地区人才工作汇报材料

地区人才工作汇报材料（共8篇）

1.地区人才工作汇报材料 篇一

人才工作汇报材料

我单位历来重视人才资源的开发和建设问题，通过近些年的努力，人才工作取得了长足的发展，为全区建设输送了大批合格的人才，人才队伍的年龄结构、专业结构、学历层次、都得到了很大改善。今年，按照文件要求，组织人事部门对机关及事业单位人才资源现状、存在的问题及产生的原因进行了进一步调查，系统掌握了我委机关及其事业单位人才队伍的总量、结构及分布情况，并就人才的培养及使用扎实地开展了一些工作，现将有关工作开展情况汇报如下：

一、人才工作的基本情况

一是抓好人才的培训工作

1、充分发挥党校、行政学院的主渠道作用，培养政治素质好、业务能力强、掌握一定专业知识，熟悉市场经济和改革发展政策的专业技术人才。积极参加上级业务主管部门组织的各种培训和学习。同时，为进一步提高干部队伍的整体素质，满足发展的需要，根据上级主管部门的要求，结合我单位实际情况，每个星期五下午邀请区委党校的老师授课半天，解读履行好职责所必备的条件和相关知识，通过知识性与趣味性相结合，开阔了干部职工的视野，增长了知识，提高了驾驭本职工作的能力。

2、每年选拔有关专业的干部职工到市内重点院校培训和学习，造就一批精通本行业、本专业相关知识，又熟悉我区实际情况的专门人才，更好地服务于我区的发展。根据各事业单位有关上级部门的要求，开展和支持所属事业单位选派专业技术人员到大专院校进修和学习，学习新知识，掌握新技能，不断提高城镇建设管理水平。

3、注重年轻干部的培养。年轻干部一般具有大本以上学历，年富力强、充满朝气。但缺乏实际工作经验，应对复杂问题的能力比较欠缺。所以，有计划、有目的把年轻干部放在一线、基层中去，锻炼他们的吃苦耐劳精神，在实践中增长才干，并正确看待他们在工作中的成绩和失误，使他们尽快成熟起来，成为城建事业的生力军。

二是注重在实践中培养和使用人才

充分发挥他们的聪明才智，使更多的人才尽快成熟起来，不断提高我区城镇建设管理水平。

三是多鼓励、少批评，容许工作中有失误

年轻同志刚刚从学校毕业步入实际工作，在理论与现实工作之间必然有一段距离。面对陌生的工作，出现失误也是正常的。容许人才在工作失误，才能使人才放心大胆的工作，也才能激发人才的工作积极性和创造性，也更有利于在实践中出成绩。

由于我们一直比较注重人才的培训、培养和使用，使我们在近几年在困难和压力面前，都能够闯过来，圆满完成了区委、区政府交给的各项工作任务。我们之所以取得这样的成绩，其中：很重要的一个因素就是我们有较强的人才储备，在关键时刻能够拉得出、打得赢。

二、存在的主要问题

在面对成绩的同时，我们对人才队伍的现状也保持着清醒的认识。随着我区经济的快速发展，城镇建设管理水平的不断提高，现有人员与现时要求相比，仍有一定的差距，人才工作仍存在一些亟待解决的问题。

（一）人才资源总量不足，整体素质不高

虽然我委的专业技术人员有80余人，但人才总量占全体干部职工的比列还比较低，人才的梯次分配还不均衡，一般简单的操作工人员较多，一般操作工占单位总人数的近40%，具有一定专业知识的熟练技术人员较少，不利于单位的进一步发展壮大。面对日益激烈的市场竞争，懂技术、会经营的专业技术人员还不多，制约了一些工程项目的前期谈判和业务的开展。造成目前这种状况。一是历史的原因，有些事业单位工作人员底子薄、基础较差，整体素质提高较困难。二是近几年在招录相关专业的大学生时，设定条件较高，把一部分专业人员拒之门外，造成了某些专业技术人员的断档现象，虽然现有技术人员也能担负相应的工作，但从长远发展来看，感到后劲不足。目前通过努力，这一状况正逐步改变。同时，一部分专业技术人员没有危机意识，缺乏长远眼光，创新意识不强。

（二）人才专业结构和分布有待进一步优化

近年来，根据发展及工作需要，陆续招录了一批城镇建设、工程管理等专业方面的大学生，人才队伍的专业结构得到了一些改善。但是人才专业结构和分布不尽合理的状况还没有得到根本改变，有些事业单位急需的有关专业技术人员由于各种原因，还是短缺，给一些单位的生存和发展造成了一定的困难。

（三）高级人才短缺

虽然目前我委有中、高级职称专业技术人员31人，但与我区城镇基础设施建设及管理对人才的要求相比，各类人才，尤其是专业技术人员中拔尖人才还是不多，能够在国家、市级重要刊物上独立发表论文、论著，或在制定我区城镇建设相关行业技术标准上，有所作为的人员还是较少。

四、人才工作的基本思路

（一）形成齐抓共管的工作格局

研究成立人才工作领导小组，统一指导人才工作。在党委的领导下，充分发挥人才小组的作用，由人才小组在充分调查研究的前提下，结合工作实际，提出人才建设意见，交党委审议。形成机关相关部门和所属事业单位同思考、共谋人才建设和发展的新局面，把人才的发现、培养、使用落到实处。

（二）制定人才资源建设规划

建立人才资源库。根据工作职能按专业进行分类，确定人才入库标准。在把学历、专业、职称等作为基本指标作为入库标准的基础上，主要看工作能力、工作业绩以及群众是否认可，作为入库标准体系。同时，围绕中心任务对人才库的专业人员进行有目的培训、锻炼和使用。

（三）以建设高素质的人才队伍为目的，加大人才培训工作力度

加强学习培训和实践锻炼，是提高各级干部能力水平的重要途径。从创新培训手段，改进培训方法入手，不断加强与业务工作密切相关的知识培训，更新知识储备、完善知识结构，增强培训的针对性和实效性。

（四）进一步优化人才的使用及激励机制

充分调动干部职工的工作积极性。选好人、用好人，激励更多的干部奋发进取。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持用科学发展观的要求看干部，以群众公认选干部，凭良好的政绩用干部。用事业凝聚人才，用真挚的感情关心人才。

人才是最重要的资源，随着我区的快速发展，对各类人才的需求越来越大。我们还要进一步引进和招录各类专业技术人才。

一是以需求为牵引，以我区经济发展的要求为依据，并着眼于长远发展，引进、招录城镇建设管理方面的专业人才。

二是实用性和前瞻性相结合。

不唯学历，以实用为原则。城镇的发展不仅需要高学历、高层次的人才，也需要大量做基础性工作的中低层次人才。我们将从实际出发，做好不同层次人才的合理搭配。

2.地区人才工作汇报材料 篇二

社会工作致力于促进人际和谐、缓解社会矛盾、提升社会福利。2010年6月中央在《国家中长期人才发展规划纲要》中, 明确提出:社会工作人才总量到2015年达到200万人, 到2020年达到300万人。而当前, 在我国经济欠发达地区由于经济发展、制度设计等因素的制约, 其社会工作人才队伍普遍存在总量偏少、分布不均、岗位设置缺乏规范等问题, 影响社会工作的快速发展。如何推进社会工作人才开发工作已摆在全社会的面前。为此, 本文对社会工作人才开发这一课题进行研究, 以推进经济欠发达地区社会工作人才开发不断发展和创新。

二、经济欠发达地区社工人才开发存在的问题和主要原因

经调查和分析, 与经济发达地区相比, 经济欠发达地区的社会工作人才开发问题突出。一是社工人才人数偏少, 专业化社会工作者更少。社会工作涉及的领域较广, 其中, 社区管理、社会秩序和医疗康复等方面, 社会工作人才总量相对较大;社会救助、优抚安置、职工维权、扶贫工作、社会福利等服务困难群众方面, 社会工作人才总量相对较小。因工作的特殊性, 在从事青少年社会事务和服务于职工权益维护的社会工作人才中, 有15年以上工作经历的达到30%左右, 显示出整个队伍的服务经验较为丰富。但是, 无社会工作专业资格证书者居多。二是社会工作岗位设置缺乏规范, 人才分布不平衡。经济欠发达地区社会工作职能明显存在定位不清晰、岗位设置不规范、职能职责相互交叉等问题, 公共服务部门和社会管理部门社会工作岗位设置缺乏规范, 多数是按分工兼职做社会工作。与此同时, 社会工作人才工资待遇偏低, 其中绝大多数没有接受过系统的社会工作专业教育, 数量少、素质低、分布不均, 他们的工作手段和方法比较落后, 长期无法为服务对象提供个性化、多样化、系统化、针对性的专业服务, 难以有效解决复杂的社会新问题。三是目前经济欠发达地区的社会工作人才开发存在的问题原因很多, 主要是受到现有经济、社会发展水平、人才观念、人才发展环境等因素的制约。

三、经济发达地区社工人才开发实践经验

2006年10月党的十六届六中全会之后, 全国各地在经济发达地区深入开展社会工作人才队伍开发建设试点工作, 先行先试, 取得了一定经验。其中两条经验值得经济欠发达地区借鉴。

1. 明确开发要求。

重视人才对社会发展的作用, 提出社会工作人才开发与其他人才开发要统筹, 社会人才开发与和谐社会建设要协调, 社会事业发展与经济快速发展要同步等要求。

2. 确定开发战略。

近几年, 经济发达地区强势推行试点探索社会工作人才开发工作, 已经在社工人才队伍建设、组织机构建设、制度建设、社工服务领域拓展、社会组织培育等方面取得了很多成功经验, 确定了社工人才开发战略。

四、创新社工人才开发机制

对于经济欠发达地区来说, 要根据社会工作人才开发的现状和经验, 在现有经济条件下遵循一系列人才开发固有规律的同时, 采取针对性的新方法、新对策、新措施。而创新机制和优化环境, 应当是当前社工人才开发的最佳策略。一是创新引聚社工人才机制。人才既可引来, 也可能被挖走。人力资源管理学研究表明人才是流动的。社会工作作为一个新职业, 应当以聚集社工人才数量为出发点, 做好人才开发工作。在坚持人事制度原则性的同时, 灵活地突破人事方面的体制障碍, 以岗位聘用和社会服务项目聘用等多种方式, 积极引进与社工专业相关学术领域的专家和社会名人, 引进高层次、创新型拔尖社工人才, 前来从事社会服务工作。并积极引导社工人才走基层路线, 以服务基层为重点, 推进基层社会工作人才专业化、职业化。二是创新社工才培养机制。把人才培养作为社会工作人才开发的基础, 以提升能力为核心, 始终围绕社会工作者“助人自助”的价值观, 运用正确的激励手段, 有效地发挥激励作用, 发挥人的最大主观能动性, 培养高素质的社会工作者, 最终实现社会得利目的。要创新激励机制来激发社工人才的内在动力, 使他们自愿向“提高素质、学以致用、服务社会”的目标更加积极地学习和工作, 成为接受过系统的社会工作专业教育, 有先进工作手段和方法, 能够提供个性化、多样化、系统化的专业服务, 能够有效应对和解决复杂的社会新问题, 具有专业化高素质、胜任社会工作专业岗位的社会工作专家。在培养方式上, 推行以基地化为主, 建立一批社工人才培训基地。三是创新社工人才评价激励机制。社会工作人才开发的动力是人才评价激励。因此, 在对社工人才评价中, 要尊重社工、体现公正、遵循社会工作规律、注重评价结果的运用。通过人才评价, 更进一步建立完善职业规范和从业标准, 促进社工人才开发规范化。通过人才评价, 完善人才激励机制, 做好“资格与岗位挂钩、岗位与薪酬挂钩”, 使社会工作成为受人尊重和热爱的职业。四是创新使用社工人才机制。要把发挥人才作用作为社工人才开发工作的根本任务, 重点围绕用好用活人才、提高人才效能。坚持“以用为本”理念, 创新社工人才使用和识才机制, 科学、准确地把握人才标准, 坚持德才兼备、以德为先、量才使用。在实施岗位管理中, 科学地设置本地区社会工作岗位, 有效配置社工人才资源。鼓励民办社会服务机构承担政府购买社会服务项目运作, 政府资助一批民办社会服务机构促其健康成长, 使这些民办社会工作专业服务机构得到扶持, 能够吸纳和使用更多的专业社会工作者。五是优化社工人才成长环境。社会工作人才开发是一项社会系统工程, 要确定社工人才开发的重点领域。通过人才开发体系建设, 疏通社工人才成长的渠道;通过把社会工作人才开发纳入人才队伍建设的总体规划, 实行目标责任制, 作为评价领导班子和领导干部政绩的重要依据。同时, 要加强舆论引导, 完善政策制度, 优化社会工作人才的发展成长环境, 促进大批优秀社工人才脱颖而出, 为社会服务。

五、结语

社会工作的发展, 与人才开发息息相关。经济欠发达地区社会工作人才开发, 当务之急是以创新社工人才开发机制为动力, 以高度的社会责任感, 做好社会工作人才开发工作, 开创社会工作人尽其才、才尽其用、用当其时、人才辈出的局面。

摘要：文章认为当前我国经济欠发达地区社会工作人才队伍建设中普遍存在的一些问题, 影响着社会工作的快速发展。提出要在遵循人才开发固有规律的同时, 创新机制和优化社会工作人才成长环境等策略。

关键词：经济,社会工作,人才开发,创新

参考文献

[1].中共中央、国务院.国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) .新华社, 2010.6.6

[2].周三多.管理学[M].高等教育出版社, 2010

3.地区人才工作汇报材料 篇三

关键词：社会工作人才；中西部地区；人才队伍建设，河南

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”这是我们党的文件中第一次正式提出社会工作人才的概念，并就社会工作人才队伍建设提出了明确要求。加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是当前和今后一个时期人才工作的一项紧迫任务，对于构建社会主义和谐社会、夯实党的执政基础、转变政府职能和创新社会管理体制等都具有十分重要的意义，我们必须像十一届三中全会以后高度重视选拔培养经济建设人才那样，高度重视选拔培养社会工作人才。

由于我国社会工作事业起步时间不长，行业发展不够成熟，所以社会工作人才队伍建设存在一系列问题，整体水平有待提高，特别是中西部地区，社会工作人才队伍建设的问题更加突出。现以中西部地区河南省为例，深入分析社会工作人才队伍现状与问题，并初步提出一些对策建议，旨为我国中西部地区社会工作人才队伍建设提供参考。

一、河南省社会工作人才队伍建设存在的问题

社会工作人员指职业从事社会工作的人员。在调查统计中，我们主要以目前在具有社会工作性质的单位中，具体从事社会工作的人员为标准来统计。

在河南省，社会工作人员分布领域广泛，几乎涵盖社会生产、群众生活的方方面面，据初步统计，人员约200万人，他们是社会工作人才队伍的基础。

近年来，河南省社会工作人才队伍建设取得了不少成效，但无论从发展需求还是与发达国家(地区)比较来看，都存在一定的问题和差距。

1数量严重不足。目前，河南省社会工作人才总量约8000人，仅占河南省总人口的0.081‰左右；社会工作人员约10万人，占河南省总人口的约1.0‰。有关资料显示，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2‰。日本为5‰，加拿大为2.2‰，我国香港地区注册的社会工作者就占总人口1.7‰。相比之下，河南省专业社会工作人员数量明显偏少，社会工作人才总量不足与社会工作任务日益繁重存在着尖锐的矛盾。

2专业能力不强。我们目前还没有职业化的标准。例如，民政领域的社区工作者、社区民政员、社区救助员，司法领域的司法协理员、社区矫正人员，劳动保障领域的劳动保障员都没有统一的职业资格和职业标准。河南省现有的社会工作人员中大部分没有经过系统的专业教育，虽然有长期工作实践，但经验型居多，缺乏社会工作的专业理念、知识和技能，工作手段和方法相对落后。特别是能综合运用各类专业方法的“复合型”社会工作、在一线解决复杂问题的“临床”社会工作人才不足，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。目前实际从事社会工作的人员中，大多数是以行政干部或准行政干部的身份出现，与服务对象之间是管理与被管理的关系，而不是一种专门助人的职业。

3领域分布不均。对照中组部课题调研拟定的18个社会工作人員分布领域，目前河南省的社会工作人员主要集中在民政系统的社会福利、社会救助、收养服务、城市社区建设、优抚安置等少数领域，农村社区服务、慈善事业、减灾救灾、家庭生活服务、殡葬服务、教育辅导、司法矫正、就业服务、医疗卫生、计划生育、职工权益维护、青少年事务、妇女权益代表与维护等领域社会工作人员分布较少，甚至是空白。

4队伍稳定性不高。一些人把社会工作岗位作为过渡性、跳板型职业，通过各种途径进入事业“编制”或到其他领域另谋发展。兼职从事社会工作的人员往往“一心二用”，不敢轻易放弃教学、医护等主职工作(职称、待遇、晋升皆依赖于此)，并且常常由于工作需要调离社会工作岗位。据实地调查，社会工作专业人才大量流失，尤其是骨干社会工作人才流失情况严重。初步统计显示，截至2007年，河南省高校培养的社会工作毕业生将近1000人，但毕业后实际从事社会工作相关工作的比例很低。

5社会化程度低。发达国家(地区)社会工作的社会化程度非常高，这些地方的社会工作通常不是由政府或企事业单位支撑，而主要是由大规模的民间社会工作机构承担的。以香港为例，香港的专业社会工作机构分为两大类，一类是隶属于社会福利署的专业机构，另一类是非政府的社会工作机构，其中非政府机构约占总数的3／4以上。1 998年受政府财政资助的非政府机构为182个，下属服务单位2872个，承担着香港80％左右的社会服务工作，有些社会服务项目，如家务助理服务队等则完全由非政府机构承办，非政府机构是香港社会工作的主体力量。河南省社会工作事业基本由民政等部门主导和组织，民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。

二、河南省社会工作人才队伍建设存在问题原因分析

1没有建立科学合理的社会工作人才评价体系，影响了社会工作人才职业化进程。目前，我国社会工作人才评价认定标准还比较单一，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。社会工作师执业资格制度还没有建立，专业社会工作人才职称发展序列及其相关待遇难以落实。没有形成职业化的岗位体系，社会工作岗位开发与设置政策还没有制定出台，社会工作岗位不明确，专业社会工作岗位十分有限。社会工作人员的职业规范、职业资格证书、职业水平认证、注册管理、实务督导、服务评估、岗位配置、职业级别、薪酬标准等一系列配套制度不健全，社会工作缺少足够的职业发展空间。

2社会工作人才培养培训体系尚不健全，造成专业人才和专业培训的双重缺失。河南省高校的社会工作专业办学虽取得了较大的成绩，但师资力量整体水平有待提高，具有实践操作经验的实务教师较缺乏。学科建设、教材建设还不系统，专业教育存在重理论、轻实践的现象，缺乏专业实习和培训基地，学生实习实践不足，不能很好地适应社会工作人才实用性、应用性强的需求特征。实际从事社会工作的人员大都不具备专业知识背景，而社会工作继续教育和岗位培训体系尚不完善。相关的培训机构数量不多、层次不高、功能不足，尤其是专业性强、国际化程度高的教育培训资源更加欠缺。

3社会工作人才管理体制和运行机制不够健全，人才管理统筹协调的合力不强。从管理体制上来看，社会工作人才队伍管理涉及党群、民政、司法、卫生、计生、残联、工、青、妇等数个部门，每个部门都有相应的工作要求，导致社会工作人才的行政分割特点

比较明显，“活动”空间往往受到“单位”的条块分割。同时，由于目前行政、事业单位用人制度改革相对滞后，按照推动工作、学科建设与管理队伍相协调的原则，面上缺少总部门来统筹协调。从运行机制上来看，政府购买社会服务的机制还没有建立，扶持发展民办社会服务机构的政策还不完善，这些都制约了社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。

4社会工作职位薪酬待遇偏低，缺少吸引力。在欧美和香港等地区，专业社会工作人员的工资收入跟公务员、医生、律师等一样，是一项体面而崇高的职业，属于“中产阶层”水平。在我国大陆地区，政府对社会工作服务外包的内容和实现形式的认识不足，没有建立起稳定的支持社会工作发展的财政制度，导致政府财政对社会工作及其人才隊伍建设的人力资本投入不足，相对于社会工作人员付出以及发挥的作用，社会工作人员薪酬偏低，缺少吸引力。例如，在河南省某单位专业社会工作人员的薪酬水平基本在1200元／月左右，且三年多来没有变化；广大基层社区社会工作人员的薪酬待遇更低，在地级市居委会工作的社区工作人员收入仅800元／月左右。

5社会工作组织发育不充分，对社会工作人才的需求非常有限。河南省内独立的民办社会工作组织数量少，规模不大，缺乏专职工作人员，整体发展水平偏低，能够吸纳专业社会工作岗位十分有限。已经成立的一批民办社会工作服务组织，受到政府的一定支持和资助，行政化色彩较浓，其独立管理运作、有效利用和管理现有资源、自主开展服务的能力比较有限。从全省层面看，公益类、基层社会服务类的民间组织的发展环境尚待突破，政府购买民间组织服务的制度没有普遍推行，税收等优惠措施需要进一步落实。

6宣传和普及教育不够，社会知名度和认同度不高。在发达国家和地区，社会工作已成为一个比较成熟的职业和行业，社会工作宣传和普及教育较多，社会工作者具有较高的职业威望和社会地位，被誉为“社会工程师”。比如在香港，社会工作已经成为做好事、做善事的代名词，“有困难找社工”就像我们“有困难找警察”一样家喻户晓。和香港等地相比，河南省的社会工作起步时间不长，宣传和普及教育不够。除传统的民政工作外，现在开展的一些专业社会工作局限于某些个人生活方面，如热线服务、心理咨询等，而对于社会生活中普遍关注的社会问题，如失业、生活安全感、社会秩序等问题的介入还相当不足，限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。在实地调查中发现，普通民众几乎不知道社会工作的含义，往往称呼在社会工作机构(单位)的社会工作人员为“老师”或“医生”，而在工作或出门在外时，社会工作人员也通常不会说自己是社会工作者。

三、河南省加强社会工作人才队伍建设的对策措施

1建立健全职业体系，完善社会工作人才评价机制。实行社会工作职业准入制度，从业人员登记注册管理制度，建立社会工作人才职业能力水平认证制度。

2加强教育培训，提高社会工作人才队伍专业水平。提高高校社会工作专业办学水平，加快教育培训机构建设；加强社会工作人员的在职培训，实施人才培训“走出去、请进来”策略。

3完善管理体制，形成社会工作人才建设合力。明确民政部门作为职业社会工作的行政管理主体，进一步完善民政系统有关处室的职能，充实相关人员力量，作为推进和协调全省社会工作具体行政行为的职能机构。总的要求是建立“组织部门牵头抓总、民政部门具体负责、各有关部门积极配合”的管理体制。

4加强激励保障，激发社会工作人才活力。制定社会工作者职业薪酬标准，完善社会工作人才的激励措施，强化社会工作人才服务保障措施。

5加大投入，为社会工作队伍发展提供资金支持。增加公共财政投入，财政拨付方式逐步从“人头预算”方式向“项目预算”方式转变。另外，广泛吸纳社会资金。

6多途径开发社工岗位，广泛吸纳社会工作人才。探索转换和引进相结合，积极开发新岗位，大力培育社会服务组织。

7加大宣传力度，营造良好氛围。要充分利用报纸、电视、广播、网络等新闻媒体，深入宣传社会工作人才在推动河南经济社会发展中的贡献和作用，注意发现和宣传优秀社会工作人才的典型事迹，展示广大社工的职业风采，提高社会工作在全社会的认同度和知晓度，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境。

8以典型为突破口，促进河南省社会工作人才队伍快速发展。大力推广救助流浪儿童的“郑州模式”、社会化养老的“金水模式”、受艾滋病影响儿童救助安置的“河南模式”等典型经验，以这些典型为突破口，逐步建立起适合河南省情、具有河南省特色的社会工作模式体系，带动河南省社会工作队伍大发展。以农村社会工作的“鹤壁模式”为示范，继续推动农村社会工作发展，尝试在全省范围内依托“大学生村官”这一群体，搭建起农村社会工作县、乡、村三级服务平台。

4.在外人才统计工作汇报材料 篇四

关于莘县籍在外人才汇总工作的汇报前一段时间，经县委、县政府研究决定开展莘县籍在外人才征集工作，随着前期征集工作的完成，工作进入了较为关键、繁杂的统一汇总阶段。这项工作能否按时高效的完成，直接影响着下一阶段县委、县政府做好本籍人才“回归”，助推我县产业经济快速发展的大局。我局作为牵头负责部门，积极开展汇总工作，现将工作情况简要汇报如下：

一、工作开展情况：自第一阶段信息征集工作完成后，县外人才工作领导小组召开了专门的工作调度会，安排部署了汇总工作任务，成立了信息汇总小组，为下一阶段汇总工作提供了组织保障。信息汇总工作小组由政府办公室、教育、卫生、招商、党史办等部门抽调精干力量充实工作组，政府办公室为工作小组提供了良好的办公场所，工作人员以认真、负责、实施求是的态度积极工作，确保数据的准确性、科学性、时效性。截至11月26日，工作人员对上报登记的9800余条在外人才进行核验、比对、筛选。初步按照所属城市和籍贯，分类别入册登记人员6863条，大致包括：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才、留学人才、其他创业人才。分布于全国33个省级行政区（其中4个直辖市、23个省、5个自治区、1个特别行政区）的240余个大中城市和11个海外国家。

5.2012点军区人才工作汇报材料 篇五

中共点军区委组织部

今年以来，我区人才工作在区委的坚强领导下，按照党管人才原则，以科学发展观和人才观为统领，围绕我区经济社会发展大局，加强人才组织领导、选拔培训和作用发挥，团结协调各成员单位，开拓创新，奋发有为，合力开创人才工作新局面。

一、健全机构和机制，优化人才队伍建设新格局

（一）加强领导机制。根据换届人事变动，及时调整人才工作领导小组和成员单位，充实完善人才工作机构和人员。坚持落实党政领导人才工作责任制，将人才工作列入全区目标管理及实绩考核的重要内容，坚持人才工作与经济、党建等工作同步规划、同步推进、同步考核。

（二）加强指导机制。研究制定了《点军区中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》和《点军区2012年度人才工作要点》，召开全区组织工作暨人才工作会议,认真总结了2011年人才工作,安排部署2012年人才工作，做到人才工作早部署，早启动。

（三）加强合力机制。深化实施“1+6”统分互动机制，加强六类人才专项办公室建设和指导，明确人才工作职责，密切沟通和联系，形成党委领导、部门执行、社会参与的人才工作格局，增强人才工作合力。

（四）加强督办机制。坚持督办制度，采取定期和不定期的方式，对相关部门工作情况进行半年督办、年终考核。执行人才工作“双月报告制”，畅通人才工作信息渠道，坚持每季度编发一期《人才工作简报》，反映人才工作动态，通报各部门工作进展情况，分享人才工作好方法、好经验，营造人才工作的良好氛围。

二、加强选拔和引进，推进人才队伍建设新广度。抢抓南展东风，坚持跨越发展，人才优先，采用考试选才、政策争才、产业聚才方式，加大人才引进力度，增加人才储备深度。

（一）考试选才。今年6月7月8月，我区连续组织完成了科级领导干部公开选拔考试、“两推两考”教育局副局长考试和事业单位工作人员招聘考试，面向社会，一共选拔了8名专业对口党政科级干部和27名安全、法律、电子技术、卫生、农业水利、财务等紧缺专业技术人才。切实推进了紧缺继续专门人才引进工程。(二)政策争才。今年，先后深入当阳、长阳、五峰公开引进了5名年轻干部。在国家公务员、省选调生、村主职干部报考乡镇公务员中，我区积极争取，招录了9名公务员。在“一村一名大学生”计划中，再次引进了13名大学生，将其分送到基层，加强社会主义新农村建设。

（三）产业聚才。坚持高端引领，整体开发方针，创新招商引资策略，突出引进高端人才发展高端产业。近几年，以磁电高科产业园建设为核心，依托电线电缆、钢琴制造、医药生产、铝业化工等支柱产业，为人才搭建创业创新平台，引进中组部“千人计划”入选者钱正洪博士、海归高级职称派曾超林、林元瑜、蔡渊等一批高层次人才，加速点军发展高新产业。另外，根据地域特点和生态主城区建设目标，大力发展现代都市农业，采取“公司+合作社+基地+农户”模式，将农字号企业和专业合作社作为乡土人才创业创新平台，加大建设帮扶力度，打造以花卉苗木为核心，以茶叶、蔬菜、柑橘和蜜柚为特色的现代农业体系。今年，我区清龙林养鸡协会以宜昌市5家农村专业合作社之一，成功入选2012年中国科协“基层科普行动计划”项目名单。高农公司圆满举行第四届世界名花展，接待游客4万余人次。宜昌城区首个半高山蔬菜基地在点军动工。组织召开了农民专业合作经济组织建设座谈会，研究讨论了专业合作社发展的共性问题，协调相关部门提出了部分解决方案和建议。目前，我区已经建成了高农公司、金苗科技、三峡红食品公司3家市级农业产业化龙头企业和64个专业合作社，集聚各类中高端人才40余人，网络乡土实用人才300多人。

三、加强培训和竞争，推进人才队伍建设新深度。

（一）实施干部能力提升年活动，实施党政人才能力提升工程。组织开展了党建知识测试、写作技能、电子政务技能、财务技能、教师技能、卫生技能、“我与点军共奋进”青年演讲等一系列比赛活动，全区45以下干部，累计参加活动900余人次。创新干部干部培训方式，探索推行案例培训，组织全区干部，编印了一本《工作案例模拟培训读本》，并举办了一期工作案例培训班，35岁以下干部130余人参加了培训。认真完成上级各类调训工作。今年以来，一共选送40名左右党政干部到中央、省市行政学院和党校参加了培训。组织全区公务员分两期，参加了为期4天的公务员知识更新培训班，强化学习了公务员职业道德和人文修养。

（二）抓好活动载体，实施现代都市农业人才培养工程。坚持开展年度春训、阳光工程、雨露计划和科技活动周活动，广泛邀请市区专家和领导，采用专题讲座、现场咨询、播放科教片、现场示范操作等形式，强化科技知识和实用技术培训，注重培养“土专家”和“田秀才”队伍，充分发挥他们的辐射带动作用，提升农民务工务农水平和自主造血能力。今年以来，共选派科技下乡服务队5个，科技人员120名，深入5个乡镇，举办科技培训40次，播放科教片15场次，发放科技资料16000份，培训9750人。

（三）创新方式方法，满足人才多元化需求。根据人才特点，提供不同培训服务，促进人才成长进步。针对企业人才，抓紧实施企业经营管理人才培养工程，定期选送规模企业家深造学习，培养世界眼光和战略思维。近几年，已选送环高乐器、众森电子、慧龙科技等共计40余名董事长（总经理）到中央社会主义学院参加了民营企业家培训班，50余名参加了省市行政学院学习。针对农村人才，联合宜昌市清朗职业培训学校主办了第五期职业培训班，为村民提供家政职业技能培训，帮助村民拓宽就业渠道。针对专业人才，抓紧实施专业技术人才培养工程，联合市委党校，举办了两期以专业技术人员职业道德与沟通协调为主题的专业技术人员公需科目培训班,全区事业单位1000余名专业技术人员参加了培训。举办基本公共卫生服务疾控项目区级比武竞赛，辖区5支基层医疗卫生机构代表队共20名公共卫生专业技术人员参赛。实施“教师专业成长行动计划”，对教师实行学科归队，建立专业成长档案。大力开展教师读书、教师培训、基本功达标、“五优”竞赛等各类专业成长行动。近三年，有8名教师成为市学科带头人、宜昌名师，有2名教师在中小学教师NOC大赛中荣获国家级一等奖，有6名教师荣获省级一、二等奖。30名教师在在全市优质课竞赛、优秀课件评比中获奖。

四、以文化为杠杆，推动人才队伍建设新高度

（一）用党建文化，促进人才奉献。利用村委“第一书记”和“非公企业党建示范点”工作，加强基层党建与人才队伍建设联系，以浓厚的党建文化，鼓励政企人才积极奉献，发挥能量，带动群众和员工合力建设社会主义新农村、新企业。今年，在委派基层组织建设“第一书记”工作中，9名有爱心，有担当，有实力的政企人才与贫穷村结亲。在龙腾红旗电缆公司创建非公企业党建示范点中，开展“强党建、重人才、增效能”活动，有效提升了公司人才的凝聚力和战斗力，加快了公司产品结构转型升级，增强了公司科技竞争力和盈利力。今年，湖北龙腾红旗集团自主研发完成的“X光机用九芯复合特种电缆”和“地铁用低烟无卤阻燃联跳控制电缆”两项成果被认定为国内领先水平；“ZS-YJ（L）Y33型交联聚乙烯绝缘阻水电力电缆”被认定为国内先进水平。(二)用家庭文化，促进人才合作。坚持“天下人才一家亲”理念，大力营造浓厚家庭文化，让人才时刻感受亲人般关怀和温暖。建立落实党政人才联系优秀人才制度，定期开展实地调研、集中座谈和上门服务等方式，关心人才生活工作状况，帮助解决实际困难和问题。同时通过“九点合作”（九三学社和点军合作）、“银企年会”、“企地共建共赢、人才双向培养”活动等形式，广泛搭建政商学交流合作平台和渠道，促进人才跨区域、跨行业交流合作，以“大家庭”氛围，构建优势互补，资源共享的区域一体化发展格局。(三)用创新文化，促进人才创新。将创新作为推动人才发展的第一要素，通过政策措施创新，大力营造创新文化，激励人才开拓进取，勇于创新。研究出台了“科技创新奖励办法”，由区财政每年列支35万元，设立科技奖和专利奖，对在科技创新方面作出贡献的单位和个人进行奖励。在科技技术成果推广方面和新技术研究、新产品开发上作出贡献的单位和个人，奖励4000元至2万元。发明专利每件奖励2000元，实用新型和外观设计专利每件分别奖励1000元。另外，坚持每两年开展一次以“比才人开发环境，评选创业创新团队；比人才工作实绩，评选创业创新明星”为主要内容的“双比双评”活动，激发人才创业创新动力。截止目前，已成功举办三届，评选创业创新团队15个，创业创新明星30，命名表彰区管优秀人才50名。

（五）、创新方法措施，提高人才队伍服务水平

（一）位臵上尚贤任能，让人才干事有激情。在选人用人方面，我区始终坚持任人唯贤原则，大胆的为德才兼备人才提供机会和舞台。大力实施年轻干部成长工程，推行年轻干部多岗位、多职务的交流和锻炼，按照“小步快跑”原则，缩短年轻干部成长周期。在去年集中换届中，魏海、郑雅琴、杨帆等一批80后年轻干部脱颖而出，走上了乡镇街办党政要职。最近几年，我区引进的选调生、研究生副科级干部和大学生村官经过基层锻炼2-3年后，很多已被提拔到机关企事业单位的领导岗位。区教育局探索推行“校长公推直选、教师全员竞争上岗”制度，形成了“干部能上能下、职称能高能低、待遇能升能降、人员能进能出”的用人机制。区委注重为社会各界人才提供政治平台，近几年，共有100多名优秀专业技术人才、企业经营管理人才、乡土拔尖人才、社会工作人才当选为各级“两代表一委员”。鼓励他们参政议政，为区委区政府经济社会发展献智献策。

（二）生活中关心关爱，让人才干事有心情。完善了区级领导联系优秀人才制度，开展“结对子”活动，每季度电话联系至少一次，每年春节前都定期走访一次。区委每年拿出2万元，评选表彰5个人才工作先进单位和10个人才工作先进个人。每两年开展一次区管优秀人才评选，为入围者颁发“特别身份证”—“点军人才卡”，凭此卡在培训、人事、医疗、生活休闲等4个方面12个项目享受优质优惠服务，每年发放600元的学习资料费。区教育局定期开展区级骨干教师评选，入围者每月获得50元的学习资料费。加快制定落实人才落户、医疗保险、子女就学、配偶安臵等方面的特殊优惠政策，开辟人才服务“绿色通道”。积极谋划筹建首批人才公寓，切实帮助部分人才解决住房问题。

（三）事业上帮助扶持，让人才干事有感情。区委、区政府制定了“以优惠政策引项目，以重大项目引人才，以优秀人才兴点军”的人才工作思路，建立了区级主要领导联系重大项目制度，每名领导牵头联系1-2个项目，全程跟进项目，提供保姆式服务，促进项目早落户，早开工，早投产。区委每年定期组织召开“银〃企”年会，帮助企业争取银行资金支持，通过降息贷款、扩大贷款等方式，解决发展融资难题，促进企业做大做强。除此，我区也高度重视青年人才的创新创业服务，通过整合各部门资源，竭尽全能提供资金、政策、技术和信息等各种帮助，培育创业致富先进典型。近些年，通过统筹“青年创业小额贷款”和“党员创业扶持”活动，已经惠及创业青年20余名。下一步工作：

一、抓紧实施党政人才能力提升工程和专业技术人才知识更新工程。继续组织党政人才开展考试、培训、比赛活动，深入实施“阳光工程”、“雨露计划”和“教师专业成长长才计划”，加强对各类人才的思想政治教育和工作能力培训，促进人才适应新形势，新变化，开拓创新，发挥作用。

二、进一步加大企业和产业服务力度。推进领导联系重大项目工作，创新政策措施，为人才提供土地征用、手续审批、融资贷款、税收减免和招人用工方面的便利，围绕磁电子、电线电缆、钢琴制造、医药生产、铝业化工等支柱产业和由花卉苗木、茶叶、蔬菜、柑橘和蜜柚组成的现代都市农业，切实做大做强企业和产业，夯实人才创业创新平台，提高人才经济待遇和发展前景。

三、创新并落实各项人才优惠政策。创新渠道，加大投入，落实优秀人才在落户、医疗保险、子女就学、配偶安臵等方面优惠政策，积极争取首批人才公寓建设，切实帮助人才解决后顾之忧，让人才全身心投入工作。积极开展各类优秀人才评选表彰活动，兑现落实各项奖励政策。加强人才关心关怀，开展节假日走访慰问活动。加大优秀人才先进事迹宣传报道，切实营造“四个尊重”氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。

6.地区人才工作汇报材料 篇六

人才工作重点任务完成情况汇报材料 xxx 委人才办： 根据通知要求，现将 xxxx2011 年人才工作重点任务完成情况汇报如下： 2011 年，xxxx 结合制定新区“十二五”规划，编制完成了《 xxxx “十二五”人才专项规划》，明确了建设规划、生态环保、文化创意等 5 类人才为重点引进和培育人才；组织力量对企业人才需求进行了调查摸底，为企业转型升级提供人才服务；组织相关人员参加了“ xxxx 现代企业人力资源管理研修班”和“第九届海内外 xx 行活动”；培育了 1 家市级人才示范点创建企业和 1 家市级创新团队建设企业。此外，还着力推进 xxxx 高教园区、五金机电城、颐高数码城、金融集聚区、中心区企业总部基地、xxxx 人力资源市场等项目建设，为各类人才集聚搭建平台，并出台相关扶持政策，优化人才环境，积极鼓励引进、培育高层次人才，为促进区域经济社会持续快速健康发展提供了一定的人才保障和智力支撑。市委组织部推出“ 330 海外英才计划”以后，xxxx 十分重视，积极争取海外高层次人才和高水平项目落户**。

7.地区人才工作汇报材料 篇七

近年来，按照市委办公厅、政府办公厅《关于贯彻〈市委、市政府关于人才资源开发工程的实施意见〉的实施办法》（乌党办发［2004］32号）和《市委、市政府关于加强人才工作的意见》的要求，为全面提高全市环保系统工作人员素质，努力建设一支思想硬、作风正、懂业务、会管理的环保队伍，我局结合环境保护工作实

际，从挂职锻炼、继续教育、竞争上岗三方面入手，全力实施人才培养战略，取得了一定成效。现将我局人才培养工作上的基本做法和取得的成效汇报如下：好范文版权所有

一、主要做法

（一）抓思想，提高对人才培养的认识

环境保护工作，是一项专业性强、涉及面广的工作，在工作中需要各方面的人才。随着经济的快速发展，环境问题愈见突出，环境保护管理职能不断增加，环境保护工作任务越来越重，工作面越来越广。为适应新时期环保工作的要求，2003年以来，我局将人才的培养和储备摆上重要的议事日程，主要领导特别要求全系统高度重视人才培养，以积极的态度对待此项工作，在资金十分紧张的情况下，拿出10万元资金作为人才培养专项资金，同时出台了相应的鼓励措施和政策。通过典型引路、制度保障等措施，使全系统干部职工认识到：人才培养是促进环境保护工作的一个有力手段。通过培养人才，加强环保队伍队伍建设、提高环境管理管理水平，为我市的环境保护事业更好地发展奠定基础。

（二）抓载体，创新人才培养方式

一是在学习方法上，抓载体，改变以往传统的学习方法，积极探索有效的学习方式，采取了政治理论学习、法律法规知识学习与深入基层调查研究相结合的学习方法。二是在学习形式上，采取上半年自学、深入基层调查研究，下半年利用每周五下午学习日进行学习，学习中把较新的环境管理理念和实际工作中发现的问题相结合，从学习中找差距、找不足、找努力方向。三是在学习措施方面，法律法规专题讲座分别由主要实施部门、科室负责人和工作人员主讲，调研报告专题讲座由直属事业单位领导班子成员、各科室环节干部主讲。已有12名同志上台讲座，专题学习了5部法律、法规，座谈研讨了9篇调研报告。新颖的理论学习方法，有效调动了广大干部职工政治业务学习的积极性、主动性。同时使每个人在学习上有压力、有任务、有目标，在全局系统形成了认真学习、深入调查研究的良好风气，使人才培养工作得以深入开展。

（三）抓培训，实施人才培养战略好范文版权所有

一是加大业务培训力度，定期选派业务骨干到国家环保总局及先进地区环保局挂职锻炼。为学习发达地区先进的环境管理经验，更新全系统干部职工的工作理念，全面提高环节干部、业务骨干的业务能力、工作能力和领导能力，塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的环保队伍。在市委组织部、自治区环保局的大力支持下，2003年以来，已分两批从全市环保系统中选派了25名科级干部、业务骨干到南京市环保系统、2名同志到自治区环保局挂职锻炼。去年选派了两名科研骨干到国家环科院挂职锻炼，选派了60名干部职工赴中国环境管理干部学院进行为期一个月的环境管理法律法规及业务知识培训。并与该学院达成协议，我局作为学院的实习基地每年接收20名实习生，学院每年为我局举办一次为期一个月的培训班。今年还将选派两名监察骨干到国家环境监察局挂职锻炼，以此形成制度。同时要求每位挂职锻炼的同志都必须带着课题去挂职，挂职归来后,结合我市实际，每人编写一篇调研报告，并在回来后每人搞一次专题讲座。通过高标准的要求，不仅有效地解决了我市环保工作中存在的问题，而且引进了先进的环保工作经验，同时也锻炼了队伍，并使未参加挂职锻炼的同志通过参加专题讲座也从中受到了启发，开阔了工作思路。通过挂职锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且在学习借鉴发达地区先进管理经验的基础上，使我局的政务公开、行风建设、环境监察、环境应急监测、信息化建设、内部管理、考核机制等工作得到了进一步规范。二是在选派人员进行挂职锻炼的同时，积极鼓励干部职工继续进行大学本科、研究生等高学历的脱产、函授学习，根据不同情况，分别给予报销全部或部分学费的优惠政策。目前全市环保系统已有30多名同志正就读于内蒙古大学等高校的环保专业的函授学习，有20多名同志已参加成人自学考试，有3名同志正研读研究生的函授学业。三是在系统内部举办模拟记者招待会，针对我们所掌握的和收集到的目前我市社会各界和公众反映强烈的突出环境问题，以质询和答辩的方式，由干部职工质询我局各级领导干部。目的在于让全体干部把这些突出环境问题时刻装在心里，增强干部职工自身素质和应对能力。四是组建了我市环境形势宣讲团，结合部门实际进行主题宣讲。按照“贴近群众、贴近实际、贴近生活”的原则，深入企业、社区、学校宣传环保政策和环境形势，努力提高宣讲团成员的综合能力。与此同

时，我们采取定期轮换宣讲团成员的办法，使参加宣讲团的成员提高了自身素质。好范文版权所有

（四）抓实效，加大人才任用力度

近年来，在加大人才培养力度的基础上，局党组按照德才兼备原则，以实绩用人，积极选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。一是以竞争上岗的方式选人用人。于2003年4月开展了局

机关空缺的4个科级职位（含副主任科员岗位1个）的竞争上岗工作，共提拔任用科级领导干部3人、副主任科员1人。2005年选拔任用了9名科级干部。二是积极任用高学历、业务工作能力强的年轻干部，2003年在报请市委组织部审核同意的情况下，将1名任副科时间较短、具有扎实理论功底、精通业务的同志破格提拔到了正科领导工作岗位，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的影响。同时将1名获硕士学位的工作人员按市政府人才使用有关规定列入局机关公务员序列，并在2005年提拔为副科级领导干部。通过以上人才培养激励机制，即坚持了用人标准，又体现了人才激励机制，进一步调动了机关干部的工作积极性。

二、几点体会

目前，我市环境形势日益严峻,社会公众对环境问题倍加关注，对环保部门的要求越来越高,培养人才对于环保部门来说，有着更重要的现实意义。应把人才培养作为环保部门提高工作水平，打造一流队伍的一个长效机制来看待。

（一）人才培养是适应时代发展的客观要求。

进入新时期，科技进步正在深刻地改变着经济和社会生活的方方面面。包括环保系统在内的社会各个领域的竞争日趋激烈，人才培养和人才资源的开发在竞争中越来越具有决定性意义。我们必须由过去传统的重视环保执法基础建设转变为更加重视环保人才和知识、科技、信息更新等发展要素，重视学习和教育。只有这样才能增强环保队伍内部的活力和竞争力，才能不断推动环保工作迈向新台阶。

（二）人才培养是提高环保队伍综合素质的重要举措。

提高环保队伍的综合素质是环保机关建设的一个永恒主题，其目的就是要有效地防治环境污染、查处违法行为，保障社会经济的可持续发展。由于知识和技术的创新，对环保部门在治理污染、改善环境的措施上提出了更高的要求，不仅要加强治理污染的技术和设备，而且必须大力改善环保队伍的科技文化结构，造就一支复合型的高精尖环保队伍。

（三）人才培养是提高环境保护工作水平的最终目的。

当前，环保部门的服务环境，服务对象都发生了新的变化，职能也随之由管理型向服务型转变。环保部门的服务要以优质为目标，管理要以法律为依据，协调处理好全方位服务与加强监督执法的关系。因此，加大人才培养力度，积极探索有效的人才培养方式，优化人才队伍结构，激发队伍内部的活力，发挥人才桥梁纽带作用，以点带面，最终实现进一步提高环境保护工作水平的目的。

8.玉柴人才汇报材料 篇八

聚天下英才

创天下玉柴

中共玉柴机器股份有限公司委员会

在企业长期的建设与发展历程中，玉柴机器股份有限公司党委始终坚持“以人为本”的指导思想，按照“人才强企、人才兴企”的企业发展战略，十分重视抓好人才吸引、人才培养、人才使用、人才调动工作，以强大的人才优势与智力支持，推动企业跨越式向前发展，使企业从一个年产柴油机仅600台，名不见经传的小厂迅速发展成为年产柴油机17万台，中国最大内燃机生产基地和柴油机专业供应商、中国首家中外股份制并在美国纽约上市的公司，创造了持续十八年的发展辉煌。在2003年举办的“广西企业50强”首次排序中，玉柴紧随广西电力有限公司和中国电信集团广西区电信公司之后，排在第三位。

一、将人才汇集和资本扩张等同看待，形成强大的人才群体 人才资源是第一资源，也是企业的首要资本。在人才的吸引和 汇集上，玉柴党委坚持“五湖四海、唯才是举”的人才招聘观念，放眼世界，采取多种方式，大力吸纳和利用国内外的人才资源，为企业发展提供了强大的人才支撑。

（一）求贤若渴，强力掀起“玉柴旋风”

高校毕业生是最丰富的人才资源，也是企业人才的最大来源，为了增强企业对毕业生的吸引力，从1987年起，我们就在相关国家重点院校设立了“玉柴定向奖学金”，吸引优秀毕业生到公司工作。1993年，公司董事长更是亲自率队到清华、北大、人大、上海交大等一批重点高校召开现场招聘会，大量吸纳优秀毕业生，当年走进玉柴工作的名牌大学毕业生、研究生、博士生就有44人，仅清华大学就占了11名；1994年又招收了700多名大中专毕业生，其中区外籍占40%；至此，玉柴共接收了大中专毕业生约1600多人，在全国高校引起轰动，时称“玉柴旋风”。此后，玉柴每年均招聘50-100名重点院校本科毕业生，2003年面向区内外为营销系统单月一次性就招聘了240名大学生。

（二）瞄准高端，灵活引进高层人才

高层次人才是事业的领军人物，也是面临人才竞争中最激烈争夺的群体，为此，我们对这一群体不拘于传统的引进方式，而是采取招聘和合作利用相结合的办法，力争在人才竞争中获取最大的共享。一是从天津工程机械研究所、上海内燃机研究所以及北京、江苏、广东等先进地区招聘了一大批高中级技术管理人才，安排到对口专业或重要的工作岗位上。

二是以项目为载体，采取短期合作、兼职、技术入股等方式，先后与武汉理工大学、天津大学、华工科技大学、上海理工大学签订了课题研究协议，开展柴油机项目攻关研究，与国内外知名科研院所联合开发新产品、新工艺与新材料，并在天津大学、上海交大等大学设立了玉柴开发部和技术开发中心。

三是充分发挥企业博士后工作站作用。2000年，经国家批准设立了企业博士后工作站，先后有３名博士后进站，还聘用了洛阳拖拉机研究所、上海交通大学的多名专家，使玉柴在排放、震动、噪声、电控、配套等领域的研究和开发迅速达到国家领先水平。

四是把吸引人才的管道向国际延伸。建立了德国亚琛FEV—玉柴技术开发部，与德国FEV、奥地利的AVL、日本的五十铃及雅马哈等公司开展了密切的技术交流合作。

（三）逆境真情，坚定存续企业命脉

在市场的风浪中，任何企业都不可避免的经历过困境和逆境，面临过员工的去留取舍抉择，越是在这种时候，就越能体现出一个企业的真正理念和眼光。1996年，玉柴遭遇过市场萎缩、经济效益下滑的 困境，被迫开始精简员工。在企业发展的严峻时刻，玉柴党委和行政领导仍始终毫不动摇坚持人才理念，坚定地提出：“精简臃员，但决不精简人才。”采用感情留人的做法，领导亲自找人才谈话挽留，关心家属安排，进行节假日慰问等。在真情的感召下，玉柴终于留住了一批骨干。1996年到1998年，玉柴先后精减在岗人员3500人，压缩处、科一级机构100多个，压缩管理人员近800名，但关键的技术人员基本都保留下来了，技术人员占职工总数上升到24%，管理干部平均年龄下降到38岁。

二、让人本思想在企业文化中闪耀光芒，营造良好的人才环境 在玉柴企业文化建设中，玉柴党委通过大力弘扬“以人为本”企业文化，积极营造尊重知识、尊重人才、鼓励人才脱颖而出的企业人文氛围。如“人为本、争第一、零起点”的经营哲学，“用高价值的劳动创造高价格、高效益”的经营之道，“尊重、爱护、发挥、发展，为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件”的用人、育人方针，以及“尊重、理解、爱护、支持”的对内关系原则等等，一个可以让各类优秀人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感的良好人才环境正在玉柴形成。

（一）搭建人才成长平台。

为使人才有充分发挥作用的舞台，我们投资1亿多元建设国家级 技术中心，技术中心的试验工程部、试制车间、CAD工程，安装了国际先进水平的技术测试系统，使玉柴具备了柴油机产品研究、开发、试验、试制的综合能力，大批尖端人才得以潜心技术开发。

为使人才有不断提升能力的基地，我们除了建立现代化的培训中心，每年都根据销售收入提取一定数额的教育经费，使每个单位每位员工都得到每周四小时以上的培训学习外，还通过重点培养、专业培养、传帮带培养、设立“职工教育优胜奖金”等方法，先后与德国FEV公司、清华大学、上海交通大学、北京航空航天大学、吉林大学、华中科技大学、广西大学、柳州高级技工学校等单位合作，开办了一系列的硕士研究生、专升本、高升专的进修班和中高级技工培训班，培训了一大批重要岗位员工。到目前为止，公司公费送培研究生170多人，专升本104人，高升专306人；代培技师81人，高级技师17人，代培高级工450人。

（二）打通人才成功道路

优秀人才能否脱颖而出，是人才环境建设的关键所在，为此我们解放思想，大力推进了企业用人制度的改革。

一是推行项目经理负责制。我们在项目开发的同时进行人才开发，在每年投入2000万元以上的产品开发和技术攻关项目中，以公司选定或个人竞争等形式，把一批年轻有为的、朝气蓬勃的青年骨干 推到项目经理负责人的位置上。清华大学内燃机专业毕业生钟玉伟就在项目负责制中脱颖而出，公司聘他担任高级技术职务时他还没有工程师的职称，年仅27岁他就当上了公司的副总设计师。

二是实行中层干部公开竞聘制。从1995年开始，玉柴实行管理干部公开竞聘制，每年推出部分管理干部岗位进行公开招聘，年仅三十岁的梁和平、李汉阳等人便是通过竞聘走上了领导岗位，成为公司年轻的高层管理人员。1998年以来，我们的中青年科技人员占到干部总人数的70%以上。

三是打破人才的身份和学历界限。只有初中文化的梁春威，热爱电子技术，孜孜不倦的潜心钻研，研制出玉柴第一台电子大屏幕，玉柴把他从电工岗位调来负责企业的计算机管理，现在他已成为诊断进口设备的疑难杂症的高手。林杰军从当年的一名日工，以出色的试机才能成为玉柴的“试机大王”，荣获全国杰出技术岗位能手，现已成长为一生产厂的副厂长。陈金源，当初只是一名操作工，但在技术比武中屡屡胜出，现已成长为全国模具能手，高级技师。

（三）解除人才后顾之忧

为了确保各类人才安心工作，玉柴党委积极实施“民心工程”、“送温暖工程”和“亲情服务”活动，对人才的生活状况细心关注，进行全方位服务，及时为他们解决好生活中遇到的各种困难。如我们 从陕西引进的享受国家津贴的高级工程师甘文，到玉柴工作后受到了原单位开除及收回住房的威胁，我们特别在陕西为他购买了一套三房一厅的住房。还有王红剑博士是玉柴引进的专业对口博士，其爱人所学专业在玉林很难找到合适的工作，为此，公司领导多次出面，请求市领导协调帮助，最后终于落实到专业对口的单位工作，使王博士一家在玉柴安家落户。

三、使人才业绩和分配机制紧密联系，激发不竭的创新动力 人才是能够用高价值的劳动创造高价格、高效益的群体。在人才工作中，建立科学有效的分配激励机制和制度十分重要。在玉柴党委的积极推动和协助下，玉柴建立了一整套以鼓励劳动和创造为根本目的，与工作业绩紧密结合的企业分配制度和激励机制，有效激发了广大人才的创新动力。

（一）技术人才提高待遇

技术是企业占领市场的核心竞争力，较高的待遇是对技术人才劳动价值的承认和尊重。为此我们实行了专业技术岗位津贴制，每月固定技术岗位津贴，依据生产经营情况逐年调整增加；同时还实行了普通科技人员年薪制，年薪分十个等级，每个等级相差2000元，年薪根据生产经营状况进行提高。

（二）拔尖人才优厚待遇 拔尖人才是人才市场激烈争夺的焦点。玉柴党委坚持以市场眼光看待人才待遇问题，按照市场经济规律和人才价值规律，采取具有较强竞争力的待遇来吸引和留住人才。一是实行谈判工资制度，对关键技术骨干、拔尖人才，根据生产经营情况相应调整增加年薪和谈判工资，分八个等级，现在共有90人享受谈判工资，人均年薪4.2万元，最高年薪达18万元。二是实行协议购房制度，对拔尖科技人员实行，根据人才的重要程度分别给予其无偿赠送、优惠购买住房等待遇。住房分二层复式楼、四房两厅和三房两厅三种，采取公司负担一部分，个人承担一部分的办法，而个人承担部份逐年从工资中扣除且不计利息，扣至最低服务期限届满为止（服务期限为10—12年）。

（三）杰出人才重奖厚誉

在企业的发展历程中，能够创造辉煌、抒写历史篇章的，往往是可遇而不可求的几个杰出人才。对他们，我们采取了重奖厚誉的办法，目的在于倡导他们的创造精神，树立其成就丰碑。

一是设立人才奖励基金，重奖有突出贡献的科技人员。1993年，首次对突出贡献的外聘人员曾晴初和钟永芳两位同志，就给予了年薪10万元，奖励桑塔纳轿车一辆，奖励占地面积250㎡，建筑面积480㎡别墅一栋，别墅和轿车产权归个人所有。

二是设立项目奖励，针对具有创造性的新产品开发及重要攻关项 目，按立项目标和进度要求给予奖励，每年的项目奖金均在300万元以上。

三是对公司的生存发展做出重大贡献或为公司创造重大的经济效益的人员，颁发“玉柴功勋员工”奖章，并予以巨额奖励，为高精尖人才设立以个人姓名命名的专家工作室，并提供相应的工作条件；以个人为主的创造发明，以创造者姓名命名。

四、在人才战略的成功实践中开创天下，站立于市场竞争的不败之地

海纳百川，有容乃大。玉柴以人为本的企业理念和科学的人才策略，创造了玉柴持续十八年的辉煌。先进的人才战略和人本管理体系，使玉柴成为人才汇聚之地，玉柴对人才潜力的充分发掘和发挥，形成了雄厚的技术开发能力和迅猛的市场开拓能力，企业在激烈的市场竞争中胜券在握，独令风骚。展现在我们面前的，是一个广阔的天地。

产品开发日新月异。2003年一年就配套开发机型478个，形成批量供机的105个，小批量样机供机的185个，56种基本系列成功与130个配套厂家进行配套，新增配套厂家19个。与2002年相比，2003年配套开发机型增长了78%，批量供机占比增长了8%。

品牌地位稳如泰山。2003年11月28日，人民日报和中国质协联合举办的首届中国市场产品质量用户满意度调查结果在人民大会 堂发布，玉柴的发动机产品获得“中国柴油机市场用户满意度第一品牌”称号。

市场开拓飞速发展。2002年柴油机销量13万台，比2000年的5.5万台增长136%。销售收入从2000年的16.5亿元增长到2002年的40.4亿元，增幅近1.5倍；2003年，销量达17.5万台，同比增长35%，居全国同行首位，超出排名第二位的同行厂家32%，市场占有率达28%，销售收入达53亿元，同比增长31%。

迈向世界强手之林。玉柴多年来在中国企业500强中榜上有名，2002年排名第334位，在机械工业百强企业中名列前茅。与单独核算的制造工厂比，玉柴产销规模在重中型商用车领域已居全球第一。同时，据《华尔街商业投资日报》公布的在纽约主版上市表现最佳、潜力最大的前100家外国公司绩优股名单，中国两家企业入围，玉柴是其中之一，而且高居榜首、排位第一！