城管后备干部述职报告

城管后备干部述职报告（共8篇）

1.城管后备干部述职报告 篇一

后备干部述职报告

2010年以来，在旗公安局党委的正确领导下，本人以科学发展观武装头脑，团结带领全室党员民警，把“保障强基”作为推进公安事业长远发展的一项重要工作来抓，围绕构建经费保障、装备管理、工作机制、队伍建设“四大体系”目标，在本职工作岗位上较好的完成了各项工作任务，为推进公安“三基”建设、构建和谐社会提供了坚强有力的装备财务保障。现将本人2010年述职述廉情况报告如下：

一、个人履职情况及主要工作实绩

（一）以“三基”工程建设为契机，强力提升警务保障水平。“三基”工程建设是公安机关近两年的一项主要工作。本人根据局党委的统一部署，以“抓基层、打基础、苦练基本功”为主线，一方面抓好“聚财”工作，紧紧抓住当前的有利时机，充分依托公安工作的特殊性和重要性地位，有利、有理、有据地争取各级党委、政府、财政部门以及各方面的大力支持，用好、用足、用活各项政策，确保了公安经费保障的全面落实。另一方面我还积极当好局党委的参谋助手，特别注重在提高资金使用效益上下功夫，加强经费使用效益研究，分清轻重缓急，合理分配使用，较好的把有限的资金真正使用在刀刃上，较好的推进了全局的基层基础建设。我局“三基”建设成就得到盟局的表彰，被评为全市公安机关“三基”工程建设先进单位。

（二）强化财务管理工作，提高后勤保障能力，促进执法规范化建设。按照 “用机制管物、用机制管人、用机制规范标准、按照机制办事”的要求，我牵头建立健全了与新形势相适应的装备管理、财务管理、基本建设等装备财务工作机

制，进一步细化、量化职责，明确目标，增强服务意识，提高管理水平。一是完善规章制度、理顺工作流程、健全内控机制。针对当前公安警务保障工作面临的新情况、新问题，修改、补充和完善了财务管理制度、经费管理规定及相关经费开支规定，建立健全了机关报帐审核制度，严格把关，切实加强了廉政建设。二是充分发挥信息化建设的牵引作用，进一步完善警务保障工作机制。充分依靠科技信息优势，逐步建立一整套科学、规范、高效的适应现代警务工作的警务保障工作机制，不断夯实警务保障基础工作，提高公安警务保障工作的科技含量，减少人力成本，提高工作效率。三是转变工作作风，主动服务公安工作。在科室内带动全体民警切实转变工作作风，增强工作的前瞻性，深入实际，贴近实战，变后勤为前勤，积极主动的服务公安工作服务基层、服务民警，想方设法地做好各项从优待警工作，努力为民警创造更好的工作和生活环境，从警务保障的层面为公安事业发展扫除了障碍。

（三）加强公安装备建设，提高队伍的战斗力。以“规范管理工作，落实管理责任，提高服务质量，确保工作实效”为目标，落实专人管理，建立健全了装备基础台帐，并录入警务保障被装管理系统，使我局装备管理工作逐步走上规范化、制度化、科学化。一是做好民警被装发放及型号修改变更工作，为全局民警发放衬衫、春(夏)执勤服、单裤、冬执勤服、皮鞋等服装1000余件（套），对民警的肩章及警号的损坏情况进行了统计，及时为已晋升的民警换发了对应衔级的肩章，同时将损坏警号的民警的申请及统计的数据上报市局，以便及时补做警号，保证能民警正常着装上班，热情为全局民警服务。二是强化民警的单警装备维护保养工作。

在去年为全局民警统一佩带了单警装备的基础上，今年对民警的单警装备质量和使用情况进行一次彻底的检查和清理，及时将有问题的单警装备情况上报盟局装财处，对出现问题的单警装备进行维修或更换，确保了单警装备的正常使用。三是强化了全局警用车辆的管理，对全局的警用车辆逐一进行了登记，建立基础台帐，做到底数清，情况明。并严格强化驾驶员的学习，严格纪律，切实增强其遵章守纪意识，有效避免了各类事故和交通违章行为的发生。

二、个人思想作风建设及廉政建设情况

本人能够从一名普通的派出所民警成长为一名副科级

领导干部，都是党组织教育培养的结果。因此，本人在工作中特别注重思想作风和勤政廉政方面的建设，努力以自身的良好表现回报组织的教育培养。

一是勤于学习，虚心求教。把学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神作为重点，牢固树立科学发展观，还认真虚心地向各级领导、向基层的广大群众学习求教，不断提高自身素质和能力。并有机的将学习和工作结合起来，通过学习指导实践，在实践中进一步学习，在不断把握客观规律的基础上，高质量推进各项工作。

二是甘于奉献，求真务实。牢固树立起公仆意识、大局意识，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，并切实转变工作作风，把求真务实的精神落实到每一项工作、每一个环节，脚踏实地、扎实苦干，深入基层、深入群众，把工作的着力点放到研究解决警务保障工作的实际问题上，一步一个脚印、扎扎实实做好各项公安工作。

三是忠于职守，清正廉洁。自觉按照科学发展观的要求和共产党员的标准严格要求自己，认真遵守党风廉政建设责

任制的各项规定，做到自重、自省、自警、自励，保持了艰苦朴素、清正廉洁的良好作风。工作中坚持原则，严格按照制度办事，敢于同各种错误倾向和违法违纪行为作斗争。并自觉接受组织和同志们的监督，要求民警做到的，自己首先做到，廉洁奉公、忠于职守，未发生任何违反廉洁自律各项规定的行为。

三、存在的问题

主要有：一是理论学习的着眼点还不够高。虽然自己十分注重理论学习，但在运用理论学习成果指导工作、研究解决新形势下制约公安警务保障工作深层次问题上还显得点子不够多，方法不够活。理论学习还不够深入，不能持之以恒，需要在以后的工作中认真加以克服和改进。二是服务发展、解放思想力度不够大。面对出现的新情况、新问题，本人思想解放的力度还不够大，特别是在不断探索和拓宽警务保障服务的新思路、新方法，不断拓展联系范围和联系质量，强化“服务、保障”职能等方面还存在差距。三是开拓创新精神还不够强。主要表现在对有些工作只是等着领导指示办，或者按部就班，没有积极探索、实践和大胆尝试，还有较多的依赖思想，只做到了有条件顺势而上，未做到无条件造势而上。

今后，本人要继续以科学发展观为指针，在局党委的正确领导下，努力拓展财源、加大投入，着力提高公安警务保障水平，更好地参与基层基础建设，服务于基层基础工作，服务于全局，为各项公安任务的圆满完成提供支撑和保障。

2.城管干部述职报告 篇二

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！我叫XX，在党组织的关心、培养下，2019年8月被任命为步行街城管中队中队长，在局领导和大队班子的正确领导下，努力学习、勤奋工作、廉洁自律、扎实苦干，各方面都得到了锻炼和提高，带领中队较好地完成了大队各项任务。现将2021年具体工作情况汇报如下：

一、以德正身，提升境界修养

始终坚持以德为先，把以政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德为内容的“四德”建设放在首位。牢固树立“全心全意为人民服务”的宗旨，坚持重大事项报告制度，重要工作主动及时向大队汇报，工作中实事求是，坚持原则，不墨守成规，不弄虚作假。在日常工作中，本着群众利益无小事，为群众服务作为工作的出发点，边学习边总结边提高，并把自己的思想认识与实际的管理工作结合起来，不断充电学习，向同事学、向其他优秀的中队长学习，补短板、强弱项，树立一线执法意识。

二、以勤修身，提高工作水平

加强调研和思考，注重打牢队员的思想基础，坚持“上下左右中”学习方法，将上级精神、基层经验、先进理念、其他中队好做法，充分摸准吃透，并结合自身实际加以应用。注重在学习调研基础上及时思考总结，提练出有利于推动工作的好经验、好做法。树立队员文明执法观念，要求在熟悉业务的基础上，严格文明执法，做到着装整齐、行为端正，摈弃执法中冷硬的工作作风和简单地驱赶、取缔的工作方法，把执法工作做得深入细致，扎实有效，“润物细无声”地化解执法矛盾冲突。

三、以绩立身，力求工作实效

一是中心城区安装隔离护栏。

为巩固全国文明城市、国家卫生城市创建成果，进一步提升城市形象，改善市容市貌。中心商贸区装交通隔离护栏，摆放圆形石球，进一步规范市区机动车辆停放。

二是免费为商户更换遮阳伞。

坚持“以人为本、便民利民、市容整洁”的原则，对违规摆放的摊位依法进行清理整治。为步行街摊位经营户安装统一蓝色遮阳伞。进一步强化了市容市貌监督管理。

三是积极活跃夜市文化。

中队按照上级领导安排有序开放夜市经营，设置夜市摊位一百余个，采取倒班制，对辖区夜市经营区进行巡查，加快推进夜间经济发展，促进夜间市场繁荣，进一步激发城市市场活力。

四是有效治理手机街停车问题。

中队接到投诉后，立即商讨制定解决方案，在大队领导亲自安排部署下，经多方协商，停车场重新统计停车位，重新设置电子栏杆门系统程序，停车问题得到有效解决。

五是常态化疫情防控。

按照大队防疫防控工作要求，东西口设置疫情防控检测点，查体温、查行程码，并进行登记，兼顾市容秩序管理，做到两手抓、两不误。同时，为商户张贴疫情防控提示语及行程码图片，提醒过街市民佩戴口罩，不间断重复播放疫情防控知识。

四、以廉律身，保持公仆本色

严格遵守中央“八项规定”，老实做人、清白做事。并管好家属和身边工作人员。严格遵守法律法规、政策和标准，严格按照法律程序行使权力、履行职责，把纪律挺在前头，不触底线，不碰高压线。始终坚持民主集中制原则，做到在集中讨论、反复论证、各抒己见、形成共识的基础上发表意见。

回顾过去一年的工作，虽然取得了一些成绩，但自己也清醒认识到存在的不足。在管理的水平和能力上，需要进一步加强，在一些问题的处理上，尽管最终得以妥善解决，但一定程度上影响了处理效果。在以后工作中，我将切实加以改进。一方面进一步提高学习针对性与实效性，开拓思路、更新观念、创新举措。另一方面进一步转变工作作风，着力提高管理水平和工作效能，增强破解难题的气魄，坚决完成各项工作任务。

3.后备干部述职报告示例 篇三

一、个人履职情况及主要工作实绩

（一）以“三基”工程建设为契机，强力提升警务保障水平。“三基”工程建设是公安机关近两年的一项主要工作。本人根据局党委的统一部署，以“抓基层、打基础、苦练基本功”为主线，一方面抓好“聚财”工作，紧紧抓住当前的有利时机，充分依托公安工作的特殊性和重要性地位，有利、有理、有据地争取各级党委、政府、财政部门以及各方面的大力支持，用好、用足、用活各项政策，确保了公安经费保障的全面落实。另一方面我还积极当好局党委的参谋助手，特别注重在提高资金使用效益上下功夫，加强经费使用效益研究，分清轻重缓急，合理分配使用，较好的把有限的资金真正使用在刀刃上，较好的推进了全局的基层基础建设。我局“三基”建设成就得到盟局的表彰，被评为全市公安机关“三基”工程建设先进单位。

（二）强化财务管理工作，提高后勤保障能力，促进执法规范化建设。按照“用机制管物、用机制管人、用机制规范标准、按照机制办事”的要求，我牵头建立健全了与新形势相适应的装备管理、财务管理、基本建设等装备财务工作机制，进一步细化、量化职责，明确目标，增强服务意识，提高管理水平。一是完善规章制度、理顺工作流程、健全内控机制。针对当前公安警务保障工作面临的新情况、新问题，修改、补充和完善了财务管理制度、经费管理规定及相关经费开支规定，建立健全了机关报帐审核制度，严格把关，切实加强了廉政建设。二是充分发挥信息化建设的牵引作用，进一步完善警务保障工作机制。充分依靠科技信息优势，逐步建立一整套科学、规范、高效的适应现代警务工作的警务保障工作机制，不断夯实警务保障基础工作，提高公安警务保障工作的科技含量，减少人力成本，提高工作效率。三是转变工作作风，主动服务公安工作。在科室内带动全体民警切实转变工作作风，增强工作的前瞻性，深入实际，贴近实战，变后勤为前勤，积极主动的服务公安工作服务基层、服务民警，想方设法地做好各项从优待警工作，努力为民警创造更好的工作和生活环境，从警务保障的层面为公安事业发展扫除了障碍。

（三）加强公安装备建设，提高队伍的战斗力。以“规范管理工作，落实管理责任，提高服务质量，确保工作实效”为目标，落实专人管理，建立健全了装备基础台帐，并录入警务保障被装管理系统，使我局装备管理工作逐步走上规范化、制度化、科学化。一是做好民警被装发放及型号修改变更工作，为全局民警发放衬衫、春(夏)执勤服、单裤、冬执勤服、皮鞋等服装1000余件（套），对民警的肩章及警号的损坏情况进行了统计，及时为已晋升的民警换发了对应衔级的肩章，同时将损坏警号的民警的申请及统计的数据上报市局，以便及时补做警号，保证能民警正常着装上班，热情为全局民警服务。二是强化民警的单警装备维护保养工作。

在去年为全局民警统一佩带了单警装备的基础上，今年对民警的单警装备质量和使用情况进行一次彻底的检查和清理，及时将有问题的单警装备情况上报盟局装财处，对出现问题的单警装备进行维修或更换，确保了单警装备的正常使用。三是强化了全局警用车辆的管理，对全局的警用车辆逐一进行了登记，建立基础台帐，做到底数清，情况明。并严格强化驾驶员的学习，严格纪律，切实增强其遵章守纪意识，有效避免了各类事故和交通违章行为的发生。

二、个人思想作风建设及廉政建设情况

本人能够从一名普通的派出所民警成长为一名副科级领导干部，都是党组织教育培养的结果。因此，本人在工作中特别注重思想作风和勤政廉政方面的建设，努力以自身的良好表现回报组织的教育培养。

一是勤于学习，虚心求教。把学习邓X平理论、“三个代表”重要思想和党的17大精神作为重点，牢固树立科学发展观，还认真虚心地向各级领导、向基层的广大群众学习求教，不断提高自身素质和能力。并有机的将学习和工作结合起来，通过学习指导实践，在实践中进一步学习，在不断把握客观规律的基础上，高质量推进各项工作。

二是甘于奉献，求真务实。牢固树立起公仆意识、大局意识，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，并切实转变工作作风，把求真务实的精神落实到每一项工作、每一个环节，脚踏实地、扎实苦干，深入基层、深入群众，把工作的着力点放到研究解决警务保障工作的实际问题上，一步一个脚印、扎扎实实做好各项公安工作。

三是忠于职守，清正廉洁。自觉按照科学发展观的要求和共产党员的标准严格要求自己，认真遵守党风廉政建设责任制的各项规定，做到自重、自省、自警、自励，保持了艰苦朴素、清正廉洁的良好作风。工作中坚持原则，严格按照制度办事，敢于同各种错误倾向和违法违纪行为作斗争。并自觉接受组织和同志们的监督，要求民警做到的，自己首先做到，廉洁奉公、忠于职守，未发生任何违反廉洁自律各项规定的行为。

三、存在的问题

主要有：一是理论学习的着眼点还不够高。虽然自己十分注重理论学习，但在运用理论学习成果指导工作、研究解决新形势下制约公安警务保障工作深层次问题上还显得点子不够多，方法不够活。理论学习还不够深入，不能持之以恒，需要在以后的工作中认真加以克服和改进。二是服务发展、解放思想力度不够大。面对出现的新情况、新问题，本人思想解放的力度还不够大，特别是在不断探索和拓宽警务保障服务的新思路、新方法，不断拓展联系范围和联系质量，强化“服务、保障”职能等方面还存在差距。三是开拓创新精神还不够强。主要表现在对有些工作只是等着领导指示办，或者按部就班，没有积极探索、实践和大胆尝试，还有较多的依赖思想，只做到了有条件顺势而上，未做到无条件造势而上。

4.2011后备干部个人述职报告1 篇四

2011年初，按照 团委整体工作安排，我在总结以往工作成效、经验以及存在的不足的基础上，针对我 青年工作实际，完成工作安排的撰写工作。3月中旬，我以信息科调训干部的身份进入 委办工作，负责联系各苏木镇编发上报信息、信息统计两项工作；党支部从加强预备党员教育的角度出发，安排我同时承担党务、创先争优相关文件和信息的撰写工作。11月，因工作需要调整至 委办从事综合秘书工作。自进入旗委办工作以来，我继续坚持以团干部、预备党员的标准严格要求自己，在旗委办各位领导、同事的支持和帮助下，迅速转变角色，进入工作状态，个人工作思维、业务水平、政治素养等方面都得到极大的提高。现将相关情况汇报如下：

一、工作思维有了新改变。

近一年来，办公室始终坚持把调训干部教育作为重点来抓，在日常工作、办文办会和集体活动中予以统一考虑和安排，为我提高思想认识提供了极大的便利和机会。党委信息分工细致。明确对口联系单位到人，强化信息源培植，定期通报工作进展，提升基层信息工作积极性，编发信息分级审核，确保了党委信息真正起到服务领导、服务发展的作用；周一例行工作会议。全体干部参加，通过各科室工作详细汇报，强化工作互动交流，使每位干部掌握办公室整体工作情况；文稿逐级审核。规范公文处理流程，细分拟稿、核稿、签发的多个环节，有效避免了公文处理中的疏漏和不足，确保公务发文的规范性和公信度；周五支部学习。结合旗委办工作实际，通过学习业务知识、宣读理论文章、交流工作经验、观看教育影片等形式，着力提升干部政治理论素养和综合素质，引导干部加强沟通交流，有效增强了集体凝聚力和战斗力。这些立足实际、行之有效的做法，改变了以往我对办公室工作的认识，也为我积极探索提升办公室综合服务能力新路子提供了扎实的理论指导和现实依据。

二、业务水平有了新提高

办文方面，通过对信息科以往工作资料的整理阅读，我对信息工作在服务领导、服务发展大局方面的重要性有了更为深刻地认识，在信息科领导和同事们的指导帮助下，我较快地进入角色，密切联系各苏木镇信息员，做好基层信息的编报及统计工作，同时承担起党务、创先争优方面相关文件信息的撰写工作。在撰写各类信息、文件的过程中，我对信息、公文的重点、文字要求、版式、流程等细节和关键点有了更为直观深刻的了解和把握，为提升办文水平奠定了坚实基础。办会方面，先后参与 学校相关事宜协调会、中共 第 次代表大会和庆祝建党九十周年表彰大会的会务准备工作，特别是在 第 党代会召开期间，按照办公室具体安排，我负责第 代表团的协调联系和记录等相关工作，这几次会议的锻炼和考验，使我更加清楚地认识到以往工作中存在的疏漏和不足，对大型会议的具体流程、重要环节有了更为直观深刻的了解和把握。通过频繁的锻炼，我个人的业务水平和技能储备都有了较大的提升和改善，这些宝贵的经验教训，必将成为我日后做好办公室综合服务工作的坚实基础。

三、政治素养有了新提高

作为一名中国共产党预备党员，我在接受 团委党支部培养考察的同时，也积极参与 委办党支部的各类活动，每周五支部学习成为我提升自身政治素养的重要途径，党务、创先争优相关文件的撰写也使我对党、党员及党的工作有了更为深刻的认识。6月份以来，按照全 庆祝建党九十周年系列活动安排，我参与了全旗庆祝建党九十周年知识竞赛、全市庆祝建党九十周年“百人千场”知识竞赛，与队友一起通力合作取得了全旗第一、全市第三的好成绩；参与了庆祝建党九十周年机关青年大合唱，用红歌描绘党领导全国各族人民完成新民主主义革命、社会主义革命，推进社会主义现代化建设的伟大功绩。在参与活动的同时，我自觉加强对党史和党的思想理论的系统学习，认真接受旗直机关党委和旗团委党支部的入党考察，更加自觉地向党组织靠拢，在新的岗位做出新的业绩。

5.关于校长后备干部推荐情况报告 篇五

为进一步加强我县中小学教育人才队伍建设，认真贯彻落实《贵州省中长期教育改革与发展纲要（2010-2020年）》和《中共黔西南州委黔西南州人民政府关于优先发展教育的意见》及《册亨县教育改革与发展计划》（册党发„2010‟18号），全面推进黔西南州教育十大工程，为培养一支有理想、守纪律、懂管理的年轻后备干部队伍，及时向学校管理岗位输送优秀人才，推进校长队伍的新老交替。根据《册亨县教育系统百名校长后备干部培养工程实施方案》相关程序和要求，册亨县第二中学认真按照文件要求进行了推荐上报，现将校长后备干部推荐情况汇报如下：

一、基本情况

按照选拔条件推荐我校李清峰、袁大君、卢军、黄兵、韦硕文等5位同志为校长后备干部，其中：李清峰同志为中小学一级体育教师，学校中层领导班子成员，负责学校德育、安全工作，册亨县优秀骨干教师；袁大君同志为中小学二级数学教师，学校保卫处副主任，黔西南州“师德标兵”，册亨县骨干教师；卢军同志为中小学一级教师，册亨二中政教处主任，县级优秀班主任，县级骨干教师；黄兵同志为中小学数学二级教师，册亨县县级优秀党员；韦硕文同志为中小学语文二级教师，校级、县级骨干教师。

二、推荐情况

根据《册亨县教育系统百名校长后备干部培养工程实施方案》选拔条件，以上五位同志均符合选拔基本条件。

（1）以上五同志政治思想素质好，具有良好师德表现，坚持党的教育方针，忠诚人民的教育事业，热爱教师职业，积极实施素质教育，教书育人，关爱学生，为人师表；

（2）以上五同志均具有大学专科科及以上学历，具有较好的培养潜质和专业发展前途；

（3）以上五同志均参加工作3年以上，年龄在45周岁以下，身体健康。

（4）以上五同志政治原则性，组织纪律性强，有大局观念，服从组织安排，有为人民服务的精神和意识。

五同志个人相关信息见《校长后备干部推荐表》。按照相关要求和我单位实际情况，我校召开了干部职工会议，采取无记名投票的方式，在校务会上进行了民主测评推荐。并根据德、能、勤、绩、廉等方面的具体表现和专业技能、工作经验、组织能力以及干部年度考核等依据，由领导班子先确定后备干部名单，充分发扬民主广泛征求了单位干部职工意见。通过测评推荐，确定推荐李清峰、袁大君、卢军、黄兵、韦硕文等5位同志为校长后备干部人选，经张榜公示，确无异议，准予推荐上报。

册亨县第二中学

6.公司后备干部选拔任用调研报告 篇六

企业人才储备具有非常重要的战略意义。从当前的情况来看，人做为生产要素中最活跃的因素，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如果企业人才流失，不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。就我公司而言，目前公司人力资源储备状况如下：

一、建立后备干部信息库

目前，公司建立了后备干部信息库，为选拔任用中层领导干部提供了可靠的依据。人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动的过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。我公司为了完善人才管理体系，充分发挥人才市场配置，人才资源的基础性作用，完善全公司统一的人才信息网络，合理分配使用人才资源,及时为用人单位提供优秀人才。人力资源科结合我公司人力资源现状，通过印发人才入库表，对公司各个单位的人力资源进行了一次摸底。并严格按照入库标准和原则，通过横向和纵向深度分析了我公司现有的人力资源现状，储存每个符合入库条件员工的详细资料，组建了符合我公司实际情况的人力资源储备库。入库人才的标准总体上从德、识、能、绩四个角度去把握，对入库人才有一个年龄上有个规划，主要分为50岁左右、40岁左右、30岁左右三个年龄段。入库人才的来源：主要是通过招聘，其次是现有员工的升级转化，再次是通过职业技能培训、竞赛、专长鉴定等形式，提高职工技术工作的技术等级和创新能力，强化知识产权意识入库人才的管理

二、建立了人才成长档案

对于所有入库人才均建立人才档案，设专人管理，并针对人才的特殊性，建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。充分发挥公司各类培训阵地作用，定期对入库的人才进行培训，全面提高他们的政治理论素质，业务能力，在不断加强培养的同时，还定期对入库的人才进行考察考核，并引入竞争机制，优胜劣汰，以确保人才的质量。在人才的选拔使用上，要求各用人单位必须写出所需人才的岗位、人数，以报告的形式递交人力资源科，人力资源科根据平时考核的情况，向用人单位推荐人才。通过人才库的建立，使我们不但清楚地了解我公司的人力资源现状，而且把公司现有的人力资源统筹兼备、合理规划，使各单位所需人才都可以从人才库中选拔。一方面我公司将根据生产经营发展的需要，对口择优录用，另一方面确保公司的持续发展后继有人。并为选拔人才、使用人才提供了有利的依据。为公司发展提供了保证。

三、严格科队级干部考核

在科队级干部考核中，主要针对干部的日常工作，履行岗位职责和发挥作用的实际情况，及时，客观，公正，实事求是地从德，能，勤，绩，廉等方面做出评价，进而激励和督促干部格尽职守，勤奋工作，与时俱进，开拓创新，为干部的选拔，任用，奖惩等提供科学的依据。

在考核中，我们严格按照组织考核和民主评议相结合，定期考核与平时考核相结合，定量考核与定性考核相结合的原则。要求被考核者撰写述职报告，填写《科级干部考核登记表》，由考核组和分管领导根据平时考核情况进行综合评价，并填写考核表和提出意见。最后将考核结果归入人事档案。

四、坚持“述学”、“考学”相结合的管理办法

在坚持科队级领导“述学”与民主评学的考核。“述学”主要内容包括：对马克思主义的信仰程度和理论学习态度了；参加培训学习、集体学习和自学情况；学习邓小平理论原著的情况；写作或发表读书笔记、经验体会、论文、调查报告等文字材料的情况；学习的收获、存在的问题、今后努力的方向等。在本人述学的基础上，经民主评议，综合考核评定等级，分为优秀、良好、合格、不合格四级。各党总支、支部要把民主评学作为民主评议干部的一项重要内容，在年终考核干部时统一进行。

五、考核结果反馈应用

1、把理论学习考试考核结果同考核结合起来。年终考核时，把开展理论学习工作情况作为考察评价基层领导班子和干部的重要内容。先进单位的领导

班子成员在理论学习考试考核综合评价中必须全部达到优秀。

2、把理论学习考试考核结果同评优评模结合起来。凡理论学习考试考核综合评价达到优秀等级的科、队级干部，可优先推荐参加“优秀党员干部”、“优秀党员”、“先进工作者”、“劳动模范”等称号的评选。否则，不能评为先进。

六、人才引进调配机制

1、人才招引（招聘）：

根据历年来集团公司的人事管理政策，未经人事处授权和同意，总公司下属的各基层（矿）单位没有单独招聘的权力，只能被动的接受人事处分配的学生。

近年来，人事处对学生招聘和分配进行了改革，统一安排各基层（矿）单位随同人事处赴各大高校招聘，由各用人单位根据实际的需求自主选择合适的人才。

在这样的形势下，煤业公司在招引人才问题上就和其他基层（矿）单位存在一定的竞争。经过近年来的摸索和比较，相对于其他兄弟单位，我们有以下的竞争优势：

（1）煤业公司辉煌悠久的创业史和发展史是我们重要的宝贵资源。

（2）煤业公司有良好的矿风作后盾，历来重视人才、重视学生，学生来矿后经过一段时间的锻炼都能成长为优秀的人才，因此，煤业公司是人才成长的“摇篮”。

但是，煤业公司也存在招聘的“软肋”：

煤业公司面临资源枯竭的现实，相比集团公司大力开办的各个新矿，煤业公司在某些待遇上、培养学生的空间上存在一定的竞争劣势。

在这样的背景形势下,近年来，人力资源科经过不断的摸索和革新，逐渐创立了一套适合煤业公司的人才招引机制：

（1）扬长避短，结合煤业公司的竞争优势，加大配合人事处参加各高校的企业宣传会、招聘会的力度，着重宣传煤业公司的辉煌历史和优良矿风，给学生们留下较深的印象；

（2）在政策上、待遇上给予一定的支持和特殊照顾。相比各新矿，煤业公司在薪酬福利待遇上略显不足。对此，人力资源科制定了相关的办法：

（1）凡来煤业公司的学生，工资待遇上，以三岗五级1070为界，所在岗位

低于此标准的一律按此标准计资。

（2）学生报到之初，由人力资源科派专人予以接待，安排住宿等事宜。

（3）学生报到后，根据情况，特许学生有20天左右的回家探亲时间。在此时期，不予计资。

（4）不折不扣的执行给予学生安家费、特殊工资待遇的相关规定。

2、人才配置：

由于学生是煤业公司宝贵的资源，在怎样培养和使用学生的问题上，人力资源科逐步形成了以下用人机制：

（1）凡来煤业公司的学生，一律分配至基层锻炼，以便学生能够实实在在了解煤矿的现状，更好的将所学知识融入到实践之中。

（2）为随时纠正用人单位错误培养学生的情况，人力资源科不定期通过开座谈会、实地考察等形式了解学生工作上的各项情况。坚决杜绝将学生当工人使用的现象。

（3）人力资源科根据了解和掌握的情况，将在基层已锻炼成熟的部分学生推荐到各个管理或技术岗位上，以便更好的培养学生成才。

（4）学生工作分配上实行专业对口的机制。如采矿、机电、通风、安全等主体专业的学生一般分配至生产单位，部分比较优秀的学生，已经走上了技术员的重要岗位上。

七、人才激励与约束机制

为做好学生的培养与约束工作，人力资源科不定期对学生进行考核，考核优秀的，进行表彰鼓励，所有考核结果存入个人档案。

1、管理人员打破终身制，实行聘任制。

管理人员每年进行工作业绩、思想素质、廉洁自律等方面的考核。把最优秀、最有用的人才聘用到管理岗位上。优胜劣汰，确保管理层的活力、创新力和竞争力。

2、职工按照企业的生产组织和自身的素质、能力等条件，可以选择在最适合自己的岗位上，发挥出最大的能力。也可以按照规定，进行岗位调整或者调出。

八、分配机制

（一）、公司实行以全员岗位绩效工资制为主体，机动工资、集中奖励工资、嘉奖激励工资、风险责任工资、年薪工资、特殊工作激励工资等为补充的工资分配管理办法。

1、岗位绩效工资适用于全公司员工（不含实行年薪制人员）。

2、机动工资主要作为生产队组零星工程，大型检修用工，处理安全生产急需工程的工资支付。

3、集中奖励工资根据公司全年产量、进尺、全员效率、各项经营指标完成情况，制定具体实施办法，在全公司员工范围内进行奖励。

4、嘉奖激励工资用于在各项工作中做出突出贡献和优越成绩的集体和个人。

5、风险责任工资按照“向一线倾斜、向技术倾斜、向安全倾斜、向经营责任倾斜”的原则，主要用于安全、生产、经营等系统责任大、风险高、任务重等岗位上的员工。

6、年薪工资制适用于集团公司规定的副处级及其以上领导。

7、特殊工作激励工资用于公司各种临时、突发工程或工作项目及特大型活动。

（二）、岗位绩效工资全部活化，实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存、以及效率优先、兼顾公平的工资分配原则。

各单位依据“深化内部市场机制，体现劳动力价值的市场主体作用”的原则，将岗位绩效工资和本单位的工作及企业文化（6S）考核充分融合，全部活化，实行以量记分，以分计资的分配办法。员工收入完全以工作完成情况、工作成绩和考核结果计发，下不保底，上不封顶，多劳多得。

（三）、工资分配在坚持高效率、高效益的同时，向苦、脏、累、险、高技术、高素质、高责任的岗位倾斜，充分激活各种生产要素的能动性。

1、职工生活质量随企业发展同步提高。

2、为了保持员工的身心健康，提高员工的福利待遇，增强企业的凝聚力，促进企业发展。根据集团公司文件规定：

（1）每年组织各类劳模、先进代表带薪疗养15天或学习考察。

（2）选派从事我公司井下一线工作十年以上、二线工作十五年以上、三线工作二十年以上的在职职工带薪外出疗养。

3、为方便公司参保职工就医，取消原“按职工所属单位就近指定定点医院”的规定，职工可根据本人具体情况选择公司范围内各医院、卫生所就医，医疗IC卡通用。

综上而述，我公司大力开展了人才战略储备的各项工作事宜，但仍有许多工作需要不断改进完善。所谓“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能实现建设文明国色、和谐绿色、新型特色石圪节，推进既强又大国际化新潞安建设的宏伟目标。

人力资源科

李建军

2010-11-11

公司人力资源储备调研报告

人力资源科

李建军

7.城管后备干部述职报告 篇七

汉阴县食品药品监督管理局

关于推荐2011年度科级后备干部的报告

中共汉阴县委组织部：

按照汉组发（2011）39号《关于推荐2011年度科级后备干部的通知》文件要求，参照2010年度公务员考核结果，通过我局民主推荐，并经局党组会议研究决定，推荐黄兴平、叶翔两位同志为正科级后备干部，推荐李颖、王鹏、欧立安三位同志为副科级后备干部。

特此报告。

附件：

1、《科级后备干部建议人选花名册》

2、《35岁以下科级后备干部建议人选花名册》

3、《女科级后备干部建议人选花名册》

二〇一一年六月八日

主题词：后备干部建议人选报告

8.城管后备干部述职报告 篇八

一、我市在科级后备干部培养选拔管理方面的主要做法

(一)科学合理地组建科级后备干部队伍。

一是坚持标准，完善方法，选准备好优秀“苗子”。根据“德才兼备、以德为先”的选人标准，按照适应新形势和新任务的要求，大力完善科级后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才。一方面，完善“三推两考一公示”选拔程序。坚持群众推荐、个人推荐和单位推荐相结合，通过理论考试、组织考察和社会公示的工作程序，把一大批政治思想素质好、业务能力强、工作实绩突出、群众公认的优秀干部选进科级后备干部队伍，为各级领导班子建设奠定了坚实的人才基础。另一方面，大力引进竞争机制，采取多种途径发现和遴选科级后备干部。结合公开选拔领导干部和公推公选领导干部，把那些经过考试或推荐、考核进入前列，但因职数限制未能入选的优秀干部，及时纳入到科级后备干部队伍中;注重在领导班子任中或换届考察中发现优秀人才，并从中挑选科级后备干部;充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库，把各方面的优秀人才不断充实到各级科级后备干部队伍中来。二是科学分类，合理设置，形成梯次结构。在科级后备干部队伍中，按照规定的职数，确定相应的正科级后备干部、副科级后备干部数目，各职级的干部始终保持常数，不让职级“缺坎”、“掉档”;在学历梯队中，形成大专、本科、研究生的梯形结构，既达到按选拔干部规定的学历，又突出本科及以上高学历层次;在年龄梯队中，将同一职级的干部拉开年龄档次，进行层递式的培养使用。同时，还注重科级后备干部的专业素质结构、性别结构等，确保有一定比例的女干部和非中共党员干部，以适应领导班子合理分工、发挥整体功能的需要。由于形成了合理的梯队结构，有效提高了各职级、各层次优秀干部的使用率，防止了科级后备干部过于集中某层次而造成的人才资源浪费。

(二)有针对性地加强科级后备干部的培养管理。

科级后备干部成熟的快慢，直接取决于培养选拔管理力度的大小。有针对性地加强培养选拔管理，是提高科级后备干部备用结合率的有效途径。

一是因人制宜落实培养措施。根据各级领导班子建设需要和干部特长实行定向培养，按照“缺什么、补什么”的原则，逐一制定培养计划，落实培养措施，努力提高科级后备干部的成熟度。第一，分层次培养。按照科级后备干部的职级梯次，分别安排他们到中青班、特色班和上级党校进行培训，根据科级后备干部层次的需要定期开设专题讲座。每年，在市委党校开设2-3个科级后备干部培训班，还选派了一批正科级后备干部到宜昌市委党校学习。积极创造条件，组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的科级后备干部到境外培训或外地挂职。年，市长亲自带队，组织了28名副县级、科级后备干部和优秀年轻企业家到香港理工大学参加培训，开阔视野，提高现代管理能力，选派了3名年轻正科级干部到省直部门挂职锻炼。第二，安排学习任务，以考督学。结合市委、市政府的中心工作和科级后备干部从事的实际工作，定期安排学习内容和调研课题，以课题讲评和知识测试的方式，督促科级后备干部加强学习。年，市委组织部组织全市400名科级科级后备干部进行了“基本理论、基本知识、基本能力”测试，在促进科级后备干部加强学习方面产生了很好的效果。第三，有计划地交流锻炼。结合培养期限和工作经历，加大纵向、横向交流力度，先后在乡镇与市直单位之间、党务部门与经济部门之间、行政单位与企事业单位之间交流锻炼科级后备干部。近两年来，安排了33名年轻科级后备干部到乡镇锻炼、12名年轻科级后备干部到企业挂职锻炼，23名年轻科级后备干部到市直信访和综合部门跟班学习。第四，提供平台重点培养。为提高科级后备干部驾驭全局、处理复杂问题的能力，今年上半年，市委从全市1981年1月1日以后出生、具有全日制大学本科及以上学历的年轻干部中公开选拔了9名镇(街办)镇长(主任)助理，近期将安排到岗，一年任职期满经考察称职的，充实到镇(街办)和市直单位任领导班子成员，不断增强镇(街办)和市直单位领导班子活力。

二是健全管理机制。第一，完善帮带责任制。精心挑选那些领导工作经验丰富、言传身教、乐于奉献的领导干部作为科级后备干部的帮带责任人，明确规定帮带的内容、形式和责任，建立帮带台帐，定期检查帮带责任制的落实情况。第二，建立跟踪考察制度。把经常性教育管理和监督贯穿于科级后备干部的日常工作、学习、生活中去。每年底，结合年度考核对科级后备干部进行一次认真考察，形成考察材料，载入科级后备干部个人档案。第三，坚持动态管理制度。根据考核情况和各级领导班子建设的实际，坚持“大稳定、小调整”的原则，每年对科级后备干部进行调整补充，把相形见绌者及时调整出去，新发现的优秀干部及时补充进来，使科级后备干部队伍始终保持一定的常数和活力，有效地促进科级后备干部的健康成长。

(三)大力选拔优秀科级后备干部进班子。

大力选拔优秀科级后备干部进入各级领导班子，是提高科级后备干部备用结合率的关键。一方面通过建立健全科级后备干部备用结合制度，坚持把培养选拔优秀科级后备干部工作作为考核各级党组织主要负责人的一项重要内容，坚持把科级后备干部作为调整充实各级领导班子的主要来源，用制度来保证提高备用结合率。另一方面，积极创造条件，及时起用成熟的科级后备干部，努力提高科级后备干部在拟进班子人员中的比例。

一是推优选拔使用。市委规定，提拔担任副科级以上领导干部，原则上必须是德才兼备、表现优秀、实绩突出、群众公认的科级后备干部。因此，在领导班子换届和需要增补班子成员时，我们坚持科级后备干部优先使用的原则，从各级领导班子的科级后备干部中推荐优秀人选进行考察，对符合提拔条件的，优先任用。

二是通过公开选拔、公推公选等方式选拔使用。采取个人自愿报名和组织推荐的方式，鼓励科级后备干部积极参与公开选拔和公推公选领导干部活动。年，我市在全市范围内公开选拔正科级领导干部1名、副科级领导干部5名;年上半年，通过公推公选方式，在科级后备干部中选拔了2名正科级单位“一把手”。

三是通过“先进后出”安排使用。对少数战斗力较弱、结构不合理且职数已满的领导班子，采取“先进后出”的办法，先安排符合条件且能力较强的科级后备干部进入班子，然后将职数逐步调整到规定的限额内。同时，大胆打破科级后备干部部门所有的界限，统筹考虑，合理选任，交流提拔。

二、当前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的新情况和新问题

当前，在科级后备干部培养选拔管理上，表现在领导者本身、外部环境上以及科级后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

(一)思想观念不够解放。

一是认识片面，搞一阵风。在调查中，有84%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上思想不够解放;还有的人说，一些单位加强科级后备干部培养选拔管理只是建立了科级后备干部名册，或者选拔几个年轻干部点缀了一下;有的把选拔科级后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，紧一阵、松一阵。

二是论资排辈，平衡照顾。在调查中，40%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念。有的领导总用“排队”的惯例来选拔后备，总注意身边的几个人;有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志;有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性，从而影响了科级后备干部整体素质的提高。

三是求全责备，怕担风险。有的人认为科级后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。还有的人总用老干部的素质来比照科级后备干部，看缺点多，看优点少;看问题多，看成绩少;看现象多，看本质少;看眼前多，看潜力少;总觉得科级后备干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

(二)工作机制不够健全。

一是在培养规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔管理科级后备干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强;或者只有中长期目标，没有近期阶段性年度目标。

二是在培养责任上缺乏考核机制。以往对领导班子及班子成员特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的任前考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平考核项目较多，但没有对班子和一把手在培养选拔管理科级后备干部方面设置考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、管理科级后备干部缺乏内在的动力和外在的压力。

三是培养教育上缺乏多渠道机制。目前对科级后备干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训作了很多的尝试，举办了各类培训班，但从培训的效果来看，还不够理想。科级后备干部实践锻炼仅限于内部轮岗和下派交流，力度不大。

(三)科级后备干部尚有不足表现。

一是政治上还不够成熟。有的科级后备干部面对当前深化改革中利益关系的调整，面对腐朽思想文化的侵蚀影响，面对党内腐败现象和社会丑恶现象的滋生蔓延，在理想信念上出现了迷茫、困惑甚至动摇;有的科级后备干部有时心态没有摆正，受到表扬时沾沾自喜，忘乎所以，遇到困难、挫折时，发牢骚、讲怪话，精神不振;有的科级后备干部原则性不强，有怕得罪人的思想，认为自己年轻，坚持原则会得罪人，会影响自己的政治前途。

二是在能力上还不够突出。有的科级后备干部工作上思路不清、没有章法，对自己负责的工作心中无数，常常处于被动应付的态势;有的信心不足、魄力不够，说话办事态度不明朗，畏手畏脚，过于谨慎;有的工作方法简单、老练不够，遇事不能全面、客观地分析问题、解决问题;有的组织协调能力不够，不能很好地调动各方面因素为工作服务。

三是在作风上还不够务实。有的年轻科级后备干部学习、工作、生活在城镇，工作、生活、成长环境相对优越，没有基层生活经验，阅历不深，深入群众调研不够，吃苦精神还不强，作风还不够务实。

三、加强科级后备干部培养选拔管理工作的对策和途径

针对目前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的问题，我们认为，在科级后备干部培养选拔管理上，要本着“数量充足，门类齐全，专业配套，素质优良”的原则，进一步创新培养选拔管理的各种配套机制。

(一)拓展源头，创新年轻科级后备干部选拔范围。

根据年公务员年报和人才年报统计数据来看，全市党政群机关公务员1244人，其中35岁以下的年轻公务员250人，占20.1%;全市事业单位专业技术人员5661人，其中35岁以下的年轻专业技术人员1412人，占24.9%;全市还有16个党政群机关、推公参管事业单位无35岁以下年轻干部。从以上数据来看，我市年轻科级后备干部总体来源偏少、“入口”偏窄，有的单位没有年轻科级后备干部，出现了“断层”。因此，要不断解放思想，更新观念，不断拓宽年轻科级后备干部选拔范围。要将年轻科级后备干部选拔的视野拓展到企业、村(社区居委会)干部和“三支一扶”大学生、公开招聘的大学生“村官”中，采取各种方式发现和选拔优秀年轻人才充实到年轻科级后备干部队伍中，为我市各级领导班子建设提供人力支撑。

(二)公开筛选，创新科级后备干部选拔方式。

选好、选准科级后备干部，把好入口关，是科级后备干部培养选拔管理工作的基础。要在坚持科级后备干部选拔程序的前提下，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，广泛发现优秀人才，保证科级后备干部队伍的数量、质量和活力。一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。各单位要根据有关规定和领导班子的实际状况，对科级后备干部的年龄、文化、职务等制定相应的条件，向社会公开，广泛组织干部群众参与推荐科级后备干部。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在科级后备干部选拔的过程中要大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，注重通过公开选拔和公推公选等方式选拔科级后备干部。

(三)注重实效，创新科级后备干部培养模式。

加强对科级后备干部的培养教育，是建立高素质科级后备干部队伍的根本保障。要通过理论培训和实践锻炼模式的不断创新，注重工作的实效性，使科级后备干部提高政治理论素养、实际工作能力和敬业务实的作风。在政治理论和业务知识的培训上采取办班培训与在岗自学相结合。坚持有计划、有重点地举办好各级各类科级后备干部培训班。同时，开展好在岗自学活动。每年制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使科级后备干部有计划、有重点，能深入系统地加强政治理论和业务知识的学习。定期开展述学讲评和知识测试，以调研、演讲、测试等方式检验学习效果，督促科级后备干部将学习落到实处，取得实效。在实践锻炼上重点实施“五个一批”科级后备干部培养锻炼计划，即每年选派一批镇(街办)年轻科级后备干部到市信访局等市直综合部门跟班培训，选派一批年轻科级后备干部到重点工程、重点建设项目和招商专班从事专项工作，选派一批市直单位科级后备干部到镇(街办)、村(社区)锻炼，选派一批科级后备干部到酒业、三宁化工等市内重点企业挂职锻炼，选派一批新提拔的科级科级后备干部到市信访局担任信访督查专员，促进科级后备干部健康成长，提高科级后备干部的综合素质和工作能力。

(四)加强监督，创新科级后备干部管理措施。

要通过完善和强化各种监督措施，坚持不懈地抓好科级后备干部的管理，促进科级后备干部队伍的健康成长。一是推行科级后备干部公示制。通过多种渠道，把科级后备干部向群众、社会公开，并采取多种形式充分听取基层干部群众意见，实施广泛的民主监督，及时掌握科级后备干部在工作、生活等各方面的表现。二是推行工作述职评议制。根据科级后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，安排他们定期向单位全体干职工和组织部门进行工作述职，接受评议，以这种方式强化科级后备干部的进取意识。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，比较科级后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。要求帮带责任人平时对科级后备干部加强管理，经常与科级后备干部交心谈心，帮助他们克服自身不足，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制。根据干部成长的动态过程，实施科级后备干部优胜劣汰的动态管理机制，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，把思想素质好、业绩突出、群众公认的及时补充进来，时刻保持科级后备干部队伍具有较高的整体素质。

(五)强化考核，增强各级党组织培养科级后备干部的责任。