高管人员复习重点

高管人员复习重点（精选5篇）

1.高管人员复习重点 篇一

10年7月《人员测评 》复习重点（华师老师所划重点）题型：

一.单项选择

二.多选题（单选和多选要结合练习册来掌握）

三.名词解释四.简答

五.数据处理与综合六．测评方法设计与运用题

注意：自评方案的设计、招聘方案的设计 其中，招聘人员综合应用题的基本思路如下：

1.向媒体公布所需招聘人员的具体情况2.首先对受聘人员所交简历进行筛选3.进行测试：笔试——面试——评价中心——体格检查

4.对测评员进行培训，对可能产生误差进行控制

5.效度与信度分析：对测评质量进行检验一.选拔性测评主要掌握其特点（5个）选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五：

1、整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 “高子之中选高子 ”或 “矮子之中拔高子”, 是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。

2、测评标准的刚性最强。

3、测评过程特别强调客观性。

4、测评指标具有选择性。

5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。二.配置性测评主要掌握

配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员就降低标准要职位分析问卷（PAQ）：该部分的第一段要好好看看

3、关键事件法（课本47页）

关键事件发法是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。在这种技术中，先是收集关键事件，然后把它们转化成行为，再转化成个人特征。

第三章测评标准体系的建构（重点）第一节 测评标准体系建构的基本依据

建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构一.测评标准体系的纵向结构（第51页）51页的倒数第二段和倒数第一段要求完全掌握。52页的图3－1也要求掌握评语在素质测评过程中充当一种价值等法3.多元分析法4.主观经验法

主观经验法要注意以下几个原则（73页）：

1、权重分配的合理性

2、权重分配的变通性

3、权重分配的模糊性

4、权重分配的归一性 75页：

对主观性测评指标的计量，除了上面介绍的方法外，还有下列几种具体方法：

1、分点赋分法

2、分段赋分法

3、连续赋分法

4、计分赋分法

此处注意权重的计算，考虑权重和不考虑权重对决策有很大的影响

第五节测评标准体系建构的案例（重点掌握，以前的重点没有此部分77页）表3-9个性理论设计指标模式

第四章 心理测验及其应用第一节 心理测验概述

一、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年法国心理学家冯特6.对测评结果进行分析，并对结果进行报告并公示

第一章导论

第一节基本概念

一.素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，会出选择题）

1.原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性 7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性 三.绩效（第5页）（理解）

绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率2.工作任务完成的质与量3.工作效益四.素质测评（第6页）

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程

人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。五.绩效考评（第7页倒数第三段和倒数第一段要求完全掌握）

素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

第7页倒数第一段是素质测评和绩效考评的关系，要求完全掌握，是重点

绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第二节主要类型

按测评标准标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。（多选）飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。考驾照也属于效标参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。

按照测评目的与用途划分，共有5中测评方法（第8－14页）

主要掌握各个测评方法的含义（定义）和用途，其中重点掌握1.选拔性测评2.配置性测评，此处可能出简答、选择题 求，但也不是标准越高越好

三．开发性测评主要掌握开发性测评具有勘探性、配合性、促进性特点 四．诊断性测评主要掌握

诊断性测评时是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的人才素质测评。诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：（选择、简答）

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

第三节主要功用（掌握有可能出论述题）（第15页）主要功能

一.评定二.诊断反馈三.预测 四.其他功能（共有3个）1.有助于资源配置的科学化 2.有助于人力资源开发3.有助于人力资源的优化管理。.第二章 基本理论

第一节 测评的客观基础:个体差异（第33页第一段）全段要求掌握第二节量化理论

一.量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程

从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识。

二.量化的作用（第33页）

要求大家掌握34页倒数第二、第一段的所有内容和35页的第一段的整段内容，尤其是此句话：量化使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

四、量化的形式

1.素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化（除了一次量化，其余都是二次量化）2.类别量化和模糊量化都是二次量化。3.类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定得几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（此处要会举例，把课本上的例子搞懂）

4.模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（此处要会举例，把课本上的例子搞懂）

5.顺序量化，一般先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值

6．当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化（当量量化的特点也要掌握，此段落要求全部掌握）

第三节 人员分析（以前此处没有出过，这次可能会出试题。课本38页）1．首先说明一些与人员分析相关的概念：

1、人员特征

2、特质

3、KSAO4、人员分析

5、测验

6、工作分析者 2.职位分析问卷（课本44页）价物的作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成。

要知道什么是标准、标度和标记

第二节测评标准体系建构的基本原则（7个要求掌握）（有可能出简答、多选）

1.针对性原则2.完备性原则3.简练性原则4.明确性原则5.独立性原则6.可操作性原则7.合理量化的原则

第三节 测评标准体系建构的基本方法（7种 理解并掌握）

重点掌握

一、工作分析法工作分析法包括：（要对每种方法理解，会做选择题）

（一）观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是隐蔽性的观察

（二）工作日志法

（三）主管人员分析法

（四）访谈法（第59页）

（五）关键事例法

（六）问卷法

（七）文献查阅法

二、调查访谈法

（一）专题访谈法（第62页）头脑风暴法：（重点掌握，以前的重点没有此部分）

（二）问卷调查法

（三）胜任特征法（第63页）

建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。具体步骤有：3步1.找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般

2.由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2－3件干得比较出色的事和2－3件被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访者的反应。3.对访谈资料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征

第四节 测评标准体系建构的步骤（7步骤，要求掌握）

一、明确测评的客体与目的二、确定测评的项目或参考因素

三、确定测评标准体系的结构

四、筛选与表述测评指标

五、确定测评指标权重

六、规定测评指标的计量方法

七、试测并完善测评标准体系 第69页的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

加权的类型有三种基本形式：1.纵向加权 2.横向加权3.综合加权第70页

权数的形式有两种：1.绝对权数2.相对权数。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。加权是在相对特定的情况下进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合确定权重的方法，常见的有（4种）：1.特尔斐法（又称为专家咨询法）2.层次分析在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室

二、心理测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：1.心理测验是对行为的测量2.心理测验是对一组行为样本的测量3.心理测验是对模拟行为的测量4.心理测验是一种标准化的测验5.心理测验是一种力求客观化的测量（重点 90-91页）

三、测量的种类与形式（第91页，要掌握91页的倒数第三、二段，其分类）92页的图表

第二节知识测评方法

一、测评的三个层次（第93页）1.记忆：

记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节

从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。（理解什么是回忆法和再认法，第93页）

2.理解理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解与迁移理解。直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是材料内容不同、关系结构也不同的理解，显然迁移理解既有深度又有广度。（重点掌握，以前的重点没有此部分，94页）3.应用

第三节技能测评方法

一、（重点掌握，以前的重点没有此部分113页）

推销人员招聘测验，要会表4-3会计算题

一、能力性向测验的应用（110页）

第四节品德测评方法

一 品德：指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分

二、个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分

三、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。重点掌握第115页态度型、意志型、情绪型、理智型品德特征

四、投射技术

（一）投射技术的特点（119页 重点）1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性

投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

（二）投射技术的形式

按投射技术的具体方式来分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射（重点掌握，以前的重点没有此部分，此处要会做选择题，给出内容，要会选择是那种投射，120页）第五节其他素质测评方法

一、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合重点掌握124页 表4－5 气质类型及其特

征

二、价值观测评

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性

（一）斯普兰格六类型

（二）格雷夫斯七等级型 这两种类型的具体表现要求重点掌握。可能出选择题

三、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

它的表现形式有三个层次：一是认知层面 二是情感层面 三是行动倾向层面（重点掌握，以前的重点没有此部分129页）第五章面试及其应用第一节概述

从近几年的面试实践看，面试的发展出现了以下几个趋势：142页

1.形式多样化2.内容全面化 3.试题的顺应化4.程序规范化5.考官内行化6.结果标准化

一、面试的定义：是一种经过精心设计，（一）、面试究竟是什么

（二）面试主要测评什么

（三）面试结果的比重多大合适

（四）面试是否应该有标准答案

（五）面试是笔试的替代还是补充

第六章评价中心技术第一节 概述

二、基本概念

189页的第一、二、三段都要求重点掌握

三、主要特点（共9个）

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，除此之外，还有几个突出的特点1.综合性（最突出的特点）2.动态性3.标准化4.整体互动性5.信息量大6.以预测为主要目的7.形象逼真（注意该点）8.行为性（与笔试相比，评价中心测评还有一个显著的特点，即行为性。测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为）

第二节主要形式

从评价中心活动的内容来看，主要有公文处画此处为重点200页）

第七章和第八章非重点，历年都几乎没有出题，大家自己看看就可以了

但要注意第八章：第二节测评的流程与步骤

1、人员素质测评大致分为以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段（课本229页）

2、测评形式和工具的选择可以从两个方面来考虑：一是分析测评对象的素质特点 二是比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具（课本230页）

第九章测评质量检验

测评质量的检验，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结构分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等 第一节效度

一、内容效度

一、报告方式

素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告（了解其定义）

二、分数报告

所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果

分数的形式有多种，依其性质有四种基本形式：4种基本形式及定义都要求掌握（288页）

几种导出分数：

（一）名次

（二）百分数（此处要会计算题）

（三）Z分数

（四）T分数

重点掌握

（二）百分数算公式，并要求掌握289的计算题以及Z分数的计算还有Z分数的说明

补充：每年都有考题

在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

二、面试的特点（145页，重点掌握）1.对象的单一性2.内容的灵活性 3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性（第五点要看看课本的具体解释）

第二节理论基础

一、理论依据

（一）在各种测评方式中面试的信息沟通渠道最多

（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态语竞占55％。

（三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

要求掌握148页的图5－3，149页第五段的内容

（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

精神分析学的鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的二、功能作用（150页）

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

2、可以弥补笔试的失误

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

4、可以灵活、具体、贴切的考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

5、可以测评个体的任何素质

三、主要内容（重点掌握，以前的重点没有此部分151页）

（一）仪表风度

（二）知识的广度与深度

（三）实践经验与专业特长

（四）工作态度与求职动机

（五）事业进取心

（六）反应能力与应变能力

（七）分析判断与综合概括能力

（八）兴趣爱好与活力

（九）自我控制能力与情绪稳定性

（十）口头表达能力

三、基本类型（154——155页的6种类型都要注意一、二、三、六）

第三节方法技巧（重点掌握）

一、如何“问”（问的技巧有十点，要求掌握）

156页的（三）注意选择适当的提问方式，要求掌握面试中的提问大致有6种方式（要求理解各定义）

二、如何“听”（听的技巧有三点，要求掌握）

三、如何“观”（观的技巧有三点，要求掌握）

四、如何“评”（评的技巧有四点，要求掌握）

五、面试结果的处理（重点，以前没有画此处为重点176页）

面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：

1、综合面试结果

2、面试结果反馈

3、面试结果存档

第五节亟待解决的几个问题（重点，以前没有画此处为重点179页，记大标题即可）理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式（多选）

192页表6-1要求掌握，知道各个评价中心的具体应用频率，要求会做选择题

一、公文处理（掌握）

第一段整段要好好看看，注意其基本流程（重点，以前没有画此处为重点192页）公文处理是评价中心中用的最多的一种测评形式，使用频率高达81％，也是被认为最有效的一种形式

由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度（选择题）

公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：

（一）背景模拟

（二）公文类别处理模拟。在这种形式中，所要处理的文件有三类：第一类是已有正确结论，可以处理完毕并归档的材料。这类文件有结论，容易对被试者处理的有效性做出判断。第二类是处理条件已经具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。这类模拟的目的是了解被试者利用工作条件的能力。第三类是尚缺少某些条件和信息的，目的是看被测试者是否善于提出问题和求取进一步信息。（重点，以前没有画此处为重点193页）

二、小组讨论

小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式,前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。（此处要注意两者的不同）

小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论194页要总结出无领导小组讨论的定义（2008年7月份的名词解释39题有答案，可按照答案来记忆）

三、管理游戏（195页）

定义：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。管理游戏的优点是：

1、它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。

2、具有趣味性

3、具有认知社会关系的功能。（重点，以前没有画此处为重点195页）

四、角色扮演（重点，以前没有画此处为重点195页）

角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

一般评价的内容分为四部分：

1、角色的把握性

2、角色的行为表现

3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求

4、其他内容 第三节方法设计与应用

一、情景设计（重点掌握）情景设计应注意如下几点：

1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当

二、操作程序

（一）观察被试者的行为表现

（二）对所记录的行为进行归类

（三）给每个素质测评项目评分

（四）指定观察评分人报告评定结果

（五）其余主试人记录报告中的有关事宜

（六）要素综合评分

（七）公布每个主试人对每个人的评分结果

（八）主试人讨论

（九）其他评语（重点，以前没有 效度即测评结果的有效性程度

内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

二、结构效度

结构效度也称为构想效度、建构效度，在素质测评中，它是我们最为关心的一种效度

三、关联效度（重点掌握）

关联效度就是指测评结果与某种标准结果的一致性程度

259页的公式要求掌握

四、项目分析效度 260页的公式要求掌握

第二节 信度

信度就是测评结果反应所测素质的准确性目前大致有稳定系数分析（再测信度）、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法

一、再测信度

再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变易程度

二、复本信度（此处会有计算题）

完全掌握263到264页的例题的整个计算过程

第三节 项目分析

项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等

一、适合度

268页的计算题要求掌握

二、区分度

区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力

三、独立性（了解）

项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越小

第四节其他指标的检测

二、误差（掌握其定义）

（一）心理效应误差种类与分析要求掌握六种误差，并能区分 第十章测评结果的分析与报告

第一节 数据综合（整节都要求重点掌握280－282页）

数据综合包括5种方法，每种方法的特点都要求掌握第二节 内容分析

一、整体分布（了解）

编制简单频数分布表的步骤：（要求了解 282－283页）

三 差异情况分析（重点掌握，计算题一定在该部分出题）

注意计算题的给分情况，共分3部分给分：

1、公式

2、计算结果

3、对结果的说明（一定要有对计算结果的说明）

差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析

整体差异分析有两级差、平均差、方差、标准差与差异系数

要求掌握两级差、平均差、方差、标准差与差异系数的计算公式

标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情况 第三节结果报告

中位数：先排列顺序，从小到大；若数据有奇数个，即一组数据最中间的那个数据；若为偶数，则是中间两个数据的平均数。

首先，中位数是针对一组数列而不是针对单纯的一个数而言。

那么我们将它定义为：将一组数列按从小到大的顺序（从大到小也可，是一样的）排列后，位于最中间的那个数。如果是偶数（双数）个数组成的数列，不能直接找到最中间的一个数时，就找最中间的两个数，计算它们的平均数就是整个数列的中位数了。很简单~

比如我问你：3,5,2,4 这组数列的中位数是？1.将它按顺序排列：2，3，4，5 2.找出最中间的数：

3、4 3.计算它们的平均数：（3+4）/2=3.5 4.作答 这组数列的中位数是 3.5

2.高管人员复习重点 篇二

1、公务员职业道德概述

什么是道德

·道德是人的精神价值基础；其直接作用是调节人与人、人与我、人与环境的伦理的关系；它所依靠的手段是社会舆论、内在信念和传统习惯；是由一定的社会经济关系所决定的。·道德弘扬善的行为，法律惩罚恶的行为。其根本目的是一致的。

·法律是外部的社会规范，道德是社会规范的内在自律。道德规范是隐性的、柔性的，以人们的自觉意识水平为依据。法律是制度化的，是显性的、是刚性的。

·社会既需要法律规范，也需要道德自律“德治”与“法治”并列，维护社会的稳定。

个体道德的形成与发展

·首先是通过外界的力量施加给每个人的社会道德规范

·其次通过个体的修养，通过教育和舆论等影响，把外部要求逐渐内化为自觉的准则 职业道德与行为规范

·职业道德作为“特殊行为规范的总和”，是职业或行业范围内的特殊的道德要求。

·行为规范主要是一种他律，是“应该如何，不应该如何”的外部要求；职业道德更多是一种自律，是人的内部自觉。

职业道德与行为规范

·成为有道德的人―――超越职业的道德追求 ·职业道德是职业态度和职业行为的复合体 ·职业道德是主体超越特定价值系统的自我选择 ·职业道德是主体对普遍性道德原则的选择和追求 ·《公民道德建设实施纲要》（中共中央国务院2001年9月颁布）指出：社会主义道德建设要坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点。社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则；职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则；家庭美德是每个公民在家庭生活中应该遵循的行为准则。要大力倡导以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。

公务员职业首先的核心内容

·核心内容和要求是代表最广大人民群众的最大利益，全心全意为人民服务，“立党为公、执政为民”。

公务员职业道德的时代特征与原则 ·先进性和时代性并存；政治性和政策性兼有；稳定性和发展性相依；多样性和共同性兼具；服务性和权威性共存。

·法制原则：责任效率原则；服务原则；国家利益原则；职业道德准则；清廉原则。

公务员职业道德的结构与内涵 爱国忠民，爱岗敬业 遵纪守法，依法行政 服务群众，勤奋工作 清正廉洁，艰苦朴素 刻苦学习，精通业务 团结协作，开拓创新 实事求是，诚实守信

公务员职业道德建设的意义

是以德治国的核心要素。关键在“官德”。

是当代政治文明的要求。权力运行法制化、道德化。是反腐倡廉的需要。

是发展市场经济的需要。公正有序的道德经济。是提高国民素质的必要前提。

公务员职业道德建设的目标体系

·崇高的职业道德追求：在职业活动中提升人的价值；实现组织目标；个人需要服从集体需要；加强道德修养 ·明确的职业道德目标

·具体的职业道德规范：政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品德端正 ·理想的职业道德人格

2、公务员的职业荣辱观

知荣誉明耻辱，可以反应人的道德价值，体现特殊的道德情感。求荣：道德精神的激励 知耻：行善改过的动力 物质利益与精神荣誉之辨 索取与奉献之辨

个人荣辱与集体荣辱之辨

社会主义荣辱观

胡锦涛同志提出，要引导广大干部群众树立八荣八耻社会主义荣辱观 以热爱祖国为荣，以危害祖国为耻 以服务人民为荣、以背离人民为耻 以崇尚科学为荣、以愚味无知为耻 以辛勤劳动为荣、以好逸恶荣为耻 以团结互助为荣、以损人利己为耻 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻 以艰苦奋斗为荣、以骄者淫逸为耻

“八荣八了耻”涵盖了爱国主义、集体主义和社会主义思想的丰富内容 是中国传统美德和时代精神的完美结合

是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的鲜明表达 为公民道德建设树起了新的标杆 以“八荣八耻”为具体内容的社会主义荣辱观教育是当前我国公务员职业道德建设的指导方针：

“八荣八耻”是对公务员职业道德理想的全新认识 荣辱观是对公务员职业道德的核心价值要求 荣辱观教育确立了公务员职业道德的评价尺度

知荣明耻，对比鲜明，具有感召力 八荣八耻，内容丰富，具有时代性 倡荣抑耻，顺应心理，具有操作性 官德毁而民德降；重在澄清义利关系

“八荣八耻”与职业道德修养 修身当先知耻

惭耻之服（惭愧知耻是最美的服装）光荣属于国家

3、公务员职业道德的功能与内容

职业道德的功能

·社会发展功能：促进精神文明建设；确保市场经济健康稳定发展

·个体发展功能：是个体人格素质的重要组成；是个体自我实现的重要保证 ·规范引导功能 ·调节监督功能：道德义务、道德良心、道德荣誉感和幸福感共同构成了个体职业道德大厦，道德良心在其中起着核心的作用

职业道德建设的途径

从自己做起，从点滴小事做起

树立全心全意为人民服务的信念（公仆意识、服务意识）营造良好的社会氛围

建立、健全一整套约束机制；借助法律的威严，道德才不会软弱；借助舆论的呼唤，道德才不会孤单；借助心灵的觉醒，道德才会转化为人的自愿

职业道德的主要内容 坚持为人民服务的宗旨

从人民的根本利益出发，维护群众的切身利益；依法行政，正确行使人民赋予的权力；密切联系群众，改进工作作风 遵循集体主义原则

始终把集体利益放在工作首们，顾全大局；尊重上级；关心下级 爱岗敬业，勤政为民

尽职尽责，脚踏实地；精通业务，勇于创新 塑造自身新形象

文化知识修养；语言修养；仪表举止修养

4、领导干部的道德表率

领导干部道德表率的作用 关系党的执政地位 得人心者得天下 施德政者得天下 科学执政得天下 关系改革开放的成败

改革开放考验领导干部的政治本色

改革开放要求领导干部道德实现社会转型

领导干部道德表率的基本内涵 ·勤政为民

生产力水平是评判领导干部道德面貌的重要标准 实干之德要与巧干之德相结合 ·廉洁奉公

廉洁奉公是领导干部道德表率的核心 公忠为国是领导干部的政治品德 ·实事求是

做老实人，说老实话，办老实事

发扬民主作风，相信群众，尊重依靠群众，坚持群众路线 ·勇于追求和探索真理

加强领导干部表率作用的途径 以八荣八耻为道德标竿

领导干部带头践行社会主义荣辱观

领导干部荣辱观的核心是强化对权力的约束 贯彻三个代表重要思想 坚持与时俱进

5、公务员执政能力建设与职业形象塑造

公务员行政能力 思想政治鉴别能力

法律、政策与道德的理解与把握能力 公共服务能力

调查研究与学习能力 人际沟通与团体协调能力 应对突发事件能力 心理自我调适能力‘ 工作策略与创新能力

交际行为规范

服从上级：服从上级命令；尊敬上级，维护上级威信；如实向上级报告和请示工作；争取上级的支持；正确对待上级的批评。

关心下级：尊重下级；建立友谊和信任；帮助下级做好工作；赏罚分明。尊重同事：严以律己，宽以待人，热情友好。协调友邻；协调利益关系；求同存异；意见沟通。

6、公务员的职业道德修养

道德感情的培养 感恩之心 孝德为本 立志为民

视民如伤（看到老百姓所受的伤害，如同自己受到伤害一样）

职业道德的修养 公门里面好修行 为政以德 正己以率人 公正廉洁 诚敬之道

道德修养的途径和方法

（1）见贤思齐：向道德高尚的人看齐，学习他们的可贵品行

（2）省察克治：对照良知自我反省，并及时改正不善的念头和言行（3）慎于始：勿以善小而不为，勿以恶小而为之

（4）慎独：在无人看见无人监督时，更要警觉，坚守自己的道德信念（5）公正廉洁

7、公务员职业道德的价值取向

基础价值取向――谋求公共利益最大化 核心价值取向――建立健全责任监控机制 根本价值取向――维护社会公正 目标价值取向――培育高尚人格

（1）基础价值取向――谋求公共利益最大化

由于国家行政机关的管理与一般的企业管理不同，使得国家行政机关的职业道德建设被赋予特殊的、内在的价值取向，就要真正“为人民服务”，谋求最大化的公共利益。加强国家职业道德建设其基本价值取向是抑制行政自利性，协调好公共利益与私人利益之间的矛盾，最大限度地谋取公共利益，实现从“政府本位”向“社会本位”的转变。（2）核心价值取向――建立健全责任监控机制

政府行使的每一项权力背后都连带着一份责任。对宪法和法律负责，对人大和公民负责。对行政权力进行监督，强调权责并重。（3）根本价值取向――维护社会公正

国家机关工作人员应是公正的化身及楷模，以维护社会公正为己任。基本的公正包括：交换公正、分配公正、规则公正、权力与义务对等。国家机关工作人员以维护社会公正为价值取向，提高行政能力及效率，通过体制改革和政策的优化整合，实现社会公正。

（4）目标价值取向――培育高尚人格 实现行政道德义务与行政良心的统一；

提高在利益冲突和道德冲突中行政行为的选择能力。1：2002年10月党中央颁发了《公民道德建设实施纲要》，明确指出“社会主义大的建设要以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点”。在职业道德建设方面，《公民道德建设实施纲要》指出：“要把道德特别是职业道德作为岗前和岗位培训的重要内容，帮助从业人员熟悉和了解本职工作有关道德规范，培养敬业精神要把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩的重要指标，促使从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风”。

2：加强国家机关工作人员职业道德建设的重要意义：

第一，国家机关工作人员职业道德是以德治国的核心要素；

第二，加强国家机关工作人员职业道德建设是当代政治文明建设的要求； 第三，加强国家机关工作人员职业道德建设是反腐倡廉的需要； 第四，加强国家机关工作人员职业道德建设是发展市场经济的需要； 第五，国家机关工作人员职业道德是国民素质的基本体现。

3：国家机关工作人员职业道德包括如下新的特点： 第一，先进性与时代性并存； 第二，政治性和政策性兼有；（反面例子是“一朝进了衙门口，什么特权他都有”、“三年清知府，十万雪花银”，破除这些封建特权思想，必须从讲政治的高度要求国家机关工作人员摆正个人权力与其所代表的社会利益、群众利益的关系，同时，要树立严格的法制观念，在逐步建立健全各项政策法规时，还要有明确的国家机关工作人员职业道德规范。）

第三，稳定性与发展性相依； 第四，多样性与共同性兼具。

4：国家机关工作人员职业道德的基本准则： 第一，目标性原则；（亦可称为从属性原则，是指国家机关工作人员的职业道德必须服从于国家大政方针的总目标。）

第二，实效性原则； 第三，操作性原则；（没有规矩。不成方圆，这里的“规矩”就是对国家机关工作人员职业道德行为的明确要求。）

第四，服务性原则；（国家机关工作人员的职业道德最明确地表现为服务性原则，就是说，国家机关工作人员必须兢兢业业、忠心耿耿地为人民和国家利益服务。）

第五，主体性原则。（是指国家机关工作人员职业道德的制定一定要以人为本，充分发挥每个工作人员的劳动积极性，使其才能在职业活动中得到应有的表现。）

5：国家机关工作人员职业道德的内涵： 第一，遵纪守法、爱岗敬业。（强调国家机关工作人员的职业道德，就是要求他们珍惜人民赋予的权力，不能任意地滥用权力。）

第二，加强学习、用于追求。（20%/80%原理）第三，服务群众、弘扬正气。（反面形象是“衙门口朝难开，有理无钱莫进来”的架势。）第四，依靠群众、开拓创新。（毛泽东的名言：“群众是我们的后台，后台一拆，什么戏都唱不成了”）

第五，更新观念、调整心态。6：国家机关工作人员职业道德与行为规范的关系： 第一，行为规范的他律与职业道德的自律； 第二，从行为规范到职业道德自律的转化；

7：职业道德是职业态度和行为的复合体。是主体超越特定价值系统的自我选择。

8：中国古代官员的职业道德传统： 中国古代官员的优秀的职业道德传统：

第一，儒家学说的创始人孔子就明确提出“居处恭，执事敬，与人忠”的道德思想，其中，“执事敬”就是指对职业活动的敬业精神。后来儒家的经典著作《礼记》和《学记》则进一步把这种思想发展成为“敬业乐群”，并且从此成为指导我国各行各业职业活动的一条基本道德准则。

第二，《从政遗规。舍人官笺》中所说：“当官之法，惟有三事：曰清、曰慎、曰勤。知此三者，则知所以持身矣。”

第三，“修德配命”、“敬德保民”的早期官德。第四，“为政以德”、“民为邦本”的政治道德。

第五，修身践履、清正廉洁的职业官德（儒家的“以身教者从，以言教者颂”“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”）

中国古代封建的道德礼教： ：“惟有德者才能治天下”的传统观念往往导致人治的集权专制。才导致了“天下非一人所有，惟有德者居之”。

9：国家机关工作人员职业道德的目标体系： 第一，从高的职业道德追求：（在职业活动中提升人生价值/在职业活动中实现组织目标/个人需要服从集体需要/在职业活动中加强道德修养）

第二，明确的职业道德目标；（思想道德目标/工作道德目标/法制道德目标/科技道德目标心理道德目标）

第三，具体的职业道德规范（忠诚国家的职业道德规范：对国家利益的维护，对政府指令的执行，对上级指令的执行。/爱岗敬业的职业道德规范/诚实守信的职业道德规范：党政干部乃至普通工作人员都要忠诚老实、平易近人、廉洁奉公、不谋私利，要求群众做到的，自己先做到，真正做一个人民满意的公仆。/公正公平的职业道德规范。/廉洁自律的职业道德规范。）

第四，理想的职业道德品行

10：国家机关工作人员职业道德的价值取向： 第一，基础价值取向：谋求公共利益最大化；（“行政”与管理既有区别，又有联系，行政是形势国家赋予的权力，对国家事务进行管理的活动，管理是对一定的人财、物等进行计划、组织、指挥、协调、控制，以实现系统目标的过程。/国家机关的行政管理，是在生产资料社会主义公有制的条件下，其基本功能就是执行国家意志，协调公共利益和私人利益之间的矛盾。/加强国家行政机关职业道德建设至关重要，其基本的价值取向应该是抑制行政自利性，协调好公共利益与私人利益之间的矛盾，最大限度地谋取公共利益，实现从“政府本位”向“社会本位”的转变，努力为人民服务。）第二，核心价值取向：建立健全责任监控机制；（国家机关工作人员的职业前提是，他们在形势权力，旅行职能的同时，应具有为自己的行文承担后果的责任能力。/市场化取向的改革强烈呼唤政府树立“三种意识”：权责平衡意识、为纳税人服务意识、成本—收益责任意识。所以，保证政府责任实现的内部责任控制机制，实质上就是国家机关工作人员的自律机制。）

第三，根本价值取向：维护社会公正； 第四，目标价值取向：培育高尚人格。（在国家机关工作人员职业道德建设过程中，需要实现行政道德义务与行政良心的统一。行政良心是存在于国家机关工作人员内心深处的、对自己的行为应负的道德责任的自我认识和自我评价能力，是国家机关工作人员意识中各种行政道德观念、心理因素的有机整合。/在现实的行政过程中，行政道德责任与行政良心是相辅相成的，他们能够而且应该是统一的。/利益冲突与道德冲突是行政行为选择中所面临的动机性冲突。这种冲突可能是“双避冲突”，可能是“双向冲突”，也可能是“趋避冲突”）。

11：国家机关工作人员职业道德的功能： 第一，促进社会发展功能；（职业道德促进社会主义精神文明建设：职业道德建设是精神文明建设的重要组成部分，职业道德状况是衡量社会精神文明发展程度的重要尺度。/职业道德建设确保市场经济健康、稳定发展）

第二，促进个体发展功能；（职业道德是个体人格素质的重要组成部分/职业道德是个体实现人生价值的重要保证）

3.企业高管人员辞职报告模板 篇三

【导语】辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。以下是东星资源网整理的企业高管人员辞职报告，欢迎阅读！

【篇一】企业高管人员辞职报告

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。

来到xx公司两年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。

记得您曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。

或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一斑岗位，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

离开，目前的公司，离开许多曾经同甘共苦的同事，很舍不得的，忘不了领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。

此致

敬礼！

【篇二】企业高管人员辞职报告

敬爱的XX：

我很遗憾这个时候提出辞职。

可能，我天生不是做管理者的料，我必须承认，在迈为的这一年半里，我做的很失败，我对自己很失望！有人说，在哪跌倒的，就应该从哪爬起来。可是，我没有这个勇气了，我想放弃了。我的`离开，对迈为来讲，应该算件好事，一个有经验、有能力的财务主管会对公司有很大帮助的。

我很感谢公司给我提供的大舞台，感谢领导对我长久以来如此的信任和支持！我想我今后恐怕很难再遇到这么友善的领导了。但是，我恐怕注定是群舞中最不起眼的那个，无法担当领舞的角色，既然如此，为了不拖累公司，不成为公司成长的瓶颈，也为了减少我对自己的失望，我想，我还是离开吧，把这个财务主管的位置空出来给能够为迈为的成长起到推动作用的人才吧。

当初选择来到迈为，是正确的。我不会忘记领导对我的信任，同事对我的帮助，更不会忘记我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝福，这些将成为我无法磨灭的记忆！现在，虽然我是流着泪写下的辞职报告，可我依然不会后悔——离开，并不代表厌恶，并不代表要舍弃、要忘记！我真心的希望迈为能过成长壮大，希望我们曾将在例会上的那些玩笑能够成真，希望有一天，我可以骄傲的别人说“迈为集团财务部最初的建立还有我的一点点功劳呢”！

我愧对公司给我提供的机会，愧对领导对我的信任！所以，我选择离去，一方面，减少对自己的失望，减少痛苦，另一方面，不要成为公司成长的瓶颈！

此致

敬礼！

【篇三】企业高管人员辞职报告

尊敬的朱总：

首先，非常感谢您这一段时间来对我的信任和以及工作上的支持，我非常荣幸的于20XX年6月26日起，担任鑫怡家酒店管理有限责任公司营运总监一职，然而我现在因为身体原因却要辞职了。

这几天我认真回顾了我这一段时间的工作情况，觉得来公司工作是对我的锻炼和磨练，我一直非常珍惜这份工作，这一段时间来，公司领导对我的关心，下属对我的支持让我感激不尽。在公司工作的这段时间中，在工作上我学到很多东西，也给我了发挥才干的舞台，在很多方面都有了很大的提高，对于我此刻的离开，我只能表示深深的歉意。

非常感激公司给予了我这样的工作和施展的机会。我向公司提出辞职，主要是因为以前本来就有腰肌劳损的职业病，此次来到鑫怡家后因为工作上的压力和工作时间跨度太长的原因，现在这些病症愈加严重，需要很多时间来调养；严重影响到工作的进度和效率。考虑再三，我决定向公司提出辞职，请您谅解。

我在公司工作的这段时间得到了您的大力支持和帮助，对于您的帮助和公司的支持我非常感谢，也希望我们能有再次共事的机会，我会在离职前做好工作的交接，对所有交接的相关事宜做持续性支持。

企业发展之初，主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用。这个时候，就是企业需要完善的组织、制度、计划、执行和控制。我们历练了很多孕育期的改革、变故、阵痛。希望以后的鑫怡家用、最适合的机制，发展企业、运作企业。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的发展前程一帆风顺！公司领导及各位同事工作团结、为规范公司化管理提高一个台阶，最后想对运营部的每个参与工作的员工说声谢谢，您们辛苦了。

望朱总批准为谢！

此致

敬礼！

4.2014 高管人员薪酬考核方案 篇四

一、考核人员范围：

总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。

二、考核方案

上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。

三、考核指标

考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占

70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。

四、考核方法

（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：

1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：

本完成主营业务收入为t1，T1=t1/上主营业务收入

上主营业务收入=1838万元

2、利润总额考核指标系数T2的确定：

本完成利润总额为t2，T2=t2/上利润总额

上利润总额=142万元

（二）履职情况T0

个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分

方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。

（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇

总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：

年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：

设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：

总经理： T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇ 总工程师：T= N×22.5%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇

五、说明：

1、相关数据以2012 合并会计报表数据为准。

2、本考核方案经董事会批准后生效。

六、本方案由公司董事会制定并解释。

履职绩效考评表

说明：

1、本考核表共10项考核要素，满分为150分。

2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。

3、二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”

中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。

4、总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。

5.高管人员防范合规风险的学习心得 篇五

一、业务经营持续发展，经营效益稳步提高

1、严格财务成本管理。对组织存款实行存款付息率约束制度，并对活期存款进行单项考核，促使各基层单位加大组织低成本资金力度，降低资金组织成本。对费用实行计划管理，与业务经营成果挂钩，并实行集中审核，保证了各项费用的合规列支。全行费用总额和生活招待费、会议费、差旅费、宣传费、公杂费等开支都控制在市分行下达的计划以内。对办公用品一律实行集中采购，安全设施购置及改造一律参与市分行组织的公开招标，机关来客原则上在食堂就餐，有效地控制和降低了费用开支。

2、科学资金调度。做好资金预测，包括资金组织、使用和现金收入、支出预测，同时，做好系统内往来、联行往来的资金预测、管理。在此基础上采取措施控制库存现金率和留存准备金率，使其既能满足业务经营的正常需要，又使其压缩在最低的占用额内。通过几年来的实践证明，科学资金调度是检验基层经营行盈利能力的重中之重。

二、加强信贷结构调整，提高信贷综合管理水平

2008年以来，我行认真执行“审慎、规范、稳健”的信贷管理要求，以促进有效发展为目的，以控制信贷整体风险为核心，以加强质量管理为手段，稳步加强信贷调整，优化贷款结构，不断提高信贷综合管理水平。

1、坚持“三严”标准，落实信贷制度。严格准入条件，认真开展企业评级授信工作，确定企业最低进入门槛；严格程序管理，确保新增贷款的规范运作；严把贷款增量关，狠抓增量贷款上报资料的审查，真正从源头把好贷款的投向关、安全关，确保资产业务经营的稳健发展。

2、建立信贷主动退出机制，做到“退出早抽身”，以退促进，以退促管。一是制定退出计划，明确了退出对象和退出的重点，对已经出现风险信号或存在风险的关注类客户坚决实施退出；二是加大监管考核力度，为了将信贷退出工作落实到实处，该部积极配合前台部门将信贷指标及时落实分解到客户、到借据、到客户经理和经营主责人，并定期上报退出进度，按季考核业绩。

三、积极推进负债业务增长方式的转变，为增存增效打下基础

1、加大对公存款的组织力度。鉴于对公存款多年的薄弱环节，支行采取多种策略，上下联动，加大攻关力度，在人、财、物等方面给予倾斜，从而实现了对公存款连年都有新突破。

2、切实加强和改进服务方式和手段。对不同层次的客户实行精细化、差异化服务，努力提高柜面收存率，同时最大限度地发挥自助设备对柜面服务的补充和调剂作用，缓解柜面压力。

3、大力拓展乡镇筹资市场。根据乡镇筹资市场出现的新情况，农民收入大幅度增加和其它金融机构网点大幅收缩的实际，主要加强对同业动态的研究、信息的搜集，以党政机关、事业单位、专业市场个人客户为重点，加大发展卡业务和外出务工人员收存营销力度，保持了该行在农村市场中的竞争优势。

4、改进完善资金组织考核办法。支行对分理处的人均存款实行等级管理和评价，将存款与基本费用直接挂钩，以最大限度地奖励存款高产单位，对未能完成存款任务的分理处负责人进行问责，并作为岗位调整的重要依据。通过严格的考核机制，有效地调动了全员营销存款的积极性，实现了负债业务的强劲增长。

四、强化内控管理，确保业务经营稳健发展

该行认真落实“两手都要硬”的指导方针, 牢固树立内控优先意识，从强化风险管理入手，在基础管理上下功夫，夯实业务发展基础。切实抓好内控管理和全面风险防范，确保业务经营稳健发展。

1、严格操作监测控制，遏制操作风险。重点做到三个到位：一是内控制度到位。将上级行制定的各项管理制度、操作规程和本行制定的具体办法下发到基层营业单位，做到了从行为上进行严格规范；二是监管到位。采取专职监管员现场监管、系统在线监管和组织各基层单位会计主管进行交叉检查等方式，促进监管工作制度化、规范化；三是整改到位。对监管发现重大问题及时报告，并定期听取监管情况汇报。同时做到对监管中发现问题及时整改，对存在问题进行认真分析研究，一季度通报一次，有效的消除了各种操作风险隐患。

2、落实信贷制度，严格规范运作。一是严格转授权管理，不越权审贷款，不违规办理信贷审查业务；二是严格对新增贷款、票据业务坚持审贷分离，强化制约。正确处理好前后台关系，切实做到职责分明，相互监督，相互制约，确保

了全行信贷业务的规范运作；三是认真履行贷审会职能。按贷审会议事规则，坚持民主决策，按信贷业务操作要求所有新增贷款都办理了报备手续，规避了信贷决策风险的发生。四是强化贷后管理行为。支行建立并完善风险预警及处理机制，规范落实客户经理定期联系协调制度、定期风险分析预警制度、贷后管理定期报告制度。实行“三管”齐下的管理模式，即前台监管与后台监管相结合，远程监管与现场监管相结合，自律监管与检查监督相结合，建立多层次、全方位的贷款风险监控体系。

3、实行领导责任逐级追究制。凡发生违规行为的，行长追究分管行长责任，分管行长追究部门经理责任，支行追究分理处主任责任。由于强化逐级负责制，从而为全行安全经营提供了强有力的制度保障。