如何回答应聘者的问题

如何回答应聘者的问题（共9篇）

1.如何回答应聘者的问题 篇一

请你自述一下你的工作简历

这是面试者对你的简历抱有怀疑态度，或者认为你的简历有夸大其词之嫌，此时你若熟练地将自己简历的主要部分口述一遍，且在叙述时将已知的自己所应聘职位的情况与自己联系起来适当地发挥一两句，可收到良好的效果。

曾经有位求职者对面试者提出类似问题的回答是：“我的简历上都有啊，已经写得很明白了。”可想而知她的面试结果将会如何。

你有什么业余爱好?

这是了解求职者性格和心态的话题，一般来说，对于从事销售类的职位要求从事人员心态积极、开朗、善于交际，而文职类工种则要求沉稳、知识面广，以此类推。

所以不能说自己没有业余爱好，当然也不能说一些明显庸俗的、令人感觉不好的爱好。相对而言，自己的业余爱好可以说得多些，有三、四个以上，如看书、上网、运动、旅游等等，以表现出自己的健康向上的心态。

你认为自己有什么样的缺点

这个问题看似不好回答，其实却也是最好回答的。

许多求职者在面对这个问题时总是期期艾艾，唯恐回答不周而影响了自己在面试者心中的形象，岂不知你越是遮遮掩掩，越容易给人留下不好的印象。只需要将你的缺点和你所应聘的职位区分开来，与工作无关的一些缺点尽可脱口而出，甚至工作当中的一些诸如个性方面影响的小缺点也可和盘托出，以表现自己的坦诚并一定要说明自己认识到缺点的存在和加以改正的意愿。

切忌不能说自己没有缺点，须知人食五谷，孰能无过?当然也不能放大或说出严重影响所应聘工作的缺点，除非你将这次面试当作一场玩笑。

你为何离开原来的公司?

这几乎是一个十分隐私的问题，但求职者却不得不回答。因为离开一个原来的团体而去重新寻找一个新的东家，每个求职者不说有本血泪账，至少也心有千千结。提出这个问题的面试者心态无非如下：一是看求职者是否为了个人利益而跳槽，担心求职者到了本公司亦如是。二是考察求职者的职业道德情况，最主要的是想了解你是否是被原来的公司辞退(当然是因个人错误)。

回答这个问题时需要尽可能的寻找一些客观原因，如公司搬迁、自己原来的工作很胜任需寻求更大的发展之类，对于比较坦诚的面试者，甚至可以说出是为了得到更高的薪酬等等。对影响个人或原有公司形象及性格因素的负面话题不可借题发挥。

对于有些面试者深入试探的原公司商业机密方面的内容则应礼貌地转移话题，以将自己良好的职业道德一面完全呈现。

你对自己的薪金有什么要求?

这恐怕是每个求职者最难回答的问题之一，通常求职者对于新公司的薪酬待遇及工资结构不甚了解。提的高恐怕会吓倒了面试者，低则辜负了自身的价值。回答此问题的思路是：1、服从新公司相应的薪酬规定;2、根据该行业该地区的平均工资水平，结合自己原来的薪金状况，提出一个下限，即XXX元以上并强调相信新的公司能够根据自己的能力计付相应的报酬。

一般面试者再三提到薪酬待遇的话题时，面试成功率已十有八九。此时不可拘泥于对方所提出的工资标准，除非有更好的机会等待着你，否则可以在与自己期望值相差不大的前提下先行应允。

一个真实的例子是：某位求职者前往一公司面试主管之职，该公司开出的薪金待遇不及该求职者原先所得的二分之一，但他从各方渠道了解到公司规模及效益都十分理想，结果上岗后不到两个月，他所享受的待遇就远远超过了他原来的期望值。

如果你被录用，你将怎样开展工作?

如果求职者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，既使是与原来相同的工作岗位，也要先行回答诸如了解掌握第一手资料、听取同事的意见及按照公司领导的安排，找出问题的所在及拿出解决的方案等等。……

面试时有的面试人员所提的问题可谓防不胜防，千奇百怪。所以不可能事先准备好一套万无一失的说辞来应对，全靠求职者的临场发挥和平日各方面经验的积累。

虽然我们强调求职者在回答问题时需要亮勤藏拙，但并非鼓励求职者完全故弄玄虚，回答各类面试的问题还是要建立在诚信的基础上，即使稍作圆润，也以不影响日后在该公司工作和发展为前提。

2.如何回答应聘者的问题 篇二

一、查询原因, 解决问题

在进行完一个章节的教学之后通常都要对学生进行提问来审查学生掌握的情况, 这时如果有学生回答错误, 教师应该及时地查询原因, 探究出到底是教师本身的原因所致还是学生的原因所致, 具体做法可以是继续进行提问然后对证, 倘若大多数学生都把问题回答错误, 那么多半就是教师的教学方法与学生理解力脱节的缘故, 这就是教师本身的原因, 需要教师自己进行纠正;倘若仅仅只是那一个学生回答问题错误, 那么问题就不是出现在教师身上, 就不需要教师自己进行更正, 也许是学生没有听课的缘故, 所以就需要学生自己解决, 他可以通过课下询问教师的方式来把不会的问题解决掉。

二、避免打击, 给予鼓励

无论多大的学生, 本身都是具有自尊心的, 这一点毋庸置疑, 当教师提出问题时, 学生没有回答上或者回答错误这些情况都是正常的, 我们不应该区别对待, 更不应该在课堂上就进行打击, 当我们发现一个学生回答问题错误后应该找寻其出错的原因, 然后对症下药, 如果是因为溜号, 那么教师就加以训导, 直到他改正这种毛病为止, 如果是因为讲课听不明白, 那么教师应该更正教学方案, 使自己的教学手段更加具有趣味性, 更加具有吸引力, 教学内容也应该更加具体, 化繁为简, 帮助学生理解, 并且一定不要当着所有同学的面对学生进行打击, 这一点是得不偿失的, 所以我们教育工作者一定要杜绝。

三、端正态度, 加速学习

出现学生回答问题出错的情况并不一定就是不好的, 这其实是对教师教学成果最充分的检验, 所以教师应该以此为契机来增强自己的教学能力, 端正自己的态度, 而不是把所有的气全部撒在学生身上, 要鼓励他们, 让他们喜欢数学, 养成良好习惯, 这样才能从根本上解决问题。

3.如何面对学生回答问题时的错误 篇三

关键词：原因；鼓励；态度

在小学数学课堂中，当我们与学生进行提问互动时，并不是所有的学生都能够把问题准确、正确的回答出来，现实中的情况通常是他们会产生一些错误，而当教师正好提问到头上时，这些问题就会在回答问题的时候表现出来，这时我们教职工应该如何解决学生回答问题回答错误的情况呢？下面我们就详细地阐述一下面对学生回答问题错误的情况下教师应该如何解决。

一、查询原因，解决问题

在进行完一个章节的教学之后通常都要对学生进行提问来审查学生掌握的情况，这时如果有学生回答错误，教师应该及时地查询原因，探究出到底是教师本身的原因所致还是学生的原因所致，具体做法可以是继续进行提问然后对证，倘若大多数学生都把问题回答错误，那么多半就是教师的教学方法与学生理解力脱节的缘故，这就是教师本身的原因，需要教师自己进行纠正；倘若仅仅只是那一个学生回答问题错误，那么问题就不是出现在教师身上，就不需要教师自己进行更正，也许是学生没有听课的缘故，所以就需要学生自己解决，他可以通过课下询问教师的方式来把不会的问题解决掉。

二、避免打击，给予鼓励

无论多大的学生，本身都是具有自尊心的，这一点毋庸置疑，当教师提出问题时，学生没有回答上或者回答错误这些情况都是正常的，我们不应该区别对待，更不应该在课堂上就进行打击，当我们发现一个学生回答问题错误后应该找寻其出错的原因，然后对症下药，如果是因为溜号，那么教师就加以训导，直到他改正这种毛病为止，如果是因为讲课听不明白，那么教师应该更正教学方案，使自己的教学手段更加具有趣味性，更加具有吸引力，教学内容也应该更加具体，化繁为简，帮助学生理解，并且一定不要当着所有同学的面对学生进行打击，这一点是得不偿失的，所以我们教育工作者一定要杜绝。

三、端正态度，加速学习

出现学生回答问题出错的情况并不一定就是不好的，这其实是对教师教学成果最充分的检验，所以教师应该以此为契机来增强自己的教学能力，端正自己的态度，而不是把所有的气全部撒在学生身上，要鼓励他们，让他们喜欢数学，养成良好习惯，这样才能从根本上解决问题。

数学是贯穿学生始终的一门基础学科，在小学阶段如果学不好数学，那么整个学习过程都不会顺利，所以一定要在这一阶段把基础打好，只有这样才能为祖国培养合格的人才，才能使数学教育更上一层楼。

4.如何回答应聘者的问题 篇四

下面不是一整个班级，只有一排犀利的眼神。不管这螃蟹有多少人吃过，对你来说，也许就是第一次。以下是一位成功应聘的高校教师面试技巧与心得，可供参考。如果想提前体验一下，也可以参加研部即将在本月为大家提供的有关试讲的就业指导活动。

本人文科04小硕，现已与成都一环路上某大学签约。该学校法学院我专业招硕士及以上，其他专业招博士。

该校通知我试讲30分钟时，我是高兴与不安兼存。高兴就不用说了，成都还不错，且现在小硕想到正规本科院校教书很是艰难。不安的是自己从没有试讲过也没有带过课，另外不知道有没有博士竞争。在网上搜索了一番不算多的试讲经验后，决定按以下来做好准备：1.搞好试讲稿。总体思路是：谦虚礼貌，内容熟悉，结构清晰，层次分明，明确易懂，有自己的观点。2.要导师帮我写份推荐表。在此思路指导下，我决定讲自己写的论文，且在导师的授权下，自己写了份推荐表。3.熟悉本学科重点内容及最新发展。4.熟悉该专业教研室各个老师的情况。

在试讲前，修改了数次试讲稿，朗读了数次，确保时间在30分钟内。看了一遍本专业相关书籍。到成都后，在学校对面旅馆住下。试讲前一天，先到学校踩点，熟悉校园环境，摸准试讲地点。试讲约定是下午2点半在法学院办公室。去后，由院长领我们到教室试讲。去教室时，院长提了一大袋矿泉水，估计是给听试讲的老师喝的。我主动要求提了过来。

到教室后，发现教室里已经有了几位应聘人。算我在内，总共5人。经交谈，得知和我竞争的有2人。一中南财经政法男生，一南开大学女生。经观察，觉得南开女生相对比较有竞争力。

三点所有听试讲老师到齐，院长选读试讲规则是先自我介绍再15分钟试讲然后是提问后，试讲开始，

试讲者以外的人在别的教室等候。中南政法男生第一个试讲，我是第二个。

我进入教室时，听到老师说中南政法男生是不是很紧张，再看到一人事处老师在帮该男生擦黑板，估计该男生没戏了。我主动接过老师黑板擦，擦完黑板后，开始了面试自我介绍，自我介绍非常简短，就说了自己的专业、研究方向、本科专业、所获荣誉奖励。然后开始试讲。

开头是：尊敬的各位老师：下午好!今天是3月8日，也祝在座的各位女老师节日快乐!(听试讲的各位女老师听后，高兴得连说谢谢。)我要试讲的`题目……，分五部来讲。……。在试讲的过程中，我和每个老师都进行了目光交流。发现人事处的两位女老师笑容掬，院长表情自然，估计是一专业课女老师面无表情，一男年轻专业课老师神情严肃，估计是教研室主任的老头满脸笑容。

第二部分讲完，院长就让我结束了。然后是估计的该专业教研室主任专业提问，问了个问题。接着是院长及两位人事处女老师随便问了些问题，比如你是哪人、发了几篇论文、怎么想到成都来、有没有女朋友、想不想考博等。我对想不想考博的回答是：如果应聘成功，我会做好本职工作。但如果贵校能够提供发展机会，我也会非常高兴。之所以如此回答，是因为之前应聘某211高校辅导员，该校问我有什么发展规划时，我很老实地回答了想读在职博士，虽然面试自我感觉不错，结果还是被BS。

回答问题完毕后，院长问我还有没有什么问题要问，我回答：暂时没有问题问。院长就说到此结束。我说：非常感谢感谢各位老师，再见!然后擦掉了自己写的板书。

第二天，该院办公室主任即打电话告诉我试讲成功通过试讲，已报学校批准，签约应没有什么问题，还欢迎我的加入。第三天即打电话告知学校已批准，就等组织部盖章，要我把协议书交到院里。当时我还在杜甫草堂，匆忙中打的回住处拿协议书再打的到学校把协议书交了。

从去年11月份开始到今年3月，终于把工作搞定。不可谓不艰难。面试过一次国家公务员，面试过一211高校，这是第三次正规面试(校内招聘的不算)，终于搞定，算是事不过三。该工作我还是比较满意的。待遇在成都应该还过得去。

5.回答你应聘初衷的职场英语 篇五

我想要这份工作，因为它看中销售和市场，这两者是我最大的强项。在之前的工作中，我把销售业绩提高了15%，那段时间行业很不景气。我能把自己10年的销售和市场经验带到公司，帮助你们继续每年的业绩增长。

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6.如何回答被解雇的面试问题 篇六

如果你是从以前的阵地发射?这是很难知道如何回答围绕解雇专题采访的问题，

如果你清楚地开除你的工作不重，因为紧缩型的过程，然后把它最好是在为你的工作给予解雇的理由公开和诚实的。

它也可能，这将是探讨在就业背景支票或口头参考支票，因此，情况不应该在面试歪曲。

要以中立的措辞解雇。

为处理这一棘手的面试问题，推荐面试技巧强调，表明你能客观地看在解雇的重要性。

例如，如果问题是与你的经理的冲突，讨论它使用代词“我们”，以表明你接受的，就如在下面的例子问题联合问责制。

“我们无法进行有效的协作。”

展示你是如何花时间去认真评估所发生的事情。你想采访者认为这是谁给了你的错误的教训和从你成长的候选人。例如：

“我曾想过，这是一个伟大的交易，我现在可以理解了什么是错误的。我没有一个明确的任务期望了解。我应该作进一步的澄清要求。我学到这一点，我对能够积极对这个组织作出的宝贵贡献。”

最好是避免玩游戏的指责，

唱衰你的前任雇主或经理人描绘成一个痛苦的前雇员谁是不能前进，你。

采取问责制的能力和适应演示一个成熟和专业，采访是在寻找成功的应聘者。

在考虑如何回答有关正在准备发射的反应，你觉得舒服的面试问题。实践说它冷静和自信，并在必要时重写。

是你的语气和身体语言意识。避免交叉武器，hunching在你的椅子上，低着头，没有眼神接触。这些都让一个防御性的，封闭的信息，采访。

花最少的时间量时，你回答这个问题的面试问题，但要确保你已经澄清了面试官的问题。一旦你完成你的解释，结束于：

“我相信我已经回答你的问题。”

承认面试官有一个真正的关注，但建议你现在这个可以继续进行更积极的.提问行处理。

为了I卫自己通常对一个负面问题，以致危及整个面试的尴尬和长时间的讨论结果。它在处理一个诚实的和中立的方式，继续前进。花你在工作讨论的贡献可以使公司的地位和面试时间。

每个人都可以以某种方式改进。一些非常成功的人被解雇，在其职业生涯中。知道如何回答，强调你所学到的经验，并相信作为对自己工作的合适的候选人将有助于说服面试官相信你也对这次采访的问题。

7.如何回答应聘者的问题 篇七

“踢劲”与“摩劲”

拧旋走转中的“踢劲”和“摩劲”几乎看不到, 只能体会得到, 最容易被轻视和忽略, 但却是八卦掌功夫不可或缺的重要功法。

有读者问:为什么要练“踢劲”?“踢劲”在八卦掌功夫中的作用如何?

“踢劲”的练法是这样的, 当后脚“蹬劲”结束, 前脚“踩劲”形成之际, 后脚平着抬起向前运行, 越过前脚直至落地的整个过程中, 脚背和小腿胫骨夹角处 (脚脖子) 要有向前踢的劲叫“踢劲”。这种“踢劲”是从后脚平着抬起就开始运行的。“踢劲”运作时, 不是脚面绷平, 脚趾向前踢, 而是仿佛脚背上有黏糊糊的东西, 运用向前的“踢劲”, 又聚集周身整劲将其稳稳、轻轻的踢送出去。不可用肢体之力, 如用力过大, 就失去了周身的含蓄劲, 缓缓、慢慢的踢又失去了“踢”之意。这种劲力是含于内而不发于外, 用内力鼓荡着将脚上之物以“踢劲”踢出去。所以, “踢劲”必须练出来, 它是八卦掌功夫中不可或缺的重要功法之一。“踢劲”之重要作用主要有三点。

第一、调动周身之力集于下肢, 达下实上虚之势。只要“脚脖子”含着向前的“踢劲”, 如此日复一日, 逐渐使整个下肢、整个身体形成含劲而待发之势, 达一触即发之功。对于下肢而言, 因为有了“踢劲”, 故下肢能产生浑厚之力, 行进中悠然舒服。重要的是五趾能自然而然抓地, 整个脚掌像吸盘一般吸住大地。对于整个身体而言, 会使劲力含于体内, 加快劲与气从双肩双胯缩入体内的速度, 以养元神, 把死劲变为活劲。“踢劲”对于保持身体平衡与灵活, 使“虎坐”之势更加稳健, 更加沉实, 可起到很大的促进作用。

第二、“踢劲”是促成双脚平起平落的有效保障。双脚平起平落是始终保持“踢劲”有效运行的重要功法。是“踢劲”不断运行, 才促使双脚之脚掌能平稳抬起和轻松着地, 并且不揭蹄 (抬后脚跟) , 不亮掌 (往上翘前脚尖) 。我们在先天八卦图上拧旋走转时, 往往被揭蹄亮掌的问题所困扰, 你就是将全部注意力都投入到保证不揭蹄亮掌上, “走”起来仍然是揭蹄又亮掌, 经常闹得摆扣步法不稳, 导致身体踉跄, 八卦门内叫做自己打自己。保证拧旋走转中不揭蹄不亮掌的有效功法就是“踢劲”的始终运行。“踢劲”一有, 脚掌便自然而然平展展、轻松松的抬起落下, 顺顺利利的着地形成“踩劲”。只要脚能平平抬起运行, “踢劲”就可含于“脚脖子”处, 就始终能保持住下实上虚之态, 整个身体产生的下动就机动灵活, 步法变化就迅疾。

第三、“踢劲”发生, 促使双胯向前、向后拧转松活而灵敏, 使腿法、脚法既各自为政, 又有机统一。无论顺时针拧旋走转, 还是逆时针拧旋走转, 里脚“踢劲”向前, 而里胯就自然而然地向后使劲, 有了矛盾劲力产生。而外脚向前“踢劲”, 外胯又自然而然随着“踢劲”向前使劲, 与外脚保持了相同的力的方向。里胯向后拧, 而外胯向前旋, 不知不觉中胯就松开了, 活了, 灵了。有人说, 腰要出功夫, 但腰的功夫很大程度上取决于胯。或者说胯的功能出来了, 腰的功夫也就成了。

八卦掌脚法与众不同, 最为特别, 蹚泥行步为一绝。拧旋走转中, 脚形平, 贴地行, 脚若擦地却无声。八卦掌于走转中, 脚跟脚尖都不离地, 悠然的贴地蹚着“走”, 犹如蹚泥一般, 故前辈称之为“蹚泥步”。脚掌要松, 足心要空, 腰胯带腿缓慢行。还有一点很重要, 五趾抓地须抓牢, 尤其抓法更为妙。八卦掌的摆扣步堪称一绝, 简单地一摆一扣, 却是步法千般变化之源, 又是灵活身法的根本。技击中, 扣步最为玄妙。扣脚一定要标准, 扣脚为“踩劲”, 扣至脚前留一拳, 扣脚的脚尖与后脚外侧相平, 如此, 步法就活了。特别是身法的变化, 如转身、回身、返身、拧身和旋身等等, 应用起来顺利又快捷。扣脚之“踩劲”是步法变化之大法。八卦掌步法之玄妙说不明白, 写不明白, 但却能练明白。如摆步, 实战起来可以是一条线, 直插对方裆部或体侧, 又可以如同展扇面一般, 可扫可踢对方的脚踝骨, 既简单又实用。

八卦掌步法是为身法、腿法之关键, 特别是蹬、踢、摩、探、踩五劲, 练时必须标准, 必须扎实, 它与八卦掌功夫的每一个环节, 每一个功夫层次都有极其重要的作用和影响。要把主要精力投放到“五劲”的锤炼上。八卦掌之脚与其他拳种之脚有很大区别, 其他拳种之脚, 练功或实战皆如走路, 唯八卦掌之脚与地面平行, 脚跟脚尖皆无间隙 (脚掌平) 。人脚之涌泉穴及手之劳宫穴乃人体几大重穴之一, 脚心无隙, 毫无可击之隙, 且脚行蹚泥, “听”地而行。如此, 就是闭目黑夜行走也如履平地。脚心无隙, 更有行气借地力之奥理。

有读者问:“摩劲”看不见摸不着, 练它不是多余吗?那为什么还要练“摩劲”?“摩劲”的真正含义是什么?

八卦掌的“摩劲”, 是传统武术中的一绝。拧旋走转中, 不但双脚要摩胫而过, 而且双腿内侧也须“摩劲”而过。“摩劲”属八卦掌功夫的腿法范畴。将看不见摸不着的东西练出功夫, 不是多余, 而是八卦掌功夫之所求。“摩劲”的真正含义, 是使练功或技击之人, 于慎重中产生特有的敏感。“摩劲”之“摩”字源自于《周易》“是故刚柔相摩, 八卦相荡”中的“摩”字。这个摩是摩擦, 这个摩擦不是简单的摩擦, 而是一种运动形式, 是动与静的变化, 是刚与柔通过相摩而产生的变化。“摩”是两个事物相摩擦相撞击, 是劲力在敏感中的应用和变化。

八卦掌的拧旋走转, 双脚的摆扣必须不断交替绕圆, “蹬劲”与“踩劲”相互转换, “摩劲”就在这相互转换中产生和不断变化。环而无端的“走”在蹚泥步法之中, 这就产生了八卦掌独特的“摩劲”之功。前行之脚必须在行进中与“踩劲”之脚内踝部“摩胫”而过, 双腿内侧也必须摩擦而过, 叫“摩劲”。是于拧旋走转中两腿内侧所产生的相互摩擦、相互撞击的那种“摩劲”。这种劲力是在双腿不断运动时自然而然发生, 自然而然产生相撞击的那种劲力, 是八卦掌功夫的特殊要求。什么是八卦掌功夫?八卦掌功夫是如何成就的?运动中产生出来看不见摸不着的、鲜活的、始终变化着的东西就是八卦掌功夫。是拧旋走转之功, 是蹬、踢、摩、探、踩成就了八卦掌功夫。

双腿只有在运动中才能发生“摩劲”, 从而导致身体产生特有的慎重之感。因为有了慎重, 身体就敏感, 有了敏感才有动作发生。一旦身体某个部位与其他物质发生摩擦, 哪怕是细微的, 也会引起足够的警觉而精神为之一振, 做出准确、及时的反应。“摩劲”也好, “摩胫”也罢, 都是讲八卦掌在运动中的劲力变化, 身法变化和步法变化时所产生出来的慎重之感。

由此可见, 八卦掌就是在不断运动中发生变化和发展变化的。是在不停的拧旋走转中发展“摩劲”, 在不断的“摩劲”当中提高敏感而完成技击。

双腿交替“摩劲”的作用还能有效地促使双腿间的距离不至于过宽, 加快了行进速度。技击中, 以极快的步法接近对方, 使掌法的推、托、带、领发挥出应有效用, 可使拧旋之身法变化莫测。“摩劲”又能促成双腿内侧产生身体平衡之力, 与人较技时, 可轻灵贴近对方, 可使任何姿势、任何被动态势情况下都不会使身体失去重心。“摩劲”使步法轻灵敏捷, 能促进身法拧旋到位, 掌法之变随意完成。这都全赖“摩劲”而产生出来的慎重、敏感之效用。

越是看不见就越要练出东西来。“摩劲”是功夫, 是八卦掌练与用不可或缺的。习者应当重视“摩劲”的锤炼, 后脚万不可不经过“摩劲”就直迈过去, 否则就丢了功夫。其直接作用是神与意得到逐渐敏感的锻炼, 在身体上产生感而遂通的效果。久之, 还会产生下肢力量增强的奇效, 这种力量既能很好支撑身体平衡, 又有助于“溜臀收肛”, 还会更快的使下肢力量上达肩、肘、腕、指。

“摩劲”融入了八卦掌腿法之中, 八卦掌腿法与众不同, 所谓“蹚泥步剪子腿”拧旋走转和实战进退中, 腿形若剪刀之双股, 曲而拢, 合而不靠, 又隙而“摩劲”。八卦掌腿法的应用极为简单, 只在一摆一扣。然而, 这简单的一摆一扣却包含极深的道理, 内藏极深的玄机。八卦掌之腿以活著称, 以灵称妙, 形如坐轿, 以稳取胜。八卦掌之腿经过“摩劲”的刺激, 其松、柔、活、韧等即可得到很大提高。

“摩劲”还有一个很重要的作用绝不可小觑, 那就是拧旋走转时很大程度上启动并运用呼吸功能。双腿内侧肌肉群连着呼吸, 由于日积月累的相摩擦相撞击, 有效的启动了呼吸机能, 长年累月的习练中会潜移默化的配合肺部呼吸, 甚至有机的与丹田呼吸形成契机。不管是“龙形猴相, 虎坐鹰翻”, 还是“腰如轴立, 手似轮行”, 运动量再大, 呼吸仍然匀称有余。

所以说, 对“摩劲”的习练应当引起足够重视。不能只求“走”的快而舍弃“摩劲”之功;不可因为双脚距离过宽, 行进中就丢掉“摩劲”而不练;不能因为拧旋走转枯燥乏味又单调, 就放弃而不“走”。

8.蒋云飞回答产品如何动销问题 篇八

1、我们公司是一家生产洗发护发产品的企业，刚开始只有产品A和B，但是这两个产品市场很畅销，企业也逐渐做大，有了一批和企业一起发展起来的经销商，他们对企业的忠诚度很高。技术出身的老总极其重视产品研发，在企业不断做大的过程之中，企业的产品线越来越长，产品组合也越来越丰富。原本以为企业将得到更好的发展，赚得更多的利润，但是实际情况正好相反，原本以为可以赚钱的产品根本就没有利润，真正为企业赚钱的还是以前的产品A和B。

非常让人不理解的是，每开发一个产品，都有细致的市场调查，对需求进行了严格地细分，产品无论从满足的需求还是包装都有明显的差异化。价格也十分合理，经销商的忠诚度又非常高。品牌也不差，A、B两个产品一年能销售几个亿就是证明。而且促销也做了，广告也打了。原因出在哪里呢?

蒋云飞：应该说这个案例在当前企业经营中非常典型，尤其在食品饮料、日化等快速消费品行业是一个典型的案例。

许多企业最初依靠一两个非常不错的产品并且凭借企业投入集中的资源及专注的精神，占据了一定的市场份额。当市场渐趋稳定的时候，面临着新的选择。一方面，企业希望继续实现销售额的快速增加，从而继续增加利润，从而做大做强。然而另一方面经过几年的建设，原有产品的市场份额已经稳定，产品已经进入相对成熟期，开始和竞争对手进行拉锯战，市场快速的增长显得非常困难。在这样的情景下，企业非常容易就进入一个新的发展策略的逻辑，是否能通过研发新的产品进入市场，一方面避免原有产品销售下滑的风险，另一方面也能增加新的利润增长点，加强企业的增长速度。

从企业的业务发展战略看，这个决策并非有什么问题，但是在这个新的战略执行的过程中却往往容易出问题，这些恰恰是企业容易忽视的。许多企业会因为战略执行的结果不佳而反过来怀疑这种战略方向的正确性，这些值得注意。

那么，企业在实施新产品入市及将新产品培育成为明星产品的过程中究竟应该注意哪些问题呢?这就是我想和大家交流的重点。

第一：一定要做好产品线的战略规划

对于产品在战术上的市场研究这仅仅是新产品上市的一个方面，其实在企业推出新产品之前一定要先做好产品的战略规划。包括：产品在企业产品家族中的使命和分工，产品的生命周期管理两个部分。

首先要界定产品的角色与分工，一般而言包括市场的定位、消费人群的定位及在企业行使的使命。企业在做产品分工中尽量做到细分市场人群的切分，以保障自己的产品之间不产生同质化竞争。比如A定位成高端的品牌形象产品，采取高质高价策略，B采取中高端定位，作为主力产品竞争，而C产品定位成竞争型产品，利用价格去挤掉竞争对手的市场份额，但是自己则采取薄利的策略等等。一般而言，企业的产品线组合策略是非常重要的，有了上述的使命和思想，企业就事先可以预料产品发展的走向。同时，企业最好也针对产品的细分市场做好规划，采取不同的人群切入策略。

第二就是做好产品生命周期的管理，一般而言，针对快速消费品，品牌的创新和产品的创新不可避免，创新能够消除消费疲劳，且开辟新的市场，获得消费者的眼球及关注。这样的情况下，不同的产品要善于不断改善其品牌印象，结合消费者的特征去管理好生命周期。一个老产品不一定不能够卖得很长久，比如本案例中的A、B两个产品其实也可以通过品牌形象的重塑来提升品牌的新鲜感，不一定要彻底放弃或者启用新的品牌。

第二：在产品多元化的同时关注企业的资源配置的合理性

企业产品的多元化，新产品的上市势必会带来企业资源配置的变化。很多企业认为新产品上市，用原有的人马和原有的渠道就可以了，这是个非常大的误区。事实上一个渠道经理和经销商手里的产品多了，他就开始没了重点，缺乏系统的规划，这样就会人为的造成很多新产品的埋没。我在咨询服务中发现，一个业务员好东西多了就卖不好了。所以企业一定要为重点的新产品配置新的资源，且指定明确的目标和销售任务，这样才能使新产品盈利且快速发展。否则，原因出在战术上，而企业还不明白为什么卖不好产品。

一般而言，我建议针对重点的新产品在总部设立产品线经理和市场企划专员进行管理，同时在重点区域设立专门的销售人员负责，最好能说服经销商设专人进行负责销售。要知道，在娃哈哈集团，不同的产品线的业务人员是不同的，操作非常细。在区域内的渠道商也不一样，都要选择专业的渠道商。只有人员的专业化和渠道实现了精细化，销量才能真正上去。

第三：产品多元化成功与否其实本质上取决于资源企业的战略理念

很多企业过于乐观的对待新产品上市，这几乎是通病。很多企业认为，自己要人有人，要渠道有渠道，无非新推出一个渠道和业务人员都可以顺带销售的产品，应该很快就可以打开局面，实际上这种思想是非常错误的。

包括百事公司、宝洁公司及娃哈哈等等企业，对于新产品的进入市场其实都在前期、运作启动期花费了相当大的功夫。即使这样的企业，不仅仅有失败的产品案例，即使非常成功的很多产品都要培育1-2年的时间才会顺利进入销售的盈利期，何况一般的小企业。

因此，我认为企业是否在理念上重视新产品的市场培育，了解其中的难度，并且做好资源配置和市场运作的准备。

在我看来，专业化地为产品多元的策略进行系统规划并执行，保障资源配置和执行的效率才是最关键的，这样，才能确保新产品上市的真正成功。

2、我现在在做净水方面的产品，目前我代理的品牌在净水器市场排名还是可以的，我们净水器产品线很丰富，有大型场所用的，也有家庭厨房专用的；有几十万一台的，也有几百元一台的起步产品。目前我们的销售主要是在百度上做一些广告；在苏宁设有柜台增加购买者信心；在网上找一些自认为别人会用我们产品的单位、用户，给他们电话推销；销售员跑一些新建小区推广。尽管做出上述努力，可能是这个市场发展还不充分，销售还是很不理想。恳请专家赐给我一些建议和指导，怎么样去打开市场?

蒋云飞：看起来遇到上述难题的是一位非常优秀的经销商，对于上述问题，我个人觉得问题出在以下三个方面。

第一：对不同的产品要面对不同的市场是否规划得非常清楚。是否制定了明晰的节奏是非常重要的

对于净水器产品而言，如果代理的产品既有工程用的、也有民用的，我们知道这是两个不同的市场，销售运作方面、客户采购决策及企业销售人员所具备的能力都是不同的。就像空调里的中央空调和家用空调实际上销售方面非常不同，因此很多企业都分开部门操作。

从上述案例看，老板具有很全的产品线和很多个性不同的客户。针对这一情况，我认为首先要

对不同的市场进行分析，包括不同市场的市场容量、进入的难易程度、销售的专业要求等等。有了上述的调研，就要开始做一个系统性的规划。

很多老板认为规划没有意义，其实规划很有学问，也对企业做大做强很重要。所有做得非常好的企业并不是他们什么市场都做，而是他们能够知道舍弃一些市场，能够有节奏的进入市场。

我认为，每个品牌在面临非常庞大市场的时候(尤其是自己的市场占有率不高，低于5％的时候)，实际上最忌讳的就是什么市场都进入，什么市场都做得不专业。市场是养出来的，是靠专业的能力运作良好的口碑做出来的。因此，我认为，在这个案例中，确定自己重点进攻的市场，有节奏、一步步运作市场是非常重要的。

从盲目做宽到做宽的同时抓住重点的策略无疑是不同的，企业的资源都是有限的，在运作区域市场时，适合用优势资源去做最有价值的市场，有节奏的运作市场，这就是规划的力量。

第二：在企业内部针对不同细分市场确立专业的队伍和绩效

市场的精细化运作就来自于人员的专业化，不管是工程还是零售，只要销售差别非常大就要分开运作。前期看成本很高，似乎无法让人员更多的分担责任。但实际上专业化以后会促使销售人员更加努力提升销售。

确立了不同的队伍后，就可以针对每个人群进行专业的目标制定和考核，从而使各个市场的运作变得非常明晰。

很多代理商朋友管理的特点是希望一个人能做很多事情，从而感受到自己的员工创造了效益，这种方法其实不利于竞争力的培养。只要某个市场足够大，专业化的细分往往更加有利于促进人员的成长和销量的提升。

第三：采取团队作战，学会针对销售运作导入计划和实施监督

企业虽小，但是不能没有计划和监督，不能不做过程管理。很多区域型企业依靠个人的力量进行销售，依靠销售人员的个人能力，这样销售无法做到飞跃的提升。

因此，要学习构建组织能力，通可针对客户的不同人员的协作达成客户的开发及维护。实际上，销售不止是销售人员的事情，包括技术人员、施工人员、服务人员、企业的领导等等都是非常重要的。要形成小组作战的能力，形成团队作战能力才是企业需要的。

其次一定要善于规划销售并且不折不扣地执行，很多企业不重视销售计划的制定或者制定的过程中流于形式，从而导致销售管理失控。销售业绩好了企业不知道为什么，销售很差也不知道为什么，这就是问题的所在。只有掌握销售过程，了解和研究销售中发生的问题，才能有效改进，并且得到提升。

9.如何在面试的时候回答薪水问题 篇九

公司如果问这个问题，应该是希望看看你的薪酬的预期是不是与公司相吻合，如果明显有太大差距，你即使符合了公司的条件，也会因为钱的问题谈不拢而告吹。钱当然越多越好，但是到底说多少合适呢？说多了，如果超过公司的预期，就会有直接被淘汰的危险；说少了，如果低于公司的标准，那不是自跌身价了吗。

谈工资就像是谈判，谁先露了底价谁就输了谈判。我建议你这样回答：

1、先表现高风亮节。可以说“钱对我来说不是一个最重要的问题，我希望得到的是工作的机会和在工作中得到锻炼。”听到这句话，面试官一般会露出灿烂的笑容，遇到不甘心的，再接着用第二招。

2、如果他继续问，“可不可以告诉我你具体的想法呢？”，你就说“具体来讲，我的想法是公司提供的薪水对外有竞争力，跟同行业的工资水平相差不大，对内公平，同等条件同样工作的人可以拿到同样的报酬，这样既能保持员工稳定，又能激励员工努力工作。”一般面试官听到这句话会对你有所佩服，觉得你能够站在公司的角度考虑薪酬的问题，如果还有穷追猛打，那就用第三招。

3、最后说出基准水平。如果他不达目的不罢休，说“那还是告诉我一个具体的数字吧。”遇到这种情况，肯定是因为公司要把预期工资作为一条筛选的标准，不说不行了。这个时候，聪明的做法是，了解基准的薪资水平，即大部分同学的工资水平，在同一年里，大多数公司付给毕业生的工资是差不多的。在具体说法上还是要争取给自己留一个空间，比如3000-5000，或者4000左右。千万不能说“低于5000不来”这样的话。

另外需要说的是，对薪资的预期也是对自己能力的一种信心，敢于报出高价有时会让公司觉得满意，不过这是个危险的策略。

二、你加入本公司的目的是什么?"

为公司创造效益的同时也给自己带来利益。

因为一个公司用你最基本的目的就是看你能不能为公司带来利益，现在的公司都是赢利性的，你不能创造利益谁用？！

面试时常见的问题

1、自我介绍：介绍你的经历和特长（优势和特点），至于姓名等纸面上有的就没有必要再重复了

2、原来担任工作的内容或专业（指应届毕业生）：口才好的可以为自己的工作内容增加点色彩，不会的就老老实实回答。而应届毕业生请实事求是的回答

3、为什么离开原来的公司或为什么选择我们公司：强调自身在原来公司的优势和事迹，同时表示对自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示对方与原公司的分别只是因为某些很冠冕的原因，而不是因为某些恩怨（招聘单位很忌讳应聘人员说原来公司的坏话），最后要明确告知对方自己哪方面的能力或特质是与他们的工作内容吻合的4、自己认为最得意的事和最失败的事：

1、得意的事，是让你简单的阐述一件你印象深且对你能力有辅助说明的事情（比如你成功的签成了很高难度的案子，为什么会成功）；

2、失败的事，对自身是否有足够的认知，是不是有总结经验的习惯，有没有学会成长

5、对他们公司是怎么看的：建议应聘前几天去了解下这个公司的情况，现在一般公司都有官网，你可以上去看下，另外结合应聘的职务性质加上自己的观点来阐述。这个是考验你是否有关注过他们的公司，另外对自己的工作职务有否了解同时看你有没有自己的判断力（即独立性）

6、期望的薪水：按实际需求和行业标准开出自己的条件，不要漫天要价也不要委曲求全。这个薪水不是你最后进入公司后真正会给你的薪水，这个薪水是对你自身能力的体现，同时也是留给对方考虑和还价的一个价格空间，切勿说死了！

7、是否还有其他问题：因为招聘是讲究的是互相招聘，企业在招聘你的同时，你也在面试它，如果你是个有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的发展目标或者你自己在这个公司是否有发展空间、公司有没有培训、公司的福利条件、公司有哪几个部门、公司的主要客户群目前是哪个（这个是一般应聘销售的时候应该要了解的）等

主要是这些问题，有个别外企或有特色的企业可能会出现情景题，即同时要求多个应聘人员搭配着扮演一段内容（企业会指定的），它主要看你的应变能力、协同能力、处理能力和团队意识

4，学的是什么专业？能谈谈你的专业吗？

答：你可以试试其实的说，其实还有个办法，你去看看你学校关于你这个专业的介绍，保证写的很好。

5，能谈谈你的学校吗？

答：你应该尽量描述你学校的正面形象，比如学术成就，学生热爱学习，和谐校园文化方面的，不要说学校不好，一般，之类的负面内容。

8.你这么认真的学习，为什么成绩还会这么一般？

答：这是考验你抗压能力，你可以说我觉得做什么事都应该投入，学习也一样，尽力就好，结果不是很重要，我觉得我的成绩还是不错的。

11，喜欢参加集体活动吗？为什么？

答：切忌说自己孤僻，不喜欢集体生活，可以说自己喜欢同好朋友聊天，有时候也会约上朋友，吃个饭，运动一下。15，什么原因导致你离职？

答：这个问题挺常见的呀，可以说我觉得我现在应聘的工作更加适合我，不要说原来公司不好就可以了。理由可以随便说

16，今天你为什么会选择来我公司

答：因为我觉得这个职位很适合我，我也有能力从事这个工作，而且公司良好的社会声望也吸引我，说他们公司好就可以了

17，你了解我公司是做什么的？

答：网络，朋友都可以的18，我们为什么要录用你

答：我有能力做好这个工作，我也有这方面的经验等等，要自信的回答就可以了

19，你能简单的谈一下自己吗？

答：突出自己乐观，好学，踏实的性格就可以了

20，是否能谈一谈你的缺点和优点？*

答：优点你可以自己讲，确定可以说自己比较执着之类的无伤大雅的缺点

22，你曾经遇到最棘手的事情是什么？

答：可能有的吧，这个也不难回答啊，譬如说学习上的，尽量离现在远点的23，遇到棘手的事情你通常会选择什么样的方式解决？*

答：尽量体现你的冷静，周到的解决苦难

24，能谈谈你的家人吗

答？展现你与家人的和睦相处，关心家人，要体现家庭和睦的氛围就可以了

25，能谈谈你工作目标与理想是什么吗

答:这个问题不难啊，每个人都有理想的吧，你也有。

26，如果你应聘成功，你打算在我公司工作多长时间呢？为什么？

答：不要说具体的时间，可以公司良好的企业文化会一直吸引我干下去，与公司共同成长

27．“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

28：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

对于中层管理人员的考核：由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。

考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。

一．360度综合考核

360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项

1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

1．减少考核误差，考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。

但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：

1． 成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。

2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

二．KPI绩效考核

KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。

确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：

1．目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

2．提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3．有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

不足之处：

1．KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3．KPI并不是针对所有岗位都适用。我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。

三．基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.BSC的实行有以下优点:

1．战略目标分解,形成具体可测的指标.因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。

2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。

同时也有以下不足之处：

1．BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。

2．不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

绩效指标：绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取，也就是采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法，这里给你介绍一种方法，就是基于BSC的方法，按照四个维度选取KPI。这个方法很通用，因为很条理，我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。

权重：绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好，简单方便，那个层次分析法我看不懂，不会用啊，数学本来就不好。对偶比较法是对层次分析法的变形，画一个矩阵表格，对绩效考核指标进行两两比较，得出分别的分数，然后除以总分，就能得出权重，很简单，但是表述起来就难了，具体的内容课本上应该有吧，我是在人员素质测评课本上找到的，你也可以试试。

对于销售人员：

个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好，因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作，可以很好的量化。