事业单位工作承诺书

事业单位工作承诺书（精选7篇）

1.事业单位工作承诺书 篇一

应聘城管协管员诚信承诺书

我已仔细阅读《2012年烟台开发区城管执法协管员招聘简章》，清楚并理解其内容。在此，我郑重承诺：

1、自觉遵守招聘工作的有关政策。遵守考试纪律，服从考试安排，不舞弊或协助他人舞弊。

2、真实、准确地提供本人证明资料、证件等相关材料；同时准确填写及核对有效的手机号码、联系电话、电子邮箱等联系方式，并保证在考试及录用期间联系畅通。

3、不弄虚作假。不伪造不使用假证明、假照片、假证书。

4、我保证符合招考简章中要求的资格条件。对违反以上承诺所造成的后果，本人自愿承担相应责任。

考生签名：

2.事业单位工作承诺书 篇二

关键词：情绪智力,工作满意度,组织承诺

0 引言

组织承诺概念最早由Becker ( 1960) 提出, 指的是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 后来, Allen和Meyer ( 1990) 将组织承诺分为情感承诺、 规范承诺和持续承诺。 自从Salovey和Mayer ( 1990) 提出情绪智力概念以来, 情绪智力已经成为了管理心理学的研究热点, 情绪智力与员工的工作绩效、情感承诺有高相关。工作满意度指的是员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度, 可分为内部满意度和外部满意度。 目前关于情绪智力、工作满意度与组织承诺的研究大多是研究两者与情感承诺的关系, 而没有探讨与规范承诺和持续承诺的关系。 所以, 本研究采用实证研究方法, 探讨情绪智力和工作满意度对组织承诺各维度的影响, 以期通过提升员工的情绪智力和工作满意度水平来增加员工的组织承诺。

1 文献回顾与理论假设

1.1 情绪智力对组织承诺的影响

1990 年, Salovey和Mayer提出了情绪智力概念, 把情绪智力定义为“ 个体监控自己和他人情绪和情感的能力、判别情绪的能力和使用情绪信息引导思维和行为的能力”。 Wong和Law ( 2002) ]把情绪智力概念化为四个维度:自我情绪评估能力、他人情绪评估能力、情绪控制能力、情绪利用能力。 组织承诺 ( Organizational Commitment) 概念最早由Becker ( 1960) 提出, 他认为组织承诺是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 其出发点是解释员工离职意向产生的原因。 后来Allen和Meyer ( 1990) 综合了前人的研究, 提出了著名的组织承诺三因素模型:情感承诺 ( Affective Commitment) 、规范承诺 ( Normative Commitment) 和持续承诺 ( Continuance Commitment) 。 他们将组织承诺定义为“ 体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 情感承诺用于表示员工对组织的认同和卷入程度:对组织目标以及价值观的认同与接受、愿意为组织贡献自己的力量以及留在公司的愿望, 这个成份强调员工对组织的情感依附。 规范承诺用于表示员工留在组织中的义务感和责任感, 高水平规范承诺的员工觉得他们应该留在组织。 持续承诺指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入, 因而继续留在组织中。 目前关于情绪智力与组织承诺的研究大多是研究情绪智力与情感承诺的关系, Abraham ( 2000) 的研究揭示了情绪智力水平高的员工会将他们与组织的关系看成是他们与同事或者管理者关系的延伸, 因而表现出高水平的情感承诺。 Guldal等 ( 2008) 的研究也表明工作满意度在情绪智力和情感承诺之间起到中介作用。 然而关于情绪智力与规范承诺、持续承诺之间关系的研究几乎没有, 刘益等 ( 2007) 研究了领导者的情绪智力与员工组织承诺的关系, 发现若领导者具备高情绪智力, 再加上采用变革型的领导方式会导致下属产生情感承诺, 但持续承诺无法实现。

我们认为情绪智力水平较高的员工能够感知自己的情感并表达对组织的情感, 能够感知到上级及同事的积极肯定, 能够迅速地从消极情绪中抽离出来, 在实际工作中能够进行很好的自我激励, 积极主动地面对工作, 表现出对组织的责任感和义务感。但是情绪智力水平高的员工并不会表现出对离开组织的成本的消极的认知。根据以上的分析, 我们假设:

假设1:情绪智力与情感承诺、规范承诺呈正相关关系, 与持续承诺相关不显著。

1.2 工作满意度对组织承诺的影响

工作满意度指员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度。 Herzberg ( 1968) 提出了双因素理论, 认为工作中包含两种因素:保健因素指工作外部的因素, 它的缺乏使员工产生不满意感, 激励因素指工作本身的因素, 能使员工产生满意感, 后来也把保健因素产生的满意感为外部工作满意度, 而激励因素产生的满意感为内部工作满意度。工作满意度和组织承诺 ( 情感承诺) 是两个相关但独立的态度变量, 情感承诺是对整个组织的情感反应, 而工作满意度代表的是对工作的具体方面的情感反应。 工作满意度与特定的工作环境有密切关系, 更容易随工作情境的变化而产生变化, 而组织承诺是一个比较整体性和持久性的评估反应, 因此, 以工作满意度的不稳定性和易形成性来看, 可以视为组织承诺的前因变量。 Williams和Anderson ( 1991) 综合前人研究发现, 个人特征和工作环境变量直接影响员工的工作满意度, 并且通过工作满意度间接影响组织承诺, 由工作满意度直接导向组织承诺的关系比较明显, 而由组织承诺导向工作满意度的关系则不明显。

Yang和Chang ( 2008) 的研究也表明了工作满意度和整体的组织承诺呈正相关关系, 他们的组织承诺量表包括价值承诺、 成就承诺和持续承诺三个维度。 Gellatly ( 2006) 基于西方文化背景的研究结果表明高情感承诺的员工想留在组织中, 和工作满意度的相关最强, 其次是规范承诺, 高规范承诺员工出于责任和义务而留在组织中, 而高持续承诺员工只是为了避免损失而留在组织中, 和工作满意度相关最弱。 但是Chang等 ( 2007) 考察了多维度组织承诺和离职意向的关系, 发现在集体主义文化背景下规范承诺是比情感承诺更重要的一个变量, 中国社会的人际交往是为了维持人与人之间关系的和谐, 因此强调对组织的忠诚感和义务感, 规范承诺和组织离职意向的负相关最强, 其实是情感承诺, 而持续承诺和离职意向相关不显著。 Mark ( 2009) 的研究表明高情感-高规范承诺的个体表现出较低的离职意向和心理压力。 韩翼 ( 2007) 考察了组织承诺维度对角色和角色外绩效的影响, 回归分析发现, 情感承诺通过规范承诺对角色绩效和角色外绩效 ( 组织公民行为) 产生影响, 而持续承诺与角色绩效不相关, 与角色外绩效负相关。 以上研究表明织承诺的三个维度在与工作态度和行为变量 ( 工作满意度、组织公民行为、离职或留职意向) 的关系上出现了分离。 我们认为集体主义文化特别看重成员对组织是否表现出责任感和义务感, 是否作出遵守规范和义务性的行为。 这种责任感和义务感是在家庭、 文化或组织环境中的社会化基础上发展出来的。 当组织成员对工作各个方面感觉满意时, 作为回报, 他们会首先表现出对组织的责任感和义务感。 综合以上分析, 我们提出如下假设:

假设2: 工作满意度正向影响情感承诺和规范承诺, 而且工作满意度对规范承诺的影响更强。

假设3:工作满意度与持续承诺的相关最弱。

另外, 我们也试着考察内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺的影响是否一致。

2 研究方法

2.1 样本

本研究的调查对象主要为来自生产、销售、建筑设计及教育、金融行业的员工, 使用Likert七点标度进行调查, 1 代表“ 非常不满意 ( 不符合) ”;7 代表“ 非常满意 ( 符合) ”。数据是在各企业分别进行测量的基础上收集的, 问卷每部分前面都有关于如何作答的指导语。 主要采用SPSS11.5统计软件来处理和分析数据。 共发放问卷314 份, 其中有效问卷276 份 ( 剔除极端数据、不认真作答的问卷) , 有效率为88%。在有效问卷中, 样本的人口统计学特征如下:在性别方面, 男性占47.8%, 女性占52.2%;在婚姻状态上, 已婚占39.1%, 未婚占61.9%;在学历上, 中专、高中及以下占8.5%, 大专占22.7%, 本科58.3%, 硕士及以上占10.5%。

2.2 测量工具

情绪智力量表使用Wong和Law ( 2002) 编制的中文版情绪智力量表, 该量表包括自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制四个维度。 工作满意度量表使用Warr等 ( 1979) 编制的工作满意度量表, 分为内部满意度和外部满意度。 组织承诺量表使用Meyer和Allen ( 1997) 年开发的多维度组织承诺量表的中文修订版。该量表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺。以上量表均具有良好的信效度。

3 研究结果

3.1 变量间的相关分析

本研究首先研究情绪智力、工作满意度与组织承诺的关系, 变量间关系的相关矩阵见表1。

表1 的结果表明:情绪智力与情感承诺和规范承诺的相关系数达到了显著水平, 但是与持续承诺相关不显著, 因此假设1 得到了支持。虽然总体工作满意度及其各维度与组织承诺总分、情感承诺、规范承诺的相关均达到了显著性水平, 但是与规范承诺的相关水平 ( r=0.57, p<0.001) 要高于与情感承诺的相关水平 ( r=0.50, p<0.001) , 工作满意度与持续承诺的相关虽然达到了显著水平 ( r=0.18, p<0.05) , 但是相关水平要远远的弱于与情感承诺和规范承诺的相关水平, 因此假设2 和3 得到了验证。 另外, 我们也发现, 内部工作满意度与持续承诺相关不显著, 而外部工作满意度与持续承诺水平相关显著。这说明内外工作满意度与持续承诺的相关上出现了不一致。

3.2 工作满意度各维度对组织承诺的影响

上面相关分析结果表明内外部工作满意度与组织承诺各维度的相关程度不同, 所以我们采用多元归回分析方法来考察内外部工作满意度对组织承诺的预测效应。结果见表2。

内部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力显著 ( β=0.52;β=0.41, 即回归系数b显著) , 而对持续承诺的预测力不显 ( β=-0.15, 即回归系数b不显著) 。 而外部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力不显著 ( β=-0.02;β=0.16, 即回归系数b不显著) , 但是对持续承诺的的预测力显著 ( β=0.37, 即回归系数b显著) 。

4 结论与建议

本文证明了情绪智力与多维度组织承诺的三个成分:情感承诺、规范承诺和持续承诺的相关程度不同, 情绪智力与情感承诺、规范承诺呈显著正相关关系, 而与持续承诺相关不显著。 工作满意度与情感承诺、规范承诺和持续承诺都呈显著的正相关关系, 但是与规范承诺的相关最强, 其次是情感承诺, 而与持续承诺的相关与其他两个因素相比很弱。 这与Chang等 ( 2007) 的结果一致, 说明在集体主义文化背景下, 规范承诺比情感承诺更重要。

本研究结果表明情感承诺和规范承诺与内部工作满意度的相关都很强, 但是持续承诺与内部工作满意度的相关不显著; 内部工作满意度能有效预测情感承诺和规范承诺, 而外部工作满意度能有效预测持续承诺。 Mark ( 2008) 和韩翼 ( 2007) 的研究结果都表明情感承诺、 规范承诺和持续承诺在预测员工工作行为和态度上出现了分离。 这和本研究的结果相符, 即工作满意度和情感、规范承诺的相关强于和持续承诺的相关。 员工由于对工作本身满意导致了对组织的认同、投入和责任感, 这种责任感是经过内化的、自愿产生的, 而不是受到外在因素的控制或强迫, 所以会产生较高的情感承诺和规范承诺;而员工对工作的外部环境 ( 福利待遇、报酬等) 感到满意, 意识到离开组织的成本和损失, 继而留在组织中, 从而表现出较高的持续承诺。

结合上述研究分析, 应对企业管理提出如下几项建议:

提升企业内部员工的情绪智力水平。最好在录用人才阶段就意识到员工情绪智力水平的重要性, 将情商测试作为选拔标准之一。 另外在员工的教育培训中, 还可以引入情绪智力方面的培训, 将情商作为员工的一项必备素质进行拓展训练。如此一来, 企业的员工情商会越来越高, 不仅有益于员工自身情绪智力水平的提升, 还有助于员工建立良好的人际关系, 更加积极主动的投入到日常工作中, 认真完成自身的职责和使命, 使企业和个人实现双赢。

3.事业单位工作承诺书 篇三

一、报名参选单位要求

1、正式注册经营单位，有一年以上运作经历，项目在本刊刊登后，没有接到读者投诉。

2、项目方同意邀请杂志社记者到现场考察、核实项目真实性及可操作情况。

3、读者接产过程中，项目单位同意接受杂志社的监督，或作为第三方见证。

二、“‘重承诺守信用’诚信单位”候选企业报名方式：

1、将“单位营业执照复印件、项目负责人身份证复印件、两张一寸彩色免冠相片、个人简历及联系方式”连同“推荐项目的基本情况（项目简介、投资额度、适宜人群、市场分析等资料）”一起用快递的方式寄至本刊编辑部。地址：武汉市武昌丁字桥路51号弘业俊园C座2408室《创富指南》杂志社 收，邮编：430071，电话：027-87262645 （特别说明：请注明“‘重承诺守信用’诚信单位”评选活动字样）。

2、杂志社收到资料后，专人与项目方电话联系。

3、初步确认入选后，杂志社将派记者到项目单位考察项目的真实性及可操作性。

4、考察初步合格后的项目，将在2013年《创富指南》杂志上展示（项目前有标记），先由读者初评。

5、2013年12月中旬由杂志社相关领导及有关创业方面专家组成的评选小组在读者初评的基础上对项目进行最后选评。

三、入选情况

1、评选通过后，项目即成功入选“‘重承诺守信用’诚信单位”。

2、评选结果将在本刊2014年第1期上进行公告，并将该项目列为杂志社重点推荐项目介绍给读者。

3、由《创富指南》杂志授予“‘重承诺守信用’诚信单位”铜牌及荣誉证书。颁奖方式将在年末另行通知。

4、杂志社将在以后的工作中对入选企业从各方面进行重点帮扶。

5、入选企业条件成熟，有机会获得由《创富指南》杂志推荐的5-100万的“天使创业基金”。

四、咨询电话

个人报名：027-87366685

项目单位报名：027-86649570

《创富指南》杂志编辑部

4.事业单位工作承诺书 篇四

***市2012年事业单位招聘工作人员

报名考试诚信承诺书

我已仔细阅读《***市2012年事业单位公开招聘工作人员简章》及招聘计划，清楚并理解其内容。在此我郑重承诺：

一、自觉遵守***市2012年事业单位招聘工作人员报名考试工作的有关政策。遵守考试纪律，服从考试安排，不舞弊或协助他人舞弊。

二、真实、准确地提供本人证明资料、证件等相关材料；同时准确填写及核对有效的手机号码、联系电话、电子邮箱等联系方式，并保证在考试及录用期间联系畅通。

三、不弄虚作假。不伪造不使用假证明、假照片、假证书。

四、我保证符合招考公告及招考计划中要求的资格条件，并按要求提供以下报名材料：

1.2012年毕业生保证在办理聘用手续时提供毕业证（学位证）原件，如不能提供则自愿放弃聘用资格。

2.国有和非公有制企业在职人员保证在办理聘用手续时提供《解除劳动合同证明书》，如不能提供则自愿放弃聘用资格。

3.社会人员保证在办理聘用手续时提供《失业证》原件，如不能提供则自愿放弃聘用资格。

4.未就业毕业生保证在办理聘用手续时提供《大中专毕业生就业登记证》或《报到证》原件。

对违反以上承诺所造成的后果，本人自愿承担相应责任。

5.施工单位工作人员廉洁从业承诺书 篇五

为切实推进工程项目党风建设和反腐倡廉工作，强化职业道德建设，严格职业操守，规范从业行为，以实际行动为实现企业安全发展、和谐发展、健康发展做出贡献，本人郑重保证：

1.严格遵守国家法律法令，遵守党纪政纪，遵守企业的各项规章制度，克己奉公，廉洁从业，忠于职守，竭诚履职，服务企业，忠诚企业。

2.严格执行招标规定。不在项目选用劳务队伍和物资设备采购租赁时违规操作或擅自简化操作程序；不利用职务之便，使用亲属包工队、利益包工队，从中谋取私利，或在物资设备采购租赁决策和操作过程中，搞暗箱交易，损公肥私。

3.严格执行各项禁令。不利用职务之便影响或直接操作为亲属包工队或利益包工队指定分包项目、确定分包单价、变更费用标准、干预资金拨付，从中获取不当利益或造成项目效益流失。

4.严格执行项目各项规章制度。不在工程验工计价、工程量核准、物资设备采购租赁中搞私下交易、暗箱操作，导致超计价、虚假计价，虚假计量，超计划采购物资、超定额供应物资、超规范核定损耗等违法违纪违规行为发生。或是丧失原则，与外包队伍和物资设备供应商一起损害企业利益，谋取个人私利。

5.严格执行国家财经纪律和财务制度。不违规使用、拆借、调度资金，擅自为他人提供担保和质押；不私设“小金库”和账外账；不在计价和合同外超付工程款和物资设备采购租赁款；不在对下拨付工程款、物资设备采购租赁款时搞吃拿卡要；不搞公款私存或利用存贷款“时间差和利率差”，为个人谋取不当利益。

6.严格执行国家征地拆迁政策和企业的规章制度。在征地拆迁过程中，严格政策界限，坚持原则，坚持标准，不提供虚假信息，不搞超范围开支，不为个人私利损害国家和企业利益。

7.不接受外包队伍和有业务利害关系的单位和个人吃请和接待；不接受任何人以任何形式和任何理由馈送的红包、有价证券和礼品、物品等；不利用职务便利，报销应由个人负担的一切费用。

8.不借项目“对外”的名义，铺张浪费，营私舞弊，或在项目内部以“对外”名义，消费公款。

单位名称：

承 诺 人：

6.事业单位工作承诺书 篇六

各餐饮服务单位：

今年，县上决定用三年时间，将××创建成为国家卫生县城，2018年我县还要接受省级卫生县城复查验收。“创卫”，是为人民谋福祉、打造优美宜居环境的重大举措，每一个单位、每一个公民都应该为创建优美环境履职尽责，餐饮服务单位是创卫检查的重点之一，做好创卫工作责无旁贷！

为做好“创卫”工作，根据《中华人民共和国食品安全法》、《国家卫生县城工作考评细则》、《××县省级卫生县城复查暨创建国家卫生县城实施方案》等法律、法规、文件要求，餐饮服务单位需要做到：

一、店堂整洁卫生。城区餐饮服务单位禁止使用燃煤；生产经营场所环境卫生干净整洁，各类货物分类有序摆放，墙面地面无污渍，无杂物；不提供餐纸或者摆放足够的纸篓并及时清扫，避免用餐后餐纸形成“白色垃圾”遍地，污染环境;做好门前“三包”（包卫生、包绿化、包秩序）。

二、硬件设备到位。食品加工场所冷藏设施、消毒设施运转正常；食品加工专间（如凉菜间、粗加工间、消毒间等）按规范设置；“三防”设施完整齐全，及时更换破损的玻璃、纱门纱窗、防鼠网。

三、亮证亮照经营。《营业执照》、《食品经营许可证》（或《食品经营备案证》）要在经营场所显著位置悬挂；食品从业人员持有有效《健康证明》并能接受随时查验；“五病”人员必须调离岗位。

2源及餐厨废弃物去向标示明确。

五、做好索证台账完整。严格执行食品原料进货索证索票制度，建立了进货台帐，并记录完整。

六、保障食品安全。保证店堂内无过期食品、腐败变质食品、有毒有害食品；严格食品添加剂的管理和使用，杜绝非法添加或滥用食品添加剂的行为发生；严格餐厨废弃物管理，餐厨废弃物按要求与回收单位或个人签订协议并建立处置台账。

以上承诺一式两份，一份报县市场和质量监督管理局备案，一份自存并按承诺要求逐项落实，确保在××县的创卫工作中不拖后腿。

承诺单位：

负责人：（签章）

7.事业单位工作承诺书 篇七

随着越来越多90后员工步入职场, 企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工, 而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道, 90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率, 不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士, 以及有关部门的高度重视, 这将影响到企业人力资源的稳定管理, 也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。

如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者, 必须具有极高的洞察力, 才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施, 以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度, 增强其履行组织承诺的能力, 降低离职的意向, 激励90后应该真正努力并创造性的工作。

当前, 90后新生代员工已经不可逆转的步入职场, 在企业中扮演着越来越重要的角色, 并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液, 但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎, 企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见, 但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究, 主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系, 并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体, 对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1. 员工工作满意度与离职意向。

工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法, 是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为, 根据马斯洛的“需求层次理论”, 物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现, 员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上, 探讨90后新生代员工的工作满意度, 针对该类员工进行网络问卷调查, 以了解当前90后员工工作满意度的现状。

离职意向是指员工在某一组织工作一段时间, 经过一段时间的体验并考虑后, 欲意离开组织的念头和意图, 属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量, 多数学者在进行学术研究时, 所运用的工具是Mobley (1978) 提出的测量量表, 主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究, 主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段, 并不成熟, 对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职:一种是对国外研究离职动因模型的评价;另一种是分析影响员工离职的因素。

关于工作满意度与离职意向的关系, 很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky & Tuttle (1979) 曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结, 发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究, 但结果却不一, 有些认为两者之间呈显著的负相关关系, 而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此, 本文提出研究假设:

H1:员工工作满意度与离职意向显著负相关。

2. 员工组织承诺与离职意向。

组织承诺是联结员工与组织的心理纽带, 是员工对组织的一种态度和行为的反映, 体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen提出的组织承诺三维度模型:情感承诺 (员工对组织的情感依赖、认同和投入) 、持续承诺 (员工对离开组织所带来的损失的认知) 和规范承诺 (员工对继续留在组织的义务感和责任感) 。本文以90后员工为研究对象, 并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

Morris和Sherman (1981) 认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles (1994) 发现, 组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza & Hennebeger (2004) 指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析, 结果显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此, 本文提出如下研究假设:

H2:企业员工组织承诺负向影响离职意向, 并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。

3. 员工工作满意度与组织承诺。

Poter (1974) 研究指出, 工作满意感与工作环境有着密切的联系, 比组织承诺更易变化, 基于工作满意的不稳定性, 可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为, 工作满意度正向影响组织承诺。Rayton (2006) 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此, 本文提出以下研究假设:

H3:员工工作满意度正向影响组织承诺, 并与组织承诺各维度正相关。

H4:组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。

三、量表设计与样本选择

1. 量表。

本研究共有三个量表, 离职意向调查量表主要以Kim等 (1996) 开发的量表为主要参考资料进行设计, 包括4道题目;工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础, 包括4道题, 修订后为3道题;组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith (1997) 开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。

2. 描述性统计。

问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放, 问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份, 收回180份, 回收率为90%, 去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷, 效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。

四、检验及分析

1. 信度及效度检验。

本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析, 得出结果为:工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99, 相应的概率P值无限接近于0, 小于显著水平, 应拒绝零假设, 认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时, KMO值为0.691, 结合Kaiser给出的标准, 认为该量表适合做因子分析。同理, 组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准, 适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。

注:*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。

2. 相关分析。

本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2, 企业员工工作满意度与离职意向显著负相关, 其相关系数为-0.760;工作满意度正相关于组织承诺, 相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.606、0.627和0.753;组织承诺与离职意向负相关关系, 其相关系数为-0.674, 且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系, 其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。

**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3. 回归分析及中介变量验证。

通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究, 我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢?接下来借助SPSS18.0, 对三者进行逐步回归分析, 以便揭示它们之间的相互关系, 并采用Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证, 具体的数据结果如下表:

SPSS18.0输出结果见上表, 模型1验证H2, 工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系 (回归系数B=0.783且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, (回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2, 组织承诺负影响离职意向 (回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01) , 结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。

根据Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证三步骤原理, 由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验, 模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中, H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证 (P<0.01) , 模型2中, H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证, 当加入组织承诺后, H3仍然成立, 而且是显著正向影响的, 因此完成了第三步步骤的验证, 而且当加入组织承诺之后, 工作满意度和离职意向的回归系数变小, 且依旧显著, 由此证明H4通过验证, 即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的中介变量, 但并非起完全中介作用。

五、研究结论与启示

1. 研究结论。

工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题, 尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究, 但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用, 并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析, 结论如下:第一, 工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度;第二, 工作满意度和离职意向呈负相关关系;第三, 组织承诺和离职意向呈负相关关系, 且三个子维度和离职意向也呈负相关关系;第四, 通过逐步回归分析发现, 工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用, 工作满意度对离职意向则刚好相反, 具有较强的负向影响;第五, 组织承诺对离职意向具有负向影响作用, 且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。

2. 启示与展望。

本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用, 又要注重提高90后员工的组织承诺水平, 以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应, 更好地降低整体的离职意向, 为企业留住人才。

本文的局限性主要表现在以下几个方面:样本数量相对较少;有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果, 问卷的信度和效度都比较高, 但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中, 可以通过扩大样本的范围和数量, 提高其实际应用价值;进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。

摘要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究, 并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用, 组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

关键词：工作满意度,组织承诺,离职意向,90后员工

参考文献

[1]马凌, 王瑜, 邢芸.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].人力资源, 2013, (5) .

[2]王志刚, 蒋慧明.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J].南开管理评论, 2004, (7) .

[3]Meyer J.Allen J.A three-component conceptualization of organizationalcommitment[J].HumanResourceManagementReview, 1991, 91 (1) .

[4]王仙雅, 林盛, 陈立芸.情绪智力与工作满意度的关系研究——工作满意度的中介作用[J].企业管理, 2013, (3) .

[5]赵君, 蔡翔, 赵书松.组织信任对工作满意度的影响——以组织公平为调节变量[J].软科学, 2013, (6) .

[6]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, (04) .

[7]叶仁荪, 王玉芹, 林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J].管理世界, 2005, (3) .

[8]Sousa-Poza, A./Henneberger, F. (2004) , "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions:An International Comparative Study", Journal ofEconomicIssues, 38 (1) :113-137.