国有商业银行中年员工激励机制建设

2024-11-05

国有商业银行中年员工激励机制建设（精选5篇）

1.国有商业银行中年员工激励机制建设篇一

提升自我是一个不断学习与积累的过程

--参加省分行中年员工“职业续航力提升”培训有感

金秋九月，秋风送爽，丹桂飘香。9月16日至19日，我很荣幸参加省分行组织的“2013年第7期中年员工‘职业续航力提升’培训班”学习，4天的短暂培训，我非常珍惜这次培训机会。培训结束后，我心潮澎湃，依依不舍，感触颇多。

在我的记忆里，我参加工作已有30年，在农行工作近25年，我从一名年轻力壮的青年经过时间的洗礼逐渐步入奔五的行列。可以说，我们这一代农行人把自己最美好的青春年华奉献给了党、奉献给了国家、奉献给了农行的建设事业。在参加农行工作的这些日子里，我从未参加过省分行组织的业务培训班。

9月8日，一张参加省分行中年员工“职业续航力提升”培训的通知通过电子邮件转到了我的手里。手捧培训通知书，我若宠若惊，感到既惊又喜，觉得机会难得。在惊喜的同时，又让我感到这是一次迟来的爱，一种曾经被忽视现在又被重视的感受突然涌上心头，像翻腾的江水久久在我的头脑里难以平静，心里十分矛盾，想去参加培训又不想参加培训的思想念头顿时在我的头脑中纠结着。

为什么会产生这种思想情绪呢？其一，我总认为自己年级大了，培训对我来说已没有什么作用，因而，对培训已不感兴趣；其二，我一直认为自己是个快奔五的人了，在农行没有提升空间，培训与不培训对自己意义不大；其三，我一直认为自己在农行工作时间长，大部分工作岗位都干过，即便是一根铁棒也该磨成“绣花针”了，因而，无须再参加培训；其四，我一直认为银行业务单纯，工作简单，对农行各岗位工作适应，没有再参加培训的必要。

由于内心深处存在这种错误的、模糊的思想认识，不愿参加培训的思想油然而生。尽管思想上有种抵触情绪，但培训通知白纸黑字写着我的名字，加之这次培训是农总行的决策部署，是提高中年员工职业能力的需要。省分行指名道姓要我参加这次培训，是为我提供一次大好学习的机会和提高业务素养的平台，是不容我多思多想的。想到这，我的内心豁然开朗，欣然接受。

培训班安排在湖南大学，我于9月15日来到湖南大学报到。映入眼帘的是“热烈欢迎参加中国农业银行湖南省分行中年员工‘职业续航力提升’培训的学员”的巨型横幅；进入湖南大学集贤宾馆，一块写有“热烈欢迎省农行培训班学员莅临湖南大学”的红色招牌格外鲜艳耀眼，给我一种倍受尊重和宾至如归的感受。

宾馆内签到处的工作人员热情接待了我们这些远道而来的客人，并为我们每位学员分发了“学员证”、培训指南和培训教案汇编等。翻开培训指南，展现在眼前的是培训须知、作息时间、培训日程、培训班委会成员及职责、培训学员名单及分组、培训教学服务团队等，给我一目了然的感受。

湖南大学是一所千年学府，百年名校。自建国以来，为国家培养百万计的优秀人才。省农行选择湖南大学作为中年员工“职业续航力提升”培训基地，一方面，体现了省农行对培训工作的高度重视；另一方面，体现了省农行对中年员工的关心与关怀。同时，借湖南大学这块“风水宝地”和雄厚的师资力量为全省农行培养培育更多的中年员工和灌输丰富的知识营养。省农行和湖南大学为此都做了很多准备，让我们在培训期间充分感受到了省农行和湖南大学对中年员工的负责态度和良苦用心，让我们置身其中，融为一体，开心乐怀。

培训班举行了简短的开班典礼。省分行人力资源部副总经理梁宏群站在全省农行的高度，从中年员工的现状阐述了对中年员工培训的重要性、必要性、紧迫性，并对这次培训寄予了厚望。湖南大学金融与统计学院副院长、湖南大学金融发展研究中心主任龙海明教授主持开班典礼，并从岳麓书院的历史渊源阐述了湖南大学的千年历史变迁、人文变化、办学特点、办学学科以及研究成果，让参加培训的学员对湖南大学有了初步的了解和深情向往。

短短4天的培训，湖南大学的教授、讲师为我们送上了7堂知识大餐。培训涉及“中年员工职业素养与职业形象塑造、健康与养生、优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育、阳光生态培养、幸福家庭经营、国学智慧与企业文化等内容。教授、讲师精心的备课、精彩的讲解、精辟独到的见解，给我目耳一新的感受，我恍惚回到激情燃烧的岁月，回到充满活力的青年时代。4天的培训，让我倍感亲切，受益匪浅。

培训期限间，湖南大学组织学员开展了团队大讨论和有益身心健康的团队活动，如组织学员爬岳麓山、参观岳麓书院等，让学员在紧张、忙碌学习的同时，放松心情，锻炼身体，开阔视野，陶冶了情操。

这次培训项目很多，而且很有条理和秩序，从中年员工职业素养与职业形象塑造到优质服务与营销沟通技巧；从健康与养生到阳光生态培养；从团队精神培育到幸福家庭经营，每天都很充实，每天都在进步。大家在学习中相互认识、相互熟悉、相互帮助。待到结业离别之际，大家都很依依不舍，因为有缘我们相聚了，因为相聚我们相识，因为相识我们相知。或许是培训结束了，或许是考试通过了，或许是离别的不舍，或许是对友谊的珍惜，大家都相互拥抱，相互合影，那场景真的让人感动，让我回想起当年的毕业离别场景。

短短的4天培训不是枯燥无味的，而是生动的，有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。可以说，它给我的人生历程留下了最美好的回忆，让我倍感亲切，回味无穷。参加这次培训，我从中得到八点收获，与各位分享。

收获之一：更新了知识。当今世界是个知识经济时代，随着信息化时代的到来，知识更新加快，谁最先掌握信息技术，谁便最先拥有更加美好的未来。这次培训，学习内容丰富，观点新颖，教授、讲师不遗余力，全神灌输，让我从中学到了许多日常工作、生活中难以接触到的东西，更新了我的知识，优化了我的知识结构，为今后更好地工作、更好地服务客户、更好地建功立业奠定了基础。

收获之二：提高了素养。人的素养是在不断地学习、历练中培养起来的。我以前总是片面地认为，自己每天忙于工作，以没时间为由而不愿学习。偶尔看点业务书，也是走马观花，心不在焉。这次培训时间紧，学习任务重，日程安排得满满当当，让我静下心来扎扎实实地学习了4天。通过学习，我弄懂了什么叫团队精神？如何培育团队精神？怎样才能提高职业素养？如何塑造职业形象？如何搞好优质服务等，这对提高我的个人素养大有裨益。

收获之三：转变了观念。4天的培训时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了深刻变化。通过培训，我从中发现，过去那种觉得自己年级大、没有提升空间的思想观念是极其错误的。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。只有扎实学习，不断用新知识、新观点武装自己的头脑，在学习中干，在干中学，在学中提炼，在干中总结，在创新中长才干，在实践中出真知，在实干中出业绩，才能提高自己的学识水平，提高工作技能，才能适应新形势、新事物发展的要求。做我所学，学我所做，树立正确的人生观、价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、勇于承担、懂得感恩、回报社会，塑造真、善、责、爱的世界观和人生观。只有正确的人生观、世界观是不够的，还需要有人生的价值观，加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能真正实现人生目标，才能为团队、为农行做出更多的贡献。

收获之四：坚定了信念。信念是前进的动力，是人生前行的指路明灯。长期在小小县城工作的我，接触新鲜事物少，了解新情况、新知识少，目光短视，见识浅薄，看问题片面。在这种工作、生活环境下，感觉不到自己存在的价值，对工作敷衍了事，对前途感到渺茫，看不到前进的方向，丧失进取的信心。通过这次培训，我懂得了什么叫人生价值，什么叫知足常乐。人生的价值在哪里呢？教授、讲师在授课时给我找到了正确的答案：人生的价值不是你向社会索取了多少，而是你为整个社会奉献了多少。想到这，转瞬间，我恍惚找到了失去的自我，我唯有坚定信念，下定决心，树立信心，爱行爱岗，爱岗敬业，在农行这个大家庭里有所作为，建功立业，有为才能有位，有位才能奉献自我。

收获之五：开阔了眼界。通过认真听课，使我对现代银行职业形象塑造有了进一步的加深和了解，特别是优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育和阳光心态培养等相关的知识和发展趋势了解的更为全面和深入，同时对农行的改革和发展从中年员工的角度进行了深层次的理论探讨与学习。这些知识和研讨对我们农行的业务发展和改革提出了一些有价值的参考建议。培训受益面广和效果显著，拓宽了思维，增长了见识，为更好的推动业务经营和有效发展起到了积极的作用。

收获之六：学会了养生。养生是一门高深莫测的学问，说起来容易，做起来难。进入二十一世纪，生活节奏加快，竞争压力加大，国人大都在忙生计、忙仕途、忙工作，拼人脉。无论是八小时之内，还是八小时之外，大家都在忙忙碌碌，完全违背生活规律，无节制地透支身体、透支健康，导致体力下降，小病不断，以致疾病缠身，药不离身，严重影响了身心健康和心理健康。这正应证了网上一句流行语：四十岁前拼命工作赚钱，四十岁后大把花钱买命；四十岁前饭当药吃，四十岁后药当饭吃。参加这次培训，教授给我们上了一堂生动的养生课，对照授课内容，结合自身实际，我从中感受到养生的重要性和必要性。早在2008年，农总行便提出“快乐工作，健康生活”的理念。我作为一名银行从业人员，从养生的角度来说，只有留得青山在，不怕冬寒没柴烧。身体是工作的本钱，没有一个健康的体魄，“快乐工作，健康生活”将无从谈起。我长期在办公室综合文秘岗位上工作，每天忙于完成领导交办的工作任务，忙于赶写工作报告、汇材料，忙于赶写总行报社交办的新闻稿件，白天工作忙不完，晚上加班加点忙工作。每当夜深人静，别人早已进入梦乡，我却仍在伏案笔耕，冥思苦想，忘记了休息，透支着身体，透支着健康，年级不到四十便病痛不断。亡羊补牢为时不晚，这堂养生讲座正好为我补上了人生一课，教我懂得养生的许多道理与原理：工作上，劳逸结合；饮食上，合理膳食；锻炼上，适量运动；习惯上，戒烟戒酒；心理上，平衡心态。唯有如此，才能真正做到工作上享受快乐，生活上享受健康。

收获之七：懂得了经营家庭。有人说：一个会经营家庭的人，必定是一位成功人士；而一个不会经营家庭的人，必定是一个不会工作、生活的人。这话听起来有点刺耳，实则有一定的生活哲理。小家庭是社会大家庭的组成部分，别看她只是一个小小的社会细胞，却起着举足轻重的作用。家庭和睦，社会才能安定，反之，则鸡犬不宁。参加这次培训，教授从教养子女六大基本原则讲起，逐步深入讲解和谐家庭的重要性、人生的三种境界、如何确保家庭和谐、沟通的定义、沟通的前提、沟通的三个行为等等。这与民俗所说的“家和万事兴”，都是与经营家庭有关的话题。由此可见，家庭也是需要用心去经营的。这为我们今后更好地经营家庭提供了理论基础和思想保障，给人取之不尽，受用一生。

收获之八：赢在心态。心态决定命运，是塑造阳光生态的主题，也是这堂课的主旨。在教授看来，人生就像一面镜子：你对它哭，它对你哭；你对它笑，它对你笑。笑比哭好，人心不老。笑一笑，十年少；笑十笑，无忧愁！一个人有什么样的心态，就决定着他有怎样的命运。心态即一个人的心情，心情的好坏，决定着事情的成败。好的心情，将会对你产生向上的力量，使你喜悦、生气勃勃，使你沉着、冷静，处事不惊；而坏心情，将会使你不思进取、忧愁、悲观、失望、萎靡不振，甚至颓废。由此，想起我在农行二十几年，事业上追求成功，就急于求成，结果离成功相离甚远；生活上追求完美，就急功近利，结果人生并不完美。而这，正是坏心情在作怪。通过这次培训，我懂得了如何调整自己的心态，如何做一个快乐的人。我想，改变心态，学会享受过程，活在当下，学会感恩，在今后的工作、生活当中，定能改变自己，成就事业，实现人生价值。

2.国有商业银行中年员工激励机制建设篇二

【关键词】商业银行；激励；考核

员工激励制度影响了员工的积极性、离岗可能性等，在国有银行的员工管理中扮演着重要的角色。虽然如今国有银行员工激励制度已初具规模，也起到了一些效果，但仍存在不公平、奖励落实不到位等问题。针对这些问题，笔者提出了薪金透明化、完善考核制度等解决方案，以促使员工的激励制度达到更切实、更高效的效果。最后对国有银行员工激励制度的未来发展方向进行分析。

一、国有商业银行现有的员工激励制度分析

国有银行的激励方式主要分为五种：计价激励、评比激励、职位激励、股权激励和培训激励。计价激励是指按照员工的业绩来给员工发放相应的奖金。如客户经理的提成按照成交的任务数来发放。这也是国有银行最有效的激励方式之一。在高压和高薪下，国有银行的员工们不得不加班加点来完成任务；评比激励是对银行员工的工作按照一定的标准进行评定。业务完成得好的员工可以获得一定的奖励，包括奖金、休假的机会等；职位激励即员工在表现良好的情况下可以获得晋升的机会。这也是保证银行员工能够长期认真地完成上级交付的任务的重要原因。股权激励是银行对骨干员工赠予股权的激励方式，这主要是银行为了留住银行的业务精英、高管等人才采取的措施。

二、国有商业银行员工激励制度存在的漏洞和缺陷

1.考核奖励制度的不完善

考核奖励制度也就是计价激励制度，员工通过任务的完成量来获取提成。这种制度在提高员工积极性的同时，也带来了许多副作用。一些国有商业银行的员工为了获得更高的业绩，使用一些不正当竞争的手段来提高自己的业务量，例如抢同事的客户等。更有一小部分国有银行的员工通过强买强卖的方式来推销银行的理财产品，严重损害了银行的形象。除此之外，效益差行的好员工受所在行的影响得不到应有的奖励，由此降低了这些员工的积极性。

2.股权奖励制度没有达到理想效果

股权奖励制度虽然在留住业务骨干和行业精英方面能够起到很好的效果，但是国有银行的股权奖励制度收不到应有的成效。其主要原因是奖励的股权往往过于少，无法通过这种方式达到吸引人才留在原有岗位的目的。

3.职位升迁、贬谪制度没有形成有效的体制化

职位的升迁制度深深激发了员工的进取心，也为一些行业精英提供了进阶的渠道，但是这种职位激励制度还存在着许多不足。例如技术职称比行政职位的地位要低很多，这导致了大部分员工更倾向于行政管理方向。而且，国有商业银行在优胜劣汰方面做的不够好，如在银行高管业务水平长时间没有达到应有标准没有相应的降级制度，这也减少了下层的行业人才上升的空间。

4.员工培训没有有效贯彻实行

国有商业银行的职前培训已经在趋于完善，但是对员工的技能培养是一个长期的过程。国有商业银行在员工任职到离职这段时间的培训力度还有所欠缺。往往在员工业务技能达不到所要求的标准时，国有商业银行会通过相应的惩罚措施来扣减银行员工的工资或者奖金，但是没有提供相应的成体系化的改进方案。

三、国有商业银行员工奖励制度改善方案

1.完善考核奖励制度，落实到点

完善考核奖励制度时要充分考虑到员工工作的实际情况，制定一套更加完整的考核标准。通过增加一些切实可行的考核方案来杜绝银行员工之间的不正当竞争，减少考核员工业绩过程中的一些漏洞。在对银行员工进行考核奖励时，国有商业银行要减少其员工所在行对员工奖金的影响，真正做的效益好分行员工和效益差分行员工之间的公平。

2.股权合理分配，留住骨干员工

鉴于现在国有商业银行奖励股权过少问题，笔者建议国有商业银行提高对业务骨干和行业精英的股权奖励，让股权奖励制度真正发挥出其应有价值。这不仅能让这些优秀银行高管对其所在的国有商业银行有更深的归属感，更加尽心尽力地为其所在的国有商业银行工作，而且还减少这些行业内精英的非正常离职，如跳槽、下海创业等。

3.依照能力大小确定职位，减小行政职位和技术职位的差距

现在国有商业银行还存在许多徇私舞弊的行为，因此银行员工的升迁应该要更加透明化、严格化。“透明化”即公开晋升者的业绩及考核升迁的标准；“严格化”即按照能力大小来分配职位，不以工龄、经验作为升迁标准。除此之外，银行方面还要确立行政职位和技术职位同等重要的方针，达到行政管理水平和技术水平同步发展、共同进步的目标。

4.加大员工培训力度，加长在职员工培训时限

银行方面应该加大培训的力度和加长培训时限，聘请专业的培训教师，按照不同水平和不同工种的员工进行有针对性的培训。此外，国有商业银行还应该制定切实可行的人才培养大纲，对在职的员工进行有规律、有层次的逐步培养。对于有能力的员工，银行方面还应该重点培训，促进国有商业银行员工整体素质的不断提高。

四、结语

目前国有商业银行还存在着许多问题亟待改善。相信在不久的将来，国有商业银行必将体现出其优越性。

参考文献：

[1] 丁皓忱.我国国有银行内部激励机制[J]. 河北联合大学学报（社会科学版），2015（03）.

3.浅谈国有企业员工激励机制的运用篇三

【摘要】随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用，通过采用合理有效的激励方法,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,己经成为企业寻求竞争优势的核心。本文就激励的一般性问题做了简单的阐述，对一些国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强国有企业的员工激励的措施或对策。

【关键词】企业员工，激励理论、激励机制

一、绪论

随着市场经济改革的不断深入,我国的企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。近年来许多企业越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用。

有人形象地称激励是“胡萝卜加大棒”。“胡萝卜”代表工资、薪金、福利、升迁机会等等,这是一种正面的奖励;“大棒”代表失去工作,丧失收入,减少津贴,职位下降等等,它是一种惩戒。这样看来,激励至少包括奖励和惩戒两个来自不同方向的作用力。

企业激励,通常是企业经营管理者作为激励主体,企业员工作为激励客体。讲企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。

二、激励机制的构成

市场经济条件下,激励机制主要由满足机制、升华机制和压力机制构成。

（一）、满足机制。满足机制是以承认员工个人有多层次的心理需要,而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的。

（二）、升华机制。升华机制是促使员工个人理想与社会理想(组织的、国家的理想)相结合,从而激发主人翁责任感的机制。

（三）、压力机制。压力机制是克服人的习惯惰性,利用人在危机时会产生防卫功能的一种机制。

对企业而言,激励机制可由外部激励和内部激励两部分构成。外部激励机制是指企业外部的各种主体,如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励;内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业职工的激励。

三、国有企业员工激励的现状分析

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发燕尾服，很多国企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障，但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）、管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样，这些企业就需要革新自己的陈旧观念，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套，这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性，而且，还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核罐有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

（二）、国有企业中存在着盲目激励的现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）、激励措施的无差别化，激励方式单

一、僵化。许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人彩同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，这也是滑认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（四）、过度激励。有人认为激励的强度越大越好，其实不然，凡事物极必反，激励也是一样，过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，适当的激励才会有积极的意义。

激励中存在的问题很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合自身特点的激励体制是必由之路。

四、加强国有企业的员工激励的措施

（一）、建立科学的、公正的激励制度。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度，因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（二）、多种激励机制的综合运用。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳民伤财”，又对员工起不到真正的激励作用，因此，国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员的的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感，认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍，但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会，结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上，激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工和积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（三）、考虑员工个体需求，实施差别化激励。如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁的员工自主意识较强，对工作条件等要求较高，因此，“跳槽”较为严重，而31-35岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对较稳定；在文化方面，较高学历的人，一般更注重自我价值的实现，更注重精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而较低学历的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同的需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

（四）、奖惩并用，引入末位淘汰机制。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋生起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期却未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退，其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

4.国有商业银行中年员工激励机制建设篇四

(0)

苏小路，在中部某省省会一家国有银行开发区网点工作，职位：对公业务客户经理

苏小路（化名），80后小女生，2010年从国内一所著名财经高校本科毕业回到家乡，通过校园招聘进入当地一家国有银行工作。

那一年，她所在银行的省分行全国共招聘300多名大学毕业生，之后绝大部分均被分配到全省各地的支行或者网点，小路被分到了省会开发区一个新成立的网点。

小路说，在她们这批之后，他们行还另外招聘了300多名大学生，但都是派遣制员工，和她们区别蛮大的。

工作至今的两年时间里，小路几乎把他们网点的主要岗位都轮遍了，她先是做了一年的普通个人业务柜员，然后又做了半年对公业务柜员，半年前，她正式转岗做专职对公客户经理，和网点另外一名客户经理各自负责大客户业务和中小企业业务。虽然是专职做对公客户经理，小路的头上依然分有基金、理财产品、贵金属以及保险等各种各样的营销任务指标。

当问到行里这么重视她，当时和银行签约时银行有没有允诺工作一段时间后就调她回省行工作时，小路说，“当时签合同的时候提都没提过要调我们回省行呀，而且我现在做对公客户经理也不是行里重视我，而且因为行里缺人。”

谈到收入时，小路说，以前作柜员时候一年税后收入（含公积金）大概在5万左右，而现在做客户经理，收入高出来的部分主要在季度绩效工资部分，当柜员时每个季度大概才2000多块，现在她每个季度基本能拿1万多的绩效。

收入变高后，压力也随之增大。成为对公客户经理后，小路的存款以及贷款压力都比以前大了好多，小路称目前工作上最大的压力也都来自这些任务指标的完成，除了任务指标变高，她所在的银行以前绩效考虑都是“吃大锅饭”：上一级支行考核网点，网点分到个人的绩效基本都会平均一下，现在该行搞绩效考核体制改革，提倡多劳多得，所有指标的考核都直接考核到个人，而且任务指标完不成还扣钱。

由于小路今年才24岁，和父母一起住，暂时也没准备结婚，平时的开销基本都是买衣服化妆品和出去玩儿的花费等，因此银行的工作的收入让她在生活上没有任何压力。不过她最近

在准备给自己买一套房子，“我当然希望以后能找个有能力的男朋友呀，但是我觉得房子还是要自己先买的。”

小路也已经对未来开始有所担心，她说，再过几年，压力肯定就来了。

提及对想进入银行工作的人的建议时，小路说，如果是女生，最好不要进银行网点工作，而且，没有关系还是不要进国有银行工作的好。

就在前不久，当地一家全国性股份制银行想挖她过去做客户经理，开出的待遇是年薪20万，最终她没有去，小路觉得压力不小，“虽然说是年薪20万，但是是有条件的，要求我在半年的转正期内拉到5000万的对公存款，我才工作两年，手上根本没什么自己的客户资源，而且，我也还想在国有行里多学学、积累积累经验再说，现在的行长对我很好，也很愿意栽培我。”

苏小路每一天的工作内容

7点半：起床

8点半：到达银行网点

9点：开完早会

9点-下午5点半：业务处理、跑上级支行签文件、客户业务处理

下午6点：正常下班

晚上10点或11点：有贷款等项目的时候

（小路说她每天的工作内容其实不太固定，除了在做的项目需要定时跟进外，拜访客户都是有时间就去。）

夏清：跳槽未果绝不让儿子进银行工作

2012-10-17 07:18:39 来源: 网易财经有2936人参与

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夏清，在中部某省省会一家国有银行网点工作，职位：业务主管

和苏小路相比，夏清（化名）应该算是她们网点的资深员工，1997年，19岁的她从其家乡一所著名财经中专毕业，进入当地一家国有银行工作，至今已经过了15个年头。

谈及当年她进入银行工作的情形时，夏清说，虽然是派遣制员工，但想要进入银行工作，一样要经过层层筛选，那个时候，银行会到学校去挑人，先由学校的老师推荐，被选中的学生还在去银行省分行再一次面试，面试通过后才能正式进入银行上班。而问及她是否还有其他方式进入银行时，她说，当然关系户也有，但是也需要和她一样经历这个过程，至少这个过场还是要走完的。

在银行工作的15年间，夏清先后共换过5个网点，而她的工作内容也没有太多的变化，“我没有做过多久的柜员，一直都是在做业务主管。据夏清介绍，业务主管就是我们在银行办理部分业务时站在柜员后面授权的人，在她工作的银行，业务主管和柜员其实是一个级别，只是工作内容不同而已。

夏清曾经还做过一段时间的储蓄所所长，既然已经坐上了储蓄所所长的位子，为什么又“降级”做起了业务主管呢？夏清解释道，当年她所在的储蓄所被撤掉，她也因此需要换到其他网点上班，但“僧多粥少”，没有空缺可填的她就被安排回到原来的业务主管岗位上工作，这一返回，就一直干到现在也没有合适的机遇再往上走了。

至于收入，她刚参加工作时候一个月的基本工资只有150元，但那个时候她所在的银行发的各种福利往往会比其他企业多很多，具体最终每个月收入是多少她记不太清楚了，但是她很确信加上其他的福利整体收入还是不错，2006年，她贷款买了第一套房。

去年上半年，夏清所在的分行进行了一次大规模的派遣制劳务工转制，行里超过30%的派遣制员工被转正，通过几轮的笔试和面试，她也顺利转正，不再与人力公司签合同，改和银行签订劳务合同。

转正给夏清带来的最大好处则是和正式员工一样的福利，最主要的就是住房公积金的扣发比例，以前每个月只是象征性扣一两百，而现在，虽然她的基本工资只有2000多块，由于银行正式员工公积金的扣除比例很高，现在她每个月住房公积金就要扣掉1000元左右，以后还会更多，按照国家规定，“新”东家银行也往她的住房公积金账户转同样多的款项，所以夏清转正后出现了“钱荒”：收入确实提高了，可是每个月实际到手的钱却比以前少了很多。

“我当初努力转正就是看中了住房公积金的提高”，夏清说，“虽然我们现在是给转正了，但是实际上还是跟以前一样，在工作岗位和上升空间上依旧还会有很多限制，只是把我们签订劳务合同的对象真正变成了银行罢了。”

工作以来虽然工作内容没有大的改变，但夏清说近些年明显工作压力大了起来，银行推行营销转型，每个星期都有开不完的会，越来越多的业务培训，技能考试，营销任务，相应地，加班的时候也越来越多。

工作压力大自然给家庭也带来了影响，夏清的老公在当地一家全国数一数二的企业工作，收入颇丰，夏清由于经常加班，没有很多时间顾家，因此她老公一直希望她辞职去找份轻松的工作，她前段时间终于认真开始考虑这件事情，可是终究计划赶不上变化，因为儿子到了小学入学年龄，为了儿子能读一所好的学校，她又买了套房，儿子读书之后开销会更大，夏清担心以后家里压力变大，毕竟现在加上公积金大概6万元的年收入在她所在的城市也算中等偏上的收入水平，她只好将辞职的计划搁浅。

“以后再看吧”夏清说，“反正要跳槽是不会再在银行做了，找个公司从基础的财务会计做也好。”

最近，夏青去了趟香港，结识了一个新朋友，是舞蹈演员，在香港没车没房，收入也不算高，但是她每天都过的很开心，也并没有为自己的生活感到担心。这个朋友的生活给了夏清很大的启发，她说，在现在工作与生活压力都如此大的社会，面对生活，她最需要的，是要有一个好的心态。

夏清说，以后绝对不会让儿子进银行工作，“这里面的水太深”。

正常情况下每天工作：

7:00 起床

7:30 出家门

8:00 到银行网点接运钞车钱箱，网点开晨会等准备工作

9:00 网点正式开门

9:00-17:00 柜员业务授权、ATM机清机和加钞、检查前一天柜员凭证差错、客户查询明细、问题业务等处理

17:00 网点关门

17:00-18:00 协助柜员结帐、网点当日结帐、清点欠款交押运钞车