提高员工忠诚度九大方法

提高员工忠诚度九大方法（精选8篇）

1.提高员工忠诚度九大方法 篇一

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

2.提高员工忠诚度九大方法 篇二

员工忠诚度决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分, 他们的热情代表企业的士气。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力, 使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率, 员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了, 企业竞争实力也就得到了提升。同时, 员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系。在现代经济发展中, 员工会根据自身个人的判断不断寻找适合自己发展的空间, 人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中, 员工与企业之间的文字契约并不能保证员工与企业之间关系稳定。要想维持这种长期稳定关系, 就需要构建依赖和真诚的雇佣关系, 培育并提高员工的忠诚度。此外, 员工忠诚可以减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时, 就会对其为之服务的企业不满, 甚至选择离开, 从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白又将重新招募、培训新的员工, 这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险, 这样就会形成置换成本和交替成本。如何提高员工的忠诚度呢?

激励制度吸引员工

薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的, 但无疑是很重要的”, 无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的, 良好的薪酬制度, 保证了员工基本的物质需要, 才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 也不是最好的办法, 但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同, 支付方式不同, 会取得不同的效果。所以, 如何实现薪酬效能最大化, 是一门值得探讨的艺术。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果, 又有利于员工队伍稳定, 就要在薪酬制度上增加激励功能, 同时在实际操作中学会使用一些技巧。在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲, 可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素 (或称维护性因素) , 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素, 如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望, 会使员工感到不安全, 出现士气下降、人员流失, 甚至招聘不到人员等现象。另一方面, 尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工, 但这些常常被员工视为应得的待遇, 难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素。为鼓励员工长期服务企业, 可建立持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法: (1) 收入股份化, 在考核的基础上, 企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份, 经营者依此股份享受企业的股本分红。 (2) 设置管理股, 让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益, 经营者离开企业, 该股份也就自行消失。 (3) 设置股份期权, 让企业经营者享有在未来某一时期, 按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外, 还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要, 它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好, 不仅给员工带来方便, 解除后顾之忧, 增加对公司的忠诚, 而且可以节省在个人所得税上的支出, 同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等;另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入, 用以比较企业是否具有物质吸引力。

情感管理取悦员工

人是有着丰富感情生活的高级生命形式, 情绪、情感是人精神生活的核心成分。有效的领导者要最大限度地影响员工思想、感情乃至行为。作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是远远不够的, 与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明, 情绪、情感在人的心理活动中起着组织作用, 它支配和组织着个体的思想和行为。因此, 情感被视为点燃智力资本之火的燃料。前卫的西方学者认为, 企业要在知识经济时代站稳脚跟, 必须同时拥有智力资本和情感资本。可以说, 情感也是提高员工忠诚度的催化剂。企业要通过实施情感管理, 增强管理者与员工之间的情感联系, 提高员工的忠诚度。

情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人, 不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值, 还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境公平、公正的制度和待遇, 良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。积极实施情感管理, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 可以形成和谐融洽的工作氛围。 (1) 坚持以人为本的管理理念。以人为本, 对企业管理而言, 就是要尊重员工的劳动和尊严, 努力激发员工的劳动和创造热情。因此, 企业必须使员工有归宿感、安全感、温馨感, 企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样, 员工才会为企业自觉地努力工作。 (2) 建立企业与员工共同的义务和责任制, 激发积极情感。明确企业、员工的共同目标, 明确企业对员工应当承担的义务和责任, 同时也规定员工对企业的义务和责任, 企业和员工相互监督、相互促进。 (3) 互相理解, 顺畅沟通, 防止消极情绪产生。企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方, 才能理解对方的行为, 沟通才能有效, 关系才会密切。有人提出管理透明化的主张, 这种主张要求管理人员坚持公开、公平、公正的管理原则, 坦诚地与员工沟通, 最大限度地调动员工的工作积极性。 (4) 开诚布公, 倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见, 企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的, 员工只有知情明理, 才能立足岗位, 全身心地投入到工作中去。

关注成长留住员工

据专家调查, 企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一, 获得了最高认可率, 回收的有效问卷中有76%认为, 企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出, 人的低层次需要满足以后, 就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后, 他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重, 并渴望自己能与企业共同发展, 实现双赢。企业要通过完善的人力资源制度, 通过员工职业生涯管理, 让员工与企业一起成长。

首先, 要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 同时予以及时评价, 使员工认识自我、修正自我, 进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长, 关键在于建设“以人为本”的企业文化, 在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围, 形成强大的精神动力, 在理念层次达到企业内部和谐一致。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台, 同时善于引导, 让员工在企业中能够找到一条发展道路, 把全部身心融入到企业的发展中, 奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程, 以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力, 变利用员工能力为开发员工潜能, 这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划, 以员工业绩和所具潜力为基础, 系统地运用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段, 每年为员工制定短期和长期的职业发展计划, 使员工跟上时代与公司发展的需要。同时做好与员工的双向沟通, 及时发现员工的新思路、新想法, 了解其对企业管理的反应和要求, 传达对员工的新期望, 增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说, 与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我, 认清自身的长处与不足。

3.提高领导素质，增强员工忠诚度 篇三

一、员工忠诚度低下的领导原因

《韩非子》有云：“故明主者，不恃其不我叛也，恃吾不可叛也；不恃其不我欺也，恃吾不可欺也。”身为一个好的领导，不能依赖于属下不欺骗自己，而要做到自己是不可以也不应该受欺骗的。要做到这一点，企业领导本身需要具备较高的素质。然而，从目前情况来看，多数民营企业的领导在以下方面的素质上存在缺陷：

1、要求员工做到的，领导自己不能以身作则。比如，一些企业领导对员工强调要讲诚信，但为了能少交点税，在企业里建两本账；一方面要求员工好好工作，一方面随意拖欠员工工资；一方面强调要提高产品质量，一方面却低价进一些劣质原料以次充好；对于跟客户签订的合同，经常借故毁约。只考虑眼前，不顾及长远。领导如此做法，如何能让员工对企业忠诚？

2、看不到事物发展的规律，目光相对比较短浅。多数企业主当初做企业是希望多赚钱，由于把握住了机会，企业一下子发展起来了，这时他们可以有以下几种选择：其一是见好就收，拿钱养老；其二是将企业继续做大，做成社会的，子孙能继承，就交给子孙，子孙不行，就交给外人来打理。国外有些企业家是这样做的，比尔·盖茨就说过不把微软传给自己的女儿；其三，也是最常见的，就是继续做下去，做成自己的家业，传给自己的子孙。从理性经济人自利的角度来讲，这一点无可非议，中国自古以来就有“肥水不流外人田”的说法。但是，从历史发展的角度讲，即使百年老店也是不多的。企业的家族传位不符合社会发展的规律，也不利于企业的长远发展。既然是企业主个人的家业，就很难要求员工与企业保持高度忠诚。

3、识人、用人的能力不强，不善于借助外力完善企业的运作流程。现代企业的竞争主要是人的竞争，因此，做好企业员工的录用和使用工作对企业来讲是非常重要的。一直备受均瑶集团器重和重点培养的集团董事长助理忽然于2004年3月底提出辞职，不久被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任，有的企业家称这是经理人的背叛。有的学者认为这是中国职业经理人市场的不成熟表现。但无数事实却表明，这些说法显然有失公允。以近年来轰动一时的哈慈副总、亿利科技总裁等为例，他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人，离开原职后，在市场上依然能够梅开二度并得到业内的关注与尊重。

据悉，在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90％以上。而在家族企业当中，几乎所有请过职业经理人的企业都有被职业经理人抛弃的伤痛。固然有的与职业经理人的职业道德有关，但部分企业主不善于用人也是不可否认的。

4、满足于原有的经验，不善于学习新知识。当今时代是信息时代，新知识层出不穷，需要企业领导以与时俱进的精神，紧跟时代的脚步。守着原有的经验不放，不顺应时势的变化，往往会引起员工的不满，从而降低员工的忠诚度。比如，工资、奖金原来对提高员工的忠诚度很管用，但现在仅仅提高工资待遇却不一定能调动员工的积极性。对有的员工来讲，更看重的是精神上的激励与个人的发展。

另外，企业在制度设计时应该对员工有一个正确的假定前提。在江苏江阴市的华西村，领导人吴仁宝说，“华西村决不允许搞‘一家两制’”，他认为，社会上有些地方可以搞“一家两制”，是因为那个地方的干部们的素质比较高。而华西村如果也搞“一家两制”，将会出现以权谋私等消极腐败现象。比如在集体企业上班的丈夫，因公务需要而招待客人时，就会将客人带到妻子开的个体饭店去吃饭，有时，虽然只吃了100元，但因为自己的思想觉悟不高，却可能会多付100元，这就会导致华西村集体财产的损失。吴仁宝的高明之处就在于他假定“人是经不起诱惑的”，从而依靠“制度安排”来有效地解决这个问题。类似在新加坡没有人随地吐痰，是因为这样做了会带来很严厉的处罚；在美国人们不闯红绿灯，也是因为有着严厉的处罚在警示；在欧洲的多数国家，乘火车一般不检票，但一旦查出有人逃票，则会有几十倍的罚款。于是，在制度的约束下，良好的风气慢慢地形成了。可见，提高企业员工的忠诚度也需要有良好的企业制度设计。

二、领导素质的完善

要提高企业员工的忠诚度，在依靠社会力量完善市场信用体系的同时，企业领导应从以下几方面完善自身素质：

1、以身作则，为员工树立好的榜样。领导的行为是员工的榜样，他的一个举止往往胜过千言万语。要让员工对企业忠诚、讲诚信，企业领导就应该对社会讲诚信、对客户讲诚信、对员工讲诚信。舍小利而取大义。企业领导要时时注意自身行为对员工的影响。

要让员工“以企业为家”，首先领导自已要“以企业为家”，并把员工当作家人一样看待。要求员工节约成本，领导自已就不能铺张浪费。要求员工努力工作，领导自身也要兢兢业业。宁波方太的茅理翔没有广交会的入场券就想办法从下水道进去；为了保证产品的质量，南存辉不惜赔偿大笔的违约金，而要对产品进行严格的检查；宁波卷烟厂的徐芳权当年同员工一起四处奔波跑市场。而正是这种身先士卒的精神，使得员工信赖这样的领导，从而对企业的忠诚度大大增强。

2、目光要长远。企业要想长久生存，必须得有长远的规划、明确的目标、清晰的战略。同时。民营企业的领导要广招贤人，并能够使他们在企业里发挥作用。虽然这个企业是由你一家打拼出来的，但是并不一定就一直要由你家里的人来经营，也不一定要百分百地属于你这个家庭。根据80/20原则，一个企业的80%的价值与这个企业里起骨干作用的20%的员工关系极大。这批骨干员工的忠诚度对企业的发展起着至关重要的作用，既然这样，企业为何不让这批员工持有适当的股份，把这个企业做成大家的呢？

3、提高自身用人的能力。一个企业要提高员工的忠诚度，必须处理好进人、用人及培养人三项工作。首先，在进人时，企业就要尽可能地选忠诚度比较好的员工。其次，就是用好他们。员工的“背叛”，很多时候是因为领导不善于用人所致。赏罚分明，可以加强员工的忠诚度。同时，企业从一开始就要严格执行规章制度，从小事做起，将员工一些不良的想法和习惯扼杀在萌芽状态，从而不给员工犯错的机会，也能从客观上提高忠诚度。

4、不断学习新知识，提高自身的管理水平。环境在不断发展，如果企业领导不提高自身水平的话，那么当企业发展到一定规模时，驾驭就无能为力了。企业领导应该不断地加强自身学习，每年抽一些时间和同行、和专家做一些交流，并通过网络、书籍等工具提高自身的知识水平。南存辉原来家境较差，小学毕业就出来做生意，但他在企业发展过程中不停地求学，他现在已经拿到博士学位，对企业的管理水平不断提高，下属服他，忠诚度就高。

亨利·福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的帐。

4.通过弹性福利提高员工忠诚度 篇四

很多企业都苦恼于在员工福利上进行了大量投入，但员工仍抱怨没有得到应有的福利待遇，感觉企业发放的福利没有针对性。越来越成为一个“鸡肋”。企业如何将资金投入到员工所关注的福利商品和项目上，将有利于提高员工对企业的认同感和敬业度，同时，真正实现福利支出的成本效益最大化。

根据专业HR调研公司，在国外，绝大部分的世界500强公司已经开展“弹性福利计划”。但弹性福利体系的建立需要对系统、流程、供应商等全方面的管理。对于许多国内企业来说，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本节约的情况下实施。

弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。也称自助餐式福利计划、菜单式福利模式等。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。

另一方面，如何在管理过程中引导员工以企业期望的目标来实现自己的工作，除了传统的货币奖励之外是否还有更加方便使用的奖励模式。除了对销售业绩等的可量化的现金奖励外，对于公司管理的其他奖项如：全勤奖、月度优秀员工奖、项目表现优异奖，如何来奖励？如何设计一套员工忠诚度的奖励计划，并方便实施。

目前在国内市场上，仅有少数的公司在这一领域进行尝试，市场份额还是非常分散，缺乏有领导性的品牌。包括易福利、关爱通以及IRewards等在进行积极的尝试。

企业可实现公司福利礼品（积分）的选购，并直接发放到员工账户中，员工可在福利商城中选择适合自己的福利礼品。以最小的投入、便利的方式为员工获取最大价值的福利权益。提升员工对公司的认可和忠诚度。同时，企业管理者可根据员工的工作绩效表现，给予奖励积分，员工领取并累计奖励积分，进行兑换。

公司可以以此激励员工完成公司的业绩目标。

在实施过程中，根据企业的特点，可以有不同的方式：

1、附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

2、核心加选择型。由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。

3、弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。

4、福利套餐型。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。性质如同餐厅里的套餐消费。

5、选高择抵型。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

5.提高员工对企业忠诚度良药 篇五

(一 企业提升员工忠诚度的策略

在激烈的企业竞争面前，每个企业都求贤若渴，企业间的竞争很多情况下表现为对人才的竞争，如何留住自己的核心人才，企业一般应采取以下策略提高员工的忠诚度，避免企业的损失。

（一）加强企业忠诚文化建设

要形成企业员工的忠诚文化就要发挥企业文化对员工管理的导向作用，这种导向作用主要体现在企业价值观念和员工思维方式两个方面。以企业文化为导向的员工管理就是要把企业文化这两个方面有机结合在一起，形成企业员工的忠诚文化。企业文化建设有一条根本性的标准，就是以人为本管理思想的实现。因此，一种优秀的企业文化最基本的功能就是“让员工感到幸福”，但这种幸福的解释

[9]权不是企业决策者，而是员工自己，一种来自员工心灵的评价。企业文化建设

要起到两个方面的作用:一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长；另一方面企业文化要满足员工在成长过程中的各种精神和物质需求，也就是从员工的角度开展企业文化，解决员工工作和生活中的各种困难，让员工切实感受到实惠。同时，在提高员工忠诚度的过程中，要充分发挥企业文化的约束、激励效应，必须坚持企业文化实践化。通过企业文化的教育化、制度化、奖惩化和系统化，使企业文化渗透到企业制度安排和战略选择之中，渗透到员工的头脑之中，充分体现在企业的现实运行过程中，让遵守企业文化的行为得到应有的奖励，让违背企业文化的行为得到适当的惩罚，从而产生激励效应，强化员工的自我约束，使员工更加忠诚于企业和企业文化，最终形成企业的忠诚文化，从根本上提高员工的忠诚度。

（二）成功的招聘

员工招聘是企业获得人才最有效的方式之一，是企业提升员工忠诚度的源头。企业在招聘过程中应该做好几方面的工作：

秉承专业技能测试、品德测试与个性测试并重的原则。企业在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该做好品德和个性的测试，努力去寻找那些既符合企业招聘岗位要求，道德水准又高，并且所应聘的职位又和其深层志趣相

[10]契合的应聘者。

与应聘者保持坦诚沟通。作为企业的招聘者要真实清楚地传递企业的价值观，使应聘者有充裕的时间考虑自己与企业的契合程度，做出合理的判断；清楚地传递岗位职能要求，让应聘者客观地评估自己是否胜任该工作。

慎重向员工许诺。很多企业为了吸引优秀人才，往往会做出各种承诺，比如丰厚的年薪、宽敞的住房、许诺重要职位等，但因为这样或那样的原因，一些承诺却不能兑现，这就必然导致员工心生怨气，工作积极性下降，降低其对企业的忠诚

度。所以，企业一定要量力而行，要慎重向员工承诺，一旦承诺企业要认真履行①。

（三）建立良好的工作环境

良好工作环境的建立要从工作硬环境和软环境两方面着手考虑。工作硬环境是指企业应该给予员工更为优越的工作环境和条件，如:灵活的弹性工作制度，舒适、卫生的工作环境，幽雅的工作地点和良好的交通、通讯及办公设备等。工作软环境包括工作任务的设计是否丰富化并具有挑战性。其中，工作硬环境是保障，工作软环境是关键。企业应重视工作软环境的改善，通过不断进行以内容丰富化为主的挑战性工作设计。组建各种自主性团队，鼓励创新和合作等，为员工提供施展聪明才智的广阔空间，才能从根本上提高员工忠诚度[11]。

（四）提供有竞争力的薪酬福利

薪酬福利是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面可以为员工提供生活保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现，它永远是员工考虑和关心的重要因素之一。因此，企业应该为员工提供有竞争力的薪酬福利，使其发挥出调动工作积极性和维持员工长期忠诚的重要作用。具体应该关注如下几个问题：

薪酬的内部公平性问题。企业应该通过公平、公正地开展岗位价值评价，为每个不同岗位上的员工确定合理的薪酬水平，从而实现企业员工薪酬的内部公平性。薪酬的外部竞争力问题。企业应该通过开展员工薪酬水平调查，了解本企业不同岗位员工的薪酬和竞争对手企业相比所处的相对位置，发现企业自身薪酬水平和竞争对手企业之间的差距，采取相应的对策以提高本企业薪酬的外部竞争力，从而巩固和提升企业员工的忠诚度。

在福利方面，对员工实施按需分配，实行弹性福利计划。企业通过让员工在企业提供的范围内挑选适合自己的福利项目，满足员工福利多元化的需求，使得企业福利的激励效用最大化，促使员工更加忠诚于所在企业[12]。

（五）构建企业与员工目标一直的利益共同体

要想留住优秀的员工就要给员工一个适当的发展空间。组织对员工的职业生涯进行管理，为员工创造条件，使他们有机会获得成就感和自我实现感，从而获得员工对组织的忠诚和献身精神。有人认为职业管理是属于个人的事情，而实际上加强对组织中员工的职业管理，是与组织的目标一致的，是实现组织目标的有效管理手段。一个企业的发展是离不开员工的努力工作的，相应的员工的发展也是离不开企业的存在的。组织与员工都是为了取得良好的发展的，二者的目标是一致的。比如，联想集团、方正集团曾在媒体上宣称在多少年内造就多少百万富翁，这是企业的目标，同时也满足了员工发展在利益方面的期望。

（六）重视员工培训

企业的发展依赖于高素质而又忠诚的员工队伍。在当今市场竞争异常激烈的背景下，企业必须清醒地认识到对员工进行培训是非常划算的一笔投资，企业要追求自己与员工一起成长与发展。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致的时候，员工的忠诚度将会大幅度的提升。对员工进行培训是企业协助员工进行职业生涯规划的有力保证和支持，它需要根据员工职业生涯规划的目标和进程采取相对应的策略，使之具备与员工职业生涯不同阶段的特点相契合的针对性，只有这样才能发挥出应有的效果，最终给企业带来丰厚的经济回报。因此，企业要重视并切实做好员工培训和员工职业生涯规划工作，这对于提升员工忠诚度具有重要作用。具体需要做好以下几项工作:

做好新员工的入职培训。入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响，新员工培训部门应该将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融合到公司里来。同时，企业也要在入职培训时让员工认识到，个人对企业的高度忠诚将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高。

开展员工忠诚体验式培训。通过设计一些以忠诚为主题的室内外游戏或者活动，让员工去亲身体验和感悟诸如诚信、职业道德、人际沟通、团队协作等方面的深层次问题，使员工接受并内化企业的价值观，培养员工个人与企业休戚与共的情感，让员工主动忠诚和奉献于企业。

根据员工职业目标和职业生涯规划的不同阶段安排相应的培训内容。企业应该为员工提供多种途径的晋升渠道，让员工自主选择适合自己的职业发展道路。在此基础上，企业协助员工作好职业生涯规划，并根据员工职业生涯规划的不同阶段对其进行培训，帮助员工顺利实现自己的职业目标，从而实现企业和员工之间的双赢。

（七）实施以人为本的管理

目前中国的企业文化还未发展到企业把员工当成自己的孩子那样去关心、爱护、培养的地步，需要采取人本管理的策略。

培养亲和文化，营造“企业是我家”的软环境。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队力量。如果一个企业不具备独特的文化氛围，不营造一个“企业是我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。

实行无障碍的双向沟通，以心换心。要知道员工的忠诚不是单方面的，而是管理者用心换来的。在具有高度忠诚员工的企业中，管理人员都十分清楚：员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的，而信任又需要大量的双向沟通。沟通提供了一个释放情感的机制，并满足了社交需要；沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是各项工作正常运转的润滑剂。

懂得嘘寒问暖，关心员工及家庭。企业领导人在考虑员工的需要时，最容易陷入的误区就是把员工看成“经济人”而非“社会人”[13]。把员工看成“经济人”，单纯从物质方面去考虑满足需要以提高员工的忠诚度，很难得到满意的效果，会培养出低忠诚度的员工。管理者只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚。如果企业能从满足较高层次的需要——受尊敬需要、爱的需要着手培养，例如定期给员工体检、祝贺员工的婚嫁与生日等等，这对企业来讲最容易做到，但它却是培养员工忠诚的重要方法。

从兴趣入手，营造快乐工作的环境。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。对许多人来说，在物质条件达到一定水准的情况下，每天快快乐乐做自己有兴趣的事，这种吸引力甚至大过金钱。因此，让员工觉得自己的工作有兴趣，他就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在企业干下去。为此，企业管理者要尊重并创造条件满足员工的兴趣爱好。

（八）加强离职管理

对于要离职的员工，现在很多企业还没有意识到离职员工的重要性，企业对离职员工的管理工作我们应从以下几个方面入手：

转变观念，将离职员工当成一种财富、一种资源。要清醒地认识到，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果处理和利用得当，将会对公司产生很大的作用。

做好离职挽留和离职面谈。员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。当员工提出离职申请时，企业应该对其进行诚恳地挽留，对员工的离职表示尊重和惋惜。然后，在一个比较宽松的环境里与打算离职的员工进行坦诚的交流，了解他们辞职的真正原因并做好谈话记录，对离职员工的谈话记录定期进行整理总结，分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，以便采取必要的改进措施，有效地降低人才流失率和提高员工忠诚度[14]。对于那些去意已决的员工，要笑着送他们离开。

设立旧雇员关系管理主管，对离职员工精心管理。经常打打电话，询问离职员工在新公司的发展情况，定期向那些曾在公司效力的前雇员发送企业内部通讯，经常邀请他们参加公司的聚会活动；在他们生日时邮寄一张有公司最高领导签名的生日贺卡等等。这些举措不仅能够感动离职员工，更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

6.从招聘期抓起，提高员工忠诚度 篇六

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

一、招聘期以忠诚度为导向的招聘

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

1.排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.注重价值观倾向

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

3.如实沟通，保持诚信

在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

二、员工稳定期忠诚度的培养

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。

员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。

但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：1.信息共享

没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与

员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈;如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3.团队合作

员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

三、离职潜伏期忠诚度的挽救

随着企业的发展和员工素质 (如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。

离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。

然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里(Peter Cappelli)认为，任何企业的员工都可以分为三类：1.企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等;2.企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员;3.企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。

最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。

四、辞职期忠诚度管理的完善

如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位;其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。

离职面谈，就是指安排一个中立人(一般请专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

五、辞职后忠诚度的延伸

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

总结，要充分利用提高员工忠诚度12法：

方法1：培养企业对员工的忠诚

忠诚是企业与员工之间的一种双向行为，需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。

企业可通过以下途径对员工忠诚：①树立“以人为本”的思想，设置人性化的员工行为准则，建立与员工互信的沟通机制;②因人设岗与因岗设人相结合，实现人岗匹配;③建立科学合理的绩效评价机制，给予合理薪酬;④建立共同愿景，并融入企业理念;⑤营造良好的文化环境、人际环境和组织环境;⑥帮助员工进行职业生涯的规划，提升员工的可持续发展能力;⑦建设高诚信度的领导团队;⑧正确识别员工的伪忠诚(不可否认，确实有一部分员工只是将企业当成了“养老院”，

将主业变成了副业，将副业当成了主业，从而实现“进可攻，退可守”的目的)。

方法2：不到万不得已，决不裁员

裁员不仅会损害企业在人才市场上的信誉，更会降低员工对企业的忠诚度。无论是被裁员工还是留职员工，都会形成巨大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪，留职员工会形成焦虑情绪，对于未来不能确定。如果裁员实属万不得已，裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无论是主动裁员，还是被动裁员，都要善待被裁员工。例如，惠普的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。离职员工将根据其供职时间长短得到4～12个月的工资补偿。此外，惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。

方法3：实施基于顾客满意度的员工奖励制度

奖励制度的设置，应该基于消费者满意度，而不是下级的自评分或者上级的考核，更不是同事之间象征性的评分。

实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有：①调查当前消费者，和在此之前的顾客的消费满意度，从而提高顾客满意度计量的准确性;②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式，间接计量顾客满意度;③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合，避免过分讨好顾客，忽视企业效益;④委托中立机构协助调查，保证顾客满意度调查客观公正;⑤高管要高度重视，形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系;⑥加强对员工的培训，提高服务意识和质量。

方法4：实施全面薪酬

全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念，还包括对员工的关怀将从企业内部延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的，也包括精神的。如：高于行业平均水平的工资;人性化的工作环境;鼓舞人心的领导方式;不仅关心员工个人，也关心员工家属……例如，新华联(000620， )集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时，还将员工的家属邀请过来，让员工家属一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前，公司都会向获奖家属寄送大红喜报，把员工在集团获奖的喜讯告知家属，并随信寄出一份温馨的礼品。

方法5：管理好知识员工

知识员工的忠诚管理措施主要有：①转变观念，忠诚不等于不离开企业。企业不仅要管人，更要管心;②转变传统的用人理念，信任是基础，监督是前提，制度是保障;③加强用法律与协议的手段来约束知识员工;④由于金钱因素对知识员工并不是最重要的，因此要重视知识员工在工作中成就感的获得，尊重他们的价值导向，满足他们自我实现的需要;⑤实施宽带薪酬，使薪酬主要与能力而不是资历挂钩;⑥根据知识员工的特点，系统引入人力资源开发技术体系，提升企业的吸引力与凝聚力，从根本上提升员工忠诚度。

方法6：对员工进行分类管理

对不同类型的员工，要采取不同的忠诚管理策略。对于80后员工来说，他们更重视就业质量，而非就业本身。有 41%的80后表示，目前最迫切希望得到专业知识培训，另有28%和25%的受访者分别认为管理知识和外语最需进行培训。对于年龄超过40周岁的员工而言，80%以上更希望保留稳定的工作和薪酬。将薪酬列为留在企业的原因之一的女性员工比例要较男性员工小很多，她们更看重工作安全性以及与同事的关系。管理层员工比非管理层员工对企业的忠诚度要高，外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。管理层员工比非管理层员工更满意薪酬，且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。对于边缘员工来说，他们的物质需求要比核心员工低很多，但他们受尊敬的需求不会比核心员工低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。

方法7：对员工进行分阶段管理

对员工忠诚的管理，是一个始于员工被雇用之前，并持续到员工退休或辞职之后的全过程。一般，这一过程依时间先后可分为招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后等五个阶段。

在招聘期：①要设法排除跳槽倾向大的求职者，注重求职者的价值观与企业价值观的匹配程度;②如实与求职者沟通，在招聘阶段就对求职者保持诚信;③通过现场参观、实际工作述评(Realistic Job Preview)等技术使求职者对将要从事的工作形成一个比较准确、现实的认识;④善用员工举荐制度，因为被举荐的员工可以背叛企业，但是很难背叛他的社会关系网。

在员工稳定期，要提高员工的满意度和归属感，主要途径有：信息共享、增强员工参与决策、培养员工所在团队的合作。

在离职潜伏期(即员工表现离职倾向到递交离职信的那段时期)，要尽量挽留员工特别是关键员工，防止人才流失。综合考虑员工的离职原因的合理性(离职信中的原因往往并非真正原因)、员工类别以及企业实力等因素，制定挽留员工的具体措施(研究发现，员工离职的成本占到企业税收前收入的17%.因此，最好不离职)。

在离职期(即从员工递交离职信到正式离开企业的那段时期)，企业应该安排人员与即将离职的员工进行面对面的沟通，以对企业的相关措施进行验证、完善。一般来说，即将离职的员工会比较客观公正地指出企业的缺点。

在员工离职后，企业还应设法与离职员工保持联系。因为这些员工并不一定对企业怀有恶意，他们形成的人际网络对于企业的发展仍然具有很大的作用。

方法8：努力使员工人岗匹配

美国心理学家约翰?霍兰德(John Holland)提出的个性-工作适应性理论指出，员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时，他们就会有足够的能力和积极的情感来从事工作并取得成功，使工作满意度提高。因此，企业在安排员工的工作、岗位时，应考虑员工的气质、性格、能力、兴趣、爱好等个性特点，努力实现人员与工作、岗位的有机匹配，使员工从工作中获得内在满足。

方法9：挖掘员工深层志趣

美国心理学家提默锡。巴特勒(Timothy Bulter)和詹姆斯。沃德鲁普(James Waldroop)提出了深层志趣(deeply embedded life interests)的概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，完全超越了人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起。

与员工流动密切相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时期表现为不同方式的深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时，员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长期积累不愉快会导致满意度的下降和离职的发生。

深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到并保持长久的激情和满足，这种激情和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为判定(主管在日常工作中关注员工对不同工作的喜好表现;让员工回忆工作中真正感兴趣的因素)和行为事件访谈法(让员工讲述真正有成就感的工作，通过专家追问的方式挖掘深层志趣)相结合的方式挖掘员工的深层志趣。基于深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯;根据深层志趣进行工作再设计。

方法10：实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下七个要点：①确立企业价值观;②招聘和培训要基于价值观;③绩效与薪酬体系要体现价值观;④通过企业文化进行引导;⑤管理者要以身作则;⑥利用外部环境使价值观品牌化;⑦对价值观管理的持续评估和改进。

方法11：工作丰富化

工作丰富化的程度与员工的忠诚度强烈正相关，工作丰富化是提升员工忠诚度的有效的管理工具。实施工作丰富化的过程中，应遵循以下六个原则：①合理增加工作的责任和难度，赋予员工更多的责任;②赋予员工自主权;③将有关工作业绩及时反馈给员工;④对员工进行必要的培训;⑤把握好工作丰富的尺度，不要给员工过多的任务致使其负荷过重。

方法12：增强员工可雇佣性

7.企业如何提高知识型员工的忠诚度 篇七

知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体———知识型员工来实现。因此,建立健全相应的政策、制度来提高企业中知识型员工的忠诚度,留住企业的“核心员工”,已成为企业管理者亟待解决的重要问题之一。

一、相关概念

(一)知识型员工的含义及特点

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们通常具有以下特点:

1.较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质,受过系统的专业教育,拥有较高的学历和其他方面的能力素养。他们一般都是企业的“脑力劳动者”,是本行业、本岗位的“专家、能手、精英”。他们不仅通晓专业知识,而且对于经济、管理等各方面都有较为全面的认识,掌握着最新的技术。

2.乐于学习和更新知识。终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看,知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提,随着专业领域知识的更新和发展,为避免知识陈旧而被时代所淘汰,他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看,知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求,无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。

3.较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境,决定了他们的工作不具有常规性,或没有太多可以参照的模本。知识型员工更可能遇到不可预见的问题,面对崭新的问题,或解决突发性的问题等,所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。

4.自主意识较强。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,他们更倾向于拥有一个自主的工作环境,不愿意受制于物,更强调工作中的自我引导。自我保护意识较强,高度自信,自主性极大,对环境的敏感程度要大大超过一般员工。

5.工作的创造性。知识型员工从事的不是简单的、机械的体力劳动和重复性工作,而是富于创造性的工作。其工作过程直接监控的可行性小,难以实行监督控制。没有固定的工作流程和步骤,有时甚至工作场所和工作时间也难以准确界定,呈现出很大的随意性和主观支配性。工作成果常常以技术革新、新发明、专利甚至是某种创意的形式体现,难以用量化的指标直接加以测量和评定,测评难度较大。

6.较强的流动性知识型员工大多具有较强的流动性,更看重个人的成长和发展。他们有能力、也有意愿不断寻找新的职业机会,谋求更高、更好的发展。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,会很容易地转向其他企业。

(二)忠诚度的含义

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

知识型员工对企业忠诚至少有三个明显的特征:第一,坚定地相信并接受企业的价值观和目标;第二,能够自觉地为了企业的利益付出努力,富有成效;第三,具有很强的保持企业员工身份的愿望。

二、影响企业知识型员工忠诚度的因素

1. 员工招聘中存在的问题。

一是用人需求分析不到位,招聘时过于注重学历、资历,片面按专业来安排岗位,不从企业的实际情况出发,在人员岗位安排上“独断专行”,从不或较少征求员工的意见。结果是员工入职后很长时间无所适从,或是对岗位安排不满意,对企业的怨言较多。二是在人员的招聘过程中,不能给应聘者以真实、准确、完整的职位信息,不能提供关于企业的完整、真正资料,缺乏诚信。个别企业甚至为了招到所需人才,隐瞒真实信息,待员工入职后,再通过劳动合同、扣押档案等手段,增加员工退出企业的障碍。

2. 缺乏竞争力的薪酬体制。

主要体现在薪酬体制单一机械,缺乏竞争力。平均主义现象严重,收入未拉开档次和差距,干多干少一个样,干好干坏一个样。同时,知识型员工收入普遍偏低,与同行业相比水平低,增长缓慢。这在很大程度上挫伤了知识型员工的积极性、创造性,对企业产生不良情绪,忠诚度降低。

3. 一岗定终身,论资排辈。

在很多企业中,往往是“一岗定终身”,知识型员工自进入企业直至退休一直在一个岗位上工作,企业不能通过有效的职业生涯规划和培训为知识型员工的职业发展和个人价值的实现提供机遇、条件,挫伤了知识型员工的积极性、创造性。同时,企业内部员工的流动性较差,沟通不够,信息交流程度低。这样的环境对于知识型员工忠诚度的培养是有害无益的。

三、企业提高知识型员工忠诚度的对策

1. 科学的员工招聘与配置。

应做好以下工作:真实的招聘信息。在招聘过程中,首先要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息和企业信息。这样可以降低知识型员工对工作的期望值,提高其满意感和对企业的承诺,促进员工和企业之间的相互融合。多角度、全方位的测评。即根据招聘岗位的具体要求,恰当选择科学、有效的甄选技术,通过多角度、全方位的人员测评招聘企业所需知识型员工,让真正愿意接受企业价值观,认可企业文化,有高成就动机和胜任力的知识型员工进入企业。合理的人员配置。在人员配置方面,以岗定员,反对因人设岗,要把知识型员工放到最适合的岗位上,使人岗匹配。同时要关注知识型员工的不断成长,激发其工作积极性,丰富工作内容,优化企业的人力资源配置。

2. 合理的职业生涯规划。

(1)职业生涯规划应该根据知识型员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况,结合企业的实际情况而制定。不能盲目实施。(2)企业参与指导。通过对职业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致,把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来,建立组织与员工的心理契约,提高知识型员工对企业的忠诚度。(3)必要的培训。要对知识型员工进行必要的培训,为其提供学习、充实、提高的机会,并及时对培训的效果进行评估和反馈。这样可以动态把握、满足知识型员工的个性需求,最大限度地降低由于个人和组织目标不一致而对企业产生的负面影响。

3. 富于创造性的工作和弹性工作制。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成所交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。要有效提高知识型员工的忠诚度,必须给予他们富于创造性、挑战性、独立自由的工作,让他们在一个相对宽松、自主的环境下进行工作,充分授权,赋予自主工作和自我管理的权力,有效激发其积极性、创造性。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。与传统的固定工作时间制度相比,弹性工作制有着很显著的优点。

4. 构建富于竞争力的薪酬体系。

一套科学、有效的薪酬体系是提升企业知识型员工忠诚度的有力保障。企业应从实际情况出发,在支付能力允许的条件下,使知识型员工的薪酬等于或略高于同行业平均水平,同时采取多样化的支付方式,物质激励和精神激励相结合,如工资、奖金、绩效福利、股票、利益共享计划、培训或深造机会等。

5. 重视绩效考评。

要重视知识型员工的绩效管理,建立完整、有效的考评机制和体系,为知识型员工的薪酬管理、晋升等提供必要的资料和依据。在绩效考评过程中,要坚持公开、公平、公正的原则,增加考评的民主性和透明性,一视同仁,打破论资排辈,让员工对考评结果诚心接受;要坚持双向沟通的原则,杜绝“一堂言”,通过持续动态的沟通真正改进绩效,实现企业目标,同时促进员工的个人发展;要采用多样化的考评工具和手段,制定清晰的、制度化的操作流程,使绩效考评工作达到其应有的效果。

参考文献

[1]李杨.国有企业知识型员工激励与管理研究[J].中国科技博览,2011,(1).

[2]郑吉林,国有企业知识型员工流失的风险管理[J].中国集体经济,2009,(28).

8.如何提高国有石化企业员工忠诚度 篇八

关键词：员工忠诚度；负面影响；提高策略

提高企业员工的忠诚度，是促进企业发展的重要基石，对于提高企业凝聚力，增强企业的市场竞争力，减少企业管理成本，提高企业生产经营利润，帮助企业塑造良好的品牌形象都具有极其重要的意义。

一、从多个维度分析企业员工忠诚

（一）企业忠诚与职业忠诚

企业忠诚主要指的是员工对于具体某个企业的忠诚；职业忠诚是指员工可以在一个相对宽泛的范围内看待自己的事业，并不仅仅限制于某一个企业或者组织机构，也不将自己的事情视为为单位中的某个人做的，这类员工主要是忠诚于自己认同的理想。如果企业忠诚和职业忠诚两者之间发生冲突的时候，在价值方面，企业忠诚并没有优先优势，而是会对职业忠诚体现一种从属性。

（二）态度忠诚和行为忠诚

忠诚度是员工态度忠诚、行为忠诚的集中体现，主要指的是员工对于企业的认同，还有员工拼尽全力的行为以及态度，具体表现的是员工的思想意识和企业的管理理念以及价值观保持一致，员工的各种行为都是为了企业的利益，为企业发展做贡献。企业员工的忠诚度不仅要看员工的态度，同时也要看员工的行为，企业员工的行动表现出强烈的使命感、责任感，全心全意为企业出谋划策，时刻以企业利益为第一位，这样才可以体现出员工行为上、态度上对企业真正的忠诚。

（三）企业与员工之间的双向忠诚

企业和员工的双向忠诚关系中，处于基础地位的应该是企业对于员工的忠诚，企业起到决定性的作用，而员工是一种被决定地位。然而，在现实生活中通常都只是强调员工对于企业的忠诚度，并没有注重企业对于员工的忠诚度。企业和员工的双向忠诚不管对于企业而言，还是对员工而言，都是最好的选择。

二、提高企业员工忠诚度的策略

（一）将思想政治工作融入到企业文化建设中

想要提高企业员工的忠诚度，最重要的是有机统一企业的职业忠诚以及企业忠诚。企业在日常思想政治工作中应该加强员工的职业道德教育以及人生观教育，培养和提高企业员工的职业忠诚度，提高员工的职业竞争力。同时，企业应该大力宣传企业文化，使企业员工更加深入、全面的了解企业文化、企业精神，使员工在理解企业文化的情况下使自己的思想、行为和企业价值观保持一致。企业在企业文化建设的过程中融入日常思想政治工作，可以使企业员工的个人价值和企业的战略发展目标保持统一，提高企业员工对企业的认同感以及归属感，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。

（二）制定科学、合理的用人机制

用人机制的科学、合理性会直接影响到人力资源管理水平，企业应该根据企业开展业务的实际需求确定科学的用人标准，尽可能做到“人尽其才，人事相宜”，选择最合适的人负责每个相应的业务模块，保证能够顺利开展企业各项业务。企业人力资源管理人员应该不定期或者定期的考核每位员工的潜力以及能力，并且针对员工的潜力安排最合适的职位，最大限度的发挥员工的价值，使员工充分展现自己的才华。其次，企业应该制定一个科学、合理的晋升机制，为员工提供多种职位晋升渠道。

（三）加强员工的入职培训

员工刚刚入职的时候，并不是非常了解企业的产能效益、发展方向以及文化背景等，这样企业也很难使员工对企业形成较高的忠诚度。新员工进入企业的时候，企业一定要做好新员工的入职培训，不仅应该加强专业知识方面的培训，同时应该加强企业文化的宣传，尽可能使企业每位员工都可以了解企业文化背景。这样不仅可以鼓舞士气，也可以为新员工一个警告，使员工能够积极、主动的找出企业的缺陷和问题，增强员工对企业的认可感、信任感，使员工得到自我发展的满足感，进而提高企业员工的忠诚度。

（四）制定规范、科学的管理制度，提高管理的透明化

企业在制定规章制度的过程中，一定要注意公开化、透明化、公正、公平，做到奖惩有序，提高员工对企业的信任感。为此，企业应该鼓励员工代表共同参与制定企业管理政策，并且通过员工代表大会共解决基层员工反映的各种问题。企业应该严格规范企业各项管理制度，坚持透明化管理，真正能够做到公平公正的管理，尽可能消除企业员工的不信任感，使企业员工从被动忠诚转变成主动忠诚，使企业员工充分意识到忠诚度对于自己的职业生涯发展的重要性，使企业员工更加忠诚于企业。

（五）制定科学、合理的员工薪酬制度以及福利制度

合理的薪酬福利制度是企业留住人才、吸引人才最有效、最直接的方法，因为薪酬、福利是对工作人员个人工作能力的一种肯定，薪酬、福利制度合理的话，会更加激励员工的工作积极性和主动性，满足员工的自我成就感，使员工在工作的过程中能够获得成就感。

三、结束语

员工是确保企业发展的重要基石和基本保障，在当前激烈的市场竞争中，企业只有拥有大量忠诚度较高的员工，才会不断做大做强。因此企业应该想方设法提高员工对企业的忠诚度，激励员工全身心的投入到工作中，尽心尽力的为企业服务。

参考文献：

[1]谢玉华，曹建.职业生涯各阶段员工忠诚度控制策略[J].湖南大学学报（社会科学版），2005（05）.

[2]杨笠.浅析中小民营企业员工忠诚度的影响因素与策略[J].江苏建材，2013（03）.