报酬待遇管理规定

报酬待遇管理规定（精选8篇）

1.报酬待遇管理规定 篇一

村妇代会主任报酬待遇情况调研报告总结

村妇代会主任是参与村级民主管理，服务妇女群众的最基层队伍，也是推进心灵和美、夫妻和悦、家庭和乐、邻里和睦、乡村和顺、社会和谐的重要力量。近年来，村妇代会主任在动员组织农村妇女投身生态经济发展、参与社会文化建设、关注妇女儿童民生、促进社会和谐稳定等各方面工作中，越来越发挥着无可替代的重要作用。但是，村妇代会主任的报酬待遇落实问题，多年来虽经各级妇联组织多方呼吁，至今未能得到有效解决。党的群众路线教育实践活动中，市妇联针对县区、乡镇、村级妇女组织发放的346份征求意见表中，有321份都提出了要求解决村妇代会主任报酬待遇的意见建议。因此，解决村妇代会主任的报酬待遇问题，不仅是基层妇女干部的切身利益要求，也是妇女儿童事业持续健康发展的重要机制保障。

一、全市村妇代会主任报酬待遇基本状况

xx市是全省农业大市，全市人口129万人，其中农村人口93万人，农村妇女劳动力28万人。全市有6个县区，60个乡镇，5个街道，834个行政村，42个社区。全市村级党组织和第八次村民委员会换届以来，村级“两委”组织中有女委员1170人(其中村党支部480人，村民委员会690人)，在村“两委”班子中担任正职的女性有11人(其中担任村党支部书记4人，担任村民委员会主任7人)。全市833个村妇代会主任(xx区xx镇xx村因只有一个社，没有设村妇代会主任岗位)进村“两委”组织的有739人，其中进入村党支部的370人，进入村委会的594人，两委均进入的225人，村妇代会主任进村“两委”率达88.7%。

目前，全市村妇代会主任年平均工资2239元(xx县4217元，xx区3633元，xx县2116元，xx县1406元，xx县1280元，xx县784元)，其中100—500元的164人、500—1000元的102人、1000—元的150人、2000—3000元的55人、3000元以上的362人，最高的xx县xx镇xx村每年12900元(兼任村计生管理员并有村集体积累补助)，最低的xx县xx镇xx村、xx村等14个村每年只有100元。村妇代会主任报酬待遇有财政拨款落实和兼职落实两种方式，其中财政拨款落实的748人，兼任计生管理员落实的77人，其它方式落实的8人;全市村妇代会主任兼任村计生管理员、自管小组长的504人，占总人数的`60.5%，但xx县172名村妇代会主任中，兼任村计生管理员或自管小组长的只有2人。另外，全市除xx县外，其它县区村妇代会主任退职以后没有任何报酬待遇。

二、全市村妇代会主任作用发挥情况

近年来，村妇代会主任充分发挥领头雁作用，动员组织广大农村妇女积极投身现代农业发展和新农村建设，激发她们参与改革发展稳定的激情和潜能，有力推动了农村妇女工作的稳步发展，在妇女儿童事业中做出了积极贡献。

(一)带领妇女增收致富。村妇代会紧紧围绕现代农业大市建设和生态农业发展，抓紧抓好妇女小额担保贷款实施的重大政策机遇，全市累计为10.56万户发放贷款47.62亿元;到期贷款43.10亿元，还款42.97亿元，还款率达99.7%，申报中央财政贴息6.71亿元，到位4.91亿元。全市建成集中连片的高效农业示范点358个，葡萄日光温室3681座，蔬菜温室大棚8165座，暖棚畜舍59244间，农家乐370多个，有力推动了政府主导产业发展。尤其在妇女小额担保贷款工作中，村妇代会主任从政策宣传、培训组织、贷款申请、审核把关、项目引导、贷款回收等各个环节，都担负着最艰苦最繁重的工作，发挥着最直接最有力的作用，在妇女小额担保贷款工作中做出了最突出的贡献。

(二)带头弘扬文明新风。村妇代会以“和谐社会从家庭抓起，和谐家庭从女性做起”为主题，以“学、富、美、乐、融、平安”“六在家庭”为内容，持续开展“和谐家庭”创建工作，大力弘扬传承文明新风。通过村文化室和“家庭12345”的学习活动，促进学在家庭;通过妇女小额担保贷款实施，促进富在家庭;通过种花种草、美化环境、修养身心，促进美在家庭;通过一月一首歌、一季一活动，促进乐在家庭;通过好婆婆、好媳妇、好丈夫和“和谐家庭”的评选表彰，促进融在家庭;通过化解调处矛盾纠纷、拒绝黄毒赌邪等行动，促进平安在家庭。在村妇代会组织带动下，广大农村妇女形成了“勤俭持家、诚实守信、不畏艰难、创新进取”的良好精神面貌，成为现代农业条件下的新型女农民。

(三)维护妇女儿童合法权益。村妇代会深入宣传《妇女权益保障法》、《未成年人保护法》、《人口与计划生育法》、《土地承包法》等法律法规，对妇女进行“四有”、“四自”教育，让广大农村妇女了解政策、掌握政策、使用政策。同时，广泛开展妇女儿童维权行动，引导妇女依法行使权利和履行义务，调解邻里矛盾及家庭纠纷，热情接待群众来信来访，在维护农村妇女相关财产权益、调解有关妇女儿童的矛盾纠纷、遏制家庭暴力等方面做了大量工作。另外，各村妇代会还深入开展“平安家庭”创建及禁赌、禁毒、反邪教等活动，将诸多问题解决在基层和萌芽状态，在关注关爱特困单亲母亲、留守妇女、留守流动儿童，多方救助弱势妇女儿童等方面，也做了大量卓有成效的工作。

(四)参与村级民主管理。近年来，村妇代会主任参政议政意识日益增强，参与村级民主管理的积极性不断高涨。一方面，积极配合村党支部和村委会开展工作，以自已的主动作为，在村班子中发挥妇女带头人不可替代的作用。另一方面，组织妇女群众开展丰富多彩的活动，凝聚妇女，带动妇女;同时，积极促进保障妇女儿童合法权益的各项政策和法律法规具体落实，推动广大妇女参与农村基层民主政治建设，实现农村妇女在民主政治中的源头参与。

三、存在的突出问题

虽然村妇代会主任作用发挥整体较好，但由于村妇代会主任的报酬待遇问题长期未能得到有效解决，目前已成为制约基层妇女组织和干部队伍建设的最大难题。

(一)报酬待遇低，挫伤工作积极性。《妇女联合会农村基层组织工作条例》(妇字〔20xx〕3号)第十九条乡镇妇联、农村妇代会经费来源规定：“农村妇代会主任的经济报酬应纳入村干部生活津贴范围，农村妇代会活动经费由乡村集体经济或村可使用的经费列支”，虽有明文规定，但该政策在基层落实基本不到位。我市村妇代会主任的报酬很大部分是她们担任村计生管理员的报酬，妇女工作与工资报酬没有挂勾，既无硬性约束机制，又无明确工资标准，有时仅以误工补助方式不定期发放，报酬低且不稳定，而且因村级条件的不同报酬待遇参差不齐。目前全市833名村妇代会主任，除xx县建立了村妇代会主任工资正常增长机制，xx县由财政统一转移支付外，其它4个县区村妇代会主任的报酬主要来源于兼任计生管理员的工资。换届以后，全市504名村妇代会主任兼任了村计生管理员，但仍有329名没有兼任村计生管理员的妇代会主任，如xx县xx镇八一村、xx村等14个村每人每年报酬只有100元。另外，同一县区的不同乡镇也十分不平衡，如xx县xx镇xx村每年报酬12900元，xx村每年仅有600元;有时同一个村，也因集体经济情况不同，妇代会主任的报酬常有变化，经济状况好时多一点，经济状况不景气时会停止发放，这些状况都严重挫伤了村妇代会主任工作的积极性。

(二)兼职工作多，全身心投入不够。村妇代会主任常常身兼数职，她们既要做好妇女工作、还要当好计生管理员，大部分村妇代会主任还充当着村委会的清洁员，有时来人接待还要当好服务员，这种长期的付出和报酬不对等状况，不仅导致了村妇代会主任工作任务重、压力大，有时顾了这头顾不了那头，不能把心思全部用在妇女工作上，甚至使计生工作和妇联工作在无形中形成很大对比，很大程度上削弱了妇女工作。由于没有形成正常的工资机制，有时乡镇妇联也失去了对村妇代会主任的监督和约束，致使部分村妇代会主任认识发生偏差，对妇女工作的积极性、主动性下降，热情不够责任不到位，个别村妇代会甚至处于半瘫痪状态。同时，由于农村集体经济积累有限及其它原因，村级妇女组织开展工作几乎为“无米之炊”，全市除少部分条件较好的村以外，大部分村开展妇女工作都无专项经费，导致部分村级妇女组织职能弱化、凝聚力下降。

(三)部分离退职村妇代会主任生活困难。目前，全市约有离退职的村妇代会主任1200多名，这些离退职的村妇代会主任长期奋战在基层工作第一线，带领农村妇女致力改变家乡贫困面貌，努力提升妇女社会地位，积极投身新农村建设，付出了她们的智慧才干和辛勤汗水，有的村妇代会主任在这个岗位上一干就是几十年，但她们从岗位上退下来以后，却没有任何政策上的鼓励和生活上的待遇。现如今，她们有的年过古稀、丧失了劳动能力，有的生活压力大、背负着沉重的家庭负担。她们的这种状况，也影响着现任村妇代会主任的工作情绪和积极性，成为她们的后顾之忧。

四、对策和建议

村妇代会是最基层的妇女组织，是妇女工作延伸到广大妇女群体中的触角，也是妇女工作的基石和活力源泉。村妇代会主任不仅是团结动员广大农村妇女积极投身经济社会发展的组织员，是引导妇女和家庭倡扬文明新风、构建和谐社会的带领员，而且是维护妇女儿童合法权益、促进农村平安稳定的服务员和参与村级民主管理、推进社会民主法治建设的宣传员。因此，村妇代会主任作用发挥如何，直接关系到党的执政基础、群众基础和妇女儿童事业的持续健康发展。

(一)进一步提高村妇代会主任的政治待遇。各级党委、政府要为村妇代会主任进村“两委”提供政策倾斜，在村级组织换届中，要明确规定女候选人和女当选人的名额或比例，确保村妇代会主任是党员的进入村支部，不是党员的进入村委会。要制定出台相关政策，逐步创造条件将村妇代会主任纳入村干部职数编制，逐年提高其工资水平;对年满60周岁、连续从事妇女工作以上的村妇代会主任，离任后按照工龄能够给予一定的补偿或生活补贴，或纳入农村最低生活保障范围，进一步提升村妇代会主任的主动性、积极性和创造性。

(二)切实解决现任村妇代会主任工资待遇问题。根据“村妇女主任的经济报酬应纳入村干部生活津贴范围”这一政策，建议市委、市政府下发具体、可操作性强的文件，规定农村妇代会主任应享受的待遇和相关条件，使村妇代会主任报酬达到村主要干部基本补贴的70%以上，形成村妇代会主任正常工资发放机制。各县区要将村妇代会主任报酬所需经费列入年度财政预算，进行统一管理和发放，以彻底解决农村妇代会主任的报酬及离职老妇女主任的养老保障问题，体现党和政府的关怀，促进农村基层妇女干部队伍的稳定。

(三)重视解决离任村妇代会主任的生活津贴、养老保险等问题。建议将现年满60岁、连续工作10年以上的离退职妇代会主任纳入享受农村干部退休津贴的人员范围，给予一定的生活津贴;同时推行在职村妇代会主任养老保险机制，对于现任在职的村妇代会主任，可用缴纳基本养老保险金的办法来解决离任后的保障问题，解决她们的后顾之忧，提高村妇代会主任工作积极性。

(四)健全完善村妇代会主任报酬发放机制。各级财政对妇代会主任给予的工资报酬，交由乡镇妇联主席考核发放，实施村妇代会工作目标管理考核，体现出不同村妇代会工作的质量等级，避免妇代会主任职务虚化，同时进一步激发基层妇代会主任的工作积极性、主动性、创造性。

2.报酬待遇管理规定 篇二

近年来,上市公司高管报酬持续走高,引发了各界争议和不满。为了防止国企高管报酬过高,《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 等限薪政策相继出台并实施,高管报酬的公平性、合理性问题再次成为公众的关注热点。代理理论认为,合理的报酬契约需将高管报酬与企业绩效挂钩,使高管在追求自己利益的同时能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是,国内外许多经验研究却发现,高管报酬与企业绩效的相关性较低,在企业绩效下降时,还会出现高管报酬增加的现象,即高管处于"旱涝保收"的有利地位,高管报酬激励被扭曲。目前,我国上市公司普遍存在着高管报酬激励不足和激励过度的现象,激励不足与激励过度的报酬契约都是无效的契约,不能对高管起到应有的激励作用。本文将以现有文献为基础,从政府所有权和盈余管理两个角度实证研究高管报酬激励问题,以期对我国上市公司高管报酬激励扭曲的原因提供一定的解释。

二、理论分析与研究假设

在现阶段经济体制改革深化时期,政府仍然扮演多重角色,既行使社会经济管理职能,也行使国有资产所有者职能;既实施行业管制、区域管制、价格管制等经济干预,也实施对国企高管的报酬管制。一方面,政府可以通过对企业的所有权直接参与高管报酬契约的制定,采用任命公司董事的方式影响董事会决策,实现对高管报酬契约的管制。另一方面,政府也可以通过制定相关政策来影响其控制的企业,如2009年国资委等六部门下发了《关于进一步规范中央企业负责人报酬管理的指导意见》,2014年中央审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等。为了避免高管报酬过高产生不良的社会影响,在政府的管制下,政府所有权高的上市公司其高管报酬水平不会太高,激励过度的现象将弱于政府所有权低的上市公司。但是,政府所有权高的上市公司其高管可能存在其他形式的隐性激励,如政治晋升、在职消费、高福利等,各种隐性激励会弥补显性报酬激励的不足。所以,即使报酬激励不足较为严重,政府所有权高的上市公司其高管也能接受。由此提出如下研究假设:

假设1A:对于激励不足的样本,政府所有权与高管的负向额外报酬呈正相关关系,即政府所有权越高,高管报酬激励不足的现象越严重

假设1B:对于激励过度的样本,政府所有权与高管的正向额外报酬呈负相关关系,即政府所有权越低,高管报酬激励过度的现象越严重

盈余管理是公司管理层为了获取私利而有目的地干预公司对外财务报告过程的信息披露管理。在诸多盈余管理的动机中,提高高管报酬水平是盈余管理的基本动机之一。现代企业普遍采用将高管报酬与企业绩效挂钩的报酬政策,而企业绩效的衡量多以会计指标为基础,会计处理方式的多样性为高管通过会计政策变更操控企业绩效提供了条件。在信息不对称的情况下,高管为了追求自身利益的最大化,有能力有意愿通过各种盈余管理手段粉饰财务数据而获取高额报酬。因此可以预见,当高管报酬激励不足时,高管有可能操纵盈余管理,增加自身报酬,使负向额外报酬减少,减轻激励不足;但是当高管报酬激励过度时,自利的高管仍有可能操纵盈余管理,继续增加自身报酬,使正向额外报酬增加,加重过度激励。由此提出如下研究假设:

假设2A:对于激励不足的样本,盈余管理与高管的负向额外报酬呈负相关关系,即盈余管理会减轻高管报酬的激励不足

假设2B:对于激励过度的样本,盈余管理与高管的正向额外报酬呈正相关关系,即盈余管理会加重高管报酬的过度激励

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选择2014年沪深两市A股上市公司作为初始样本,并做如下调整:第一,剔除ST、*ST类公司;第二,剔除保险、银行、证券等金融类公司;第三,剔除数据缺省及不合理的公司。经过筛选,最终取得有效样本1093个。数据来源于国泰安数据库以及中国证监会网站公布的上市公司年报,并采用SPSS统计软件进行分析。

(二)变量定义

(1)高管报酬模型的变量定义。大量研究已证实,影响高管的报酬的主要因素包括:高管的人力资本价值,雇佣企业的企业绩效及其他企业特征等。因此本文在建立高管报酬模型时,用CEO的教育背景、任职期限和年龄来衡量高管的人力资本价值,用企业绩效、企业规模、企业的成长性来描述企业特征。表1是高管报酬模型的变量定义。

(2)研究模型的变量定义。关于盈余管理的计算,本文借鉴于富生等(2013)的方法,将超额应计利润作为衡量盈余管理(EM)的指标。通过以下模型计算出来的残差εit即为超额应计利润。

上式中的TAit是净利润与经营活动现金流量之差,代表i公司第t年的应计利润总额。Ait-1是i公司第t-1年末的总资产。△REVit是i公司第t年和第t-1年主营业务收入之差。△RECit是i公司第t年和第t-1年应收账款之差;PPEit是i公司第t年的固定资产原值。IAit是i公司第t年的无形资产和其他长期资产之和。借鉴前人的研究方法,本文在研究模型中还增加了总经理兼任董事长、内部董事比例、股权分散度以及行业哑变量作为控制变量。表2是研究模型的变量定义。

(三)模型构建

(1)高管报酬模型的模型构建。模型(2)是本文构建的高管报酬模型。对该模型进行回归,计算出的残差ε1即为高管的额外报酬(AD)。ε1为负值,说明高管取得负向额外报酬,处于激励不足状态;ε1为正值,说明高管取得正向额外报酬,处于激励过度状态。

(2)研究模型的模型构建。模型(3)是本文根据理论假设构建的研究模型。

四、实证分析

(一)描述性统计

(1)高管报酬模型的描述性统计。表3报告了模型(2)中变量的描述性统计量。从表3可以看出,高管报酬的平均值和标准差分别是675667.14元和664711.62元,说明样本公司间高管报酬的差异很大,上市公司出现高管报酬激励不足和激励过度两种现象的可能性较大。在人力资本价值方面,样本中具有本科及以上学历的高管约占88.4%,即近九成的高管具有高学历。高管的平均任期超过5年,高管的平均年龄约49岁。在企业特征方面,2014年和2013年的总资产收益率变化不大。企业成长性的平均值和标准差分别是0.062和0.411,说明样本公司的成长性差别较大。

(2)研究模型的描述性统计。表4报告模型(3)的描述性统计量。从表4可以看出,高管额外报酬的平均值为0,这说明回归模型符合零均值假定。经统计,额外报酬为负的公司即激励不足的上市公司有516家,额外报酬为正的公司即激励过度的上市公司有523家。国有股比例的平均值是19.2%,标准差是14.4%,最大值是85.3%,最小值是0,可见样本公司间国有股比例的差异较大。盈余管理的平均值是0,标准差是0.135,最大值是0.413,最小值是-0.316,说明样本公司间盈余管理程度的差异较大。最后,总经理兼任董事长的上市公司约占13.5%。股权分散的上市公司约占21.5%。由内部董事的比例平均值和标准差可知,样本公司间内部董事比例的差异较小。

(二)回归分析

(1)高管报酬模型的回归分析。对模型(2)中的变量进行简单相关分析后发现,因变量与自变量均在1%的水平上显著正相关,但自变量之间的相关性较弱,说明因变量与自变量进行多元线性回归时,多重共线性的影响较小,报表略。表5报告了模型(2)的回归结果。从表5可以看出,所有自变量对因变量的影响在统计上都是显著的,且在1%和5%的水平上显著正相关,说明可以采用模型(1)估计高管的额外报酬。

注:***、** 分别表示在1%和5% 的显著性水平下显著。

(2)研究模型的回归分析。同样地,对模型(3)中的变量进行简单相关分析后发现,因变量与自变量显著相关,但自变量之间的相关性较弱,说明因变量与自变量进行多元线性回归时,多重共线性的影响较小,报表略。表6是模型(3)根据激励不足和激励过度两个样本分别进行回归后的结果。从表6可以看出:首先,在激励不足的样本中,政府所有权与负向额外报酬在10%的水平上显著正相关,说明政府所有权越高,负向额外报酬越高,高管报酬激励不足的现象越严重,假设1A成立。在激励过度的样本中,政府所有权与正向额外报酬在5%的水平上显著负相关,说明政府所有权越低,正向额外报酬越高,高管报酬激励过度的现象越严重,假设1B成立。其次,在激励不足的样本中,盈余管理与负向额外报酬在1%的水平上显著负相关,说明盈余管理程度越高,负向额外报酬越低,假设2A成立。这意味着在报酬激励不足时,高管会通过盈余管理来提高报酬水平,以减轻报酬激励不足的现象。在激励过度的样本中,盈余管理虽然与正向额外报酬呈正相关关系,但在统计上不显著,这说明在高管被过度激励后,并没有操作盈余管理进一步提高报酬水平,假设1B不成立。这可能是因为通过盈余管理实现报酬增加本身就是一种风险和成本较高的方式,因为运用会计处理方式来调节账面利润,容易被审计师或监管部门发现而导致严重的后果。因此,在已经获得超额报酬时,理性的高管不愿再承担较高的风险去进行盈余管理。最后,从表6中还发现,不管是在激励不足还是激励过度的样本中,总经理兼任董事长与额外报酬在均1%的水平上显著相关,这说明总经理兼任董事长时负向额外报酬减少,正向额外报酬增加。可见总经理兼任董事长会引起高管权力膨胀,促使其运用权力提高自身报酬,最终导致激励不足减轻,过度激励加重。另外,在激励不足时,降低内部董事比例,能减轻激励不足;在激励过度时,股权越分散的公司过度激励更严重。

五、结论

本文选择我国2014年沪深两市A股上市公司为样本,探讨了政府所有权和盈余管理对高管报酬在激励不足和激励过度两种不同情形下的影响。结果发现:第一,政府所有权与高管的负向额外报酬呈正相关关系,即政府所有权越高,高管报酬激励不足的现象越严重;政府所有权与高管的正向额外报酬呈负相关关系,即政府所有权越低,高管报酬激励过度的现象越严重。这说明由于政府对高管报酬契约的管制,使得在政府控制的企业中,更容易出现激励不足的现象;而在非政府控制的企业中,更容易出现激励过度的现象。第二,盈余管理与负向额外报酬显著负相关,但与正向额外报酬的正相关关系在统计上不显著,这说明在高管报酬激励不足时,高管愿意承担一定的风险通过盈余管理来提高自身报酬,减轻激励不足的现象;但在高管报酬激励过度时,理性的高管不会采用盈余管理这一风险较高的方式来提高自身报酬。第三,总经理兼任董事长与负向额外报酬负相关,与正向额外报酬正相关,说明总经理兼任董事长会引起高管权力膨胀,促使其运用权力提高自身报酬,最终导致激励不足减轻,过度激励加重。这反映出管理层权力越大,高管报酬水平越高。本文的研究结果说明,在政府的管制和干预下,高管报酬没有出现严重的激励过度的现象,六部门发布的"限薪令"等相关政策起到了一定的效果,但是还需要进一步完善国有企业的高管激励机制,促进隐性激励向显性激励转化,以改善高管报酬激励不足的现象;另外,本文还证实了上市公司高管会通过盈余管理提高报酬水平,改善激励不足;也会利用管理层权力提高报酬水平,减轻激励不足,加重过度激励,因此建立有效的高管激励和监督约束机制极为迫切。

注:***、**、* 分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著。

参考文献

[1]吴联生、林景艺、王亚平:《报酬外部公平性、股权性质与公司业绩》,《管理世界》2010年第3期。

[2]方军雄:《高管权力与企业报酬变动的非对称性》,《经济研究》2011年第4期。

[3]曹慧:《市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励》,《科技管理研究》2014年第15期。

[4]黄辉、张博、许宏:《管理层权力、国有控股与高管报酬激励》,《经济问题》2013年第1期。

3.破产管理人的选任和报酬支付 篇三

关键词：异地指定；管理人评价；基金扶持

2006年新的《企业破产法》施行后，破产管理人制度正式的确立，根据我国《企业破产法》的规定，管理人的担当主体包括三种：由有关部门、机构的人员组成的清算组、依法没立的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构和社会中介机构具备相关专业知识并取得执业资格的人员。第一类主体担任破产管理人一方面是对93年《企业破产法》实施后，破产制度的一种延续和过渡；另一方面是对我国目前在国有企业，国有的股份制金融机构等单位的破产清算方面有相应的特别规定的客观情况的反映。因此，第一类主体担任破产管理人具有一定的特殊性，并且自2006年新的《企业破产法》施行后的司法实践表明，大多数的破产案件是由律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构和社会中介机构具备相关专业知识并取得执业资格的人员担任破产管理人。因此，笔者在下文重点就选任后两种主体担任破产管理人时的一些制度构想和建议进行阐述。

目前破产管理人的选任，主要采取的是管理人名册的制度，即各地法院将具备履行破产清算事务的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构和社会中介机构具备相关专业知识并取得执业资格的人员纳入管理人名录，待法院受理破产案件后从名录中予以指定，破产管理人接受法院指定后对破产债务人进行破产管理，管理人的报酬属于破产费用由破产财产优先支付，报酬多少最终是由法院决定。

在选定破产管理人时，有两个问题首先需要考虑：第一个是破产管理人资格的获取；第二个是破产管理人的报酬支付。

针对第一个问题，最高人民法院在《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》的司法解释第三条中明确表示“符合企业破产法规定条件的社会中介机构及其具备相关专业知识并取得执业资格的人员，均可申请编入管理人名册”。这表明，目前所有的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所及清算组织和中介机构中具备专业知识并取得执业资格的个人除具有法定的消极条件外都有权申请作为破产管理人。然而，由于一方面破产案件往往涉及的债权债务关系交织，案件利益相关人的数量众多且债权人与债务人之间、债权人内部等利益冲突明显，导致破产案件往往十分复杂；另一方面，管理人在法院受理破产案件后就需要选定，破产管理人从对破产债务人一无所知到全面了解以及根据了解的情况作出行为的时间都相对短暂；简而言之，破产管理人的工作复杂而时间紧迫，故要想一个破产案件最终取得相对圆满的结果，对破产管理人的专业素质、管理能力、执行效率等必然都有很高的要求。因此，对于破产管理人设定准入标准有相当的合理性和必要性，但是怎样设置标准和设置什么样的标准的问题随之而来。由于我国地域广阔，尤其是经济发展水平差异大，导致各地的破产中介机构在数量分布、实操经验、人员素质上都有很大的差异。据统计：2006年，全国法院受理的4235件企业破产案件中，最多的省份为山东，共受理589件，超过200件的省份有河北、辽宁、吉林、江苏、河南、湖北、湖南、广东，而同期，海南、西藏却不足10件；2006年，全国12400家律师事务所和6425家会计师事务所中，广东省占律师事务所1132家，其律师13684人，北京市的律师事务所950家，律师11994人，而宁夏只有律师事务所61家，律师588人，西藏有律师事务所14家，律师52人；以上数据反映了破产中介资源分布极度不均匀的客观情况，这也就决定了我国目前还不能在全国范围内制定统一的破产管理人准入标准，而应当允许各地因地制宜，根据各地的实际情况来制定地方标准并编制管理人名册。不过，笔者认为，为了提高破产案件的办案质量，使得破产制度能够更好的得到社会的认可，应当鼓励实务经验丰富，经办案件效果较好的优秀管理人异地办理破产案件。笔者的设想是：首先，建立一个信息库，将各地管理人办理破产案件的信息汇聚分析，参照一定的因素，比如：破产案件中破产财产的多少、破产债务人的性质、是否涉及破产财产在海外等一些相对具体的因素，将破产管理人进行分级；然后，各地法院在受理破产案件后，同样依据以上的因素来考察破产债务人的情况，进而确定需要指定哪一个级别的破产管理人，如果本区域没有符合的破产管理人，应当允许法院指定其他区域具备相应资质的破产管理人；最后，对破产管理人进行评价，这个评价会影响到破产管理人级别的认定。

笔者以上的构想有一个前提，就是异地的破产管理人愿意接受指定，要实现这一点，除了法律法规以及相关的司法解释允许法院指定异地破产管理人之外，通过经济因素对破产管理人异地参与破产管理事务进行激励和引导也十分必要，这就涉及到了指定破产管理人的第二个问题：破产管理人报酬支付。目前的破产管理报酬支付程序是：由破产财产进行支付，债权人会议可以对管理人报酬方案进行审议和异议，法院依据《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》最终决定管理人报酬。现行的支付制度以最终偿还的债务额度为尺度，分档计算管理人报酬，并且允许法院在考虑一定因素情况下作出调整，笔者认为这个支付制度能够在激发管理人工作积极性和控制破产费用两个方面实现平衡，对于法院因为案件需要更高层级的破产管理人而进行异地指定的管理人而言，这个支付制度同样可以适用，但是毕竟异地办案时间成本和人力成本更高且一般都是因为案件复杂，被指定的管理人层级较高，此时就需要在原有的基础上进一步强化激励机制。笔者的设想是，国家建立一个破产制度扶持基金，对于这种高层级的破产管理人被指定到异地办理破产案件的情况进行奖励，而具体奖励基准可以参照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》。这里为了进一步优化奖励的激励机制和规范对管理人的评价，笔者设想了一个打分制度，具体如下：

在破产清算程序中务人不打分，无担保债权人，债务人，有担保但不能完全覆盖的债权人，均打分。打的分数要进行加权，打分的加权系数是无担保债权占整个无担保债权的比例，所有分数分别计算出来后相加除以打分人的人数就是最终的分数；重整程序中债权人、债务人均可打分，计算规则同上。

法院保存所有管理人被打分的记录，假设满分10分，6分为及格线，无论是否达到6分，只要管理人没有因执行破产程序，被破产程序权益相关人起诉或申请仲裁而法院判决追究民事、刑事、行政责任的，一律可以取得奖励，但低于6分的管理人，在下次破产管理指定时将被法院破产管理人名录中列后考虑，连续3次被打6分以下的，就要降级。如果要承担法律责任，则暂停管理人破产程序执业资格2年，由破产程序管理委员会类似的机构评定是否吊销其执业资格。5年内达到两次以上的，必须吊销执业资格。（作者单位：四川大学法学院）

参考文献：

[1] 奚晓明主编：《最高人民法院关于企业破产法司法解释理解与适用》，人民法院出版社2007年版，第40页。

4.报酬待遇管理规定 篇四

第一条：退休范围

现职农村党支部成员、村、社区（居）委会成员。

第二条：申请退休条件要求

1.现职农村、社区两委干部，工作政绩突出，因病、因公丧失工作能力或因年龄达到老年标准，符合本规定任职工龄及年龄要求，方可申请。

2.现职农村干部担任支部书记连续或累计10年以上或村两委班子成员折算工龄达到10年以上，年龄达到45周岁以上，方可申请退休。

3.现职农村两委干部申请退休，须由本人提出申请，经支部研究同意，村民代表会议讨论通过，镇党委研究批准后，方可办理。

4.因工作不力，被党委免职或村民罢免、换届落选、自动离职或因违法犯罪自行解除职务的农村两委干部，不办理退休手续。

5.原在村任职，后调至乡镇、镇直有关部门任职，因改革、改组下岗或被辞退的非现职农村干部，不办理退休手续。现职机关工作人员在村任职的，不办理农村退休手续。

6.卸任干部经离任审计发现拖欠集体公款数额较大或经济 1

混乱，遗留问题较多，致使新班子无法开展工作的，离职后不办理退休手续。

第三条：工龄折算

1.任农村干部职务的工龄折算：现任农村两委干部申请退休以担任支部书记工龄为标准确定，申请人担任非支部书记职务的，按下列折算系数折算成支部书记工龄（任职期间兼任其他职务的，就高折算）：

（1）担任支部书记、村委主任的，每担任支部书记、村委主任一年，按支部书记工龄1年折算；

（2）担任支部副书记、村委副主任或两委成员兼任会计的，每任职一年，按支部书记工龄0.8年折算；

（3）担任支部、村委委员的，每任职一年，按支部书记工龄0.6年折算；

（4）担任团支部书记、妇代会主任的或被聘任会计、计生主任、村委下属组织非两委成员的，每任职一年，按支部书记工龄0.3年折算；

（5）担任村民小组长的，每任职一年，按支部书记工龄0.2年折算。

2.兵役经历的工龄折算：服兵役期满回村任职的，每服满1年兵役，按0.3年折算（退役或因违纪组织责令回村的，兵龄不计工龄）。

第四条退休待遇

1.累计担任村主要职务（书记或主任）10年以上，未纳入社会养老保险范围，正常离任，男满60周岁，女满55周岁的离任

村干部，享受生活补贴，原则上以每满10年为一个档次，工龄满10年以上的，月工资为现任村支部书记基础工资的80%；20年以上的，月工资为现任支部书记基础工资的90%；30年以上的，月工资为现任支部书记基础工资的100%。补贴报酬由镇财政和村集体负担。

2.其它农村干部符合退休条件，并办理退休手续后，年龄达到男满53周岁、女满48周岁，支持村两委工作，积极履行村民义务，可享受下列待遇：

（1）折算工龄达到10—12年的，月工资为现职村支部书记基础工资的50%；

（2）折算工龄达到13—15年的，月工资为现职村支部书记基础工资的60%。

（3）折算工龄达到16—20年的，月工资为现职村支部书记基础工资的70%；

（4）折算工龄达到21—25年的，月工资为现职村支部书记基础工资的80%；

（5）折算工龄达到26—30年的，月工资为现职村支部书记基础工资的90%；

（6）折算工龄达到30年以上的，月工资为现职村支部书记基础工资的100%；

（7）原已办养老保险的，证书由村集体保存，养老金达不到退休待遇标准，由村集体补足差额，超出退休待遇标准，由村集体扣收超额部分。原未办理养老保险的，一般不再准许办理，确需办理的，经个人申请，村两委联席会议研究，村民会议或村

民代表会议通过，报经镇党委批准案并批复个人负责比例后方可处理。未经党委批准，私自购买养老保险的按贪污论处。

（8）办理退休手续后，对不维护大局，不履行村民义务，不支持村两委工作或组织集体越级上访，经支部提议，村两委会议研究，村民代表会议审议通过后，报经党委批准，扣罚退休待遇或取消退休资格，收回养老保险。受党内撤职以上处分的，取消退休资格。

（9）补贴报酬可从村集体收入中解决，集体收入困难的村，镇财政要给予适当补助。

第五条附则

1.本《规定》印发执行前卸任、离职、免职、辞职的农村干部不适用本《规定》。

2.本《规定》由镇党委负责解释。

3.本《规定》自2009年7月1日起执行。

5.报酬待遇管理规定 篇五

（一）项目经理基本工资报酬与工程管理提成的相关规定

1、项目经理基本工资保底800元/月；

2、项目经理工程管理提成为工程合同金额的3%（不包括业务人员提成费用）。备注：

家装工程的提成1万元封顶，大型工装视情况而定提成标准。

3、项目经理能力水平考核（由工程部经理认定考核），每升一级加200元，上不封顶。

考核标准：一年内工作期间，无业主投诉或由于质量问题造成业主欠款的情况，可以加一级。

（二）奖项

1、提成奖：1）项目经理自己在小区直接接的业务：包工包料的提成6%；半包的提成4%；包清工的提成为管理费的10%。（备注：参与公司特价活动等的业务提成发放70%）2）通过售楼处或物业等中介介绍接的业务，项目经理提成1.5%。

2、进度奖：{按每项工程公司规定竣工天数-实际天数}×50元

3、客户评分奖：按项100分(非常满意)奖200元.80分保底工资

4、加班奖：按每项工程的加班天数×50元(晚上加班抢工期)

5、远程奖：按每项工程合同金额×0.5%(交通不便或远郊区)

6、接单奖：{按年度接单总数– 10(公司规10个单/年)} ×500元

敬业奖：由于项目经理管理的工地得到业主的好评和信任，此业主再次与公司合作或介绍客户，该工地项目经理发放奖金500元。

（三）罚项

1、客户满意度：75-65分罚款100元，60-55分罚款200元，50分以下罚款500元

2、进度：超时天数×80元

3、未穿工作服： 30/元/人/天、穿拖鞋上班： 20元/人/天

4、工地卫生：较差30元/天、很差80元/天、现场发现吸烟或烟头30元/支。

5、现场吵架：100/元/次；业主投诉：100/元/次

6、门未做保护膜：30元/次；柜子未做防潮处理30元/次

7、物业处罚：项目经理承担全部经济责任8、9、10、11、12、因质量问题或管理疏忽导致返工费料：项目经理承担全部费用 现场出现安全事故：项目经理承担经济责任的50% 隐蔽工程出现问题：项目经理承担全部损失 因质量问题导致工程款无法结算：项目经理承担50% 保修期内工程维修由项目经理负责指派原装修工人返工，否则由其承担50%维修费。

6.报酬待遇管理规定 篇六

行规定（1997）

为了适应劳动制度改革需要，保障企业职工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及其配套政策法规和国家其他有关法规，制订本规定。

一、企业在以下法定节日，应依法安排职工休假：

（一）元旦放假1天；

（二）春节放假3天；

（三）国际劳动节放假1天；

（四）国庆节放假2天。其他节日假期按有关法律、法规执行。

二、在一个单位连续工作满一年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者14天。”

三、职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁。女年满23周岁）增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。

四、职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。

五、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。

六、女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

七、职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。

八、按国家规定可出国、出境探亲的职工，其探亲假待遇按国家有关规定办理。

九、年休假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。

十、职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

十一、职工供养的直系亲属死亡，由企业发给丧葬补助费，标准一个半月工资。

十二、本规定适用于广东省境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

7.报酬待遇管理规定 篇七

关键词：无产可破,管理人,破产法

2007年施行至今的企业破产法以管理人制度取代了旧法中的清算组制度。管理人是指“破产案件受理后依法成立的, 在法院的指导和监督之下全面接管债务人企业并负责债务人财产的保管、清理、估价、处理和分配等事务的专门机构。”[1]其在破产案件负有忠实执行职务的义务, 也依法享有取得报酬的权利。然而现实中“无产可破”案件大量存在, 此种状况下管理人的报酬得不到保障, 积极性难以发挥, 种种问题也由此产生。本文试就此现象和对策进行分析与探讨。

一、无产可破下管理人报酬的支付困境与影响

(一) 本文所述“无产可破”含义

所谓“无产可破”, 指“债务人没有现金、实物财产及对外债权等财产, 财产不足以清偿破产费用”[2]。破产法规定在职工债权、税收债权、普通破产债权之前, 破产费用和共益债务由债务人财产优先并随时清偿, 而破产费用更优先于共益债务受偿。因此, 当破产费用都得不到保障时, 排在其后受偿的债权更没有清偿的可能性, 债务人财产也不足以支持后续破产程序的继续, 根据破产法规定, 此时管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。

上述情况是债务人真无产可破的情形, 而现实中往往存在债务人财产记录上的财产数额不足以清偿破产费用, 但管理人通过清理可以追回债务人财产的情况, 即假无产可破。管理人能够顺利追回财产促使破产程序正常进行的情况对管理人影响较小, 不在本文的讨论范围之内, 本文提及的“无产可破”, 指真无产可破与虽然假无产可破, 但债务人的现有财产不足以支持管理人行使权利追回债务人财产记录之外的财产这两种情形。

(二) 无产可破下管理人报酬的困境分析

根据破产法及司法解释, 管理人报酬是破产费用的组成部分, 由人民法院根据债务人最终清偿的财产价值总额确定。要保证管理人能够取得合理报酬, 债务人就必须具备一定可供分配的财产。破产程序一经启动, 破产费用就已经开始产生, 如对债务人财产的保管、估价费用, 通知债权人的费用等等。在债务人无产可破的情况下, 管理人通常需要垫付相关费用, 其在请求人民法院终结破产程序之前付出的大量劳动, 也得不到或者不能完全得到合理的报酬。此外, 根据《指定管理人规定》, 人民法院指定管理人有随机方式、竞争方式、推荐方式三种。通过竞争方式和推荐方式指定管理人的金融机构和在全国范围有重大影响的企业破产案件, 管理人可能获得的报酬较为丰厚, 而采取随机方式的破产案件, 管理人往往得到的报酬一般甚至无钱可赚。[3]由于管理人指定以随机方式为主, 有些难以在竞争或推荐中得到选任的社会中介机构就有可能总是承担一些无产可破报酬微薄的案件。这样一来, 无产可破下管理人的合法利益往往难以得到保障。

(三) 无产可破下无法支付管理人报酬产生的影响

1.对管理人的不利影响

对管理人而言, 其在破产案件中付出的成本理应取得合理的对价, 然而无产可破案件中管理人无法取得报酬甚至连垫付的费用也得不到偿付, 这不符合权利义务相一致原则的要求。此外, 劳动付出无法得到报酬极大地挫伤了管理人履行职责的积极性, 甚至使一些律师事务所、会计师事务所等社会中介机构退出管理人队伍。当前我国对管理人的数量和能力的要求都不断提高, 此种情况显然不利于管理人队伍的培育。

2.破产程序无法继续产生的负面作用

根据破产法第三十一至第三十六条的规定, 管理人有权追回的财产主要包括以下几个方面:其一, 债务人的可撤销行为、个别优先清偿行为、无效行为;其二, 债务人的出资人未完全履行出资义务的财产;其三, 债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权从企业获取的非正常收入和侵占的企业财产。当前我国破产欺诈现象较为严重, 不少企业在申请破产前无偿转让财产, 或者将财产隐匿、转移等等, 造成假无产可破的状况以逃避债务, 出资人不完全履行出资义务、公司高管人员损害企业利益的情况也屡见不鲜。

然而, 我国《管理人报酬规定》规定“债务人财产不足以支付管理人报酬和管理人执行职务费用的, 管理人应当提请人民法院终结破产程序。”无产可破下管理人报酬无法得到落实, 破产程序不能继续进行, 这就造成了法律漏洞, 债务人将财产转移隐匿的越多, 破产程序就越难以继续下去, 其受到法律追究的可能性就越小, 这就为非法处分财产的债务人逃避债务提供了可乘之机。同样这也使违法出资人、高级管理人员的责任得不到追究, 不利于法律秩序的建设以及市场经济的健康发展。

二、境内外破产法规的相关对策与评价

(一) 无产可破情况下我国管理人报酬的支付方法与评价

为解决这一问题, 我国《管理人报酬规定》采用了利害关系人垫付的方式, 当债权人、管理人、债务人的出资人或者其他利害关系人愿意垫付上述报酬和费用的, 破产程序可以继续进行。这一规定有一定合理性:债权人最为关心债务人财产, 且垫付的费用可以作为破产费用优先受偿;管理人清楚追回债务人财产的可能性大小, 能够判断垫付费用可否如数收回;其他利害关系人也有垫付费用的可能性。[4]然而细察之下, 笔者认为其仍存在不妥之处。

对于债权人而言, 破产法的重要原则之一就在于“破产债权平等原则”, “排除单个债权人谋求个别强制执行的权利, 强调同类债权人的受偿比例应相同”。[5]普通债权人处于破产分配的最后顺位, 当企业濒临破产时, 由于按比例受偿, 一般来讲即使债务人有可供分配的财产, 普通债权人的债权也无法完全清偿。在无产可破情况下, 无法期待债权人肯付出更多确定所有的财产去换取只是有可能被管理人追回的财产。对于管理人、出资人等其他利害关系人也是如此, 这一规定建立在他人不确定的选择之上, 无法保障垫付资金的确切来源, 因此需要建立更加稳定长效的机制来解决这一难题。

(二) 境外相关立法及评价

国际上对这一问题的处理有多种方案, 除利害关系人垫付外, 常用的主要有以下两种。

第一, 对破产案件进行分类指定。这种方式以德国为代表, 破产管理人由法官根据破产案件实际情况指定, 指定时考虑案件的“肥瘦”配合, 在管理人办理无产可破的案件后再由法官指定其办理利润丰厚的案件作为补偿。

第二, 建立破产基金方式。其以英国为代表, 由破产署指派官方破产管理人处理, 政府从所有破产人的不动产变价款中提取一定费用作为基金, 从中支出官方管理人的花费, 不足时由政府补贴。[2]

笔者认为由法官根据案件复杂程度和肥瘦搭配指定管理人的方式固然能够避免随机指定下管理人的资质能力与案件不适应的问题, 也能够防止管理人总是处理无产可破案件无法得到合理收益, 然而其存在不公正操作的可能性, 如果法官个人不能秉公执法, 少数管理人对法官进行贿赂以换取利润丰厚的破产案件, 就容易造成偏袒性指定管理人的后果, 违背公平原则, 引发司法腐败。

相较而言, 建立破产基金更为合理, 当债务人无产可破, 管理人面临得不到合理收益的风险时, 其报酬可以从基金中支付, 稳定的支付方式可以避免利害关系人垫付制度的不确定性, 能够有效增强管理人的信心和处理破产案件的积极性, 有利于推动破产程序的继续进行。

三、无产可破情况下管理人报酬支付的对策

根据上述分析, 无产可破下管理人报酬无法支付会产生大量不利后果, 而我国目前仅规定了利害关系人垫付一种手段, 明显存在不足, 因此寻求更好的解决对策具有重要的现实意义。

通过上述对境内外相关法律规定的分析, 笔者认为可以在利害关系人垫付的基础上, 引入英国设立专项基金的方案, 建立管理人报酬基金, 作为处理此问题的补充措施。

一方面, 采用德国式的管理人分类指定模式, 前提是法官能够保持公正廉明, 而当前我国法官的独立程度、处理破产案件的能力尚待提高, 对法官的制约机制也需要完善, 现实中这种模式易引发法官滥用职权、权力寻租的风险。相比之下, 建立管理人报酬基金制度虽然不能保证管理人处理破产案件的肥瘦搭配, 但更加公平合理, 能够避免上述风险, 也能有效避免利害关系人垫付的不确定性, 保障管理人合法权益。

另一方面, 当前我国已经有一些地方法院建立了基金制度并取得良好效果, 以深圳中级人民法院为例, 深圳中院建立了破产案件管理人援助资金制度, 资金部分来源于政府财政拨款, 部分从管理人收费中按一定比例提取。[2]滨州市滨城区法院也制定了《破产管理人报酬基金的管理制度》。[6]这表明此制度在实践中具有可操作性, 具有在全国推广的价值。

因此, 我国应当在条件成熟时, 在吸取国内外成功经验的基础上, 推动管理人报酬基金制度的立法进程, 规定在有产可破的案件中提取合理比例的破产费用作为基金来源, 当债务人无产可破又没有利害关系人愿意垫付时, 从基金中支付管理人报酬和管理人执行职务费用, 不足时由政府补贴。需要注意的是, 在实施过程中, 应当明确启动基金的条件, 根据管理人履行职务的情况确定支付标准, 并进行严格的监督。以此来解决无产可破情况下管理人报酬的支付问题, 维护各方面的利益。

参考文献

[1]王欣新.破产法[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.

[2]霍敏编.破产审判前沿问题研究[M].北京:人民法院出版社, 2012.

[3]王欣新.论破产管理人制度完善的若干问题[J].法治研究, 2010.

[4]邢丹.破产案件窘境之处理[J].北华大学学报 (社会科学版) , 2010.

[5]许德风.破产法基本原则再认识[J].法学, 2009.

8.我省离休干部医疗待遇有关规定 篇八

一、医药费按规定实报实销

1 离休干部凡是在《离休干部医药费单独统筹药品目录》范围内用药应当实报实销。使用《离休干部医药费单独统筹药品目录》以外的药品，应由离休干部自行负担。在使用自费药品时医护人员应征得离休干部本人或家属同意。

2 根据中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局、江西省财政厅、江西省人力资源和社会保障厅转发中共中央组织部、财政部、人力资源和社会保障部《印发<关于进一步做好跨省（区、市）易地安置离休干部服务管理工作的意见>的通知》（赣组字[2011]1号）精神，跨省易地安置离休干部看病用药使用当地《离休干一部医药费单独统筹药品目录》或《基本医疗保险和工伤保险药品目录》，经省公费医疗或医保经办机构审核后，其医药费报销实行随到随报。对跨省（区、市）安置的离休干部，医保经办机构根据需要可从离休干部本人个人账户限额内提供不低于5000元的医药费备用金（最高不超过本人个人账户金额），用于离休干部看病报销周转。参加公费医疗和自办医疗单位的离休干部医药费备用金，参照当地医保经办机构确定的标准，由各单位自行负责落实。

二、离休干部特殊情况用药

为了更好地从生活上关心照顾离休干部，中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局、江西省财政厅、江西省劳动和社会保障厅、江西省卫生厅联合印发了《关于进一步落实好离休干部医疗待遇若干问题的通知》（赣老发[2005]3号），文件规定：离休干部使用《公费医疗药品目录》和《离休干部医药费单独统筹药品目录》外的药品中，对抢救危重病人确需的药品，经审核后予以报销；对确因病情需要使用目录外的药品，应经管理部门事先批准才能报销。

三、提高离休干部医疗待遇

1 根据中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗待遇的通知>的通知》（赣组字[2011]4号）精神，1937年7月6日前参加革命工作、离休前为正、副厅局级的离休干部，提高享受省（部）长级医疗待遇。

2 根据中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗费报销标准的通知>的通知》（赣组字[2011]55号）精神，1937年7月6日前参加革命工作、离休前为正处级及以下的离休干部，按省（部）长级标准报销医疗费。

3 根据中共江西省委组织部关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗待遇的通知>的通知》（赣组字[2009]58号）精神，1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作、离休前为正司局级的离休干部，提高享受副省（部）长级医疗待遇。

4 根据中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗待遇的通知>的通知》（赣组字[2011]54号）精神，1937年7月7日至1938年12月31日参加革命工作、离休前为副厅局级的离休干部，提高享受副省（部）长级医疗待遇。

5 根据中共江西省委组织部、中共江西省委老干部局关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗待遇的通知>的通知》（赣组字[2011]54号）精神，1937年7月7日至1942年12月31日参加革命工作、“文化大革命”前为副厅局级的离休干部，提高享受副省（部）长级医疗待遇。

6 根据中共江西省委组织部关于转发《中央组织部<关于提高部分离休干部医疗待遇的通知>的通知》（赣组字[2009]58号）精神，1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的县处级及以下离休干部，提高享受副司局级医疗待遇。

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