薪酬主管岗位职责

薪酬主管岗位职责（通用12篇）

1.薪酬主管岗位职责 篇一

绩效薪酬的常见问题：量化评估标准

中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。

绩效薪酬的常见问题：风险与机遇

某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往“吓”跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。

绩效薪酬的常见问题：目标设定

制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。

绩效薪酬的常见问题：关系

目前仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。

绩效薪酬的常见问题：业绩管理

总体说来，优秀经理匮乏。为此，许多外企正在寻求必要的外部培训。另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率。

设计的原则与目标

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

2.薪酬主管岗位职责 篇二

一、薪酬概述

(一) 薪酬的含义

薪酬是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。薪酬管理是将员工薪酬与组织有机地结合起来的一系列管理活动。薪酬包括外在报酬和内在报酬。外在报酬是指员工所得到的货币、实物及服务;内在报酬通常指员工自身因工作而获得的心理收益。薪酬在一定程度上反映一所学校的办学效益和教职工的劳动价值, 也反映了一所学校的管理水平。

(二) 薪酬管理目的、目标及核心问题

薪酬管理目的是为了发挥员工的积极性并促进其发展。薪酬管理目标是为了吸引和留住组织需要的优秀员工, 鼓励员工提高工作所需要的技能和能力, 从而高效地工作。薪酬管理核心问题是如何科学合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别, 制定公平、公正、公开的薪酬制度。

二、独立学院岗位薪酬形式

(一) 独立学院人员构成

独立学院人员构成比较复杂, 粗略归纳起来大体上分为三大类:一是校派人员。即申请创办独立学院的母体学校在编人员, 在独立学院中多数是院级领导及中层干部, 部分是教师, 这些人员由母体学校指派或竞聘上岗, 其身份是事业编制, 工资待遇由母体学校统一发放。二是参与投资者。这一类人员参与独立学院投资, 按董事会章程参与学院议事, 每年按一定比例分成, 平时不从独立学院领取薪水。完全由母体学校投资开办的独立学院不存在这一类人员。三是面向社会招聘的从事教学、管理、后勤、保卫等工作的人员。这类人员是聘用合同制, 是人事代理身份。从社会聘用人员, 可弥补大学服务人力资源不足, 还可降低服务成本, 从而制定出合理的人力资源结构。

(二) 独立学院薪酬形式

独立学院薪酬一般由基本工资、职级工资、岗位工资、补贴及奖金组成。除奖金是按年度或学期一次性发放外, 其余的均是按月发放。人事代理人员采用结构工资制, 并实行分类、按岗位管理, 即不同类别、不同岗位实行不同工资计发标准。按岗位性质不同分为教师岗、管理岗及教辅人员三类。这三类人员基本工资、岗位工资均按照岗位的不同制定不同的级次标准。教师是按职称职务及任职年限分等级确定基本工资、职级工资和岗位工资;管理人员按岗位不同实行二类标准即重要岗位和一般岗位。教辅人员根据岗位不同实行三类标准即重要或技术要求高的岗位、较重要或技术要求较高的岗位及一般岗位。勤杂、保卫人员工资另行确定。薪酬体系实行聘任制度及岗位管理制度, 不同岗位聘用不同档次的人员。

三、独立学院薪酬存在的问题

(一) 管理制度不够完善

尽管独立学院在人事管理、薪酬制定方面较公办学校有一定的创新和尝试, 取得不少成就, 越来越受到社会的关注和认可, 但由于其发展不成熟, 各项管理制度不够完善, 在管理实施过程中还是有一些不尽人意的地方。如在人员聘用过程中会受到诸多因素影响和制约;在具体考核上缺少绝对客观科学标准;在测评与推荐过程中有出于私心, 或考虑其它因素, 结果造成优秀者得不到应得的待遇等现象。

(二) 个人的职业发展规划得不到重视

随着员工收入水平的提高和职业生涯的发展, 更看重个人在工作中得到赏识和信任, 更愿意接受挑战性工作, 以及成长和发展的机会。大批一线的员工身心稳定越来越受到影响, 员工工作一段时间后在学院找不到个人发展方向, 无法了解学院长远目标和战略规划, 在工作上不能得到充分信任和授权。优秀核心员工离职日益增多, 独立学院成了人才培养的周转站, 这对独立学院的长期发展是极为不利的。

四、独立学院岗位薪酬改进措施

(一) 思想上充分认识、营造良好用人环境

领导层应认识薪酬对激励员工的重要意义, 树立以人为本价值观念, 明白所有员工都是学院最为宝贵资源, 将发放薪酬当作是一种投资。在决策中充分利用薪酬的激励作用稳定骨干教师队伍, 调动扩大教职工工作积极性, 在工作中充分授权、尊重与信任他们。学院上下应营造良好的用人环境, 重视人才的选拔与招聘, 在智能、人格、情境、评价中心等方面采用科学的方法和途径。通过公平、竞争、选优、劣汰等管理制度, 重点培养和扶持教学效果好、科研成就突出的青年教师。一个良好的校园文化环境不但可以激发全体员工的工作热情, 统一全体成员的意念和欲望, 齐心协力为实现学院战略目标而努力, 也是留住和吸引人才的一个有效手段。

(二) 明确岗位职责、内容, 规范薪酬支付制度

独立学院应力争机构精简, 按需科学设岗, 实行竞争上岗, 采用全员聘任制。强化岗位、淡化身份、效率优先、责酬一致努力形成一个重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜, 灵活而富有弹性的分配激励机制。设置岗位时应对具体岗位的工作职能进行分解。明确其岗位工作内容、范围、职责、重要程度、业务素质要求, 同时明确上岗条件 (包括学历、资历) 岗位等级, 待遇、上下级关系复杂程度等相关内容。不同岗位之间存在劳动量的差别, 责任差别、贡献差别。独立学院在采取调整固定工资和绩效工资水平结构的发放办法的基础上, 要相对降低固定工资比重, 提高岗位工资比重, 并加大绩效工资的考核力度, 降低绩效工资的支付成本。在薪酬总额不变情况下, 支付方式的不同所取得的效果也是完全不同的。应将由原来的年终发放奖金变为逐月兑现, 将年度考核变为月度、季度考核。增加职工的月收入, 让教职工能实实在在感受到自己的收入在社会上有竞争力, 有优越感。当员工的月收入远低于兄弟院校同级别人员时, 其就会有心理落差, 工作就会缺乏主动性和积极性。所以应增加教工的月收入, 让教职工时刻保持优越感、有工作热情。完善和细化病假、产假制度, 建立健全考核机制, 建立薪酬激励导向功能。加强部门间日常的考评、考勤管理。做到部门内部或部门间人员定期轮岗, 使员工在不同岗位得以锻炼;围绕员工的学习工作开展相关业务竞争比赛, 以激发员工的工作热情和激情。

(三) 维护教职工的合法权益、多种激励模式相结合

作为学院领导应将依法保护职工合法权益作为学院的责任和义务, 依法支付必要社会保障费用, 杜绝随意解聘员工的行为。要关心教职工的成长, 重视员工培训和职业生涯的规划, 结合学院发展目标责任制, 确定员工个人的职业生涯与发展方向, 加强对员工的发展规划与学院整体发展目标一致性引导, 是实现学院发展的有效管理手段。同时应当清楚地认识到, 金钱不再是唯一有效的激励员工的方式, 应将物质激励与精神激励相辅相成, 从而使员工从心灵深处拥护和认可它, 并融入自己的精神世界, 作为行动指南。多种激励模式在一定程度上反映了一所学院的文化、管理哲学和创新过程。如图1所示。

(四) 推动薪酬的动态发展

薪酬是一个动态发展相对稳定的体系, 独立学院推出薪酬制度、绩效考核分配制度。鼓励优绩优酬、以绩定薪, 拉开分配档次。薪酬应当有一定差距, 但差距应控制在合理的范围之内, 否则会挫伤职工的积极性。因为独立学院人员结构复杂, 工资体系的制定是针对不同的群体而制定的。在发展过中应不断完善薪酬分配制度、优化薪酬结构、理顺薪酬关系。通过一些实质性的激励措施满足青年教师的成就需求, 如为青年教师提供一定科研经费、配备科研设备, 鼓励他们深入专业研究, 拓展专业能力, 设立专项基金, 奖励有突出业绩的青年教师, 支持青年教师在职进修, 每年选派优秀教师参加省内国内专业教学交流等。薪酬的增长最终应取决于职务的提升, 职称的评定和工作年限的增加。

(五) 加强业绩考评

业绩考评具有目标导向作用, 反馈调节作用、强化作用, 是人力资源开发与管理的核心。制定科学考评标准、设置正确考评方法、提高考评者的个体素质。业绩考评应坚持透明化、客观公正原则、制度化原则, 考核应多方面、多角度进行, 考评过程公开、公平、公正, 考评之后应有信息反馈, 考评结果能真正贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒原则。完善考核程序, 增强考核客观性和可操作性。应将考评细则作为一种制度在全院公布, 只有这样员工才会重视考评这一重要环节。

总而言之, 独立学院应从自身的特点出发构建一套具有战略竞争优势、具有可操作性的薪酬体系。真正做到按岗位定薪、靠能力竞争、凭业绩取酬, 使独立学院在和谐健康道路上发展。

参考文献

3.企业岗位薪酬制设计探讨 篇三

关键词：岗位薪酬；设计；效益

作为人力资源管理中不可或缺的一部分，薪酬设计在现代企业管理中的重要作用已逐渐被企业管理者所接受。在知识经济时代，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源管理在现代企业管理中的重要作用不言而喻。薪酬设计是人力资源管理的中心环节，关系到企业人才的吸引、保留和激励。良好的薪酬设计不仅可以最大程度上发挥企业员工的工作能力，而且从长远看来有助于企业的可持续发展。当前我国不少企业沿袭了传统经济体制下的薪酬设计体系，即以行政级别及资历作为薪酬设计的主要依据。这种过分强调等级与相关制度的设计体系，导致同一级别下岗位工资差异较小，没有体现不同员工贡献度的差异性，同时也缺乏一定的公平性。现代人力资源理论认为，薪酬设计体系要在兼顾公平的基础上考虑不同员工的贡献度，以最大程度上达到薪酬的激励效果。现代企业正逐步由传统资历为导线的薪酬设计体系转变为岗位为导向的薪酬设计体系，但在具体内容、模式、标准等环节仍存在一定的不足，需要及时修改并完善，以设计出最适合企业发展的岗位薪酬体系。

一、岗位薪酬设计概述

（一）岗位薪酬的概念

岗位薪酬具体来说是指，通过员工岗位评价而发放的劳务报酬。岗位薪酬设计的主要环节是对岗位的评价，包括该岗位的性质以及员工在该岗位的业绩等，不同岗位、不同业绩的员工获得的报酬不同。

岗位薪酬看重公平交换，其本质上是员工通过让渡劳动而获得相应的报酬和补偿。通常来说，企业的岗位薪酬主要由岗位工资及绩效工资两个部分组成。岗位工资确定的主要基础是岗位，通过岗位评价来实现。企业管理人员综合衡量岗位的性质、岗位的重要性、岗位职责、同行业工资水平、企业战略目标以及企业的发展情况对不同岗位进行评价，从而确定相对合理的工资水平。绩效工资是一种浮动工资，是影响员工工资差异的重要因素。此外，岗位薪酬还包括奖金、津贴及福利。

（二）岗位薪酬设计的原则

岗位薪酬设计一般需要考虑以下原则：

第一，公平性原则。企业的薪酬设计首先要做到公平。即企业员工为企业做出的贡献要与员工所获得的薪酬相符合，薪酬设计制度只有坚守公平性原则才能最大程度上带动员工的积极性，鼓励员工积极为企业发展做出贡献。

第二，战略引导原则。战略引导原则要求企业在制定薪酬设计政策时一定要符合企业的战略规划，使得薪酬设计不仅仅促使那些有利于企业战略发展的因素有效发展，同时遏制那些不利于企业战略规划的因素。

第三，价值原则。薪酬设计的价值原则要求企业的薪酬设计要体现员工的价值，合理协调企业发展与员工待遇之间的关系，全面协调企业的长远发展与员工的职业发展，实现员工价值与企业价值的统一。

二、当前企业薪酬设计存在的问题

（一）薪酬设计中岗位评价、绩效评价等标准模糊

岗位评价是岗位薪酬设计的重要环节。岗位评价者需要考虑劳动的复杂程度、劳动环境、繁重程度等各个方面，对不同的岗位进行评价，划分不同的薪酬等级，从而确定合理的薪酬制度。不仅仅是岗位评价的标准要合理的确定，员工薪酬中各个组成部分所占的比例也要合理确定。比如，目前大部分公司采用的薪酬制度是基本工资加浮动工资，也就是基本工资加绩效工资的模式。一方面，基本工资方面相对固定，且很多不同工种的员工采用相同的基本工资，忽略了不同工种之间劳动复杂、繁重以及对企业贡献程度的大小。另一方面，绩效工作的确定标准又比较模糊，尤其是管理方面人员的绩效工资没有一个明确的评判标准，导致员工绩效评价标准随意性大、不合理，极大地影响了企业薪酬管理制度的公平性。

（二）薪酬设计中福利制度的激励性较低

薪酬设计中福利制度也是现代企业薪酬设计中一项重要环节。福利政策虽然不等同于货币激励，但其在激励员工积极性方面的作用也不容忽视。福利政策不仅仅有助于员工积极性的提高，同时也助于企业合理避税。在福利政策方面，不少企业采用的是上下统一的、十分单一性的福利政策，比如员工所享有的福利政策仅仅只有五险一金。大部分企业采用的福利政策既没有做到对不同岗位有针对性地设立福利政策，又显得十分单一，容易引发员工的抵触情绪，对员工的积极性十分不利。

（三）薪酬设计缺乏对公司战略的思考

现代企业在进行薪酬管理时必要遵守的一个原则就是战略引导原则，即企业的薪酬管理政策要符合企业的战略规划。这就要求，企业在吸引人才的同时也要根据企业自身的现实情况和发展需要来合理的实施薪酬管理，通过合理的薪酬管理从而为企业战略实施提供动力，提升企业竞争力。目前我国大部分企业缺乏对自身发展状况的思考，企业的发展战略与相应的薪酬计划脱轨，通过薪酬管理促进企业发展的愿望也就无从谈起。片面而单一的薪酬制度造成核心技术人员的积极性降低，不利于企业未来战略的发展。

三、现代企业岗位薪酬设计步骤

（一）岗位评估与分析

岗位评估与分析是岗位薪酬设计的前提，也是岗位薪酬设计的基础性工作。企业需要明晰企业内部组织机构，对各个岗位的职责与内容进行梳理，保证前期准备工作无偏差。

具体分三步走。第一步，与各部门负责人进行沟通，整理各部门工作内容与职责，并根据调研内容撰写企业岗位说明书。第二步，明确基准岗位。此时需要对各个部门岗位职责进行整理，确定企业的基准岗位。第三步，进行岗位评估。岗位评估需要企业高级和中级管理人员根据企业发展状况、企业所处阶段、企业发展目标等方面对不同岗位上进行宏观把握，对岗位的不同重要性进行评估。此外，岗位评估与分析还要考虑不同岗位对企业的影响程度、岗位的具体职责、岗位工作的劳动强度与难度以及岗位工作环境等。在综合考量的基础上，形成岗位不同等级。岗位评估等级确定之后，要对评估结果进行量化打分，以科学确定不同岗位的薪酬水平。成立相应的评估委员会，评估委员会成员应包括公司中、高级管理人员、行业专家、员工代表等，在前阶段准备工作的基础上，结合企业岗位说明书，对不同岗位进行打分。具体打分可以采用层次分析法，先对岗位大类进行打分，再对分层指标进行打分。最后结合各指标打分所占权重以及打分结果进行计算，加权求和之后得到最终的结果。

（二）员工能力评估

即使是在同样的岗位，不同员工的工作能力也有差异。岗位薪酬设计不仅考虑不同岗位对企业贡献程度的差异性，同时也考虑同一岗位下不同员工工作的差异性。对员工能力进行评估。

首先要确定员工能力评估的标准。员工能力评估的标准通常涵盖两个方面，一个是资格标准，另一个是能力标准。资格标准是指员工完成该项工作所具备的专业技能、经验以及相关知识。能力标准是指员工的工作行为以及其对企业的贡献程度。在对员工能力评估时，要合理确定资格标准与能力标准在标准体系中所占的权重。此外，还应考虑不同岗位的性质，将企业岗位划分为管理、科技、操作、服务与辅助等岗位类别，以此来设定各岗位的能力评估标准。

（三）岗位绩效考核

岗位绩效考核的主要目标是提高员工的积极性，提高绩效工资的激励性。岗位绩效考核应与配套的岗位薪酬一起实施，才能最大程度上发挥岗位薪酬的激励作用。

岗位绩效考核主要环节包括岗位绩效考核办法、绩效考核分析以及绩效考核等几个环节。绩效考核办法的确定是绩效考核的前提，需要综合考虑员工业绩的影响因素，不仅考虑工作能力，同时将员工对企业的正面效应进行多角度评估。企业所处阶段以及岗位性质的不同会导致不同岗位考核办法略有不同。根据企业当年发展目标以及企业经营情况，企业对各个部门确定业绩目标，并将目标下分到各个员工，采用关键业绩指标的方法对各个员工绩效进行考核，并及时根据企业发展状况进行调整，尽可能使各个指标具有可量化性、科学性及合理性。在公正、公平的基础上对员工岗位绩效进行考核，形成最终的考核结果。最后，将岗位绩效考核结果与岗位薪酬结果香结合，形成最终的岗位薪酬考核体系。

四、结论

现代企业管理从本质上来说，就是对人的管理。把握好人力资源管理对企业来说至关重要，而作为人力资源管理中最核心也是员工最关心的问题，薪酬设计的好坏是维持企业在人力资源市场上竞争力的有力武器。良好的薪酬设计帮助企业吸引人才、留住人才并有效降低人力资源成本，为企业发展提供动力。反之，薪酬管理工作不到位就会给企业带来巨大的损失，不利于企业竞争力的提升。岗位薪酬以其科学、合理的特点正逐渐在现代企业中进行推广，企业应结合自身特点合理引用此薪酬设计体系，实现企业薪酬激励效果的最大化。

参考文献：

[1]白瑞林. 企业薪酬制度效能管窥[J].现代经济信息，2015（18）.

[2]何蕊华. 拓宽员工激励空间 促进员工职业发展——建立宽带薪酬体系的探讨[J].上海商业，2012（06）.

[3]陈禹. 基于岗位与绩效的动态宽带薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2011（12）.

[4] 郝思佳.中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策[J].商场现代化，2010（33）.

4.主管岗位职责 篇四

一、协助做好绿化养护人员的招聘。

绿化养护人员选，坚持以有“丰富的园艺经验”为主，对绿化养护布局及规划有一定的审美水平，知识文化、思想品德好和身体健康等为标准，择优录用。

二、负责员工的上岗培训工作，组织员工学习管理规章制度、养护标准、岗位责任制和探讨园林艺术知识，并督促员工遵守各项制度。

三、负责日常工作安排，划分责任区，把工作具体落实到个人;

负责员工平衡调配;定期组织修枝、除杂草，对大棵树木的造型等。

四、负责员工的出勤考核，解决部门内的工作协调和人员沟通。

五、负责编制绿化管理制度、标准、工作流程。

六、指导员工正确使用绿化机械及各绿化养护工作的操作规程。

七、定期对项目进行抽查，检查树木花草的养护，浇水、施肥、病虫害及修剪等工作，并做好详细记录。

八、负责绿化工具、材料的发放、保管，合理控制绿化工具、材料的消耗。

九、负责研究各种植物的习性和各种病虫害的防治，并传授给绿化养护人员，用于实际工作中。

十、检查员工宿舍的清洁卫生，督促员工搞好个人卫生，着装整洁，保持公司的良好的形像

十一、完成上级和领导交办的其它工作

KTV保洁部主管岗位职责

保洁部主管岗位职责：

所属部门：ktv楼面部

直接上级：ktv行政经理

直接下级：保洁员

下面来看看这一岗位职责的详细内容：

①需要对ktv上级领导负责，认真完成上级所安排的各项任务

②负责本部门的员工岗位职责和工作流程方面的制定，保证好良好的ktv运营状态

③做好本部门员工搬迁例会工作，认真检查本部门员工的仪容仪表是否符合本场所的相关要求，并把工作分配给本部门的员工

④认真做好本部门员工的考勤与排休工作，岗位分配表并处理好员工的请假、交接班、迟到等相关事宜。

⑤认真做好本部门员工的思想道德教育，并充分认识本职工作的重要性及其不断提高工作效率和工作质量

⑥积极参加ktv上级所举行的大小会议，认真听取上级领导的工作批示和建议，改造部门的运作和工作质量，不断提高管理水平

⑦工作中认真做好ktv中的废品的回收工作，充分利用资源，禁止浪费现象

⑧督导自己的下属员工积极做好本场所所有用品、用具、杯具等损耗情况，将实际情况反映给上级、控制损耗率

⑨工作中认真做好垃圾的清理机搬运工作，为保持ktv良好形象做好基础工作

培训中心主管岗位职责

1.热爱培训工作,对工作认真负责，具有强烈的事业心和责任感，棘兢业业，任劳任怨，努力做好培训工作。

2.负责制定酒店年、季、月度的培训计划，指导、考核各部门的培训工作，掌握培训进度。

3.负责对新进员工以及临时工、外培生、实习生进行人职前教育。

4.采取不同形式，对脊升为领班、主管人员及工作岗位变动人员进行培训。

5.负责各类培训教材(设备、场地)等有关事宜的安排落实。

6.根据员工外培计划，负责联系外培单位，洽谈培训事宜并负责掌握外培人员的学习情况及效果。

7.协调公司的各项培训活动，帮助各经营部门实施培训计划。

___对外单位来酒店参加培训的人做好与有关部门的沟通、安排工作，安排教学工作，并负责对培训内容进行指导。

9.负责经常性的岗位训练及技术业务考核工作，进行业务技术方面的鉴定，归入员工档案，与人事部结合做好技术职称评定的具体工作。

10.协调质管部门制定各项服务标准，并通过检查评比，做好培训工作，确保酒店优质服务。

5.前台主管岗位职责 篇五

统计售后前台经营数据，参与售后经营弱项分析讨论并制定改善计划。服务营销活动目标分解至专属服务顾问并给与相应培训与支持。

组织、实施、跟进、指导服务营销活动的执行过程，确保服务营销活动的执行质量。

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提醒监督专属服务顾问预约车辆前期接待准备工作，提高服务的预约率。确实督导专属服务顾问执行维修客户回访。

依据专属服务顾问回访信息将其进行工作分析检讨改善执行状况。针对专属服务顾问工作能力弱项进行一对一专项培训。附件精品销售目标制定、追踪、监督及检核。现场客户关怀及现场客户抱怨处理。

各项服务营销活动及召回工作跟进及监督执行状况。销售人员及售后工作衔接及沟通协调。

对服务人员的形象、工作区域环境及设备、设施进行日常5S检查。检核专属服务顾问在客户满意度出现弱项所提出改善行动方案的执行情况。收集并核实所有客户抱怨信息，并分析客户抱怨发生原因进而进行分析检讨。督促专属服务顾问落实执行沃尔沃汽车规范的服务流程。

6.薪酬主管岗位职责 篇六

煤矿集团企业的岗位绩效考核系统从职责分解、目标分解、责任落实、考核评价四个方面进行设计, 拟建立起以目标管理为核心, 适应煤矿集团企业组织管理体制的岗位绩效薪酬考核体系。

(一) 职责分解

职责分解是以煤矿集团企业发展目标为主线, 按照业务流程对集团公司、生产矿井、基层单位及各职能部门的主要权责进行明确, 进而将组织目标落实分解到每个岗位的一个过程。

按照煤矿集团企业管理体制和组织机构设置, 依据各层级、各部门在公司业务流程中所处的环节, 分析研究授权的内容, 进一步明确工作职责边界, 减少部门之间工作职责交叉。通过优化工作流程, 提高运行效率。以各岗位权限和职责为基础, 通过对部门职责的细化和工作流程的分解, 将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。

(二) 目标分解

企业目标是企业一切生产经营活动的出发点或最终追求。按照煤矿集团企业的企业战略发展规划和国有资产保值增值要求, 制定集团公司年度工作总目标和关键绩效指标;在与各单位和相关部门进行沟通与交流的基础上, 将总目标逐级分解, 并精炼出针对各级的关键绩效考核指标。第一层集团公司。主要是集团公司确定的年度工作目标, 包括煤炭产量、煤炭质量、营销收入、利润、国有资产保值增值率、全员劳动生产率等指标;第二层生产矿井、基层单位、直属经营管理部门。是根据集团公司年度工作目标分解后的经济指标和管理指标。经营指标包括煤炭产量、煤炭质量、营销收入、利润、成本、应收账款、存货资金占用等;管理指标包括安全、质量标准化、项目建设、重点工作任务等。生产矿井、基层单位承担经济指标和管理指标;部门主要承担管理指标。第三层是生产经营单位。主要是将生产矿井、基层单位承担的经营业绩指标和管理指标进行细化分解, 具体到每一生产经营单位, 同时根据每个具体单位的生产经营管理特点, 有针对性地增加考核指标, 形成每个单位的年度生产经营计划。第四层区队 (车间) 、班组。将生产经营单位的年度生产经营计划分解到区队 (车间) 、班组, 变成月度执行计划。第五层具体岗位。将区队 (车间) 、班组的月度执行计划, 分解到具体岗位, 变成岗位应履行的职责, 每个人当月应完成的任务。

(三) 责任落实

建立目标管理责任制, 签订目标管理责任书, 明确经营责任内容和考核奖罚政策, 把经营指标和管理指标落实到单位、部门和各个岗位。

(1) 集团公司、专业公司 (能化公司、直属经营单位) 和生产经营单位层层签订《经营责任书》, 落实经营指标和管理指标;对集团公司重点建设项目签订《项目建设责任书》, 明确“投资、质量、工期”三大控制指标;对影响生产经营的关键工作任务签订《重点工作目标责任书》, 明确工作进度、质量要求、奖励和处罚标准。

(2) 按照公司年度工作目标和部门职责, 签订《部门工作目标责任书》, 明确部门年度工作目标, 进而确定部门的每季度重点工作计划。

(3) 集团公司、专业公司、生产经营单位的主要负责人与领导班子其他成员, 按照工作分工, 分别签订《岗位工作目标责任书》, 量化工作内容、考核标准, 落实岗位责任。

(4) 根据岗位权限和工作职责, 编制《岗位责任制》, 把生产任务和管理责任落实每一具体岗位。

(四) 考核评价

1、考核评价应遵循的原则

(l) 公开、透明的原则。考核标准、考核方式公开, 考核责任明确, 考核程序、考核结果透明。

(2) 客观、公正的原则。客观分析各一单位、各部门及各岗位的工作状况, 公正地对各单位、各部门和各岗位业绩作出评价。

(3) 定性与定量相结合, 定量为主的原则。确定考核内容时, 能量化的尽可能地量化, 不能量化的进行定性考核。

(4) 收入分配与考核结果相挂钩的原则。收入分配充分体现考核评价的作用, 报酬支付以考核结果为依据。

2、考核内容

(l) 对单位的考核。按照责任书规定的考核指标和责任内容进行考核。

(2) 对部门的考核。对部门考核的内容包括各部门工作任务与目标、日常工作管理、部门建设三部分。工作任务与目标主要考核部门重点工作、工作指标及临时工作任务完成情况, 考核内容以季度 (年度) 工作计划为依据;日常工作管理主要考核各部门经常性的一般管理和业务基础工作, 考核内容根据各部门的职责范围和岗位责任设定;部门建设主要考核各部门组织原则、管理水平、部门协作、工作纪律、创新能力、整体素质。

(3) 个人岗位考核。主要考核个人岗位业绩、岗位协作、工作纪律、工作态度、工作能力。个人岗位考核具体内容按照岗位责任制, 由各部门、各单位自行制定。

3、考核方式

(1) 对单位的考核实行年度考核, 于当年财务决算报告完成后进行, 各项考核指标均以审计确认数为准。

(2) 对部门的考核实行季度考核, 采取部门自评、领导评分和考核小组评分相结合的方式。考核实行百分制, 工作任务与目标、日常工作管理、部门建设分别占50%、30%、20%。部门自评由部门依据考核标准进行自我评价;领导评分由分管或协管领导对部门工作业绩情况进行打分;考核小组评分依据各考核小组成员对部门评分平均计算。部门综合得分 (K) 根据部门自评得分 (k1) 、领导评分 (k2) 、考核小组评分 (k3) 综合确定。部门自评分占20%, 领导评分、考核小组评分各占40%, 并根据部门自评得分进行调整。计算公式为:

K=K1x20%+ (k2+k3) ×40%一∣K1×20%+ (k2+k3) ×40%一k1︱

(3) 对个人岗位的考核实行月度考核, 可根据部门实际, 采取领导打分、互评、自评等方式, 考核实行百分制, 考核得分根据岗位业绩考核得分、工作态度、工作能力考核得分综合确定, 岗位业绩考核得分占60%, 工作纪律、工作态度、工作能力考核得分占40%。

二、岗位绩效薪酬体系的调整

薪酬体系调整的原因可以从企业内外部两方面因素进行分析。从企业外部因素来看, 由于外部劳动力市场工资水平发生变化, 公司薪酬体系己不适应公司薪酬战略的要求;主要竞争对手的薪酬战略和薪酬水平变化, 迫使企业进行薪酬调整;国家宏观经济调控政策发生变化, 相应要求调整企业的薪酬体系。从企业内部因素来看, 煤矿集团企业的发展战略、组织结构、经营业绩和财务能力, 会随着企业改革发展的深入而产生变动, 要求进行薪酬体系调整;薪酬体系运行过程中发现原有设计中存在问题, 要求对原薪酬体系进行调整;员工个人能力和表现、员工岗位和任务等变化, 也会产生薪酬水平的调整。总之, 由于企业所处的内外环境不断发生变动, 企业的薪酬体系也要不断进行调整。薪酬体系调整分为薪酬水平调整和薪酬结构调整。

1、薪酬水平调整。薪酬水平调整的主要目的是保持薪酬的内外部公平性。由于工资的刚性特征、经济发展水平的提高和物价水平上涨的自然趋势, 使得薪酬水平具有不断调高的趋势。薪酬水平调整包括个别薪酬调整和整体薪酬调整。个别薪酬调整就是指在个别岗位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分岗位在公司的战略重要性显著提高的前提下, 可根据岗位重要性的变化进行岗位评估。个别薪酬调整主要体现内部公平性。整体薪酬调整就是指在市场薪酬水平整体变化显著或者公司根据企业经营状况进行全面薪酬调整的前提下, 对全部岗位职位按一定的周期进行调整。整体薪酬调整主要体现外部公平性。

7.假如我在主管教学副校长的岗位上 篇七

大家好！我首先感谢领导和同志们给我这个展示自我的机会，让我很荣幸地走上学校后备干部演讲选拔赛的讲台，我的内心十分激动。虽然，我不一定能讲得很好，但我还是要讲。因为，我很想通过这个讲台，把我的心里话袒露给我的领导和同志们。

2002年大学毕业以后，上级就把我分配到咱们学校从事语文教学工作。从被分配到咱们学校的第一天，我就暗暗许下诺言：“为教育事业干一辈子，一辈子干好教育事业”。从教十年来，在学校领导的关怀下，在同志们的帮助下，我坚持认真学习党的群众路线教育，不断践行职业道德规范，使自己懂得了怎样当好一个合格而又优秀的人民教师，怎样为党的教育事业踏实工作，默默奉献。在组织的信任支持下，连续十年担当班主任工作，为自己积累下了一定的班级管理经验，自己所带的班级，班风正、学风浓，曾多次受到学校的好评。

在教学上，我深知，自己虽然大学毕业，但在教学岗位上，还是一名新生。怎样当好一名合格的教师，怎样才能把学生教好，是摆在自己面前的新课题，还需要从头学起。因此，从登上教坛的第一天开始，自己就坚持边学边教，虚心向有经验的同志学习，苦练教学基本功，并潜心研究教材，研究教法，研究学生，使自己逐步熟悉了教育教学规律，提高了驾驭教材、设计教法和把握学生的能力。与此同时，自己坚持不断学习先进经验，不断吸取新教法，掌握新信息。在教学改革道路上，不断探索，不断尝试，教学效果日渐显著，连续三年被教育行政部门考核为优秀教师。目前自己已有十余篇论文在省级刊物上获奖或发表，并担任多家刊物的特约编辑。我始终不忘要努力做一个科研型、学者型的教师。因此，我坚持多读书，勤钻研，善思考，不断丰富自己，提高自己。在自己的努力下，获得了大学本科学历。

总之，在领导和同志们的关怀和帮助下，经过几年来的不懈努力，自己的教育教学能力和组织管理能力日趋成熟。自己的心也越来越贴近教育事业，为教育事业积极要求进步的激情在自己的心灵深处不断涌动。假如让自己担任主管教学的副校长这一职务，我将在思想上紧绷“质量立校”这根弦，积极配合校长，坚持一切以效率为导向，一切以目标为导向，在实现教学常规管理精细化的基础上，大力推行“名师工程”，大胆唱响“教研兴校”这一主旋律，在全校形成以教促教改，以教改促质量的良好工作格局。

第一，狠抓课堂常规，提高教学效率。课堂是学校教学工作的中心，课堂效率的提高不是靠1～2堂公开课，也不是靠1～2个骨干教师，而是靠每一位教师认真地上好每一堂课。而实行“推门听课”“关门评课”制将有力促进全校教师形成务实的课堂教学氛围。

第二，推行“名师工程”，促进教师专业成长。各学科通过自主报名、民主推荐的方式，选取一名既有水平又有热情的优秀教师作为本学科带头人，承担相应的责任及义务。如随时接受“推门听课”，每学期带一名新教师，每月举行一次教研活动等。如果有的教师自认为可以超越他，还可以向该学科带头人发起挑战，共摆教研擂台，一决高下。其他教师作为评委，在一个月之内可以自由地到这两名教师的课堂听课，可以共同参与两位教师组织的教研活动。最后，以民主投票的方式，决定谁是下一位学科带头人。使学校步入“名师育名师，名师促名校”的良性循环。

第三，采取多种形式组织教师学习现代课程改革方面的教育教学科研理论，进一步提高我校教师的理论水平和科研水平。

第四，开展多种形式的说课、赛课活动，不断提高教师实施新课程的能力。

第五，加强课题研究和教育教学反思的力度。要以各级研究课题为先导，进行教学研究，科研兴教，科研兴校;要重视县级及其以上课题的研究，要在教学中研究，在研究中教学。我们还要加强教学反思，组织教师认真分析课堂教学的不足之处、成功之处，特别是要加强单元测试、调研测试、期末考试的反思工作，通过反思、研究，改进课堂教学，提高课堂教学效率。

第六，发挥信息技术、网络技术在教育教学和管理中的优势，进一步完善集体备课的机制与管理。

以上只是我的初步设想，感谢大家耐心地聆听我的演讲，我将以“踏踏实实做人，扎扎实实课改”为座右铭，有信心，有决心搞好学校的教学工作，愿与大家共创学校美好的未来，愿与大家迎接学校教育辉煌灿烂的明天。

谢谢大家！

8.餐饮主管岗位职责 篇八

一、岗位名称：餐饮主管

二、岗位级别：主管

三、直接上司：餐饮部经理

四、下属对象：领班

五、主要职责：

1、督导完成餐厅营业部日常经营管理工作，编制员工排班、考勤表，检查员工的出勤状况，检查员工的仪表及个人卫生、制服、头发、指甲、鞋子等是否符合酒店要求。以身作则带领餐饮部员工遵守酒店各项规章制度。

2、了解货源情况和食品原材料价格，了解和掌握本餐厅各种食品，特别是燕、翅、鲍和海鲜野味等名贵品种的库存池养情况，注意推广和销售。

3、接待来订餐的客人，一定要注意热情友好，服务周到。对他们的提问要耐心解答，向他们介绍酒店特色时，一定要认真细致。

4、注意协调包房、宴会订单的安排，按客人要求制定宴会菜单；写菜单要注意搭配和客人口味，最后交与餐饮部经理审批。

5、有营销意识，协助营销部建立客史档案，多与客人沟通，建立良好关系；关心客人用餐情况并及时反馈；广交新客户，不断扩大经营对象。

6、具有为公司做贡献的精神，不断提高管理艺术，负责制

定服务规范和程序并组织实施，业务上要求精益求精。拟定培训计划，定期开展有针对性的培训，不断提高服务质量。

7、重视餐饮部属下员工的培训工作，定期组织员工学习服

务技能技巧，参加酒店组织的英语培训；对员工进行服务意识、推销意识的训练，定期检查并做好培训记录。

8、热情待客、态度谦和，妥善处理客人的投诉，不断改善

服务质量，加强现场管理，营业时间必须在一线，监督所有餐饮部员工在服务中出现的问题，并及时纠正。

9、负责餐厅营业前的清洁卫生工作，保持环境卫生。保证

食品安全，提供给客人的饮料、酒水等必须在保质期内。

10、及时检查餐厅设备的情况，建立餐饮部物资管理制度，并严格管理；做好餐厅营业部安全和防火工作。

11、监督领班结账工作；第一时间处理投诉事件并汇报餐饮

部经理记录在案。

12、熟悉和掌握宴会厅、包房的面积、高度、灯光、设台数；举行宴会、茶话会等各种不同形式宴会时可容纳的人数；设计装修的特点，以便向客人介绍。

13、对餐厅内部各部门人员的接待也要注意热情友好，谦虚谨慎。对各部门的协调与沟通要注意方法，希望得到各部门对宴会工作的配合、帮助与支持。

六、任职条件：

1、中专以上学历，餐饮经验5年以上。

2、头脑灵活，处变不惊；懂得接待礼仪。

3、精通餐饮管理的程序和标准。

9.业务主管岗位职责 篇九

1、熟悉公司的相关业务流程，认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努

力提高自身业务水平。

2、客户的开发：走访、洽谈客户，与客户敲定合作合同、合作细节，付款方式。

3、客户的维护：日常维护（包括商品陈列位、质量、售后及人际关系的维护）；

特定维护（包括节假日促销活动，特通渠道团购的维护）。

4、客户的二次开发：补充新品、重复一次开发。

5、回款及时（按照相应的客户财务结算流程，及时对账结款）：款项如是银行转

账应及时查询是否到账，如未到应催款，如到账应及时填写缴款单；款项如是现金，必须当日交至财务并填写缴款单。

6、积极完成规定或承诺的销售量指标，对业务员进行进行指导与检查、控制、监督，保证销售业务按计划、程序顺利进行。

7、负责执行商品的要货、补货、调拨、退货、滞销商品的分析及定期淘汰上报工作。

8、定期对市场和竞争对手进行相关市调，保证工资商品（价格）具有竞争性和

获取合理利润的空间。

9、对销售业绩进行考察评估，核算成本，监督及独到下属的目标执行情况，并

结合业务市场，制定公司中、长期市场开发计划。寻找制定下一步业务量提升计划和新客户（新业务）机会的切入点。

10、按时完成公司领导交办的其他工作。

鼎宸实业股份有限公司

10.薪酬主管岗位职责 篇十

“宁夏水泥公司起诉行业协会地方官员称别太较真”醒目的刊登在《全国社会组织舆情摘报》的头版头条, 并被各大媒体转载, 宁夏天元锰业状告中国水泥协会引起全国社会组织的密切关注, 为探究事件的原委, 有关媒体对中国水泥协会常务副会长兼秘书长孔祥忠进行了专访。

孔秘书长透露了这场协会不可避免的官司的真实内幕:中国水泥协会于2013年10月15日在中国水泥协会官方网站上披露了《宁夏天元锰业违规新上水泥项目, 中国水泥协会上书工业和信息化部》一文, 成为宁夏天元锰业起诉中国水泥协会的导火线。之后, 天元锰业曾派律师来协会, 要求协会撤掉这篇文章。由于来人并非企业代表, 开始就由律师介入, 自然遭到了协会的拒绝, 随后天元锰业以名誉权侵害理由起诉中国水泥协会。

孔秘书长告诉记者, 中国水泥协会认为:天元锰业水泥投资项目是违规的;将锰渣作为水泥混合材不符合国家水泥标准的;协会向政府主管部门反映行业情况是在履行职责;协会所反映问题仅针对天元锰业的水泥项目核准过程, 协会与天元锰业没有利益冲突。

孔祥忠认为, 一个大企业应该学会接受舆论监督, 树立良好的企业品牌形象。我们欢迎天元锰业投资水泥行业, 更支持天元锰业开展工业废渣利用的环保研发, 但一味迎合地方的盲目投资行为, 可能给企业造成投资决策失误, 给所投资的行业带来市场不利。大企业的社会责任不仅体现在向地方缴纳税收、解决就业、自律环保, 也要体现出对所处行业市场的维护能力和带头遵法守纪的表率作用。

孔祥忠指出, 天元锰业水泥仅因为中国水泥协会一纸文件的披露而提起诉讼, 开了中国有史以来第一宗企业状告行业协会的先例, 这对中国水泥协会来说未必是坏事, 这表明中国水泥协会和宁夏自治区水泥协会做了维护行业健康发展的事。这起诉讼案件在中国水泥行业内和社会媒体上已出现了高度关注, 无论诉讼的结果如何, 其意义已远远超出诉讼的本身。

就向国家工信部反映天元锰业水泥项目的问题, 孔祥忠秘书长给出了两条理由:

理由一:天元锰业水泥投资项目是违规的。

第一, 2009年, 国务院《关于抑制部分行业产能过剩和重复建设引导产业健康发展若干意见的通知》 (下称“38号文”) 明确规定, 水泥等产能严重过剩行业若需新建项目, 必须报国家发展和改革委员会组织论证和核准, 而天元锰业水泥项目从立项到开工没有履行38号文规定的“组织论证和核准”程序。

第二, 将锰渣作为水泥混合材不符合国家水泥标准。我们查阅很多资料, 咨询过许多专家, 包括国家水泥标准技术委员会。十几年前, 中国建材研究总院就做过水泥中掺加锰渣实验, 对锰渣掺入量的控制对水泥质量影响很大。在现行的GB175国家水泥标准中, 仅限定常用的活性混合材料为粒化高炉矿渣、火山灰质混合材和粉煤灰, 没有电解锰渣。所以, 天元锰业水泥项目以解决锰渣为主的环保投资行为, 至少在现在从技术层面尚不成立, 水泥生产不符合国家水泥标准。

理由二:向政府主管部门反映行业情况是协会履行职责的表现。

孔秘书长谈到, 中国水泥行业的产能过剩问题一直是国家宏观调控的重点, 直到去年底, 国务院将水泥项目核准权下放的省级政府时, 也还明确强调:“对于钢铁、电解铝、水泥、平板玻璃、船舶等产能严重过剩行业的项目, 国务院有关部门和地方政府要按照国务院关于化解产能严重过剩矛盾指导意见的要求, 严格控制新增产能”。

按照2013年中国人均水泥消费1.6吨的全国水平, 宁夏自治区, 人口仅630余万, 2013年水泥产能已达到了2600万吨, 人均水泥产能占有量近4吨, 水泥产能严重过剩直接导致宁夏水泥行业利润急剧下降, 从2010年最高峰全行业利润8亿多元, 骤降为2012年的0.1亿元。因此, 宁夏控制新增水泥产能是非常重要的。

其次, 任何工业项目对环境都会带来一定的影响, 水泥生产要开矿消耗大量石灰石资源, 要烧煤、要耗电、要排放粉尘、排放氮氧化物、排放二氧化碳、产生物流污染。宁夏地处西北地区, 是一个环境较为脆弱的地方, 过度的工业开发必然造成环境的破坏, 有些是不可恢复的, 更何况天元锰业水泥项目并不能给宁夏带来新的经济效益。因为, 在宁夏水泥产能过剩的情况下, 你再建许多水泥厂也不能带来市场消费总量的增加, 只会加剧市场的竞争恶化, 总税收不断下降, 企业倒闭的风险还会给政府带来维稳的压力。

中国水泥协会在有调查依据的基础上, 向国家工信部反映天元锰业水泥项目问题, 同时也反映了宁夏水泥工业的产能过剩问题, 这是行业协会的正常职责。我们所反映的问题也得到了工信部有关部门领导的高度重视, 协会领导已与工信部有关部门领导多次沟通, 并得到政府部门领导的认可。

孔秘书长一再强调, 行业协会关注宁夏水泥工业的发展, 也关注宁夏工业废渣的综合利用。中卫的电解锰渣污染不解决早晚会成当地人民生活中的噩梦。如果天元锰业已解决了科学合理的利用问题, 希望请水泥行业的专家、国家水泥质检中心、国家水泥标准技术委员会、国家环境科学院、中国水泥协会, 对水泥中掺入锰渣的项目组织一次专家论证, 增加项目的透明度, 让政府部门了解, 让老百姓放心。如果可行, 我们中国水泥协会会客观的支持并建议将锰渣作为水泥混合材添加到国家水泥标准中去。

孔秘书长建议, 即使电解锰渣可以作为水泥混合材掺入, 按照当地水泥产能过剩的情况, 也没有必要新建水泥厂, 完全可以让当地原有水泥厂去处理, 即解决了环保, 也化解了水泥产能过剩, 为什么还要在距废渣堆场30公里外的开发区新建水泥厂呢?从废渣堆场经县城, 过黄河大桥到开发区, 不是造成长期的路途污染吗?

孔秘书长还强调, 协会不是天元锰业水泥的市场竞争对手, 跟该企业没有任何利益纷争, 并没有恶意攻击的意思。因此, 协会所做的这一切并不是针对该企业, 而是站在行业发展的角度上如实在官网上公开这种对行业发展的不利行为, 希望能够引起国家及相关政府部门的重视。所以, 孔秘书长认为天元锰业以侵犯“名誉权”为由起诉中国水泥协会难以成立。

11.综合主管岗位职责 篇十一

2.组织起草本单位工作计划、总结和综合性文件，组织处理来往文电并督促办理。负责审核处理局内各部门发文,管理公司印信。

3.做好公司办公会议以及公司领导召开的其他综合性会议，筹备公司工作会议，督促检查

会议精神贯彻落实情况。

4.收集、撰写、发布邮政信息，负责组织编印制度汇编、大事记等工作。

5.组织管理机关枵案，指导公司的档案管理工作。

6.协助公司领导协调工作关系，组织处理突发性事件。

7.负责对外接待工作及信访的落实。

8.负责公司领导及机关日值班安排。

9.负责各类合同审批和综合管理、存档工作。

12.企划主管岗位职责 篇十二

一、岗位职责

1、在中心主任领导下，负责制定中心全面企划宣传的规划与落实，落实中心企划目标；

2、组织企划人员与中心业务骨干经常性沟通，不断提高医疗服务、学术活动、专家活动、医患互动活动、学术推广等企划业务水平；

3、制定中心企划预算，及时报告中心主任、公司企划部及财务部；

4、加强和当地媒体、广告公司的联系和沟通，为中心的企划宣传选择价低质优的宣传提供建议；

5、创新的企划经验，积极与总部企划部联系，将成功的经验在各中心内推广；

6、及时与其他中心联系，交流企划经验，不断完善企划管理；

7、广泛联系社会各界，做好终端营销的企划工作；

8、策划、组织中心的大型活动，全面提升中心品牌。

9、按时完成员工手册附件九中《企划、学术推广表格》文件夹中相关表格，并熟悉中心所有日常应用表格。

二、工作标准

提升中心品牌，为销售团队指明方向，为中心吸引病员。

三、管理范围：全体企划人员

平面设计专员岗位职责

一、岗位职责

1、熟练运用平面设计知识为中心的企划工作做好服务工作；

2、对营销策划方案中涉及到的有关产品形象、包装等进行艺术设计，审校印刷文件；

3、工作中有目的的经常搜集与创作利于这些企划宣传工作的系列资料，根据中心发展要求，随时进行新颖、别致、创造力强的资料的创作。

4、配合企划主管及文案网络共同定期完成中心网站内容的制作、完善与更新工作；

5、负责设计媒体所用的宣传资料，提高中心形象，并协助企划主管与当地媒体的沟通；

6、配合中心，做好学术推广会议、抗癌活动、专家活动等各类活动的企划宣传工作。

7、随时完成中心交予的其他任务，接受企划主管的考核。

二、工作标准

企划主管考核合格。

三、资格要求

（1）相关系科毕业，专科以上学历。

（2）熟练操作设计软件，有二年以上的行业设计经验。

（3）能够独立进行产品形象设计，有创意、有创作灵感。

（4）有责任感和团队意识，工作细致耐心，有较强的沟通能力。

（5）遵守中心保密制度；

（6）经历：在二甲以上医院或民营医院有一年以上企划工作经验；

（7）年龄：25~35岁。

文案专员岗位职责

一、岗位职责

1、根据中心发展要求，承担中心各类宣传性资料的文字起草与设计工作；

2、协助企划主管做好中心整体企划工作；

3、根据中心所选宣传媒介的不同，创作适合的、吸引力强、可读性强的文字作品。

4、与平面设计共同配合，完成中心网站内容的建设以及定期更新工作。

5、协助企划经理，开展各类媒体宣传工作，并有力做好提高中心形象工作。

6、配合中心，做好学术推广会议、抗癌活动、专家活动等各类活动的企划宣传工作。

7、随时完成中心交予的其他任务，接受企划主管的考核。

二、工作标准

企划主管考核合格。

三、资格要求

（1）相关系科毕业，专科以上学历, 对各种文体写作熟练，公文写作熟练。

（2）具有较好的思维和文笔，有营销策划方案执行及策划经验。

（3）熟悉媒体，有现场操作和执行能力。

（4）有责任感和团队意识，工作细致耐心，有较强的沟通能力。

（5）遵守中心保密制度；

（6）经历：在二甲以上医院或民营医院有一年以上企划工作经验；

（7）年龄：28~35岁。

一、岗位职责

1、承担中心销售目标的制定、任务分摊与完成任务；

2、负责医务渠道销售团队建立和管理，团队成员培训、业务帮助与指导；

3、负责中心业务可覆盖范围内卫生医疗系统重点客户关系的建立与长期维护；

4、负责医务渠道运作系统的挖掘、健全、完善与日常管理流程的制定。

5、负责沟通协调与中心各部门及各岗位人员的工作关系，达到相互最佳配合状态。

6、配合企划部门共同完成大型学术活动的相关任务。

7、接受中心主任的考评与管理，按照中心主任总体部署与要求，细化与落实学术推广团队工作。

8、按时完成员工手册附件九中《企划、学术推广表格》文件夹中相关表格，并熟悉中心所有日常应用表格。

二、工作标准

负责中心所有潜在客户的开发及管理；

协助中心主任进行政府管理部门、技术交流协会的维护与开发。

三、管理范围

中心业务可覆盖范围内卫生医疗系统的开发管理。

四、资格要求

（1）大专以上学历，三年以上医务推广工作经验及团队管理经验；

（2）对行业有深刻的认识，熟知行业操作流程与规则，并对操作区域市场充分了解，有

广泛的相关人脉。

（3）良好的沟通能力及应变能力；

（4）较强协调能力及丰富团队管理能力；

（5）遵守中心保密制度；

（5）经历：处方药销售（二甲以上医院销售）团队管理经验三年以上，从事过抗肿瘤药

品销售者优先；

（6）年龄：25~35岁。

一、岗位职责

1、负责分管医务渠道销售目标的制定与销售任务的完成；

2、所负责区域内市场的开发与客情关系的维护；

3、所负责区域内学术活动的策划与落实；

4、对事物具有较强的学习能力与领悟能力，能够在较短时间内进入工作状态。

5、按时完成员工手册附件九中《企划、学术推广表格》文件夹中相关表格，并熟悉中心所有日常应用表格。

二、工作标准

直接负责分管区域内潜在客户的开发及管理。

三、管理范围

由中心根据实际情况分配相应市场区域。

四、资格要求

（1）大专以上学历，二年以上医务推广工作经验；

（2）良好的沟通能力及应变能力；

（3）较强协调能力及丰富团队合作能力；

（4）遵守中心保密制度；

（5）经历：医药代表工作经历两年以上，从事过肿瘤药品销售者优先；