公司的员工转正申请书

公司的员工转正申请书（通用12篇）

1.公司的员工转正申请书 篇一

尊敬的领导：

您好！

我是后勤部的采购专员xxx，来到公司工作已经快三个月了，在试用期间我认真的做好了采购的工作，不贪墨，不受贿，认真选择供应商，尽量以最低的价格拿到更好的物资，现在试用期即将过去，特向领导提出转正的申请。

在刚进入公司的时候，因为我之前做过采购，所以对这方面是比较熟悉的，而且对我们市里面的几个市场都很熟悉，所以在了解了公司的采购需求，以及要求还有采购所需要办理的流程后，我就很快上手工作了，在工作期间，我认真的走访市场，了解最新的价格，根据公司的要求采购物资，我需要采购的不但是公司食堂的食材，还有一些日常用品，以及办公物资。

每月底的时候，我都会和各个部门的负责人了解，是否有需要采购的物资，以及采购的要求，在月底的时候我也会做好下月的采购计划，一些食材的选取也是根据季节的变化来尽量采购应季的食材。像现在是夏季，我除了采购一些应季的蔬菜外，还会采购一些水果，给同事们加餐解暑，让同事们能更好的工作。特别是炎热的下午，如果能吃一口冰镇的西瓜，那解暑也是不错的，同时我也采购一些凉茶和解暑的食材，像食堂每日会提供凉茶，绿豆汤，等等一些解暑的饮料，可以让同事们吃好喝好，度过这个炎热的夏天。

在月初的时候，我也是会总结好上月的采购，制作报表给到领导，让领导知道我一个月的采购工作做得如何，同样，月初我都会统一的跑一次市场，和供应商商谈这个月的采购计划，以及认识一些新的供应商，相互对比，争取能拿到更低的采购价，特别是一些应季的食材，不止一个供应商有货，特别是一些规模大的农场，更是需要急切的出货，让我的商谈更能拿到低一些的价格。同样我也会寻找一些囤积较多不容易卖出去的食材，只要新鲜，能放心食用，而且也是合适的食材，我也是会低价的采购，争取为公司节省资金。

在三个月的工作中，我已经熟悉了公司的采购流程，而且能很好的处理好采购的事宜，我也想早点成为公司的正式员工，更好的为公司服务，无论是工作方面还是我的人品方面，都请公司放心，这三个月的工作，领导您也看到了我的成绩，所以在此我提出转正的要求，也请领导您能早日的批准。

此致

敬礼！

申请人：xxx

xx年xx月xx日

2.公司的员工转正申请书 篇二

关键词：供电公司,员工培训,凝聚力

如今, 我国供电企业获得了快速的发展, 为客户提供了更多的方便。当然, 我们也要看到供电企业员工培训过程存在一定的问题, 如培训方法单一、培训观念落后、管理者对企业培训重视程度较低, 这些都制约了企业发展。因此文章针对相关问题进行讨论如下。

一、供电公司员工培训的意义

科技的发展使电力企业面临越来越多的挑战, 要想在市场经济中立足, 员工素质的提高是关键, 而员工培训是提高员工素质最基本的途径, 因此我们说企业员工培训对供电公司的发展起着积极的促进作用。具体表现为以下几个方面:首先:通过员工培训, 电力员工的专业技能得到提高, 有利于促进电力企业的系统化和专业化。其次:电力企业员工培训有利于优化企业内部结构, 使资源达到合理配置, 这样为企业在市场竞争中节约成本, 有利于促进其可持续发展。最后:企业培训能够更新员工的观念, 使员工能够与时俱进, 培养其为客户服务的精神, 不断的实现自我价值, 完成企业任务, 从而实现企业与员工个人共同成长。

二、电力企业员工培训的相关问题

1. 培训观念存在误区

对于培训管理人员来说, 往往错误的将追求经济利益作为电力培训的重点。这导致许多供电企业的员工培训过分强调成果。管理人员对培训的重视程度不够, 相关职责划分不明确, 将培训完全划分给人力资源管理部门。企业重视程度不够, 其内部培训师也往往由企业人员兼任, 培训流于形式, 培训效率低下。培训人员无法正确运用科技设备和培训实践提高员工的综合素质。

2. 培训内容和形式较为单一

企业培训往往以技术培训为主, 单一而乏味。同时, 理论与实际的联系较少, 作为对实践技能要求较高的电力企业来说, 员工的积极性很难被调动。培训模式上, 讲师通篇的讲解使员工很难及时消化, 不能进行及时的沟通使得其培训所学知识无法牢记, 甚至无法正常应用于实践。另外, 很多培训人员没有接触过实践, 其培训内容与实际不符, 造成员工的不满, 从而影响企业培训效率。

3. 培训评估制度不健全

企业缺乏相关培训的评估制度, 无法对员工的培训效果做出合理的评价。这样就无法发现培训中存在的问题, 无法确定下次培训的重点。企业人力、财力在一定程度上被大量浪费, 企业员工积极性被打消。企业培训管理人员只重视过程不重视评估结果的这一现象导致企业缺乏完整的评估检验标准, 使理论与实践脱离, 需要进一步改善。

三、供电公司员工培训的方法

1. 更新企业管理者和员工的观念

更新企业培训员工的观念首先要从企业管理者入手, 使管理者意识到重视企业培训对企业发展的重要性。重视员工在企业发展中的作用, 并提升其在企业发展中的作用。企业领导必须在观念上与时俱进, 承认员工培训的重要性, 使企业员工培训工作能够在企业内部推行。员工观念的改善要求企业进行有计划性的培训, 致力于提高员工的积极性, 实现有目的、有计划的企业培训。使员工在培训中真正得到发展和进步, 致力于调节企业员工和企业之间的关系, 进一步促进企业培训的顺利进行。

2. 实现理论联系实践的全方位的电力企业员工培训

理论与实践相结合这是电力企业培训的最终目标和根本途径。如何将理论联系实践则是培训者的主要任务。电力企业培训者应不断的提高自身的素质和技能, 在企业培训中应用实例阐述和解决问题。对于企业来说, 应培养和挑选优秀的培训讲师, 强化其培训技术, 并使其带动其他培训师资力量, 从整体上提高企业员工培训的效率。另外, 提高员工的兴趣也是企业培训的重要途径。企业应改变以往粗放的培训模式, 使培训更加人性化。实现企业培训的科技化、科学化, 建立完善的企业培训体系, 充分利用企业培训资源。企业培训方法的丰富还包括构建专业的信息培训平台, 将计算机等高科技充分利用到企业培训中。针对供电企业这一特殊行业, 可采取远程教育, 计算机模拟技术演示等方法。并通过知识的复习和预习使员工掌握最基本和最先进的企业培训信息, 了解企业运行现状。

3. 建立有效的企业培训评估机制

建立有效的企业培训评估机制包括以下二点:

第一, 完善知识评估体系, 对员工的培训结果进行检验。有效的检验员工的培训成果有助于实现培训的目的, 通过培训效果的检验发现员工的专业技能等方面存在的问题, 将其完善化、合理化, 促进其培训积极性的提高。

第二, 不断强化激励制度, 培养多种学习方式。企业培训不仅仅可以通过集体的培训, 还可以是员工在实践中所得。因此, 企业培训应致力于不断强化激励制度, 使员工能够进行有效的自我评估, 促进员工个人和企业的发展。

四、总结

供电企业是否能够稳定发展与其员工的综合素质有着直接的关系。而提高企业员工素质则要通过有效的企业培训。要做好企业培训, 要重视企业员工的个性特点, 从企业自身出发, 建立完善的以员工为核心的培训体系和培训评估体系, 不断的调动企业员工的积极性。另外, 企业领导观念的改变也是供电公司员工培训的重要内容之一, 总之, 企业员工培训是一项长期的任务, 需要企业所有人员共同努力完成。

参考文献

[1]左琳楠.电力企业员工培训探究[J].中国电力教育, 2011, (3) :53-54.

[2]董广东, 梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育, 2008, (24) :261-262.

3.公司和员工的交易 篇三

在我近十年的职场经历中，有六年的时间加班没有加班费，这差不多占了我总工龄的四分之三。

我工作的第一家公司是个软件企业，不知道是不是软件行业的特点，反正加班是没有加班费的，而且养老保险也不是以正常的基本工资为基数缴，只是按一个很低的基数。

在这个公司，工资在整个行业里算是很高的，不过加班也是最“凶狠”的——我最“骄人”的战绩是连续一个多月，每天工作到半夜3点以后。每天回家的时候媳妇都睡得正香，媳妇早上上班的时候我又睡得正香……公司正常的下班时间是晚上9点，有项目就要到11点，只要项目需要，项目经理一声令下，往往一个月都是11点下班。那时，我的主要工作内容是协助开发和测试，开始的时候，我对加班很有抵触，不过大家都在一起干，慢慢也就适应了。媳妇也是，开始还因为我没有时间陪她和我吵架，后来也默默地支持我了。

后来跳到第二家公司，也是没有加班费，保险、公积金之类的都是按照1000块钱做基数缴。我媳妇公司福利待遇比较好，所以，尽管论工资我基本上是她的两倍，她却可以经常拿着我的工资条埋汰我说：看看你的这点钱吧，我都快赶上你了……

我把踏入职场的前四年奉献给了第一家软件公司，又把接下来的两年奉献给了上面所说的第二家公司，就这样度过了我美好的青春年华，说起来有点可悲。有一句话叫“40岁之前用健康换金钱，40岁之后用金钱换健康”。我在第一个公司的经历就可算得上是在用健康换金钱。离开公司前，只是一次小小的感冒，就让我在家里躺了一个星期。

没有加班费，福利待遇也不好，还有长期“非人”的加班……不过，我就是在加班加得快受不了的时候，也没有想过要和公司闹翻，或把那些违反劳动法的事情揭出来。我觉得，自己一个人的力量是没什么用的，全国的这个行业几乎都是这样，自己哪里能改变！没想过“闹事”其实还有一个根源——就是那种得过且过、随遇而安的想法：工资还可以，还有项目奖金，能干就干着吧！

在第二家公司，我更不会和公司对簿公堂。作为公司的中层，我更不能拆领导的台，除非不想继续留在这里干了，因为对簿公堂的结果也只能是不欢而散。其实，对簿公堂往往需要一个导火索，一个让人无法继续忍受的导火索。进入公司的每个人基本上都是善良的，或者说是忍让的，要么他会在进入公司之前就退却，要么就忍受，要么就到期走人，很少有人去把公司的弊端拿到法庭上来说。

一方面，签约前公司都会明确告诉你公司的政策，哪怕实习期没有工资这样不合理的条款也会当面告诉你；另外一方面，在中国，打官司被认为是一件很麻烦（实际上也确实很麻烦）的事情。再说，人家总经理的人脉总比自己的强，所以我也就成了众多默默接受现实者中的一个……倒是有个“小朋友”，看不惯公司的行为，在实习期辞职，被扣了工资以后找到了劳动部门，他反正都不干了，合法找回自己的损失是件可以想象的事情。

现在想来，其实公司和员工是在做交易：公司为你提供工作的机会，尽管这个机会所提供的条件并不优厚，但是总有很多人，想要挑战这个机会，反正还年轻，条件虽然苛刻了些，不过还是能得到点东西，所以一个交易就达成了。只是各自的目的不同：公司借这些人的青春，实现自己的利益，没有一个公司不讲究利益和成本；个人则借公司给予的机会来获得生存发展和学习的途径。

4.公司员工转正申请书 篇四

转正申请

尊敬的公司领导：

我于201X年X月X日进入公司，成为公司的试用员工，根据公司安排，目前担任人事一职，试用期已满，现申请转为公司正式员工。

本人工作认真、细心，具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通；责任感强，踏实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。

由于是毕业后第一次接触XX工作，各方面的工作都是完全陌生的，但是新的领域给了我新的挑战，在工作中我更加严格要求自己，认真完成每一项工作，工作中金总、小徐总、吴总、汤总和朱红等领导和前辈的指导和帮助更让我受益匪浅。

我在公司各位领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，但我经验不足，专业知识也不完备，难免出些小差错，前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，处理各项工作时考虑的更加全面，努力杜绝类似失误的发生。但综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：

一、思想上个人主义较强，有时随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎；

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己，特别是没能做到和同事的充分沟通与协作；

三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离；

四、业务知识方面等相关政策法规掌握的还不够扎实，各项业务还不够熟练。

我深知工作即是学习的过程，实践出真知，千虚不搏一实。在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。

在此我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工。

来到公司工作，无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上我都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了

企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的明天会更加美好、更加辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。

此致

敬礼！

申请人：XXX

5.公司员工转正申请书 篇五

加入公司的试用期过程中，在领导与同事的教导和培养下，我的思想、工作、学习等各方面都得到不同程度的提高，现将本人这试用期以来的工作、学习情况作简要总结如下。

作为一名刚刚毕业的大学生，虽有过专业知识的学习，但实践接触较少，很多问题都需要了解。7月份开始试用期工作时，从资料整理开始慢慢了解开发的工作与流程，在领导与同事们的帮助下，带教老师的用心辅导下，比想象中更快克服了迷茫的状态融入到崭新的工作生活中。碰到不懂的问题虚心向前辈们请教，看不明白的地方先查阅资料，尽可能自己寻求解决问题的方法，认真谨慎学习工作。在日常生活中，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。

入职以来，在逐渐上手跟进各个事项的过程中，我学习到了许多提升能力与自我的技巧。其中，办理项目一项重要证照的过程让我感到最为受益匪浅，比如需要未雨绸缪为即将发生的各种情况做好准备，提前与将会接触到的相关部门做好必要的沟通工作等，同时我也意识到，初入职场，难免经验不足，业务知识与沟通技巧都需要进一步提高，我正为此加倍努力。

我要特别感谢公司领导的悉心栽培以及同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，为公司创造真正的财富，同时也为自身谋求一个更大的进步。

对公司管理和工作安排的看法和建议：

进入公司以来，首先接触到的公司管理是工作周报和绩效考核。对每个阶段完成工作的总结汇报和对即将进行的工作做出合理的安排和计划，为我养成良好的工作习惯、更好地学习和掌握业务知识和工作要点、尽快了解部门的工作进度等都提供了很好的方法和途径。随后，编制资金计划、整理现场办公会汇报的PPT、地区土地信息周报的整理等各项内业的工作，让我更加明白总结和计划、及时了解各种信息的重要性。办公系统的各种会签和信息录入等系统的工作，则让我感受到在大企业工作的条理性和规范性。

工作安排上，由于我是新人，安排的工作由基础的开始，让我先了解岗位的职责和工作的概况，再逐渐安排任务，促进我的进步。在以后的日子，我将遵守各项规章制度和各项要求，培养良好的工作作风与工作态度，同时勇于创新与发掘，更好地开展和完成工作，为公司创造更多的财富。

我相信职业发展意向对每个人来说都是一个需要不断改进和完善的想法。选择进入公司，是我相信珠江能够给我一个发展的平台，能够让我在其中学习成长，值得我为其付出与做出贡献。

未来我希望能够在从事开发工作的过程中，积累更多的资源，更深入地学习和了解房地产建筑和设计相关的专业知识，进一步熟悉规划报建等程序，也希望学习策划和营销，接触房地产业的核心——客户群体，在不同岗位学习，不断自我增值。我始终坚信，只有努力工作，当你展示出了该具有的能力，能完成更多的工作时，自然会有相当的回报。我会不断朝着我的目标努力，为美好的未来而奋斗。

申请人：

6.公司员工转正申请书 篇六

您好!我是x部的员工x，毕业于x旅游职业学院。我于 对于一个刚离开学校踏入社会的我来说没有任何工作经验，就像无头苍蝇一样，不知道该怎样才能做好。来到x也是我的第一份工作，当时导游证都还没有发下来，但是x接受了我，让我来到了亚大部。

作为一个刚来的新员工，刚开始我很担心如何做好导游工作，如何与同事相处，来到这里之后我发现这些担心有些多余，在宽松融洽的工作氛围下，经过我们经理和同事的关怀与指导，接触和学习了很多相关的业务知识，这些东西是非常实用的，使我的工作能力和为人处事方面都取得了进步。

当然在工作中我也出现了一些差错和问题，还有很多不足之处，办事不够全面，工作经验不多等一些问题。但是我们经理安排我跟团，多学一些经验，不定时的对我进行培训，把他以前带团的经验和讲解知识都讲给我。同事对我也是教导很多，把他们的经验和经历，遇到的一些难题教给我怎么解决，怎么处理。我感到在这里很温馨，不但是工作，更有一份感情在里面。

在今后的工作中我会更加严格要求自己，虚心向其他同事学习，我相信凭着自己的努力，一定可以改正这些缺点，争取在工作方面取得更大的进步，成为一名合格的导游。我相信我的能力，可以把这份工作做好。还记得我们部门聚餐时经理对我们说过一句话:如果一个人现在做的这份工作没有做好，那么以后做其他的工作能做好的几率不是很高。这句话对我的印象很深刻，在以后的工作生活当中遇到什么困难，就会想到这句话，所以请领导相信我，我一定会把这份工作做好。

在这段时间里，我深深体会到一个和谐，公平的团队是非常重要的，给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这个机会，为的发展，献出我的力量。在转正后的工作中，要不断的学习，不断的完善自我，为更好的明天，我会更加努力，不辜负领导对我的期望。

在此我提出转正申请，希望自己成为的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人：xxx

7.公司的员工转正申请书 篇七

当前, 国有企业的改革发展已到攻坚转型升级阶段, 其它股份结构的企业也到了转变经营方式、产品升级换代的时期, 加上企业用工多样化, 员工的思想多元化, 员工的意愿攀比化, 既为我们思想政治工作带来新的机遇, 又为我们做好政工工作造成新的挑战。这几年以来, 根据市场、企业、客户需求和员工愿望, 对做好我司的思想政治工作作了积极探讨和尝试, 其中依靠公司的好利政策, 做好员工的思想政治工作, 是我们多年坚持和完善的有效方法。

一、广泛听取员工意见, 为公司制订好利政策提供依据。

企业发展, 依靠员工;创新发展企业, 更应要发挥员工智慧。探索出适合本企业思想政治工作的模式, 也应多为员工着想, 分忧和维权, 思想政治工作说教, 传递才能有作用, 员工乐意接受, 否则, 空口讲白话或按照旧方法向员工宣讲, 员工难以接受外, 只能增加员工的逆反心理, 也不可能发挥党组织在企业的政治核心作用和思想政治工作穿透力、影响力和导向力, 并失去思想政治工作在员工中地位, 创新思想政治工作方法、组织形成式必须符合客户、企业的发展需求和员工意愿, 这几年我司找到了员工好利政策与思想政治工作相结合新思路, 作为大胆和深入主动“双转移”, 较好地形成思想政治工作新方法, 取得可嘉成效。

二、利用公司好利政策, 探索浸透思想政治工作四个过程

制订好利政策, 浸透思想政治工作, 是传承和创新思想政治工作的途径、方法和作用。这种构思、认识、探讨、来源于我20多年长期在公司岗位从事党建工作、思想政治工作、行政管理工作, 也源于对公司股权结构企业了解、熟知, 并注重运用我党各个时期的先进理论预测我国经济、社会走势, 运用国内外市场政治环境发展趋势制定和调整我司战略发展目标、年度计划, 如08年金融风暴, 于07年底, 我就向管理人员提出了2008年8月市场将出现变化, 我们应于去年底或明年初做好谋划;平时也抓住一切机会, 有意识地学习私营、合资、混合等多种股权企业的优势, 作借鉴, 作思考, 同时更应学懂党的先进理论、党和国家大政方针, 运用到公司生产经营工作之中, 发挥政工人员的政治优势, 理清企业发展理念, 反复提醒各级管理人员不要抵头拉车, 应抬头看路。逃出本岗位看全局, 超越本企业看同行, 找准自己的标杆和不足, 才能看清自己的路, 所以, 政工人员应兼职化, 政工、行政工作同时担任, 更便于开展“一岗双责、双岗四责”, 各项活动。

三、不断创新员工好利政策, 是创新思想政治工作的源泉。

市场化越成熟, 企业发展越快, 员工的精神、文化、生活、生理各种需求就越多。对员工的好利政策, 不应一成不变, 应每年作出修改和完善, 并有新的好利政策出笼, 否则, 企业发展受阻, 员工不满意, 浸透思想政治工作就成了无源之水。

当前, 企业已走向市场, 也成为自我发展, 自负盈亏的主体, 调动员工积极性, 用好利政策激励员工。应当根据公司实际突出重点, 并有前瞻性、导向性和方向性:一是应利用企业文化建设的平台, 引导员工具有公司、客户层次的战略发展思维和理念, 也就是说每一个员工在做人做事时, 应当站在公司、客户的高度来思考问题, 否则, 公司战略发展目标再好也难以实现;二是应利用好利政策引导员工具有创新思维和做法, 特别是技术、质量、经营、财务、物流、生产等部门人员, 将技术、质量、管理、经营创新作为一切工作的首位, 用创新成果带动员工的创新, 用创新收益实施更多的好利政策;三是应将创新成果、制订好利政策、思想政治方法和培养人才四方面结合起来, 用好利政策进一步调动员工积极性, 用思想政治工作的关心人、引导人、尊重人、理解人、塑造人的方法培养更多适用人才;四是应用好政策, 为员工办更多更好的实事, 如员工生日祝贺, 父母亲生日祝福, 小孩读书升级奖励, 在职读书奖励, 为员工疗养奖励等, 在为员工办好事时, 应有意识地浸透思想政治工作, 让员工感到心更甜、气更顺、人更爽、脑更正、记更牢;五是应利用好利政策为员工建立“面子工程”。老、少、中、青各个年龄、层次、性别、地域的人, 都在乎自己的面子, 人的面子是人的品牌和资本, 加上人的物质追求是无止境的, 企业对员工工资福利水平也是有限度的, 只有人的精神、文化、心理、平台、面子的激励更能激发员工的创新动力。应在生产一线员工中, 按质量、工艺、技能、安全、6SK、节能、低炭8项指标作考核和公布, 将员工评为初级、中级、高级等级, 也将班线长评为初级、中级、高级, 并按各层次表现, 每月给予绩效奖励。将“面子工程”和思想政治工作亙动起来, 将是最好思想政治工作创新手段之一。

8.公司最贵的员工是谁？ 篇八

公司举办了45公里徒步活动，这是对意志力和执行力的考验。徒步到20公里的时候你开始痛苦，徒步到30公里的时候已经是煎熬，当徒步到最后5公里时，一定是意志力支撑你走下去，和体能已没有关系。

凡是45公里徒步走下来的人，都具有做管理者的潜质。凡是走到10公里就开始逃跑的人，则难以与整个团队走到最后。工作和生活中遇到的痛苦本质相同，生活中直面痛苦的态度便是工作中面对困难时态度的映射。如今在公司滥竽充数的人太多，80%的价值由20%的員工创造，对公司真正有价值的正是这样的一小部分人。

2.没有责任感的人。

“责任”这个词很简单，管好自己的一亩三分地就是负责任。把自己本职工作做好了，不让领导烦神，这就是对公司最大的贡献。

主管在做员工的事情，总经理在做主管的事情，董事长在做总经理的事情。如果有一环的责任人没有尽责，就会引发公司管理上的多米诺效应。

3.没有危机感的人。

任正非厉害不厉害？在2000年华为销售额达到280亿，利润29亿的情况下，他写下了《华为的冬天》。华为最高战略和最低战略都是三个字：活下去。企业家应该有这样的危机意识。企业家对于企业没有危机感，企业不会进步;员工对于自身没有危机感，便无法推动企业发展。

淘汰“贵”人，吸纳“便宜”人才，这是公司由创立到卓越必须作出的关键选择，更是公司管理人员需要不断反思的问题。

9.公司员工通用转正申请书 篇九

篇一：

尊敬的领导：

你好！

我于xxxx年8月4日开始到公司上班，成为公司的试用员工。从来公司的第一天开始，我就把自己全身心地投入到公司的这个团队中，不知不觉已经三个多月了，试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该如何做好工作，该怎么与人共处;所幸的是，公司的领导们尤其是我的厂长给了我足够的宽容和耐心，加上同事们毫无保留的“授业解惑”，无论是工作上还是思想上我都得到了很大的锻炼和提高，取得了长足的发展和巨大的收获，让我很快完成了从学生到职员的转变。

在轮岗实习期间，我先后在财务部、营销部、加工厂等各个部门的学习工作了一段时间。这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。

工作近三个月，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在这三个月中，我在公司的领导下，我将会更加严格要求自己，在做好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，不辜负领导对我的期望。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。总之，在这三个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。感谢公司给了我这样一个发挥的舞台，我更要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。作为一个初入职场的新人，我将会继续以谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，不断提高自己的业务水平，增长自己的知识体系，争取在今后的工作中发挥更大的作用，为公司的发展建设添砖加瓦，同公司一起展望美好的未来!

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年年xx月xx日

篇二：

尊敬的领导：

我于xxxx年X月X日成为公司的试用员工，到今天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

二、对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创新，能够在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让客户、领导、自己都满意。

三、协助领导带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在9-10月份，还是积极主动的协助领导带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX

总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年x月x日

篇三：

尊敬的领导：

你们好!

我到XXX公司工作已经一段时间了，在这期间，我学到了很多东西，也看到了公司的发展与壮大。很有发展空间。

刚到公司工作时，对公司的情况了解很少，对于企业对员工的要求和企业的发展方向只是有了一个简单的了解。通过这两个月的工作，我逐渐认识到，XXX公司对员工的要求是全面的，从工作态度到业务能力到个人素质。企业是要全面发展的，如果员工个人的发展跟不上企业发展的速度，那么员工将被企业淘汰。作为XXX公司这样一个高成长性公司中的一名员工，我有着强烈的紧迫感。在工作中我还存在着很多的不足，例如在业务知识和沟通能力上还存在很大欠缺.我会在今后的工作中通过自身的努力来完善个人的能力，更好地融入集体.XXX公司是一个成功的团队，它对于我来说有着深深的吸引力，我希望能早日成为这成功团队中正式的一员。

在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。

此致

敬礼

申请人：xxx

10.金发公司员工转正申请书 篇十

二个多月来，我在王主管、领班、公司领导和 同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步。以及公司、车间多

次对我们新员工的培训，使我们更快的融入到公司的工作中。

根据公司规章制度，试用人员在试用期满2个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向王主管申

请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，并根据公司的薪金福利情况，从正式转正起，工资调整为正式员工的工资。希望上级领导批准转正。

此致 敬礼

11.关于公司治理与员工参与的思考 篇十一

[关键词]公司治理员工参与

一、公司治理中员工参与的现状

随着经济的发展，国企改革的推进，现代企业制度的建立，有关公司治理的研究成为近年来国内外众多学者关注的热点。查阅许多有关公司治理的文献，其研究大多集中在公司高层管理者之间的责、权、利的制度安排，努力在企业的控制权和所有权之间的权力制衡中寻找路径和利益协调的平衡点。在这种舆论氛围中，使人感觉谈到公司治理就是指的高层之间的制度安排，是属于企业高层中的游戏，与普通企业员工似乎没有什么关系。因为在公司治理的框架内，我们基本上看不见组成企业的基础的员工的身影，看不到与企业生存发展休戚相关的员工的参与活动，听不到广大企业员工为捍卫自己的利益和权利发出的声音。在当今的公司治理中，企业员工似乎是随手可招之、随手可弃之的。在中国的经济体制转型、企业改革中，企业员工承受了巨大的代价。让我们回顾一下我国的企业改革历程以及相应地企业员工社会地位的变迁。

我国的经济体制改革是上世纪70年代末开始的，企业制度改革大致经历了如下一系列过程：80年代的“经济责任制”、“党委领导下的厂长(经理)负责制”、“实行政企职责分开”、“实行厂长负责制”、“国家对企业实行所有权和经营权分离”，90年代的“承包经营责任制”、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、“股份制企业试点”、“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”，进入本世纪的“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”……循着这条线索理下来，我们基本上可以看出：中国的企业改革主要是顺着两权分离的道路在发展，主要是基于委托代理机制在企业的控制权和所有权之间的制衡上花工夫。再看企业员工的社会地位变迁，从过去政治舞台的中心被转型挤压到了社会、经济活动边缘的位置，进而成了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们几乎惟一的生存方式，为企业改革、公司治理他们承受了难以承受的代价!

改革，是为了更好，我们为了更好的目标而改革，改革中出现问题是正常的，关键是我们怎么看待问题、解决问题。社会贫富差距在不正常的扩大，社会中出现了一种损不足、补有余的怪现象，于是穷者更穷，富者更富。为改革付出沉重代价的企业员工沦落到了今天的边缘化了的可有可无的社会地位，而有些人却是趁机发了改革之财!对改革中的问题我们不应等闲视之。

企业是创造社会财富的基层单位，也是组成社会的基本单位，其公司治理模式及其相应的制度安排的形成及演变受到宏观经济体制及历史、文化、法律和经济等方面的影响，我国经济体制改革一路走来，形成了今天的公司治理模式。在多年的企业改革中，有一个我们不该忘记的问题，却似乎被有意无意地淡化了。作为中国“改革的总设计师”邓小平曾经说过，一个很重要的问题就是在改革中坚持什么方向，要“始终坚持两条根本原则，一是以社会主义公有制经济为主体，一是共同富裕。”。

改革应该坚持权力与责任、风险与利益的对等与公平，企业员工与企业的生存发展休戚相关，把员工排除在企业改革和公司治理的整个制衡结构之外，这在客观上具有躲避道德、躲避责任监督的故意。从本质上来说，在中国改革将近30年后的现在，提出企业改革、公司治理结构中员工参与问题，其实是在要求社会实现公正和谐、要求政府体现民本意识。这已经不仅仅是一个企业的结构问题了，它还是一个社会问题。

二、企业员工参与公司治理的提出

随着经济的发展和现代社会的日趋复杂，现代企业制度正在由“以资为本”逐渐向“以人为本”的方向演变。特别是近年来兴起的对“利益相关者”重视的潮流，都大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人(即股东)以外，企业赖以生存的资源投资者(即利益相关者)也被逐渐认可为公司的所有权人。而企业员工正是利益相关者中的主要成员。

员工参与公司治理的提出主要基于以下理论：

1、坚持科学发展观，建设和谐社会，以人为本的理论。科学发展观是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。科学发展观强调的以人为本，这个“人”是人民群众，这个“本”，是人民群众的根本利益。以人为本是发展的目的。

实现社会和谐，建设美好社会，是党领导全国人民不懈追求的社会理想。党的十六大以来，我们党从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务。构建社会主义和谐社会的主要目的是，充分调动一切积极因素，妥善协调经济社会结构变动过程中的利益关系，正确处理各方面的社会矛盾，为发展和改革创造一个长期稳定的社会环境。专家们指出，分配差距不断加大等问题已成为社会和谐发展的“一大羁绊”，不仅影响我国经济社会健康有序发展，还会带来诸多不稳定因素。因此，在今后五年要把解决两极分化、缩小贫富差距摆在更加突出的位置，通过合理调节收入分配制度、调整国家财政支出结构等，缓解地区和部分社会成员之间的收入差距，让发展的成果惠及到最广大人民。

坚持科学发展观，建设和谐社会，最重要的是坚持以人为本。以人为本是和谐社会的本质和核心。坚持以人为本，首要的就是把最广大人民群众的利益维护好、实现好、发展好。马克思主义认为，人的利益关系是社会关系中最本质的关系，所有社会矛盾和社会冲突的根源均存在于人们的利益关系之中。因此，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，既是发展目的、发展方向、发展动力之所在，也是提高驾驭全局能力、利益协调能力、利益整合能力着力之所在，还是构建和谐社会重大命题、重要主题、重点工作之所在。

2、人力资本所有权理论。20世纪60年代，T·W·舒尔茨提出了人力资本理论，首次将人的知识和能力上升到资本高度，从而引进了一种总括的资本概念——既包括物质资本又包括人力资本。人力资本的诞生对现代企业理论产生了重大影响，“以资本雇佣劳动”为基础的企业理论受到挑战。著名管理学家彼得·德鲁克(Drucker，1993)认为，知识作为企业的一种资源，在未来将有比物质资本更大的影响，知识正越来越成为公司最重要的战略资源。日本知识管理专家野中郁次郎(Nonaka,Ikujiro,1991)也指出，在一个不确定性为唯一确定的

世界里，企业持续竞争优势的确切来源是知识。而这两位管理学家所提到的知识正是以人力资本作为载体的。学者们从人力资本的产权特征出发，结合企业的契约理论，认为企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，从产权角度看，人力资本与非人力资本同是参与企业经济活动的平等产权主体，两者的差异不在于产权的性质，而在于产权权益的大小，企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队本质有表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性，因此，组织利益作为团队成员共同创造的集体产品，自然应该由各方共同拥有。

三、我国企业员工参与公司治理的思路

按照科学发展观的要求，遵循建设和谐社会的大政方针，坚持以人为本的理念，以促进人的发展为目的，让改革、发展的成果惠及全体人民，以此为指导思想，遵循经济、社会发展的总趋势，把握公司治理结构的发展方向，充分发挥员工在公司治理中的作用。

1、设立职工董事，规定适当数量的职工董事职位，确保员工进入企业决策的最高层。无论是从专用性人力资本角度看，还是出于意识形态的考虑，我国企业的员工在企业治理中都应享有充分的权利。我国公司法规定，公司必须保护职工的合法权益，在涉及职工切身利益和公司重大经营决策时必须听取工会和职代会的意见。但相关的法律并没有对职工权益的保护提供切实可靠的操作手段。为给职工合法权益的保护提供制度保证，董事会中应设立职工董事，职工董事可由职代会按多数同意原则民主选举，职工董事在董事会独立行使权力，有权否决损害职工利益的决议，对公司所有重大事项享有决策权。设立职工监事，职工监事对公司经营进行全面监督，克服原来的职代会制度流于形式的弊端。

2、加强和完善职工代表大会制度，激励员工参与企业管理和民主监督。一方面要加大职代会对生产经营决策的参与力度，尤其是增加职代会对企业合并、分立、组织形式变更及破产等重大生产经营决策的参与；另一方面必须赋予职代会较大的监督权力，增加职代会的监督力度。使职代会真正成为员工对企业实施民主管理和监督的机构。

12.公司的员工转正申请书 篇十二

近年来, 随着一些公司高管的“天价”薪酬不断曝光, 高管-员工薪酬差距受到广泛关注。证券时报统计数据显示, 2012年度212家公司的2 978位高管的总薪酬达到8.94亿元, 比2011年同期增长了12.87%, 2012年平均每人薪酬30万元, 比2011年同期增长11.7%, 而普通员工的平均薪酬的金额及增长速度远远低于高管的薪酬, 并且高管-员工薪酬差距呈现逐年扩大的趋势。

另外, 在职消费也是一个热点问题。在职消费是指企业管理者在履行职责过程中发生的、由企业支付的各种消费, 如豪华办公室、公务用车, 以及各种餐饮娱乐消费等。对于企业而言, 在职消费是企业经营活动中一项必要的费用, 体现了管理者权威;对于管理者而言, 在职消费则是企业支付的一项非货币收益。

那么, 在职消费与高管-员工薪酬差距之间有什么联系?在职消费又是如何影响公司绩效的呢?本文试图以浙江民营上市公司为研究对象, 从在职消费与高管-员工薪酬差距之间的关系入手, 研究以高管-员工薪酬差距为传导媒介的条件下, 在职消费对企业绩效的影响。

2 文献综述

以往有关在职消费经济后果的研究没有得到一致的结论。在解释为什么在职消费会对公司绩效产生影响时, 学者们提出了以下两种观点:一种观点认为在职消费是一种代理成本, 因而会对企业绩效产生负面影响。Jensen和Meckling (1976) 认为所有者和管理者之间的目标偏差会给企业带来代理成本。另一种观点认为在职消费是一种隐性激励, 可以提高公司价值。Hirsch (1976) 指出, 在职消费可能成为提高员工在企业内部声望的一种“地位商品”。有学者发现高管实现自身利益的行为会导致高管-员工的薪酬差距缩小。Pagano (2005) 认为, 高管之所以支付给员工较多的工资, 是因为高管想联合员工共同抵御外部股东和潜在收购者, 并维持与员工之间的良好关系。

通过以上分析发现, 以往文献主要研究在职消费对企业绩效的直接影响, 很少有学者研究这种影响的传导机制, 忽视了员工-高管薪酬差距、在职消费、公司绩效三者之间的内在联系。本文认为, 只有深入研究在职消费影响公司绩效的传导机制, 才能更好地解释在职消费的经济后果。

3 理论分析与研究假设

由于职业经理人市场的激烈竞争以及企业主对自身利益的保护, 在建立了现代公司制度的民营企业中, 其高管通常也会享受在职消费。此时的高管有动机提高员工工资, 缩小高管-员工薪酬差距, 原因有以下两点:一方面, 为实现股东和员工利益的再平衡。现代企业股权分散化程度较高, 有些员工同时也是股东, 在高管的薪酬受到严格控制的情况下, 高管通过给员工涨工资换取员工对自己的满意度提升, 并建立与员工之间的良好人际关系, 以巩固自己的地位。另一方面, 高管的在职消费并不是不受监督的, 高管在享受在职消费时, 可能会被员工监督或检举, 对高管声誉产生不良影响;而出于对自身利益的安全性考虑, 理性的高管也会提高员工的工资, 减少员工心理的不平衡并“堵住”员工的嘴, 以保证其能长久享受在职消费。基于以上分析, 本文提出:

假设1:在职消费金额和高管-员工薪酬差距负相关。

高管在企业中所处的地位和承担的责任与员工相比存在明显差异, 高管付出的努力、承担的责任要远超过普通员工, 高管应该得到更高的薪酬以作为补偿和激励。另外, 根据竞赛理论的观点, 当企业内部存在薪酬差距时, 可以激发高管更加努力地工作, 同时也有利于吸引市场上优秀的人才。因此, 公司高管享受在职消费的同时会提高员工的工资, 缩小与员工之间的薪酬差距。但是, 随着高管-员工薪酬差距的不断缩小, 意味着高管在公司中的实际地位在下降, 即使此时高管所享受的在职消费没有变, 高管的积极性也会受到负面影响。在这种情况下, 尽管在职消费能够激励高管努力工作, 但这种激励的效果会随着高管-员工薪酬差距的不断缩小而逐渐减弱。基于上述分析, 本文提出:

假设2:高管的在职消费具有激励作用, 但是随着高管-员工薪酬差距的缩小, 高管享受在职消费所产生的激励作用会下降。

4 实证分析

4.1 样本选择及变量定义

本文选取2010-2012年浙江民营上市公司作为研究样本, 除在职消费数据通过手工收集整理以外, 其他相关研究数据均来自CSMAR数据库。此外, 我们剔除了保险金融类、数据缺失的上市公司以及员工人均工资和高管工资等指标小于零的上市公司, 最终选取了143家浙江民营上市公司作为研究对象, 得到372个研究样本。

4.2 模型设定

为了分析在职消费对高管-员工薪酬差距的影响, 检验假设1, 我们构建回归模型 (1) :

其中, 在职消费采用陈冬华等 (2005) 的定义, 通过手工整理搜集, 取得上市公司年报附注里“支付的其他与经营活动有关的现金项目”中的“办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费”8项费用, 除以上市公司的高管总人数, 并取自然对数, 该指标衡量高管的平均在职消费水平。借鉴陈冬华等 (2005) 的做法, 本文控制了资产负债率、第一大股东持股比例、公司的规模、市净率以及行业和年度等变量。为了进一步研究以高管-员工薪酬差距为传导媒介的条件下, 在职消费对企业绩效的影响, 本文增加了高管-员工薪酬差距和在职消费的交叉变量, 构建回归模型 (2) :

4.3 实证检验

表2描述了对模型 (1) 进行回归分析的结果。通过分析可知, 高管的在职消费变量 (PERK) 与高管-员工相对薪酬差距变量 (RGAP) 在5%水平上显著负相关, 支持本文提出的假设1。

注:RGAP为被解释变量, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平显著

为了进一步说明公司高管在职消费对公司绩效的影响, 以及高管与员工相对薪酬差距在这个影响过程中所起到的作用, 本文实证检验了假设2, 分析结果见表3。

通过表3分析可知, 高管在职消费和高管-员工薪酬差距均与公司绩效呈正相关。结合王怀明等 (2009) 的研究结论, 认为高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响呈倒“U”型, 说明在浙江民营上市公司中, 高管-员工薪酬差距处于合理的范围内。同时说明在浙江民营上市公司中也广泛存在在职消费, 并能对公司绩效起到促进作用, 但这种促进作用会随着高管-员工薪酬差距的缩小而有所降低。

注:ROA为被解释变量, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平显著

5 研究结论

本文研究发现, 在浙江省民营上市公司中广泛存在高管享受在职消费的现象, 在职消费的存在会缩小高管-员工薪酬差距, 并且在职消费和高管-员工薪酬差距都会对公司绩效产生正面影响, 该结论支持Henmerson和Spindler (2005) 提出的激励理论。本文研究还发现, 在浙江省特定的经济环境下, 在职消费为高管提供隐性福利的同时, 也提高了普通员工的工资和企业的价值, 但这种作用会随着高管-员工薪酬差距的缩小而有所降低。

参考文献

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[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究, 2009 (3) :110-124.

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