国企员工培训心得体会

国企员工培训心得体会（精选8篇）

1.国企员工培训心得体会 篇一

1.在训练当中，无论是男女老少、不管是管理人员还是普通员工，在团队中大家一律平等，积极参加训练和每一个项目的活动。虽然有个别女孩子掉眼泪，但谁都没有偷懒、叫苦、叫累或搞特殊，都在积极参与。最终没有一个人掉队，全部完满回归。

2.生产部门的员工虽然文化水平和综合素质比不上其它部门，但由于平时我们很注重对员工的行为规范、世界观和政治思想教育，因此在活动中他们不仅没有落后，也不甘落后;而且在积极主动、听从指挥、后勤劳动、遵守纪律等方面都更有明显地表现。

3.尽管每个人的人生经历和能力水平各有差异，但大家都在积极参与;面对困难大家群策群力，体现出优秀团队良好的合作精神。虽然有一个科目(叠罗汉翻布)没有过关，但大家没有轻言放弃。一直在用各种办法进行尝试;前前后后用了六、七个小时，后来由于体力和时间的问题;经大家讨论一致同意接受体罚代替。在人生道路上没有只有成功而没有失败的人，每个人都会经历和面临各式各样的挑战、磨难、失败和教训。只有经历磨练和失败的考验才能达到更高的境界;正可谓是“千锤百炼”方能成钢，不经风雨怎能见彩虹!因此，失败不可怕，关键是已经全力以赶就扪心无愧;而且放弃以后要经验教训，防止犯同样的错误;同时积聚力量迎接更大的挑战。这才是干大事人的魄力和水平所在。

2.国企员工培训心得体会 篇二

关键词：国企,员工培训工作,思考

国企员工培训主要是指企业对员工的价值观、工作行为及工作态度进行改变, 让员工自已的工作表现与企业预期效果相符合, 而进行的一项有组织有计划的培养训练活动。随着知识经济的提升, 经济竞争越来越激烈, 许多企业已经逐渐认识到员工培训的重要性, 并将其作为自身发展的方针, 而如何做好员工培训工作也成为企业与管理者需要思考的主要问题。

一、国企员工培训工作的重要性

(一) 企业发展需要加强员工培训

根据相关实验证明, 企业要想立足于竞争激烈的市场环境中, 并长远发展下去, 就应该自始至终都保持着稳定的人力资源, 要求应注重培训与开发员工的工作, 让员工能够更好的适应时代发展的需求, 从而提升企业经济效益。同时, 这也是与企业发展生存有关的一项根本性任务。

(二) 员工期望企业加强培训

企业员工虽然因各个因素不同, 例如:学历、个性背景和主导需求等来到企业, 但是对于大多数企业员工来说, 都期望自已能够获得更高的经历和学识, 从而不断充实和完善自已, 让自已的潜力充分激发出来。企业全体员工, 尤其是青年员工, 都期望能够从事一些具有挑战性的工作, 从而在工作中让自已成长。根据相关调查, 当代, 工资薪酬已经不再是留住或者是吸引员工的条件之一, 而有效的培训工作逐渐成为企业留住他们的重要手段之一。

(三) 员工培训能够提升企业整体素质

有效的员工培训, 第一, 不但可以让员工将自已的工作理念不断更新, 提升自身工作知识与技能, 以便自身技能满足企业发展的需求;第二, 能够让员工做好自身工作职责, 将不正确工作方案及不好的工作习惯彻底根除, 将工作质量进一步提升, 从而控制成本;第三, 为日后员工的工作做好准备, 尤其是在企业开发新技术、改革及开拓新领域时期, 企业通过不同的培训方法对员工进行培训, 以期能够为企业日后的发展打下坚实的素质基础;第四, 让企业的发展得到员工认可, 从而加强团队的竞争力与凝集力。

二、国企员工培训目前状况

以神华准能集团公司为例, 员工培训工作还是有一定的基础的:一是, 推动员工培训的系统化管理, 进一步提升各级领导注重员工培训的思想意识, 全面提升员工队伍的整体素质;二是, 拥有各个版块、各个专业及准能大讲堂等优秀的师资团队;三是, 具备一定的员工培训条件, 例如设有管理机构、培训设施和一定教学设备, 但和外国先进企业、同企业发展需要相比较, 还是存在许多不足之处。

(一) 员工培训投入资金较少

国有企业的员工培训不管是在哪一方面 (规模上、质量上和规格上) 的投入都不能很好的在生产经营中发挥作用, 普遍存在重生产轻培训的情况, 导致培训投入的资金严重不足。在外国发达地区, 企业员工培训的资金一般会占总收入的1.6%~3.1%, 而国内企业员工培训资金只是企业职工工资总额的2.6%, 并且有些企业甚至没有将这部分资金真正用来作为员工培训, 应有的功用没有得到发挥。

(二) 培训方案和员工自身需要相背离

培训方案由于没有充分考虑带动员工参与培训的积极主动性、员工个人发展因素、员工个人素质和员工意愿等, “为培训而培训”。企业在制定培训计划过程中有时为了凑够人数将应该在甲培训的员工分配到乙培训中去, 导致浪费不必要的培训资源。

(三) 没有建立培训机制

员工培训具有盲目性, 培训内容只是一些简单的基本技能培训, 主要以“应急式”的业务培训为主, 难以全面、准确的根据素质要求、能力和知识结构进行培训, 培训中分阶段计划与长远规划的拟定, 缺少对培训效果的分析、评价及反馈, 没有建立一整套健全的培训机制。

(四) 培训方式和教材相对比较简单

一般情况下, 企业会将理论教学和课堂教学培训作为重要的培训内容, 没有重视培训员工现场操作能力, 考核比较松散, 同时, 岗位技术培训教材的使用严重不足, 从而提高了培训学员和考核学员的难度。在师资团队建设上, 缺少广度与深度, 兼职员工由于工作任务量大, 授课过程中没有进行系统性学习, 普遍有“应付式”教学的现象存在, 授课效果达不到预期的理想效果。

(五) 培训激励制约制度不完善

国有企业在培训员工过程中没有完善有效的培训激励制约制度, 员工参与到培训中也只是听从上级领导命令, 导致员工不愿意参加培训, 尤其是文化程度较低和年龄偏大的员工。尽管有些培训方案计划的比较详细, 但由于没有制定完善岗位晋升和晋级相关制度等培训激励制约制度, 从根本上很难将员工培训的“我要学”替代“要我学”的思想观念, 导致培训应有的效应很难发挥出来。

(六) 管理者思想观念陈旧, 忽略了员工培训

在开发与培训员工工作上大部分国企高级管理者的思想观念落后, 认为在提升企业的经济效益上培训结构不明显, 且需要增加许多资金成本, 因小失大, 这些决定性因素导致忽略了员工素质的培养;基层管理者没有从思想上真正关注培训工作, 普遍存在重生产和轻培训的现象, 把培训工作认为是一种生产负担, 导致短期利益和长远利益之间的关系效果处理不理想;在开展培训过程中有的基层管理者忽略了企业整体的利益, 只考虑自身的利益, 导致培训效果事倍功半。

三、分析国有企业培训工作中常见问题的原因

(一) 从宏观上讲, 导致员工培训不理想的根本原因是管理方式和制度的好坏

首先, 在规划人力资源战略过程中, 企业没有认真详细做好每一个工作细节, 员工技能开发和技能培训过程中缺少根据。其次, 以“官本位”为主的人才价值认识思想在国有企业中仍占主导地位, 企业人才价值本位在用人制度和选拔制度上不够完善。因员工培训的实现和使用未能有效的结合, 给员工参加培训的积极性带来一定影响。最后, 国企在分配收入时工资总额控制和员工稳定也会带来不良影响, 导致拉开分配的距离存在不科学、不合理现象或者是没有真正拉开收入分配的差距。

(二) 从微宏观上来讲, 培训工作与人性本身特性对国企培训的因素直接带来影响

(1) 个人行为具有惰性。惰性作为人类本性特点之一, 每个人都会有惰性存在。一般情况下, 每个人都是在“惰性区域”内工作的, 即是员工是在不断克服惰性工作的, 如果在某方面人的满足感弱, 所表现出来的惰性就会越大, 相反, 满足感较强, 所表现出来的惰性越小;学习也是这样。因为, 现阶段学习通常以自学为主, 倡议自学, 导致强制力被弱化, 如果学习过程中自控力弱和认识低下就会有不愿意自觉主动学习的情况产生。 (2) 学习效果存在潜伏性与滞后性。对于不同的培训学习来说, 学习效果不是马上就会看见效果的, 需要一个长时间的发展进程, 是一种介于行为与经验之间的变量。在学习过程中员工必须凭借反复的体验和积累经验才可以产生欣慰潜能的变化, 尤其是学习管理类的知识, 在短时间内它的隐性效果不可能就会显示出来。因此, 一些人就会忽略培训和学习, 尤其是在工作和学习之间发生矛盾时。 (3) 员工学习的积极性较低。一是, 没有健全的配套制度。激励制度未能充分表现出学习好了对个人收入与发展有什么好处;考核评价制度没有明显对学习好坏的个人评价造成影响;竞争体系也没有充分表现出“能者上、平者下”的观点, 这些因素都会给员工学习的积极主动性带来不良影响。二是, 部分员工危机感不强。员工没有充分认识到企业未来日益竞争激烈的人才竞争发展趋势及专业化精细管理的需求, 仍有小富即安的思想存在, 尤其是没有充分认识对企业发展与提升员工整体素质的关系, 而提升员工整体素质需要经过不断培训学习来实现的。

四、如何做好国企员工培训工作的思考

(一) 正确的认识国企员工培训工作

开启培训工作中培训观念作为重要的组成部分, 如果培训观念没有得到改变, 导致培训工作很难进行下去。因此, 国企要想更好的处理员工培训中发生的问题, 应从改变企业观念着手, 让员工达成共识, 员工培训作为企业发展与生存的需求, 同时, 也是员工自身适应环境的需要。高层管理者应该充分认识到企业发展的竞争取决于人才竞争, “人才的培养作为企业生产的第一把钥匙”, 如果员工没有进行有效的培训, 企业就难以生存、发展下去, 会被市场淘汰;中层管理者自身职责所在, 就是进一步提升员工素质;而员工也要对培训工作充分认识, 因此, 要积极主动认识并接受“员工培训是一种福利”这一现代发展理念。

(二) 国企员工培训必须制定长远计划, 不断创新培训方法

企业员工培训需要制定长远计划, 从企业发展方向、发展策略与经营实际出发, 确定企业培训方针与目标, 明确培训员工人数与结构, 对培训时间合理安排, 从而组成系统和高效的培训;同时, 根据短时间规划逐步进行, 稳定推进, 从而保证每个目标都能够顺利实现。近年来, 在形式上企业不断创新培训方法, 探索新的培训载体, 取得了良好的培训效果。一是, 针对工作需要继续邀请同企业及设备生产企业专家进行讲课, 受“请进来”培训方式的启发, 能够有效的提升学习效率, 减少了费用, 同时, 在“请进来”的基础上, 企业应当把员工“送出去”学习培训, 提升技能, 开拓视野。二是, 利用素质拓展、组织大型活动, 要求员工轮流主持会议等, 以此, 对员工策划能力、执行能力、领导能力、把握细节能力及组织能力进行培养。三是, 推行并坚持每周“学成授课“模式, 即每位员工是“学员”也是“教师”, 学以共享, 以讲促学, 变被动学习为主动学习, 这样不但能够让员工认真学习, 努力掌握培训的重点内容, 还可以提升员工组织文字能力和语言表达能力。

(三) 建立健全培训制度、完善激励制约制度, 提升员工参与培训的积极性

企业要想搞好员工培训工作必须建立完善的激励制约制度, 而激励制约制度的完善作为一项关键措施, 要求必须做到以下几点: (1) 企业将培训当成激励员工积极向上的重要方法, 由“我要学”替代“要我学”的思想观念。 (2) 依据培训效果给予参与培训的员工精神、物质或者是晋升晋级等鼓励和支持, 企业遵守“公平竞争、择优培训”的原则给予员工培训的机会, 让真正有能力和有潜质的员工获取公平竞争机会。在评定职称和选拔晋升等过程中将培训激励制约制度和企业晋升制度、其他分配制度紧密结合起来, 并当作关键的参看资料;让培训成绩较好的员工在分配任务及安排工作时能够有表现的机会, 让员工在实践中得到成长。同时, 还应该对在重要岗位的员工定期安排培训, 要求不参加培训的没有晋升的机会, 严重的甚至不能继续聘用。在企业内部要形成一种良好的循环培训机制, 例如:培训—提升—再培训—再提升的循环机制, 营造一个人人乐培训、人人争培训和人人能培训的良好气氛。

企业要想长期发展下去, 必须做好常规性工作, 对员工进行培训。企业开展员工培训工作应系统地和科学的进行, 从而获取实效成果, 这就需要建立健全培训制度。国企应依据国家相关产业的规定, 密切结合自身生产、经营和发展的具体情况, 借鉴国内外企业成功的经验仔细规划培训体系, 例如:企业为了做好员工培训工作, 需要制定培训服务制度、奖惩制度、激励制度和考核制度等, 以便奠定良好的培训基础。企业需要了解掌握对自身有利的培训信息, 通过分析各种需求 (企业需求、员工需求及岗位需求) , 培训时需要补什么内容, 分析每次培训工作中出现的问题, 与企业具体情况相结合, 制定科学合理的培训方案。组织实施计划顺利完成后, 从各个角度 (企业角度、受训者及培训机构) 去评估培训效果, 检查有无达到预期培训的效果, 进而为下一次组织培训提供有利的参考资料。

(四) 优化企业管理、规范培训程序, 提升培训效果

一是, 规范员工培训工作中的每一个程序流程, 从收集培训的需求、制定计划、组织实施和改进评估效果出发, 组成一个清晰、闭合及螺旋式上升的PDCA培训循环链, 为培训工作有序进行提供保障。二是, 考核严格, 不能迁就“例外”情况, 不能搞“网开一面”的特色, 确保培训工作贯彻落实到实处。三是, 使用科学的方法来评估培训效果, 经过全方面对培训效果急性评估, 以期不断改进培训效率及效果, 并持续提升。

(五) 增加员工培训的资金投入

员工培训资金的投入不仅是一个经费问题, 还是企业生存和发展战略的重要问题。要充分认识到培训费用的基础是非常关键的投资, 这项投资在提升员工整体素质的同时, 与其他投资是一样的, 都会有回报的, 而且回报会更高。加大培训资金的投入不仅可以让人力资源增值, 而且是企业吸引人才、保持员工队伍稳定的重要因素之一。在企业中还应制定奖励制约制度、企业与员工根据比例负担费用等鼓励支持培训工作, 扩大培训资金来源的方法, 加大培训力度。

(六) 员工培训和企业文化建设相结合

员工智力资源和主观能动性能否充分发挥出来是企业文化的重要因素之一, 人力资源管理工作中关键的一环就是企业文化建设, 坚持“以人为本”的管理理念。在企业培训过程中加入企业文化, 让企业文化的重要内容灌输到每个员工思想工作中, 这也是企业文化产生的核心。当企业文化可以真正贯穿在培训工作的各个阶段中, 真正融入每一位员工个人价值观时, 员工才能够把企业的目标当作自身努力奋斗的目标, 运用人人认同的企业文化进行管理, 从而为企业长久发展提供动力。因此, 将企业文化的要求与内容贯穿于企业整个培训过程中, 势必会达到理想的效果。

五、结束语

综上所述, 国企要想立足于竞争激烈的市场环境中, 那么必须牢记“员工培训是企业长期的投入, 是发展的最大后劲, 是员工的权利, 是员工最好福利”的观念, 企业只有注重员工培训的工作, 不断完善与更新员工技能素质及知识结构, 这样企业才可以在竞争如此激烈的市场中保持人力资源丰富, 才能够保证企业不断发展及壮大。

参考文献

[1]冉国庆.新形势下国企员工培训工作思考[J].科学中国人, 2014, (21) :80-80.

[2]吴永波.对国有企业培训管理创新的思考[J].人才资源开发, 2015, (8) :83-83.

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[4]林晓燕, 刘有顺, 李燕等.国企政工干部培训工作现状及对策[J].青年时代, 2015, (19) :90-90.

3.国企员工持股计划升温 篇三

政策成为推动国有企业尝试员工持股计划的最大动因，更为完善的员工持股体系，也有利于提高国企实行员工持股的积极性。

员工持股提升国企效率

国家统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年，国有及国有控股企业实现利润14007亿元，同比下降5.7%，这是4年间国企第二次出现利润负增长，与国企、外资企业不同，私营企业利润每年都是正增长。同一时期制造业500强中国有企业的平均资产利润率为1.89%，低于民营企业的3.89%;国有企业的人均利润为3万元，低于民营企业的6万元。相较民企，国企的效率问题分外突出，民营企业由于产权清晰，所有者能够获得所有权带来的收益，就有更强的激励机制去严格监督，并防止企业生产经营中的低效行为。另外，民营企业大多都是中小企业，所有者本身就是经营者，自己掌握企业的真实信息，基本不存在“信息不对称”和“激励不相容”的情况。

国企上市公司员工持股逐渐升温。

国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。

本质是投资行为而非激励

虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。

一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。

二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。

三项原则防员工持股走样

在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：

混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。

混改员工持股以激励为主，福利为辅。员工持股主要是对企业管理层、业务骨干、核心员工所做贡献的价值回馈方式之一，是为了激励他们为企业做出新的更大的贡献，主要是一种激励作用。鼓励开展期权激励计划，更加关注企业未来收益。但是，为了达到和超越行业的平均薪酬福利水平，提高员工的福利待遇水平，吸引更多优秀人才，员工持股作为一项员工福利和变相的绩效薪酬也是可以的。

混改员工持股以代持为主，自持为辅。由于许多员工不具备管理自己股权的专业经验，也由于股权过于分散会导致决策表决权过于分散，这些既不利于员工的利益，也不利于公司的科学决策，所以最好通过成立职工代持会或工会代持员工股权的形式，也可以选择内部其他资产管理部门或第三方信托机构、资管机构来托管股权。对于一些持股量较大，对公司发展具有科学决策作用的经营管理层类的企业家可以自己管理股权，但这个群体不宜过大。

4.国企员工讲奉献有作为心得体会 篇四

要坚持把讲政治放在首位，作为讲奉献、有作为的重要前提，学深悟透党的十八届六中全会精神，坚决维护习近平总书记在全党的核心地位，坚决捍卫领导核心的绝对权威。要以党章为根本遵循，认真落实《准则》和《条例》，推动管党治党从宽松软走向严紧硬。要全力抓好中央巡视“回头看”反馈意见整改落实工作，聚焦党的领导弱化、党的建设缺失、从严治党不力和圈子文化、好人主义等突出问题，抓好专项整治，确保人人对照、条条整改、件件落实。

要坚持以人民为中心的发展思想，坚定不移践行党的宗旨，心有所属，情有所依，行有所为，始终保持为民情怀，把讲奉献、有作为体现到为人民服务的具体行动上，做到情为民所系、权为民所用、利为民所谋，始终保持同人民群众的血肉联系，切实维护和发展好人民群众的根本利益。要自觉把为民服务、为民谋利作为坚定的理想信念和崇高的精神追求，进一步增强危机感、紧迫感和责任感，全力补齐短板，确保保障和改善民生落实到位。

要坚持以新理念指导新实践，始终保持拼搏奋进的精神状态和务实创新的作风，扎实推动改革发展稳定各项工作。深入推进京津冀协同发展和自贸试验区建设，全面提升对内对外开放水平和国际化程度；扎实推进稳增长调结构和转型升级，全面提升经济发展的质量效益和水平；加快推进供给侧结构性改革，深化国企改革，大力发展民营经济和混合所有制经济，全面提升经济社会发展活力；大力实施创新驱动发展战略，全面提升科技创新能力；加大保障和改善民生力度，全面提升人民群众获得感；积极构建安全稳定长效机制，全面提升各类风险防范水平。

5.国企入职培训心得报告怎么写 篇五

第一，培训让我更深刻地认识了农信。在未曾参加本次培训以前，我对农信社的认识只能算是作为一个外人对农信的认识。在之前农信社也给我十分好的印象，因为出自农村的我，在家乡中看到的银行，人们口中所谈论的银行就是我们农信社;我了解到的是农信社是一个根植大地的银行、遍布城乡的银行、服务三农的银行以及农民自己的银行。这次培训之后，我更像是一位家庭里的成员对自己家的熟悉。就比如说，我们提出的是“农民自己的银行”，但是，现在我们信用社已经是一个标识(双手托起火红的金融事业)、二级法人(省联社法人和县市区联社法人)、三种形式(农村信用合作社、农村商业银行、农村合作银行)这样的一种情况，这样，我们是服务农民的银行但又并不是仅仅只局限在服务我们广大农民朋友，我们提供大中专院校学生的助学贷款，我们帮助发放各种财政补助等等，这些都更像是一个“造福民生的银行”。因此，我们现在提出的更为准确的四个别名应当是：“根植大地的银行、遍布城乡的银行、服务三农的银行、造福民生的银行”。另外，我还认识到信用社有着悠久的历史，在世界各地也有许多亲戚朋友，认识到了我们农信社经过了五十年代的艰苦创业，六七十年代的跌宕起伏，八十年代的改革探索，九十年代的蓬勃发展以及新世纪以来的深化改革这些历程。最后，我还了解到我省农信社的地位作用以及组织构架、我们的发展态势、在全国农信系统中的位次和在全省银行业机构中的名次、我们的经营特色和优势、我们的企业文化以及作为农信人应承担起的使命与责任。我想，这些深入的认识，在未参加这次的培训之前我是无法这么快就能够认识到的。

第二，培训让我学到了许多业务知识。《安全保卫制度》的知识让我了解了作为在金融系统中工作的我们，安全保卫工作十分重要，这里的安全不仅包括防盗防抢等等，还包括了防火防水等灾害。如果安全保卫工作没有做好，金融再好也是有缺陷的;《金融服务礼仪》让我知道了如何递收名片，如何握手，如何做好作为我们农信镜子的柜面服务;《假币识别、点钞技能》更是增加了我们的实际操作技能;《农村信用社内控管理制度》让我知道了如何才能合规工作，为什么有些工作必须就简从繁，因为只有繁的这样做才能保证内控;《农村信用社信贷业务及服务“三农”》和《贷款新规》让我掌握的是贷款知识，让我知道为什么新规中要改“时贷时存”为“时贷时付”;《银行卡基础业务》更是让我们学到了与我们工作密切相关的内容。我们学到的业务知识不仅仅只是以上这些在列的业务知识，还有许多未在列，是因为培训中心为我们这次培训安排了内容十分丰富的课程，这些课程内容之丰富让我欲穷举而不能。

6.国企员工辞职报告 篇六

在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!

在经过xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

签名：

年月日

国企员工辞职报告2

尊敬的公司领导：

您好!

我进**已经有些时日了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在政府单位所担任的职位。

感谢您愿意挽留我，如果您这样想的话。我会把您的挽留当作对我最大的鼓励，坚定的走下去;我的机会，在我年轻的时候，在我有机会选择的时候，在我就算失败也可以承受的时候，给自己全新的机会去尝试。来政府单位不久，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢政府单位领导对我的信任,有太多事情，我们一起经历过，每一个片段对于我们来说都有太多的回忆;有太多感谢要说，没有你们我不敢第一个飞过断桥，没有你们我没有那么多的激情去释放，也不会成长那么多。

再这里感谢领导对我在这段时间的帮助和照顾,希望领导批准!

辞职人：xxx

时间

国企员工辞职报告3

尊敬的公司领导：

您好！

经过再三思考，很抱歉正式向公司提出辞职。

由于个人原因，现在我不得不提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢！

我非常感谢在公司八个多月的经历，在此期间深感领导对我的信任与栽培，以及同事们的支持与帮助，应该说是公司给了我从学校走上社会的第一步台阶。对于刚从学校走上社会的我来说，公司给予我很大帮助、教会我很多东西，我想这些对我将是终身受用。但是“累案牍，显劳形，业务未见精进，激情日渐消弭”应该是我现在最恰当的形容。人需要不断的发展、进步和完善，我深感目前的工作不能满足我的职业期望，所以我希望趁年轻，能够尝试和追求更多的经历。

我希望可以在此辞呈递交之后的1—2周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作并完成工作交接。

最后希望公司领导原谅我的年轻和任性，批准我的辞请，衷心感谢。并祝公司蒸蒸日上！祝各位领导同事工作愉快！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年x月x日

国企员工辞职报告4

尊敬的公司领导：

您好!

首先想对您说声谢谢，在工作上您多年来给予的信任和关照，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。

回顾这几年的工作情况，我深深觉得能得到您的赏识进入xx工作是我莫大的幸运。我一直非常珍惜这份工作。在生活和工作中，公司领导对我的关心和教导，同事们对我的关怀和帮助，一直是我自信而积极的源泉和动力。在公司工作几年里，我受益良多：无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感谢公司提供的发展平台和锻炼机会。我很希望自己能够发挥最大的努力，全身心地投入工作，这才是对公司对您以及对我自己的负责。但我发现自己对于从事xx行业工作的兴趣已经减退，目前的状况下要圆满完成公司的托付我已经开始有心无力。所以我决定提出辞职，请您支持。

对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。衷心希望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司，把因为自己离职带来的影响控制在最小范围内。

公司成立至今创造了很多优秀的业绩，持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自己的力量，我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大，业绩不断地提升，也祝愿公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：

时间：

国企员工辞职报告5

尊敬的公司领导：

首先感谢公司长期以来对我的信任和培养，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法继续为公司服务，现我正式向公司提出辞职申请，并将于本月末离职，请公司做好相应安排。在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。同时为公司带来的不便，我深感歉意。

望公司批准！谢谢！

最后感祝所有同事和朋友们在以后的工作和活动中取得更大的光荣与成绩！

此致

敬礼！

20xx年6月20日辞职申请员工：××

国企员工辞职报告6

尊敬的公司领导：

您好！

我进**已经有些时日了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在政府单位所担任的职位。

感谢您愿意挽留我，如果您这样想的话。我会把您的挽留当作对我最大的鼓励，坚定的走下去；我的机会，在我年轻的时候，在我有机会选择的时候，在我就算失败也可以承受的时候，给自己全新的机会去尝试。来政府单位不久，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢政府单位领导对我的信任，有太多事情，我们一起经历过，每一个片段对于我们来说都有太多的回忆；有太多感谢要说，没有你们我不敢第一个飞过断桥，没有你们我没有那么多的激情去释放，也不会成长那么多。

再这里感谢领导对我在这段时间的帮助和照顾，希望领导批准！

辞职人：xxx

时间

国企员工辞职报告7

尊敬的领导：

您好！我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自20xx年x月x日进入长城钻探公司，到现在已经有两年半了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

过去两年半年里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得我需要回家照顾家里人，父母越来越年迈了，尤其是父亲身体一直不太好，急需照顾，加上老婆怀孕。我不得不在公司用人之际离开公司，对此深表遗憾。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年x月x日

国企员工辞职报告8

尊敬的公司领导：

您好！

我进xx已经有些时日了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在政府单位所担任的职位。

感谢您愿意挽留我，如果您这样想的话。我会把您的挽留当作对我最大的鼓励，坚定的走下去；我的机会，在我年轻的时候，在我有机会选择的时候，在我就算失败也可以承受的时候，给自己全新的机会去尝试。来政府单位不久，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢政府单位领导对我的信任，有太多事情，我们一起经历过，每一个片段对于我们来说都有太多的回忆；有太多感谢要说，没有你们我不敢第一个飞过断桥，没有你们我没有那么多的激情去释放，也不会成长那么多。

再这里感谢领导对我在这段时间的帮助和照顾，希望领导批准！

辞职人：xxx

时间

国企员工辞职报告9

尊敬的公司领导：

从xx年初至今，进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。

在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！

在经过xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼！

申请人：XXX

XXXX年XX月XX日

国企员工辞职报告10

尊敬的公司各位领导：

感谢长久以来对我的信任和支持，从毕业后进公司以来，我在公司学到不少知识，也认识了很多优秀的同事，有过很多愉快的时光。经过一段时间的深思熟虑，我决定辞去现在的工作，到新的公司开始我新的工作。

由于我的突然离职，对公司业务带来的不便，本人深感歉意，也希望公司找个更合适的人来接替我的职位。在离开之前，我会把工作整理好，清理完手头的遗留，把接替我的新同事带熟悉了再走。如果您发现以往我的工作存在什么问题，请与我联系，手机号码不变：XXXXXXXXXXXX，并希望能继续保持联系，也希望将来有幸再有共事或者合作的机会。

最后，顺祝公司发展前程似锦，业务蒸蒸日上。

此致

7.南昌国企员工幸福指数调查 篇七

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

选取南昌市国资委出资监管企业员工为研究对象。共发出问卷350份, 回收320份, 剔除无效问卷15份, 有效回收问卷305份, 有效回收率为95.3%。

1.2 研究工具

使用苗元江编制的《综合幸福问卷》 (MHQ) , 总问卷一致性信度 (Cronbacha) 系数为0.909, 各个维度值在0.692到0.912之间, 分半系数在0.645至0.911之间, 问卷信度可靠。

1.3 统计分析

采用自陈量表问卷调查的方法收集资料, 所有数据用excel表格输入, SPSS16.0统计软件进行数据分析。计数资料采用百分比计数, 计量资料采用两样本的t检验、单因素方差分析及SNK-q检验等进行统计处理, P<0.05差异有统计学意义。

2 调查结果

2.1 国企员工幸福感状况分析

研究显示, 幸福指数均数为5.09±1.04。具体情况如表1至表3所示。

2.2 国企员工幸福感状况与人口学变量分析

2.2.1 不同性别国企员工幸福感比较分析

结果显示, 不同性别员工在总体幸福感上差异无统计学意义。具体如表4所示。

2.2.2 不同年龄国企员工幸福感比较分析

结果显示, 国企员工幸福感随年龄增加呈现上涨趋势, 且差异显著。详见表5和表6。

2.2.3 不同工作时间国企员工幸福感比较分析

结果显示, 不同工作时间员工幸福感差异显著, 随工作时间增加而上升。详见表7和表8。

2.2.4 不同学历国企员工幸福感比较分析

结果显示, 员工幸福感在不同学历分组上有着显著差异, 且随着学历提升而上升。详见表9和表10。

2.2.5 不同职位层级国企员工幸福感比较分析

结果显示, 幸福感在不同职位层级分组上差异显著。具体如表11、12所示。

2.2.6 不同收入国企员工幸福感比较分析

结果显示, 幸福感在不同收入分组上差异显著, 随收入水平上升而提高。具体如表13、14所示。

2.2.7 不同家庭氛围国企员工幸福感比较分析

分析结果显示, 不同家庭氛围员工在幸福感上有着显著差异。具体如表15、16所示。

3 讨论与结论

3.1 国企员工幸福感整体分析

我市国企员工总体幸福指数 (5.09) 低于研究生 (6.60) 、老年人 (6.36) 、大学生 (6.13) 、中学生 (6.09) 、高校教师 (5.36) 等群体, 幸福感水平并不高。国企员工幸福感在性别上没有显著差异, 但在年龄、学历、本企业工作时间、职位层级、月均收入、家庭氛围上均产生了显著差异。

3.2 国企员工幸福感人口维度比较分析

本研究中女性幸福指数略高于男性, 但无显著差异。这与我国社会传统有关, 中国女性其重心更偏重家庭而非事业, 国有企业工作相对稳定、竞争较小, 因此女性对工作状态的评价略高于男性员工。

本研究中, 学历、年龄、工作年限均与员工幸福感正相关且存在显著差异, 目前国企的薪酬分配与职位提升制度相对陈旧, 多以学历、工龄等硬性条件为依据, 高学历更易获得高薪酬与提升机会, 论资排辈情况也普遍严重。幸福感在职位层级与月均收入上存在显著差异, 一方面由于职位直接和收入挂钩, 另一方面职位越高社会地位也越高, 自我实现程度越好。不同家庭氛围员工在幸福感上存在显著差异, 和睦的家庭成员关系、较小的家庭负担, 对幸福感起到了显著的促进作用;而沉重的家庭负担或家庭矛盾则是降低幸福感的主要原因。

3.3 结论与建议

本研究显示, 国企员工幸福指数并不高。企业管理者及政府部门应高度重视员工的幸福感状况, 切实回归以人为本, 建立市场化、竞争化的薪酬分配制度与职位提升制度, 对提升员工工作积极性、提高员工幸福指数, 意义重大。笔者建议《综合幸福问卷》 (MHQ) 今后可作为我市乃至我省国企员工群体幸福感的测量工具, 以供国资委、国企领导等决策者及时掌握国企员工幸福感状况, 做好国企的管理工作。

参考文献

[1]苗元江.教育与幸福—理论与实证研究[M].北京:中共中央党校出版社, 2013.

[2]苗元江, 江麒, 梁小玲, 朱晓红.《综合幸福问卷》在中学生中的应用分析[J].校园心理, 2012, (05) .

[3]苗元江, 王旭光, 陈燕飞.员工幸福感研究述评[J].企业活力, 2011, (08) .

[4]王蓓, 苗元江, 黄海蓉, 朱晓红.高校教师幸福感现状及其影响因素[J].医学研究与教育, 2011, (03) .

[5]张兴贵, 郭杨.企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系:工作压力的作用[J].心理科学, 2011, (05) .

[6]汤凤林, 甘行琼.中国居民幸福感影响因素分析[J].统计与决策, 2013, (24) .

[7]陈浩彬, 苗元江.主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感的关系研究[J].心理研究, 2012, (04) .

[8]苗元江.心理学视野中的幸福[M].天津:天津人民出版社, 2009.

8.国企改革与员工持股 篇八

随着国企改革热度的增加，诸多机构闻风而动，2015年5月29日，由国浩律师事务所主办，国浩发展研究院、国浩律师（济南）事务所承办的主题为“混合所有制改革与资本市场”的“国浩资本市场论坛·第六季”，在济南市成功举办。

著名经济学家、全国人大财经委员会副主任委员邵宁，著名国资改革专家、国务院国资委企业改革局原副局长、中国企业改革研究会副会长周放生出席该论坛并围绕“中国经济发展与国有企业改革”、“混合所有制改革最新政策”进行了解读。

在与会专家看来，新的一轮国企改革或将撬动24万亿市值，国企改革早已是不容错过的机会。

员工持股：形成资本所有者和劳动者利益共同体

今年2月6日，中国平安发布公告称，公司核心人员持股计划在2015年第一次临时股东大会上以97.43%的高票得以通过。此次持股计划的覆盖范围包含中国平安集团及下属子公司，“对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心关键人员”。

对此，中国平安有关负责人表示，计划拟覆盖约1000名核心人员，鼓励管理层及骨干员工自愿以其薪酬及业绩奖金增持公司股票。这将减少他们的当期现金收入占比，强化长期价值导向，使核心人员更紧密地与股东、公司利益保持一致，专注于公司业绩持续增长。

该人士称，在拟覆盖的1000名员工中，超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管，还包括部分资深的专业技术骨干。在征得员工同意后，其部分薪酬和业绩奖金将转入该计划，并设立不少于12个月的锁定期，结束后分三年挂钩公司业绩归计划持有人所有。

若按中国平安91.4亿元的总股本计算，公司员工持股计划累计购买股份的上限将高达9.14亿股。该部分股份对应当天收盘价66.31元的市值合计将达606.07亿元。

中国平安的员工持股计划也因此将有可能成为A股市场规模最大的一次员工持股计划。

其实，员工持股并不是一件新生事物，上世紀80年代，国企员工持股暗流涌动，由于没有规范的法律法规制度约束，造成了国有资产流失而屡屡被决策层叫停。十八届三中全会提出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，标志着员工持股新时代的到来。

如今，员工持股已经成为国企改革的关键词，据不完全统计，自2014年6月20日证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，截止到2015年2月6日，已公布或实施员工持股计划的上市公司数量已超过90家。

尤其是2014年底以来更是呈现井喷之势。去年12月和2015年1月发布员工持股计划上市公司家数分别高达26家和28家，几乎相当于之前月份发布员工持股计划的所有上市公司家数之和。

2015年1月12日，国资委主任、党委书记、国资委全面深化改革领导小组组长张毅主持召开国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议。会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》。

5月25日，国务院国资委发布了《2015年度指导监督地方国资工作计划》。计划提出，2015年，指导地方国资委研究制订混合所有制企业实施员工持股试点的管理办法，规范开展员工持股试点工作。

对此，参加国浩资本市场论坛的财经专家周放生称，目前国企改制的法规已经比较完善，只要规范运作，可以做到防止大的国有资产流失。在混合所有制基础上推进员工持股，前提是要引入民营资本，三元股权结构可以防止管理层内部人控制。市场可以找到资源配置最好的方式。

下一阶段，市场风口或由互联网转向国企改革板块

另外，值得一提的是，国企改革的概念同样也得到了资本市场的追捧。

据证券时报报道，国企改革概念自去年以来就持续受到市场热捧。国企改革指数自2014年4月1日创立以来，已经累计大涨超过七成。银河国际的研究显示，2014年末，A股市场国有企业总市值为25.24万亿元，占整体A股市场的60.4%。报告认为，尽管中国已经进行改革超过36年，但从最新的数据来看，国企仍有很大空间改善表现。

国元证券分析师马玲指出，今年上半年除了南北车合并的重大改革外，央企整合力度并不大。下半年，从管理层的思路与角度看，央企改革将大大提速。下一阶段，市场风口或由互联网转向国企改革板块。

“国企改革不仅仅关系到实体经济的发展，更是国家战略举措。”马玲指出，从近期国企改革进程看，军工行业速度较快，可重点关注高铁、核电、北斗导航等相关个股。从地方国企改革看，比较看好未来金融控股平台的增值空间。

安信证券首席策略分析师徐彪也指出，国企改革顶层设计方案随时可能出台，一旦出来，全国范围内的国企改革将重新换挡，直接驶上高速公路。

徐彪认为可概括为“三步走”带来的机会：首先是大规模资产证券化，因为目前国务院国资委监管的48万亿净资产，实现资产证券化的部分不超过10万亿元，大量资产在体外，资产证券化过程将涉及两类公司：国有资本投资和运营公司，它们将带来资产重组、整合以及整体上市机会，给A股市场注入新的动力、新的血液，犹如当初创业板开市的外延式扩张让资本市场迎来大规模上涨一样，国企改革也会给主板市场注入新鲜血液；第二，改变国有企业经营运作效率，通过内部治理结构调整，理顺股权关系，完善股权激励；第三，真正实现混合所有制，涉及民营和国有企业互相参股、控股。

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此外，不少投资公司也趁势推出了不少改革类基金。

据每日经济新闻报道，东方财富Choice数据显示，现有公募基金中，含有改革类字眼的主题基金数量达16只。在这16只基金中，有9只并非纯粹的国企改革主题基金，这类基金名称中多以改革红利、改革动力的字眼出现。根据其产品投资思路来看，不仅涵盖了国企改革，还包括金融改革、户籍改革等多方面改革带来的投资机会。

山东国企改革亮点：30%省属企业国有资本划转到省社保理事会

今年3月19日，在济南举行的山东省全面深化国资国企改革进展情况新闻发布会上，山东国资委主任张新文透露，国资委已初步确定鲁信集团和山东省国有资产投资控股公司为第一批试点改建成投资运营公司。

“投资公司要有一定的产业背景，与公司有一定产业联系，具有战略和增值双重功能。我们认为选定这两家作为第一批试点是合适的，他们更符合十八届三中全会描述的国有资本投资运营公司的要求。”他说，“目前两家企业正在制订和完善实施方案，报省政府批准后具体实施。”

此外，山东省还全国首创将30%省属企業国有资本划转到省社保理事会。由山东省国资委和山东省社保基金理事会按持有的产权分别行使股东职权、履行股东义务，提名并选举董事、监事。利润分配按照出资额实施分配，分配原则在公司章程中约定。

据了解，山东省国资委目前直接监管的省属企业共有18家，这18家企业大致分三种类型，一类是山东省政府在香港、深圳和上海的窗口公司，以华鲁集团、东华集团和上海齐鲁集团为代表。第二种是实业类公司，山东能源集团、兖矿集团和山东黄金均属此类；第三则是综合平台类公司，像鲁信集团、省国投，承担的是“投融资主体和资产管理平台”职责。

数据显示，截至今年2月份，山东省省市两级国资监管机构监管的国有资产总额已达到26609亿元，其中省管企业资产总额达到13468亿元。对此，张新文认为，山东国有企业加快转变发展方式，各项工作取得新成效，但与经济新常态的要求还不匹配。

张新文介绍，为贯彻落实十八届三中、四中全会关于全面深化改革的战略部署，山东省委省政府于去年6月30日出台《关于深化省属国有企业改革完善国有资产管理体制的意见》。今年1月15日到2月中旬，一个月时间内郭树清省长多次召开专题会议进行研究，2月15日上午，省委书记姜异康、省长郭树清专门参加省委深化改革领导小组第九次会议，研究通过了《关于深化省属国有企业改革几项重点工作的实施意见》及5个配套文件（即“1+5”文件）。3月12日，“1+5”正式对外颁布。

张新文告诉记者，“1+5”文件有七大亮点三点特色。其中最突出的亮点是将30%省属企业国有资本划转到省社保理事会。“目前，全国仅我省这么做。”