论人力资源资本化

2024-07-05

论人力资源资本化（精选8篇）

1.论人力资源资本化篇一

论人力资本激励机制构建

2009-2-27 11:44:16人力资源管理2008年第11月字体：小中大

随着知识经济的发展，人力资本在价值创造中的作用越来越大，特别是企业家人力资本和科技人员资本，在各经济组织中获得了较高地位，一定程度上形成了物质资本对人力资本的依赖，因此，怎样构建人力资本的激励机制成为各经济主体面临的棘手问题。对这个问题的探讨，有助于调动人力资本的积极性，提高企业核心竞争力，从容面对知识经济的挑战。

人力资本产权特征属性

由于人力资本产权涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使得明确人力资本产权是有效激励人力资本的前提条件。H.德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化激励。”要准确把握人力资本产权，首先必须了解“产权”的含义。从经济学的角度分析，产权是指由人们对物质的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益、如何损失，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括所有权（占有权）、使用权、收益权和处分权等权利在内的一系列权利。根据产权学派的理论，我们将人力资本产权定义为：人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权除了具有排他性、可分解性和可交易性等产权的一般属性外，还具有自己的特征属性。

1.人力资本产权与其载体具有不可分割性。物质资本产权可以在不同主体之间转让，不会影响物质本身的价值。而人力资本产权的载体是人，一切体能、智能、情感、价值观念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同时人力资本的价值量和新增价值必须在劳动过程中才能得以体现。因此，人力资本产权只能由其载体天然地独自占有，具有不可分割性。

2.人力资本产权的本体构成具有阶段性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增加及其构成要素的价值都将处于不断变化之中。这是因为：主观上，劳动者刻苦学习，勇于实践，在不断潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值，反之，就会减少、贬值；客观上，人力资本构成要素的价值随着社会需求的大小而变动，在低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大，到了知识经济时代，体能要素进一步贬值，智能要素则大幅升值。

3.人力资本产权使用具有比较鲜明的个性差异。人力资本的形成是一个长期积累的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断的学习和投入。并且，人力资本的载体经常性地会受到周边社会环境的深刻影响，不同的社会存在也往往导致人力资本具有不同的个体差异和心理特征。这意味着任何人不可能购买这个人本身。

4.人力资本产权价值的决定具有隐蔽性。人力资本不具有实物形态和价值形态，不能用一定的标准来衡量。物质资本显示的市场信号可以让参与者做出某种程度的依赖，具有风险承担能力。人力资本就不同了，没有令人信服的信息信号，难以直观量化，人力资本信息完全属于所有者的私人信息，其产权价值的决定具有隐蔽性。对企业来说一个人有什么特长，能否胜任工作，只有他自己清楚，别人无法知道。

5.人力资本产权权能享有“残缺”性。人力资本产权可以有一组或一束产权构成，也可以是单一产权。对于物质资本产权而言，投资者享有完备的产权，即享有所有权（狭义）、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。但对于人力资本产权来说，非载体投资者所享有的人力资本产权是不完备的，人力资本产权发生了“残缺”，即不享有占有权、只享有使用权、收益权、处置权和一部分所有权（狭义）。与物质资本产权相比，人力资本产权要复杂得多，但是，清晰的产权界定将有利于提高资源效率。正是从这个意义上讲，产权理论的核心不仅仅在于明确产权的最终归属，更重要的是通过对产权分隔和权益界定，使产权明晰化，从而建立起一种高效的内在奖励机制，以实现社会资源的最优配置。

人力资本激励理论分析

1.人本能动理论从特征上指出了对人力资本激励的合理性。人本能动理论是指一切管理的根本在于调动人的积极性和潜能的发挥。人力资本是一种“主动资产”，它的所有者—个人—完全控制着资产的开发利用，也往往难以监督。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资本似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制或删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他投资者的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力，但是一个被“没收”的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”、“甚至宁死不从”。如果对人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然归属个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

2.需求理论从本质上揭示了对人力资本激励的可能性。按照需求理论，人为了满足自己的需要，才从事各种各样的经济活动，即需要的满足是人的行为的目的。而人的需要往往是通过激励获得的。人力资本的载体是人，人的行为受到其主体意志的控制和支配，行为的预期结果决定着主体的行动。因此，企业目标实现的前提是将目标和行为主体的意志调整一致，其关键之处是激励。H.A.马斯洛、D.麦格雷戈、F.赫兹伯格等研究了激励与人的需要关系，指出对人的需要的满足是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。

3.委托—代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托—代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间，委托人希望实现企业的市场价值最大化，从而获得更多的投资回报和剩余收入，而代理人的利益动机促使其追求货币利益和非货币收益的最大化，二者的目标会经常发生偏离。但是，由于代理人实际上掌握着企业的控制权，在信息的获得上具有比较优势，从而他们之间信息不对称，委托人对代理人行为的监督不仅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息优势来逃避监督，这样代理人仍旧能够做出利己的但不符合委托人利益的决策，也就产生了所谓的“道德风险”问题。为了解决“道德风险”问题，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，出现“磨洋工”、“乱跳槽”的扭曲现象，甚至在技术创新方面“吃里扒外”，结果无疑会导致代理成本（监督成本、激励成本、剩余损失）的上升。特别要指出的是，中国企业过去的优势是，对人力资本支付低廉的价格。加入WTO以后，面对人力资本的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人力资本向外企流动就成为不可回避的事实。人力资本的流失，伴随着知识、技能、经验以及市场资源的流失，势必对企业工作造成持续的负面影响。因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人力资本，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要

2.论人力资源资本化篇二

一、人力资源和人力资本的区别

首先, 人力资源指的是国家或者地区中, 除去丧失劳动能力人口外的人口总和。或者是在某一时期内, 企业雇佣的组织人员中, 能够为企业创造价值的人员总称, 包括教育贡献、能力与技能、体力等。对于企业而言是其拥有的具有劳动素质、技能、知识的全部员工, 在这其中还包括教育与开发人员, 同时也包括未被开发利用或者正在接受培训的员工。

其次, 人力资本指的是利用教育培训、劳动力迁移等手段, 凝结于劳动者身上的知识与技能的总和。人力资本能够促进企业又好又快的发展, 同时人力资本和硬资本相比, 其更具备增值空间, 尤其是在现代化企业发展当中, 更具升值的潜力。人力资本具有创新与创造能力, 有效的应用人力资本, 能够实现资源的优化配置, 优化调整企业的发展战略, 投资人力资本, 能够加快GDP的增长。

最后, 人力资源的能动性较强, 而人力资本与人力资源的水平难以相当, 尤其是在人员的数量上。人力资源在其本质上来看属于人力资本, 但是能够成功的转化为人力资本, 取决于企业以及企业员工资源, 而人力资源的开发水平, 直接决定着人力资本的水平, 因此企业人力资源的管理与开发, 对于企业而言有着重要的意义。对于企业来说, 人力资源资本化是在收益与增值基础上, 实现的人力资源资本化投资。

二、人力资源资本化的意义

(一) 实现人力资源合理配置

现代化企业发展中, 人力资源不仅是社会经济资源, 同时也是企业发展的战略性资源, 与企业其他生产要素相同, 也具有有限性特点, 在市场流动中, 也存在着供需矛盾, 而对于当代企业而言, 要想有效的解决这一问题, 其根本途径是合理配置人力资源, 加快人力资源的流动, 通过有效的科学合理的配置人力资源, 进而使得企业人力能够更加适应企业发展的需求。

(二) 实现人力资本产权激励

现代化企业发展中, 由于资本产权制度是作为企业制度核心内容存在的, 因此企业若想不断健全企业制度, 就要从健全资本产权制度入手。企业资本产权制度指的是:用来处理资本权能问题的契约规则。企业人力资源管理中, 通过招聘、择取、考核等环节, 以此来挑选并留住人才, 企业在行使资源使用权与处置权时, 是基于双方意愿, 以及具有法律效益的合约, 并且是在规定的范围内实现收益的。企业采取人力资源资本化, 来激励人力资源资本产权, 进而完善企业的资本产权制度。

(三) 人力资源资本化, 能够促进经济增长

人力资源资本化属于资本性投资行为, 对于企业来说, 人力资源利润, 主要来源于人力成本与产出的差额。其中人力成本指的是:开展人力资源管理活动, 所需要的全部成本, 包括人员招聘与培训、员工薪酬等全部费用。而人力产出主要指的是:企业员工给是企业发炸带来的价值, 企业人力价值取决于人力资本存量, 而实现人力资源资本化, 不仅可以增加企业资本存量, 同时还可以增加企业经济效益。

(四) 实现人才结构的优化

企业人力资源管理的过程, 属于资源转化成本的过程, 企业通过人员招募与培养等, 来实现人力结构优化。在企业招聘人才的过程中, 若单纯的追求高素质人才, 而不基于企业是否需要, 则极易增加企业成本, 甚至会造成员工队伍出现不稳定因素, 进而阻碍着企业的发展。企业若想实现资源最大化利用, 则需要始终坚持基于岗位需求, 全面的考核人员素养是否适合企业发展需求。只有不断优化企业资源管理的各个环节, 才能够实现人才结构的优化, 实现人力资源资本化, 进而促进企业发展。

三、企业实现人力资源资本化的主要途径

(一) 企业员工培训

企业想要实现人力资源资本化, 人力资源管理是最有效的手段, 企业管理者需要高度重视人力资源管理的重要性, 对于企业而言, 人员是企业的主体, 是企业稳定发展的根基, 因此做好人员管理尤为重要, 而想要将人力资源全部的转化为人力资本, 则需要重视开发未被利用的员工, 并做好员工的培养工作, 实现人力资源增值, 因此需要做好员工培训。员工培训属于人力资源投资行为, 能够提高员工的整体素质, 获取更强的凝聚力, 由于企业环境不断变化的, 因此需要企业不断创新人力资源管理模式, 使得员工能够不断地学习与创新, 创新培训的形式, 除了注重员工的技能培训外, 还需要培养员工之间的团结协作能力, 进而提高团队的凝聚力。

(二) 建立健全薪酬体系

人力资源薪酬管理不仅是为员工提供工资与奖金, 除此之外还包括给员工的精神奖励。科学合理的薪酬体系, 不仅能够激励企业人力资源, 同时还能够促进人力资本转化的进程。基于马洛斯需求理论, 企业人才是会随着需求层次的需求, 进而产生流动意愿, 但是人才的频繁流动对于企业来说是不利的, 尤其是主要岗位人才的流失, 因此企业通常采取健全薪酬体系的方法, 来评估与变换薪酬, 同时结合岗位需求与职务变化等, 不断地优化薪酬管理体系, 进而吸引更多的高素质人才, 并利用薪酬管理体系, 来留住人才, 使其更好地是发挥自身的作用, 进而使得人力资源转化为资本。

(三) 完善员工参与机制

对于企业来说, 只有企业员工积极的参与到企业是管理中, 才能够充分发挥人力资源的作用, 实现资本增值, 因此企业要不断地完善是员工参与机制, 让员工参与到企业管理中, 以此来改善企业内部的氛围, 调节企业员工之间的关系, 进而更好的留住人才。譬如:部分股份制企业采取让员工股东代表, 参与到企业董事会决策过程中, 将公司股份作为薪酬奖励, 以此来激励员工的积极性, 使其能够主动的参与到企业管理中, 树立其主人翁意识, 能够实现人员增值。员工参与企业决策, 可以使得员工更加了解企业, 与企业建立起信任机制, 在其参与决策的过程中, 不仅能够充分展示自身的能力, 同时还可以加强员工的交流与沟通, 提高组织内部人员的认同感, 除此之外员工参与管理, 需要其不断地提高自身的技能, 并且优化其知识结构, 在参与企业管理时, 不仅能够拓展员工的视野, 同时还能够丰富员工的工作经验, 以此提高员工的个人使能力, 实现人力资源向资本方向转化。

(四) 实行绩效管理

企业人力资源管理中, 绩效管理是核心手段, 对于实现资本转化, 有着极大的促进作用, 在推行绩效管理模式时, 企业为了改善企业人际关系, 增强企业内部的凝聚力, 则可以通过制定绩效目标的方法, 调动员工的积极性, 使其能够主动参与到管理工作中, 与管理者共同制定团队绩效目标, 共同探讨企业如何实现目标的主要措施, 以及实现目标的过程中, 将会遇到的问题以及解决方法, 进而达到实现目标的目的, 以及改善管理者与员工之间的关系。

企业若想进一步提升员工的工作技能, 则需要充分的利用薪酬绩效管理方法, 做好员工培训, 并实行工资与工作相互挂钩模式, 以此来激发员工的潜力, 弥补其不足, 使其能够意识到自身的不足之处, 并采取相应的解决方法加以改进, 以此来提高自身的综合素质, 实现个人增值。企业若想实现人力资源资本化, 则需要加强企业内部的人员管理工作, 不断地完善绩效管理制度, 根据人员的能力, 来支付其相应的报酬, 以此来调动员工的工作积极性, 使其主动提高自身的价值。

四、结语

综上所述, 企业中的人力资源是潜在的人力资本, 其二者存在着许多差异, 人力资源未必能够全部转化成人力资本, 使其在数量上难以持平, 但是人力资源转化为资本, 其能够发挥处更多的能量, 来促进企业的发展。人力资源资本化对于企业而言, 不仅能够实现资源优化配置, 同时还能够优化人员结构, 进而提升企业的综合竞争力, 为企业的发展, 提供助力作用。人力资源资本化的主要手段是人力资源管理, 本文从其入手, 提出了几点有关于人力资源资本化的策略。

参考文献

[1]林美金.现代企业财务与人力资源资本化探讨[J].现代经济信息, 2013 (14) .

[2]徐梓轩.浅析人力资源资本化与人力资源资本化的实现[J].中外企业家, 2013 (12) .

3.论西部企业人力资本投资的动力篇三

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

4.基于人力资本理念的新薪酬论篇四

一、基于人力资本理念的新薪酬的意义

二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨(T.W.Schultz)提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P.F.Druker)认为,知识工作者是“资本”,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具-他们的头脑。布鲁金(A.Brooking)和斯图瓦特(T.S Stewart)等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本)构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人,一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。

在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而,对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。

我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。

因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。

薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。

二、基于人力资本理念的新薪酬与一般薪酬的差异

一般薪酬,在国外又被称为传统薪酬,它是基于人力资源理念而设计。人力资源

与人力资本两者既有联系又有区别。在企业管理中,人力资源及人力资源管理概念的提出,相对于人事管理是一次变革,强调和突出了人力资源在企业经营中的重要性,将人力资源管理上升到企业战略管理的层面,而不再仅仅停留于行政事务性管理上。人力资本概念的提出,最早源于经济学理论中,以舒尔茨为代表,侧重于对人力资本的宏观研究,二十世纪八十年代后期,人力资本伴随智力资本理论的研究而进入管理学微观研究范畴。人力资源一般指企业的所有员工,包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的员工,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者。而人力资本则指那些已得到相当开发的人力资源,即知识型员工。基于人力资源理念设计的薪酬,在考虑外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构是以工作为中心,其程序如图1 所示。而基于人力资本理念设计的薪酬,在更强调外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构则以人的能力(包括技能和胜任力)为中心,其程序如图2 所示。

一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,是适应于命令—控制导向性的管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点:

1.关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的如研发等部门的工作专业技术要求,则未被看到工作承担者的个人“价值”的不同。

2.企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异。

3.没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利。

4.难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报。

5.难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应。

6.在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。

7.需要花费过多的人员及时间来维持。

8.层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。与此相反,基于人力资本理念的新薪酬,在很大程度上能克服上述不足,新薪酬的基本观点包括:

(1)用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。

(2)以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人。

(3)在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节。

(4)扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用。

(5)强调认可和奖励个人成就或绩效。

新薪酬的这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。

三、基于人力资本理念的新薪酬构架

依据基于人力资本理念的新薪酬的基本观点,进一步分析和确定新薪酬的构架是:集宽带形状、以能力为基础、金钱激励的多样化和拓展于一体。

新薪酬结构呈宽带型。宽带型薪酬结构早在1980 年由美国加利福尼亚地区San Diego 的美国海军研究所设计和采用,当时采用的动因是两个研究实验室的合并以及实验室高层管理者担心政府刻板的薪酬管理可能成为合并中的问题。宽带型薪酬结构能给予实验室必要的弹性,并能使其在加利福尼亚劳动力市场中具有竞争力。这种薪酬结构得到有效运作,后来美国政府的其他实验室及一些大公司如GE 等也借鉴采用。

宽带型薪酬结构可使一个较大公司的薪酬阶梯从30 级或更多级减少为10 级或更少。一种技术研发工作的薪酬阶梯可能只拥有3 个薪酬带。薪酬带中岗位的重要性和价值大体相符。一个薪酬带可能包含从非监督级到低监督级的工作,它所覆盖的薪酬可从最低4500 元到最高7500 元。带内的薪酬水平与个人业绩及外部市场水平相关。日常薪酬决策授权予直线经理,人力资源管理经理则向直线经理提供咨询服务。

新进人员的起始薪酬依据劳动力市场以及个人的资质,由直线经理在人力资源管理经理的协助下制定。一般员工的个人薪酬水平则根据专业技术的增长以及贡献和劳动力市场趋势在薪酬带内或之间移动。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移动。而大的晋升或工作范围的变化,如成为一个经理或技术专家,可通过将个人薪酬移入一个更高的薪酬带来体现。

因此,宽带型薪酬结构具有以下几方面优势:

1.灵活性,它对变化需求的反应及认可个人价值更为容易。

2.有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理。

3.授权直线经理对薪酬的控制,强化人力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。

以能力为基础的薪酬,是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力(competence),它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。换言之,胜任力与我们一般所说的能力素质不完全相同,它的高低直接关系到员工工作绩效的高低。基于胜任力的付酬与宽带型薪酬结构相呼应,当员工个人胜能力快速提高,其绩效随之提高,薪酬也会大大提升。

Dow 化学公司和Motorola 公司采用了以胜能力为基础的薪酬制度。此概念代表了从以工作为核心转向以人为核心。员工由此得到的信息是“你的价值决定你能做什么,我们对你的期望越高,你的价值变越大”。

以往,公司确立胜能力模式,通常用于人力资源规划、员工选拔、绩效考评与管理,而用于薪酬管理则比较新。对人力资本的员工,将其胜能力作为评估其个人工作绩效的逻辑基础。它注重工作最好的员工所表现的胜能力,同时也告诉员工如果缺乏工作所需的经验和能力就需要考虑和改进他们的工作和职业的发展。一个员工的能力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。

因此,以能力为基础的薪酬具有以下几方面的优点:

1.减少对“工作”的重视,而更多关注于“人”,关注于员工的工作改进和职业发展。

2.绩效评价的导向从只是接受性的“是的,你会得到提升”转向积极的具体的提高员工个人能力的建议或方案。

3.促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责。

4.有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导。

在新薪酬体系中,与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。以往的薪酬主要以回报为主的短期激励,新薪酬在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。

长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。

新薪酬在强调长期激励对短期激励补充作用的同时,也强调群体激励对个体激励的互补作用。对公司来说,人力资本团队工作和团队建设的意义深远,尤其表现在企业知识管理、员工学习和成长方面。如何使用薪酬管理达到这些目标,这就促使企业重视对工作群体的激励,设计以团队为基础的薪酬与公司战略相一致。“收获分享”、“目标分享”和“成功分享”是这些激励计划的体现。

此外,新薪酬还强调与工作认可、赞赏和晋升的结合以强化其激励作用。当企业内的一个或一群人力资本员工作出了高水平或优异的绩效时,企业在采用金钱激励的同时,还将人力资本员工的成绩公开在企业内部公告栏,或者在举行的一次典礼或冷餐会公开和表扬,并且可考虑采用频繁而小幅的晋升以示认可和奖励。

四、基于人力资本理念的新薪酬对我国企业薪酬体系的冲击与挑战

目前,我国企业的薪酬管理水平参差不一,薪酬体系也各不相同。外资和中外合资企业,由于受外方总部的影响,薪酬管理水平相对较高,但薪酬体系大多仍以工作为核心的内部结构体系。近年来,随着跨国公司本土化管理战略的不断推进,本土化人才的薪酬激励也不断改进,如在可口可乐中国公司等外资企业,已开始对主要管理人才实施持股方式的长期激励,持股数量与员工的绩效紧密结合。比较而言,我国许多国有企业和民营企业,薪酬管理水平却有待提高和改进,薪酬体系有待健全和完善。以国有企业为例,由于受长期计划经济的影响,传统的人事管理观念往往根深蒂固,虽然许多企业已经或正在开始按照现代人力资源管理要求,对人事管理结构进行变革,转变为人力资源管理结构与方式,但总体来看,仍处于转变过程中。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,在不少国有企业的管理实践中,尚未做到薪酬分配的内部公平和合理,其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力。一般而言,在这些企业中,建立基于工作岗位的内部薪酬结构更为迫切和重要,换言之,这些企业亟待建立或完善基于人力资源理念的薪酬体系。但是,另一方面,这些企业又与外企处于同样的竞争环境中,在面临市场竞争和产品竞争的背后,同样面临激烈的人力资本竞争。因此,对那些

5.论人力资源资本化篇五

从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢?对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。虽然近几年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人力资本能否承担风险。人力资本是否具有可抵押性等，还缺乏深入透彻的分析。本文将在已有研究成果的基础上，力图为弥补这些缺憾作出新的努力。

一、人力资本与人力资本产权

在分析人力资本的产权特征之前，我们首先需要对人力资本与人力资本产权作出区分。

(一)人力资本。什么是人力资本呢?从现有文献来看，这个问题仍存在较大的争议。本文认为，人力资本是指投入到生产中的`人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，我认为，这与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨(SChUltZ)所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。①那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢?我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本”;二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动”;两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。①既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢?所以，在我看来，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

(二)人力资本产权。从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定(杨瑞龙、周业安，1997)。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系!句题。这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验。技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。

二、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：

(一)人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁(1996)的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森(Rosen，1985)所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔(Barzel,1971)所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配

6.试探人力资源资本化的论文篇六

关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提-有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于 “经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：

1.促进人力资源的合理配置和有效流动。

人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。

资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

3.推进人力资本投资，促进社会经济增长。

人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

1.完善人力资本市场机制。

人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。

2.做好人力资本索取企业剩余的制度安排。

人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性，首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。

3.建立和完善人力资本的价值评估模式。

7.论人力资源资本化篇七

一、知识员工心理资本

在20世纪90年代, 美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动。并倡导心理学和行为科学的研究应该朝着人类生活的积极方面发展。受到积极心理学的启发, Luthans (2002) 首次提出积极组织行为学 (positive organizational b e ha vior, POB) 的概念。并于2005年首次提出心理资本的概念, 2007年, Luthans, Youssef和Avolio又将心理资本修订为:“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态, 具体表现为:⑴拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信 (自我效能) ;⑵对当前和将来的成功做积极归因 (乐观) ;⑶坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实现目标的路线 (希望) ;⑷当遇到问题和困境时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功 (韧性) 。”

二、知识员工人力资本与心理资本互动

心理资本对组织绩效的重要作用是通过人力资本来实现的。从个体层面而言个体心理资本与人力资本间是相互影响、相互制约的。

(1) 人力资本天然依附于个体载体, 知识员工的积极心理状态与心理资本水平必然会影响到人力资本的形成与潜能的发挥。心理资本高的知识员工拥有积极的心理状态, 善于形成新思想、新观念, 对于失败有积极的归因, 对于未来充满希望。愉悦的接受各种挑战, 并自我激励以取得成功。 (2) 人力资本也影响和制约个体心理资本的水平和层次。从某种意义上将, 知识员工的知识、技能、经验等对知识员工积极的心理状态的形成和维持具有一定的影响作用。一般情况下, 知识、技能与经验水平越高的知识员工, 个体更自信、乐观、希望和具有韧性。如果个人的知识、技能和经验导致了个体成功, 将在人力资本与心理资本之间起到调节作用。即:成功程度越高, 知识员工更具有积极的心理状态。当然, 如果未促使成功, 韧性强的知识员工也会很可能依然保持自信、乐观和希望, 对成败有积极的归因。而缺乏韧性的人, 可能会导致消极和沉沦。

三、知识员工人力资本与心理资本的协同开发

心理资本是对人力资本的超越, 但并不是说人力资本将会被人力资本取代。两者是一种相互促进和制约的协同作用。在现代企业人力资源管理中, 心理资本和人力资本的协同开发是实现知识员工潜能、打造人的竞争优势的关键所在。因此, 二者的协同开发将为组织创造更为持续的竞争优势。

1. 基于人力资本与心理资本协同的人力资源管理的新调整

(1) 知识员工招聘与甄选。与传统企业招聘与甄选仅重视员工的学历与经验相比, 基于心理资本的知识员工招聘与选拔应该更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。细致选择是人力资本管理的先决条件, 虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的, 但它们对人力资本投资还是不够的, 组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人, 重点考察他们是否有继续学习的能力、个性特征与组织文化的适应性和积极的情绪, 积极的心理状态。积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉 (Wellsprings) (Seligman, 2003c) 被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。

(2) 知识员工培训与考核。与传统人力资源管理仅重视知识与技能的培训相比, 现代企业对于知识员工的培训与考核更应该注意培育员工积极体验、积极情绪与积极的心理状态。知识工作者善于学习, 也必须终身学习。积极的心理状态对于学习的促进作用应该受到企业和个人的重视, 在培训和考核中, 心理资本的开发, 将有利于人力资本投资效果更佳优化。有针对性地进行培训干预, 就能起到良好的作用。

2. 培育和倡导积极的组织文化

积极的企业文化, 是心理资本与人力资本协同开发的基础。知识工作者对于文化的敏感度是很强的。只有在一种积极文化的倡导下, 才能让员工与管理者的思维即整个的制度体系朝向积极构件去发展。知识员工所在组织的解释风格和归因风格, 组织文化的温暖度, 组织氛围的轻松度势必影响员工的心理资本与人力资本协同的开发和蓄积。

3. 注重智商 (IQ) 、情商 (EQ) 、逆商 (AQ) 和德商 (MQ) 的协同开发

智商、情商、逆商和德商的协同开发是实现心理资本、人力资本协同开发的关键所在。在现代企业人力资源管理中, 为知识员工提供更多的培训、沟通和交流的机会, 丰富知识员工的知识、技能和经验;对员工进行相关的情绪管理专项训练, 提高员工的情绪智力。同时, 对员工进行心理培训并提供心理援助, 帮助员工解决心理和行为问题, 增强员工面对挫折, 摆脱困境和超越困难的能力;并在培训效果评估中综合评价员工的知识技能水平、积极心理能力、道德水准的提升情况。协同开发员工的智商、情商、逆商和德商, 全面提升员工的综合素质, 实现好品德下的心理资本、人力资本的协同开发。

4. 员工援助计划辅助保证

员工心理援助是实现心理资本和人力资本协同开发的重要保证。知识工作者的精神疲惫度是远远大于身体疲惫的。员工援助计划 (employee assistance programs, EAP) 是组织为员工设置的一套系统的、长期的精神治疗性福利与支持项目。主要关注组织和员工及其家庭成员的心理和精神健康问题。通过EAP的实施, 员工得到组织和家庭的双重支持, 势必有利于员工长时期保持工作中愉悦的情绪, 积极获取并储备良性的心理资源, 增加员工在工作和家庭当中的快乐的心理体验, 从而在无形中培育和强化了员工的心理资本。有利保证心理资本与人力资本协同开发的顺利实施。

摘要：下一个社会将是知识社会, 而知识工作者将成为下一个社会的主力军。知识员工人力资本与心理资本之间存在相互影响和制约的互动。协同开发知识员工的人力资本和心理资本是人力资源管理的新取向, 有利于企业获取难以模仿的竞争优势。

关键词：知识员工,人力资本,心理资本,协同开发

参考文献

[1] (美) 彼得.德鲁克.巨变时代的管理[M].朱雁斌, 译.北京:机械工业出版社, 2006

[2] (美) Luthans.心理资本[M].李超平, 译.北京:中国轻工业出版社, 2008

[3]Luthans, F., Luthans, K.W., Luthans B.C..Positive Psychological Capital:Beyond Human and Social Capital[J].Business Horizons, 2004, (1)

8.论人力资本结构对地区经济的影响篇八

关键词：人力资本结构地区经济增长对策研究

1980年后，经济增长理论问世，人力资本与经济增长的关系越来越受到国内外研究学者的关注。所谓人力资本结构，是指资本系统中各个部分之间的比例关系和组织状况，它反映了人力资本系统中各个部分的稳定联系。而区域经济则是指在一定区域内经济发展的内部因素和外部条件相护作用而产生的生产综合体。推动区域经济增长的主要力量是人力资本和人力资本结构，这个观点在理论研究方面是一致的。而由于各区域经济发展相关因素的限制，在研究它们之间的关系和相应问题时，需要联系实际，并提出具有针对性和行之有效的方案。

一、人力资本结构与区域经济增长的关系

1. 人力资本结构对区域经济增长的影响

从全球经济发展的情况来看，各国经济的发展都存在或多或少的不均衡，不同时期和不同地域经济发展的差异性较大。在实际的经济增长中，各个时期和地域的自然资源和自然条件是其先天条件，一定的经济基础和上层建筑是其前提条件。然而，除了这些条件之外，人力资源则是影响经济增长的重要因素。

2. 地区经济增长与人力资本结构的促进关系

人力资本对经济的促进，反过来也会引导人力资本的增长。人力资本的发展，在一定的程度上，也需要一定的区域经济基础。从各国的经济发展实例中也可以佐证这一点。

从人才流动和物质流动的角度来看，一定的区域经济基础，可以极大的引导人才流动和物质流动的方向，从而极大的促进本地区人力资源的发展，而从社会结构来看，地区经济基础的发展，也可引导本地区上层建筑的发展，从而也会导致区域人力资本的扩张，促进其发展。

3. 人力资本与地区经济的不平衡

改革开放三十多年来，我国的经济取得了突飞猛进的发展，这归功于我国在人力资源及其结构方面的重视，但是我们也必须清晰的认识到，我国的区域经济存在很大的差异。就地域而言，我国的东南部分明显比西北部分的经济发达。这也导致人力资本结构的分布不均。

通过上面的分析，我们可以看到在我国人才大部分向南方流动，物质资本也向其流动，在加上经济基础的优势，直接导致了我国区域经济发展的不平衡。

二、地区经济增长在人力资本结构方面存在的典型问题

1. 人力资本投资严重不足

在人力资本的形成过程中，教育方面的投资是关键部分，然而在我国，教育方面最大的问题就是投资不足。最近的数据表明，在我国，教育方面的投资在GDP占的比重仅为世界平均水平的一半，这远远落后与发达国家，因此这就直接导致了我国在人才培养方面的严重不足。此外，在教育体制方面，我国也落后于其他发达国家。因此在人才培养方面的各种缺陷限制了区域经济的发展。

2. 人力资本结构不合理

在区域经济的规划当中，我国在人力资本结构方面也是不合理的。

目前在我国，人口的流动比较小，主要是因为人们的思想观念没有改变，贫困地方观念保守，乡土情结比较浓重，因此这就导致了劳动力的流动低，区域人力资源的分配不均衡。在经济基础比较好的地方，因为上述的各种原因，有价值的人力资源固守在本地区，而经济基础相对不足的地方，就缺乏相应的人才资源，这样就引起了区域人才分配不对等，区域经济发展不平衡。

3. 人力资本总量低并且区域差距大

由于教育方面的不足和地区经济基础方面的差异，区域人力资本的总量严重偏低，结构不合理，并且地区的差距较大。

从教育的角度来看，由于政府主导和控制了教育体制，因此地方教育在办学方面的积极性大打折扣，并且，由于国家财政的空缺又限制了政府在教育方面的投入，此外，教学体制上的薄弱，种种原因导致了我国人力资本总量低，并且人力资本质量不高。

从区域经济基础的角度来看，由于地方的经济基础不同，导致地方政府在教育和培养人才上面的投入差异，并且也导致了不同地域人们教育观念的不同，这也从侧面上加深了人力资本的差异。

三、促进地区经济发展，合理改善人力资本结构

上面的分析，大致给出了我国区域经济增长在人力资本结构上存在的几个典型问题，因此，如果我们想要在区域经济的发展上赶超先行者，就必须从以下几个方面入手：

1、加大教育资本的投入，改革教育体制，提高人才资本数量和质量。由于人力资本本身是一种需要持久的投入才能得到回报的稀有资源，因此地方政府要想提高和促进本区域的经济发展，就必须持续加大在教育方面的财政开支，同时改革教学制度，提高本区域的教育竞争力，合理改善本区域的人力资源结构。

2、放宽政策，对本区域的人才给与相应福利，提高本区域的人力资本竞争力，同时完善劳动力市场。吸引大量人力资本和物质资本流进本区域，促进本区域的经济发展，提高区域经济基础，改善本地区的人力资本结构，促进人力资源的区域经济良性发展。

3、改革戶籍制度，从多方面鼓励人口的流动，保证人力资本的分配均衡。在本区域提高人才竞争力的同时，政府部分也要出台相应的政策，鼓励人才和人力资源的流动，改善人力资本的结构，控制均衡流动。

4、改善人口健康状况，提高人口的素质。从一定的角度上来说，人力资源是从人口演变过来的，因此，对人口健康和素质方面的投入，就是对人力资源的生产性投入。这样可以从源头上改善人力资本结构，促进经济的发展。

四、结论

总之，在区域经济的发展过程中，人力资源结构发挥着极其重要的作用，然而人力资源结构本身的结构和扩散性比较强，因此在区域经济的发展过程中，必须不断的改善其结构，不断完善其基本体制，这样才能更好的发挥人力资本结构的强大作用力，极大的促进区域经济的发展。