如何应对职场上的小人？

如何应对职场上的小人？（精选13篇）

1.如何应对职场上的小人？ 篇一

初到一个新环境时，最常碰到的“小人”就是仗着自己资历去欺负新人的老鸟，这类小人凡事都挑简单轻松的做，看准你的客气，所以出力最少邀功最多，或者为了显示自己的资深地位，对你做出一些排挤动作，纯粹以欺负新人为乐。如果这样的“小人”会令你为难，除了忍气吞声，也该适时反击。你或许比对方晚进这个环境，却不代表你在能力与经历上就注定矮对方一截，不了解你的过去就贸然挑衅，是对方过于天真，因此，你可以一笑置之，也可以还以颜色。

冷漠以待

“沉默是金”的解决方式，通常适用于喜欢蜚短流长的小人。无论茶水间或上班时间的MSN，总是有那群喜欢背后道人是非的小人，以制造、传播谣言为乐。最好的解决方式就是敬而远之，冷漠以待，对于探询与流言保持沉默。因为“清者自清、浊者自浊”，你响应的越少，他们可运用的素材也越少，如果真的听不下去，就提醒他们一下，法律上可是有“ 罪”专治信口开河之人。

划清界线

有一种小人喜欢打压别人突显自己的优越，你所说的一切都会被否决，任何事情无论懂不懂他都要提出见解，嘲笑你的看法。这样强大的虚荣心其实来自深沉的自卑，因为自己不够有信心，所以喜欢打击别人的信心，拖人和他一起卷入负面思考中，这样的“小人”着实是一个团队成长的绊脚石，如果不幸与这样的人共事，你千万要记得划清界线，看透对方的傲慢其实来自深沉的不安，他的否决未必客观，因此，不必受到太多影响，不如另谋建言，

主持公道

此处当然指的是恳请上司主持公道，虽然主管们大都不愿意卷入同事间的纷争，但上司存在的意义，不就是为了领导团队，并为下属解决问题吗也许你会觉得“告御状”不是光彩的行为，但是别忘了你的对象是“小人”，对方既然已对你不仁，你当然可以不义，这不算打小报告，只算伸张正义。如果你的上司不挺你，或者因为某些人脉背景，以致你的小人后台坚强，所以胆敢恶行不断，那你也不必太浪费精神，一间会任其恶瘤发展的公司没什么前瞻性可言，不如趁早求去以免浪费时间。

每个人对付小人的招数都不尽相同，有人以上述的方式理性以待，也有人寄托信仰，戴尾戒摆水晶镇；好斗分子可能直接迎向挑战，不斗到其中一方丢出辞职信绝不罢休。但是，无论如何“小人”之所是“小人”，还谈不上“恶人”，就是因为他们所造成的，不过是小小的挫折与影响，其实不值得我们大材小用浪费太多时间。

你必须正视“小人”不过像是鞋子里的小砂石，倒掉就算了，你不能忘记重点是你还走在迈向成功的漫漫长路。你真正的对手，应该是有竞争力的同事，或者掌控你升职进退大权的上司，或者，以自己为挑战对象，务必追求更好的表现。把眼光放远一点，你就会发现其实“小人”的存在其实还颇具娱乐性，算是为繁忙的职场生涯增添一点变化。因此，真的不要过于在意，和“小人”计较太多，只是自贬身价而已。

2.女人该如何应对职场应酬 篇二

一、如果你事先对酒局有所预料

事先对同事说有事，找机会“脚底抹油溜之乎”。并在最可能找你的时候，关掉手机。这样不知者不为怪。领导追问，讲明事因，并陈说手机没电了，自然可以遮过。这就叫“三十六计走为上”。

二、领导专门嘱咐

事先就有通知，你临时找事由要走，会让领导觉得你不顾大局。说不定会惹恼领导。这时，可以先爽快答应。背后，打电话给自己的家人或是玩伴，让他们在酒宴未开始时，打一个电话过来，称家里有什么急事，这样当着领导和客人的面，让领导弄清是啥回事儿。然后，十万火急地请求离开。这叫“疏不间亲”。

三、万一无法逃走

那就索性坐下来，装不舒服，但也不显出要走的样子。等开席饮酒时，先喝一大口，然后装着极不舒服大口吐出来。弄脏桌椅，并称近日自己身体极不舒服。领导见桌椅弄脏，自然觉得败兴，但又怪不了你。你这时提出要去看医生或是去休息。领导自然不会再留你。这叫“金蝉脱壳”。

四、平常准备一份体检证明

管它是谁的，大致改成自己的名字就可。只要是关于这“炎”那“症”的，这“高”那“低”的，郑重其事在领导面前掏出来，说明自己不能沾酒的原因。如果领导说，不一定要喝酒，关键是去凑凑气氛，你只要态度坚决一点，并说让身体状况好一点的同事去。领导自然就无话了。这叫“无中生有”。

五、万一找不到其他办法

如果陪酒者中有交心的男同事，可以找一由头，假装话不投机就动起肝火来，说到激动处，起身怒气冲冲地离去。这样，领导见状，也不好怎么说，最多说你脾气不好，也只得由你去了。此为“声东击西”。

六、第一次喊你去陪酒，你装醉倒地

硬要你去，你酒没有喝多少，就装着酒醉倒地，把领导给吓个半死，如果是行政官员，真喝死了人，领导还真怕纪委就找上门来了呢！要么就开始故意借酒装疯，搅局、乱说或是打人，弄得酒席大乱。自然就不会有第二次了。此为“以攻为守”。

七、领导喊你去，你说不能喝，吃饭倒是喜欢

去了，反正一根筋，顽固到底，不和任何一个人喝，也不管那些酒桌上的礼仪，装着不懂场面上的事，让领导和客人都觉得无趣，领导看你在酒桌上没有培养前途，自然就不喊你了，于是可以自保。此叫“假痴不颠”。

八、先发制人

平常就当着领导的面表示自己最讨厌吃吃喝喝的那一套了，并对其他单位吃喝事表示不屑，这样领导一想到你的态度和样子，道不同不相为谋，就不愿喊你去陪了。这叫“先发制人”。

九、先安排一姐们儿

在酒宴要开始时，突然打个电话来，说要找其本人借钱等着急用，并事先安排让姐们儿电话之后马上打的过来，装着心急万分的样子，求她帮忙，且不容推让。这样，就可以向领导说几声抱歉之类的话，匆匆回家取钱。出得门来，到一个角落里去笑出来吧。这叫“连环计”。

十、虚张声势

3.职场中如何防范小人 篇三

如何分辨小人?

1.喜欢造谣生事

通常是另有阴谋目的，并不单纯以此为乐;有时为了升迁，衬托自己优秀，也不惜丑化对手。他们唯恐天下不乱，惯用“听说”造句，歪曲事实，无中生有。

2.喜欢挑拨离间

分化同事感情，制造纷争和事端，鹬蚌相争，结果渔翁得利。他们口才好，善于撇清责任;事后扮演和事佬，双面间谍，所谓“二面三刀”。

3.喜欢奉承

赞美鼓励和奉承拍马不同，后者舌灿莲花有心机，热情又嘴巴甜，让人晕陶陶而迷失方向。他们更刻意亲近上司，常伺机打小报告，备受宠爱。

4.喜欢阳奉阴违

工作方面，言行不一，善于表面功夫，也善于俟机邀功抢功。待人方面，他们是表里不一两面人，有时面前夸你套出你的秘密，背后就损你出卖你。

5.喜欢见风转舵

谁得势就依附谁，谁失势就舍弃谁，所谓西瓜偎大边。他们利用别人权势以提升自己地位，没有利用价值的人，他们不会想亲近，顶多虚以委蛇。

6.踏着别人鲜血前进，踩着别人肩头攀高

你种树，他乘凉;利用你替他们开路，成功时，不会报答你;甚至翻脸无情抹煞你;他们占人便宜视为当然，怎会感激?

7.喜欢落井下石

只要有人跌倒或失败，他们会追上来再补一脚;例如，四处渲染那人“罪有应得”云云。他们也是事后诸葛，常说一些幸灾乐祸的风凉话。

8.喜欢找替死鬼

明明是自己言行有过错，却死不承认，昧着良心硬拗瞎掰，也要找一个冤大头(软柿子)来背黑锅。他们口才犀利又敢发誓，很能误导大家以讹传讹，日久则众口铄金，积非成是。有时真相就此石沉大海，永远被扭屈蒙蔽了。

事实上，小人的特色不只这些，凡是藐视法律，鄙弃道理，刻薄寡情，不遵循伦常道德，唯利是图，损人利己，容易鬼迷心窍的人，通常都带有小人性格。古人说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”、“逢人且说三分话，不可全抛一片心”、“害人之心不可有，防人之心不可无”、“人不可貌相，海不可斗量”、“明枪易躲，暗箭难防”，都是教导后人看清社会，看清小人，保护自己。

当你看出谁是小人后，要懂得如何与小人相处?简单说有以下之法可供参考：

1.不要得罪小人

千万不要因为正义感而独自公开揭发他!小人从不认为自己奸诈不厚道，他们敏感度高，眼锐如鹰，舌利如剑，正人君子绝对不是小人的对手!

2.敬而远之，和他们保持距离

保持平淡的表面关系，千万不要亲密如友，因为小人口蜜腹剑，翻脸无情，一旦有错被小人发现，让你措手不及，吃不完兜着走!

3.说话谨慎，客套寒暄即可

如果你批评或谈别人隐私，绝对变成小人兴风作浪的把柄，或是做为日后报复你的筹码!如果小人批评或谈别人隐私，你要立刻中止，一句都不要听，因为无论如何，他们绝对会嫁祸给你!尤其是他们拨电话寒暄聊天，常常顺便帮你录音喔!你不要怀疑他们这样快乐吗?干嘛那么累?这就是小人心态!

4.不要有利益瓜葛

他们善于交际搞小圈圈，看起来很热闹很多好处!但是你千万不要靠他们获得利益!因为，他们必定要求加倍回报，你肯定因小失大，得不偿失!

5.吃些小亏无妨

否则你不但很难讨回公道，反而结下更大的仇恨!小人褊狭阴狠，跟你没完没了，你更累!古人说：“忍一时风平浪静;退一步海阔天空”。你要当作修行功课，使你成长，赢得更多尊敬。何况，公道在人心!谁敢和小人做朋友呢?

1.怎样应付职场中的“小人”

2.怎样巧妙利用职场中“小人”

3.菜鸟如何对付职场小人

4.如何从职场中提升自己

5.如何走出职场“小人”黑色隧道

6.如何应对十种职场小人?

7.职场中如何积累“人气”

8.如何应对职场中9个潜规则

9.职场新人如何在职场中成长

4.教你如何判断职场小人 篇四

如何分辨小人，是每个职场朋友都很关注的。

如果知道对方的生辰八字，只要合看一下，就很清楚了。

当对方八字对你的八字事业星表星起坏作用时，对方对你不利，会明目张胆阻碍你、刁难你。如果是对事业星里星起坏作用，那就是暗地里害你，这就属于地地道道阴暗小人了。

如果不知道对方的生辰八字，也不好意思向TA打听，那么就可以根据对方的姓名来判断。

当然，要想判断这些，必须具备以下命理知识：

1、能判断出八字的格局和用忌神，

2、确定八字的事业星。

3、懂得姓名五行，以及与八字五行的作用关系。

具备了以上命理知识，就可以判断TA是否对你工作事业不利，是否害你的小人了。

当TA的姓名五行对你的事业星表星起坏作用时，TA明着对你不利。当TA的姓名五行对你的事业星里星起坏作用时，TA暗地里对你不利，这种人就是所谓的`小人。如果TA的姓名五行对你的事业星表里都起坏作用，说明TA明暗对你都不利。

例，男八字：

辛甲癸丙

丑午未辰

首先根椐易龙所著《精准断八字》一书判断八字的格局、用忌神和事业星。成都招聘

八字中事业星为丙辰，从表里星来看，最怕土。

如果碰到姓黄的职场或事业竞争对手时，黄五行为土，那么此人会对他不利。此人不仅表面上会对他不利，暗地里也会害他，是最应该提防之人。

从姓上来判断是对那些不太熟，还不知道对方名字时，一种简单快捷的方法。如果知道姓和名，最好综合起来判断。

5.职场双语]如何应对职场信息过量 篇五

如何应对职场信息过量]

“命令-控制”模式并未消失，也永远不会消失，老板还是老板。如果我的老板吩咐我做件事，我会立刻起身去做。如果巴茨让手下做什么事，而他们没有立刻照办，就会有麻烦了——而这与互联网一点儿关系也没有。

传统的管理方式已寿终正寝。互联网让“命令-控制”模式不复存在。如今，人人都可以抢在老板之前，对他们的`一举一动加以分析和奚落，对员工颐指气使已不再可能。

上述观点是雅虎(Yahoo)新任CEO卡罗尔•巴茨(Carol Bartz)在《经济学人》(The Economist)的年度特刊《的世界》(The World in )中提出的。它听上去十分新颖，也貌似有理，我差点儿就被哄弄住了，以为“信息洪流”或许真的彻底改变了管理方式。但随后我向四周张望了一下，看到许多人平静地趴在办公桌边，做着自己拿钱要做的事情：工作。

“命令-控制”模式并未消失，也永远不会消失。老板还是老板。如果我的老板吩咐我做件事，我会立刻起身去做。如果巴茨让手下做什么事，而他们没有立刻照办，就会有麻烦了——而这与互联网一点儿关系也没有。

巴茨说的不错，可获得的信息量，的确改变了公司运作以及我们相互沟通的方式。但看上去唯一没有改变的，就是老板与下属的沟通方式。被海量资讯歪曲和吞噬掉的，都是其它方面。

Traditional management is over. The internet has killed command and control. Now that everyone can analyse and ridicule their chief executive’s every move almost before they’ve made it, it has become impossible to order people about.

This view is put forward by Carol Bartz, the new head of Yahoo, in The Economist’s “The World in 2010”. It sounds pacey and plausible and for a second I was lulled into thinking that perhaps the “Niagara of information” really has changed management for ever. But then I looked around me. I saw lots of people at desks calmly doing what they were paid to do: working.

Command and control is not over and won’t ever be. Bosses are still bosses. If mine tells me to do something, I’m inclined to get up off my bottom and do it. If Bartz’s employees don’t get off their bottoms when she tells them to, there is a problem – and it has nothing to do with the internet.

She is right that the amount of information available does change the way companies are run and the way we communicate with each other. But it seems that the only line of communication that has not changed is between boss and underling. It is all the other lines that have become distorted and muffled by the sheer amount of stuff out there.

In the past couple of weeks, I’ve come across two ways in which companies are managing this – and both of them are quite worrying.

The first comes from a friend who works in communications for a large organisation. She has noticed that her staff are responding to the information overload not by digesting too much of it, but by stopping to digest anything at all. She tells me that, in her company, the written word has lost almost all its power. No one reads e-mails any more – with the exception of those from the boss. Messages from anyone else are either deleted unread or given a cursory glance and then ignored. Messages on Twitter have slightly more impact, but 140 characters seem to be too many for some, and the sheer number of these messages means many of them miss their mark.

Her answer is to bypass the written word and convey simple messages in little snatches of video instead. Watching these snippets, I wanted to laugh. Here was a woman with a first class degree from Cambridge university talking as if she were a manically smiling children’s TV presenter. The camera showed her delivering a simple, upbeat message before moving to a man who wrote the same message – “Keep it simple” – on a flip chart with a chunky felt tip marker.

Isn’t that a bit patronising? I asked. Quite possibly, she replied. But because people seemed to be listening, she didn’t care.

Other companies have decided to deal with too much information by giving up any attempt to manage it on the grounds that to do so costs too much. Since the recession began, many have closed their libraries and taken the axe to their knowledge management divisions, set up with such pride and optimism barely a decade ago. In one big consultancy, all the people who used to sort information into usable chunks have just been fired, and consultants have been told that they will have to “self-service their knowledge needs”.

This is almost certainly a mistake. Self-servicing our knowledge needs is something most of us are pretty bad at. Which is why, as Bartz points out, we need business leaders who will not only tell us what to do but help us know what to think.

Bartz argues that, in order to do this successfully, leaders must acquire two skills. First, they must listen more than before. I’m not so sure about this. The trouble with the information age is that there are so many people talking simultaneously. Leaders surely need to do not more listening but more ignoring. More than ever, the good leader surely needs to learn how to become selectively deaf.

6.把握机会职场“小人”变贵人 篇六

设想职场中有一个人能熟知你的工作能力和处理问题的方式，能够给你足够的空间展示才能，在最短的时间内帮助你快速提升。很幸运你遇到了职场贵人，他将对你今后的事业发展有很大的益处。

Maggle 30岁目前职位，私企副总经理

Maggie大学毕业后，因为有着不错的学业背景和一定的国外生活经历，于是很顺利的就应聘到了一家电器公司，担任销售总监助理。Maggie是个把工作和生活区分得十分清晰的人，工作以外，她和公司其他部门的同事玩做一团，但是只要是工作时段，那么Maggie绝对和之前判若两人，因此在公司Maggie拥有着不错的人缘。

Maggie的顶头上司JOHN是个中年男人，在公司的其他人看来，JOHN不苟言笑，永远都是对人一副冷冰冰的面孔，很多人私下里都议论JOHN是个工作狂人，还有好事的人劝Maggie趁早换部门，而Maggie对于这些总是一笑而过。照旧认真地做好自己份内的每一项工作。而JOHN对Maggie相对于其他人来说要温和一些，因为在他的眼里Maggie是个做事稳妥的人。

周一的早上，Maggie把提前准备好的会议材料最后核对后交到了JOHN的手上。与以往一样JOHN一边听着其他部门的总管汇报工作，一边看着Maggie交上来的材料，看着看着，JOHN的额头皱了起来，抬起头示意停止汇报，快步走到Maggie的座位上，猛地将材料狠狠摔在了Maggie面前。原来JOHN看到了材料上的一个销售数据和自己之前看到的不一样，在他看来，员工的工作态度是胜于一切的，所以他对Msggie的工作态度是否足够认真产生了怀疑，参加会议的其他人听着JOHN一浪高过一浪的批评，除了尴尬外更多的是不大敢相信做事踏实的Maggie会犯这样的错误。

面对这场毫无征兆的“暴风雨”，起初的几分钟，Maggie心里也猛地一紧，顿感委屈，自己明明是检查了很多遍，在确认了万无一失的情况下，才最后打印并且存档的，怎么会有数据的错误呢?Maggie不禁在心里画了个大大的问号。但是Maggie却丝毫没有把自己的情绪表露出来，而是迅速地起身，对耽误大家开会而诚恳地表达了歉意。

JOHN回到自己的办公室后很矛盾，一方面是因为Maggie一向做事细致，怎么会有这样的过失?另一方面他相信自己之前看到的数据与会议资料上的数据不符。JOHN开始在电脑中搜寻之前看过的数据，很快JOHN发现那是前两周报表的数据，是自己弄混了而错怪了Maggie，可是Maggie却没有做出任何的争辩，还反过来向大家道歉。

想到这里，JOHN越发地觉得Maggie既是优秀员工，又是不错的搭档。为了表达自己的歉意，JOHN邀请Maggie共进晚餐。误会消除了，Maggie一如既往地工作着，而JOHN也开始把更多的更重要的事情交给Maggie处理。经过实际工作的磨练，maggie越发地在工作中驾轻就熟，游刃有余。

随着公司业务的不断扩展，很快需要在南方开设分公司，综合多方面的因素，老板决定派JOHN担任南方公司的总经理，全全负责南方公司的业务，而Maggie也随JOHN到了南方公司，担任总经理助理。市场开拓的前期充满了艰辛，但是JOHN与Maggie齐心协力还是排除了很多的阻力，不光把分公司的业务拉人了正轨，也在当地拥有了一定的知名度。在一切稳定后，JOHN向总公司提出辞呈，虽然总公司百般挽留但是JOHN还是离开了公司。当然JOHN不是一个人离开的公司，Maggie随他一起辞职，因为JOHN说服Maggie与他一起出来创办自己的公司。新的公司由他们共同出资，JOHN担任公司的总经理，主要负责公司销售方面的公业务，而Maggie却由一直以来的助理，变成了公司的副总经理，主管行政。

Maggie的经历不禁让人有些羡慕，在她的发展过程中，除了努力认真一丝不苟的工作态度外，无论是在平时的正常工作，还是之后的发展，JOHN都给了她很大的帮助。其实每个人都有自己的职场贵人，只是看你能不能准确地把握，并随之把握未来。

职业顾问分析：

职场中的游戏规划并非人人都懂，更不要说人人都去遵守了。企业性质的不同、企业背景的不同都会有不同的企业文化，不同企业文化基础下会酝酿出不同的企业制度。

在任何一家企业工作都不可随心所欲，不可依自己的喜好办事，所做的事应以工作为出发点，凡是对工作没有帮助的事情一律拿到工作以外去做。Maggie在这个方面就做得很好，她是个工作和生活分的很清楚的人，所以无论是在领导的眼里还是在同事的眼里是个十分稳重的人。在领导看来她是个优秀的员工，放心把更多的工作交给她做，在同事看来，Maggie又是个值得信赖的同事。

有时职场中的游戏规则很简单：努力和收获并存，一分耕耘，一分收获讲得一点错误也没有，只要认真对待工作，完成主管布置下来的任务，想要获得晋升加薪的想法是不难实现的。为了吸引主管的目光而做一些锦上添花的事情也没什么，如果因此失彼，忘了自己本应该做的事就得不偿失了。

7.如何应对职场上的小人？ 篇七

首先，最重要一点是建立自信心和培养企图心。女性员工总给人们一种“企图心不高”、“自信心不够”的感觉及印象，很多男性高层人士表示，在选择中高层干部的时候，他们不是不想提升女性，实在是女性在自信心方面普遍都给自己较低分。职场如战场，竞争和搏击不可避免，倘若你想要晋升，能倚靠的只有自己的坚强意志。职场女性若表现出弱者姿态只会破坏形象，注定和晋升无缘。

二是拓展能力，包括专业技术能力、管理能力、沟通能力、洞察力等。这是女性突破玻璃天花板的基础素质，在从事具体工作岗位时要随时调动全方位能力。当然，如果在符合职业角色要求的同时，又能把性别优势用得比较好的话，就更好了。比方说，细心的一面使女性能在工作之余较好地体恤下属，宽容的一面可以具有更好的人际亲和力，这些都可以使女性在做沟通时少一些障碍。

三是清楚自己的定位。根据职业定位，在职场上为自己定下切实可行的目标，将自己归入相应的角色和活动中，做好职业生涯规划。反之，如果一点具体目标也没有，成功不会降临到你身上。制定个人的生活和职业发展规划，应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。首先，你要分析自己的现状，确定自己在哪里，拥有哪些资源;然后，你要确定自己的人生目标，包括事业的，婚姻的，家庭的......因为你并不是一个人在生活，你的决定可能会对你的家庭产生重大影响，所以你必须与家庭成员进行充分沟通，使大家尽量达成一致，获取家人的谅解和支持。

四是善于营销自己。在职场上，自我营销是绝对有必要的。即使你是一个成就非凡的人，也不能指望被别人发现或者认识。为了取得发展，你得让人们知道你是谁，你可以做些什么，你又做了些什么。在众多同事中，如何让老板发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性必须让上级感受到你积极、正面的好形象。

五是更要有上进心。与男性相比，女性往往容易退缩，对于未曾做过的工作，总是迟疑不前。成功女性则不愿错过任何表现的机会，她们知道，对一件工作即使不是完全熟悉，也可以边做边学。要充满信心上场接受挑战，即使做错，也能得到宝贵的经验。在职场中顺势而为、随机应变，也是能否早日成功的关键之一。

六是做一些有益于精神放松的活动。如静坐沉思等等。更好的休息就是为了更好的工作。很多女性总以为女强人应该雷厉风行，风尘仆仆，为了事业不要家庭，其实不然。很多优秀的女性企业家也是贤妻良母，更加注重家庭的和谐，只有美满的家庭才能为事业成功打好基础。

8.职场如何应对“有毒”老板 篇八

如今，老板们承受的压力越来越大，要管理的员工越来越多，这两点都能把一名“好老板”迅速变成“坏老板”，

不过，员工应区分“粗暴老板”和“有毒老板”，“前者要求你们拼命干活，后者不但要求你们拼命干活，还在你们干活时贬低你们。”

办公室文化通常由老板决定，而且具有多米诺骨牌效应。据威廉姆斯观察，“有毒老板”会导致员工士气低落、大量人员更替、内部争斗以及其他常见问题。如果老板对待下属糟糕，这种“有毒行为”就会传播开来。

适当对策

无论男老板还是女老板，都有同等几率变成“有毒老板”，但他们对待手下的伎俩不同。“有毒女老板”喜欢“消极攻击”，擅长流言蜚语和诋毁;“有毒男老板”手段更为公开，喜欢当面欺负手下，擅长“点名”策略。

“有毒老板”分4类

第一类是“越界型”。这类老板会告诉下属太多自己的.私生活，或是当面讲一些令许多人不快的粗俗笑话，甚至给下属某种暗示，以提拔为回报，

专家给出的应对策略是缓慢脱离。例如，这周找借口不去老板家，再过一周再找借口，直到对方找到“替代品”。如果对方没有“领悟”，只能开诚布公，明确告诉对方你的底线。

第二类是“控制型”。这种“有毒老板”会对员工实施“微观管理”，工作每一个环节都会下指令，不让员工自己作任决定。这一类型又称“看门人”或“保姆”。

专家的办法是取信对方。例如发邮件时给老板抄送一份，提供每日工作跟进动态，让老板感觉一切尽在掌握，但需注意，不要过分表现自己的能力。

第三类是“尖叫型”。这类“有毒老板”会公开批评甚至羞辱下属，相信“自己声音越响，员工越会听话”。

专家提供的策略是正向强化。她说，就像家长可以通过正向强化帮助孩子改正缺点那样，下属可以举出一些老板同员工有效沟通的例子，说明那有利于顺利完成任务，老板就可能重复这种“良好行为”。

第四类是“暗器型”。这类老板属于两面派，擅长暗中伤人，如果你的表现令他失望，他不会公开、而是悄悄惩罚你。他还可能把员工创意窃为己有，散布谣言。

9.如何应对职场上的小人？ 篇九

这一“怀孕审批”规定因倍受争议被叫停。调查发现，“怀孕审批”竟是医生、护士、演员、模特、导游等诸多行业一项不成文的“潜规则”。事实上，根据法律规定，劳动者享有充分的生育自由，只要是符合国家计划生育政策范围内的生育，用人单位无权干涉。

在审判实践中，法官发现，除了怀孕需要审批外，职场女性如果想成为妈妈，似乎也困难重重。从入职需承诺“未婚”、怀孕就被调岗或辞退，到产假不给工资、生娃不给报销医药费……种种“坑妈”损招，让职场女性在享受做母亲这项最基本权利时尴尬不已，引起不少纠纷。

想工作，就别想结婚

经过层层筛选，刚毕业的小李幸运地被某公司录用。因听说公司有不录用已婚女性的“潜规则”，本已结婚的小李在入职登记表上的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。2012年7月，小李入职当日签订了为期两年的劳动合同，双方约定：聘用员工如被发现提供虚假陈述，公司与其劳动关系即自行解除，且公司无需支付补偿金。后来公司发现小李已经结婚，马上向小李发出解除劳动合同通知。小李向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委员会裁决驳回了小李的请求。小李不服，向法院提起诉讼。

法院审理认为，小李在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但是婚姻状况并非担任职务所必须提供的信息条件，小李的该项虚假陈述不能构成欺诈行为；而该公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。最终，法院支持了小李主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。

维权提示 ：

法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工，因为如果允许上述内容作为招聘条件，实际上就是容忍了就业歧视的存在，也是对劳动者隐私权的侵犯。如果员工是因上述原因而作出虚假陈述，不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则应支付经济补偿金。

怀孕了，就别想有好岗位

小潘于2010年10月开始在一家建材公司工作，双方签有劳动合同，并约定小潘工资为每月4000元。2011年8月小潘怀孕，5个月后，建材公司以小潘行动不便为由，调换了她的岗位，工资也减为每月2500元。2012年9月，公司再次将小潘工资降到1500元。小潘提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了小潘的申诉请求。小潘不服，提起诉讼。

经过审理，法院认为建材公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下，自行降低小潘工资待遇缺乏依据。最终，法院判决建材公司支付小潘2012年期间擅自降低的工资差额。

维权提示 ：

用人单位在女职工怀孕后单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况。

休产假，就别想领工资

谭雪是一家餐饮公司的领班，2010年底生了宝宝之后开始休产假。休假期间，她没领到工资。2011年3月初，谭雪以公司未按时发工资为由提出辞职，并向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发产假期间的工资。仲裁委员会支持了谭雪的请求，餐饮公司不服起诉到法院。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，休产假期间工资待遇不得变更。在餐饮公司未能支付产假工资的前提下，谭雪有权解除劳动关系。法院判决餐饮公司按谭雪的原工资标准向其支付产假期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。

维权提示 ：

国务院发布的《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。如果女职工没有能够享受自己的相关权利则一定要积极维护自己的合法权利。同时，也一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来维权麻烦。

生孩子，就别想报销医药费

胡女士是一家公司的会计，公司从未给女员工缴纳生育保险。2012年，胡女士生育小孩后，公司一直没有为其报销生育费用。

胡女士在向公司要求报销无果的情况下，提起仲裁申请，仲裁委员会核定胡女士的生育费用中有6000元的费用符合社会保险报销标准，裁决胡女士所在公司为其报销医疗费6000元。仲裁裁决作出后，公司不服提起诉讼。

法院认为，劳动者在生育情形下依法享受社会保险待遇。因用人单位的原因导致劳动者无法享受相关待遇的，应由用人单位承担赔偿责任。法院判决支持了胡女士的要求。

维权提示 ：

根据相关规定，企业应该为女职工缴纳生育保险。如果用人单位不遵守法律规定为女职工缴纳生育保险费用而导致女职工无法报销生育费用的，要根据劳动保障部门核算的标准，由用人单位向劳动者支付相关赔偿。

（摘自《职业》）

10.如何应对职场上的小人？ 篇十

冷默

到年底了，职场人在躁动的同时，也遇到了各种各样的难题。明年能不能跳槽？企业实行“软裁员”怎么办？元旦，企业能否自由安排假期这三个问题，也是读者提问比较集中的问题。

难题1：看明年的形势，还能不能跳槽？

职场是经济形势的晴雨表。今年的职场表现不佳这是很多职场人心知肚明的事。但到了年底，感觉年终奖是个未知X，而加薪也遥遥无期，难免一动跳槽之念，据此，很多职场人尤为关心明年的经济形势，到底能不能跳？中华英才网人力资源专家刘兴阳表示，事实上，春节过后的1-2个月内往往是跳槽的旺季，但是员工作出跳槽与否的决定往往是在这个时间，因此，面对着经济形势带来的挑战，也只能用数据说话，以供职场人参考。

跳槽前，要看准产业结构调整方向

刘兴阳分析，从宏观形势来看，经济领域带来的影响会进一步推动国内对人才需求的变化。仅从宏观人才需求结构来看，2002-2011年，我国第一、第二、第三产业就业人员比重由50.0：21.4：28.6调整为34.8：29.5：35.7，第一产业就业比重下降15.2个百分点，第二、第三产业分别上升8.1和7.1个百分点。2013年这一趋势的持续推进，宏观需求结构的变化会具体体现为微观企业人员的变动。

行业类型影响员工的转、入行频率

行业特点的不同，也推动行业间人才流动的趋势不同。中华英才网今年发布的《第十届中国最佳雇主报告》就对十六大行业的人才流动性作了深入细致的分析。以求职者在更换工作时的转行情况和入行情况作为两个划分指标，将16大行业划分为4大类，分别为：稳定行业、不稳定行业、压力行业和吸引行业。其中稳定行业为求职者流出比例低，同时流入比例也低的行业。不稳定行业为求职者流出和流入比例都比较高的行业。压力行业为求职者流出比例高，但流入比例低的行业。而吸引行业则为求职者流出比例低，而流入比例高的行业。

金融行业和互联网行业虽然得到很多求职者的青睐，但这两个行业与房地产建筑一起均属于压力行业。而公共管理/社会保障/社会组织，零售/百货，教育/科技/文化/体育等行业属于吸引行业。稳定行业则包括消费品、医药/卫生、交通/运输/物流行业。而制造/电器，通讯/通信，计算机行业则属于不稳定行业。

明年三大行业预计跳槽仍活跃

综合中华英才网最新发布的适时反映中国大陆人才需求情况的中国大陆雇佣指数，可以列举2013年尤其需要注意应对员工跳槽的几个行业。

1.金融业：金融业本身就属于压力行业，员工更易于跳槽，根据中华英才网中国大陆雇佣指数（CEI）显示，金融业在2012年里保持了很好的人才需求旺盛势头。这一趋势的持续会更激发2013年的跳槽热。

2.IT业：IT业本来人才需求量就大，而且属于压力型行业，和住宿、餐饮、零售等人才需求低于历史平均水平的行业相比，IT业的人才需求还保持比较稳定。其中细分领域，如软件业发展比较快，这自然会推动人才争夺战的激烈。3.房地产：房地产也属于压力型行业，2012年10月房地产CEI为110，高于去年同期的97。人才需求有相当幅度的上升。如果2013年市场向乐观方向推进，势必也会加剧地产行业的人才争夺战。

难题2：年底企业“软裁员”，该咋办？

经济增速放缓的情况下，裁员已不是什么新鲜话题。年底，有的企业由于效益不好，动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

看破这些惯用的“软裁员”方式

“软裁员”的手段一般在一些中小企业中会出现，企业惯用的软裁员手段有四种。

1.老板制造紧张气氛，常将危机挂在嘴上，制订更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。2.调换岗位、地点，比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起四处奔波的销售工作，如果没有业绩，那就只好卷铺盖走人。比如工作地点从市区调到郊区等。3.财务调查。员工在财务报销上不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。4.强休无薪假。由于公司业务不多，老板会动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。逼迫员工自己主动提出辞职。

要努力成为老板想留住的人

刘兴阳表示，要成为老板想留住的人，就必须要保持自己的核心竞争力。

不仅要有业绩，还要会秀业绩

业绩是老板判断你是否值得留的重要标准。拿出骄人的业绩，或者拿出不断高速增长的业绩，都会成为老板下决心把你培养为核心员工的重要筹码。这里要额外提醒的是，有业绩，还要会秀业绩。秀业绩不是简单地夸耀自己，需要的是系统梳理，重点突出，表现方式得当，尤其到了年底，要学会把自己核心的业绩通过直观的方式呈现给领导同事。注意是核心业绩，不要事无巨细都繁琐列举。

升职加薪关键期，不要为一时得失葬送了自己

越是业绩突出的人，越要注意你给公司其他人带来的情绪影响；因为你引人注目，所以你的情绪会有更大的感染力和影响力。一旦你传递的是负面的情绪，会影响到许多团队成员。显然，个人的业绩再大也大不过团队，个人不要太为一时得失感到忿忿不平。

难题3：元旦放假安排的这么零碎，企业能灵活放吗？

2012年12月8日《国务院办公厅关于2013年部分节假日安排的通知》发布，引来社会各界的众说纷纭。今年元旦休假安排出炉后，很多人不禁要问，假期怎么安排的这么零碎。于是很多企业出于工作的考虑，自己调整了放假的时间安排。

对企业这种做法，合法吗？我们邀请上海市劳动保障学会劳动保障研究青年学者委员会的三位青年学者对此进行分析。

零碎的假期，不一样的用意

张录法博士 上海交通大学国际与公共事务学院公共经济与社会政策系副主任

假期为何这样安排？从政策的角度分析，近年来放假政策的演变经历了从关注经济效益为主到综合关注社会效益的转变。1999年提出的黄金周概念，当年第一个“十一”黄金周，有2800万人次到全国各地旅游，旅游收入141亿元；2007年“十一”黄金周，我国接待旅游者1.46亿人次，旅游收入增长到642亿元。这表明，长假安排，为促进经济增长的确很有帮助。但在拉动经济的同时，交通、景区、服务乃至个人“超负荷”也接踵而至，如果把这些社会成本考虑进去，长假带来的社会效益可能要远远低于经济效益。

近些年来，随着高铁、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以变成几天游乃至周末游，这样把法定节假日和周末连在一起的3天小长假安排就实现了既能保持拉动消费又能避免诸如黄金周的弊端，经济效益和社会效益就能实现比较好的吻合。因此，2013年的法定节假日放假安排看起来假期零碎，应该也有这方面的考量。

当然，对于法定节假日如何具体安排，由于存在多种的可能组合，到底选哪个组合，建议未来可以更多的征询公众的意见。

企业期待灵活多样的假期安排

李旭旦博士 上海师范大学人力资源管理系副教授人力资源测评中心主任

法定节假日，是企业员工法定福利的组成部分，对企业而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共节假日的安排还真是让企业“几家欢喜几家愁”，七个中长假期的安排应该说政府职能部门煞费苦心，但似乎这种统一安排又并不能满足社会各方面的期望。

从员工而言，这样的安排虽然提供了更多集中休息和休闲的机会，但同样也增加了节前节后的工作节奏和压力。从企业而言，企业管理运营需要一种稳定的环境，七个中长假期容易导致正常的企业运营过程被打断，尤其是一些与国际接轨的行业和企业。因此每次长假安排对企业的衍生影响实际都在一到两周，综合起来这样对企业的影响差不多要占全年五分之一的时间。

目前，一些企业为员工提供弹性的带薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所带来的弊端，真正做到给员工提供个性化的福利。因此，是否可以考虑，国家可以将统一的假日安排放权给企业，在保障员工法定假日休息的基础上，允许企业根据自己的经营管理现状，围绕法定假日提供灵活的带薪假期方案，也尊重员工自主选择，这对于保障正常的经营活动，增强员工的幸福感都有着积极地作用。

依法安排，灵活执行

陆胤律师 上海蓝白律师事务所首席合伙人

无论国务院的假期安排是否舒服，它都将或多或少影响到我们的工作和生活。这种影响如果处理不当，就会演变为劳动者与用人单位的矛盾冲突。现实生活中

可能发生两种争议情形，其一是企业没有根据国务院的假期安排执行放假，而劳动者提出要求按照国务院的通知安排；其二是企业按照国务院的假期安排执行放假，而劳动者拒绝听从用人单位的安排。

因为纠纷都涉及国务院的通知的假期安排，就涉及到国务院的上述通知的效力。从法律视角分析，《国务院办公厅关于2013年部分节假日安排的通知》并非法律、法规或者规章，而只是国务院在行使行政管理职权过程中形成的“规范性文件”，因此该文件本身并不具备法律的强制力。另一方面，该“规范性文件”从行文表述来看，是针对各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构的假期安排通知，而并不是社会各界统一放假的安排。路桥人才网

11.如何应对职场冷暴力呢 篇十一

一、职场“冷暴力”主要有几种？

1、因个人习惯而导致的冷暴力，有的人喜欢争论，咄咄逼人，这种人容易导致他人的不悦，容易让别人难受。

2、因个人情绪变化而导致的冷暴力，当一个人心情不好的时候，可能会将情绪传递给他人，引起他人的不悦，严重的会影响他人的情绪及心态。

3、因心态而导致的冷暴力，消极的人，抱怨比较多，抱怨是一种负能量，对他人可能会有影响。

4、因性格而导致的冷暴力，内向的人，压抑的人，因为有话不一定会说，放在心里，一不小心就可能会出现不舒服而导致冷暴力。

5、特殊人员造成的冷暴力，大龄单身青年、家中有较大牵挂的员工、苦难较多的员工如果引导不好，有可能负面的情绪较多，从而影响他人。

6、因人生观、价值观的不同而导致的冷暴力。

7、员工士气不高导致的冷暴力，企业经营不顺等原因导致员工士气低落，于是企业中到处都是负面情绪，很多员工已经麻木，如果有部分员工是积极的话，那么这种冷暴力对他们的影响是致命的。

二、如何面对职场冷暴力？

1、首先要有耐心

积极应对的人，应该学会分析事件的来龙去脉，认识到自己可以改变什么，考虑多种变通方法等。如果一个新人感觉自己遭遇了职场软暴力，一定要有耐心，并以谦虚的心态向老员工学习，积极做好本职工作，但切忌争强好胜。

2、为人低调一些

无论是来自上司还是同事的“冷暴力”，增强自身“免疫力”也是非常关键的。职场人士在提高自身业务能力的同时为人要低调一些，太过张扬的性格容易引起他人反感。

3、提升职场专业性

要尽量培养自己豁达开朗、乐观幽默的个性，不要将同事的不良情绪统统认为是针对自己。工作中提升自己的职业素养十分重要，因为同事只是为工作目标走到一起的工作伙伴，不必奢望过多。职场中“冷暴力”也许难以避免，但是只要用理智的心态看事情，多与上司和同事沟通交流，适时地表明自己的态度，相信能给自己的职场之路避开许多“暴力”的障碍。

4、新人面对这样的情况很容易心生猜忌，做事畏首畏尾更难打开局面，很难应付这种状况包含一个重要问题，就是企业文化，或者是某一部门的文化与你的行为模式、待人处事的方式不合。此时你要好好思考真正的矛盾在哪里，是环境不适合？还是工作岗位本身就不适合？如果情况持续无法改善，就需要重新考虑进行职业定位并更换平台了。

三、面对上司

1、不要被自己的意识击倒

心元动力心理专家漆红认为，冷暴力其实就是一种非言语、无身体接触式的交流，是一种在意念中的交流，最后实际上是被自己的意识击倒，倒不一定真是被对手打败。SIVA就是一个典型的例子，他与上司之间可能更多的是在用行为、眼神、身体姿势交流，彼此言语沟通的机会太少。如果SIVA把冷暴力当作一次考验：上司是故意冷落自己，给自己一个成长锻炼的机会，不给自己过多心理暗示，结局也许不会这样。但SIVA却完全被自己的负面情绪击倒，没有去积极地影响上司或者本能地保护自己。

2、想要什么，就大胆说出来

在“邮件门”中，老板陆纯初的邮件中用了4个“我”、5个“你”，瑞贝卡的邮件中用了12个“我”、7个“你”，由此推测，她在平时的工作中可能有较多需求被忽略，这样在一根导火索的诱发下才会爆发出这么多自我的要求。漆红建议那些遭遇冷暴力的职业人，如果能更多地了解自己在与上司的关系中和工作过程中希望得到哪些满足，并按适当的方式获得满足，小事化了，才能避免积怨过深引发的冷暴力。

3、领导心思你别猜，别费劲钻牛角尖

被上司“干晾”起来的秦岭，已经厌恶去办公室，他和领导的冷战已经是持久战了。其实遭受上司冷遇，一定是你在某方面做得不让上司满意，即使是误会，错的也一定在你。不要过多猜测领导的做法和意图，上司只是用冷淡来提醒你，希望你自己去“悟”，他在等着你主动承认或改正错误。当然，如果上司彻底不听解释，也没给你机会，那也就基本等同“劝辞令”了。

4、“以暴制暴”--对冷暴力勇敢说不

关于职场冷暴力，漆红指出可以借鉴应对家庭内暴力的方式。一般认为，当甲方有暴力倾向时，乙方要及时说“NO”。有的人之所以挨打是因为他天生一副挨打相，这其实是说在遭遇暴力时一定不要示弱和露出软弱的一面，否则甲方会认为他就是该对你施暴，你也就是该受虐。所以结合瑞贝卡的表现，她其实采取的就是一种不示弱的方式和态度，对上司的暴力（无论是冷暴还是热暴）应该是有一种行为矫正的“叫停”作用的。只不过她的做法可能在程度上有点过火，难免矫枉过正。

四、面对同事

1、接受事实，多换位思考

公司兼并后的薛拧受到孤立其实也是正常的，换位思考，你就必须接受人走茶凉的事实。此时被孤立，需要谨小慎微，认真观察，耐心化解一些误会。而陈响和同事争执激烈，事后还“我以为没事”，严重缺乏换位思考、领会他人的习惯。如果事后就及时沟通，与同事的隔阂也不至于如此严重。职场纷争中，无论你是管理者，还是普通员工，每个职业人都要避免自己成为“公愤型的反感”，因为这种孤立是灾难性的2、赶紧革命你的落伍清高观

而小林被大家冷落，显然是自己潜意识中，对那些拉帮结派的人嗤之以鼻。如果你这么想，你就只能是办公室“孤儿”。在企业生存，刻意钻营不是什么见不得人的事，要想升职吗？那么明天就要学会和老板爬山。如果不能和上司和平共处，也不能融入同事圈中，种种“冷暴力”不仅让你孤单，也会让你失去更多利益。

3、没有永恒的同事，只有永恒的利益

同事只是为工作目标走到一起的工作伙伴，不要奢望彼此掏心掏肺的友情。人无利，沟不通，在遭受冷暴力侵袭时不妨多反思反思自己的不当之处。

无论是来自上司还是同事的冷暴力，增强自身“免疫力”也是非常关键的。凡事不要太较真，要培养自己豁达开朗、乐观幽默的个性，如果自己的情绪能调节得像火一样，冷暴力也自然化解了。如果实在不堪忍受，换个东家也没什么大不了的，千万别让一时的冷暴力从此摧毁你的自信和前程。

4、乐天原则

坦然面对职场冷暴力，不反抗就是最好的反抗，在没有搞清楚怎么回事之前，我们先不去理会，自己该干什么干什么，不往心里去。永远保持自己的乐观心态。

12.职场新人如何应对跳槽高峰 篇十二

【职场新人如何应对跳槽高峰】

现如今的职场，90后甚至是95后的年轻人已步入职场，眼高手低、铁板一块、不爱加班、不爱打杂……这个人群被贴上的标签贬义居多。但不可回避的是，他们已成为职场的生力军，他们的所思所想代表着当下白领的最新动向。

90后职场新人并非“铁板一块”

在很多人印象中，90后就是“铁板一块”，排斥复杂的办公室关系和人际斗争。不过此次智联招聘与贴吧调研数据表明，90后虽然厌恶“马屁精”，但自信自己足够机灵，能接受任何“人际挑战”。

1993年出生的赵宁宁，今年刚毕业就进入大连一家外企工作，“就我而言，每天想的都是怎么做好工作。最多，我也就是心里会对某些‘马屁精’看不过去，尤其是那种24小时关注领导朋友圈的人，那评论大肆赞扬的，我读着都觉得麻人。”

但怕什么来什么，就在前不久，赵宁宁便和她眼中“马屁精”共同指派负责一个项目。“我本身没什么经验，项目刚开始时，我更多地是想倚仗这位同事。”但赵宁宁发现，事实恰恰相反，她的这位搭档反而事事都要仰仗她，“这位同事跟我说，她要考研，平时晚上还要去上课，所以有些事情可能需要我多做些。”赵宁宁听完立即爽快地答应了，“就当是给自己学习的机会。”但很快问题也出现了，“有些事情明明是我做的，但到领导那里功劳大多归于她，而且领导甚至还找我谈话，说这位同事要工作还要考研，平时很辛苦，让我能做的就多做点。”

听到这话，赵宁宁心里很不服气，“同事告诉我，我的这个‘马屁精’搭档不仅和领导家住得近，而且还经常会给领导买这买那，领导自然向着她。”赵宁宁本想找领导理论一番，但冷静想后，如果她们关系那么好，这么做不但不会解决问题，反而会火上浇油，“但我也做不到像有些同事说的那样能忍就忍，忍这一次，还会有第二次、第三次。”

在考虑了一番后，赵宁宁决定改变和这位同事的工作方式，“譬如，她想让我帮助她做工作，我会让她给我发封邮件，同时抄送所有项目组的人。同时，当我完成了某项工作时，我也会发信给所有项目中的人，并且抄送给领导，这样既可以把工作量化，也明确了责任范围。”同时，赵宁宁也经常与领导沟通，有问题会及时反映，时不时也会和领导中午一起吃饭。“这并不意味着我也在‘拍马屁’，我只是觉得人与人是需要沟通的。”

几个月之后，项目顺利结束，赵宁宁觉得这件事不仅让她在能力上获得了长进，更重要的是教会了她如何能更好地处理人际挑战。

“帮你是我的情分，不帮你是我的本分”

“在我们单位那些90后一点不合群，不喜欢协作，常常喜欢独来独往。”一位职场前辈这样评价自己身边的90后。不过智联招聘与贴吧调研数据表明，90后期待“亲密”的团队合作，但要求分工明确，权责清晰。

去年刚毕业的晓梦，很幸运进入到位于高新园区的一家世界500强企业工作。晓梦所在的项目是单位新接的业务之一，所以和晓梦一同入职的新人非常多。“刚入职时，我们部门领导就强调，希望我们组成员能与其他组的成员通力配合，来一起做好这个项目。”虽然晓梦在职场上还是一只“菜鸟”，但听前辈们说，如果项目做不好，很可能公司的业务就会被转移，那样大家都得另谋出路，所以晓梦也想尽自己努力做好该做的事。

然而，随着业务量一天天的加大，晓梦与同事的配合出现了问题，“由于我们整个大组的业务流程息息相关，所以其他组的组员经常会来我们组请教问题，就如同我们是上游，他们是下游。”刚开始的时候，晓梦总是耐心地回答自己知道的一切，虽然问题不是自己造成的，“看到问题被解决，我也很高兴。但我自己的工作也一天天多起来，其他组的同事仍是经常需要我们的帮助，甚至有时候，帮助他们解决问题的时间，要远远大于我自身工作的时间。”

晓梦觉得，帮助其他同事是情分，不帮助他们是本分，“我们组一些工作过几年的人跟我说，如果没时间，就先把他们的问题搁置，犯不着为这事生气。但我觉得流程这个问题必须要划分清楚，不然这个问题始终解决不了。”在和大家讨论过之后，晓梦和其他几个同事找领导进行了一次谈话。让晓梦有些出乎意料的是，领导不仅没有反对她的看法，并且还和其他组的几个领导进行了沟通，“为了能让其他组对我们的业务更加了解，我们还专门组织了一场培训，效果非常明显。”

“非常跳”90后也在做一场职场谋划

“心浮气躁，勤于跳槽”，常听一些职场的前辈这样评价90后，然而智联招聘与贴吧调研数据表明，在职90后跳槽的确频繁，但初期兴趣明确，往往换工种不换行业。

每年的这个时候，不少职场人就开始动起了跳槽的脑筋，刚参加工作满一年的李想便是其中一员。大学时李想学的是英语，刚毕业那阵儿，李想为了找工作没少费心思，“社会上专门为英语设置的工作并不多，而且现在的英语已经不再是小语种了，所以并不吃香。”经过大面积的网上海投、面试，李想最终被大连一家规模中等的私人企业雇用，“当时我特别意外。因为这家企业要招的是会财务和外语的人，我对财务一窍不通。”入职后，李想才知道，之所以面试成功，是因为老板看中了自己的英文功底。但是李想的职位是公司级别最低的，平时只用英语发些简单的往来信，会一些基础的财务知识即可，这对于李想来说并不是难题。

在工作了半年后，李想考虑了自身的工作状况。“我觉得能来到现在这家公司，对我来说一个好机会。这个职位让我接触到财务，用专业点的话来说，就是‘把我从单一人才转化为了复合型人才’。”同时，李想还查询了很多招聘网站的工作，她发现这个行业招聘的岗位还真是不少。在了解到这些后，李想决定未来的职业生涯就定格在这个行业上。

“与刚毕业时相比，现在的我不仅有了工作经验，而且知识储备也更多了，所以我觉得自己可以寻求一个新的同行业职位挑战和验证一下自己。”李想说，她的下一个目标是进入一家更大、更规范的企业，而她也正在为此积极做着准备。

当被记者问到，跳槽会不会被说成是一个没有定性的90后时，李想这样回答道：“我觉得自己目标明确、准备充分，如果有一个更好的职位摆在我面前，难道我还要为了所谓的稳定而踌躇不前?那样才是傻呢!”

13.如何应对职场克星 篇十三

我这里说的，不是那些你无法忍受的人，我谈论的克星是：一个可怕的竞争对手，一个大敌，一个能够威胁到你的工作，你的职业生涯，或是至少使你失去理智的劲敌。

这些年里我也有一大票这种克星。公平地说，他们看待我的方式，估计应该和我我看待他们的方式如出一辙。但是，我超越了自己。这仍然是一个需要汲取的教训。这里有一个比我遇到的其它职场克星都更要命的人：

你听说过“一山二虎”的管理模式没有?那种让两个主管来共同管理一个项目?他们也许可能会，或可能不会有明显的责任和区分和直接报告权，但无论如何，简而言之，这种组织结构类型就是优胜劣汰达尔维进化论的企业竞争。

无论如何，迈克和我同为一家上市公司的营销部主管。我负责企业管理，而迈克负责生产，但由于我们都在争夺市场营销部门的实际控制权，我们开始为了几乎每一个战略性问题互相抬杠使绊子，

情况是，迈克曾经就职于一家“真正的大”公司里 ――每次他需要一意孤行时，就把这张牌打出来。而我在这方面的经验则倾向于微观策略并且因地制宜采取游击战术。因此，我们有非常不同的看法和意见。

麦克喜欢在行政人员工作会议上否定我。他会用一些卑劣的小手段和评论打断我，并且顺水推舟的说起他们大公司是如何解决这些问题的。为了不被他摆布，我时不时会在营销会议上打压和喝令一下迈克和他的党羽们。我想我们各有胜负。

从跟着这个人的和其它太多的人的交手中，我已经开发出一些解决此类问题的专门知识。因此，这里有对付职场克星的五招必杀技：

1.超越自己，解决问题。和世界上任何一个人相比，你都最希望你的职场克星消失，但这是不可能的。你们俩搭档共事是有道理的。你俩都不能改变这一事实。

2.团结朋友，更团结敌人。你可以在核心问题上抬杠使绊子，但这不并不意味着你不能礼貌公平。迈克和我还时不时两个人结伴出去吃个午饭。这有助于缓解紧张的局势。3.不要因私忘公。别忘了是谁在给你发薪水――你的老板。你是为公司及其客户服务的。这不是你私人的事，如果你把这个职位看成是自己的事情，副总裁、首席执行官或者其它职位，看成自己的，那么，你估计很快就要去找个新工作了。

4.深刻长久的自我批评。把职场克星看成是你人生所有不如意的撒气口，当然是一种很减省的办法。但你要记得，他也同样可以这么对待你。试着从他的角度看你自己，估计情况不会太乐观。