如何破解安全管理难题

如何破解安全管理难题（精选8篇）

1.如何破解安全管理难题 篇一

用科学发展的方法破解农村党员发展难题

——在全市组织员培训会上的发言

**镇是**县委、县政府所在地，所辖**个行政村,是我县行政村最多的乡镇，由于各村的实际情况不同，在发展党员工作中也遇到很多实际困难，下面我就结合自身工作实际,向大家介绍一下我们在破解发展难题,消除多年不发展党员方面的一些经验和做法,请大家批评指正:

一、创新机制，破解入党积极分子不足的难题

建立一只素质高、数量充足的入党积极分子队伍是做好发展党员工作的前提和基础。两年以上不发展党员的村中，有大部分村是因为入党积极分子不足造成的，有的村甚至没有积极分子，这直接影响了党员发展工作。

经认真分析，造成积极分子不足的主要原因有以下几个方面。一是农村青年入党热情不高。近年来，受市场经济的冲击，部分农村青年的价值观发生改变，入党热情下降，甚至个别人产生了入党受约束、“吃亏”的思想。二是农村党支部书记对发展党员工作不重视，认识不到位。有的村党支部书记认为发展党员工作很务虚，程序繁琐，不愿意发展。三是存在近亲繁殖、排他现象。有的村党支部书记怕今后发展了其它党员,对自己的位子造成威胁，只发展自己的亲戚朋友，对家族以外想入党的优秀青年坚决不培养、不发展。

针对存在的实际问题，我们把解决入党积极分子数量不足现象作为发展党员工作的首要任务来抓。

一是转变选人方式，拓宽选人视野。针对农村青年入党热情不高的问题。我们从转变选人的方式入手，变“被动等待”为“主动出击”。采取在镇党委的指导下，由村党组织主动选人的方式，将村内年轻、有一定工作能力、群众口碑好的同志列为重点培养对象，并明确村支部班子成员作为联系人，主动联系培养，在思想上关心他们，在生产生活上帮助他们，通过党支部的积极引导,他们都主动的向党组织递交了入党申请书,有效地破解了农村青年入党热情不高的难题。

二是明确工作目标，增强发展意识。针对农村党支部书记对发展党员工作不重视，认识不到位的问题，我们与每村签订了党建工作责任状，严格按照人口5‰的比例确定入党积极分子，并将入党积极分子培养工作纳入对党支部书记和村支部班子考核的重要内容，每年对村党支部成员进行一次集中培训，每半年对全镇各村发展党员工作进行一次专项检查考核，切实解决了农村党支部书记对发展党员工作不重视，认识不到位的难题。

三是扩大发展民主，增强工作透明度。为切实避免近亲繁殖、排他现象，我们坚持在入党积极分子确定前要通过党组织推荐、党员代表推荐和村民代表推荐，防止党支部书记一人说了算，在入党积极分子确定后严格按照规定进行公示。在入党积极分子人员的把握上，我们坚持实行上级党委审查制度，对村党支部确定的积极分子由镇党委进行严格审查，如果要培养“两委”干部的亲属作为积极分子，必须要有一名群众积极分子一起培养，否则不予培养和发展，有效地避免了近亲繁殖和排他现象的出现。

二、分类实治，破解农村长期不发展党员的难题

通过调查了解，我们发现一些村之所以长期不发展党员，其根本原因是村情复杂、宗派势力严重、村党组织自身软弱涣散、无凝聚力，这也是在农村发展党员工作中最大的难题,对此我们采取了以下几项措施:

一是抓基础，解决村党组织软弱涣散的问题。我们将班子软弱涣散，瘫痪半瘫痪的村列为“问题村”进行集中整建。我镇***是几年未发展党员的“问题村”。因项目征地过程不透明、赔偿标准不统一、部分村干部徇私舞弊,在群众中产生了很坏的影响，村民多次进京上访，支部班子软弱涣散、战斗力不强，党员大会无法正常召开，2名多年培养的积极分子始终得不到发展。***等村党支部书记能力较差，威信较低，不敢组织召开党员大会。对此我们从抓基础，强班子入手，对党员群众反映强烈、能力差、软弱涣散的村党支部书记和支部班子进行了果断调整，为发展党员工作奠定了良好的组织基础。

二是抓重点，解决宗派势力严重的村发展党员问题。西城村是我镇多年的后进支部，村内宗派势力严重，曾因发展党员多次进市进京上访，支部班子处于瘫痪状态，在发展党员工作中竞争激烈，几派之间谁发展党员都不同意，多次召开党员大会都未能成功，村内的优秀青年多次向党组织递交申请，均因党员大会无法召开而无法实现入党愿望，造成了长达6年未发展过新党员。针对这种情况镇党委大担任命了退伍军人赵树来为村党支部书记。他在党员和群众中威信很高，能够协调村内各派势力，为了缓和派系争端,我们结合学习实践活动，多次组织党员集中学习，研究解决群众关心的热点难点问题，从而把党员的思想统一到干事创业谋发展上来。在发展党员工作中坚持民主

推荐、平衡发展的原则，主要做法是各派推荐相同数量的优秀青年，作为入党积极分子进行培养，在发展时，从各派认可的人员中各推荐一名积极分子作为发展对象，既保证了党员发展的质量，同时也平衡了村内各派势力，党员大会能够顺利召开，彻底消灭了6年未发展党员的现象。

三是抓难点，解决村内党员参会不足的问题。我镇***村现有党员47名，其中60岁以上的老党员31名，在召开支部党员大会时，老党员责任意识不强，以身体不好为借口不愿参加，加之部分党员外出务工，几次召开支部党员大会到会人数不能过半，致使发展党员工作一拖再拖。针对这种情况，我们采取的办法是，结合“七一”、“春节”慰问老党员，组织发展对象和村支部成员一起到党员家中走访慰问，增进发展对象与党员之间的感情；在召开支部党员大会前三天，发展对象主动到党员家中汇报思想，争取老党员们的支持和信任，并取得党员们的共识。开会当天采取发展对象主动邀请的方式，由发展对象主动到家中邀请，有效地保证了党员到会人数。

三、健全制度，解决发展党员责任意识不强的难题

为进一步提升农村发展党员工作水平，切实消除两年以上不发展党员村，形成发展党员工作的长效机制，我们从健全制度入手，增强发展党员工作责任意识。

一是实施预警机制。把全镇**个村发展党员工作建立台账，根据各村发展党员时间，实行提前半年预警，向村党支部下发发展党员工作预警通知书，要求由各村确定具体发展措施和完成时限。

二是实行党委书记谈话制度。在发展党员工作中，我们积极争取党委书记对发展党员工作的重视和支持，对发展党员不重视特别是两年以上不发展党员的村党支部书记，由党委书记进行诫勉谈话，并同两年以上不发展党员的村党支部书记签订责任状，当年内不能完成发展党员的党支部书记自动辞职，对发展党员工作起到了很强的推动作用。

三是严格考核奖惩制度。按照县委组织部《关于农村干部考核实施办法》的要求，我们将发展党员工作，作为对农村党支部书记和支部班子年终考核的重要内容，实行一票否决。对两年以上不发展党员的村党支部取消评优评先资格，村支部书记和支部班子成员不能评定为称职以上档次，同时与基础职务补贴挂钩，按照比例核减基础职务补贴。去年我们对5个村的党支部书记核减了200元、支部班子成员核减了100元。在全镇的村支部书记中产生了较强烈的反响，支部班子发展党员的意识明显增强。

以上是我们在创新党员发展机制、破解党员发展难题的一些做法，不妥之处，敬请各位领导和同志们批评指正,谢谢大家。

2.如何破解安全管理难题 篇二

出租车是流动的城市名片,展现着城市的文明程度。长期以来,出租车行业普遍存在“乘客打的难、司机赚钱难、政府管理难”的现象,因此一直是社会各界关注的焦点和热点,并引起各级政府的高度重视。

尽管各地也采取了一些有效措施,如:新增出租车运力,加强市场监管,服务质量考核等,但效果不明显,在节假日、恶劣天气时期,场站、调度站人口集聚尤为突出,群众和社会满意度日益降低,严重影响了出租车行业的健康稳定发展。

面对上述问题,笔者认为,出租车管理病症诊断不精准,治理不彻底,深层次矛盾解决拖而不决,治标未治本,管理层在重大问题上缺少顶层制度设计,总是停留在摸索阶段,应大胆总结各地的实践经验,深入思考,痛下决心,以改革为动力,创新体制机制,从根本上解决长期困扰的难点、热点问题。

核心问题方向不明

行业定位不明确。出租车具有不经济和不可缺两个特性,是满足具有一定消费能力群体的个性化出行、部分公务出行和社会大众特殊出行需求的交通工具,是大容量交通工具的补充,属于城市综合交通体系一部分,不宜定位为城市公共交通的组成部分,应统筹考虑,适度发展。

出租行业数量管制。这是维护群众利益和行业稳定的需要。一旦放开数量控制,会导致供给过剩,一方面对客运市场秩序造成冲击,另一方面驾驶员的收入会下降,给社会稳定造成不利影响。

还有一种观点要求取消数量限制,制定严格的市场准入和退出条件,通过市场供求关系调节出租车数量。市场经济、政府不应过多干预,扭曲市场行为。

出租车运价管制。我国出租车实行严格的运价管制,每个城市具体的计价办法和标准由城市所在的政府价格主管部门制定,报本级人民政府审查批准,出租车价格列为听证目录,调整运价需履行听证和审批程序。对运价进行管制主要理由有由于出租车行业存在明显的信息不对称,实行统一价有利于防止司机欺诈乘客。

出租车经营模式多样化。由于出租车行业发展过程中的历史原因,我国出租车经营模式主要有三种:承包型公司化经营、挂靠型公司化经营、个体化经营。

学术界有一种观点认为出租车适应于个体经营,政府直接将经营权许可给个体司机,减少中间环节,以提高驾驶员收入。但实际存在两个问题:一是驾驶员准入门槛低,素质参差不齐,政府直接面对成千上万个体司机,监管难度和成本大,对行业的发展和服务质量提高不利;二是个体经营者往往自己不开车,转包其他驾驶员,或聘请副班驾驶员,自己当起“二老板”,通过高额承包费,享用经营权使用价值,一线驾驶员收入同样得不到保障。

现实障碍困难重重

打的难。“打的难”已成为全国各城市公众强烈的呼声。特别是恶劣天气、上下班高峰期、节假日期间,“打的难”现象尤为严重。如果单纯考虑公众需求和市场法则,应增加出租车数量,达到理想化供需平衡。实际情况则是,近几年我国一些城市已放松数量管制,新增了运力,但往往没有根本解决打的难问题。

黑车打击难。“黑车”的普遍存在,在一些大城市,其数量往往超过了合法营运的车辆。对小城市来说,长期非法营运的三轮摩托车、人力车、残疾人专用车取缔非常难,政府需花大量的精力和财力去解决,而且一旦放松又死灰复燃。

黑车治理仅依靠交通部门一家进行整治难以成效,需要政府牵头协调,明确其他相关部门的职责,通力协作,加大查处的力度,“堵疏”结合综合治理。同时加强宣传,告知乘坐黑车的危害性,让市民自觉抵制黑车。在疏的方面要加大公共交通体系建设,完善的城市方便快捷大容量交通线路站点,优化公交线路,推进城乡客运一体化,从根本上解决出行难问题。

拒载、乱收费现象严重。从主观上分析,原因是运输市场监管力度不够、打击不到位,驾驶员综合素质有待提高,要强化宣传教育,要把好驾驶员从业资格准入关,落实退出机制。

从客观上分析,供需失去平衡,提供了驾驶员挑客拣客机会,受利益驱动,往往拒短途跑长途,出租车运行需冒更大的安全风险,驾驶员心理不平衡,市民也有包容心理,滋生了投机或违规行为,乱收费愈演愈烈。出租车拒载和乱收费是关联的,拒载行为往往伴随着乱收费。

服务质量低劣。随着人们生活水平不断改善,对出租车服务质量期望值要求越来越高,出租车提供的服务水平与乘客的感知差距越来越大。

行业祭出“组合拳头”

加快出租车管理立法进程。2004年国务院出台《中华人民共和国道路运输条例》,在附则中明确规定出租车客运管理办法另行制定,但近10年来,并没有一部出租车管理方面的国家法规出台,法规制定严重滞后,对出租车管理带来很多困惑与不便。

明确出租车行业定位,明确出租车经营权属公共资源,经营者不能无限期占有,建议经营权应实行有偿使用。明确发展公车公营公司化经营模式,从政策上引导车辆产权和经营权向公司过渡。

完善出租车管理法规体系,应尽快从国家层面制定出租车管理条例或办法,从顶层设计考虑,结合我国出租车管理和发展的总体思路和方向以及各地积累实践经验,对长期困扰行业的具体问题作出规定,形成法规体系。

发挥市场作用。市场作用是无形的、强大的。企业配合职能部门根据国家政策从微观上强化管理,并承担市场主体责任。

增加出租车的最大阻力是行业既得利益者和垄断经营者的抵制,政府决策时最担心行业不稳定,各地新增运力时常出现罢运、上访事件,但也有成功平衡过渡的案例。

科学制定合理的运价体系,灵活的价格形成机制是规范市场行为的重要条件,合理的运价有利于维护乘客、经营者、驾驶员的合法权益。

政府对价格管制政策应作如下调整,一是在当前需求量旺盛的情况下可适当提高价格,以满足特殊出行的需求;二是在春节期间调高起步价,符合人性化管理要求,有利于根治乱收费现象的发生;三是在当前城市交通十分拥堵的情况,调高等候时间费用,让驾驶员去繁华地段营运收入不受大的影响;四是建立油价、运价长效联动机制。

应发挥好政策支持作用,目前来看,出租车实行油补政策不一定合理,每台车一年2万元左右,不少出租车改烧天然气照样获得补助,对纳税人也不公平,对班线客运尤其不公。油补费用按规定发到驾驶员手上,实际经营者通过高额承包费是真正的受益者。

发展约租车业务。“约租车”概念是个舶来品,简单地说就是“电话叫车”,可描述为通过电话叫车的方式提供预约服务的出租车。

鉴于我国出租车数量实行管制实际情况,借鉴国外约租车管理经验,可采用出租车与约租车分开管理模式。约租车不实行数量管制政策,完全由市场调节,考虑到会对出租车市场的冲击,明确约租车不能从事巡游和站点候客服务,不安装顶灯、计价器等标志,只能停留在调配站中等待调配。而出租车也可以提供预约服务,但收费方式与约租车应有区别。乘客与出租车预约要支付预约服务费和计价器显示的金额,出租车必须使用计价器,城区之外的协议价不得超过计价器显示的金额。

创新市场监管方式。出租车管理是世界性难题,越难越是要改革创新,这当然需要顶层制度设计、上位法的支撑。在现有法规框架下,关键是把工作做细、做实,转变工作方式,寓管理于服务中,不能遇到问题就绕道。

建立严格的准入和退出机制,市场的活力在于既有准入又有退出,形成优胜劣汰,行业才能健康发展。我国出租车经营主体“多、小、散、弱”,企业准入条件不细化,相当一部分因历史遗留问题不符合规定,整合起来难度又很大,更谈不上强制退出。出租车驾驶员成分复杂、文化水平低、综合素质差,因准入考试体系不完善,把关不严,大量低素质人员进入该行业,而因违规强制退出的屈指可数。

建立完善的质量信誉考核机制,交通运输部已于2012年发布了《出租汽车服务质量信誉考核办法》,这是加强企业和驾驶员监管的重要手段,应充分利用好、发挥好作用。

建立畅通的利益冲突协调机制,出租车行业由于自身的特点往往会发生不稳定、群体性事件。任何矛盾的激化都有一个过程,关键在矛盾产生的过程中要及时掌握情况、及时应对,要有中间环节的协调机制,才能大事化小,小事化了,确保行业稳定。

加强出租车服务和管理设施的建设,为改善出租汽车经营环境,应加强城区服务设施建设,在城市规划建设中要考虑设置出租车服务站点,解决驾驶员停车、如厕、洗车难等问题,特别是火车站、汽车站广场应科学设置专用出租车通道,采取物理隔离方式,既要满足乘客上车需要又要保障正常营运秩序。

加强执法队伍自身建设,打铁还靠自身硬。管好行业必须有一支优秀的队伍。在当前社会转型期,道路运输业快速发展,长期积累的矛盾都暴露出来了。针对难点热点问题,从政策上引导执法人员敢于去研究、探讨,采取应对措施,只要依法行政,不能因为稳定而束缚手脚,对违规行为应予严厉打击,对违法行为相关部门应予追究当事人法律责任。

目前来看,出租车实行油补政策不一定合理,每台车一年2万元左右,不少出租车改烧天然气照样获得补助,对纳税人也不公平,对班线客运尤其不公。

3.如何破解多区域IT管理难题 篇三

其实，老陈遇到的这一问题并不是个例，多区域集团类公司的CIO们需要做出的两难选择在于，如果为各地单独配备IT管理人员，不饱和的工作量必定意味着资源浪费，而若由集团总部集中支持，服务响应效率和质量又较难保证。

随着IT应用的不断深化，企业IT服务需求也越来越复杂多样，特别是多分支机构的IT服务管理需要CIO在成本与质量间做出最佳平衡。一般来讲，企业在发展初期会自然形成各自为阵的IT管理格局，但随着企业规模的不断壮大以及IT应用的增多，分散式IT管理不断推高IT成本，此时CIO开始考虑进行IT标准化和集中化。

“标准化是集中化的基础。企业进行集中IT管理的目的并不是为了集中权力，而是简化管理难度和降低成本，而集中的前提则是统一的IT标准环境。”拥有10多年IT运维管理经验的金道公司高级副总裁王勇，结合其公司服务上百家世界500强外企驻华机构的实战经验指出，“在标准的IT环境基础上，企业即可建立集中IT服务台，通过一线方式快速解决掉全国各地的绝大部分普通IT服务需求，可降低整体IT运维成本。对于小部分较复杂问题，如果考虑用户体验和服务响应速度，也可在各个分支机构现场配备专职二线IT服务人员。”

但是专职二线IT服务人员工作量又很难做到最大程度饱和，这在一定程度上依然会造成资源和成本的浪费。CIO该如何进行持续优化·

对此，王勇跟我们分享了金道公司的成功经验：“我们在一些客户那里会采用‘虚拟服务台’模式，主要做法是在二线IT服务人员比较闲的时候，安排他负责一部分一线服务台工作。这样既保证了分公司现场的响应速度和用户体验，又不至于浪费。”据介绍，采用此方法，金道服务的多家企业在三年周期里，整体IT服务效率可提升15%以上，相应IT运维成本亦得到显著降低。

“但这样做的前提是要有必要的IT服务管理工具来记录、分析二线IT人员的工作量。此外，如果企业的IT运维进行了外包，那么IT服务商是否有足够的动力来支持和配合是CIO会面临的一大现实难题。”王勇补充到。据了解，传统人员外包服务商会因服务费用按服务人头计算而缺乏主动改进服务效率的动力，而如果是管理服务外包提供商则因为按照服务结果计费而会积极主动与企业一道持续优化服务效率及成本。

4.如何破解安全管理难题 篇四

车险理赔都存在哪些难题？如何破解

机动车辆保险业务是财产保险公司的主要保险业务，为使车险业务效益最大化，必须高度重视车险理赔工作，针对存在问题，找出结症所在，采取有效措施，破解理赔难题，只有这样，才能不断提高车险的经营效益。

从目前的保险公司车险理赔情况来看，赔付率普遍较高，经营效益不甚理想。主要存在以下问题：

医疗审核不到位。具体表现为“三重三轻”：重药品审核，轻诊疗检查费用审核;重药品目录对应性审核，轻医疗费用关联性审核;重车险人伤费用审核，轻非车险人伤费用审核。受公司产品线业务发展的影响，医疗审核执行不同的标准，通过削弱医疗审核力度置换客户忠诚度的现象较为明显。所以，有的不愿做过细的解释工作，怕客户纠缠，怕保险诉讼，放松了医疗审核;有的在诉讼中不主张自身权利，基本医疗范畴外用药被判赔;有的审核不细致，造成超额赔付等。

医疗跟踪不到位。公司医疗跟踪工作流于形式，没有建立有效的跟踪前置平台，人工跟踪、监督指导经治医生用药的效果较差，很多医院不太配合，大处方、假处方、人情用药、搭车收费等现象时有发生，已成为公司理赔管理的重要瓶颈。

事故处理不到位。事故责任认定的真实性、合理性是公司理赔管控的重中之重。可有的公安交管部门往往任意放大自身权力，责任认定随意性强，保险公司在责任认定上处于被动状态，有些办案人员利用权力，在事故处理中进行多方利益调整，成了“稳定性公益赔付、利益性调整赔付”的受害者。

诉讼追偿不到位。诉讼案件超赔现象较为严重，追偿乏力。理赔公关机制作用未发挥作用，公关费用投入不够，除被动应诉到法院外，很少与法院沟通。法律环境较差，很多在其他地方胜诉的案件得不到法官支持，造成了巨大的合同超额赔付。对本应由被保险人或第三人承担的赔偿，追偿意识不够，运用法律保护公司利益的能力不足。

成本归集不到位。车险理赔成本归集不规范，互碰案件处理不正规。如互碰事故因无法找到对方车辆、交警调解“各修各车”等原因按本车车损险赔偿。还有一些案件法院判决保险公司先在交强险中赔付精神抚慰金、死亡补偿金、丧葬费等费用则在交强险剩余限额或在商业三者险中赔付，导致将交强险部分赔偿责任转嫁至商业三者险承担等。

承保质量不到位。核保功能没有很好的体现，当前仍停滞在保单的“要素”核保上，没有从“要件”上进行核保。理赔与产品互动不够，风险高的一些险种和客户群还未得有效控制，“重保费轻理赔”的问题依然突出，对承保说“不”的过少，与理赔形成鲜明反差，承保风险管理滞后。

造成车险理赔难题原因

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上述车险理赔问题的存在，深究其因，主要是受外部环境的影响和内部因素的影响所致。

首先是受外部环境的影响：

法律法规所致。交强险限额的提高是人伤案件案均赔款走高的重要原因之一，今后该因素释放将会更加明显，也直接提高了人伤案件案均赔款数额。

涉及部门所致。如交管部门在处理车险事故时，偏重依据保险情况划分事故责任，这在人伤案件中表现得更为突出;医院乱检查、大处方、搭车开药、挂床就医，甚至出现人员身亡后还在发生费用的情况，造成保险公司事后医疗审核难度大，客户意见多，导致投诉和诉讼上升。

法院判决所致。大部分法院判决案件都涉及到人员伤亡，造成公司难以进行医疗审核，并且法院判决公司先在交强险项下赔付精神抚慰金，增加了商业险的人伤赔付金额，造成合同超额赔付。

城乡户籍所致。近年来，各地淡化农村户口，套用城镇户口赔偿现象十分严重，“三费”标准难以控制。

其次是受内部因素的影响：

思想认识不清。今年冰冻雪灾、特大地震、事故频发的潜在影响，部分基层公司认为大灾之年，很难完成利润，放松了理赔质量;加上市场竞争激烈，发展压力过大，导致部分公司以理赔资源为代价，以达到业务发展之目的。

医疗跟踪不力。虚假评残情形较多。限于人力影响，普遍呈现医疗跟踪不到位的情况。虚假评残(特别是虚假评定十级伤残情况)和低残高套行为依然存在，增加了公司的巨额赔付成本。

医疗审核不严。面对激烈的市场竞争，导致目前部分公司医疗审核力度有所放松，医疗审核的规范性不强，大都是对医疗费用总金额进行扣减，而不是在明细清单中进行逐项审核，“三费”审核偏松，特别是出院后休息误工费和继续治疗费偏高。

调查能力不足。由于市场规范程度不高，保险的法律环境不够好，过度相信一些判决、调解等索赔资料，没有针对性地进行调查。

破解车险理赔难题对策

要想车险有最佳的经营效益，就必须极为重视理赔业务质量。针对上述问题举一反三，全面进行整改，特别是对一些影响赔付成本和赔付效率的问题，要制定出行之有效的措施，进行重点整治。

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1.提高员工综合素质。要加强对理赔人员的业务素质培训，特别是要加强对医疗审核人员、车险查勘定损人员的培训，建设起一支思想好、业务精、作风正和稳定高效的理赔骨干队伍。

2.严格理赔操作规程。要加强车险理赔关键风险点的管控，努力在查勘定损、报价管理、跟踪调查、医疗审核、理算核赔等方面下工夫，减少超额赔付，切实提高理赔业务质量，提高盈利能力。

3.加快车险理赔速度。要进一步提高车险理赔工作效率，进一步简化理赔手续和流程，不断提高理赔服务质量。减少内部流转环节，减少资料收集前的滞留时间，主动催收理赔单证，实现理赔提速目标，切实提高客户满意度。全面落实“交强险重大人伤案件提前赔付机制”、“交强险直接向受害人支付赔款的赔偿处理规定”和“交强险无责财产赔付简化处理机制”，实施交强险财产损失“互碰自赔”等理赔简化、创新机制，缩短理赔周期。

4.加大诉讼公关力度。要做好理赔诉讼公关活动，通过多种方式改变法院法官对保险的偏见，提高保险合同的法律地位。充分发挥保险行业协会的作用，密切与其他保险主体的协同，引领其他保险主体共同参与诉讼公关。加强对司法鉴定部门、公安事故处理部门、法院民庭的公关联系，增加理赔公关投入，明确理赔公关责任，改善责任认定、司法鉴定和保险诉讼等方面的环境，减少保险合同的超额赔付，提高保险诉讼案件胜诉率。

5.搞好未决赔案管理。对长年积案、通赔积案要进行有效清理，切实提高未决赔款准备金的估算准确性。重点要加强对基层公司检查和业务质量督导，特别是在理赔效率上要帮助其提高效率。同时，高度重视理赔服务投诉，及时解决各类矛盾纠纷，加强对社会各界反映情况研究，及时解答各类疑惑。对于服务质量差、信访投诉多的分支机构及相关责任人及时警示，对于恶意拖赔、惜赔、滥赔等违法违规机构和人员依法严肃查处。

6.加强车险风险管控。要加强与产品线的互动，密切协作，对风险大、赔付率高的险种要及时向产品线通报，认真落实黑、灰名单制度，把事后被动理赔前移至主动严把承保质量和防灾减损等管控风险方面上来，合理降低赔付率，不断提升车险的经营效益。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

5.如何破解安全管理难题 篇五

作者： 发布于：2006-12-27 12:30:30 文字：【大】【中】【小】 摘要：

当前，我市职业教育正处于一个全新的历史发展时期，即从重数量扩充转向重质量提高、从重硬件投入转向重软件建设，从重外延拓展转向重内涵丰富。但职教的转型同样也带来了很多亟待解决的新课题，在刚刚召开的全省重点职业学校创新联盟第五届论坛上，与会的校长就不约而同地提到了“专业课教师为啥抢手”的话题。

专业课师资普遍紧缺

一提起专业课师资问题，校长们就眉头紧锁。有校长告诉记者，当前职校专业课教师的现状是“理论太多，技能太差”。而从企业一线招聘技工进校当教师，又面临重重困难。因此，想要招聘一个好的专业课教师，有时往往心有余而力不足。这位校长坦言，按照“以就业为导向”的育人方针，目前好的专业课教师仍是“一将难求”，而职校在师资培养上也有很长一段路要走。

“一些发达国家职校的专业课教师数量往往能占到全体教师总数的近七成，而我国目前的比例大致为各占50％，这不是一种好现象。”接受记者采访时，上海市教育科学研究院研究员杨黎明直言不讳。他说，好的专业课教师难找的深层次原因是职校学生及其家长热衷于升学、教师教育创新不够等。他举例说，德国就有专门学校负责培养既懂专业、又通晓教育教学技能的复合型人才，而我国类似的学校并不多。“现在是到了大力关注职校专业课师资建设的时候了”，省教育科学研究院院长方展画表示，我省职业教育发展一直走在全国前列，要实现现阶段职教的平稳转型，切实加大专业课师资建设力度正是题中的应有之义。

据记者了解，我省目前共有600多所职校，除其中的70多所国家级重点职校外，其余的学校普遍面临专业课教师紧缺的难题。“前段时间有新闻报道，百万年薪聘请高级技术工人，很多人都因此为职业教育欢呼。但他们没看到专业课教师的缺口问题，而这关系到职校的可持续发展。”有校长忧心忡忡地表示，这个“瓶颈”问题不解决，职业教育要实现大发展就是一句空话。

专业课教师为啥难找

从全国范围来看，我省的中等职业教育居于领先地位。但即便这样，全省职校的专业课教师队伍总体上也不容乐观。据专家介绍，由于职业教育的发展历史不长，专业课教师有相当一部分是由文化课教师转行而来，因而其专业知识和职业技能先天不足。与此同时，职业教育的行业特点又相差很大，不同专业需要不同的“双师型”教师；即便是同一专业，由于课程不同对教师的专业技能要求也存在着差异。所有这些，都使职校的专业课教师队伍建设呈现出多样性和复杂性的特点。

“当然，还有一些体制性的问题。譬如我们想要的教师进不来，而不想要的教师却偏偏往学校里塞。”温岭市职业技术学校校长江照富讲述了他的苦恼。原来，他们想招的教师是那些企业一线的懂技术、有丰富实践经历的技术能手，但囿于现行的人事制度安排，要实现企业工人向职校教员的角色转换，难度却不小，“有时甚至是根本不可能的”。而相反的是，由于教育行政部门优先安排本地的师范类毕业生担任教师，因此分配进职校的往往是一些缺乏实践经验、动手能力较差的大学毕业生。对于职校来说，这不仅无法满足他们的要求，有时还成为一种负担。温岭市职技校的做法是：刚毕业的大学生一律先到企业一线脱产培训一年，熟悉和掌握有关技能后，再安排进学校讲课。

另外，记者也了解到，由于好的专业课教师不仅是学校的“香饽饽”，也是企业争抢的对象，因此专业课教师跳槽也在一定程度上造成了师资的紧缺。像我省一所职校，近5年来从湖北省招聘了10多名“双师型”教师，但如今依然留校任教的仅半数。据了解，这些教师跳槽的原因主要是企业的待遇更好，给的报酬更高。

破解之道主要有三

虽然专业课教师依然紧缺，但我省各地的职校也采取了一些切实可行的举措，以破解这一难题。据介绍，举措之一是加强自身造血功能，“转化”教师。像长兴县职业教育中心学校就在国内外建立了4个“双师型”教师培养基地。其中，与德国富尔达BBZ培训中心合作建立的高技能人才培养基地，投入高达100多万元，目前已有26名专业课教师在异国他乡接受培训，并取得了技能证书。从今年起，该校更是要求45周岁以下的文化课教师选学一项专业技能参加培训，计划用3年时间，使80％的教师达到中级工水平。而杭州市中策职业学校也与英国、新加坡、澳大利亚等国开展合作办学，仅2005学年就选派8名教师赴国外受训，提升了他们的专业技能。

举措之二是外聘兼职教师，留有余地。以绍兴市中等专业学校为例，该校现有专业课教师90多人，同时外聘了23名兼职教师。“由于绍兴市出台优惠政策，职校教师如有缺编，政府将按缺编人数拨给学校一定的人头费，因此外聘教师不仅很好地解决了专业教师不足的问题，还减轻了学校的负担。”在校长娄华水看来，“2/3的本校教师＋1/3的外聘教师”是较为科学的专业课教师构成，因为适当数量的外聘教师有利于学校专业结构的调整，不致于引发那种“一个专业取消导致一批专业教师下岗”的现象。

举措之三是打破壁垒，引进专业人才。早在几年前，临海市就出台政策，允许职校在招聘高素质的专业课教师时，降低学历和年龄的要求。通过这条“绿色通道”，仅临海市中等职业学校就从外省引进了多名“双师型”教师，并形成了以15名技师和2名高级技师为骨干的专业课教师群。另外，上虞市也放宽了该市职业学校对紧缺专业和特别优秀人员的年龄限制，并将聘期内的年薪提高至3－4万元，以吸引优秀的专业课教师加盟。

6.如何破解安全管理难题 篇六

中国消防在线 | 时间： 2007-11-29 | 文章来源：重庆总队合川消防支队 | 作者：樊鹏

消防部队如何围绕“打得赢、不变质”两个历史性课题，与时俱进，规范建设，推进部队思想政治教育创新，更好地为部队参与和谐社会建设创造良好消防环境提供“政治保证”和“智力支持”，“永葆人民军队的性质、本色和作风”是当前消防部队“贯彻十七大精神，全面构建和谐社会，消防怎么办”需要回答的一个首要问题。

笔者认为，思想僵化、政工人员量少质差、工作作风不实、整体投入少是消防部队思想政治教育的“四大难题”。分析产生这些难题的原因，积极研究制定解决的办法和措施，具有重要的指导意义。

一、充分认识当前思想政治教育工作中存在的四大难题

思想观念僵化，创新的举措不多。新时期下的思想政治教育要富有成效，就必须打开眼界，扩大思维领域，增强思想的全面性和系统性。但现在仍有部分单位开展思想政治教育常常是凭老经验、老印象，走不出老条条、老框框的束缚，工作部署上不能注重全局性、战略性问题，工作目标上不注意共性要求和个性发展兼顾，工作着力点不能立足于社会发展和消防部队建设的实际。在教育方法上，吸取现代科学发展的成果，运用心理学、教育学、管理学、政治学等各学科的知识方法的少；在教育手段上，善于把思想政治工作与制度手段、管理和监督的手段互相配合，取长补短，增强整体效力的少；在教育制度上，部队一体化、主体化、网络化的工作机制完善的少。僵化的思想观念和落后的教育举措成为制约思想政治教育工作向现代化发展的“瓶颈”。

政工人员量少质差，思想理论水平偏低。抓好思想政治教育，政工干部是关键。当前，一是基层中队干部普遍不足，差额的都是政工干部。二是政工岗位的艰苦性和消防部队内部岗位之间的差异性等原因，令有些干部不愿从事政工工作，造成部队政工人员缺乏。目前，已任命到大队政工岗位的干部绝大多数是从防、灭火岗位上选配过来的，年龄普遍年轻化，对党的理论、路线、方针和政策学习不够，理解不深，思想工作理论水平整体偏低。

工作作风不实，基层基础工作不牢。一是存在形式主义套路。少数单位一搞政治教育就套用上级文件，制订学习计划，提出学习要求，汇报工作注重组织了多少次学习，写了多少心得体会，办了多少期墙报，只求数量，不求质量。有的单位一抓思想政治工作，就组织官兵到烈士陵园参观，聘请老革命讲传统，看似轰轰烈烈，实则华而不实，只重形式，不重效果。二是存在官僚主义作风。极少数干部对思想政治工作情况若明若暗，对新形势下出现的新情况、新问题不了解、不研究，说不清、讲不透，对群众的呼声和意愿置若罔闻。三是存在教条主义思想。思想教育内容大而化之，笼而统之的现象比较普遍，教育中“拿来文件读一遍，找张报纸念一念”的情况较多，具体解答干部战士普遍关心或急需回答的问题的少，个别人的思想教育也往往是一般性的说教多，针对不同对象、不同时间、不同任务等情况进行分析调查、制定相应对策的少，总想“一把钥匙开多把锁”。

整体投入少，总结积累经验不多。从整体看，近年来思想政治教育工作相对部队建设和业务工作，无论是时间、精力、人力，还是财力的投入方面，都是远远不够的。政治教育时间难保证、政工干部难选配、政工经费难保障等问题在基层尤其突出。政治教育工作虽然年年搞，季季搞，月月搞，但总脱不了俗，总结经验不很多，特别是有创新、有价值、能普遍推广的新经验不多。

二、导致当前思想政治教育工作存在难题的四大原因 缺乏针对性。一是不能因人施教。不善于从官兵结构的实际情况出发，针对官兵的思想基础、道德标准、文化素养、知识结构、接受能力、社会经历等方面的差异，按照不同层次，制定不同的教育计划，采取不同的教育形式，确立不同的教育目标。二是不能因时施教。不善于根据季节的变化、人员的变迁、任务的转变，适时对官兵进行教育。三是不能因事施教。对事不会具体分析，具体解决，只重矛盾的普遍性，忽视矛盾的特殊性。

缺乏科学性。在教育部署上，安排不合理，存在“内容多、时间紧、目标高”等不切实际的做法。在教育手段上，缺乏现代知识、先进科学技术和公众传媒手段的运用，教育效果及考核形式定量评估不够。

缺乏主动性。认为思想政治教育是“虚”的，抓得紧与不紧一个样，抓得好与不好一个样，对抓硬件建设和抓思想教育这个“软件”建设存在“一手硬，一手软”的现象。究其思想根源，一是教育者存在功利主义偏见。一些基层单位干部为追求个人“政绩”，在工作中把绝大部分精力放在“装修”单位的“门面”上，放在上级领导“看得见”的工作上，认为只要领导有看头、经验有写头、汇报有讲头就是成绩，至于官兵需要不需要、满意不满意则另当别论。二是存在事务主义倾向。少数干部特别是基层单位主官，一收到政治教育的通知就叫苦，一听说抓思想政治工作就叫难，叫苦犯难的原因就是太忙没有时间。有的干部“两眼一睁，忙到熄灯”，把大部分时间和精力花在事务工作上，忽视了思想教育工作。

缺乏创造性。存在因循守旧、按部就班的旧观念，对新形势下思想政治教育工作调查不够、研究不够，对党和国家的新政策、新方针、新理论学习不够，对现代科学知识和科学技术钻研不够，习惯老一套，没有刻苦钻研的精神。虽有一些政工干部有创新的热情，但由于开拓精神不强、结合部队实际运用能力弱等原因，往往事半功倍，收效甚微。有的部门和单位由于经费、条件的限制，制约了创造性活动的开展。

三、推进消防部队思想政治教育四个机制的创新

胡锦涛同志对全军提出“听党指挥，服务人民，英勇善战”的总要求，加强军队革命化、正规化建设。我们消防部队要按照这一正确方向，把部队教育好、管理好、建设好。解决四大难题，做到以下四个机制的创新，对于推进消防部队思想政治教育具有至关重要的作用。领导机制的创新。

一是要着力提高各级领导干部对抓思想政治教育工作的“首位”意识。消防部队是一支直接服务小康社会的部队，与社会主义经济建设有着千丝万缕的关系，如果不能在政治上、思想上、行动上保证官兵有正确的方向，就不能为“打得赢”提供思想和组织保证。各级领导干部在实际工作中要纠正“业务工作是硬指标，思想政治工作是软指标”的错误认识，防止和克服那种认为思想政治教育工作不好做，做不好的思想倾向，切实把思想政治工作摆在重要的位置。

二是要着力发挥各级领导干部对落实思想政治教育工作的“表率”作用。领导干部既是抓思想政治教育工作的实施者，本身又是思想政治教育工作的对象。因此，各级领导干部要带头学习，带头搞好教育，用自身的示范作用给官兵作表率。

三是要着力加强各级领导干部对思想政治教育工作的“领导”职能。各级领导要按照“一岗双职”的原则，牢固抓住思想政治工作这个“生命线”，不放松，经常做，反复做，持之以恒，坚持不懈，为部队的全面建设提供强有力的思想保证。充分认识到新形势下思想政治工作的巨大效益，坚决克服思想政治工作讲起来重要，忙起来不要，会上重要，会后次要的偏差认识。把思想政治工作纳入重要议程，贯穿于各项工作这中。四是要着力建立健全保障思想政治教育工作落实的“约束”机制。在考核上，要把思想政治教育工作作为班子考核、干部考核的重要依据，借鉴业务工作的奖惩办法，实行思想政治教育工作末位淘汰制，对年终思想政治教育工作检查验收处于末位的单位主官予以戒勉；实行一票否决制，思想政治教育工作出现问题的单位及其主官当年不得评先评优。在保障上，对合理的政工开支，做到优先考虑，在人员上配齐政工干部，定期组织政工干部培训，提高综合素质，并大力开展“优秀政工干部”等评比活动，提高政工干部工作的积极性。在制度上，进一步建立健全党委中心小组学习制度、政治教育制度、民主生活制度、党课制度、干部管理规定、党风廉政建设规定等，坚持用制度管人、管事，促进思想政治教育工作的规范化建设。特别是要制定符合时代特点的绩效鉴定标准，确立科学而又稳定的教育目标和内容。动力机制的创新。坚持从严治警、从优待警的方针，创新动力机制，加大对官兵思想教育工作的力度。

首先，要探索解决思想政治工作者的政治待遇、职级晋升和工作经费等问题，从而为新时期思想政治工作人才的脱颖而出创造必要的条件，为做好思想政治教育工作提供必要的物质基础。其次，要坚持从部队实际出发，深入广大官兵生活、工作、训练和战斗的第一线，及时了解、处理各种困难和矛盾，大力表彰先进人物和先进事迹，激发广大官兵爱军习武、崇尚消防的积极性和创造性。

第三，要坚持思想政治教育工作和经常性管理工作相结合。思想政治教育工作不是万能的，特别是在当前改革开放的新形势下，消防官兵的思想变化与社会群众的思想变化基本同步。因此，消防部队的“封闭式管理”更应与“开放式教育”有机结合起来。既要严格按照部队条令条例加强对官兵行为监督，更要利用社会思想变化的有利方面加强对官兵思想观念的引导。第四，要坚持解决官兵的思想问题和解决官兵的现实问题相结合。在当前改革开放和部队体制变化的形势下，官兵的思想有变化很正常，如干部考虑转业后的安置问题，家属下岗给家庭带来经济问题，两年战士转士官、退伍后的工作、士官个人婚姻问题等，这都属于官兵正常的思想问题。如果处理的不好，就会给部队的管理工作带来难度。因此，要发挥部队是一所大学校的作用，在官兵完成好各项任务的情况下，尽量帮助解决官兵的现实问题。

7.创业成功率低的难题如何破解 篇七

创业成功率低,难题如何破解?

义乌工商职业技术学院开展的创业问卷调查显示,70%的被调查者表示“如果有机会就一定会创业”,72%的被调查者在一年级时就参加勤工助学活动,有10%的应届毕业生明确表示将在毕业后自己创业当老板。渴望成功是创业者最重要的特质,随着创业活动的不断兴起,高职学生对创业的渴望将更加浓厚,如果说高职院校要“为每个学生提供适合的教育”的话,那么就必须正视这种渴望,并为学生的创业活动架桥铺路。

一、离不开真刀实枪的创业实践

高职学生的创业力从哪里来?不是从天上掉下来的,也不是在课堂里教出来的,归根结底是在实践中磨炼出来的。下水才知水冷暖,过河才知河深浅,无数的创业教育案例表明,创业力的获得离不开真刀实枪的创业实践。

高职院校要引导学生敢于超越常规、敢于奇思妙想,走出课堂、走进社会,在实践的大熔炉中历练成长。可以遵循由易到难、由浅入深、由近及远的原则,鼓励学生结合专业开展社会实践,如志愿者服务等,不仅可以培养学生的创业自信心,也能积累社会经验,熟悉市场规律;继而鼓励在校生投身商海,开展实打实的创业活动,培养硬碰硬的创业能力。学生动起来了,创业氛围就会浓起来,创业教育就活起来,创业能力就会逐步培养起来。

二、为学生提供仿真的创业环境

心有多大,舞台就有多大;思想有多远,行得就有多远,这些都是励志的箴言。高职学生开展创业活动要有志气、有自信,但实事求是地说,如果势单力薄打天下,很容易半路“夭折”,因此创业平台的搭建对学生创业力的培养尤为关键。

创业平台是学生走向社会之前的“炼金坊”,能为学生提供仿真的创业环境,练就创业的“火眼金睛”。创业平台还能通过高职院校的自身资源吸引一部分创业优势资源,帮助学生完成从牛刀小试的创业实训阶段向真刀实枪的创业实践阶段的过渡。另外,创业平台内的优秀创业学生能发挥集聚效应,营造良好的创业氛围,影响周边学生树立创业必成的信念,有利于创业活动的顺利、深入、持续开展。

高职院校要倾力为学生搭建创业平台,营造良好的创业环境,倡导、鼓励学生利用一切可以利用的时间,走进市场,深入市场,与市场共舞。高职院校可以成立相应的创业中心,投入一定的资金,邀请成功的企业家与学生直接对话交流,共同分享他们的创业经验和经营理念,激发学生的创业热情和灵感。同时,可以争取创业中心能获得更多的创业基金,在学校内成立创业园,吸引有志创业的在校生、毕业生加盟。这样,既能对初创时期经验不足的学生产生一定的引导作用,又可以促进人园学生的相互交流、合作共赢,形成“同学同创,同创同学”的团体优势。

三、遭遇瓶颈时给予必要的引导

面对如火如荼的学生创业行动,学校如果放任自流,那么年纪轻、经验不足、心理素质不够成熟的学生,在真实的创业实践中必将面临较大的风险。为此,高职院校必须给予及时的创业指导,构建一条安全带,编织一张保护网,保护学生的创业热情,保障学生的创业行动。创业指导主要包括制度指导和教师指导两个方面。制度指导是指通过不断完善各种制度建设,增强创业学生管理工作的规范化和制度化,使学生创业活动的开展更加有序合理。教师指导是指通过建立一支懂理论、会实践的教师创业指导团队,给创业学生提供实用、前沿的创业指导,帮助学生解决创业活动中的实际问题,切切实实提升学生的创业能力。

四、成为企业家需要理论的支撑

要想让学生实现从“店小二”到“企业家”的过渡,高职院校不仅责无旁贷,而且任重道远。随着创业活动的不断推进,尤其是有的学生创业项目越做越大,学生本人会越来越感到力不从心、后劲不足,并逐渐意识到理论在创业中的重要性,对理论知识的渴求越来越强。面对着既忙于创业又渴望学习的高职学生,高职院校如何因需施教,并将我国传统教育的“学多悟少”与西方教育的“学少悟多”结合起来?这些问题的解决,同样既需要大胆实践的探索,又需要精辟理论的支撑。

五、创业文化在无形之中感染人

文化的力量就在于能在无形中感染人、教育人、影响人。当创业成为一种共识、一种自觉行为、一种脱离制度的氛围,创业文化也就已经形成了,创业过程中积淀的各种优良品质便升华为一种创业精神,这种精神将影响到方方面面,发挥其育人成才的功能。

从社会层面来看,高职学生创业的文化氛围尚未形成。高职院校在开展创业教育探索、突破的同时,有必要大力建构创业文化,形成对创业的理性崇尚,营造适合学生创新创业的环境:鼓励创新,善待挫折,宽容失误,激励成功,从而促进创业教育与创业创新事业健康顺利地发展。

创业文化的构建要从小处着手,大处深化。开展形式多样、丰富多彩的创业活动,通过学生竞赛的形式让学生获得模拟创业成功后的自信;组织覆盖全校的创业文化宣讲与讨论,将创业文化深入学生的生活、学习、课堂之中;树立优秀的创业人物典型,宣扬他们奋发向上、百折不挠、精益求精、开拓进取的创业精神,在新一代的年轻学生中树立创业时代的“文化英模”形象。与此同时,高职院校应发挥创业文化的辐射功能,以学生创业者为主体,向社会公众宣传投身于创业大潮并获得成功的学生的昂扬风采,培养全民的创业意识、创业精神和创业能力,激发全民的创业热情。

8.岗前实习如何破解就业难题 篇八

一边是创下历史新高的毕业生规模——来自教育部新近公布的数字称：2013年全国高校毕业生达699万人，比2012年增加19万，刷新纪录。一边是计划招聘岗位数的下降——据年初对近500家用人单位的统计，今年计划招聘岗位数同比平均降幅约为15%……严峻的就业形势像雾霾一样，成为人们无奈却无法回避的话题，以至于有人称今年可能是“最难就业年”。

这种局面缘于多种因素的叠加。经济增速的放缓，产业结构的调整，导致部分行业就业需求下降。加上毕业生总量增加，高校人才培养与社会需求间的结构性矛盾问题长期存在，造成了今年就业压力增大。

“最难就业年”也让不少毕业生改变了就业观念，在没找到心仪工作之前，选择先在见习岗位上锻炼自己。同时，更多的在校大学生放弃了原有的暑期计划，开始积极寻找实习岗位，提前为自身求职增加砝码。大学生实习，成为伴随就业难而来的一大教育课题。

显然，大学生就业离不开政府的主导以及高校、企业的配合与支援。6月底，广东省政府一口气推出29条促进高校毕业生就业的政策措施，大力拓展就业岗位。紧接着7月4日，团省委联合省人社厅、省教育厅等10个单位，共同举办“展翅计划”广东大学生就业创业能力提升行动，一次性向在读大学生、应届毕业生和离校未就业大学生提供近8万个实习、见习岗位。

据悉，由政府部门主导的如此大规模的大学生实习在全国尚属首次。如此大规模实习潮来临之际，相关部门、高校要如何引导学生做好实习，才能促进其就业呢？

【各方观点】

实习推广工作不够成熟

苏登光 智联网校园招聘顾问

目前国内的学生实习、见习推广工作还不够成熟。一方面，学生寻找社会实践和实习机会的途径并不太多，学校推荐、个人寻找占了很大的比例；另一方面，仍有部分家长和学子认为学生的主要工作是学习，在校期间把功课做好就行，参加实习有耽误时间之嫌。

据了解，除了一些跨国公司和国内名企，鲜有公司有相应的实习计划和人才储备计划。知名度不够响亮的国内企业虽然曾在学校内和网站上发布过假期招聘实习生的消息，但由于自身的知名度有限，往往应者寥寥。同时，不乏有的企业还会给人以招募廉价劳动力、招收临时工的印象，这也容易导致实习、见习计划的搁浅。

一些企业虽然提供实习或见习岗位，但并没有在此方面花费精力进行精心安排。不少学生还没有意识到实习、见习的重要性，过程中不认真对待工作机会。与此同时，学校在实习、见习环节也没有安排人力进行组织协调。

尽管每年假期，各级相关部门都会先后推出一系列面向在校学生或毕业生的实习、见习计划，但所能提供实习岗位数量相当有限，相对庞大的大学生求职群体而言，无异于杯水车薪。

面对实习、见习推广计划，由于信息不对称、资源整合不到位等原因，企业、院校、学生之间缺乏一种将三者黏合聚拢的力量，这一力量应来源于政府。

政府应做好大学生实习、就业服务

刘悦 共青团广东省委学校部副部长

今年下半年，全省又将有数十万高校毕业生踏上求职征途。秋季招聘是各大企业最为看重的人力扩张节点。对于下半年即将走上求职道路的应届毕业生来说，政府部门暑期通过推出“展翅计划”，让学生提高个人社会工作能力、丰富经验增加就业筹码、进一步清晰就业诉求和职业规划，就更加具有现实意义。

学生在大一大二忙学习，大三憋论文，大四开始着急找工作，可是这时找工作的压力太大了。我们想让学生从大一开始养成职业规划的习惯，从现在开始就考虑将来要做的事。“展翅计划”的初衷，就是希望引导更多大学生参与实习，通过实习和体验对自己的人生有个科学合理的规划。

如果不做好大学生前就业服务，即使在经济好转的年代，就业问题也依然是严峻的。我们在策划过程中也跟很多单位、企业进行过沟通，一方面就业难，一方面企业出现用工荒。很多大学生不愿意去粤东西北，对自己的职业预判没有清楚的定位，这种信息的不通、对行业的不了解，都会造成人员和岗位的紧俏。

如果学生有更好的职业体验，能在就业前对行业加深了解，提升自身的就业能力，即使在经济不景气或行业结构调整的情况下，学生也能懂得合理定位自己，进行人生规划，从而在面临紧张的环境时，也能较为顺利地就业。

高校应正确引导学生实习

傅特 爱德曼国际公关（中国）有限公司中国区人才招聘及发展总监

我认为，大学老师应该告诉学生，实习要出成果，切忌打酱油。要让学生明白，我们每做一件事情的时候，是要以事情的结果来评判个人能力的。有时候不是我们的偏见，而是市场导向的必然结果。如果你把实习只是当成一次打酱油，那么你会在整个实习结束之后，失去更多机会。如果你将一次短短的实习，当成是你第一份工作来认真对待，你会发现，你学到的不仅仅是知识，还有沟通技巧、产品知识和行业发展趋势。

要告诉学生，在业余时间，不要和寝室的同学打牌、聊天，抽出一两个小时，了解一下公司的发展史、行业的动态，相信你很快会受到公司的重视。而实习中养成的习惯和积累的学习方法，都会在日后的职业生涯和发展中起到指引的作用。一个好的企业，教会的不仅仅是技能，更多是职场的生存法则。只有深刻了解职场，大学生在职业发展的道路才会越走越宽。

至于企业哪些岗位需要实习生，这要看企业的规模。其实，企业的各个岗位都需要实习生，最需要实习生的可能就是经济利润产出比较多的岗位。像我们公关公司，公共关系的这些部门需要的人就比较多；像机械型、化工型企业，可能科研部门需要的人比较多；快销行业就是销售人员需要的比较多。大学生在实习过程中主要学习的首先是实践经验，这点特别重要。其次要知道该如何与人打交道，很多大学生还是比较天真可爱的，如何与人交流和沟通需要磨炼。再次就是社会经验，一旦他们开始实习了，半只脚就已经跨到校园外面了，要明白自己以后的职业发展生涯中自己将要扮演一个什么样角色。我认为能出来实习的学生一般要比待在家里或在学校里学习的学生要走得更快些、更远些。虽然在实习期会有各种不顺，有些事情做不好，受到一些挫折，但是既然是来实习就要知道自己为什么来实习，要端正自己的态度，要思考今后自己想做什么工作，一定要懂得如何为自己的未来去做规划。

多尝试、早尝试，大学实习两大阶段目标各不同

韦平伟 中国青年政治学院教师

大学实习可以分成两个阶段：第一个阶段是大一、大二，甚至包括大三上半学期；第二个阶段则为余下的一年半时间，这两个实习阶段有着很大差别。

在第一阶段，大学生的实习目的并不明确，对自己的专业认同、自我定位甚至未来发展目标都很模糊。其实，这个阶段说白了就是让学生“试挫”的过程。建议毕业后不打算考研继续深造的同学最好从大一开始实习。找实习可以从不同角度出发，比如兴趣、特长、小时候的理想以及国家经济发展趋势等。我一直鼓励学生利用好大一、大二的寒暑假，在每个假期到完全不同类型的企业实习。只有做了各种尝试之后，才能在这两年半的时间里发现或是培养出擅长的东西，甚至有些学生会发现自己喜欢的职业与所学专业无关。

建议学生进入第二个阶段时就应该有一个比较明晰的职业规划了，清楚自己想从事何种职业。这一阶段学生需要做的就是根据个人职业定位找实习，带着极强的目的性在实习中注意学习以后工作中用得到的技能，而且最好到有职位空缺的单位实习。

学生应把实习当作正式工作看待

汤梦娟 陕西师范大学教师

找实习岗位要像正式找工作那样应对，实习时应该积极主动去学习，通过实习了解自己擅长的领域和公司的需求，为高峰期找工作做准备。

近年来部分企业对实习生数量的需求有所减少，但总体上看，企业对实习生的需求一直比较大。大企业给予的实习岗位的职责和工作内容更为规范，如果去中小型企业实习，将其中的经验总结一下，也是很好的收获。

实习生转正为正式员工，这是用人单位求才、大学生求职的最好捷径，因此倍感求职压力的大学生应该珍惜好的实习机会。实习有用吗？答案很简单，用心的实习有用，体验也罢，学习也罢，不是企业给的，而在于实习生是否自觉自愿，否则实习不会是通往工作的阶梯。

链接

大学生实习现状

近日，人人校招网发布了《2013大学生实习反馈调研报告》。报告显示，近六成大学生在校期间没有实习经历，就业前景令人担忧；而随着一线城市人才的饱和，越来越多的大学生不再将一线城市作为实习的首选。

调查发现，截至2013年4月，只有40.5%的大学生在校期间参与过实习求职，近六成大学生将会以“零工作经历”的状态加入到求职大军中。在未参与实习求职的大学生中，近七成大学生表示离毕业还早，尚未到实习阶段。众所周知，秋季招聘往往是各大企业最为看重的人力扩张节点，而拥有实习经验的求职者将会受到更多企业的青睐。根据调查数据显示，通过实习转正是当下大学生获取工作机会的渠道之一，超五成大学生可通过实习转正。

随着一线城市工作、生活压力的增大，大学生更倾向在家乡省会或家乡城市寻找实习机会，明确希望到一线城市寻求实习机会的大学生不足两成。本次调研发现，大学生对于实习目的有着清醒的认识。86.4%的大学生将“提高个人社会工作能力”作为参加实习的首要目的；“丰富经历、为就业增加筹码”紧随其后，占80.4%。

调查显示，大学生实习时长普遍偏低，超半数实习生实习时长不足2个月，实习时长在1～2个月的大学生占比最大，高达30.5%。仅有28.9%的人在实习中能接触到部门核心工作，46%的人在实习过程中能够接触到部门基本工作，25.1%的大学生表示，在实习中只能从事初级的支持性工作。超半数人的实习薪酬低于50元/天，两成人在实习过程中没有薪酬，2.6%的人要支付一定费用才能获得实习岗位。除薪酬之外，56.4%的大学生在实习中有补贴，餐补为其中最主要形式。