企业劳资

企业劳资（共9篇）

1.企业劳资 篇一

××钢铁有限公司人事、劳资管理办法

为了理顺全公司人员进出、岗位安排与变动、劳动工资支付等项事务的管理，实现人力资源管理的科学化、规范化，为全公司生产经营活动营造一个良好的内部环境，特制定本办法。

本办法规定：全公司人力资源、定岗定编、劳动工资方面的的业务统一由企业管理处归口管理。全公司人员进出、劳动工资变动必须经总经理或其指定代理人签字生效；定岗定编、职工公司内部调动须经主管副总经理签字生效。

一、人员进出管理 用工类型

1.1 本公司的所有职工分为外聘师傅和招收普工两类。

1.2 外聘师傅系指：进厂前在其它钢铁企业从事多年技术或管理工作（含技术工种），有丰富的实际经验，能独立承担本公司某项或多项技术或管理工作的人员。1.3 招收普工系指：进厂前未从事过钢铁企业工作或从事时间不长的人员。2 个人素质要求

2.1 本公司职工必须身体健康，思想品质良好。

2.2 招收普工要求学历在初中以上，年龄在18-35周岁之间。

2.3 外聘师傅原则上不受年龄限制，但需通过各种方式证实其技术或管理水平。3 新职工入厂手续

3.1 公司各单位根据定岗、定编和缺员情况，如需增加人员，须向企管处打书面报告，详细说明增人原因，人数，素质要求等具体情况。

3.2 企管处对各单位提交的增加人员报告进行审核把关，符合增人条件的，报请主管副总经理批准，并物色符合条件的人员。

3.3 企管处对招聘对象审查个人证件，并初步面试符合入厂要求时，企管处出示劳动合同样本，如果招聘对象认同合同条款，则填写《职工入厂登记表》，并交一寸彩色免冠照片两张，身份证复印件一份。

3.4 企管处将《职工入厂登记表》报主管副总经理签字认可后，报总经理批示。总经理批准日为新职工录用生效日。

3.5 总经理批准后，企管处负责与招聘对象签订劳动合同，同时招收普工还要交纳劳保用品押金二百元整。

3.6 企管处向用人单位下达通知单，用人单位接到通知单后，必须在当天将《职工调整岗位或新入厂职工岗位安排报告书》申报到企管处，企管处审核无误后，向财务处发通知单，作为财务处发放工资、奖金的依据。4 职工离厂手续 4.1 职工离厂类型

4.1.1 本办法只规定辞职、辞退、除名三种情况下的手续办理程序，遇有其它特殊情况，由公司经办会讨论决定。

4.1.2 辞职系指在册职工认为本公司不适合自身发展而要求离厂的情况。

4.1.3 辞退系指经本公司用人单位或公司领导班子考察，判定不胜任本职工作，而要求在册职工限期离厂的情况。

4.1.4 除名系指由于触犯国家法律及严重违反公司厂规厂纪的在册职工，按公司的有关规定或领导班子研究决定，立即终止劳动合同的情况。4.2 辞职人员离厂手续

4.2.1 辞职人员首先填写《职工辞职申请表》，由厂（处）长签字并注明是否关键岗位，报公司企管处。

4.2.2 公司企管处对《职工辞职申请表》进行审核，签署意见后，报请主管总经理批示。4.2.3 依据劳动合同，关键岗位人员辞职时，《职工辞职申请表》批准后，须仍然在本岗位上班，一个月内等待厂（处）长通知正式离厂的日期。非关键岗位人员，在《职工辞职申请表》批准后，即可按后述手续办理离厂事宜。

4.2.4 所有辞职人员，正式离厂日期确定后，均填写《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，并到相关部门办理确认手续。

4.2.5 企管处根据批准后的《职工辞职申请表》，《辞职人员正式离厂日期通知》（由二级厂、处出具）、《职工辞职、辞退财物清退确认单》分别通知辞职人员所在厂（处）和财务处，办理善后工资事宜。企管处下达给财务处的通知单事先应由主管副总经理签字认可，并经总经理批准生效。4.3 辞退人员离厂手续

4.3.1 被辞退人员的所在单位填写《辞退职工审批表》，并注明被辞退人员的截止出勤日，经厂（处）长签字确认，报公司企管处，由企管处审核并签署意见后，报请主管副总经理批准。

4.3.2 被辞退人员填写《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，并到相关部门办理确认手续。4.3.3 企管处根据批准后的《职工辞职、辞退审批表》和《职工辞职、辞退离厂财物清退确认单》，分别给被辞退人员所在单位和财务处下发通知，办理善后工资事宜。企管处下达给财务处的通知单，事先应由主管副总经理签字认可，并经总经理批准生效。4.4 除名程序

4.4.1 被除名人员由企管处向责任单位下发职工除名通知。

4.4.2 被除名人员的所在单位填写《除名职工审批表》报公司企管处。

4.4.3 企管处根据下发的通知和《除名职工审批表》分别给财务处和被除名职工所在单位下发通知单，财务处据此冻结被除名职工的所有工资、奖金及各项福利待遇。4.4.3 被除名职工所在单位负责追缴其手中持有的公共物品和款项。4.5 职工离厂若干规定

4.5.1 本公司副厂、处级以上人员或技术骨干人员的辞职、辞退、除名事先要征得总经理的同意。

4.5.2 对除名人员，押金不退，培训费不退，尚未发放的工资、奖金及其它福利待遇全部冻结。

4.5.2 对辞退人员，退还押金，培训费按实交部分的50%退还本人，工资结算到被辞退之日止，一次性付清。

4.5.3 对辞职人员，押金不退，培训费不退，工资结算到实际工作日为止。4.5.4 凡辞退、辞职人员，如不按本文件规定办理相关手续，则按除名处理。

二、定岗定编管理 岗位编制及定员配备

1.1 公司各二级单位，要根据公司制定的定岗、定编方案进行岗位人员配备。

1.2 企管处对全公司所有二级单位的定岗、定编方案实行综合管理，同时要制定《定岗、定编实时配置表》，该表要体现所有岗位人员的实时名单，对缺员和超编情况要心中有数。1.3 定岗、定编方案需变动时，由各二级单位向企管处提出申请，并详细说明变动理由，由企管处审核，整理，报公司经办会讨论通过。

1.4 新录用人员初次定岗或遇有原在职职工岗位发生变动时，各二级单位需在24小时内将初次定岗或岗位变动情况通知企管处，企管处及时将变更内容纳入《定岗、定编实时配置表》。

1.5 全公司定岗、定编方案和《定岗、定编实时配置表》中，岗位名称要科学化、规范化，且具有唯一性，一个岗位不得有两个以上名称。公司及各二级单位的所有文字材料中所用岗位名称，必须以公司定岗、定编方案中的岗位名称为准。

1.6 每月月末，企管处将本月《定岗、定编实时配置表》报到财务处，作为财务处发放岗位工资的依据之一。2 职工岗位调动程序

2.1 新录用人员安排岗位或职工在分厂内部变动工作岗位时，由二级单位当日内填报《职工分厂内部调动报告书》，报企管处审核，经公司主管领导批准。

2.2 公司内部厂际之间调动时，首先由接收单位打报告，写明接收的理由，报请主管领导批准后，由本人填写《职工厂际调动申请审批表》，原单位和接收单位一把手签字确认，报

公司企管处审核，由公司主管领导批准。

三、职工劳动工资发放管理 总则

1.1 本公司劳动工资由岗位工资和奖金两部分构成，其中奖金包括日常综合奖及公司特殊加奖两部分。岗位工资由公司统一规定，奖金由各二级单位根据岗位职工的指标完成及劳纪等综合情况自主发放，但要遵守公司经济责任制的有关规定。

1.2 本公司劳动工资发放的基本依据是公司及经济责任制，辅助依据是公司经办会决议。1.3 本公司劳动工资的发放由企管处归口管理，财务处根据企管处的通知（公司领导签字生效）办理发放事宜。2 岗位工资的确定

2.1 全公司岗位工资由公司企管处结合各二级单位拿出的初步意见，由公司经办会讨论通过。2.2 本公司范围内，各二级单位间相同工种原则上岗位工资按统一标准，个别情况下根据劳动强度可适当调整。

2.3 各二级单位独特工种，根据劳动强度，技术水平及周边兄弟企业情况综合确定。2.4 新录用普工原则上要有三个月的试用期，试用期工资统一为300元/月，试用期满留用时，按本岗位工资开始起薪。

2.5 对试用期满并准备继续录用的人员，由所在厂（处）填写《职工试用期满转正呈报表》，报公司企管处，经企管处审核后，报请公司总经理签字批准。3 岗位工资的调整

3.1 新录用人员试用期满定岗时，须经总经理批准，由企管处通知财务处按定岗后工资支付。3.2 职工调整岗位时如涉及到岗位工资变动，须经总经理批准，由企管处通知财务处按新岗位工资支付。

3.3 某岗位需整体变动工资时，由二级单位打报告详细说明理由，企管处审核并提交经办会讨论，其结论由总经理批准，企管处办理相关手续。

3.4 个别职工工资需变动时，由二级单位打报告，经公司主管领导签字后，报请总经理批准，企管处办理相关手续。

3.5 某些特殊岗位，同一工种工资不同时，每月由二级单位责任车间出具岗位工资方案，由单位一把手签字报企管处，经主管领导签字后，报请总经理批准，财务处按该方案发放工资。4 经济考核规定

4.1 企管处负责公司经济责任制的制订、修改、发布、施实等具体管理工作，公司经济责任制作为对各二级单位各项指标进行经济挂钩考核的基本依据。

4.2 公司各二级单位每月按经济责任制规定所得工资总额为当月全厂所有职工总收入，岗位工资发放完毕后，余下部分作为奖金。

4.3 各二级生产单位分别制订内部经济责任制，对公司要求的指标层层分解，考核到车间、工段、班组、个人。奖金分配方案要透明，不许暗箱操作。

4.4 各职能处室每月月末前将自己对二级单位负责的考核项目指标完成情况报到企管处，必要时将应予考虑和说明的情况逐一写明，供企管处测算工资时参考。

4.5 企管处将各职能处室提供的材料进行汇总，并测算出各二级单位应得工资数额，呈报公司经办会讨论通过，并经总经理签字批准后，以书面形式通知财务处。

4.6 财务处根据企管处提供的各二级单位工资总额将岗位工资和奖金分开，并将奖金数额通知各二级单位。

4.7 各二级单位根据本单位的考核规定，拟定奖金分配方案并报企管处审核，总经理批准后，通知财务处，据此发放奖金。

4.8 各单位对职工经济收入进行分配时，原则上岗位工资须按规定如期发放，无正当理由不许拖、欠、扣。对奖金部分，各单位可根据生产组织情况在发放数量上灵活掌握，留存或预支需经公司总经理批准。当月奖金有结余时，与本单位内部扣奖一同存入固定账号，供以后内部使用。

4.9 根据一定时期的生产经营情况，公司有可能设立若干单项奖，重点奖励在产量、质量、安全生产等项指标完成好的厂（处）、车间、班组和个人，奖金发放时按4.7款执行。

本办法解释归企管处，原各项管理文件中与本办法有冲突的条款，以本文件为准。

××钢铁有限公司

2004.6.20

2.企业劳资 篇二

4月23日, 2013年全省“企业家活动日”在广州举行。省委书记胡春华、省长朱小丹亲切接见受表彰的广东省企业家代表, 与大家合影留念, 并代表省委、省政府向全省企业家为广东经济社会发展所作的贡献表示衷心的感谢。

胡春华向全省企业和企业家提出三点希望。一是希望广东企业做大。广东作为经济大省应该有一批大企业支撑, 经过改革开放30多年的积累也可以成长出一批大企业。广东企业要奋发有为, 在推动广东经济发展中壮大自己。二是希望广东企业做强。“一招鲜吃遍天”, 广东企业只有不断强化创新驱动, 掌握核心技术, 打造知名品牌, 才能在加快转型升级中提升核心竞争力, 把企业办成百年老店。三是希望广东企业努力构建良好的劳资关系。企业的发展要依靠全体员工的共同努力。企业要给员工提供实现人生价值的平台, 让员工有归属感、荣誉感, 让员工与企业共同成长。

(资料摘登:《新快报》2013年4月24日)

3.劳资关系和谐助企业快速发展 篇三

“企业稳步增长的关键，是我们拥有一支稳定的员工队伍。”金德精密配件自2002年成立以来，每年都保持了20％以上的增速，问及其快速发展的原因，负责人将其归结到了劳资和谐关系的建立。

员工离职率在8％以下

该公司是一家生产销售精密模目、新型电子精密配件及相关产品的企业，目前员工已达600多人。众所周知，对于生产加工型企业来说，生产效率和成本优势是参与竞争的关键，而这很大程度上又是由员工的熟练程度来决定的。一直以来，有相当一部分生产加工型企业每年都会为员工离职率过高而大伤脑筋，但是这种情况在金德精密配件从来没有出现过。“多年来，我们的员工离职率一直都在8％以下，远远低于行业的平均水平，”该负责人说，“员工稳定就是我们企业最大的优势。”

企业何以能让离职率保持在低水平?该负责人告诉记者，这并不是高工资带来的，相反，金德精密配件员工的收入在行业内还处于中等偏下的水平，留人的关键是能够留住员工的心。在金德精密，员工对企业都有极强的归属感，而企业对员工更是给予了充分的重视。公司成立之初，就建立了一个用于收集员工各种建议的“源流保证系统”，倾听来自一线生产工人的声音，并出重资奖励那些被公司采纳建议的员工，由此极大地调动了员工的生产积极性和创造性。

员工小发明获“总经理特别奖”

到金德精密配件参观的同行都会被一项叫做“多点重复工步计数器”的发明所吸引。公司所生产的各种产品都有一道叫做“打钉”的工序，以前在生产过程中经常会出现漏打的现象。一位名叫舒新生的员工根据多年的工作经验提出了一项改进生产工艺的建议。该建议得到了公司的重视，很快就让舒新生进行了各种工艺改进的试验。

在公司的全力支持下，舒新生发明了“多点重复工步计数器”这个“小玩意儿”，不仅有效解决了工序遗漏的问题，还对整个产品生产状况实现了全程跟踪控制。“这个计数器对公司的贡献是没法用金钱来衡量的。”该负责人说。而舒新生也获得了公司的第一个“总经理特别奖”。

四个“俱乐部”让劳资双方共赢

为了丰富员工的业余文化生活，在工會的组织下公司还形成了四个“俱乐部”：读书俱乐部、英语俱乐部、篮球俱乐部、足球俱乐部。其中，英语俱乐部的成立也让劳资双方取得了共赢的效果。

4.煤矿企业劳资工作总结汇报材料 篇四

我公司自建矿以来，劳动用工一直坚持以人为本，构建和谐劳动关系。立足企业，严格控制职工人数总量增长，最大限度地开发利用现有劳动力资源，实现了一岗多责、一职多能，完善了体机、创新了机制。

一、劳资情况：

1、截止6月末，全公司共有员工920人（其中集团公司派出员工337人，内部员工449人，劳务派遣员工134人），井下员工 588 人（其中集团公司派出井下员工220 人，自有井下员工 368 人）。2、1—6月份累计全员效率1164吨/人，原煤人员效率 13.18吨/工。3、1—6月份累计工资总额28598009元，累计平均工资36853元。

二、社会保险缴纳情况

1、我公司认真贯彻执行国务院、省、焦煤及集团公司关于社会保险的各项规章制度，全员参加社会保险，即五险一金（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、意外伤害保险、住房公积金）。参保率达到了100%。

2、集团公司派出员工还积极参加了省煤炭系统实行的职工互助基金、煤矿工残、工亡职工子女教育救济金等统筹项目。

三、劳动合同签订情况

目前我公司920名员工已全部签订劳动合同，其中337名集团公司派出员工与集团公司签订劳动合同，449名自有员工全部与宜兴公司签订劳动合同，劳务派遣员工134人全部与孝义利群劳务派遣有限责任公司签订劳动合同，实现了劳动合同签订率100%，保障了员工的合法权益。

四、劳动用工备案情况

依据上级文件及集团公司汾劳煤发《2011》219号精神，我们对766名在岗员工全部进行了劳动用工备案，保证了劳动用工备案率达到100%，且实现了数据化管理。

五、劳动用工管理情况

1、我公司认真贯彻执行国家、省、焦煤以及集团公司的各项劳动法律法规，加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《山西省民工权益保护条例》、《劳动保障监管条例》等法律法规的学习宣传力度，健全了管理制度，实现人力资源高效管理。今年年初我们先后下发了《宜兴煤业二○一一年工资分配方案》、《劳动纪律暂行规定》、《劳动用工管理办法》、《劳动工资及奖金分配考核管理办法》、《采掘队组及辅助、其他单位绩效工资分配管理办法》、《外工队伍劳动用工管理办法》等殊多管理办法，并严格按照文件认真执行和监督检查，加大对基层单位的考核检查力度，保障了员工的合法权益和收入。

5.企业人力资源劳资法律实务班 篇五

【培训对象】企业的人力资源总监、人力资源经理、企业的薪酬经理、招聘经理、培训经理、行政经理、办公室管理人员及经理助理、法律秘书及法务代表

【课程目标】

本课程立足于企业，从企业常常遇到的人事问题出发，根据相关法律规定，结合人力资源实务操作特点，解读人力资源管理者将会遇到的相关问题。课程具体目标如下：

• 整体上把握人力资源法律规则

• 如何通过制定、实施合理的公司用人策略、规章制度、劳动合同来完成对公司人力资源的总体管理；

• 了解和比较新立法和原劳动法异同和使用差异

• 抓住关键细节，有效应对劳资纠纷

【课程大纲】

一、企业人力资源管理者需要澄清的问题

• 为什么劳动法与其他法律有所不同？对于企业有什么特别影响？

• 比较企业中的标准工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制；分析新法环境下的实际操作需要注意哪些问题？ • 解读工会组织与工会组织所扮演的角色（如何进一步加强工会在制造型企业中的积极作用？）• 重视最低工资标准与工资的计算

二、劳动合同与劳动力派遣

• Offer letter的效力（聘用通知发出后是否可以撤回？）• 分析劳动合同的必备条款

– 工资数额必须明确写在劳动合同上吗？

– 企业可以与劳动者约定解除劳动合同或终止劳动合同的特别条款吗？ • 如何确定劳动合同的期限？如何确定劳动合同试用期？

• 事实劳动关系、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的比较与分析

• 可以在劳动合同内附加的条款：保密条款、竞业限制条款、服务期条款、脱密期条款、违约金条款 – 要员工保守商业秘密只要约定保密条款就可以了吗？

– 如何进行竞业限制条款的约定？竞业限制条款的内容有哪些限制？ – 新法环境下，签订服务期条款有什么前提条件？

三、企业规章制度的制定和执行

– 什么可以计入服务期协议的违约金？ – 新法环境下还可以约定脱密期条款吗？

– 新法对于在劳动合同中约定违约金有什么样的限制？ • 劳动合同到期的补偿与续签

• 解读企业的劳动力派遣（新法环境下，有哪些相关变化？是否有可行的替代选择方案？）• 劳动合同、劳务合同和服务外包的比较

• 何谓集体合同？集体合同包括哪些内容？集体合同在企业管理中会起到什么样的作用？ –劳动争议仲裁与诉讼的程序简介

• 制订企业规章的步骤与方法（新法环境下的操作流程变化）• 部分企业规章内容解读

– 病假与病假工资；– 加班与休假

– 工伤与工伤待遇；– 劳动保护与安全卫生 – 职业病危害防护与安全生产状况

华晟培训 公开课事业部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老师

QQ在线：47630 4896(报名咨询)– 制定合理的制造型企业福利方案（新法环境下的注意要点）– 社会保险、公积金都是强制性的吗？– 如何确定企业的培训政策？ • 执行企业规章时您应注意到的要点

– 执行企业规章制度时的松与紧；– 处理严重违纪人员时要注意的问题 – 同工同酬与企业制度的推行

– 如何在人事管理中充分发挥绩效考核的作用？相关的操作要点有哪些？ – 新法体制下还可以适用末位淘汰制么？

四、劳动争议与劳动监察

• 企业要求员工离职时，要付哪些费用？ • 经济补偿金、经济赔偿金与违约金的比较 • 劳动争议篇

– 如何有效地预防劳资纠纷；– 发生争议时，企业与员工的谈判与协调 – 何谓“专项培训费用”？– 劳动争议中用人单位的举证责任与证据搜集 • 劳动监察篇

– 劳动监察的程序；– 劳动监察的内容

• 劳动争议与劳动监察的比较 五 诊断、咨询与辅导

• 学员直接提出自己在实际工作中遇到的相关问题，由讲师直接对该实际问题进行诊断、讲解和分析，给出基本的解决方案。

【讲师介绍】柳老师

毕业于中国政法大学，现为上海世代律师事务所律师、合伙人。曾担任多家大型集团及合资企业的法律顾问，负责这些企业的对外项目合作法律事务及法律谈判；在欧洲最大的管理培训机构担任法律培训高级顾问，独立负责该公司全部法律培训课程的研发、制作与讲授，她本人开发与讲授的法律课程涵盖买卖合同培训、人力资源法律、项目合同培训、物流法律培训及公司法律及行政人员法律等。在多年的工作中，在企业法律应用领域积累了相当的经验，对公司运作、合同管理及人力资源法律事务等非常熟悉，并曾应政府、大型国有企业和外资企业的要求提供相关培训。•培训风格清新自然，逻辑清晰，思路敏捷，同时，她的课程信息量大，强调实用性，通过现场答疑、以及许多实际生动的案例分析来帮助参加者解决工作的困惑，提高职业技能，其课程均受到学员的高度评价。

•曾服务的客户有：英国领事馆文化代表处、庞巴迪、上海日立、法国欧尚集团、欧瑞康、百威啤酒、巴斯夫、国旅运通、大众汽车金融等。

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敖老师

6.企业劳资 篇六

新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的HR同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。

一、劳资纠纷开始

职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。

二、劳资纠纷得到处理

职工打消这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间，行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果不受企业掌控的情况。

三、劳资纠纷处理

劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引导结果向预期方向发展的过程。

四、处理劳资纠纷的一般步骤

比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。

第一步：了解情况

（一）还原事情的本来面目：

员工工资2175元/月，包括周六、周日每天都上班，现在讨要周六、周日加班费41600元（计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的证据：

1、员工手中证据：

（1）2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职工的工资2175元/月；企业没有职工周六、周日加班费。（2）交班记录：职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。

2、企业掌握证据：

（1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。（2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。（3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录

（三）明确根据证据可以判定的事实：

1、可以确定的事实：

工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周六、周日加班费。

2、存在不确定因素的事实： 加班费的计算基数：

（1）企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。（2）员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企业应该对职工的赔付后果

1、可以确定的后果：支付职工208天的周末工资

2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况：

（1）员工的实际平均工资：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）员工的基本工资：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）当地的最低工资标准：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部分是基本工资，但是“奖金”为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。

这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。

（二）企业赔付后对其他职工的反应影响

1、企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000元，较以基本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2000元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。

2、新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。

这样损失，企业不会允许。

（三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响

拒不支付，职工可能的采取的行为有三种：

1、到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元（计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元）

2、到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。

3、求助新闻媒体，企业候选单位正在参与最佳雇主评选，可能会因此受到影响。

第三步：设定预期，制定策略、计划

（一）分析劳动者动机

该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。

撤销对他的处理或者支付补偿（加班费）。

（二）分析公司领导态度

新任总经理觉得公司内老员工（两年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。

公司没有合法（经过民主、告知程序）的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。

（三）分析其它职工态度

因为不适应总经理工作风格，一部分老职工由离开的意思，这部分老职工在观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。

（四）设定处理目标

1、企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额控制在20000元以内，上限为50300。

2、该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。

3、排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件的处理受到影响。

4、有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。

（五）制定处理策略

1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院”程序，拖延时间，利用拖延时间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他们在处理结果出来之前离开。

2、注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。

3、注意对企业内部这部分老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来观望，不让他们参与投诉。

4、不在仲裁委员会留下证据（考勤表、工资发放记录），中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金（控制在50300元以内，20000元左右），协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值（2000元以内），不写加班时间。打消其他职工的效仿念头，打消个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。

第四步：实施计划

这个步骤的工作主要是三个：

（一）制定时间表

1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表

2、其它人员情绪管理计划表

3、企业规章制度、操作方式变革时间表

（二）制定责任人

责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。

（三）实施计划 第五步：检讨反思

前面计划完成的结果是四个：

（一）经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后，企业与该职工达成和解，实际赔付27000元，协商协议写明职工加班费312元，经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。

（二）处理期间部门老职工找到新的工作离开，处理结果出来后，部分留在企业的职工到法院咨询后离开，两个已经离开的职工到企业讨要说法，企业给他们看了调解协议，让们去申请仲裁，嫌麻烦，放弃。

（三）公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度，改进了操作方式：

1、员工的工资结构由“基本工资+奖金”拆分为“基本工资+奖金+加班费”

2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数，加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。

（四）公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组，对流程进行了优化，变革，压缩了工人的闲置工作时间，由七天工作制变成六天工作制，部分岗位变成五天工作制，取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。

于此同时，企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加，协同本单位管理人员，采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。

7.我国企业和谐劳资关系构建浅议 篇七

一、劳资关系理论概述

1、马克思主义的劳资关系理论。

马克思主义的劳资关系理论是马克思主义政治经济学的核心理论, 马克思认为, 在以私有制为基础的资本主义社会中, 劳动和资本之间存在着对抗性的阶级矛盾, 这种矛盾在资本主义制度范围内是不可调和的, 所以, 消灭私有制、推翻资本主义制度、建立社会主义制度就成为无产阶级的历史使命。

马克思和恩格斯生活在自由资本主义时期, 他们的劳资关系理论是对资本主义早期劳资关系的一种描述和抽象, 对他们身后的资本主义劳资关系只能作一些预测性的原则描述。任何理论都不可能是完全先知先觉的, 马克思主义劳资关系理论同样具有时代的局限性, 它也需要实践检验、后人发展。第二次世界大战后, 科学技术日新月异的发展带来了资本主义社会生产力质的飞跃和社会结构的深层变动, 当代资本主义具有了许多与传统资本主义不同的制度特征, 这些新特征影响和改变着当代资本主义的劳资关系。如何认识当代资本主义劳资关系, 我们要以时代的眼光、发展的理论分析问题、解决问题。

2、西方学者对劳资关系问题的研究。

西方学者和马克思的理论相反, 西方学者的劳资关系理论是一种阶级利益调和论。法国学者巴师夏在其1850年发表的《经济和谐》中就宣称:“从经济观点来看, 社会就是交换。”并由此认为, 资本主义社会是一个“和谐的社会组织”, 是贸易自由的乐土, 各阶级之间的利益是和谐的。综合地看, 他们对劳资关系有这样几方面认识: (1) 劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的, 没有雇主和雇工的参与, 就不可能有雇主与雇工的这种关系, 企业提供了劳资关系产生和存在的土壤; (2) 劳资关系强调和解的过程, 靠这种和解, 参与的双方相互适应、相互合作与相互协调; (3) 每一个劳资关系系统都形成了管理企业的规则, 同时通过集体的讨价还价而制定的这些规则在劳动者和资方之间形成以维护和谐关系为主要目的的工作共同体; (4) 政府借助于法律、规则、协定和奖惩制度对劳资关系起着定位、导向的作用, 同时, 政府也强调习惯、风俗、传统、政策的执行以及通过行政和司法机构的干涉来调节劳资关系。

二、我国劳资矛盾的表现

随着我国社会主义市场经济的逐步建立, 劳资关系逐渐成为我国现代社会的一种重要的经济关系, 由于资强劳弱, 劳资矛盾的表现主要体现在以下几个方面:

1、劳动者的就业权益受损。

劳动者的就业权益受损主要表现为:一方面劳动力就业难。我国劳动力市场的总体情况是, 劳动力供给大大高于劳动力需求, 劳动力的就业空间很小, 雇主选择劳动力的空间则很大, 劳动者的就业权益很难得到保障;另一方面就业后随时面临着下岗失业的威胁。我国有一个非常流行的口号, 叫作“今天工作不努力, 明天努力找工作”。正像钟朋荣教授所讲, 这句口号像鞭子一样抽打着在职职工。

2、劳动者的报酬权益受损。

劳动者的报酬权益受损表现在:克扣和拖欠劳动者工资;劳动者工资水平增长速度缓慢;普通劳动者工资水平偏低等。工资是劳动者的收入来源, 劳动者最为关心的就是工资水平和工资的支付方式。这也是劳资关系中最敏感和最基本的问题, 也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。

3、劳动者的劳动保护权益受损。

劳动者的劳动保护权益受损最突出的问题是, 劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏直接导致了劳动安全事故的频发。具体表现主要是劳动时间长, 强度大, 条件差, 安全系数低。

4、劳动者的社会保险权益受损。

劳动者的社会保险权益受损主要表现为, 社会保障制度不健全, 劳动保障覆盖率低, 目前最受关注的问题是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。

5、劳动者的民主权益受损。

很多企业根本不考虑劳动者的民主权利, 不尊重其作为人应有的尊严。一些私营企业主总是认为, 这个企业是我的, 你是我花钱雇来的, 必须一切听从我的指挥, 以不平等的态度待人, 任意侵犯工人的民主权利。

三、和谐劳资关系的构建

1、充分发挥政府的职能和作用。

在解决劳资矛盾的过程中, 按照科学发展观的要求, 明确政府目标, 理清政府职能, 这是治本之策。科学发展观的核心价值在于以人为本, 以人为本就是确认人是发展的最高目的, 发展应从服务于人们的美好生活开始。因此, 要摒弃那种把发展等同于经济发展、把经济发展等同于经济增长的片面发展观, 要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。这就要求政府, 要从经济建设型政府转变为公共服务型政府, 强化政府的社会管理职能, 依法管理和规范社会事务, 妥善处理社会矛盾, 政府要干预劳资纠纷的解决, 维护社会秩序和社会稳定, 促进社会公平和社会正义, 加强对弱势群体的社会保护。

2、加强工会组织建设, 充分发挥工会的作用。

工会是工人自己的组织, 是工人利益的代表。但从我国的情况看, 在维护劳动者权益方面, 工会并未发挥应有的作用。我国的工会组织很不健全, 经济不独立, 根本无法独立表达员工的利益, 无法代表员工与资方谈判, 甚至有些企业根本就没有建立工会组织。这样, 在劳资关系中, 就缺乏平等的谈判机制, 劳资双方的利益格局严重失衡, 在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下, 资方更有话语权, 劳动者完全处于弱势地位。因此, 我们要借鉴成熟市场经济国家经验, 加强工会组织建设, 充分发挥工会的作用。政府应制定建立工会的组织规则, 引导工人组织起来, 建立可自由加入或退出的工会, 工会领导人也是劳工的一部分, 工会只代表劳工的利益, 而不听命于任何其他组织或机构, 从而使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道, 不断提高自身的谈判地位, 逐步拥有与资本同等话语权。

3、加强法律法规制度的建设。

8.企业劳资与社保管理及措施综述 篇八

【关键词】企业；劳动工资；社会保险；问题和改进

引言

市场化经济体制在我国不断的发展，也在全球范围中得到额普及，我国企业的劳资和社保管理逐渐趋向模式化和规范化。劳动者和企业之间建立的一种义务、权利的关系，就是劳资关系，劳资关系主要是通过合同来表现的，通过企业和劳动者签订契约实现。社保是一种社会保障机制，主要作用是保障居民在事业、衰老或者有疾病发生的时候，应对随之而来的各种风险。不论是对于企业来说，还是对于劳动者来说，劳资和社保的意义都很重要。所以说，如何加强企业劳资和社保的管理，是现今企业面临的迫在眉睫的问题。

1、我国企业劳资和社保管理存在的问题

可以看到，现今我国企业的劳资和社保管理存在很多问题，这些问题主要可以通过以下几个方面得到体现：

首先是劳动者的权益难以得到保障。虽然我国早在07年6月份就颁布了新的《劳动合同法》，但是不遵循《劳动合同法》的企业仍然很多，对于这些企业来说，所谓的劳资和社保只是流于形式，并没有起到实质的作用。这些企业的管理者将自己的利益和企业的经济效益放在首位，并不重视劳动者的合法权益。所以，近几年来，拖欠工人工资、劳动者缺乏五险一金的现象非常普遍。这些企业对于自己的不良行为有各种各样的托辞，根本原因就是对劳动者合法权益的忽视。有些企业甚至劳动者的基本工资都难以保障，社会保险从何说起？

劳动者对自身权益的认识力度不够。很多劳动者都是知识水平和认知水平比较低的“农民工”，他们基本只知道工作和生活，对自己应该享有的合法权益知情度不高。传统的劳动思想使得他们的社会观和视野比较狭隘，对于自己的工作量和得到的工资重视程度最高，而对于自己的社会保险事宜不闻不问。大多数的劳动者认为，他们在企业中劳动，就应该受到企业的限制和管理，缺乏对自身利益保护的意识。很多的企业对他们的劳资和社保管理，也是睁一只眼闭一只眼，抱着多一事不如少一事的态度，长此以往，就形成了一种恶性循环。

我国的企业，对于自己企业内部的劳资、社保管理制度多种多样，不尽相同。但是，近几年普遍反生的拖欠劳动者工资现象，暴露了我国企业对劳动者工资发放标准管理的不严格。对于我国的很多企业，发放工资的标准并不是用企业的经营状况作为依据的，可以看到，劳动层和管理层的工资差别巨大；由于很多劳动者没有相关的法律意识和自我权益保障意识，企业在发放工资的时候，借口各种理由克扣、拖欠劳动者的工资，这些劳动者基本处在企业的最底层，敢怒不敢言；企业发放工资的制度不够透明，劳动者往往不了解自己工资的明细，在企业中，没有完善的劳资和社保管理制度。

企业虽然知道为劳动者缴纳社会保险，但是由于现今的市场化经济体制不够深入，这些企业在为劳动者缴纳社会保险的时候，依然沿用传统的计划经济体制，这就造成了很多问题。例如在计划经济体制下，缴纳的社会保险金额远远低于在市场经济体制下缴纳的金额，这对劳动者来说是很不公平的，也造成了劳动者工作积极性的降低。

2、加强企业劳资和社保管理的策略

从上面可以看到，我国企业劳资和社保管理中存在很多问题，对于这些问题，应该积极的采取措施解决。首先应该转变员工管理观念，现今，不管是教育、商业等等其他领域，“以人为本”是非常重要的中心理念。我国的企业，包括民营企业和国营企业，也都应该建立起“以人为本”的员工管理观念。领导者要积极的同劳动者打成一片，降低以往以自我为中心的错误管理方法，将关心员工，激励员工，解放员工，发展员工作为工作的重点看待。组成一栋大楼的是砖块，砖块对大楼来说是最基本、最重要的，同样，对于企业来说，劳动者也是最基本、最重要的组成因素，员工的发展才能确保企业的发展。在管理工作中，为员工着想，以员工为中心，这样员工才能感受到自身的重要性，企业效益才能提高。政府和其他机构也要完善劳动者保障制度，尽量减少企业对劳动者工资、社保的拖欠、推诿等，给劳动者足够的关爱，企业的每个组成部分，在进行利益分配的时候，应该合情合理，公平公正。

现在，工资和福利已经成为评价企业水平的基本标准。企业要保证自己的经济效益和可持续发展，依照规定为劳动者缴纳社会保险是最基本的。劳动者得到了自己应有的社会保险，才能树立企业的优秀形象，吸引更多高素质高水平的人才，这些是增加企业竞争力和提高整体水平的重要因素。满足员工最基本的利益，尊重员工，以人为本，是做好企业和劳动者管理的一个重要方面。劳动者有了足额的保险后，就会全身心的投入到工作中，工作效率和工作水平都大大的提高了，相应的也带来了企业经济效益的提升。另一个方面，企业也要树立劳动者的“主人公意识”，以往劳动者并没有足够劳资和社保的保障意识，企业管理层的欲盖弥彰也是一方面。所以说，企业应该加强对劳动者的培训，让他们认识到，享受工资和社保是自己应该享受的利益。

在提高劳动者工作效率这个方面上，应该加强对劳动者的激励。对于劳动者来说，福利和工资是吸引自己进行工作的主要目标。企业应该满足劳动者的基本需求，在对待每个员工的态度上，做到公平公正。福利和工资是劳动者的主要收入来源，企业在进行工资福利标准制定的时候，应该以企业的经营情况为基础，结合同行业、同水平的其他企业的福利工资方法水平来进行。发放福利的方式多种多样，诸如经济性和非经济性的福利、保险福利等等，企业要结合劳动者工资水平，逐步完善劳动者的收入结构，必要的时候，可以将一部分福利转变为工资，补贴员工。除了这些方面，政府和国家也应该加强对劳动者工资和社保的管理，完善先关制度和法律法规，严惩那些剥夺劳动者正常权益的企业管理者。

结束语

9.企业劳资 篇九

试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

作者：薛燕

【摘要】 作为劳动关系的具体形态，劳资关系是生产关系的重要内容，对近现代的生产而言更是如此。劳资关系的实质决定了其价值，不管是对企业的生存和发展，还是对整个社会的稳定和进步，和谐劳资关系的意义已成为共识，因而相应地使劳资和谐愈益变成企业乃至整个社会建设不可或缺的内容。

【关键词】 劳资关系 和谐 企业 社会

与时代的变迁相适应，人际和谐不但是其中的必要内容，并且也应是关键的衡量要素。而劳资关系作为人际关系的重要组成，具有自身的特性固然难免，但既然属于人际关系，那么和谐无疑也是劳资关系建设的应有维度。不过，就现实情况而言，劳资关系中存有不和谐的方面，这是不争的事实，而发展中的各种劳资矛盾，更是不容无视或否定。现实中诸多问题的存在，在一定意义上也昭示了解决问题的切入点，对建构和谐劳资关系提出了相应的要求，使得劳资和谐的重要性越益突出。结合劳资关系的实质及当下的发展实际，和谐劳资关系的重要之处，至少可以从其对企业的存在和发展、对社会的协调发展两方面理解。当然，由于企业本就是重要的社会因子，而社会则是企业在更广层面的存在，所以和谐劳资关系对企业和社会的价值又具有其内在的融通性。

一、和谐劳资关系对企业的价值

企业作为劳资双方现实相处的场所，无疑也是劳资关系之影响最直接、最集中体现的地方。有鉴于此，劳资关系和谐与否，首先对企业的存在和发展至关重要，甚至是企业的真正生命所在，因为劳资双方一旦因欠和谐而致使关系破裂或解除，那么在广义层面所引发的往往是企业存废的问题。所以，只有不懈地努力构建和谐劳资关系，企业才能在确保生存的前提下，进而谋求自身的长远发展。

1、和谐劳资关系有利于企业日常的生产和生存

在和谐劳资关系下进行生产，不管是从事雇佣劳动的，还是从事劳动管理的，除了能够对自我价值有全面而深刻的认识外，还会由于彼此的现实共处和互相尊重，增加对对方在企业和劳资关系中价值的认同。而利益实现的追求及其影响，无疑又会进一步强化此方面的认识，即劳资双方是和谐劳资关系的首要受益者，但在劳资关系欠和谐时又难免首当其冲。故此，出于利益最大化的考量，劳资双方在体悟到共同体之重要的同时，更易主动意识到对方的价值，并积极地争取彼此的互尊互融。基于对“和则两利”的深度认同，在劳资关系和谐的企业中，劳资双方能够彼此信任且相处甚欢，因身份差异而形成的隔阂也随之消失，从而有力避免可能出现的力量虚耗。当劳资双方都以“员工”的平等角色共存于企业，那么，彼此间的相互依存意识会大幅增强，积极性、主动性等方面都会有显著提振，心情的舒畅程度也会提高，整个企业的精神面貌实现最佳，因而能将主要精力集中于生产并关注生产的效率，提升生产状态并使之达到上佳。上乘的精神状态和上佳的生产状态，必然会使劳资双方现实的冲突点明显减少，而且由于实现了企业生产整体收益的最大化，再加之和谐劳资关系下能够实现利益的合理分配，利于进一步维系劳资双方间和谐的关系，必然使得劳资关系破裂的风险降到最低，这就意味着企业的生存不会成为问题，而生存前提下的生产也会相应地得以延续，并最终形成一种良性的循环。至此不妨这样说，和谐劳资关系是企业生产和生存的最强软实力，它在凝聚人心、汇集人力等方面的强大功能，是其他任何因素都无法比拟的，所以，任何企业都不能也不敢忽视劳资关系的和谐，否则，“一损俱损”的后果会使企业陷入巨大的生存危机。

2、和谐劳资关系有利于企业的整体和长远发展

对于企业而言，生存和发展两者的关联在于，生存基础上的发展是更为深层的追求，而只有不断地提升发展境界才能更好地生存，换言之，若是不能实现发展，则生存便无法得以确保。促进发展对于企业的重要性，决定了其中影响要素的复杂性，并要求诸要素的作用具有必需的协同性，这点根本上源于企业的系统特性，而在诸多的要素之中，和谐劳资关系乃是推动企业发展最具价值的要素。正如上述所强调的，在和谐劳资关系下，生产效能能够实现最大化，最大化的生产效能相应地使得产出增多，企业的经济收益增加，除了能够较好地达到企业发展在经济层面的目标外，还会因为利益分配的合理性，使劳资双方能够较好地实现各自的心理预期，使得两者间和谐关系的维系获得物质和精神层面的支撑，而建立在心理满足基础上的和谐共处，能为企业的进一步生产和发展提供不竭动力。且不容否认的是，劳资关系和谐背景下的劳资合作，塑造了良好的人际关系，欠和谐状态下的勾心斗角乃至对立，都不复存在。当然，人际关系的良好不等于企业内部竞争的彻底消失，因为对于发展中的企业而言，竞争是不可或缺的，只是和谐劳资关系下的竞争是良性的竞争，是能够实现企业内部要素及其功能最优的竞争。所以较易得出的结论是，兼容良好人际和良性竞争的和谐劳资关系，可以明显提升企业的运转效率，为企业发展提供无形的润滑机制。而且要是进一层考察，便可以发现更深沉的内容，和谐劳资关系带来的良好人际和良性竞争，在企业发展中会不断地累积和沉淀，从而形成和丰富企业的发展文化，作为引领和促进企业长远发展的精神力量，企业自身的发展文化又将为和谐劳资关系的铸造提供最基本的意识感召力。

概言之，在经济社会特征愈益突出的发展背景下，和谐劳资关系既对企业的现实生产和存在有着重要作用，也对企业的整体和长远发展有着重要意义，这就要求包括企业在内的各种力量努力构造和谐劳资关系。只有在企业的实际运行中不断地加强和谐劳资关系建设，才是抓住了企业生存和发展的真正要害，也才能进而兑现企业对社会的贡献。

二、和谐劳资关系对社会的价值

企业作为社会的重要细胞，其存在和发展无疑会影响到更广的社会层面。基于这一基本认识，那么和谐劳资关系对社会的价值在一定程度上就是和谐劳资关系对企业价值的自然传递和延伸，更直白地说，是它对企业价值在更广的社会领域的体现。因此，在考察和谐劳资关系对社会之价值的过程中，必须始终结合它对企业的价值，并从更广域的层面阐明它的现实社会意义，以力图从中明晰社会力量在构建和谐劳资关系上的突破点。

1、和谐劳资关系有利于社会经济效益的提升和社会总财富的增长

正如前述一再指出的，在和谐劳资关系下的企业，包括人际在内的各种关系都理得很顺畅，资源配置和利用的效率达到最大化，从而能够实现经济效益的最优。各个企业自身的经济效益最优，可以在社会层面形成累加效应，即普遍的企业经济效益最优，使得作为企业之母体的社会整体在经济效益上实现提升，社会生产率也会应之而增长，科技水平、管理技巧等的提高也是情理中的事。和谐劳资关系下生产能力最大程度地发挥，企业所生产产品的数量自然增多，而在质的方面也会相应提升，这无疑会使社会总财富不断增长，并且确保是高质量的可持续增长。而社会总财富的良性增长，一定意义上有利于做大可资分配的社会总产品的“盘子”，较好地舒缓或解决社会层面存在的因产品短缺造成的供给力不足，最大可能地满足人们的物质生活需求，相应地提高生活水平和质量。换而言之，由于社会总财富的增长，全社会领域可供分配和消费的产品自然增多，对于现实中限制社会发展的供需矛盾等有相当的对治之功，有助于缩小或化解生活无尽期待与生产无限无奈间的落差，改善因社会总产品贫乏所导致的欠和谐状态。可以这么说，和谐劳资关系对生产的促进是非常直接的，这种提升和增长对于任何一个社会都至关重要，有助于夯实社会整体发展所依赖的物质基础，更利于其中科技、管理等核心要素的不断进步。当然，由和谐劳资关系而产生的这些积极影响，无疑还会延伸到企业乃至社会的再发展中，成为维系和谐劳资关系的重要推动力，同时也是整个社会和谐的积极促进因素。

2、和谐劳资关系有利于社会的稳定与和谐、可持续发展

经济发展不力导致社会不稳定的案例，在人类发展史上实在不胜枚举，在当今世界也不乏类似的典型。但在和谐劳资关系下，随着社会经济效益的提升和社会总财富的增长，高效满足社会生产和生活等需求的可能性大增，人们心理上的满足感也会相应增加，可能因不满而产生的矛盾或对立也不存在，这些都为社会的稳定创造了条件，而它们自身又都建立在社会生产力发展的前提下，所以正是由于劳资关系的和谐，社会稳定因获得根本动力才成为常态，并且这种常态孕育良性发展趋势也是必然。和谐劳资关系所含有之和谐理念在现实生产中的贯彻和落实，也必定会激发和强化全社会对和谐发展的认同，让人们深刻感悟到，缺失和谐的发展即使可能，那也不具可持续性，和谐才是维系永恒发展的精神力量，所以，受和谐劳资关系的影响，现实的社会发展也必须以和谐理念贯穿其中，并在实践层面努力促进地区、产业、部门等的协调发展，为发展中所面临的诸多矛盾的解决提供条件，从而达到社会在整体发展与协调发展上的高度统一。和谐劳资关系的和谐之维，在人际和谐与协同发展等方面的展开和体现，对整个社会精神文明建设的推进也不乏重要作用，在一定程度上构成全社会可持续发展的不竭动力，人们只有追求和谐并且在现实中努力构建和谐，方能形成昂扬向上、团结奋进的精气神，也才能促使整个社会形成向善的氛围，努力推动社会的全面、可持续进步。一言以概之，和谐劳资关系能够带来巨大的社会效益，这些社会效益来自劳资关系中各方的共同努力，也是和谐劳资关系作为和谐人际关系具体形态的性质所规定了的方向和内容。

综上所述，和谐的劳资关系，必然会维系、增进劳资双方的良性互动，有利于劳资共同体（即一般意义上的企业）的生存和发展，而且对于以个人为因子的民族、国家、社会而言，和谐的意义更是巨大，不只是稳定和繁荣层面的，也关涉生存和发展的层面，而这种生存和发展层面的意义，又远远超出了以个体存在的一般劳资共同体。不妨这样说，正是由于和谐劳资关系具有广泛而深沉的社会意义，所以现代商品社会才会不断强调建构和谐劳资关系的必要性，尤其是在我国社会主义市场经济环境中，构建和谐社会主义和谐劳资关系乃是全社会的共同追求。

（注：基金项目：2013年江苏省高校哲学社会科学基金项目“劳资和谐视阈下江苏域内非公企业工会功能完善研究”（项目编号：2013SJB790005，项目负责人：薛燕）的阶段性成果，并受淮阴工学院重点学科建设资助。）

【参考文献】