翻译公司筛选

翻译公司筛选（共10篇）

1.翻译公司筛选 篇一

it公司hr如何筛选简历：

问：第一轮简历挑选的标准是什么呢?

HR:这个标准也是根据职位不一样的.有些最基本的东西,比如我们要求英文四六级,你就必须满足;我们要求本科,你就必须满足本科条件等等.还有一些软性条件,比如研发专业,我们要求理工科背景,你是学文科的就不可以.另外,如果我们收了1万份简历,这些人我们不可能都把他叫过来面试,我们只招100人左右,那这么挑人呢?我们就通过他简历中的相关技能反应,比如他有没有学过计算机,有没有作过相关工作,比如他的成绩,他的活动等等.还有这样的情况,他的情况不适合他投的部门,他又不愿意作其他的适合他的部门,那我们也没有办法请他过来面试.

问：很多好的，或者说较优秀的人才因为简历没有充分反映出自己的情况，所以联面试的机会都没有，您如何看待这个问题?

HR：其实我觉得这种情况很大程度上是因为他的不认真造成的。我非常不赞成漫天投简历的行为，他连公司要招什么人都不知道，就开始随便乱投简历，没有一点针对性，成功的可能当然很小。

问：现在简历在形式上有中式、美式、港式，作为HR您最喜欢那种形式的简历呢? HR：其实每个公司都有他标准的简历形式，我自然比较喜欢我们标准的简历，大量的简历我可以迅速收集到自己想要的信息。我们不能花很多时间去挑选那么多的简历。

问：你这样看待更进信和感谢信? HR：每个人不一样，在我看来用处不大。因为一般面试之后成否我们已经有来一个结论，不会因为你后面的行为而改变什么。

问：有些简历用其他颜色，形式什么的，你这样看待? HR：一般我们都会觉得那样很浪费，我们不提倡。

Sony

问：关于一份好的简历，您认为应该具备一些什么特点?

马：关于简历，我想强调一点，不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上，简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以，我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事!同时也增加了处理的难度。但是，也有特殊情况。比如艺术类的应聘者，需要证明你的才华时，也可以使用厚一些的简历。一份好的简历，至少应该注明应聘岗位。岗位不明确，反映出你的职业意识还不强。同时，有的人喜欢在简历上列出很多的课程，好像这样能显得自己很有知识水平。但是，这么多课程，重点又不突出，怎么反映你适合这个职位呢?列课程的时候，一定要注重目的性和相关性，要选择那些能够帮助你应聘的课程。

问：有些人在自己的材料中针对自己的喜好想寻求的职业有意识的写自己的简历，你怎么看这个问题?

HR：这样当然好了，可以让我一下获取到他的信息。有些孩子他在求职的时候明显表现出自己的求职意向，他有自己的想法，清晰的发展方向。我很喜好这样的。

问：在简历方面请觉得什么样的简历比较受你们HR的欢迎? HR：简明、清晰就好，反应出自己的情况就好了。

问：那您在挑选简历的时候着重看应聘者哪些方面的情况呢?

HR：我喜好看清晰的简历，主要看他们的大致情况，了解一下他的大体情况，然后看他在学校的学习专业，学习成绩。因为专业成绩直接反应出他在学校学习的功底是否扎实，也影响到他以后是否在这个领域有更长的发展。另外看他的家庭背景和他的个人自述还有社会实践。根据这个大致判断一下他的性格。如果比较符合就会面试了。我给应届毕业生提一点建议，如果投简历，两张就行了。第一张介绍自己的大致情况，第二张附上自己的成绩单就好了。

问：在招聘会上HR收简历的时候是不是会有个第一印象，就在收简历的同时就有一个分类?

HR：是的，这也就是我们的职业病了。我们在第一次看到的时候有个第一印象，我们确实有个分类

江南春：首先，这份简历有封面，相当于有了一个主题。其次，还做了一封自荐信，用短短的篇幅介绍了自己，这也很好。但这份简历有个最大的缺点，没有说出自己能够打动别人的地方。我觉得简历有四点非常重要，第一，为什么选择我?第二，我和其他竞争者有什么不同?第三，我为什么比别人强?第四，我能够为企业创造什么价值。就这四条，简明扼要，以争取到面试的机会。再说这份简历的字体没有区别，这让我看起来觉得很累。因为一般老板不会花大时间去看很长的文字，所以要醒目。其实简历和我们做策划是一样的，要有针对性，一份放之四海皆有用的简历是最没有用的。要抓住老板想问的问题，比如把简历给我，你就得抓住我江南春的心理，提前了解我喜欢什么，我大概会问什么问题，好好研究分众传媒，我从来不在乎学历有多高，硕士还是初中毕业对我来说没什么区别，我要的是你曾经做过什么，或者你看问题有什么独特的看法，这都是我的建议。

对话

问：您是给企业家搞培训的，你知道老板的软肋在哪里?

答：企业看重的，永远只是两点：一是你是否能够为我创造更大的价值，二是你是否能为我把成本降到最低。老板总是在想“What in it for me”，就是你对他要有好处。

问：招聘会参加了不少，简历投出很多，却多数石沉大海，怎样能让自己的目标更明确? 答：你要把握好三条线。第一看什么工作让你有激情?乔丹、盖茨、马云这些成功者，他们都是非常热爱工作。第二是我有什么专长?要求一个腿有残疾的人做短跑冠军并不现实，而他如果从事脑力劳动可能会有很好的发展。这就是看重自己的能力线，发挥到极致。第三条是市场需求线。了解社会上的需求，调整自己的定位，非常重要，让自己成为“适销对路”的“商品”。三条线并在一起，就是你的目标线。

问：我怎样才能让自己的简历在众多的求职者中脱颖而出，得到面试的机会? 答：多数人简历的第一行都是四个字“个人简历”，怎么能吸引眼球呢?如果我应聘阿里巴巴的销售职位，我会这样做：第一行标题，醒目地写上“我会在两个月内成为公司的销售冠军!”这就像一个漂亮的桌面一样，肯定会吸引老板继续看。简历后面，我要写上我自信成为销售冠军的理由：我在学校的表现、参加的社会活动、获得过的荣誉和成绩，这些都是支撑漂亮桌面的桌腿，桌腿越多，越是向老板证明你的实力。在简历的最后写上：“我就是您所需要的人，请马上联系我……”另外，就像办一份报纸一样，多用照片、证书图片、表格，会让你的简历更容易阅读。

2.翻译公司筛选 篇二

我公司有4 台 Φ4.2m ×14m的水泥磨和2 台Φ3.8m× (7.25+3.5) m烘干煤磨。 以水泥磨为例, 每台磨机需要加入各种规格高铬钢球共计约229t, 其中Φ40mm钢球17t、Φ30mm钢球18.9t、Φ25mm钢球19.9t、Φ20mm钢球60t、Φ15mm钢球26.6t、Φ12mm ×14mm钢段66t和 Φ12mm×12mm钢段19.8t。 钢球在使用过程中会逐渐磨损, 到一定程度后将会影响磨机台时产量。 考虑到成本问题, 每次更换钢球时, 就把旧钢球降级使用, 按大小重新分类后称重, 去掉无法使用的, 再按照钢球级配添加新钢球装入磨机, 但229t旧钢球的分拣任务是一个耗时耗力的工作。

前几年我们一直采用人工挑拣方法进行钢球筛选, 缺点是费用高、效率低、占地面积大。以水泥磨为例, 每次分拣钢球需要投入人工15人, 单台用时15天。按照当地人工工时费100元/ (人·天) 计算, 单台磨机每次分拣人工费用为2.25万元, 4台的费用为9万元。

2 解决办法

如果使用机械设备实现自动分拣钢球代替人工分拣, 将可能提高筛选效率。按照此思路, 通过查阅相关技术资料, 并充分与工艺人员沟通了解, 我们提出了如下设计方案:1) 必须保证磨机内所有种类的钢球都能够实现自动筛选;2) 根据人工的多少, 实现筛选速度的调整;3) 为了降低劳动强度, 提高筛球效率, 需要使用现有ZC-30铲车来完成装载钢球进入筛球机入口;4) 筛选装置应能够自由移动位置且移动完成后方便设备的安装固定;5) 可用小斗车来盛装筛选好的钢球。

在制作样图绘制完成后, 综合大家意见, 考虑到设备的体积, 加工的难易程度等因素, 我们确定采用2 台设备, 来实现分拣6 种钢球的目的。 第一台可筛选小于 Φ10mm、Φ15mm、Φ20mm和大于 Φ20mm的钢球;第二台可筛选小于 Φ25mm、Φ30mm、Φ40mm和大于 Φ40mm的钢球。 第一台 Φ1 000mm×3 500mm筛分机圆滚筛的结构示意见图1, 第二台筛分机类同。

根据图纸显示标注情况, 完全满足以上5 点要求, 再把用作传动设备的电动机选型为变频电动机 (带电控系统) 就可以实现转速调节。 在3 个落球口处各放置一个手动推板, 自动接住筛好的钢球, 待小车装满钢球后, 手动合上推板, 小仓可以暂存筛选好的钢球而不会影响到筛选装置的继续运转。

3 使用效果

方案完善后由机械加工厂进行加工制造, 筛选装置实物及筛选的钢球见图2。

该装置在2014 年3 月份投入使用后, 更换单台磨机钢球的人工投入由原来的15 人工作15 天减少到6 人工作6 天。 一年下来仅4 台水泥磨磨机可节省人工费用7.56 万元, 而2 台钢球筛选装置制作成本等共计7.5 万元, 一年节省的费用就可以收回投资。使用钢球筛选装置以后, 钢球筛选的精度好, 大小钢球分类准确, 可直接装袋存放, 工作时占地面积有限。

3.翻译公司筛选 篇三

论文摘要：探讨新形势下研究生中期筛选应具有的作用以及发挥作用的关键和保障条件，并在总结实践经验的基础上，形成了较有特色的中期筛选实施办法和可以量化的指标体系。

一、中期筛选在硕士生培养过程中的作用

按照教育部《关于进一步改进和加强研究生工作的若干意见》文件精神：“要加强研究生品德评定和学籍管理，对在校研究生建立必要的筛选制度”，各研究生培养单位均制定了研究生中期筛选实施办法，主要目的只有两个：一是鼓励品学兼优的研究生；二是淘汰科研能力及学习能力差的研究生。而实际操作中，优胜基本上可以做到，中期筛选成绩优秀的，评奖学金、评先进均占一定优势，特别是有博士学位授予权的单位．可以直接推荐中期筛选成绩优秀的硕士研究生攻读博士学位；但劣汰却很少有学校真正做得到，筛选通不过的研究生学校令其退学的很少。因此．中期筛选实际上就成了选拔、评优的一种手段。特别是对于只有硕士学位授予权的培养单位来说，中期筛选仅仅是课程学习成绩是否合格、学分是否修满的阶段性检查过程。然而，中期筛选不应该仅仅具有优胜劣汰的功能，应该赋予它更多的作用。

1．柔性调控作用灵活培养模式，不拘一格培养人才。通过对中期筛选机制降低剐性。提高柔性，强化目标管理，使不同类型人才的特点和能力得到发挥和认可，以适应社会的不同需要。这就要打破按部就班、一刀切式齐步走的分段培养模式，实行完全学分制。学分未修满也可以参加中期筛选，只要申请学位前能修满学分即可；科研基础较好的优秀研究生可以提前开展科研工作，鼓励在校期间多取得科研成果，只要开题条件具备随时可以申请开题；只要具备申请学位条件，可以申请提前毕业等等。

2．激励鞭策作用按照行为科学中的激励理论和过程分析理论，人的积极性是在动机形成和行为目标选择的`过程中完成的。“人是一种有感情、理智、欲望和需要的高级动物。当人们从理智或感情上选择了某种需要时，他就会尽力去追求它。这时，这种需要就成为激励人的行为的一种动力”。另一方面，改造消极行为的有效办法是提高人的自觉性、自信心和兴趣。如果我们改变较为死板的中期筛选办法，给研究生提供较为灵活的学习方式，给予他们一定程度的目标选择权和学习自主权，使他们有自我发挥的余地，这样就能促使过去一部分学习不积极的研究生会提高学习兴趣，调动学习的主动性和积极性．从而增强他们实现自我价值的信心。

3．自检自评作用中期筛选的结果应该是可以量化的、透明的，研究生每时每刻都能够自己给自己打分，可以随时自我检查和看到成绩，知道自己已经达到什么标准了，哪一项还欠缺，需要努力，这样容易产生激励作用，使研究生能够在主动安排自己的学习过程中提高学习质量和效率，同时获得心理上的满足。

4．警示作用建立焦虑机制，奖罚分明。尤其对部分虽然勉强通过中期筛选，却问题较多的研究生及其导师，要提出警告．并且在后续培养过程中加强监督，采取措施促使其达到培养标准。既不是一棍子打死，一分定终身，又要使之有压力感和焦虑感。

二、建立合理的指标体系

要切实发挥中期筛选的上述作用，关键在于建立一套完整合理的指标体系。由于校情各异，各培养单位中期筛选的指标体系多不相同：有的高校要求研究生修满所有学分才能参加中期筛选，筛选通过才能开题进入学位论文研究阶段；有的高校要求研究生修满学分并且学位论文开题合格后才能通过中期筛选，这两种筛选方法是以学习成绩为主的考核，只要缺1个学分，就意味着延期毕业；有的高校则将研究生的课程学习成绩按学位课加权平均成绩排名，前10的研究生可以推荐直接攻读博士学位，后10的研究生给筛选警告；也有的高校将筛选指标分为政治思想表现、学习成绩、科研能力等几部分，并给出权重及分数，按一定的分数段划分筛选成绩，这两种筛选办法更强调综合能力考核。济南大学依据研究生中期筛选应具有的作用，并结合本校的实际情况，制定了一套中期筛选考核指标体系，其特点为：

1．突出思想品德和个人素养的考核，促使研究生自觉地加强人文素质培养思想品德和个人素养占20分，主考人由班主任、党支部成员等对研究生平时表现较为了解的人组成。如果此项低于一定分数，中期筛选将不能通过；

2．增加课程学习的灵活性对于研究生的课程学习时间没有阶段性限制，只要研究生在申请学位时学分已修满即可，避免了研究生因个别课程成绩不合格中期筛选不能通过的现象，也给了研究生更多的自由选择课程和自主安排学习时间的机会。课程学习占50分，其中每获得1个学分加1分，如果修满30个学分即可获得30分。如果中期筛选时选修课程很少．将导致中期筛选结果为不通过，避免了部分研究生人学后不抓紧时间学习，前松后紧的现象；另外，对于学位课程考试的成绩也有要求，学位课程加权平均成绩大于70分以后(学位课成绩大于70分为合格，才能获得学分)，每增加1分加1分，有效地约束了后进和懒惰的研究生。研究生人学后抓紧课程学习并努力争取好成绩，修的学分越多，考试成绩越高，得分越高，同时，对仅满足于考试过关的研究生提出了警告；此项得分最高不得超过50分。   3．鼓励研究生入学后尽早参与科研工作学校规定，研究生学习期间，科研能力占20分，其中，科研能力基础分10分，由导师负责考评；科研成果10分，按照研究生在校期间发表学术论文的级别、数量和获得科研成果的级别、数量加分．要想该项得分高，必须尽可能早地参与科研工作，也只有这样，才有可能在中期筛选前取得科研成果。

4．只要条件成熟研究生就可以随时申请学位论文开题过去，虽然也有品学兼优的研究生可以提前申请学位的规定，但却很少有研究生能够提前申请学位。因为，按有关规定，从学位论文开题到申请学位论文答辩应不少于一年的时间，如果课程学习基本结束以后再开题，提前申请学位就几乎不可能了，这就使得弹性学制成了摆设。

5．勇于淘汰不合格研究生我们将中期筛选结果分为四个等级，即90分及以上优秀；70分～89分通过；6O—69分跟踪培养；60分以下不通过。并且规定，考核结果为优秀的研究生，有资格申请提前毕业，考核结果将作为研究生评优、评奖的重要依据；考核结果为通过的研究生，可按培养计划进人学位论文工作，继续攻读学位；考核结果为跟踪培养的研究生，由所在学院跟踪检查其下一阶段的培养情况，研究生每月须向研究生秘书交一份书面学习、科研总结．导师每学期递交一份书面指导总结，研究生处将不定期进行监督和检查，该研究生的学位论文必须参加匿名评审；考核结果为不通过的研究生就由研究生处根据学校的有关规定进行退学处理。

6．指标量化在实际操作中，对于每位研究生的培养．整个筛选指标全部量化打分．努力体现科学性、公平性和公开性原则。

三、强化制度建设

要想使中期筛选真正起到上述作用．必须加强组织领导，强化制度，严格程序，为中期筛选提供有效保障。我们的经验是：

(1)中期筛选一般在第三学期末或第四学期初进行．各学位授权点所在的学院按学科、专业成立中期筛选考核小组．负责本学科、专业研究生的中期筛选考核工作，小组成员一般由考核组长、秘书、班主任及副高级职称以上专家组成，不得少于5人。

(2)被考核的研究生按中期筛选考核表如实填写有关内容。

(3)导师对所指导的研究生在德、智、体、美等方面进行全面考评，并在研究生中期筛选考核表中签署综合考评意见。

(4)被考核的研究生向考核小组汇报人学以来在政治思想、课程学习、科学研究等方面情况。

(5)考核小组根据考核内容、指导教师评语，参照研究生中期筛选考核评估表对研究生逐个进行全面综合评议，并给出考评结果。

(6)中期筛选考核情况进行网上公示。

4.简历筛选的方法 篇四

一、初选及分类 二、复选及存疑

三、精选与对比。

一、初选及分类：

1、广告、极不规范、极不认真直接删除；

2、硬性条件要求,根据不同岗位的任职资格，如要求性别、年龄、学历、有无相关经验、业绩、任职地点、薪资不符合直接PASS；如模特要女

生、艺术设计师、跟单要有经验、任职地方要是杭州或者可能来杭州、比如定位不明，一个普通员工开始就要太高的薪资。

3、不同应聘岗位进行分类，方便人才管理与储备。

二、复选及存疑：

主要部分（软性条件要求）：

1学习经历部分：专业对口性，考评学历，受教育类型，学习成绩，奖励，在校工作能力，专业能力，证书，实习经验等内容。

2工作经历部分：

1、内容对口性：行业对口性，经历对口性，考察工作经历是否与我公司

对应岗位符合，是否受过相关培训；性格对口性；

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况；

3、稳定性跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工

作的稳定性比较差。比如小公司2-3年一跳是可以接受的，并在后来

电话访问中问明离职原因，分析求职动机；

4、工作时间间断：要在面试中问清楚原因；

5、工作行业的跨度，服装、电子商务行业优先，如果求职者其做过的工

作行业相关性差，感觉这样的求职者工作定位不明确；

6、薪资匹配及劳动关系，是否求职者仍然存在劳动关系，电话访问时问

清楚；

3、其他部分：爱好特长的考察、自我评价的分析。

三、精选与对比：

1、辨别简历的真伪：

1、学习经历的真伪辨别

2、工作经历真伪辨别

2、电话访问，询问之前确定的问题。包括地点确认、期望薪资、文明礼仪。

5.就业信息筛选原则 篇五

广泛收集就业信息仅仅是择业工作的第一步，收集的信息越多，机会就越多。但是对这些大量的相关讯息进行一番去伪存真，去粗取精的鉴别筛选更是一项必不可少的工作。后一项工作处理好了，有用的信息才会对一个人的求职活动真正发挥积极推动作用，起到事半功倍的效果。

在对信息进行筛选时应当遵循求真、求新和求专的原则。

求真就是要了解信息的真实程度。外界的信息可谓真假难辨，有的求职信息纯粹是子虚乌有、空穴来风；有的信息则仅仅是单位出于一种宣传的目的，而非真心实意的想录用新人，这样的招聘广告含有大量的水分；有的则是一些单位尤其是一些非法机构发布的具有欺骗性、欺诈性的聘用信息，它们常通过收取报名费、中介费和面试费等达到骗取学生钱财的目的。由于信息的虚假常会导致求职者的决策失误，给就业工作带来多方面的麻烦和损失。因此，求职者一定要对那些值得怀疑、可信度低的用人信息多加以了解、考察、分析和核实，及早将虚假性或欺骗性的信息排除在外。

求新就是要求自己掌握的就业信息要具有时效性。一般而言，就业信息具有一定的有效期，越是新近发布的信息，越具有较高的使用价值，这对于单位招聘计划、相关就业政策等尤其如此。过时的信息、政策常会干扰或误导当事人的求职活动。因此，对求职者来说，及时拥有新的职位信息，或许就多了一份胜算的把握。

求专就是要有的放矢，缩小范围，从所有接触的信息中找到适合自己具体情况的有限信息。就业信息并非数量越多对一个人的求职进程越有益处。因为人们接触的信息往往同时包括有高相关的、低相关的、无关的以及错误的几类。如果无关或错误的信息过多的话，它们就反而会成为就业决策中的负担和额外的干扰源，对合理决策的作出会造成消极影响。毕业生应当格外关注那些与自己的专业、性格、兴趣、能力和特长相符的职位讯息，因为它们更适合自己的发展，成为自己未来职业的可能性更大。

对于一份职位招聘广告来说，真实性、有效性和适合性只是评判其使用价值的一般原则，好的用人信息还应当包括以下诸方面的具体要素：

单位情况的简单介绍。包括单位名称、性质以及上级主管部门；单位的发展历史、现状及远景规划；在本行业中的实力或排名等。单位的整体发展状况为应聘者提供了一个实现自我价值的大环境。对应聘人员的具体要求。这包括了对当事人思想政治、人品修养和职业道德等内容的要求；对年龄、身高、体重、相貌和体力之类生理内容的要求；对学历、专业方向、学习成绩和职业技能的要求；有的单位还可能对个人的职业兴趣、职业能力、性格和气质等心理特点提出要求。

招聘职位情况的介绍。包括了所设立职位的收入福利、工作地点、工作时间、工作环境和发展前途等方面的具体内容。这方面的信息与毕业生切身利益的关系最为密切，也最能够吸引他们关注的目光。毕竟，现在对该职位感兴趣的毕业生说不一定就会成为该单位未来的正式员工。

通过过滤这一程序，广而杂的就业信息就只剩下最重要、最有价值的部分，要发挥它们的价值，求职者就需要立即行动，及时使用这些财富，及时向用人单位发出反馈，以免坐失良机。

对就业信息要提高警惕

1.要对信息的真实性、可信度进行判断，警惕虚假信息和“就业骗局”。现在市场上经常出现试用期陷阱、收费陷阱、传销陷阱、非法中介陷阱等等。应对各种陷阱，毕业生首先要确定一个合理明确的择业目标，使整个就业过程有条不紊，避免虚假信息乘虚而入；其次在求职过程中要把握正规渠道求职、实地考察单位、“不付钱”等原则，尽可能降低上当受骗的可能性。

6.高粱除草药剂的筛选 篇六

1 材料与方法

1.1 材料

苗前除草剂有:96%异丙甲草胺EC(山东滨农科技有限公司生产)、90%杀草丹EC(北京比荣达生化技术开发有限责任公司生产)、33%二甲戊灵EC(江苏龙灯化学有限公司分装)、38%莠去津EC(山东侨昌化学有限公司生产)。

苗后除草剂有:10%氰氟草酯EC(美国陶氏益农公司生产)、50%二氯喹啉酸WP[1](江苏快达农化股份有限公司生产)、37.5%二甲·灭草松EC(吉林邦农生物农药有限公司生产)、38%莠去津EC(同上)。

1.2 方法

试验于2010年在黑龙江省农业科学院绥化分院的管家科技园和郎家寨进行。苗前、苗后试验每小区3行,行宽65 cm,长20 m。

苗前封闭处理设8个组合、清水对照(见表1),3次重复,随机区组设计。5月25日施药,出苗后1 d调查出苗率,10 d后调查药效。采用随机取点法调查苗数、杂草数以及药害等级;苗后茎叶处理设4个组合、清水对照(见表1),3次重复,随机区组设计。6月1日施药,施药后8 d调查药效。采用随机取点法调查阔叶草数、窄叶草数及药害等级。

药害等级分为6级,药害分级标准参考中华人民共和国农业行业标准(见表2)。

2 结果与分析

从整体上看,无论苗前封闭处理还是苗后茎叶处理,虽然都容易对高粱造成药害,但如果使用较低浓度药剂,可在减少药害出现的同时抑制杂草生长,使高粱获得生长优势并有效覆盖地表,有效降低杂草带来的危害。

2.1 防除效果

2.1.1 总体防除效果

由表3可以看出,苗前封闭处理的ac2组合防除效果达到89.50%,对幼苗造成的药害仅为2级,是出苗期控制田间杂草防除效果最好的药剂。ad组合防效仅低于ac2组合,为86.74%,药害为1级,因此,也是对杂草具有较好的抑制作用、对高粱无副作用的较为理想的药剂。

由表4可知,苗后茎叶处理的B处理防效最高,达86.40%,药害为3级;A处理虽然防效较高,为83.95%,但药害高达4级;而D处理防效虽较A处理略低,但没有药害;因此对于长年种植禾谷类作物的地块也可使用其对田间杂草进行防除;C处理防效最低,但药害为1级,对高粱安全。

2.1.2 对不同杂草防除效果

通过对比几种处理对阔叶草的防除效果(见表5)可以看出,C处理的防效最好,达到100%,其次是D处理,为95%,且二者均无药害。而A处理药剂仅对禾本科杂草有效[2],故不比较。因此,当田间杂草中阔叶草所占比例较大时可以视情况选择C或D进行防除。

对比防除窄叶杂草效果(见表6)可以看出,B处理的防治效果最佳,达到85.85%;其次是A处理,达到84.52%,但药害严重,为4级。此外,处理D的防效虽较处理A和处理B略低,为82.94%,但无药害,因此,也是较为理想的防除窄叶杂草药剂。

2.2 安全性

苗前封闭处理除草剂安全性主要包括两个方面,即对出苗率的影响以及对出苗后幼苗的影响。由表7可以看出,与对照相比各种药剂对出苗均无显著影响。对比表3药害情况可以看出,除杀草丹与二甲戊灵混用时对高粱幼苗的药害达到3级外,其它各处理的药害均在2级(轻微药害)以内,可以安全使用。苗后茎叶处理药剂中(见表4),除氰氟草酯外其它处理对高粱均无严重影响。

2.3 药剂成本

参考2009年12月9日黑龙江农资市场各试验药剂价格[3]计算药剂成本,苗前封闭除草时96%异丙甲草胺1.95 L· hm-2+33%二甲戊灵4.5 L·hm-2的除草效果虽高于其它处理,但成本高达412.5元·hm-2,而仅使用33%二甲戊灵2.25 L·hm-2时虽除草效果稍差,但成本仅为157.5元·hm-2。茎叶处理中二氯喹啉酸成本为198元· hm-2,是莠去津(60元· hm-2)的3倍多,但除草效果最佳。其它2种药剂(氰氟草酯、二甲·灭草松分别为378.0、374.4元· hm-2)成本高,除草效果又低于二氯喹啉酸。均衡考虑除草效果、残效期[4]及价格后推荐二氯喹啉酸最为理想。

3 结论与讨论

该研究结果表明,前期使用96%异丙甲草胺1.95 L·hm-2与33%二甲戊灵4.5 L·hm-2混合喷雾进行封闭,出苗后于高粱2~4叶期使用50%二氯喹啉酸1.8 kg·hm-2茎叶处理可取得较好的控草效果。阔叶草较多时也可使用37.5%二甲·灭草松4.5 kg·hm-2茎叶处理防除苗后杂草。此外,在要求较高安全性,且不需考虑对后茬作物的影响时,也可以在苗前使用96%异丙甲草胺1.95 L·hm-2+38%莠去津6 L·hm-2封闭处理,苗后于高粱2~4叶期使用38%莠去津3.75 kg·hm-2茎叶处理对杂草进行防除。

参考文献

[1]张志高,杨文祥,尹小根.含有二氯喹啉酸的除草组合物和制备方法及其在麦田上的应用技术:中国,CN00132577.9[P].2001-05-30.

[2]曹方元,仇广灿,胡键.氰氟草酯防除麦套稻田杂草田间试验[J].大麦与谷类科学,2008(4):40-41.

[3]黑龙江农垦信息网.2009年12月9日黑龙江农资市场价格行情[EB/OL].2009-12-09.http://www.hljny.com/new_view.asp?id=4389.

7.Excel自动筛选 篇七

1)数据中有空行，造成空行以下的无法参于筛选;

解决办法：删除空行;

2)已经在其他一列或几列上加了筛选，造成在编号列再选择时，只能看到经过筛选之后的部分数据;

解决办法：可以到其他各列检查一下是否加了筛选条件;实在看不出，那就取消自动筛选，再重新从菜单中加上自动筛选，

3)一部分行被手工设置了隐藏，这样在选择筛选时就看不到此部分数据;

解决办法：选中所有行，右键中选择取消隐藏;或在自动筛选的下拉表中先选择(全部)再检查看是否都出来了。

4)表中存在有合并单元格，造成筛选数据不完整

8.excel如何筛选 篇八

1、查询重复内容公式=IF(COUNTIF(A：A，A2)>1,“重复”,“”)

2、查询重复身份证号码公式=IF(COUNTIF(A：A，A2&“*”)>1,“重复”,“”)

3、依照身份证号计算出生年月公式=TEXT(MID(A2，7，8)，“0!/00!/00”)

4、使用出生年月来算年龄公式=DATEDIF(A2,TODAY，“y”)

5、按照身份证号码提取性别公式=IF(MOD(MID(A2，15，3)，2)，“男”，“女”)

9.花卉育苗基质的筛选 篇九

关键词：育苗基质,筛选,万寿菊,AM菌,解磷菌

随着我国农业现代化的进步和发展, 花卉生产正在由传统的个体形式向科学化、集约化、商品化和市场化的现代产业化生产转变。基质育苗是一项节约成本、增产增效、轻简化的栽培新技术。

一、材料与方法

(一) 试验材料

供试验的穴盘为72孔, 长54cm, 宽28cm, 孔穴尺寸为 (38×22×42) mm。

供试验的植物材料为‘皇室’万寿菊。

菌剂为幼套球囊霉 (HEB07A) 、摩西球囊菌 (NM03D) 并称为AM菌剂 (购于北京市农林科学院) 及解磷菌 (来源于南京大学盐生植物实验室) 。

(二) 方法

试验于2011年10月~2013年4月在盆景园温室内进行。将万寿菊种子均匀的播种在不同配比基质的穴盘中, 进行日常的养护管理, 出苗后在不同的阶段测量各个不同处理穴盘苗的生长发育状况, 并对相关的指标进行结果分析, 初步筛选出普通型育苗基质;在此基质中加入AM菌与解磷菌混合菌剂, 以同样的方法筛选出适宜的菌剂型育苗基质。

1. 普通型基质

试验基质分别以花生壳、玉米秸秆、草炭土、蛭石配置成纯花生壳、纯玉米秸秆、纯草炭土、花生壳∶蛭石=2∶1、玉米秸秆∶蛭石=2∶1、草炭土∶蛭石=2∶1、玉米秸秆∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1、花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1八个处理, 每个处理播种1个穴盘72颗万寿菊种子, 以进口基质作为对照。在温室中养护管理, 在不同阶段测定其生长性状。

2. 菌剂型基质

在筛选出的花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1基质中分别加入AM菌和解磷菌, 配置成单一AM菌、单一解磷菌、AM菌+解磷菌3组处理, 每个处理8个营养钵, 每个营养钵播种3颗万寿菊种子, 以进口基质作为正对照, 以空白基质作为负对照。在温室中正常养护管理, 在不同阶段测定其生长性状。

二、结果与分析

(一) 普通型基质的筛选

1. 不同配比基质的物理性状

1) 纯进口基质容重0.06g/cm3, 总孔隙度55%, 通气孔隙4.33%, 持水孔隙50.67%;

2) 纯花生壳容重0.179g/cm3, 总孔隙度70%, 通气孔隙7.53%, 持水孔隙62.47%;

3) 纯草炭土容重0.087g/cm3, 总孔隙度50%, 通气孔隙6.07%, 持水孔隙43.93%;

4) 纯玉米秸秆容重0.479g/cm3, 总孔隙度55%, 通气孔隙5.2%, 持水孔隙49.8%;

5) 玉米∶蛭石=2∶1容重0.471g/cm3, 总孔隙度55%, 通气孔隙5.5%, 持水孔隙49.5%;

6) 草炭∶蛭石=2∶1容重0.156g/cm3, 总孔隙度50%, 通气孔隙8.57%, 持水孔隙41.43%;

7) 花生∶蛭石=2∶1容重0.238g/cm3, 总孔隙度53%, 通气孔隙3.7%, 持水孔隙49.3%;

8) 玉∶草∶蛭=1∶1∶1容重0.304g/cm3, 总孔隙度50%, 通气孔隙4.87%, 持水孔隙45.13%;

9) 花∶草∶蛭=1∶1∶1容重0.19g/cm3, 总孔隙度50%, 通气孔隙5.03%, 持水孔隙44.97%。

栽培基质的容重在0.1~0.8g/cm3范围类植物栽培效果最好。基质通气孔隙与持水孔隙之间相互影响, 二者处于平衡时栽培效果最好。由此可知:草炭土∶蛭石=2∶1、玉米秸秆∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1与花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1配比基质的综合物理性状比较适宜, 可作为预选对象。

(二) 不同配比基质的化学性状

1) 纯进口基质PH值5.61, EC值ms/cm-0.97;

2) 纯花生壳PH值7.27, EC值ms/cm-11.04;

3) 纯草炭土PH值7.44, EC值ms/cm-8.52;

4) 纯玉米秸秆PH值6.88, EC值ms/cm-13.94;

5) 玉米∶蛭石=2∶1PH值7.01, EC值ms/cm-11.59;

6) 草炭∶蛭石=2∶1PH值7.58, EC值ms/cm-10.26;

7) 花生∶蛭石=2∶1PH值6.43, EC值ms/cm-9.81;

8) 玉∶草∶蛭=1∶1∶1PH值7.06, EC值ms/cm-12.18;

9) 花∶草∶蛭=1∶1∶1PH值6.19, EC值ms/cm-6.5。

正常的PH值范围在5.5~6.5之间, PH值过高或过低都会造成植物营养缺乏或者毒害;正常的EC值范围在1~4ms/cm, 过高的基质EC值会造成根系损伤严重, 甚至干枯死亡[6]。

由此可知:花生壳∶蛭石=2∶1、花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1配比基质的PH值较适宜, 但前者EC值较高, 后者EC值最低, 为6.5ms/cm。其它配比基质的PH值与EC值均呈现上升趋势。

(三) 不同配比材料的生长性状

1) 纯进口基质株高12.77±0.99, 茎粗0.24±0.04, 鲜重g1.85±0.49, 干重g0.12±0.03;2) 纯花生壳株高8.93±1.87, 茎粗0.18±0.04, 鲜重g0.81±0.32, 干重g0.05±0.02;3) 纯草炭土株高9.47±2.52, 茎粗0.20±0.04, 鲜重g0.79±0.37, 干重g0.11±0.06;4) 纯玉米秸秆株高7.5±1.81, 茎粗0.19±0.02, 鲜重g0.62±0.37, 干重g0.06±0.04;5) 玉米∶蛭石=2∶1株高8.3±1.35, 茎粗0.14±0.02, 鲜重g0.55±0.33, 干重g0.03±0.02;6) 草炭∶蛭石=2∶1株高9.11±1.85, 茎粗0.18±0.03, 鲜重g0.74±0.25, 干重g0.05±0.02;7) 花生∶蛭石=2∶1株高10.07±0.65, 茎粗0.20±0.01, 鲜重g1.41±0.36, 干重g0.05±0.03;8) 玉∶草∶蛭=1∶1∶1株株10.27±2.83, 茎粗0.20±0.06, 鲜重g1.23±0.83, 干重g0.08±0.04;9) 花∶草∶蛭=1∶1∶1株高10.85±0.43, 茎粗0.19±0.01, 鲜重g1.34±0.71, 干重g0.11±0.04。

由此可知:纯花生壳、纯草炭土、纯玉米秸秆、玉米秸秆∶蛭石=2∶1、草炭土∶蛭石=2∶1的株高均低于10mm, 鲜重均小于1g, 生长性状较差;而花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1最接近于进口基质。综合对比基质的物理性质、化学性质及植物性状, 得出花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1的基质配比。

三、菌肥型基质的筛选

在初步筛选出的花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1基质中加入不同配比的AM菌与解磷菌, 配置成三组处理, 以进口基质作为正对照, 以空白基质作为负对照。对万寿菊实生苗进行生长与花期的测定, 筛选出AM菌+解磷菌的菌剂配比, 配置成菌肥型基质。

(一) 不同处理材料的生长性状

1) AM菌+解磷菌株高12.57±2.50, 茎粗0.32±0.03, 鲜重g4.43±2.41, 干重g0.9±0.54;2) AM菌株高8.76±2.49, 茎粗0.27±0.05, 鲜重g2.2±1.71, 干重g0.34±0.33;3) 解磷菌株高8.51±0.93, 茎粗0.29±0.07, 鲜重g2.63±1.37, 干重g0.33±0.17;4) 进口基质株高12.05±6.77, 茎粗0.46±0.07, 鲜重g5.90±3.03, 干重g1.16±0.84;5) CK株高9.71±3.85, 茎粗0.3±0.02, 鲜重g3.21±2.22, 干重g0.48±0.38。

由此可知:AM菌+解磷菌处理材料的株高最大, 达到12.57±2.50mm, 高于CK30%, 干重为0.9±0.54g, 高于CK87%;单一加入AM菌与单一加入解磷菌相接近, 普遍低于CK。

不同处理材料的相对生长速率:

1) AM菌+解磷菌株高cm/cm.d-0.09±0.01, 茎粗cm/cm.d0.04±0.004, 鲜重g/g.d-0.8±0.14, 干重g/g.d2.53±0.64;2) AM菌株高cm/cm.d0.06±0.01, 茎粗cm/cm.d0.02±0.01, 鲜重g/g.d0.35±0.22, 干重g/g.d0.70±0.53;3) 解磷菌株高cm/cm.d0.05±0.01, 茎粗cm/cm.d0.02±0.01, 鲜重g/g.d0.35±0.07, 干重g/g.d0.68±0.14;4) 进口基质株高cm/cm.d0.07±0.04, 茎粗cm/cm.d0.03±0.001, 鲜重g/g.d0.56±0.24, 干重g/g.d2.42±1.53;5) CK株高cm/cm.d0.07±0.03, 茎粗cm/cm.d0.03±0.01, 鲜重g/g.d0.44±0.09, 干重g/g.d1.07±0.47。

由此可知:AM菌+解磷菌处理材料各项指标相对生长速率达到最大, 均超过进口基质, 相对生长速率较高;单一加入AM菌与单一加入解磷菌处理的材料均低于CK, 相对生长速率较低。

(二) 不同处理材料的始花期

1) AM菌+解磷菌时间3月7日;2) AM菌时间3月15日;3) 解磷菌时间3月11日;4) 进口基质时间3月7日;5) CK时间3月15日。

由此可知:AM菌+解磷菌处理的万寿菊始花期最早, 与进口基质的始花期一致;单一的加入AM菌处理万寿菊的始花期比AM菌+解磷菌的晚8天, 与CK的始花期一致。

四、结语

1) 纯花生壳、纯玉米秸秆、纯草炭土不适宜作为花卉育苗的基质。

2) 花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1配比基质的理化性状较好, 栽培万寿菊的生长性状最佳。

3) 在基质中加入单一的AM菌和加入单一的解磷菌, 对万寿菊生长影响相对较小, 植物的相对生长速率较低;同时加入AM菌与解磷菌的基质中, 万寿菊相对生长的速率较高。

4) AM菌+解磷菌处理的万寿菊始花期最早, 与进口基质的始花期较为一致。

5) 花生壳∶草炭土∶蛭石=1∶1∶1配比基质中同时加入AM菌与解磷菌, 此种配比基质与菌剂适宜作为花卉的育苗基质, 经济有效, 可以在花卉育苗上大面积的推广使用。

参考文献

[1]郭世荣.固体栽培基质研究, 开发现状及发展趋势[J].农业工程学报, 2005.

10.简历信息的筛选技巧 篇十

标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。

在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、地点、薪资为5-10秒，履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。

标准分类软硬兼顾

要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：

(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，地点、年龄、教育水平、职业资格、年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：

一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。

二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。

软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑

与岗位要求最符合的。例如，甄选主管，在经历项中，做过20人的和做过多地连续大规模的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

识破伪装事半功倍

巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息

比如，可以通过年龄、学历、年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，经历是否为全职等。

通过软性条件鉴别经历疑点

一是看第一份延续的时间或者上一份延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方的。同样，上一份延续的时间也很重要，通成能跟你即将的岗位相关性最大，如果这一份时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看经历中对于职责和业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体职责和业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，职责和业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而业绩的描述，如果跟职责挂钩，就很容易看出其能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的经理，具体负责校园，去年独立完成了200个应届毕业生的。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。三是职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”„„这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的年限和能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心经历到底在什么方面。

通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性

从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。

一是从过往企业的特点看出一个人的职业追求〈一个人过往企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。二是过往行业和职责的一致程度描绘出一个人的自我定位〈一个人过去经历过的行业和，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人过的行业一致程度不高，且内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的。

三是从地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多时间长且有一

技之长的人会在意地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。甄别谎言心中有数 头衔

有些职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看职责。尤其在应届毕业生中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历

有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而经历就更容易造假，因此如有海外经历且有国内经历者较好判断，用人风险稍小。

成绩与年龄的关系

大部分的都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能的人，如果时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。时间和业绩的关系

一个人在有限的时间内可以完成的也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划„„通常一个人刚到一个，至少要半年以上时间完全了解情况，进入状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。

个人原因离职

简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。

提升效率善于借力

在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢有些网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。