企业文化与员工关怀

企业文化与员工关怀（精选8篇）

1.企业文化与员工关怀 篇一

新形势下在保险企业员工队伍中 加强人文关怀和心理疏导的探索与研究

摘要：本文通过对目前保险企业员工队伍的思想状况和内心诉求的剖析，阐述了保险企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的重要作用，并就加强和改进人文关怀和心理疏导工作，提升思想政治工作整体水平、促进企业和谐发展谈谈自己的观点。

关键词：思想状况；思想政治工作；人文关怀；心理疏导

一、前言

胡锦涛总书记在党的十七大报告中对新形势下思想政治工作的要求是：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系。”“人文关怀”和“心理疏导”这两个新名词的提出，代表着思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新，充分表明了关注员工的心理健康，完善企业的诉求表达机制，以此提高员工队伍的心理素质和精神状况，促进心理和谐，对建设和谐企业、构建和谐社会有着举足轻重的作用。

二、当前保险企业员工队伍思想状况现状

我国保险业在经过“十一五”时期的快速发展后，保险市场逐步健全，保险企业的思想政治工作也在实践中不断摸索。但是，思想政治工作跟不上保险公司内部的不断变化是目前保险行业普遍存在的问题。面对巨大的市场竞争和工作压力，员工队伍思想波动大，内心诉求无法得到满足，各种矛盾不断涌现，使保险企业的思想政治工作在开展上和实效性上存在诸多问题。

为了充分了解当前保险企业员工的思想状况和内心诉求，为保险企业做好人文关怀和心理疏导提供精神动力、思想保证和舆论支持，从而有效提高保险企业思想政治工作科学化水平，为此我集团工会针对保险行业的特点，以保险基层员工为调研对象，采取座谈会和问卷调查相结合的方式进行专题调研。现将调研情况汇报如下：

（一）缺乏职业归属感和荣誉感

1、保险营销制度于1992年引入我国之后，为保险业发展做出了重要贡献。但是，在我国保险业发展的新形势下，保险营销制度已开始成为危及保险业持续健康发展的重要因素之一。在此次问卷调查中发现，有70.05%的保险营销员认为受现行保险营销体制的影响，自身没有合法明确的法律地位，社保问题、双重税收问题多年得不到根本解决，社会地位尴尬。

2、保险企业是社会主义建设事业的重要组成部分，但是有些员工却不敢理直气壮地宣传保险的意义，就怕别人知道自己是搞保险的。有68.72%的员工认为保险企业的员工不如证券企业员工“赚钱多”，不如银行企业员工“有面子”，是金融企业中的“二等公民”，缺乏保险企业员工应有的归属感和荣誉感。

（二）对公司现行管理模式存在不理解

1、有65.11%的保险营销员认为公司在规章制度方面存在着不全、不细的情况。譬如对保险营销团队主管任意罚款、挪用、克扣营销员佣金等侵占营销员权益的问题始终没有切实可行的规章制度进行有效的制约，这些问题严重影响了保险事业的健康发展。

2、有51.22%的员工认为公司很少关心或过问营销业绩的取得过程，对营销员提出的一些市场实际问题不予关心，对营销员工作的支持、管理和监督力度较差，更少有人听取业绩较差营销员的工作汇报，造成绝大部分低产能营销员心理不平衡。

（三）缺乏对员工心理素质的培养

保险营销的高淘汰率说明了保险营销行业严酷的生存事实，原因是多方面的，除宏观环境和组织管理方面的因素之外，最重要的是个人心理因素，因为决定销售成败的基本品质全部与个人的心理因素有关。

截至2010年年底，我集团员工人数达到10万人。这些员工来自四面八方，各自的生活经历，受教育情况大不相同，来保险公司的目的、想法不同。有的员工不能很好地适应高强度的工作、训练、学习生活，心理承受能力、自控能力较弱；有的员工性格孤僻、不合群，造成人际交往困难，社会功能减退，心理处于封闭状态；有的员工受自身阅历和思维能力的局限，使得他们对个人前途感到迷茫无助，有强烈的挫败感。这些问题在员工队伍中或多或少都存在，有69.73%的员工普遍认为公司缺少对他们心理诉求的关注和心理素质的培养。这些内心诉求长期得不到解决，不满情绪得不到宣泄，这犹如企业内一颗随时可能被引爆的炸弹，个别偶然性事情就可能诱发大规模的集体上访事件，成为危及社会稳定的不安定因素。

通过以上情况可以看出，保险员工队伍中的种种精神困惑和心理问题的存在迫切需要人文关怀和心理疏导的滋养。因此，如何在新形势下加强思想政治工作，如何正确发挥人文关怀和心理疏导的重要作用，便成为摆在保险企业面前需要迫切解决的重大课题。

二、加强人文关怀和心理疏导的重要作用

人文关怀，它的核心是关心人、尊重人，指的是人文精神或人道主义的关怀，强调的是以人为本，真心地关心一个人的生存和命运。心理疏导，指的是遵循人的心理活动规律，通过晓之以理、动之以情的交流方式，疏通人们的心理障碍，引导人们用阳光的心态面对社会。二者都以提高人的思想政治觉悟为宗旨，它的重要性体现在三方面：

一是有助于企业思想政治工作转换新思路。人文关怀中渗透着心理疏导，心理疏导方式本身就体现着人文关怀，二者作为思想政治工作的新元素，必将引起又一轮新时期下思想政治工作的探索和创新；

二是有助于提高员工的责任感和使命感。人文关怀和心理疏导不仅仅是思想政治工作的任务，而是每位员工的必修课。因为只有人文关怀和心理疏导才能正确引导员工的价值取向，才能激发员工的上进心、荣誉感和集体主义精神。

三是有助于构建和谐企业。在企业里，良好的沟通不仅能让领导及时掌握员工的需求，更能使员工认为自己得到重视，心里产生满意感和归属感。只有员工内心诉求得到表达和满足，才能保障企业的和谐建立和发展。

三、开展人文关怀和心理疏导的工作经验

加强保险企业人文关怀和心理疏导工作，是一项系统工程，需要做大量的工作。我集团公司坚持从实际出发，遵循保险企业员工队伍的心理特点和心理变化规律，注重心理疏导的针对性和实效性，主要从以下几个方面入手：

（一）着重普及心理科学和心理健康知识。普及心理科学知识，是搞好心理教育、培养员工良好心理素质的基础。目前，不了解心理科学知识，不能正确认识和解释心理现象，不善于运用科学方法解决心理问题，不能有效发挥保险员工的心理潜能等现象，在保险企业带有一定的普遍性。因此，普及心理科学知识，己经成为保险企业搞好心理教育和疏导工作、培养员工良好心理素质的当务之急。

当前，我集团各子公司（中心）已将《保险心理学》、《保险推销员心理学读本》、《心理健康常识》等作为基本教材为员工开展心理科学知识教育，并根据不同员工对心理健康知识的现实需求，依照员工的心理特点，有的放矢地开展了几个方面的心理知识教育：针对应届毕业生员工心理发育不够成熟的特点，有选择地组织学习普通心理学、青年心理学有关知识，帮助新进员工明确心理健康的标准，认清加强心理素质培养和锻炼的方向；针对销售、增员等任务对保险营销员造成的心理压力，有重点地学习提高心理承受力和抗挫折能力的相关知识，培养保险营销员面对紧张生活和艰巨任务的适应能力，培养他们化解个人、家庭和人际关系矛盾的稳定情绪和广阔胸怀；针对不同员工心理问题具有个体性、层次性和发生频率高的特点，传授相关技能，帮助员工了解和掌握科学有效的心理调适技能和方法，使他们掌握自我安慰法、情绪转移法、换位思考法等简便易行的心理调适方法，及时克服情绪障碍和心理失衡。

（二）开展心理健康测评，建立长效心理危机预警、干预和疏导机制。促进保险企业员工心理健康，除了加强心理健康知识教育，帮助他们进行自我心理调整外，还需要建立完善的心理救助机制。经过此次调研了解，我集团下属太平人寿、太平财险、共享服务中心三家子公司都对员工进行了心理健康测试，及时了解和掌握员工的心理健康状况，还聘请了心理咨询师或有关专业人员对个别员工的情绪障碍进行过矫治，帮助实现人格的健康成长，取得不错的效果。同时，这三家子公司还在集团内部率先建立了心理咨询与宣泄机构，建立完善的心理疏导与救助机制，尽早针对发现的问题采取有效的干预措施，帮助员工排解心理压力，缓解心理失衡。

（三）培养造就一批高素质的心理教育骨干队伍。心理教育和疏导工作需要一支素质过硬的心理教育骨干队伍。我集团下属太平人寿、共享服务中心分别在后援部门和业务部门抽调优秀员工组成心理教育培训团，并采取参加心理咨询师培训班和定期举办心理教育培训等方式，加强对他们的培训，积极打造一支高素质、高技能的心理教育骨干队伍。

四、加强和改进人文关怀和心理疏导的工作思路

近年来，我集团思想政治工作在加强人文关怀和心理疏导方面取得了一定的进展和成效，但与公司发展要求和员工队伍精神心理需求相比，还有明显的差距，还有大量的工作需要推进，还有大量的现实问题需要解答。加强新形势下的人文关怀和心理疏导工作，除了要坚持和完善现有的工作方式以外，还要重点把握好以下几个方面：

（一）以切实解决员工内心诉求作为重要原则。思想政治工作归根结底是做人的工作。做好新时期保险企业的思想政治工作，必须善于从员工队伍中最关心，与之联系最密切的问题入手，深入了解员工的诉求、切实关心员工的疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，把实事办好、把好事办实、把解决思想问题与解决实际诉求结合起来，做到既讲道理又办实事，在办实事中贯穿思想教育，增强思想政治工作的生动性。在解决关系到员工切身利益的重点问题的过程中，开展思想政治工作，对员工来说，才是最具吸引力的。

（二）以营造确保员工心理健康的良好氛围作为基本保障。积极健康、融洽和谐的内外环境，对提高员工控制和调节不良心理的能力，做好心理疏导工作，具有非常重要的作用，而和谐的人际关系则是营造良好环境的重要因素。努力在员工队伍中树立平等相处、团结友爱的融洽氛围，努力消除贬低竞争对手、竞相提高代理手续费等恶性竞争手段；充分发扬民主，尊重员工，特别是营销员的民主权利，不断扩大民主渠道，健全民主生活制度，让员工有畅所欲言的时机、渠道和场所；要坚持公平、公开、公正原则，在处理员工入党受奖、晋升加薪等涉及切身利益问题上，争取广大干部员工认同，切实营造自尊自信、积极向上、公平公正、融洽和谐的企业氛围。

（三）以创新方式方法，提高工作水平作为根本任务。充分运用体现人文关怀的教育方法，有利于提高思想政治工作的针对性、实效性和吸引力、感染力。根据此次调研的情况，总结出以下几种工作方法来提高思想政治工作水平：一是正确灌输法。这种方法就是要在广大员工队伍中反复进行保险事业在经济建设和人民生活中重大作用的教育，使员工自觉热爱保险事业，激发员工的工作热情。二是表率引导法。领导的行动就是无声的命令，每一位领导干部必须处处为人表率，都应做遵纪守法、无私奉献、勤奋工作、积极进取的模范，用实际行动来影响、引导和教育员工。三是表扬鼓励法。员工在思想、工作、生活等方面有较大进步时，应给予及时的表扬和鼓励，以培植人的自尊心和自信心。虽然表扬的是部分，但影响的却是全体。四是防微杜渐法。要注意发现苗头性问题，把错误的人和事处理在萌芽状态。五是剖析警戒法。对于严重违法违纪的人和事，要给予严肃处理，同时要在一定范围内对问题形成原因进行剖析，吸取教训，杜绝同类问题的再度发生。

五、结语

人文关怀和心理疏导是企业思想政治工作中两个不可缺少的极其重要的方面，只有注重人文关怀和心理疏导的有机结合，相辅相成，共同推进，保险企业的思想政治工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。

参考文献：

（1）左尚.加强保险企业职工思想政治工作刻不容缓.经济师论坛.（2）陶山河.浅谈注重人文关怀和心理疏导在新时期企业管理中的重要性.现代经济信息.2011-4-15

2.企业文化与员工关怀 篇二

进入新世纪以来, 随着互联网、生物科技、新能源等高科技产业的蓬勃发展, 企业间的竞争日益表现为人才的竞争。中远集团前董事长魏家福在接受采访时曾表示, 人才是企业发展最重要的因素。员工能否在企业中获得长足的发展成为决定企业人才实力的关键因素, 而企业文化也是影响员工发展的重要因素之一。近年来, 很多国有和国有控股企业在企业文化建设和员工发展方面取得了非凡的成就。

二、企业文化的起源与发展

“企业文化”的一词, 最早起源与上世纪八十年代的日本。“企业文化”指的是, 可以观察到规律的人员行为、工作团体的规范、企业信奉的主要价值、人际相处的规则、企业中弥漫的气氛等等。Barnard (1980) 将有关企业中的团体规范、工作价值及主管领导的道德水平进行深入研究, 成为企业文化的开创者之一。而William Ouchi (1989) 认为“企业文化”是通过符号象征和仪式等, 将企业中的基本价值与信念传递给企业中成员。Schein (1999) 认为“企业文化”就是企业成员所共同持有较深层的基本假定与信念。企业文化对企业具有深远的影响。综合前人研究, 本文人文企业文化是企业成员共有的感受, 而以符号、语言、信念、风俗、活动与意识等方式, 贯穿于企业的日常经营中, 对身处其中的每位员工产生潜移默化的影响, 并随着时间的经过与事件的发生、问题的解决等, 逐渐累积演化而成。

Schein (2000) 将企业文化区别为“创造物”、“价值观念”和“基本假定”三个层次。

1. 创造物:

它是文化中最易被看见的层次, 企业中成员不一定会了解这些物体, 而仅是加以观察而已。所谓企业的创造物, 包括:

(1) 言辞的创造物:如厂旗等象征符号、企业的历史典故、流传的思想理念与特定使用的语言。

(2) 行为的创造物:如精心设计的仪式、庆典等, 用以表达特定的意义。

(3) 物品的创造物:如企业建筑物的风格、工作服的服装款式。

2. 价值观念:

指的是个人或团体社会所偏好的事物、行为方式, 或有关生存的终极目标。不同的价值观念将会影响企业所采取的管理方法、管理制度, 也会影响企业决策着眼点。

3. 基本假定:

(1) 指的是企业成员对周遭人、事、物, 以及企业本身所持有的一种潜藏的信念, 是人员受企业社会化的影响, 在长期处世待人的经验中, 潜移默化累积所得。

(2) 是企业文化的内在精髓, 创造物与价值观念是基本假定的外在表现。

William ouchi (2009) 提出“Z”理论下的企业文化, 他认为这种企业文化具有以下特点:

(1) 长期雇用:使员工有安全感并效命于企业。核心价值为强调“企业效命”。

(2) 缓慢的升迁路:通过很多岗位的锻炼, 使员工增加工作经验。核心价值着眼于“生涯取向”。

(3) 共同决策:需要通过公开沟通的方式取得价值的共识。核心价值着眼于“合作与团体工作”。

(4) 对团体的决定, 人人负责:强调团队的忠诚。核心价值为培养“信任与相互支持”的气氛与价值。

(5) 全局取向:所有员工平等合作以完成共同目标, 而非依赖正式的层级关系。核心价值为强调“全人”, 符合平等主义精神的观点, 而非个人的工作角色。

William ouchi提出的企业文化的特点较为适合亚洲企业的情况, 对我国国企企业文化建设有很强的参考价值。

三、企业文化与员工发展的关系

正面的企业文化是团体共有的价值观, 使员工在面对特定事情时, 能产生一种特定的效果, 提升员工的向心力和企业的团结稳定性, 并适时解决企业所面临的问题。而当员工能够认同企业的价值信仰、管理哲学并认为为企业所做的努力是有意义、有价值时, 员工便会反映出对企业文化的认知、情感的共识并促进企业内的团结合作。此外, 企业文化能区分企业界限, 使企业呈现某种独特的气象, 并有别于其他企业。员工置身于企业文化中, 便能了解其中所蕴含的意义, 展现出特有的气质。

员工的可持续发展是指在员工在其整个的职业生涯中接受各种训练和指导, 从而不断得以发展和提高的过程。员工发展是指在组织中, 通过职业管理来塑造个体本身而使之获得持续发展, 以及通过工作设计来改善环境以促进人员的持续发展, 从而实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放, 同时获得工作满足, 最终实现组织与员工的共同发展之动态管理过程。员工的发展可以分为两个方面, 一是职业管理。包括人员的发展评估、员工安置、职业生涯设计、人员培训和人事调整等。二是工作的设计和再设计。包括岗位轮换、工作丰富化、工作扩大化、自治工作等。

综合企业文化的正面功能而论, 优质的企业文化不仅可以增强企业功能, 提升企业效率、效能, 并可作为导引、塑造员工的态度行为, 引导和促进员工的全面健康发展。企业文化是长久自然发展出来的内部价值观, 并具有长期稳定性, 所以当面对外在环境变化时, 企业文化便会处于安于现状的惯性或惰性, 短期之内无法适应新的企业环境, 因而成为变革时的阻碍。企业文化虽然对角色的界限、员工的思想、行为有所规范控制, 但也降低新观念、新特质的刺激和交流, 导致了企业的进步和革新有所限制。而外界对组织整体和员工所产生的刻板印象不仅会限制企业的多角化发展, 部分员工也会因为对企业文化的不适应而离开企业。因此, 企业应及时帮助员工了解企业文化的理念和功能使企业在现代环境快速变迁下, 内部的员工仍能顺应快速的变迁的环境, 团结发挥其各自良好的企业绩效, 让企业能顺利的变革和创新并利于各项问题的解决。

四、加强国企企业文化建设, 促进员工发展

由此可见, 积极正面的企业文化对于员工发展具有良好的促进作用, 在我国现阶段经济转型升级的背景之下, 国企企业文化建设和员工发展可以有以下几个着力点。

1、建设锐意创新的国企企业文化, 增强员工进取心。

在经济转型升级的背景下, 国有企业应该适应时代发展的要求, 鼓励创新, 奖励进取。国有企业可以设立奖励技术创新的专项基金对科研人员和岗位革新能手进行奖励, 当然这一举措精神上的鼓励作用远大于其物质意义。除此之外, 国有企业还可以大力宣传创新的先进事迹, 鼓励员工进行发明创造。国有企业还可以鼓励员工加强学习专业技术知识, 建设学习型组织, 使员工的学习能力在创新过程中得到长足的发展。

2、建设平等民主的国企企业文化, 增强员工优越感。

国有企业还应该建设平等民主的企业文化。重大决策事项应该充分论证, 集体决策。在企业选人用人过程中, 也应该建立完善的选拔机制, 使员工感到有希望、有奔头。国有企业应该帮助员工进行职业生涯规划, 使员工充分认识到自身的发展和企业的进步是密不可分的, 并且为员工创造公平的上升空间。加强员工的主人翁意识, 使员工参与到企业经营决策的过程中, 让员工不断思考企业发展的问题, 使员工和企业同呼吸、共命运, 使员工的发展和企业的进步结合起来。

3、建设团结和谐的企业文化, 增强员工归属感。

国有企业还应该建设团结和谐的企业文化, 营造良好的气氛。国有企业应该可以发挥自身优势, 避免市场过度竞争给员工造成的抑郁、焦虑等问题, 使员工的心理素质在和谐的企业文化得到锻炼和提升。国有企业应该在企业内部建立良好和谐的人际关系, 使员工感到温暖, 感到其乐融融, 增强员工的归属感。

综上所述, 在当今的市场竞争环境下, 员工是国有企业最宝贵的财富。因此, 国有企业应该建立积极向上的企业文化, 由此促进员工的全面发展。

摘要：随着市场竞争的加剧和全球化的加速, 企业间的竞争日益表现为人才的竞争。而能否随着市场发展建设良好的企业文化, 以便为员工发展提供保证, 已成为摆在国有企业决策者面前的重要问题。本文分析了企业文化的起源与发展和企业文化与员工发展的关系, 并对国企如何加强企业文化建设, 促进员工发展提出了相应对策。

关键词：企业文化,员工发展,国企

参考文献

[1]吕瑛, 何怡洪.企业文化管理的战略思考[J].石油大学学报 (社会科学版) , 2004 (2)

[2]赵伊川, 周健.基于跨文化管理的企业绩效评估研究[J].大连海事大学学报 (社会科学版) , 2004 (1)

3.企业比员工更需要人文关怀 篇三

人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识——企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要。

对此，我们可以从几个方面来深入理解：

使员工主动成为企业发展的贡献者

如果简单地把人们参与市场或加入企业的行为，归因于纯粹的经济利益权衡，就会抹杀人们在现实生活中因为各种原因所产生的其他的需求动机，也就不可能正确地洞察到人们在企业中真实的心态和表现。

从本质上讲，企业是一种社会性组织，而不像“黑板经济学”所理解的那样只是个人逐利的工具，它满足的是人们适应社会的需要，即满足员工与人共处、共同获得利益和信任、保持种群繁衍发展等多方面的需要。诚然，在组织演化和组织分工的过程中，企业组织更多地承担了创造和获得物质财富的责任，但这决不是企业的全部。

企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。试想，我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，如果企业没有一个相对宽容，有助于员工能力与智识全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境，员工又怎么可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者?

使员工成为联系顾客、社会的桥梁

创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢?自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。

企业是一种社会化组织，因此，它的竞争力来自它的社会化程度。产品作为这种竞争力的载体，从本质上讲体现的是企业认知社会、按社会需求组织社会资源的能力。企业要融入社会，必须要了解社会。陈春花教授在《企业增长的活水》一文中指出：“许多企业的高层管理者已经没有机会贴近顾客，但是如果没有长期地贴近顾客，是无法真正了解顾客的。”然而真正可怕的也许不是企业的高层管理者没有机会贴近顾客，而是这些高层管理者所制定的政策、所倡导的文化、所影响的氛围隔断了员工与顾客、与社会的联系。

一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、与社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。其实，多数时候顾客离我们并不遥远，距离经常只是一堵人造的墙。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考的能力，少一些合近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。

启动员工创造性的钥匙

从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。这种了解不只局限于把员工看作管理对象的专业性考评，更需要在交流过程中，将员工还原为各种现实性所激励和困扰的社会人；这种了解也不只局限于关心员工当期的表现，更需要在与员工的互动中，了解他基于特定历史条件所表现出的局限性，并在此前提下谋划他与企业相关的未来。

在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。过多地沉迷于对物质利益的考究，是短缺经济带给我们的心理阴影，不走出这个阴影，我们就不可能真正发现启动员工创造性的钥匙，就不可能让员工因为激情去贡献他们身上的“隐性知识”。

这样说，并不是要否定利益追求的积极意义。我们强调的是，在一个价值观念日趋多元化的社会，企业必须顺应这样的潮流：任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。今天，“责任、权力和利益”三位一体的规则秩序，也许要颠覆为“自由、权力和责任”。在一个选择更加自主的社会，员工的个人活动空间往往决定着他的创造性和社会价值，而这也正是企业价值最根本的源泉。

当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，才可以超越立场之争，使企业不再停留在技术语言与销售语言、管理原则与工具选择等各种矛盾冲突中，才能还原出企业服务社会的基本功能。企业只有这样关心员工，员工才会这样关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情。

拓展财富的边界

以前，我们对企业的理解过于简单，以为它只是一种通过提供产品和服务获得剩余价值的赢利性机构。如今，网络技术很大程度上拓展了企业的边界，使得作为社会性组织的企业与社会之间的融合更加紧密，我们需要重新从人的需求和发展上认清企业的本质，需要理解组织分工的演进也遵循着“螺旋式”上升的历史轨迹。

企业组织承担着创造财富的社会职能，而今天的财富内涵已不同于以前。如果把幸福看做财富的终极目的，或者说，把财富做为实现人生幸福的手段，我们就应该明白：今天人们追求的财富，不只停留在可以看得见的物质层面，它很大程度上是我们内心丰富度的投影。基于这样的认识，企业对待员工、顾客与社会的态度，就应当有所变化。

4.企业文化与成就员工 篇四

——读《企业文化》有感

企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。河北机场致力成为员工学习成长的学校，个人职业生涯最佳的和谐发展场所，实现自身价值的舞台。河北机场自成立以来，始终把员工的发展放在第一位，善待员工。因为企业怎样对待员工，员工就怎样对待客户，有责任关爱之心的员工才是河北机场强有力的竞争武器。当前河北机场已经基本实现了同工同酬，这是全国民航行业的一个创举。员工与机场和谐发展，机场才能长盛不衰。下面，我们需要探讨的就是企业文化对于企业和员工究竟会有哪些作用？总体来说企业文化对于企业和员工的作用表现在五个主要方面：凝结、引导、激励、约束和润滑。

对于“凝结”作用来说，优秀的企业文化讲求以人为本，尊重客户、更尊重自己的员工，从而在企业中塑造团结、信任的组织氛围，可以强化团队意识，使企业上下形成强大的凝聚力和向心力。从核心价值观念出发有助于企业和员工形成共同的目标与理想，员工与企业结成命运共同体，员工把自己的岗位看成是实现共同目标的重要组成部分，成为企业的新主人翁。

“引导”的作用是将企业文化的核心价值取向使员工对事物的评

判形成共识，形成共同的价值目标，决定企业的思维方式和行为标准，这些方式和标准既可以指导企业决策者进行正确的决策，还可以指导企业员工采用何种方法从事自己的工作。同时企业文化的核心价值取向决定着企业的发展目标和方向，良好的企业文化会促使企业从实际出发，以科学的态度去制定企业的发展目标，而目标一旦确立，企业员工就是在这一目标的指导下展开工作。

企业文化的核心价值取向使企业的价值和员工的自我价值高度统一，而马斯洛需求理论指出自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的“激励”。在以人为本的企业文化氛围中，企业与员工、上级与下级、员工与员工之间互相理解，互相支持。特别是企业对员工的关心，员工会感到受人尊重，进而产生强大的自信心，对工作会表现得更加积极和热情，更乐于发挥创造性。另外，优秀的企业精神和良好的企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业所倡导的价值取向被外部社会认可的时候，员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

企业文化的“约束”作用主要体现在制度约束和道德伦理约束两个层面。企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的每一位成员都必须遵守和执行，从而形成约束力。企业的道德和伦理是企业文化核心价值取向的下限，如果员工违背了企业道德和伦理的要求，就会受到内部舆论的遣责，心理上会感到内疚，同样会对员工的行为形成一种有效的约束。

确切地说企业文化是每一个企业中必不可少的润滑剂。在现实生活中，企业各部门之间、员工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾甚至是摩擦，解决这些矛盾、避免这些摩擦就需要一个良好的企业文化环境来进行润滑，比如说：信任文化的建立，可以使级别不同、背景不同的员工便于拉近彼此的距离，减少交流障碍，塑造开放心态。“怀疑和不信任是真正成本之源”，德鲁克先生也曾尖锐的指出：“相互猜忌是组织中的瘟疫”。

以上谈到的就是企业文化之于企业和员工的五种作用，紧随其后的就是如何能充分发挥企业文化的这些作用？

回顾很多企业的发展历史我们不难发现，在企业创建的初期虽然没有显性的企业文化表象，但实际上企业上下是高度一致的：面对巨大的商业机遇，企业和员工下意识里选择了近乎一致的价值取向，这时候的企业价值和员工自我价值紧密结合，表现出来的是一种令人向往的凝聚力和战斗力，成为企业走向成功，员工取得成就的必要保障。而当企业发展了，取得初步的成就了，创业时的员工也小有所成的时候，我们往往会发现，创业时的激情难以重现，企业和员工的价值取向出现偏差甚至分离，企业文化陷入一种混沌状态。这个时候管理者苦恼，员工也苦恼：过去的激情哪里去了？其实这是一种普遍存在的现象，激情永远是短暂的，激情过后我们的企业需要的是理性——着力打造属于自己的企业文化体系。

企业文化建设说起来简单但真正能够做好确实不易，简单地说企业文化建设分为““知、信、行”三个阶段。

如何让员工更好的了解并学习企业文化？“知”这个阶段最为重要——对于企业来说就是要做好企业文化的导入工作，主要是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识企业文化，让员工有规可依、有章可守。如：企业文化手册的形成与发放，让员工了解公司的企业文化核心价值取向、企业的经营理念及员工岗位规范等；制定企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，强制学习并牢记企业文化的内涵等等。但这个阶段，员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，但内心却并不一定完全接受，他们的行为反应只是一种权宜之策。

如何增强员工的认同感，这就需要进行“信”的阶段——在这个阶段，企业应该在继续加强宣传贯彻的同时，要培养团队意识，加强沟通与协作，密切员工之间的联系，培养员工对集体的好感、对企业的好感，从而使员工认同企业文化。如：通过健全公司内部沟通机制，为各部门提供沟通交流的平台，为建设公司范围内的团队打好基础；坚持以人为本管理下属，及时激励和表扬，激发引导下属的热情；围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如拓展训练、公司典礼、主题晚会、经验交流会等。这个阶段，员工接纳企业文化是自愿的，不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。

但这还远远没有结束，要是企业文化在企业中真正的扎下根来，还需要在“行”的阶段下功夫——在这个阶段，企业应该巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。比如：企业需要帮助员工做好职业生涯规划，使员工的发展与公司相一致；建立良好的激励机制，固化企业的核心价值取向；管理者带头表率；及时树立模范典型，深入破新并推广工作中的典型事例；举办企业文化相关活动时，尽量为员工提供参与的机会。这个阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是出于自己的信念。员工固化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。

最后我们再来看看企业文化如何成就员工，员工与企业的发展之间的关系。

成就有两个方面两层的意思：

一、企业成就员工，使员工得到锻炼，更加富有经验；

二、员工成就企业，员工有一定的物质回报给企业。

由上可以看出两者是互相成就的，其实企业成就是发展壮大和生产，员工成就是学习、薪水和机会。

优秀的企业会给员工带来什么？企业会给员工提供更好的职业保障。企业是员工实现人生价值的平台。企业的管理让员工成长。

优秀的员工又会给企业创造什么？客户忠实度取决于员工与顾客的良性互动所建立的情感纽带——每次服务都超过顾客的期望。员工油然而生的激情帮助企业与顾客建立长期而紧密的关系，继而确保

可持续发展。

综上所述，员工的精神就是企业的精神，员工间的氛围决定企业的发展氛围。员工的凝聚力成就企业。

5.药店企业文化与员工行为 篇五

第一章中国药店企业文化的诞生.....................3

第一节 药店管理运营中与企业文化相关的问题...............3

1.“摩擦力”(FRICTION)的负面影响有多大...............3

2.如何用“国学”对治药店经营管理问题...............4

第二节 不同药店企业引进和保留人才的做法..................5

1.传统国有药店企业的引进和保留人才问题....................5

2.美信医药引进和保留人才的做法................7

3.案例：如何从“社会人”变成“金象人”.................8

第三节 药店企业文化产生的驱动力：向“管理要效益”..........10

1.领导人功课一：企业利益高于一切的价值观................10

2.领导人功课二：建立一个有效的激励约束机制.............11

3.领导人功课三：“员工只会主动做你检查的事情”..........11

第二章 药店和零售企业文化特点、概念和意义................12

第一节 企业文化的一般性定义和结构....................12

1.中外管理学家对企业文化的不同定义...............12

2.品种、环境和服务：药店企业文化的物质层.....................13

3.老板和员工行为：药店企业文化的行为层.................13

4.所有制形式、组织架构和制度：药店企业文化的制度层..............14

5.宗旨、目标、价值观和精神：药店企业文化的精神层............14

第二节 古今中外企业文化特点.................19

1.同仁堂企业文化的特点..........................19

2.胡庆余堂企业文化的特点.......................25

3.沃尔玛（中国）企业文化的特点.....................29

4.美国礼来企业文化的特点...............34

第三节 如何将老板文化提炼成企业文化...............38

1.老板文化是企业文化的基础...............38

2.成功企业老板的共同特点...................51

3.从深圳一致看时代特色.......................62

4.从海王星辰看行业特色......................66

5.从湖南老百姓看企业特色.......................68

6.山姆·沃尔顿的故事：从沃尔玛看企业家个性.................70

第四节 案例分析：请说出不同企业文化的四大特点.................72

1.张家口华佗大药房的企业文化................72

2.南京医药合肥大药房的企业文化................72

3.北京好得快大药房的企业文化.................73

第三章 如何成功的导入CIS 和建设企业文化.....................76

第一节 药店CIS 系统包括哪些内容.................76

1.药店理念识别体系（MIND IDENTITY）................76

2.药店视觉识别体系（VISUAL IDENTITY）...................82

3.药店行为识别体系（BEHAVIOR IDENTITY）...............83

4.药店听觉识别体系(AUDIO IDENTITY).....................84

第二节 导入CIS 和建设企业文化的步骤.....................85

1.对现有企业管理诀窍的调查和评估...............85

2.导入企业文化体系（CIS）框架图....................87

3.实施示范店和典型项目；..................88

4.营造企业文化良好氛围.......................88

第三节 建立实施企业文化建设的工作小组.................90

1.起草制定药店企业文化建设方案..................90

2． 企业文化理论培训和学习—主管领导................91

3． 企业文化内涵及重要意义的学习—各部门员工.............91

4． 对公司企业文化体系评估、诊断和策划—专家和学者................91

5． 最终完成企业精神理念的提炼.....................91

6． 全公司范围内宣传、实践和推广应用.................91

7． 制定公司企业文化建设任务的落实考核工作.................91

第四节 美国CVS 药店服务质量考核体系：“3S 和ISQ”...........92

1.没有完美 只有更美........................92

2.ISQ 考核内部服务......................93

3.公司需要经常问“为什么不”的管理人员...................94

第四章 导入企业文化的陷阱......................95

第一节 企业文化不同于老板文化....................95

第二节 兼顾员工和客户利益.....................95

第三节 定期检查员工价值观与企业价值观的一致性...............96

6.论企业文化与员工行为塑造 篇六

武汉大学09周末二班 第2小组

一直以来，管理者对组织中员工行为塑造的研究就从来没有停止过，从梅奥的霍桑试验开始，管理学家和心理学家就发现，对员工行为的正确管理，可以改善和提升士气，进行而高工作效率。也正是得益于继续的探索和实践，行为塑造对于提升组织业绩，促进组织持续、健康发展起到了非常积极的促进作用。但是，进入21世纪以后，随着组织在全球化、劳动力多元化等领域面临的挑战，员工由于种族、国家、文化的不同，管理者发现行为管理的难度越来越大，原有的机制似乎很难再起到预期的作用，员工似乎并没有因为组织制定的奖励或者处罚政策而变得更加努力，或者反过来说，其行为的改变可能并不是因为这些传统的激励机制。此外，尽管我们在培训方面加大了投入，但员工似乎也并不乐意为此买单，培训的初衷并没有收到想要的效果，管理者有时候甚至不清楚员工到底想要什么。分析原因，除了机制本身的问题、外界环境的影响以外，原有行为管理的作用正在变化的形势下不断削弱可能是一个重要的因素。与上述情形相反的是，我们发现一些无形的要素在员工行为塑造方面起到了越来越积极的作用，比如组织内部共同的价值观和追求、管理者的身体力行的引导、企业的工作氛围等等，这些似乎都与文化有关。下面从三个方面来分析企业文化与员工行为塑造的关系。

一、对企业文化的认识

1.企业文化的基本概念。

企业文化是在一定的社会政治、经济、文化、历史条件下，企业通过生产、经营、管理实践所形成的并为全体成员所共同遵守的道德标准、价值观念和行为规范的总和。比如日本社会由于受到中国传统儒家文化的影响，在企业内部也大都形成了以团队利益为足以、创新、社会责任的文化；而美国社会由于崇尚自由、民主，在企业内部也形成了尊重、创新和表现的文化。在中国，由于传统文化强调服从，无论是在政府机关还是企业，最高决策者的绝对权威都体现的非常充分，企业内部则形成遵从、内敛和务实的文化。强调企业文化的前提条件非常重要，企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

2.企业文化是经营之“道”

“精于术而以道为本，守于道而以术御事”。为人处事如此，企业经营也同样如此。企业的发展应该顺应市场的规律、自然的规律和社会的规律，从而提升出企业自己的“道”———即企业文化。对于真正的企业家来说，不仅应熟悉各种管理方法和手腕等“术”的东西，更应该明“道”，并以“道”来统领“术”，达到“道术合一”。这才是企业经营管理的最高境界。“道”之所以远比

“术”要更加重要，是因为如果企业一味追求方法，在思想上就会浅薄短视，行动上急功近利，企业经营管理充满了随意性，投机盛行，缺乏整体和长远的战略管理能力，表现为什么赚钱就做什么，比如眼下全国上下的房地产开发热潮，很多上市公司或知名企业投入其中，这样的做法或许能够做大，但不能做强，无法实现真正的基业长青。

3.文化是企业的核心竞争力

企业核心竞争力的定义是企业所独有、难以模仿的，优秀的企业文化无疑就是企业核心竞争能力。美国企业的领导者认为，决定公司生存和发展最重要的因素是企业长期坚持文化和信念。从组织氛围讲，优秀的企业文化导致组织内部善于学习、追求创新；从市场的角度讲，优秀的企业文化积极响应顾客，快速应对市场变化。加州大学校长曾做过一个研究，他统计了1520年时全世界的所有组织机构，研究结果显示，在至今仅存的85个组织机构中，70所是大学，其余15个为宗教组织。大学和宗教组织成为最稳定的组织形式，前者得益于其外部客户规模的稳定，后者则得益于内部组织成员的稳定以及共同的信仰和文化。企业在形式上注定无法实现大学和宗教的稳定，因此，美国大多数成绩较突出的公司都有一套确定的很明确的价值观或指导性信念，这些价值观或信念所构成的企业文化，在持续的沉淀和积累后，所形成的文化竞争力是很难被超越的。

二、为什么企业文化能够塑造员工的行为

1、员工行为是可以塑造的正确的思想观念、处事方式和行为习惯虽然带有先天的痕迹，更来源于后天的培养，人的一生就是一个不断改变思想观念、思维方式和行为方式的过程。我们知道，海尔对员工的行为管理是从禁止随地小便的13条制度、挥动大锤砸不合格的冰箱开始的。正是由于海尔坚持塑造员工行为，使他们在实践中逐步领悟海尔文化的深层要求，促进他们自觉主动的落实企业价值观、执行理念、职业理念，才有了海尔今天的成就。这说明，员工行为有着很强的可塑性，只要坚持用企业文化规范持续的塑造，其行为是可以改变的，完全能够形成符合企业发展要求的行为习惯。

另一方面，企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，新员工被录用后，其面临的文化就是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。联想之所以非常重视对新员工的培训，并通过长期的实践建立了“入模子”的新员工培训体系，就是这个道理。

2、良好的企业文化能够有效激励员工

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念，对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。当企业价值观与员工个人的价值观相一致，与企业的追求和愿景相统一时，就会产生强大的文化力，激励着企业员工为个人利益和企业价值的实现去拼搏、奋斗。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。

3、文化管理企业管理的发展趋势

从1769年英国诞生了第一家现代意义上的企业开始，企业管理的发展大致分为三个阶段，经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。在经验管理阶段，管理者往往凭借个人意志管理企业，管理依据往往是以往的经验；在科学管理阶段，管理者通过制度、流程来规范员工的行为，进而提升企业的管理效率，降低成本；进入21世纪，随着脑力劳动成为社会劳动的主要形式，管理者已经很难简单地通过制度和流程来约束员工；同时，企业规模的空前扩大，企业的全球化发展要求企业的决策必须更加快速准确，权力和责任都过于集中的科学管理方式失去了活力。要把不同地区、不同民族、不同国籍、不同语言、不同文化背景的企业员工凝聚起来，就只能依靠共同价值观、共同的企业目标、共同的行为方式、共同的企业形象即企业文化才能办到。在文化管理阶段，管理者通过共同的价值观和追求来统一员工的思想和行为，即便是没有制度，员工也会通过文化的熏陶知道企业在提倡什么，反对什么，哪些核心理念是不能触犯的，文化对行为的制约超越了制度的影响，因此成为企业管理的发展趋势。

三、如何通过企业文化塑造员工的行为

1.企业文化发端于心，并非来源于脑。

很多中国的企业老板，都把员工为本或者客户至上写在自己的企业文化当中，却从未想过这种文化是不是他内心深处所认同的。我们经常看到墙上写着员工为本文化的企业，背地里却千方百计的克扣员工工资和加班费，把员工当作赚钱的机器。嘴上喊着社会责任，暗地里却在千方百计偷税漏税，钻法律的空子。这样的文化无法怎么可能员工对企业产生信任和依赖？在这种背景下，员工不可能接受组织文化，企业也就无法期望借助企业文化来达到组织目标。即便是企业内部有少数员工认可这种文化，组织中其他成员的其他价值观、信念就必然会与这种组织文化之间产生冲突，这种冲突将伤害组织成员之间的相互合作和对组织目标的共同追求，严重的冲突甚至会对企业造成致命的打击。

值得注意的是，当前中国社会处在变革的时期，由于道德和信仰在特殊社会背景下某种程度上的缺失，不但企业所有者一味追求利润，忽视社会责任，员工也在价值追求上迷失了方向，导致中国企业的文化更多体现的是老板的文化，而不是基于企业的追求和愿景来产生的良性文化。

2.企业文化必须树立以人为本的核心思想。

企业间竞争主要是人才竞争，也是企业凝聚力的较量，归根结底又是以人为本的企业文化的竞争。美国西南航空公司是航空领域唯一一家能够连续36年保持赢利的公司，其独有的企业文化就是“员工第一”，他们认为员工是企业最为关键的财富，企业对员工的态度会通过员工传递到顾客，最终使顾客满意。日本经营之圣稻盛和夫的经营哲学近年来在中国掀起学习的热潮，他提出的“阿米巴”（划小核算单位）经营理念，其成功的基础就把员工放在第一位，而他也是多年来用实际行动在履行自己的这一理念。中国企业尤其应当避免一味

追求经济效益，而应当将企业的发展与员工的发展有机结合起来，为员工创造成长的平台，让员工通过自身努力，在企业发展的同时体现自身价值，分享企业的发展成果，最终实现企业的持续、健康经营和成长。

3.管理者必须身体力行

企业文化对员工行为的影响是自上而下的，企业的最高决策者往往就是企业的精神领袖，其行为风格直接对员工的行为和认知产生影响。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。中国古代所谓“上行下效”、“楚王爱细腰，宫中多饿死”的说法也同样说明了这一问题。正是由于管理者的行为会被员工效仿，管理者才有责任通过自己的言行去影响、教导别人，传承、发扬企业文化才会被很多企业列入各级管理者应当承担的首要职责。一个拥有杰出企业文化的企业，在各个管理层面上都会有优秀的领导者，不论是 CEO，还是工厂的班组长。因此，要想企业文化对员工真正起到行为塑造作用，管理者必须身体力行。

毫无疑问，制度建设长期以来就是企业矫正员工的主要管理方式，企业管理中制度与文化一体两面，在塑造员工行为的过程中缺一不可。制度是硬约束，是文化理念的条例化，如员工行为规范、工作标准、管理守则等，通过外部来规范员工行为，使员工逐步养成有利于推进企业发展的行为习惯。文化是软管理，是要帮助员工树立正确的价值观和创造思维的方式，增强创新发展的能力，培养忠诚岗位、感恩企业的心智，激发自觉遵守规章制度的主动性。抓好企业文化与制度的结合，就要以企业文化引导制度创新，使企业文化建设拥有更加丰厚的土壤，用制度的强制性来保证企业文化在生产经营过程中和员工行为上落实，二者在相互促进中使员工的行为得以正确有效塑造。基业长青的企业都会在实践中形成一套与自身企业文化相匹配的管理体系和运行工具。以西门子为例，在世界上百个国家和地区有分支机构，全球拥有超过40万名员工；面对这样庞大的规模，德国总部怎样实施领导和管理？答案是，依靠管理体系和运行工具。成功的企业得以良好的运转，一是靠管理制度的有效实施，二是靠企业文化发挥潜移默化的作用。因此，管理制度和企业文化相辅相成，在企业的成长中共同发挥重要作用。

5.塑造员工行为必须坚持不懈

思想支配行为，行为反过来促进思想的转变，二者相互渗透，但这不是一蹴而就的，需要持续不断的推进。进入海尔厂区可见员工自觉地在人行道内排队整齐行走。对于“日事日毕，日清日高”管理理念，英国《泰晤时报》记者曾经问张瑞敏：“为什么你们做得到，别

人确做不到？道理很简单，是海尔几十年坚持用“日事日毕，日清日高”的文化理念塑造了员工的行为，推进了企业文化入心入脑，落地生根。很多企业通过在会议前宣读企业文化相关内容来逐渐改变员工的观念、塑造员工行为，初期员工会觉得新鲜，进而会觉得多余，再进而甚至会有些抗拒，但只要坚持下去，勉强成习惯，习惯成自然，当全体员工都把它当作一个自然的行为时，也就积累成了文化。因此，通过企业文化塑造员工行为必须长期坚持下去，才能最终取得期望的效果。

7.企业文化与员工关怀 篇七

一、研究架构、研究假设

1. 研究架构

本研究中企业文化类型包括支持型、创新型、官僚型和效率型, 企业绩效管理选取绩效计划、绩效辅导、绩效考评与绩效反馈为衡量因素, 员工发展主要为员工职业生涯管理。本研究的架构如图所示。

2. 研究假设

本研究以陕西企业为研究对象探讨和验证企业文化、绩效管理与员工发展两两之间的关系。验证假设有:

假设1:不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异

假设2:不同企业文化类型在员工发展构面上有显著差异

假设3:企业文化与绩效管理有显著相关

假设4:绩效管理与员工发展有显著相关

假设5:企业文化与员工发展有显著相关

二、研究变量的定义与衡量

本研究所使用的操作性定义, 除了引用并修正过去文献综述所使用的定义, 并考虑本研究样本特色以及研究目的, 提出了研究变量的定义以及衡量方法, 分述如下:

1. 研究变量的操作性定义

企业文化概念是指企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。企业文化的类型衡量主要参考Cameron, Hofstede&郑清祥 (1991) 等人的衡量构面。以内向/外向及弹性/控制两个构面所形成的四种企业文化类型, 包括支持型文化 (Supportive Culture) 、创新型文化 (Innovative Culture) 、效率型文化 (Effective Culture) 、官僚型文化 (Bureauratic Culture) 。

绩效管理是一个完整的系统, 是一个循环的过程, 其循环周期通常分为四个阶段绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈。

本研究中的员工的可持续发展是指在组织中为员工提供各种训练和指导, 通过职业管理来塑造员工, 从而不断促进员工能力的持续发展和提高的动态过程。

2. 各变量衡量方法

本研究以问卷调查为工具, 所使用的企业文化问卷是引用郑清洋 (1991) 的企业文化问卷, 绩效管理的衡量引用Chois&Mullcn (1992) 等学者的研究问卷, 员工发展的衡量利用刘莉莉引用过的问卷。问卷内容主要包括三大部分:企业文化、绩效管理和员工发展。三份问卷计分方式均采用Likert五点尺度计分法, 并根据其同意程度不同, 作如此计分:“A非常不同意”计1分, “B不同意”计2分, “C无意见”计3分, “D同意”计4分, “E非常同意”计5分。

3. 量表构面的重整与信度分析

本研究的所采用的量表, 基本上是别人已经使用过的量表, 这些量表的信度都是得到证明的。企业文化类型的内在一致性系数为0.8843, 其中弹性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、内向0.7764。绩效管理量表Cronbach’s信度系数达0.841;员工发展量表Cronbach’s信度系数达0.864, 三者均已经达到社会科学量表信度的可接受范围。

4. 抽样方法

本研究以陕西企业为研究范围, 以便利取样的方法进行了问卷调查, 问卷以调查单位的人力资源管理主管/经理为数据填答的对象。为了提高问卷的回收率和准确度, 问卷大部分由本人亲自督促企业各位人力资源主管/经理填答。共计发出问卷120份, 回收问卷116份, 经剔除填答不完全的无效问卷16份后, 合计实际收回的有效样本100份, 有效回收率为83%。

三、研究结果与讨论

研究采用单因子方差分析以及pearson积差相关分析。单因子方差分析是在检验本研究的假设1、2。pearson积差相关分析则在验证假设3、4、5。

1. 企业文化与组织绩效管理、员工发展的关系

(1) 不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异 (假设1)

以绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励为因变量, 企业文化类型为自变量, 分别做单因素方差分析 (one-way) 。结果见表1。

*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001, 以下均同。

结果发现, 企业文化类型在绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励上均没有显著差异。不支持假设1。

(2) 不同企业文化类型在员工发展各构面上有显著差异 (假设2)

以员工发展与奖励为因变量, 企业文化类型为自变量, 做单因素方差分析 (one-way) 。结果发现, 企业文化类型在员工发展方面差异不显著, 不支持假设2。具体见表2。

出现这样的结果, 本人认为主要是因为企业文化类型本身并没有好坏之分, 各种类型的企业文化在不同的企业表现不同, 在企业绩效管理的各个环节、员工发展各方面的利用各有利弊。应该根据企业面临的内外环境, 构建适合于自身的企业文化类型。在自己构建好的企业文化类型下, 针对企业的实际情况进行企业绩效管理和员工发展管理。

2. 企业文化与绩效管理、绩效管理与员工发展、企业文化与员工发展的相关程度

(1) 企业文化与绩效管理有显著相关 (假设3)

为探讨企业文化与绩效管理各因子的相关关系, 运用相关分析法 (pearson) 进行分析, 结果见表3。

由表4可知, 绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平;绩效计划与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。基本支持假设3。这说明不同的企业、不同的文化, 应该根据自身的实际状况做有效绩效计划, 同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法, 有效的调动员工的积极性、主动性和创造性, 提高劳动生产率。

(2) 绩效管理与员工发展有显著相关 (假设4)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系, 运用相关分析法 (pearson) 进行分析, 结果见表4。

由表5可知, 员工发展与绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励显著相关。支持假设4。这说明员工的发展与绩效管理过程关系密切, 未来社会, 企业要在社会中有竞争力, 在社会中有一席之地, 在绩效管理过程中就必须和员工共同发展, 取得双赢或者多赢得结果。

(3) 企业文化与员工发展有显著相关 (假设5)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系, 运用相关分析法 (pearson) 进行分析, 结果见表5。

由表5可知, 员工发展与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面存在显著的相关关系。支持假设5。因此需要企业的管理者们通过以人为本的企业管理活动, 来锻炼人的意志、脑力智力和体力。通过竞争性的生产经营活动, 完善人的意志和品格, 提高人的智力, 增强人的体力, 使人获得超越生存需要的更为全面的、自由的持续的发展。这一切都应该成为组织价值观的重要组成部分, 最终内化到组织文化中去。

四、本研究的局限性与未来研究方向

本研究受时间、空间、物力等因素的限制, 未能周详所有重要因素, 因此, 对未来的研究方向提供以下几项建议:

1. 组织文化对组织绩效管理、员工发展的影响不是立竿见影, 而是需要一个过程, 因此, 最好能够收集纵向数据, 进行动态分析。

2. 本研究的研究对象仅局限于陕西企业, 建议后续研究者扩大演究范围, 以增加推论效果。

摘要：郑春西安外事学院[摘要]人力资源是企业保持核心竞争力的核心因素之一。员工的发展、企业文化管理在企业核心竞争力中的作用越来越重要, 而绩效管理是人力资源管理中重要的工具, 因此, 研究企业文化、绩效管理和员工可持续发展三者之间关系的重要性是刻不容缓的课题。本研究从实证的角度出发, 以陕西的企业为研究对象, 通过问卷调查, 用SPSS软件, 对大量数据进行统计分析, 解释企业文化、绩效管理与员工发展三者之间的关系。

关键词：企业文化,绩效管理,员工发展

参考文献

[1] (美) 斯蒂芬.P.罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003

[2]卢美月:企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].台湾大学博士论文.中国期刊网, 2006

8.企业文化与员工关怀 篇八

目前，我国煤炭企业的现状是生产力低下，依然靠着传统的人力井下作业，工作的地方环境恶劣、工作艰辛、地位低下、生活水平低下、安全设施不完善，生命财产安全也难以得到有效保障。在这种工作环境下，会让员工在心理上出现隐患，因此需要企业长期的人文关怀和及时的心理疏导，帮助员工解决心理上的问题，这对于提升煤炭企业凝聚力和煤炭企业未来长久健康发展有着非常重大的意义。

一、煤炭企业思想工作的基本情况

1.煤炭企业方面对政治思想方面的力度

据了解，我国目前大部分煤矿是深埋在几十米甚至上百米的低下，煤矿资源分散，开采难度相对较大，对使用大型器械集中开采不利，因此，出现了许多小煤矿，再加上生产力的低下和自然条件的限制，许多煤矿只能采用落后的人为下井开采的方式，在漆黑的井下，昏暗的灯光让工人只能长期待在光线黑暗的环境中工作，工作和生活条件都十分的恶劣。矿井中各种有害的易燃易爆的气体充斥其中，危险程度也是相当高的。由于工作特殊，他们的身上总是被染的乌漆抹黑，所以，受到的各种待遇都是非常低，煤炭企业在发展过程中，只注重他们的生产能力，因往往会忽视他们其他方面，思想、文化的对他们来说基本等于没有。

在许多煤炭企业，公司只注重经济效益而忽视文化和思想方面的建设，在职工方面给予的关注不高。在对职工的政治思想和文化生活的投入是相对较大的，因此为了降低成本在这方面的投入很有限，特别是煤炭企业的职工，每天工作时间长，工作劳累，每天工作完除了想好好休息就没有想起他的，所以导致企业也认为没有在这一方面投入太多的必要，导致煤炭企业的思想政治工作大多缺失。

从日常思想工作的开展来看，除与煤炭生产安全等重大方面相关的思想政治问题，思想政治工作本身缺乏长远规划，没有一套完整的思想政治工作体系，也没有就工作的内容，工作安排等方面进行细化，从而使得思想政治工作开展缺乏规划性。

2.员工方面对思想工作的态度

在煤炭企业中，员工大多为文化水平低下的农民工，在他们的传统观念中，能多赚点前杨家糊口才是最主要的，什么企业文化和思想工作对他们来说不需要去弄明白，所以在支持也配合企業政治思想上支持的力度不够，使企业的思想工作难以展开，就大大降低了企业政治思想工作的氛围。

二、人文关怀和心理疏导提高思想水平的作用

1.坚持以人为本是科学的发展观

在我国，提倡的是坚持以人为本的科学发展观，企业的人为关怀就应该体现在以人为本的思想上，以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

2.有利于提高团结友爱的精神

目前煤炭企业的生产还存在相当大的危险性，生产过程中的人员也比较集中，采矿员工将时刻面临着瓦斯爆炸、境内塌方等危险，在这之中，他们往往会集体被困井下或者身亡，在面对这种灾难发生的时候，人文关怀和心理疏导就往往成为指引他们走出困境的明灯。那时候大家首先要做的一定是团结和互相关爱，大家需要的是相互之间的照顾，鼓励，不断坚持自己的信念，增加活下去的勇气。在以前矿难的案例中，就有团队之间互相帮助，在昏暗的矿井下掩埋了几天几夜的情况下，依然向所有人展示出了生命的韧性。

3.在企业长期发展战略中起着非常重要的作用

市场经济的条件下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争是非常重要的一部分。企业从培养招收一个员工，到把这个员工培养成一个符合企业需要的人才是相当不易的，而当今社会的人才流动是非常频繁的，人才的流失对企业来说，这是一种较大的损失。这就需要在日常生活中加强对企业员工的人文关怀和和心理疏导，才能增加员工对企业的认知度。可以通过平等、友好的沟通，了解煤炭企业职工生活的基本现状特别是生活中存在的现实问题，了解其对未来个人发展的期望，这将为其提供发泄自身情绪、让企业帮助职工解决现实难题提供基础。这种引导性的思想政治工作方法，能够让职工了解如何调节自身情绪，如何从企业、从个人的角度来思考工作中的问题，从而会帮助职工形成一种自我发展、自我调节的思维模式，避免一些心理上的问题长期积累并酿成悲剧。

三、加强企业人文关怀和心理疏导，提高企业思想水平的做法

1.加强与员工之间的沟通

如果把企业比喻成一个一台大机器的话，毫无疑问企业员工就是这台大机器上的零部件，组合在一起，支撑着企业的运转。企业员工分布在企业的各个部门，对企业中出现的各式各样的问题，可能会有自己独到中的解决方法，有的可能怀有一些创新的想法，对企业提高生产力有很大帮助，企业只有加强与员工之间的沟通，才能对企业的发展了解更透彻，还能及时发现出现的问题，避免或减小一些损失，也可能不但没有损失，还能是企业获得更大更多效益和利润。

另外，员工在工作和生活中，或多或少会遇到一些大大小小的问题和挫折，例如：当员工家里可能有亲人生病了、员工家里遇到了困难等生活上的琐事的时候，就会影响工作的状态，这就需要上级及时的发现并及时的沟通了解到员工的情况，加以人文上的关怀和心理上的疏导，帮助员工及时解决这些问题，员工才会对企业对心怀感激而努力工作。

2.加强与员工之间的交流

在企业里，员工心中的领导都是充满威严、高高在上、难以接近。这样就会对领导和员工带来距离，让员工对领导所交代的任务只是单纯的完成任务而已，就会让工作缺少创新和减缓发展。所以领导和员工之间日常应该多多交流，比如，企业可以多开展一些有意义的文化、体育或娱乐活动，领导员工一起参与，拉近领导与员工之间的关系，使员工可以接近领导，了解领导，增进彼此之间的感情，对企业将大有裨益。

3.对员工产生充分信任

企业聘用员工的时候，都会对员工的资料进行充分了解，再分配岗位。为什么会分配到岗位，是因为员工在这个岗位合适，有自己的独到之处。员工有时为什么会选择这个企业这个岗位，只因为这个企业这个岗位符合自己的价值追求。每个人都希望有一个好的平台，去努力实现自己的价值。所以企业也应该“疑人不用，用人不疑”的去给予员工他们充分的信任，鼓励他们他们在自己的岗位上，在按照企业的规章制度的前提下放手去干，充分发挥处他们的主观能动性，不断去创造奇迹，实现自我价值。

四、结束语

人文关怀和心理疏导是落实科学发展观的必然要求；人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的迫切需要；人文关怀和心理疏导是加强企业管理的重要保证；人文关怀和心理疏导是思想政治工作的活力体现。人文关怀和心理疏导体现了企业以人为本的科学发展观；人文关怀和心理疏导满足了企业和谐健全健康发展到需要；人文关怀和心理疏导展现了企业科学化、人性化的管理方式；人文关怀和心理疏导提高了企业思想水平也文化建设。为做好新时期思想政治工作指出了方向，也是新时期开展思想政治工作的重要途径和方式方法。今后的思想政治工作将更加注重人文关怀和心理疏导，更加注重方法的科学化、专业化，更加注重解决具体的人际关系问题，通过人际和谐达到工作和谐，达到一个单位整体的和谐。只有这样，才能凝聚人心，才能提高效率，才能创造一流业绩。

（作者单位：郑州煤炭工业（集团）有限责任公司）