培训规划制定

培训规划制定（共10篇）

1.培训规划制定 篇一

年度培训规划的制定与执行

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.企业培训管理发展的四个阶段不包括： √

A了解学习阶段

B引入课程阶段

C资源建设阶段

D课程实施阶段

正确答案： D

2.企业中在培养人才方面起关键作用的是： √

A企业各级管理者

B员工的自身努力

C培训内容

D培训方式

正确答案： A

3.对培训调查报告进行关键问题分析的角度不包括： √ A讲师队伍培养

B组织战略

C资源建设

D绩效目标

正确答案： A

4.对企业培训课程需求进行分析时，需要重点分析的三个方面是：A企业愿景、组织和员工

B组织、绩效领域和企业愿景√

C

D组织、绩效领域和员工企业愿景、绩效领域和员工

正确答案： C

5.以下关于零基预算的说法，错误的是： √

A

B

C

D所有的预算支出，均以零为基底主要是根据业务活动的重要程度而非必需性分配有限资金有利于提高员工的“投入—产出”意识可能使有关人员只注重短期利益，忽视本单位的长远利益

正确答案： B

6.要做好企业培训，首先要分析： √

A

B

C

D企业是否有健全的管理制度员工对培训是否排斥企业是否建立了自己的价值体系企业领导是否重视培训

正确答案： C

7.年度培训预算是企业根据培训目标制定的预算。这种预算叫： √

A

B

C

D成本预算费用预算利润预算人才投资预算

正确答案： D

8.基层预算单位业务项目的三个层次不包括： √

A

B潜在项目必要项目

C需要项目

D改善工作条件的项目

正确答案： A

9.培训课程内容开发的一般原则是： √

AWhy－What－If－How

BWhy－How－What－If

CWhat－Why－How－If

DWhy－What－How－If

正确答案： D

10.课程开发中最难做的部分是： √

A具体的操作技巧部分

B知识和理论的要点部分

C对应典型工作情形部分

D学习的目的与价值部分

正确答案： A

判断题

11.年度培训规划文案的撰写，由人力资源部专门负责，其他部门不用参与。此种说法：

正确

错误

正确答案： 错误

12.企业要建立以人力资源部为核心的培训组织，对培训资源进行合理分配。此种说法：

正确

错误

正确答案： 正确

13.企业有内容专家，但是缺乏方法专家，培训时可以选择外包开发的方式。此种说法：√ √ √

正确

错误

正确答案： 错误

14.研讨法比较适用于对新员工、岗位轮换和职位晋升的员工的培训。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

15.企业大学既为企业的运营体系培养人才，又为企业员工和管理者相互轮岗提供了一个平台。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

2.培训规划制定 篇二

关键词：发展规划,战略定位,产研合作

目前, 我国正处在工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的重要时期, 为充分发挥科技对经济社会发展的支撑引领作用, 通过对世界科技发展趋势的科学判断和经济社会发展需求的准确把握, 《国家“十二五”科学和技术发展规划》[1]提出要加强产业关键共性技术研发, 加快行业先进适用技术研发和创新成果推广应用, 促进高新技术产业化, 进一步降低产业能耗和排放, 推进行业转型升级。作为国务院国资委监管的中央企业和我国建材行业排头兵企业, 中国建筑材料集团有限公司 (以下简称“中国建材”) 以科技创新为首要战略, 围绕国家、行业以及集团自身加快转变经济发展方式、推动行业转型升级的需求, 制定了集团“十二五”科技发展规划, 提出了“十二五”期间重点推广应用的技术成果, 将立足国家需求、强化产研结合提到了集团的战略层面, 为集团所属企业的科技发展指明方向, 全面推动行业的产业结构升级。

在集团科技创新战略和“十二五”科技发展规划的指引下, 集团技术中心积极促进集团所属院所与企业在研发和成果产业化方面的密切合作, 有力提升了水泥、石膏板、玻璃等建材产品品质及成套设备制造与精密加工能力, 并为完善集团技术创新体系、提升产业技术水平、促进行业资源重组和产业进步提供了有力支撑。

在水泥领域, 中国建材总院为中联水泥提供的基准水泥生产技术使其成为全国基准水泥唯一指定生产单位, 填补了我国基准水泥市场的空白;与曲阜中联水泥开展特种水泥与工程材料科技合作并建立研发基地, 促进了相关新产品、新材料的研究与开发;同淮海中联合作开发的核电工程专用水泥规模用于连云港田湾核电站核岛关键工程部位;API油井水泥在鲁南中联2500t/d试生产圆满成功;开发的“熟料分段烧成动力学及过程控制”高效窑炉系统工艺技术使鲁南中联单线熟料产量提高33%以上、热耗降低3-5%;合肥水泥院与江西玉山南方水泥合作的岩鹰线2500t/d烧成系统节能改造示范线正式投产, 效果显著, 计划在南方水泥内全面推广;中联水泥与合肥水泥院合作, 在河南南阳兴建的日产3000吨和日产6000吨的两条大型新型干法水泥生产线, 为合肥水泥院从事新型干法生产线提供了新的技术实践平台。

在玻璃领域, 中国建材总院引进的国家“千人计划”人选汪洪博士与中建材玻璃在新型Low-E膜系开发项目上开展了有效合作, 取得了阶段性成果;蚌埠玻璃院自主创新的具有国际先进水平的浮法玻璃窑炉全氧燃烧技术在华光中国建材改造的全国首条全氧燃烧超白玻璃生产线投入运行, 为我国浮法生产线采用全氧燃烧技术探索出了一个新的模式;杭州新材院开发了国内首创的浮法玻璃冷端实时动态仿真控制系统, 并已成功应用于中联玻璃日熔化700吨浮法三线以及国内其它知名玻璃企业。

在其他领域, 北新建材与杭州新材院合作, 在引进消化吸收国外大型纸面石膏板生产技术基础上进行自主创新, 从最初一条生产线发展到目前的全国性战略布局, 实现了亚洲石膏板第一的阶段性战略目标;中复连众联合哈玻院共同进军复合材料碳芯电缆产业, 合作开发“碳纤维复合材料电缆芯的研制”项目, 正式成立了中复碳芯电缆科技有限公司, 预计今年上半年投产;杭州机电院与中复连众就一步法预浸机共同进行研发, 研制成功国内首台溶剂法预浸机, 填补了国内空白;北京瑞泰科技股份有限公司承继了中国建材总院在耐火材料领域的科研成果和科技实力, 顺利实现上市并增资扩股, 发展成为我国规模最大的熔铸耐火材料企业, 打破了我国高档玻璃熔窑熔铸耐火材料长期依赖进口的局面。

中国建材在产研合作方面所取得的这些成绩, 在很大程度上得益于集团科技发展规划的战略定位和方向指引。集团立足国家需求, 强化产研结合, 针对行业关键共性技术和应用技术作出重大科技战略部署, 对加快科技成果向现实生产力的转化具有重要的指导意义。中国建材将在科技创新战略和科技发展规划的指引下, 进一步发挥科技对加快转变中国建材经济发展方式的支撑和引领作用, 为行业科技进步、产业转型升级和中国建材成为具有国际竞争力的世界一流建材企业做出新的更大的贡献。

参考文献

3.宁夏总队制定十年人才规划 篇三

《规划》从人才发展现状与面临的挑战、指导方针、总体目标和部署、主要任务和措施、人才工程建设和规划实施六个方面对未来十年宁夏调查队系统人才发展作出了全面部署。

《规划》总体目标是：到2020年，全区调查队系统具有大学本科及以上学历的人才比例从现在的84.9%上升到90%以上；专业技术人才比例从现在的56.8%提高到80%以上。在高层次人才队伍建设方面，力争到2020年，造就具有研究生以上学历、高级职称、参加过专门的高级培训、在某方面有特长或突出贡献的业内一流水平的领军人才约20人左右。具有高级统计师技术资格的为30人左右，占人才资源总数的14.6%；取得中级职称的人才总量由现在的74人增加到130人。在重点领域人才队伍建设方面，力争在总队每个业务处、市级队每个业务科、每个县级队培养1～2个领尖业务骨干。在管理人才队伍建设方面，力争到2020年，全区调查系统领导干部中具有本科及以上学历（学位）的人才比例要达到90%以上；50%的调查队配有女性领导干部；女性领导干部的比例达到20%以上。

4.培训规划制定 篇四

1、瓦斯防治规划

以科学发展观为指导，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针和“先抽后采、监测监控、以风定产”的瓦斯治理工作方针，全面落实国家、公司关于煤矿瓦斯治理的工作部署，遵循“标本兼治、重在治本”的原则，结合我矿的实际情况构建“通风可靠、抽采达标、监控有效、管理到位”的煤矿瓦斯综合治理工作体系，最终实现瓦斯彻底整治，特编制后台孜煤矿瓦斯防治规划：

（一）防治瓦斯积聚措施

1.防治瓦斯积聚的重点是采煤和掘进工作面。

采煤工作面的重点是工作面的上隅角瓦斯的防治，掘进工作面的重点是沿空掘巷瓦斯超限治理。（1）开采顺序

矿井应优先开采浅部煤层，后采深部煤层；先开采上组煤，再开采下组煤。

（2）采煤工作面上隅角瓦斯防治措施

工作面上隅角瓦斯超限主要原因与风流状况有密切关系。防治措施如下：

①加大工作面的风量。理论和实践证明，适当加大工作面的风量对安全是相当有利的。

②稀释上隅角的瓦斯。可采用导风帘和压风稀释法。风帘法一般与加大风量配合使用。风帘的长度一般在10m左右。压风稀释法是把井下使用的压风管接入工作面回风隅角处，用压风来稀释。

③加强监测。采煤队当班班长携带的便携式瓦斯报警仪，必须悬挂在回风隅角处，进行连续监测。

④稳定通风系统。通风系统的改变对采面回风隅角影响比较大，因此采面的通风系统必须处于稳定、可靠状态。(3)沿空掘巷瓦斯超限的防治措施

由于沿空掘巷巷道和采空区的联系较为复杂，掘进工作面处于低负压区等原因，导致采空区内的瓦斯大量涌入掘进巷道，使掘进工作面瓦斯出现异常或超限。针对瓦斯涌出原因，一般采取以下相应措施： ①调压技术。当瓦斯源为大范围采空区漏入时，可选用不同的方法提高掘进巷道风压，使掘进巷道的风压接近或大于采空区的风压，减少或杜绝采空区的瓦斯泄入沿空巷道。

②分流技术。当瓦斯源为采空区，调压有困难时，可在适当位置开发采空区，使采空区部分瓦斯改变流向。采取该措施应注意防止煤层自燃。

③喷堵技术。当瓦斯涌出是沿空巷道内明显的裂隙连通采空区或废弃巷道等原因时，可采用喷涂堵漏材料封堵裂隙的方法。

④充填技术。当瓦斯源体积不大，有条件时可用砂浆、泥等材料将空洞充填。

⑤通风排除。如果瓦斯浓度不高，瓦斯涌出量不大，可考虑适当加大风量稀释瓦斯。

2.其它防治瓦斯积聚的措施（1）加强通风管理。依据施工要求，合理分配风量，确保工作面、硐室及其它用风地点的风量、风速符合《煤矿安全规程》规定要求，杜绝不合理通风。

（2）井下工作人员对通风设施、设备（风门、密闭、风帘、风桥、风障、调节窗、局部通风机等）必须爱护，严禁乱动和损坏。（3）使用局部通风机通风的地点，严禁无计划停风。如因有计划检修、停电等原因停风时，必须制定安全措施报矿技术负责人批准，且停风区内的所有电气设备必须停电。

（4）加强独头盲巷管理，临时停工的地点不准停风。

（5）掘进工作面的局部通风机因故停止运转时，必须将工作面所有人员全部撤出，并切断电源，设置栅栏，揭示警标，严禁人员入内。恢复通风前，必须首先由瓦斯检查员检查瓦斯浓度。只有经过检查，停风区中最高瓦斯浓度不超过1.0%或二氧化碳浓度不超过1.5%，且局部通风机及其开关附近10m以内风流中瓦斯浓度不超过0.5%时，方可送电开启局部通风机；停风区中瓦斯浓度超过1.0%或二氧化碳浓度超过1.5%，最高瓦斯浓度和二氧化碳浓度不超过3.0%时，必须采取措施、控制风流排放瓦斯；停风区中瓦斯浓度或二氧化碳浓度超过3.0%时，必须制定安全排放瓦斯措施，由救护队实施排放。（6）风筒管理人员必须按质量标准接好风筒，风筒接头使用反压边，风筒口距迎头必须符合作业规程要求，严禁将风筒断开、撕裂或用矿车刮坏。

（7）风筒应与电缆分别挂于巷道的两侧，否则，相互之间应保持0.3m以上的距离。严防矿车掉道撞坏风筒或电缆。

（8）矿井所有掘进工作面应使用“双局扇、双电源、自动换机、自动分风”和“两闭锁”装置。

（9）通防部门对停风巷道要及时密闭，并按规定检查瓦斯、氧气、一氧化碳、二氧化碳、温度，并做好记录。

（10）采煤工作面、煤巷、半煤岩巷掘进工作面，必须使用瓦斯自动检测报警断电装置，装置必须由专业人员维修，并定期标校，确保装置的报警点、断电点、断电范围符合规定，处于优质良好状态。采掘工作面必须按照规定标准悬挂便携式瓦斯检测报警仪。

（11）瓦斯检查员必须按规定进行瓦斯检查。必须严格执行“瓦斯巡回检查制度”、“请示报告制度”、“三检查三汇报”、“三签字”、“三对口”制度和现场交接班制度，杜绝空班、漏检、假检现象。（12）加强工作面断层管理，揭露断层前20m，生产技术部通知通风队和采掘队，加强观测汇报，瓦斯员蹲点检查瓦斯。

（13）加强采空区及采煤工作面采空区有害气体管理，揭露每处贯眼时，提前检查瓦斯，防止采空区有害气体涌出导致瓦斯积聚。（14）矿长、矿技术负责人、采掘、通风队的队长、工程技术人员、班长、爆破工、电机车司机及流动电钳工下井时，必须携带便携式瓦斯检测报警仪。

（15）井下装放炮必须严格执行“一炮三检”、“三人连锁”放炮制度，爆破工在每次装药放炮时，必须用便携式瓦斯检测报警仪执行“一炮三检”制度，放炮地点附近10m范围内瓦斯浓度达到1.0%时严禁爆破。

3.每一生产水平和采区，必须实行分区通风。掘进工作面应采用独立通风。

4.杜绝引爆火源。

（1）井下使用的供电线路、电气设备必须完好，符合要求，各种电气.检测装置等必须使用防爆型，杜绝失爆现象。通讯装置必须使用本质安全型。

（2）井下爆破必须使用煤矿许用瞬发电雷管及安全等级为三级的煤矿许用炸药。

（3）下井人员严禁穿化纤衣服，严禁携带烟草和点火物品。（4）必须保证矿灯完好、隔爆，下井人员必须保护好矿灯，不得在井下打开、拆卸、摔打。

（5）电瓶车运输大巷铁路与进采区的铁路必须设置可靠的绝缘夹板，防止杂散电流进入采区。

（6）严格控制井下电焊、气焊、喷灯焊接工作，如果必须在井下主要硐室、主要进风井和井口房内进行电焊、气焊、喷灯焊接等工作，必须制定专项安全措施报矿长批准。(二)其它管理瓦斯防治措施

除了重点加强采掘工作面瓦斯防治外，还要加强其它方面的管理，主要有以下措施：

⑴加强通风管理，优化通风系统。保证井下各用风地点有足够的新鲜风流。生产中严格制定管理制度，设专职瓦斯检查员，对工作地点经常进行各种有害气体和风量测定，采空区、风门、风筒要有防止漏风的措施。

⑵建立瓦斯的个体巡回检测和连续检测的双重监测系统，可靠地预防和控制瓦斯事故的发生。

⑶在采掘工作面、采区回风巷及与其相互连接的上、下顺槽中设置瓦斯超限警报仪，监测风流中的瓦斯含量，并将信息及时传送到地面控制室。在工作地点设置瓦斯断电仪，当瓦斯含量超限时及时自动切断电源。

⑷局部通风机供风实现风、电、瓦斯闭锁，一台局部通风机只能向一个沿空掘进巷道供风，不得同时向另外的用风地点供风。其回风不得串入其它掘进工作面和机电硐室。

⑸在回采工作面上隅角附近设置一道木板隔墙或帆布风障，迫使一部分风流清洗上隅角，防止瓦斯集聚。

⑹加强机电设备的检查和维修，保持良好的防爆性能，严防电器失爆。⑺备用工作面，必须供风，临时停工的地点，不得停风。(三)防止瓦斯爆炸措施

1、必须使用安全炸药，采用水炮泥，在放炮前仔细检测瓦斯浓度，严禁违章作业。

2、加强机电设备的检查和维修，保持良好的防爆性能，严防电器失爆。

3、加强管理，杜绝燃爆瓦斯的火源；杜绝不合理串联通风，防止瓦斯事故的发生。根据矿井瓦斯防治规划，结合我矿2012年生产计划，特制定以下年度目标：确保各掘进巷道供风正常，坚持每天的局扇自动切换试验；加强对采煤工作面上隅角瓦斯的管理，做到每班三巡检；对井下各探头进行正常维护和调校，做到监控有效。

2、生产规划

二○一二年度矿井生产规划：

1、DN20槽-96m风巷掘进185m； DN20槽-130m切眼掘进75m；

DN20槽-130m采煤面回采160m，共采煤22893吨。2、20槽延深斜井及车场、水仓掘进140m； DS20槽回风上山掘进100m； DS20槽-217m风巷掘进415m； DS20槽-260m顺槽掘进400m； DS20槽-260m切眼掘进86m；

DS20槽-260m采煤面回采120m，共采煤20227吨。DN20槽-217m风巷掘进175m； DN20槽-260m顺槽掘进170m； DN20槽-260m切眼掘进86m；

DN20槽-260m采煤面回采35m，共采煤4459吨。

3、E S24槽-140m风巷掘进100m； E S24槽-175m切眼掘进70m；

E S24槽-175m采煤面回采80m，共采煤12992吨。E S24槽-315m顺槽掘进365m； E S24槽-280m风巷掘进320m； E S24槽-315m切眼掘进70m；

E S24槽-315m采煤面回采143m，共采煤24882吨。

4、E S25槽-315m顺槽掘进380m； E S25槽-280m风巷掘进340m； E S25槽-315m切眼掘进70m；

E S25槽-315m采煤面回采103m，共采煤17922吨。

全矿计划采煤量为103375吨，掘进煤为18528吨，掘进进尺为3547米。

3、年度目标制定

5.如何制定职业生涯规划 篇五

一、自我分析(对自己进行全方位、多角度的的分析)

1、职业兴趣——喜欢干什么；

2、职业能力——能够干什么；

3、个人特质——适合干什么；

4、职业价值观——最看重什么；5胜任能力——优劣势是什么。自我分析小结：

二、职业分析（对影响职业选择的相关外部环境进行较为系统的分析）

1、家庭环境分析。如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响

2、学校环境分析。如学校特色、专业学习、实践经验等

3、社会环境分析。如就业形势、就业政策、竞争对手等

4、职业环境分析

u行业分析（如xx行业现状及发展趋势，人业匹配分析）

u职业分析（如xx职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析）

u企业分析（如xx单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析）

u地域分析（如xx工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析）

职业分析小结：

三、职业定位

综合第一部分（自我分析）及第二部分（职业分析）的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析：

内部环境因素优势因素（S）弱势因素（W）外部环境因素机会因素（O）威胁因素（T）

结论：

职业目标将来从事（xx行业的）xx职业职业发展策略举例：进入xx类型的组织（到xx地区发展）职业发展路径举例：走专家路线（管理路线等）具体路径举例：xx员——初级xx——中级xx——高级xx

四、计划实施

制定短期、中期、长期目标

五、评估调整

职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。

1、评估的内容：

a.职业目标评估（是否需要重新选择职业？）假如一直……，那么我将……

b.职业路径评估（是否需要调整发展方向？）当出现……的时候，我就……

c.实施策略评估（是否需要改变行动策略？）如果……，我就……

d.其它因素评估（身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估）

2、评估的时间：

一般情况下，我定期（半年或一年）评估规划；

当出现特殊情况时，我会随时评估并进行相应的调整。

6.河南制定新农村规划标准 篇六

目前，农村建房普遍存在设计不合理、建设品位低、建筑布局杂乱无章、浪费土地资源等问题，不过，今后这一状况将会逐渐得到改变。

由省建设厅组织专家编写的《河南省社会主义新农村村庄建设规划导则》和《社会主义新农村村庄规划建设指导手册》开始全面实施，它们结合新农村建设，对村庄布局、公共设施、住宅、基础设施、景观环境等主要技术指标进行了规范。

人口规模不宜低于８００人

对于村庄布点的原则，《导则》要求，村庄建设规划宜以行政村范围进行。按照集聚发展的原则，并与当地基础设施条件、农业机械化水平相适应，要求集中建设的村庄，每个行政村原则上不超过两个；进行集中建设的村庄，每个村庄集聚的人口规模不宜低于８００人。在地理条件、产业发展、文化保护等方面有特殊要求的地区，可根据特殊需要适当增加村庄的布点数量。

一般应配置幼儿园和卫生所

《导则》指出，村庄的公益型公共设施宜集中布置，其配套水平应和村庄人口规模相适应，并与村庄住宅同步规划、建设和使用。村庄一般应设置幼儿园、托儿所、文化站（室）、老年活动室、卫生所、计生站、运动场地、文化宣传栏，有条件的可设置村（居）委会和公用礼堂。公共设施配套指标按每千人１０００至２０００平方米建筑面积计算。

人均建设用地标准按三类控制

《导则》规定，村庄人均建设用地标准按三类控制。一类为每人８０至１００平方米，适用于现状人均用地低于１２０平方米、人均耕地不足１亩的村庄。二类为每人１００至１２０平方米，三类为每人１２０至１４０平方米，均适用于现状人均用地超过１２０平方米、人均耕地大于１亩的村庄。不过，各市、县可根据当地实际情况对上述标准适当进行调整，但最高不能超过每人１５０平方米的标准。

住宅建筑面积不超过２５０平方米

《导则》规定的宅基地用地标准为：城镇郊区和人均耕地不足１亩的平原地区，每户用地不得超过１３４平方米；人均耕地超过１亩的平原地区，每户用地不得超过１６７平方米，山区、丘陵区每户用地不得超过２００平方米。

7.培训规划制定 篇七

以追求人力资源的平衡为根本目的, 它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源, 它所考虑的不是某个具体的人员, 而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略, 它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义和作用

第一, 人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据, 确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施, 使组织得到长期的利益, 注意实现员工的目标。

第二, 人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划普遍存在的问题

第一, 规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标, 使人力资源规划不清, 方向不明, 不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步, 目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二, 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化, 企业对市场变化的反应比较快, 企业战略在调整, 人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性, 造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三, 人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发, 经多方面沟通与协作, 调研出各部门的人力资源所需状况, 进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中, 很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史, 便草草制订出该规划, 其规划缺乏论证和可执行性。

第四, 缺乏人力资源管理的专门人才, 在制订人力资源规划中无章可循。 (1) 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够; (2) 缺乏系统的人力资源职业培训, 取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难作出专业的人力资源战略规划。

三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一, 明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略, 然后分解到人力资源方面, 制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才, 人力资源规划才能有的放矢。

第二, 建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作, 需要企业全员上下协同, 上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作, 且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划, 同时, 与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案, 并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测, 协助决策者制订规划方案, 并做好方案的评价, 支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务, 具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等, 参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三, 完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料, 如果没有现代化手段的运用, 效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此, 建立和完善人力资源信息系统, 有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告, 有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四, 提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务, 就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求, 围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作, 对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训, 要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能, 提高他们的工作预见性, 并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略, 是企业人力资源开发、管理的重要内容, 为企业发展提供了人力支持, 实现人力资源的供需平衡和优化配置, 保持企业智力资本竞争的优势, 实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置, 有针对性地解决规划中存在的问题, 制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化, 2009 (12) .

8.质量发展规划的制定与实施探讨 篇八

摘要：文章通过分析国内外质量发展趋势，立足企业战略目标，结合企业发展现状，探讨了企业质量发展规划的指导思想、发展目标、实施步骤以及实施措施，对类似企业质量发展规划的制定与实施具有重要的参考价值。

关键词：质量纲要；质量规划；名牌战略

中图分类号：F253 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0049-02

当今社会，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，全球产业分工和市场需求结构出现明显变化，以质量为核心要素的标准、人才、技术、市场、资源等竞争日趋激烈。同时，我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化进程加快，实现又好又快发展需要坚实的质量基础，满足人民群众日益增长的质量需求也对质量工作提出更高要求。在2011年1月召开的“全国质检工作会议”上首次明确提出 “质量强国”战略。2012年2月6日，国务院关于印发《质量发展纲要（2011-2020年）》：提出到2020年，建设质量强国取得明显成效，质量基础进一步夯实，质量总体水平显著提升，形成一批拥有国际知名品牌和核心竞争力的优势企业，形成一批品牌形象突出、服务平台完备、质量水平一流的现代企业和产业集群，基本建成食品质量安全和重点产品质量检测体系的质量发展目标。在此背景下，以公司经营方针统领质量管理发展规划全局，围绕公司工作纲要的落实、公司战略落地的年度行动计划，从公司战略层面制定了质量发展规划（2014-2020）。

1围绕公司经营方针，确定质量发展规划的指导思想

以深化“从计件向效能转变，职能化向流程化转变”为契机，实现质量管理平台的升级。坚按照“坚持科技领先，实施品牌战略，不断持续改进，增强顾客满意”的质量方针，加强对工艺过程产品质量监督，抓好质量管理人员队伍建设，整合资源，全面提升管理水平，提高服务质量和产品质量，提升公司经营质量和盈利能力。

2根据公司发展战略，确定质量发展目标

①建立公司一体化质量管理体系，打造高效、统一的质量管理平台，全面提升管理水平。在质量管理体系有效运行的基础上，完善各类检测手段，提高检验检测水平。

②推行卓越绩效管理，开展对标管理，学习先进企业管理模式，树立标杆，提高公司质量管理标准和产品质量标准，持续优化和升级质量管理平台，实现全面质量管理。

③推进公司由传统的生产型制造向先进的服务型制造转变，产品生产由数量扩张型向质量效益型转变，主要产品质量达到或超过国家标准和行业标准，工作质量达到规范要求。

④服务质量进一步提高。通过持续努力，全员质量意识明显增强，质量管理体系持续有效运行，商标注册数量明显增加，争创陕西省名牌产品、著名商标、中国驰名商标资格。

⑤公司整体竞争力提升，质量水平迈上新台阶。全面推行服务质量管理，初步实现服务质量的制度化、标准化。

3依据公司经营计划，制定实施步骤

第一阶段（2014~2015年）：追根摸底，全面策划。依据TS 16949质量管理体系标准，充分识别现阶段质量管理过程中存在的问题以及产品质量问题，按类别分层次列出改进点，全面策划开展改进。组织公司职员学习产品质量法等法律法规，开展质量岗位培训以及其它有效的质量宣传教育形式，增强全员质量意识，提高公司职员的质量管理素质。

第二阶段（2015~2017年）：重点突破，夯实基础。围绕增加产值、改进质量、提高效益，积极淘汰技术落后、浪费资源、质量低劣、污染严重的工艺设备和产品；开展质量管理知识和质量法律法规的教育培训工作，加强公司标准化建设，建立有效的质量管理体系，积极推广先进的质量管理模式，总结先进的质量管理经验，促进公司质量水平上台阶。市场上本公司产品抽检合格率达100%；公司生产的产品合格率在99%以上；标准化组织生产。

第三阶段（2017~2020年）：管理平台全面升级，孵化名牌产品。有针对性地开展创名牌工作，不断强化公司对品牌的自我保护意识。利用公司品牌、技术、资本和人才等优势，加快品牌扩张和延伸，提倡以品牌产品为龙头，打破区域界限，开展资源整合和优势互补，促进品牌规格不断发展壮大和品牌效益进一步提升。

4科学策划，实施各项措施

①构建公司一体化质量管理体系，监控管理体系的运行并持续改进。通过开展管理评审、内外监督审识别系统性的管理问题，制定措施不断改进。采取主动调研与各单位反馈相结合的方式，收集体系运行过程中存在的各类问题，通过可行性分析评审，不断优化和完善质量管理流程。

②识别产品从市场调研、产品开发、生产过程控制、售后服务全生命周期的质量问题，通过对过程的有效控制控制，提高产品可靠性，达到用户忠诚。

③按照战略地图不断优化绩效管理体系，梳理各部门、各过程的关键绩效指标，逐步建立数据收集、统计、分析、考核的管理流程，并采取措施提高绩效。

④深入推进、实施目标管理，全员岗位动态管理。传递市场压力，保持组织活力，建立全员危机意识，促使员工自我加压，设立更高目标，认真履行岗位质量职责，不断提高工作质量，追求卓越。

⑤积极实施名牌战略。争创名牌产品是质量兴企的主要内容，进一步增强品牌意识，提高争创品牌的积极性和责任感。加大研发投入，掌握核心技术，形成自主知识产权。要做好品牌宣传，扩大产品的市场份额，完善名牌认定的各项基本条件，不断创新产品，提高科技含量。

⑥加强体系运行管理，推动质量管理体系认证工作有效发展。加大内审检查频次和技术标准执行的检查、考核力度。通过体系运行的检查、考核，使体系文件在现场使用的有效性得到进一步加强。

⑦加强质管队伍建设，提高质管队伍素质。进一步完善理论学习、业务培训等各项制度，进一步健全对质量人员的长期教育，以全面推进业务为中心，从不同层次、不同学历出发，分别对全公司职工进行质量知识宣传、培训。

⑧积极开展“支持生产一线服务”活动，大力推动QC小组活动，组织各单位围绕改进质量、节能降耗、降低成本、提高劳动效率等方面进行每年度QC小组及活动课题的注册工作，并在活动期间进行培训与指导。

5结语

面对新形势、新挑战，坚持以质取胜，建设质量强国，是调整经济结构和转变发展方式的内在要求，是实现科学发展的战略选择。质量发展规划的制定与实施必须结合当前国内外质量发展趋势，将其作为公司的一项战略规划，统筹兼顾，充分运用过程方法，科学策划，系统落实，确保质量发展规划得到有效实施。

参考文献：

[1] 张公绪,何国伟,郑慧英.新编质量管理学[M].北京:高等教育出版,1998.

[2] 赵俊喜.质量管理体系建立与应用探讨[J].科技情报开发与经济,2009,(18).

9.职业规划制定五部曲 篇九

职业生涯规划是人生主要活动之一，它会伴随一个人的大半生，对这大半生的有效规划，不仅关系着我们的生存发展，也关系着我们能否成功实现人生理想。职业规划并不是某些求职者所说的“纸上谈兵”。与其漫无目的地找工作，不如先做好了职业规划，有了明确的目标后再去找，这样会达到事半功倍的效果。职业规划并不是什么难事，简单来说，有以下几个步骤：

1.评估自我

职业规划归根结底要以自身为基础，因为自己是规划实施者，所以规划制定前，首先要对自己进行正确的评估。评估自我可以从性格特征、职业兴趣、职业能力三方面入手。

2.分析环境

作为职场新人，为了让自己的职业规划更加实际，就必须充分考虑环境因素的影响。环境包括经济环境、自然环境、人文环境、社会潮流等。比如，近年来国家鼓励自主创业，这对创业者来说就是一个好的政治环境。只有对环境因素有了足够的了解，才能让自己在复杂的环境里趋利避害，使职业规划顺利进行。

3.确定目标

“如果你不知道做什么，那你什么也做不了;如果你不知道去哪里，那你哪里也去不了。”

目标确立是职业规划的核心，通常需要考虑以下几点：

我可以朝哪些方向发展?我最好朝哪个方向发展?这个方向我能有多大限度的发展?我选定的方向能最终实现我的人生目标吗?

4.制定措施

千里之行，始于足下，

有了目标，接下来就该考虑采取怎样的措施去实现自己的目标了。措施相对于目标是微观的，通常是眼下需要解决的事情。比如，英语是我前进的.瓶颈，我决定利用业余时间去参加英语培训班;不善于处理人际关系必将成为我们晋升的劣势，那么我会多读一些关于处理人际关系方面的书。

5.监督管理

达到上面4步骤，可以说一个职业规划已经基本成形，但职业目标的最终实现还需要监督和管理，你可以从以下两个方面来做。

评估执行效果：职业规划设计好后，是否在按计划进行，需要实施自我评估。如，我的目标是否偏向了?我采取的措施有效吗?

评估职业目标：进入职场后，自己能力、知识、兴趣和社会阅历等等可能会发生一定的变化，原来的职业规划可能不再符合自己的实际，这就需要做到适时调整。

10.如何制定企业人力资源规划 篇十

在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

人力资源的预测

根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：

业务发展而所需人才：现有职工的20％；

现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％

技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国

外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

人力资源战略

策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。

人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内容包括：计算各所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：

翔龙集团2004——2006年员工招聘计划

2004年 2005年 2006年

内部 外部 内部 外部 内部 外部

化工204060

会计 10 10 10 10 10 10

营销 30 40 40 60 40 100

电工103060

机电103080

维修工203060

司炉工55

5管理人员 20 10 30 15 50 25

下属企业高层 5 2 12 5 20 8

集团高层 2 1 3 1 3

1外部招聘方式：

普通员工：集团职业学校和社会招聘；

专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；

下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；

专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。

在职培训的方法有：

有计划的晋升；

工作轮换；

担任“助理”；

临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

参加委员会；

辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；

举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。

3、考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。

我们的绩效测量方法有：

产品分析法——生产产品的数量和质量

经济分析法——经济角度衡量

时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法： 直接上级考评：

同事考评：

自我考评：

直接下属考评：

外界考评：

小组考评：

顾客考评：

4、薪酬计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作

绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。我们集团的薪酬包括以下8部分内容：

1、工作和工作业绩报酬

2、非工作时间报酬

3、丧失劳动能力收入继续

4、劳动失业收入继续

5、退休延续收入计划

6、家庭收入继续计划

7、健康、事故和能力保护

8、收入平衡支付

工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。

三、进行人力资源规划时应注意的问题

1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。

2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问：“如果你是这个工人，你将怎样做？”，“辞职”和“发牢骚”都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司“团队合作”的企业文化，正确答案是“照做，但事后与管理员或职位更高的人谈”。

3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！

一、人力资源对企业远景的影响

人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。