企业内训师管理办法

企业内训师管理办法（精选8篇）

1.企业内训师管理办法 篇一

讲师考核办法

目的：

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。为规范培训讲师工作，提升工作质量，保证输送合格的新员工和帮助老员工巩固及加深对业务、服务的理解及技巧的提升，制定本考核办法。职责

培训专员做好岗前培训，输送合格新员工。同时，做好在岗员工的辅导、监督工作，保证员工全方位的提升服务、业务水平。考核办法

本考核办法分为两大部分，岗前培训和在岗培训。岗前培训占总考核分数的40%，在岗占60%。具体考核办法如下：

一、岗前培训考核办法

岗前培训考核内容共分四项，分别为：业务考核成绩、服务规范及技巧的掌握、.培训效果评估、培训合格率，具体考核办法如下： 1）业务考核成绩

业务考核成绩占总考核分数的20%，该考核按百分制进行计算，根据学员的平时及综合考核成绩的合格率，对讲师进行评定。90%以上合格则不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。

2）服务规范及技巧

服务规范及技巧的掌握占总考核分数的20%，该考核办法按百分制进行计算，共分两个部分：口试成绩及现场主管意见反馈，这两项评定各占10%。本考核按百分制进行计算。口试成绩在80分以上的为合格分数，合格人数在90%以上，该项考核项目不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。新员工正式上台接电后，由该部门的现场主管，每周对分配来的员工进行工作评价，评价在90分以上的不扣分，以后每一个人不合格，扣1分；该项考核在新员工试用期满后进行综合核算。3）培训效果评估

培训效果评估占总考核分数的20%，以百分制进行计算。该项考核根据“讲师满意度调查”成绩进行评定，以85分为满意分数线。90%以上学员对该讲师的授课表现表示满意，则该项成绩不扣分；以后每一个学员不满意，则扣1分。4）培训合格率

培训合格率占总考核分数的40%，根据公司要求的培训合格率进行评定。合格率达标则该项考核项目不扣分，反之每少一名合格员工扣1分。

二、在岗培训考核办法 1）培训日常工作执行情况 培训日常工作执行情况，占总考核分数的30%，其中包括：员工日常业务辅导、日常监听、重点业务注释、业务梳理、根据员工业务、服务掌握情况，不定期的安排培训课程和心理辅导、每月组织一次业务考试。未及时完成一项工作扣1分。

2）.培训课程资料的收集与整理

培训课程资料的收集与整理，占总考核分数的20%。每周收集一次业务疑难问题，周五18：00前进行统一答复。未及时完成扣1分。

3）培训计划与总结

培训计划与总结，占总考核分数的10%。每月26日前上交次月培训计划，次月3日前上交上月工作总结。未及时完成该项考核，每晚一天扣2分。4）培训课程的开发

培训课程的开发，占总考核分数的25%。根据平日监听和现场主管对员工工作情况的反馈，有针对性的组织业务、服务技巧等方面的培训，以此提高员工的综合素质。如未及时发现并组织培训，因此影响CC指标，扣5分。5）培训效果评估与工作评价

培训效果评估与工作评价，占总考核分数的15%，其中培训效果评估由现场主管，根据培训后员工对所学知识的掌握和吸收情况，对培训专员进行综合评价，此项成绩占5%；工作评价由部门经理对培训专员的工作表现进行评估，此项成绩占10%。

2.企业内训师管理办法 篇二

一、建立规章制度, 规范管理

企业要想做好培训工作, 首先就要重视兼职教师的选拔和使用, 建立兼职教师管理办法, 明确兼职教师的职责、聘任、考核、待遇以及培养等内容。

兼职教师的职责要细化, 可操作性要强。兼职教师的职责包括承担或参与培训教材以及培训课件的开发与修订、开展培训教学教研活动、每年完成规定的课时数和其他工作量、协助管理人员考核参训员工培训效果、分析并评估培训情况、听取学员反馈意见并改进、对教学内容及管理有针对性地提出改进意见与建议等内容。对兼职教师最好能根据其自身特长和水平划分出级别, 并分专业、分级进行管理, 其职责亦应按此制定。如对于公司级别的技术专家, 要着重让其从事新技术、新装备方面的培训, 并可给予其选拔兼职教师、培养年轻教师的权利;对于基层技术骨干, 可以让其侧重基层员工岗位知识培训, 着重现场教学。

与兼职教师签订聘任协议。聘任的兼职教师可以按照固定期限的聘任 (一般为一年) 和完成特定培训任务的聘任签订协议。在协议书中要明确双方的责任、权利与义务, 受聘时间、受聘期限、待遇、培养等问题。企业要根据教师级别和授课量及时支付教师薪酬, 对于教师所做的课件开发、教材编制、年轻教师培养、教学评估等工作, 企业也要支付相应报酬, 以提高兼职教师的工作积极性。在聘任期间, 如果兼职教师授课内容违背企业文化和规章制度, 或者与相关标准不一致而造成严重后果的, 或者授课水平太差、态度恶劣、学员不满意并且不能及时改进的, 或者各项考评不合格的, 企业应及时与其解除聘任协议。

企业要重视对兼职教师的培养, 加强专业技能和前沿技术的培训, 给他们提供向更高层次的专家学习或去专业院校深造的机会, 提高他们的综合素质和自信心。加强教师专业技能的培养, 企业要主动给兼职教师提供机会, 鼓励他们到优秀专职教师的课堂去听课, 学习其授课方法和技巧。同时也应搞好教师之间传帮带活动, 专兼职教师之间可以结成师徒对子, 互相学习;高级别的教师也要积极培养中、低级别的教师, 使他们快速成长。

二、加强考核, 制定切实可行的措施

兼职教师考核要从专业知识、教学能力及工作态度三方面来进行。

一个优秀的兼职教师, 必须具备扎实丰富的专业知识, 要有较高的理论水平, 还要有多年的实践经验, 要能游刃有余地解答生产中出现的实际问题。对此项考核, 不难进行, 只需考察其学历、工作经历、工作表现即可。

教学能力的考核可从其课件开发能力、课堂教学能力、答疑解惑能力等方面进行。要考察其是否能熟练运行电脑软件制作课件, 版面是否清晰, 布局是否适宜, 字体及色彩运用是否得当;教学思路是否正确, 内容是否合理, 重点、难点设置是否合适, 是否贴近生产实际, 是否适合学员水平;教学方式是否灵活得当, 是否能有效调动学员的积极性, 是否能采取得当措施深入浅出地对难点重点知识进行有效讲解;课堂上是否能与学员有效沟通和互动, 课堂气氛是否活跃, 学生听课是否积极;教师仪表是否端庄, 教态是否得体, 口齿是否清晰, 语言是否流畅, 教师是否具有较强的答疑解惑能力, 对学员提出的问题是否能给出满意的解答等等。可以说, 这项考核也不难进行。

除此之外, 兼职教师的工作态度也非常重要。但是, 工作态度是很难考察的一项。一个人工作态度好, 不只体现在其服从培训部门安排, 积极主动承担课程, 满腔热情上课这些表面现象上, 更重要的是看其是否能及时发现自身在知识储备和教学方法上的不足, 并能迅速有效改进。在教学过程中, 教师会经常遇到新问题, 很多问题教师自己也未必能理解透彻。如果在课堂上, 教师不求甚解, 按照自己的理解给学员讲解或者绕过问题, 不去讲解, 那么, 学员不会及时发现, 但却给今后工作带来了隐患。再有, 有的教师不按教学大纲和要求去讲解重点内容, 只根据自己的特长, 熟悉的地方多讲, 不熟悉的地方少讲, 甚至长时间给学员播放视频, 占用大量课时, 不能很好完成教学计划。因为成人教育结业考试监管不够严格, 致使这些不负责任的教师非常容易蒙混过关, 学员也不容易发现问题, 甚至培训结束时学员给教师的评价也不错, 培训管理人员也不能及时发现, 长此以往, 培训流于形式, 效果不能有效提升。在兼职教师的专业知识、教学能力相差不大的情况下, 工作态度显得尤为重要, 工作态度好的教师, 可以积极主动弥补自己在专业技能和教学能力方面的欠缺;而态度较差的教师, 很有可能出现课堂上怎么讲全凭自己心情, 也许认真讲讲, 也许闲扯点案例、播放点视频, 自己又省事、学员又爱听爱看, 最后教师对学员考核时让其轻易过关, 学员给教师的评价也很好, 你好我好大家好, 而培训效果好不好就很难说了。针对这些情况, 笔者认为最好的办法就是加强结业考试监管, 严格执行教考分离。

要想严格地对兼职教师进行考核, 尤其对教学能力及工作态度这两项, 只有原则和思路还不行, 还要把考核内容进行量化, 制成表格, 便于操作。可以在平时的教学中进行, 采取给相关人员发放各类考核表的形式, 重点结合考试成绩, 对教师每期培训做出评价。除此之外, 还要有阶段性评价, 可在半年或一年之际或者在聘任期满之时进行, 作为下次是否聘任的依据。

3.关于兼职内训师管理的研究 篇三

【关键词】内训师管理 存在问题 完善管理措施

【分类号】G895

内训师，是企业内部的培训师，是不同岗位上的员工基于企业需要、个人兴趣和能力承担的一个角色。是企业的培训管理专家、管理咨询师和文化传播者。内训师队伍建设越来越受到企业各级领导的重视。为提高内训师整体素质，充分发挥兼职培训师作用，国网德州供电公司对兼职内训师的管理进行了专门研究。

一、内训师管理存在的问题

1、各专业内训师分布不平衡。以往内训师聘用基本上是在竞赛比武调考取得名次的人员和优秀人才中聘用，可这些人群在各专业中分布不均，在此基础上产生的内训师自然就不平衡。

2、缺乏明确的工作职责和发展定位。公司对内训师的管理主要是进行课件制作、授课技巧等培训，并没有对其岗位职责、职业生涯规划和培训对象进行规范和界定，导致超过20%的人只有内训师资格但没有授课，40%的人每年授课的课时较少，积极性和主动性不高。

3、存在工培矛盾问题。各专业内训师都是各岗位技术骨干，日常工作繁忙，很难抽出时间和精力，静下心来，进行知识的梳理、课程开发和授课技巧的总结提炼。遇到上级抽调长时间脱产授课或课程开发等，人资部门需要与所在单位多次沟通。

4、内训师选拔、使用、培养的管理机制需要完善。一是没有构建具体的内训师素质模型，同时使内训师后备奋斗目标不够明确，随着时间的推移有可能造成内训师梯队建设障碍；二是未明确各梯次内训师的选拔、任用标准，内训师的职业发展受到了影响；三是未规范内训师在聘用期间的绩效考核方式；四是未采用多种激励模式，极大消弱了内训师的工作积极性和主动性。

5、各专业培训课程开发要提速。目前各岗位、各专业培训还停留在单一培训项目的课件制作和培训，缺乏系统的专业课程开发和试题库开发。2015年已过半，各专业应以省公司《试题库开发技术规范》和《培训课程开发技术规范》为模版加快课程开发和题库开发速度。

6、缺乏规范化的培训。自2010年开始对兼职内训师进行培训，但培训主要是以PPT制作、授课技巧为主，缺乏对兼职内训师技能实操标准、系列课程开发等方面的培训，也缺乏兼职内训师授课的实战演练，因此对兼职内训师能力培养有先天的缺陷。

7、缺乏全过程规范化管理。现有兼职内训师多为直接从竞赛调考和比武获奖人员中聘用的，没有明确选拔条件在全公司范围内选拔；在兼职内训师培训期间，缺乏对内训师的学习效果和转化进行评估；对兼职内训师没有进行能力差距测试、能力持续提升培训和认证管理。因此，现有的兼职内训师队伍缺乏全过程规范化管理。

二、管理创新措施

1、拓宽内训师选拔范围，完善内训师资队伍。结合正在开展的“班组大讲堂”，对各专业人员授课能力、知识水平、业务特长进行综合评价，用一种“人人都可能是内训师”的思想，多角度挖掘人的潜能，发挥人的才智，建立完善各专业、各岗位、各层级内训师资队伍梯队。

2、明确内训师的工作定位和职责。一要明确内训师的培训对象：对公司内部员工进行岗位知识和技能培训。二要明确内训师的工作职责：以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及设备的缺陷异常和指标为依据，进行专业培训需求调研、培训项目开发、培训课程设计、培训课件制作和培训课程讲授，并对下一级内训师进行传帮带辅导和培训评估。三要承担或参与本单位管理创新和科技创新工作。

3、明确各级内训师素质模型，构建各梯次内训师队伍。不同专业、不同岗位、素质能力不同的员工需要培训的课程内容也会不同，所以要按照人员能力和授课资质的差异进行内训师队伍建设，将内训师划各层级有各自的素质模型，对各层级内训师的培训课程、授众对象、课程内容和授课方式进行界定，做到整体规划、资源共享。

4、制定多种内训师激励措施。为提高公司的内训师积极性和主动性，推进内训师队伍建设，克服单发课时费的形式，采用多种激励手段：

（1）课酬激励手段：针对各梯次内训师制定《内训师课酬标准》，让初、中、高级内训师课酬标准拉开档次。然后根据培训课程评估引入相应的调节系数确定各人的实际课酬。这一方式有助于内训师科學规划职业生涯，并提升自身授课水平，提高授课满意度。

（2）薪点工资激励手段：内训师进行课程开发、设计及授课，以积分的形式，分别计入绩效工作，分值的计算按照业余时间和上班时间、通用课程和专业课程、岗位技术与新技术开发，分别有不同积分，然后在月度和年度按照积分情况发放奖励，形成“同岗不同酬”。

（3）软激励手段：一是借助一些不需要支出现金的软激励手段。例如，公司每年设立“优秀内训师”“金牌讲师”“金牌课程”等荣誉，这些荣誉在各级专家人才评选、职称评定、内训师级别晋升及年终先进评选中都算加分项。二是 “培训交流奖励”：对于年度能晋升的内训师，公司将组织他们去外部企业进行参观交流培训学习，从而开阔眼界提升素质。

（4）对所在单位进行奖励：内训师被省公司及以上部门抽调出来授课或者参与课程开发，他的岗位工作基本都是由所在单位领导协调内部员工完成，无形中增加了其他岗位人员的劳动量，多余的付出应得到相应的回报。这样既增加了本单位的工作积极性也减少了内训师的顾虑，从而专心于培训工作，内训师“遥控”岗位工作的现象也会逐步减少。

5、健全内训师的考核机制

（1）内训师经常承担授课或课程开发，要明确这期间绩效考核由哪个部门负责。可具体到抽调多少天为界，分别由人资部或所在单位或两部门按不同的权数分别考核。第一承担授课或课程开发等内训师任务时间一个月内小于等于5天，则当月绩效由内训师所在单位评分。第二承担授课或课程开发等内训师任务时间大于5天，小于等于15天，则当月绩效由内训师所在单位和抽调单位各50%的权重共同评分；第三，承担授课或课程开发等内训师任务时间如每月大于15天，则当月绩效由抽调单位评分。

4.汽车维修企业管理师 篇四

职业背景：

随着汽车维修业的发展，当前已经从微小规模的简单经济走向了现代化规模经济4S店，形成了销售售后服务一体店和全国连锁经营专业服务店及零散的零部件供应商。随着汽车后市场的扩大，产业规模在不断的扩大，迫切需要 有一批专业人才 对其进行专业的经营和管理。当前，由于材料供应的限制以及新车技术信息的垄断，许多维修企业不得不加盟厂家成为4S店，但是面临 越来越激烈的市场竞争，大家如何做回自己变得飞铲重要，尤其在目前这种形势下，好多主机厂，早已被井喷的市场冲昏了头脑，好多主机厂的经营管理人员非常的官僚，没有把销售服务店 真正的看成是自己企业的一部分，甚至为了完成自己的生产指标，不惜牺牲经销商的利益，以压库 的形势，把经营的风险转嫁给经销商，迫使部分经销商，不得已只能降价卖车。经销商之所以出现这种情况，除了主机厂和经销商经济上的实力差距之外，关键是经销商的经营者们缺乏必要的经营素质。为了满足汽车维修企业对经营管理专业人才的需求，促进汽车后市场的健康快速发展，国家劳动和社会保障部（人保部）职业技能鉴定中心适时推出了汽车维修企业管理师高级职业资格能力认证证书（OSTA证书）。为了确保汽车估损师认证的科学性和有效性，国家劳动和社会保障部（人保部）组织了大量专家对汽车维修行业的经营管理人才需求和知识技能要求进行了充分的调研，引进国外成熟的教育培训认证体系与先进经验，并在此基础之上制定了汽车维续企业管理师的认证标准，统一编写了培训教材，命制了国家认证题库，开始在全国开展认证鉴定工作。

目前，国家劳动和社会保障部（人保部）的汽车维修企业管理师资格证书是汽车维修企业管理行业中唯一的国家级合法证书,全国通用。取得汽车维修企业管理师 证书，您就获得了一把打开通往高薪职业与成功之路的钥匙。

证书效力：通过数年的职业认证试点与认证实施，汽车维修企业管理师职业资格已经逐渐在保险行业、汽修行业、司法鉴定等领域内得到贯彻和落实。鉴于汽车维修管理领域没有其他部门颁发的国家认可的资格证书，汽车维修企业管理师是由唯一一个合法的、国家承认并国家人力资源和社会保障部颁发和认证的权威资格证书。汽车维修企业管理人员 持证上岗与全面推广均已迫在眉睫。

报考条件:

1、取得中专汽车相关专业毕业证书或同等以上学历，并连续从事五年以上汽车售后服务、汽车维修服务管理工作的相关人员。

2、取得汽车相关专业本科或同等以上学历的人员。（符合以上条件之一者均可报名）

培训目标

为当前人才紧缺的汽车行业和保险行业培养专业汽车售后服务专业人才。汽车维修企业管理师人才可输送至汽车维修、汽车售后服务、保险公司、快修店、专业车队等领域。

适合对象

5.企业人力资源管理师试题1 篇五

能试卷

一、项目策划：（1至2题，每题30分，共60分）

背景资料1：

安然公司是一家高新技术企业，主要经营软件产品的开发和销售工作。近年来，市场竞争压力越发激烈，销售人员的业绩压力非常大，奖金兑现率不高，纷纷离职。

管强是这家公司的负责人，他觉得这都是因为绩效和薪酬设计不合理造成的，只要有足够的激励，再高的目标都能达成。所以就对公司人力资源经理要求调整整个公司的绩效考评方案和制度。人力资源经理根据管强的想法，在保持整体薪资不变的情况下将销售奖金比例从原来的30%上调为50%，并且上调了封顶奖金，将销售量和利润率作为考核的唯一指标实行月度考核；研发人员和管理人员将奖金比例从原来的20%调整为30%，实行季度考核，考核目标和销售人员一样，按照公司当季整体销售量和利润率进行衡量。这样一来，情况并没有明显改善，公司内部反而更加怨声载道。有些销售抱怨道，这些指标的设定完全没有征询过他们的意见，指标设计的十分不合理，他们在一线辛苦的冲锋陷阵，却由于目标设计的过高而拿不到奖金，但是研发人员和管理人员却可以坐享其成，非常不公平；非销售人员认为他们工作辛辛苦苦，该做的都已经做了，销售业绩完不成，是销售人员能力不行，而他们却要受到连带影响；还有些员工认为，公司工资收入水平比竞争对手差很多，原指望业绩达成能提高收入，这样一来收入不升反降。公司封顶奖金的上调虽然激励了一部分业绩优异的员工，但是令大部分销售人员感到实现指标无望，结果离职率不降反升。

问题：

1、安然公司在绩效考核和薪酬管理中存在哪些问题？（18分）

2、如果你是安然公司人力资源部经理，你会如何设计安然公司的薪酬体系？(12分)

参考答案：

1、安然公司存在问题：（每点6分）（1）缺乏企业战略理解和激励策略。薪酬和绩效是企业实现激励策略的主要体系，安然公司业绩不理想，没有分析深层原因，仅仅是简单以销售量为导向，更改绩效考核和薪酬制度，没有充分考虑企业战略需求和员工期望的一致性，必然无法达到激励员工的目的，员工缺乏动力改变行为和发展能力，也无从提高业绩。（2）绩效目标和设计流程不合理。考核目标过于单一，无法全面衡量员工的付出和最终获得之比，避免一些投机的事件发生；考核目标的设定不公平，设立之初并无进行公示，也没有征求过业务部门主要人员的意见。

（3）薪酬体系设计不科学。不能准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确确定整体薪酬水平和合理结构。薪酬分配原则不明晰，内部不公平，没有科学的分析不同部门职位之间、不同个人之间的薪酬差别。

2、安然公司薪酬体系应该从以下几个方面考虑：（12分）

（1）理清企业的人力资源战略，明确企业激励导向。

（2）进行内外部的薪酬调查，获得同行业同性质公司的薪酬水平数据。

（3）进行岗位相对价值评估，确定内部每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计。

（4）完善绩效考核制度，薪酬激励设计应与考核导向一致。

（5）将薪酬方案进行管理层讨论。征询意见，避免不合理情况的出现。（6）最终沟通发布确定的薪酬管理制度。

背景资料2 家盛公司是一家国内知名餐饮企业，下属连锁餐饮品牌在全国30多个城市拥有近200家门店，有员工上万名，年销售总额接近20亿。今年准备在全国10个城市再新增20家门店，这样一来，店长的需求就变成了一个巨大的人员缺口。

公司高层就将这个任务交给了人力资源经理孙家诚，孙家诚觉得现成门店经理肯定最清楚这个店长的职责和要求，于是在没有明确职责说明书的情况下，私下与几个相熟的店长直接沟通，让他们推荐一些合适的人员。一个月之后，孙家诚陆续收到了店长们的反馈。在推荐的候选者中有一些是公司内已经有着一定门店经验的领班，有些则是外部人员，外部人员虽然没有餐饮行业相关经历，但是都有在酒店等服务业的工作经验，孙经理认为只要有服务业行业经验就可以了，所以经过简单面试之后就安排他们陆续上岗。

可是问题也随之而来。员工向领导反映，公司内部忽然有了那么多机会，员工却压根什么都不知道。这些被提拔的员工并不是最优秀的，公司这种暗箱操作的方式，让许多尽心工作的员工心灰意冷，觉得再怎么努力工作也没用，反正升职的机会都是内定的。领导非常重视员工的反映，于是到了一些新门店进行观察，发现虽然有些门店是管理得当的，但是相当大的一部分门店管理混乱，有些外招店长虽然有一定的管理经验，但在工作中习惯以自己以往的经验管理，对公司的管理要求理解不够，落实不到位。领导非常生气，叫人力资源部经理立即整改。

问题：

1、请简述人力资源经理孙家诚犯了哪些错误？（16分）

2、如果你是他，将如何选拔合适的新店长？（14分）

答案：

1、孙家诚犯的错误表现在：（每点4分）

（1）没有完善岗位说明书，没有明确胜任力的具体要求。导致招聘时选拔标准模糊且不统一，很有可能招到不适合岗位要求的员工。（2）在内部招聘时，特别是大规模招聘时，仅将熟稔程度作为录用的标准是十分不明智的，不符合内部招聘时“公平、公正、公开、权威”的四项原则，不但起不到推动员工内部发展的正面的积极的作用，还会让员工感到公司内部管理混乱且影响公司今后的日常正常运作，造成极大的负面影响。

（3）筛选过程不科学，没有全面评估，筛选过程仅靠人力资源经理面试。

（4）缺乏系统的岗位培训，对新晋升店长没有进行相关管理能力提升的培训，对外部新进人员缺乏入职培训。

2、该公司可以采取内部竞聘和外部招聘结合的方式，选择合适的新店长。（14分）

（1）进行岗位分析和合适人员的胜任模型的确定，由此决定应聘的条件。

（2）建立合适的竞聘团队，由人力资源部、业务部门和公司相关管理层参与。

（3）在公司范围内发布招募需求，不但为岗位挑选合适人才，也能在公司内部起到积极的影响。

（4）设立完善的的筛选机制，淘汰不符合要求的申请者。并产生最终的录用者。（5）最终公示录用的名单，如还有岗位空缺是内部无法满足的，可启用外部招聘。

（6）外部招聘过程仍需要依据岗位的具体要求，通过完善的招聘流程进行选拔。

（7）对入职人员包括新晋升和新加入人员进行针对岗位要求和企业文化方面的培训。

二、案例分析 背景资料3：

盛业广告公司创建于2008年，当初仅有五名员工，主要承揽一些中小型企业的包装和宣传品设计印刷业务。创业之初，大家齐心协力，经过几年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为100多名员工的企业。有了相对稳定的客户，生存已不存在问题。公司走上了比较稳定的发展道理，但是仍有许多问题让公司总经理感到头疼。

创业初期，事情多人手少，总经理和员工不分彼此，大家也没有明确的分工，一个人顶几个人用。跑业务、谈判、设计、送货，大家齐心协力，不分昼夜，不计报酬，有什么事情在饭桌上就可以讨论解决。总经理为人随和，关心和体贴员工。由于总经理的工作作风以及给员工在工作中有很大自由度，大家工作相处融洽。

然而，随着公司业务的发展，尤其是经营规模不断扩大之后，总经理在管理工作中常常感觉不如以前得心应手了。

首先，让总经理头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”。他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从公司管理和安排。散漫的作风在公司内部蔓延开来，对新员工产生不良影响。盛业公司再也看不到创业初期那种工作热情。

其次，总经理感到公司的沟通不畅，谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，很少提出解决问题的建议，导致许多工作需要总经理亲自去推动。另外总经理还感到，公司业务质量意识淡化，工作标准不如从前，客户的抱怨正逐渐增多。

再次，行政人事经理反映，公司各部门都要求增加人员，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任务多人手少。

总经理心里也明白，这样下去肯定要影响公司业务，他认识到必须加强管理，特别是在公司人力资源管理的建设。但要如何加强呢？抓纪律，把“元老”们请出公司，改变公司激励机制……。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但是一时间又不知道从何处入手，因为总经理和其他“元老”们一样，公司创建以来一直一门心思搞业务，没有太多琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统的学过管理知识，实际管理经验也欠丰富。问题：

1、盛业公司在人力资源管理存在什么问题？（10分）

2、如果你是公司人力资源经理，你会采取那些改进措施？（10分）

参考答案：

一、目前公司人力资源存在的问题：（10分）

1、没有清晰的人力资源战略规划，组织机构和管理职能缺失；（3分）

2、没有合理的人力资源管理制度；（3分）

3、缺乏企业文化和沟通机制建设。（4分）

二、采取的措施：根据公司战略以及各个发展阶段进行：（10分）

1、进行人才需求分析，加强公司员工信息管理；

2、加强公司组织结构和管理制度建设，明确岗位职责与分工，明确规范工作要求；

3、加强公司绩效管理建设，摆正过去功绩与当前绩效的关系；

4、完善培训体系，提升员工能力，包括专业能力和管理能力；

5、加强企业文化建设和沟通机制建设，以文化凝聚员工。

背景资料

4、邦联公司是一家从事医疗软件产品研发、代理、销售和相关服务的责任有限公司，公司现在有人数100多人，每年销售总额超3亿。新上任的人力资源部许伦经理，在一次研讨会上获得了大数据发展趋势的信息，他认为作为互联网行业，每个员工都应该具备这样的意识，才能保证企业处于行业的前沿。回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期三天的脱产培训。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费，请外部培训公司上门为大家培训。可三天的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷：培训以讲授为主，互动较少，上面老师讲，下面学员讲；培训内容引用了其他行业的案例，唯独没有互联网行业的案例；培训过程全员同时参加，在少有的讨论环节，讨论话题互动性很差……

此次培训，除几名中层管理人员觉得有所启发，略有收获之外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只卖来了一时的“轰动效应”。有的学员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，许伦觉得很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，前瞻性的知识应该是很有用的呀！怎么会不受欢迎呢？

问题：

1、导致这次培训失败的主要原因是什么？（10分）

2、企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）

答案：

1、该企业的不足之处表现在：（10分）（1）没有做好培训需求分析。该企业本次组织的是前瞻性培训，对公司长期发展有一定的必要性，但是在规划培训的过程中需要与企业实际情况相结合，做好培训设计和实施。（2）培训内容、对象、考核要求等层次不清。

（3）没有明确的培训目标。（4）没有进行培训效果评估。（5）缺乏员工沟通，员工对培训的必要性认识不足。

2、企业要想把员工培训工作落到实处，要注意以下几个方面：（10分）

（1）培训前做好培训需求分析，包括企业分析、工作分析、个人分析。

（2）建立科学的培训制度体系，培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训风险管理制度。

（3）科学合理的做好培训计划，设立操作性强、可以衡量、标准化的培训目标。培训计划主要要素包括培训教师、培训对象、培训教材、培训方法、费用、要求等。

（4）实施培训计划过程管理，确定有效的培训方法，围绕培训目标实现培训中的互动。

（5）重视培训的价值体现，达成培训目标，科学实施培训效果评估。

企业人力资源管理师 三级专业技能

试卷A

一、项目策划（1至2题，每题30分，共60分）

1、背景资料：

启程公司是家汽车销售公司，业务遍及全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以及工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。

人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引发了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满，他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。更让人力资源科始料不及的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。因此公司内部四处流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引发了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。问题：

1、人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？（10分）

2、请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。（20分）

参考答案：

1、未遵循的原则：

（1）未遵循机会均等原则。没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。单凭人力资源部自己的感觉来确定那些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。（5分）

（2）未遵循激励原则。未能体现通过内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织內更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。

2、招聘计划：

1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。（5分）

2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。（5分）

3）编制和发布招聘信息，多途径在公司内部公示相关招聘要求，并公示招聘邮箱、电话，方便员工应聘，保证招聘工作的真正公开、透明。（5分）4）制定竞聘选拔方案。包括选拔方式、场地、时间等。（5分）

2、背景资料：

瑞智公司是一家生产日用小家电的民营企业，现有员工500人。为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，公司总经理认识到培训的重要性，提取销售收入的3%用于员工的技能培训。虽然培训投入加大了，但总经理还是觉得公司绩效没什么提高。

在新任人力资源经理的安排下,人力资源部对目前公司内部人员结构和过去的培训情况进行了初步分析，发现公司培训只有一些过程的时间安排表，以往的培训内容都是由人力资源部借鉴培训公司提供的培训课程确定的，培训经费主要运用在外部培训上，同时培训时间安排比较混乱，常常迁就培训师，导致有些培训课程时间安排不合理。在实施培训过程中，各部门经理根据工作忙闲程度选派工作量较少的人员参加培训，员工也普遍感觉培训对自己的工作能力提升影响不大，而有些重要的技能也没有进行培训。为此，人力资源经理要求培训主管拿出改善的方案，以提高培训的效果。问题：

1、瑞智公司培训管理中存在哪些问题？（12分）

2、如果你是该公司的培训主管，将如何进行培训需求调查。（18分）

你

参考答案：

1、存在的问题：

（1）缺乏培训需求分析。培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，现有培训需求缺乏这些方面的调研。（4分）

（2）缺乏培训计划。未明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。（4分）（3）缺乏有效的培训组织实施。很多员工因为工作忙而未参加培训，会导致培训效果不显著。技能培训主要采取外训方法缺乏针对性，与内部技术需求结合不够。（4分）

2、培训需求调查：

（1）做好培训需求分析准备。（5分）

1）理解组织使命和战略； 2）了解组织的整体能力结构和绩效状况；

3）做好分析前动员。（2）选择合适的调查方法开展调查，比较合适的是访谈法、问卷法和观察法等。（5分）

（3）进行培训需求的确认。（4分）

（4）完成培训需求分析报告。（4分）

二、案例分析

3、背景资料：

精致公司是一家专门生产家用洁具的合资企业，自1997年成立至今，已逐渐发展成为研发、生产、销售一条龙服务的中型企业，有员工1000多名，销售额达亿元。

精致公司在进行薪酬体系设计时，采用了同行业其他企业的薪酬方案，把自己公司的薪酬等级确定为12级，不论部门，只按照年资进行分级。

随着时间推移，市场环境变化，渐渐地员工离职开始增多。近一年里研发部门的员工流失率达20%，人力资源部调查后发现，研发人员的薪酬等级属于12级中的第6级，按照精致公司这一级别的薪酬标准在平均8000元人民币，而精致公司的竞争对手支付给研发人员的薪酬平均在10000元以上。同时，人力资源部门尽管规定需要定期对员工绩效考核，并与薪酬挂钩，但考核标准不清晰，各部门经理也不太愿意给员工打低分，影响他们的薪酬，绩效考核形同虚设，不少高绩效的员工开始明显不满。

问题： 1.精致公司在薪酬体系上存在什么问题？（8分）

2.你认为该公司的薪酬设计应从哪些方面进行改进？（12分）

参考答案： 1.存在的问题：

（1）缺乏公平性，没有进行岗位评价，导致内部缺乏公平性。（2分）（2）缺乏竞争性，薪资水平低于同行，没有竞争力。（3分）（3）缺乏激励性，由于没有有效的绩效考评，导致高绩效与低绩效的员工收入差不多。（3分）2.（1）根据公司发展战略进行工作分析，岗位评估。（3分）（2）进行市场调查了解行业薪资水平，并确定公司薪酬结构。（3分）

6.企业内训师管理办法 篇六

在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。

第一章人力资源规划

[学习目标]

[知识要求]

一、人力资源规划

1、内涵

广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划

二、岗位规范

1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2、主要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范

三、制度化管理的基本理论

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特征：

1)规定每个岗位的权责，并且制度化。

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。

3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、优点：

1）个人与权利相分离。

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。

3）适合现代大型企业组织的需要。

第二章人员招聘与配置

[学习目标］

5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法

67活动等现场管理与劳动环境优化的方法

8、掌握劳务外派与引进等相关概念

[知识要求］

一、招募渠道有内部招募外部招募

1、内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低

缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

（2）容易抑制创新

2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险

优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用

缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性、二、筛选简历的方法

1、分析简历结构

2、审查简历的客观内容

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象

三、面试

（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。

（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程

度等，再过渡到其它问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特

点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。

四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。

五、人员配置原理：要素有用原理；能位对应原因；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理

六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。

第五章薪酬管理

[学习目标］

2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法

3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法

[知识要求］

一、薪酬的内涵

（一）薪酬（Compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬

（二）薪资的概念：指薪金(Salary)、工资(Wages)的简称

（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配

三、影响员工薪酬水平的主要因素:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

四、薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则

1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性

1、企业员工工资总额管理

2、企业员工薪酬水平的控制

3、企业薪酬制度设计与完善

4、日常薪酬管理工作

五、企业薪酬制度设计的基本要求

1.体现保障、激励和调节三大功能

2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）

3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）

4.建立劳动力市场的决定机制

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

六、衡量薪酬制度的三项标准：

1.员工的认同度（90%以上都认同）

2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）

3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）

第六章劳动关系管理

［学习目标］

2345678

［能力要求］

一、劳动法律关系的7种调整方式

1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志

2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志

3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意

志

4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规

定

5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动

者的合法权益

6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲

裁

7.劳动监督检查制度

二、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的形式：分为主件和附件

（二）集体合同的期限：1～3年

（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分

2、一般性规定

3、过渡性规定

4、其他规定

三、员工满意度调查的步骤：

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向（调查项目）

3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法

4、确定调查组织

7.企业内训师管理办法 篇七

一、准确了解员工学习特点, 凸现针对性

关于员工学习具有哪些特点, 可谓仁者见仁、智者见智, 没有一个统一的定论。综合各家观点, 笔者认为有五个方面比较突出而明显:1.员工学习的目的性很强。其最主要的目的是为了保持自己在现有工作岗位中的竞争优势和适应工种变动岗位轮换的需要。2.注重学以致用。员工参加培训不仅仅是为了学知识和技能, 更为重要的是以解决当前面临的问题为核心, 追求学习的直接有效性和实用性。3.以个人经验为基础。美国成人教育专家诺尔斯认为:成人的经验是成人学习过程中一项宝贵的资源。员工学习往往是凭借自己已有知识经验和技能来理解新的知识技能, 提高对问题的分析和解决能力。4.希望成功又担心失败。员工的自尊心极强, 作为具有独立人格的个体, 总希望自己的表现能得到表扬和肯定, 能受到他人的尊重, 但同时内心又常常会流露出一种害怕失败的焦虑感。5.多种感官并用, 更能维持兴奋点。员工学习很难做到长时间静坐听课, 只有将眼、耳、口、手、脑等各个器官调动起来, 才能使其注意力保持高度集中。

企业员工既是接受培训的对象和客体, 又是参与培训并获得发展的主体。基于员工学习的上述特点, 内训师要善于根据企业的实际、发展趋势和员工的培训需求, 讲明培训的目的, 充分挖掘和利用教材、媒体、网络和其它相关资源, 精心选择有价值、有说服力的培训内容, 运用生动形象的语言唤起员工对已有知识技能的回忆, 以加深对新知识新技能的理解和掌握, 从小处着眼多肯定和表扬员工的学习行为, 减少员工学习的挫折感, 增加成就感, 合理选用讨论、演练、示范等多样化授课方式, 激发员工的学习热情, 提高学习积极性。

二、严格遵循员工培训原则, 提高有效性

员工培训原则是内训师在员工培训中必须遵循的基本要求, 是提高培训课效果, 保证培训课质量的重要条件。在员工培训课堂上, 内训师必须遵循以下几项原则:

1.操作性原则。要有意识地为员工提供和创造动手操作的机会, 让员工从实际操作中学习要领、提高能力。

2.发展性原则。要设法让员工认识自己的优势, 释放自己的发展潜能。因此, 在培训过程中不仅要关注员工的现实表现, 更要重视他们的未来发展和变化。

3.创新性原则。要根据企业发展、员工的需求和社会的需要, 不断更新培训理念、培训内容、培训方式等, 培养具有创新精神和创新意识的高素质人才。

4.循序渐进原则。要按照知识技能的内在逻辑和人认识发展的顺序, 引导员工学习和掌握新的知识技能。由浅至深、先易后难的合理安排好培训内容 (项目) 的顺序, 才能更好地激发员工学习积极性, 使培训收到事半功倍的效果。

5.及时反馈原则。要通过某种形式和途径, 让员工及时了解自己的学习结果。准确及时的反馈, 不仅能使员工得到鼓励、增强信心, 而且有利于及时发现问题, 修正行为。

三、创设宽松和谐课堂氛围, 增强活跃性

心理学研究表明, 人在轻松愉悦的状态下, 学习的效果最佳。对于具有丰富实践经验和人生阅历的员工来说, 宽松和谐的课堂气氛更容易调动他们的学习积极性, 发挥其自身蕴藏的教学资源。

内训师必须设法创设宽松和谐的课堂氛围:1.改变“我教你学”、“我讲你听”这种居高临下的权威角色和形象, 树立与培训员工平等的观念, 以朋友的平等身份参与培训课教学活动, 做“平等中的首席”, 允许员工充分发表意见, 善于接受员工的合理建议;2.灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式, 让员工的思维活跃起来, 充分调动听课的积极性;3.围绕培训目的认真考究课堂用语, 精心锤炼讲课技巧, 不仅做到语言抑扬顿挫、生动形象, 更重要地是保证讲课的准确性、条理性、逻辑性和启发性。一般而言, 培训课堂用语应简洁流畅、幽默风趣、充满情感色彩, 能激发员工的学习热情和积极性。语言不简洁, 甚至枯燥乏味, 讲者摇头晃脑, 听者昏昏欲睡, 课堂气氛沉闷, 自然也就不会有好的教学效果。

四、采用互动交流授课模式, 激发参与感

员工是具有主观能动性的学习主体, 对新知识和技能的学习有自己独立的见解和看法, 员工学习喜欢参与, 不喜欢被动式教育。因此培训课堂上, 若沿袭传统的“以教为中心”的授课模式, 必定会引起员工的逆反和怨烦, 内训师要转变观念, 树立以员工为本的理念, 积极采用互动、双向交流的授课模式, 激发员工参与课堂的积极性和热情。

对于内训师而言, 采用互动交流授课模式激发员工的课堂参与感应注意这样几点:1.课前应做好精心准备和策划。员工大多是带着期望值来到培训课堂上听课的, 内训师的讲授能否满足其的期望值直接影响到课堂互动的情况。2.善于运用生动形象幽默的语言、丰富的面部表情和肢体语言, 感染员工, 激发员工参与培训课堂活动的愿望和意识。3.创设问题情境, 巧妙的置疑设难, 引导员工溯本求源, 探索知识的应用价值, 激发其兴趣和好奇心。4.合理运用“明知故问”、“引导员工主动发问”、“让员工分组讨论”和“策略性停顿”等各种手段吸引员工积极主动地参与到课堂中来。

五、合理地引入体验式教学, 增加真实感

此处提到的体验式教学是指根据特定的目标, 以培训课堂为平台, 引导员工通过实践活动去亲身感受与领悟, 从而获得知识发展能力的过程。培训课不仅要教给员工知识和技能, 更重要的是要改变员工的态度和观念, 开启员工的所有潜能, 并让他们将这些潜能运用到实际工作中, 带来最优的个人绩效, 因此, 内训师要善于合理引入模拟、视听、案例、现场等多种体验式教学, 让员工以亲身的经历, 生成丰富的体验, 从中增长知识开发潜能。

模拟式体验是引导员工在现实的模拟情境中得到相应体验的一种方式。杜威曾说, 人类的真智慧, 靠两样东西作基础, 第一样是从近身环境中所得来亲切的知识, 第二样就是从训练中得来处理环境的能力。情境性和亲历性是模拟式体验教学的标志性特点, 内训师要用心去设计有意义的模拟情境, 让员工在有意义的模拟情境中得到体验, 提高认识。

视听式体验是利用现代视听技术, 引导员工通过欣赏特定的文字、图片、声音、动画、影片或其组合等“体验材料”, 更有效更完整地在体验中获得知识技能的一种方式。现代视听技术能把抽象的理论具体化形象化, 让员工充分发挥视、听等多种感官的功能, 在有亲临其境的感受中轻松愉快地获得知识技能。

案例式体验是把现实中的真实情景加以典型化处理, 编写成供员工学习的案例, 让员工进行思考和讨论, 并提出解决问题的建议和方案的方式。精心筛选与培训目标与内容有关的教学案例, 是帮助员工获得真实体验, 加深理解, 提高培训课效果的关键。

现场式体验是把让员工组织到生产现场通过听、思、问等环节进行观察、分析、解决问题的方式。这种体验式教学不仅能开拓视野巩固理论知识, 同时还能较好地找到理论与实际的切合点, 提高运用能力。

此外, 内训师还应立足于自己的性格、特长, 虚心倾听他人对自己的评价、意见和建议, 在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进, 精心培育自己的授课风格, 增强吸引力。

参考文献

[1]张德:人力资源管理[M].北京:企业管理出版社, 2002

[2]林媛媛:企业培训理论与实践[M].厦门:厦门大学出版社, 2005

[3]唐文红:如何提高企业员工培训效果[J].当代经济, 2005.05

8.浅谈如何提升企业内训师素质 篇八

引言

21世纪是知识经济时代，是知识爆炸的年代，获取知识和信息已经成为人们生存的必备手段，因此终生学习也是社会的必然发展趋势，而培训则是企业员工交流信息、增长知识、改善技能，促进企业发展的重要途径，特别随着企业的不断发展和变革，内训师作为员工成长成才的新模式，在员工教育中起着巨大的激励和推进作用。同时，优秀的内训师将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，企业培训也变得越来越重要，但是企业培训效果究竟如何，企业培训的影响力究竟有多大，关键还取决于培训师个人的素质，因此企业内训师个人素质的提高也就变得至关重要。

一、企业内训师素质现状分析

随着企业职工培训工作的深入开展，企业越来越体会到培训对企业发展的作用，也越来越重视人才培养和员工培训工作，许多企业甚至有自己的培训基地，并建设一套内训师队伍管理的企业培训体系，内训师在企业促进人才成长，打造高素质员工队伍管理中发挥重要作用，然而企业内训师的综合素质却成为阻碍企业培训发展的因素，成为企业员工教育成长的“瓶颈”。主要表现在以下几个方面：

（一）内训师缺乏教学素质

企业内训师尤其是兼职内训师，大部分是从一线生产业务骨干选拔出来，他们业务熟悉，经验丰富，有很多实际经验，理论水平也很高，但他们缺乏教师素质系统的培训和长期的实践。他们大部分没有经过一定授课技能和技巧的训练，教案编写能力、语言表达能力、现场控制能力等均较差，无法对课程或培训内容进行较好地布局安排，经常想到哪就讲到哪，没有进行归纳总结，讲课的条理性和逻辑性较差，因此经常出现内训师言不由衷，词不达意，学员听得吃力，反映培训效果不好。

（二） 内训师教态不好

大部分内训师虽然对教学培训工作有强烈的愿望和热情，但由于对讲台的恐惧和缺乏足够的自信，无法做到从容发挥，造成教态不够自然、轻松，对眼神的注视、声音的调控、语言的传递、表情的变化、手势的动作和姿势的摆放等把握不到位，无法做到轻松自如，缺少教学魅力，无法感动学员。

（三） 内训师教学方法单调

目前大部分内训师教学方法都比较单调，大多数采用单一的课堂式教学方式，单纯的理论灌输，还保留传统的“我教你学”、“我讲你听”这种居高临下的权威角色和形象，不会应用多种授课方式，缺乏互动性，无法让学员的思维活跃起来，无法激发学员参与感，引不起学员的学习兴趣，不能充分调动学员听课的积极性，学习效果不好。

（四） 内训师缺乏交流平台

大部分企业内训师是兼职，他们有自己的本职工作要履行，没有较多的时间和精力从事培训工作，每次培训课件和教案大部分是利用业余时间匆匆完成，因此每个内训师都是用自己的课件与教案进行培训，缺乏一个相互交流的平台，导致每个内训师自己费时费力开发课程，同时同类课程也缺乏相互讨论，得不到很好地改进，内训师的培训素质无法得到有效提升，从而影响培训效果。

二、提升企业内训师素质的必要性和重要性

每一个人，从牙牙学语到出口成章，经历的不仅仅是寒窗十年，更多地是生活的历练。而对于一个为生活而忙碌着的企业员工来说，职业生涯的成长与发展，便是一门人生成长的必修课。要想从迈出校门的懵懂到对工作的浅知，到熟练的技能操作再到人人景仰的大师，离不开企业的培训，离不开企业内训师的教导。因此企业要加强内训师队伍建设，要提升内训师素质，内训师大部分熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传、帮、带作用，但是只有高素质的内训师能为企业真正培训出为企业所用的优秀人才，在员工成长、成才的管理新模式上，鼓舞和激励员工，推动企业向更高方面的发展，因此要做好企业培训，必需先提升企业内训师素质。

三、企业内训师素质提升措施

合格的内训师是激励者，能激发他人的热情；是优秀的讲师，能向学员传授知识和技能；是参谋，能向学员及企业提供解决问题的方法和建议，因此内训师要不断提高自身素质。

（一）加强学习，提升自我

学习是内训师素质提升的最佳通道，内训师需要不断地学习、学习、再学习，才能在自己的领域更突出，更有成就。俗话说“给学生一杯水，老师要有一桶不断更新的水”，内训师不仅具有精深的专业理论知识，还要有较强的教学业务能力及实践教学能力。学习也是内训师发现不足、提升自我、超越自我的唯一通道。内训师要到实践中学习，要阅读大量的书籍，吸收其中的精华；要参加其他培训师、同仁的培训课程；要与同行之间经常进行交流。只有不断学习，才能提高自身素质，才能履行好培训职责。

（二）善于实践，积累经验

毛主席说：“实践是检验真理的唯一标准”。任何的理论体系都必须经得起实践的检验，才能将知识转化为生产力，转化为经济效益。因此，内训师必须进行工作、教学实践，并善于总结，积累经验，才能成为一名合格的老师。所谓为“师”者，教别人怎么做，首先自己要真的知道该怎么做。无论你做什么培训，如果你没有实战经验，第一无法令人信服，第二你自己也底气不足，第三你将丧失信誉和口碑。很多事情不是靠说的，是靠做的。特别是对于内训师，言行一致是内训师的职业道德，也是最艰苦的修炼，实践是培训师锤炼的真经。内训师要不断积累、提高工作经验，使培训讲授更贴近实务，这样学员才会真正对你心悦诚服。

（三）不断探索，提高教学技巧

内训师要设法提高自身的教学水平，作为企业内训师毕竟不是职业讲师，他们之中极少会有与生俱来的培训师天分，这就需要内训师通过学习和经验积累不断提高自身的培训教学技巧。

1.内训师要注意提高讲授的技巧。首先，内训师要精心准备讲义和课件，充分理解和熟记要讲的内容，因为备好课是上好课的前提。第二采用幽默式的开场白，能使学员精神愉悦、充满朝气和活力并在轻松愉快之中很快进入受训者的角色。第三要充分运用身体语言，它可以起到加强讲授者所要强调的内容作用，能取到此时无声胜有声，吸引受训者的注意力的效果。第四注意与受训者的互动交流，讲授过程中不时提出问题让受训者作答，从而调动受训者的注意力与兴趣。

2.内训师应积极创设宽松和谐课堂氛围，增强活跃性。第一改变“我教你学”、“我讲你听”这种居高临下的权威角色和形象，树立与培训员工平等的观念，以朋友或同事的平等身份参与培训课教学活动；第二灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式，让员工的思维活跃起来，充分调动听课的积极性；第三围绕培训目的认真考究课堂用语，精心锤炼讲课技巧，不仅做到语言抑扬顿挫、生动形象，更重要地是保证讲课的准确性、条理性、逻辑性和启发性。

3.内训师应合理地引入体验式教学，增加真实感。内训师要引导员工通过实践活动去亲身感受与领悟，从而获得知识发展能力的过程。培训课不仅要教给员工知识和技能，更重要的是要改变员工的态度和观念，开启员工的所有潜能，并让他们将这些潜能运用到实际工作中，带来最优的个人绩效。因此，内训师要善于合理引入模拟、视听、案例、现场等多种体验式教学，让员工以亲身的经历，生成丰富的体验，从中增长知识开发潜能。

四、结束语

企业员工整体素质的提高、内训师队伍的建设在企业培训工作中必将发挥极其重要的作用。培养、建设一支优秀的内训师队伍，不仅有利于员工队伍的建设，更有利于推动企业的又好又快发展。因此，我们应深入研究，在实践中不断总结和探索出适合内训师队伍建设的做法和经验，不断加以总结和完善，使企业的内训师队伍建设不断获得新的成绩。

参考文献：

[1]姚玉群.《人力资源开发与管理概论》.

[2]林媛媛.《企业培训理论与实践》.

[3]唐文红.如何提高企业员工培训效果[J].当代经济，2005.05.

[4]王勇.员工培训如何更有效.经营与管理[J]，2005.07.