公司员工招聘简历（精选6篇）
1.公司员工招聘简历 篇一
招聘流程 撰稿：白水泉 QQ：1630030
流 程
工作内容
说 明
1旧职位空缺 或 设立新职位
用人部门向行政部人力资源管理员申报
3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
行政部
2.公司员工招聘简历 篇二
2011年1月至6月 (即前2季度) , A公司共离职 (含主动离职和被动离职) 26人 (含公司全体、物业主管以上员工) 。其中, 管理职系有8人, 技术职系有9人;专员职系有9人。2006年前三个季度的离职率 (离职率=离职人数/期间在公司就职的总人数) 为32.91%。
流失人员在公司工作期间, 公司所产生的人力成本共计830256元, 计算口径为名义工资、福利中高层按每月700元、普通员工按每月500元计算。从招聘途径细分来看, 社会关系招聘人员产生成本378750元;通过报纸招聘人员产生的成本为204850元;通过天基招聘人员产生的成本为114810元;通过校园招聘产生的成本为131846元。
(一) 按职级分类
中高层8人, 离职率为44.44%;技术职系9人, 离职率为29.03%;专员职系9人, 离职率为25.71% (见附表III) 。由各职级离职率可以看出:A公司人员流动处于不正常状态, 一般情况下按离职率高低排序应该为:专员>技术职系>中高层。中高层人员及技术人员 (即:职业经理人与技术创新者) 作为公司的人力资本, 是一个公司人力资源的价值所在, 保持稳定才能有利于公司的经营发展及凝聚力的加强。而A公司的离职率排序与一般情况相反, 中高层及技术人员 (人力资本) 流动远远大于普通员工, 尤其是中高层, 他们作为公司的脊梁, 9个月内离职率达到44.44%。
(二) 按离职原因分类
根据调查离职原因归纳为个人发展、家庭原因、不满企业现状、双方不合适、公司劝退六种原因, 统计结果见附表IV:
由此可以看出, 对公司文化氛围与发展状况或领导方式不满意和公司主动辞退的人较多。这可以从两个方面分析:员工对公司不满意说明员工对公司的经营现状不满及发展不乐观。公司对员工不满意说明两个方面:一方面, 公司在选拔人才时没有选对合适的人员, 招聘的质量不高, 除了面试考察环节设计仍然欠科学外, 与2010年5月至2011年8月一年多的时间里招聘渠道相对局限也有一定关系, 此间主要依赖网站、免费报纸、校园招聘、社会关系等途径。今后将从延长岗位预约时间、加大察访力度、优化招聘测试、加大招聘投入 (运用强势媒体、借助专业机构) 等方面着手改善。另一方面, 公司受制于目前郑州人才市场上人员普遍水平 (对比其他同类公司) 。此外, 在离职率高的背景下, 我们一边总结, 一边还要前进, 在三季度公司劝退人员较多而影响员工安全感的情况下, 对能够满足岗位需求的新员工转正依然应正常进行, 以免影响公司与员工间的信任氛围。
(三) 按部门分类
建筑设计部:4人;工程项目部:4人;预算造价部:3人;营销中心:7人;财务核算部:2人;行政人事部:1人;物业公司:5人。
由此附表V可以看出, A公司后勤保障部门人员相对较稳定 (财务、行政) ;业务部门, 尤其是营销中心人员流动较大。结合中高层人员流动, 我们可以得出:员工离职和部门负责人变动关联较大, 所以我们要着力做好中高层等掌握话语权人的思想工作, 发挥他们在部门管理中的作用。物业公司人员变动主要是8月份三个新任主管的原因, 与当时物业公司管理上较混乱、负面影响较多密切相关。
(四) 按离职时间分类
第一季度离职5人;第二季度离职4人;第三季度离职17人, 其中7月份4人, 8月份6人, 9月份7人。
在春节前后 (第一季度) 整个人才市场人员变动比较活跃时, A公司人员相对较稳定, 但在五一过后半月内主动离职3人。A公司人员变动最频繁集中在7月-9月 (存在公司劝退因素) , 离职人员占前三季度总数的2/3, 其中以营销中心和物业公司为主 (营销中心5人, 物业公司4人) 。结合5月底6月初人员变动情况, 营销中心人员基本上全部调整。
(五) 从招聘途径上分析
网络招聘:12人, 离职率为:38.71%;报纸招聘:1人, 离职率为:10%;社会关系:7人, 离职率为:25.93%;校园招聘:6人, 离职率为:60%。
因通过不同途径到公司任职的人员绝对数相差较大, 所以以离职人数占本招聘途径进入公司人数的比率来进行招聘途径比较。
由以上可以看出, 上次进行的校园招聘较为失败。这启示了我们, 在公司目前这个阶段, 主要的人力资源诉求还是直接的技能与经验, 应以引进有丰富工作经验的人员为主, 人才储备与培育不是本阶段的主要任务。网络招聘主要用于招聘普通职员和一般工程师岗位, 在今后招聘这类人员时应加强对人员忠诚度和心态的评判。相对而言, 通过社会关系进入A公司的人员是这几种渠道中最稳定的, 但是其近26%的离职率也与通过社会关系招聘非常稳定的特征相差较大, 这说明我们在依赖此途径时要着意加强对人才的客观、全面评断。
通过以上对各个招聘渠道离职率的分析, 可以看出各个招聘渠道在A公司的离职率都相对偏高。所以我们不仅要强化入职前的招聘管理, 还要加强入职后的新员工引导、持续的企业文化培训等工作, 另外, 我们也要加快公司的业务发展, 改善公司的管理环境。
二、对策建议
人员流动是必然的, 但大量流动就影响了组织的发展, 特别是频繁的人员变动给公司带来较大的负面影响, 影响企业的正常运转, 同时给企业造成大量的成本浪费, 同时产生了后续弥补人员空缺的成本。于此同时影响现有员工的稳定, 可能会给企业带来劳资纠纷。
综合以上分析, 我们提出以下措施与建议, 并在今后工作中落实:
1.招聘环节。我们需要切实提高招聘和甄选质量。不能一味地看重求职者某一方面, 被光环效应误导。例如, 有着知名企业和成功案例的工作经历固然是重要的因素, 但并不能因此而不去考虑他们 (特别是前雇主环境氛围与自身个性诉求) 与企业融合度的问题, 这决定着其能否快速融入工作并很好发挥作用。因此, 公司招聘时, 在对其的工作能力充分肯定后, 要对其性格特征进行分析, 针对重要岗位, 应与他们进行深度沟通, 给他们以及公司充足的时间去考虑双方是否适合。
2.激励约束机制。公司目前对中高层及重要技术岗位 (即人力资本) 采取的激励约束措施过少。这要求我们在长期激励上进行完善, 在明年薪酬改革时进行考虑员工持股计划等。
3.员工关系。结合中国的本土文化, 提高员工的忠诚度和组织承诺, 避免道德陷阱。明显的不信任会使得员工思想阻力很大, 同舟共济的愿望被销弱, 忠诚度和稳定性降低, 心态和工作干劲受到影响。当然, 对风险的防范而在制度上不完全信任是必要的, 但不宜在表面上表现出来, 这就是李瑞华经常谈的“戴着丝绒手套的铁手”, 我们可以在公司管理制度和约束机制上严格把控, 但不易把一些不信任用语言表达出来, 这样会增大管理抗性。
4.心态管理。首先我们要在招聘环节重视对应聘者心态的判别, 对于抱有短期功利心态的人员要坚决排除。其次, 心态的管理是动态的管理, 人的心态都是在不断变化的, 员工的心态会随着环境等因素发生变化, 我们应该通过不断的沟通与交流进行心态调整或帮助, 使员工心甘情愿地长期服务于公司。
5.企业文化。员工与公司企业文化是否融合很大程度影响着该员工在公司的稳定和发展。组织文化是一个组织在长期发展中形成的稳定的价值观、世界观等特性, 匹配的组织文化, 能够使员工在舒适的环境下发挥个人价值, 达到双方的共赢。
6.人才资产。员工是公司的人才资产, 如著名人力资源专家李瑞华教授所讲, 我们对人才资产的管理包括资产取得、资产运用、资产增值和资产处置四个环节。资产取得即招聘到与公司文化及岗位职责相匹配的人, 此时我们应该充分重视人才与公司的符合度;资产运用即把员工放到合适的岗位上, 让其充分发挥才能, 扬长避短, 并在人员搭配上考虑将短处互相补充;资产增值即将优秀的个人能力融合成高绩效团队, 同时还要提倡学习的文化, 公司重视培训发展, 知识不断更新和补充, 并在组织中分享;资产处置即对人员的评估、去留、晋升、重新定岗等问题的解决, 这其中人员的流动是必然的 (包括不适合公司的离开和满足发展需要的新鲜血液注入) , 合理的流动是为了维持企业的健康和发展。
参考文献
[1]于秀芝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.
[2]魏成龙, 张洁梅, 冯常生.现代管理中国化[M].中国经济出版社, 2009
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[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.
[5]胡慧平.四大招聘风险[J].人力资源, 2009, (9) .
3.公司招聘员工 篇三
销售
1、使用网络，手机微信、微博等聊天工具推广公司产品，搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户(无需陌生拜访);
2、通过网络或电话与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩;
3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力，定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系;
4、根据网络营销的要求，向各行业网站、搜索引擎、论坛、博客、QQ群等渠道传播公司宣传信息; 5、完成销售经理分配的销售业绩任务。
职位要求：
1、高中以上学历，男女不限，专业不限，可接收应届毕业生;
2、对金融行业的销售工作有着强烈的兴趣，熟悉运用电脑及最新的网络聊天工具，尤其是微信，微博;
3、头脑灵活，善于与人交流，执行力强，成功欲强;
4、工作态度积极，有责任心，能承受一定压力;
5、具备良好的客户沟通、营销能力，表达能力强，诚恳，务实，具有一定的亲和力;
6、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;
7、有相关工作经验者优先，欢迎行业精英及有志之士加入。
薪酬福利：
1、每年定期外出旅游
2、每月一次活动和生日会
3、底薪2500元 + 高提成(月薪无上限，只要肯努力，没有不可能)
4.公司员工招聘方案设计 篇四
通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新光公司的实习和调研，针对新光公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。
1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题
新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。2.方案设计的目的、意义
2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。3.设计方案的主要内容
4.1应聘人员登记表
4.2.1笔试试题
测 验 题 目
答题说明
本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。
工作兴趣
你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？ 你为什么想做这份工作 ？
你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？目前的工作状况
如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？工作职务？ 工作经历
目前或最后一个工作的职务（名称）
在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是
如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？教育背景
你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 个人问题
能介绍一下你的家庭成员吗（如有）？ 家庭成员知道你来应聘这份工作吗？ 你能加班吗？ 自我评估
你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？ 你希望的薪水是多少？ 你为什么要换工作？
你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 你对我们公司的印象怎样？
你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 4.2.3测试评估
测试结果评价表
4.2.4（1）录用通知书
录用通知书
先生/女士：
在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。
接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。
我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。
我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。
××公司人力资源部
年月日
（2）辞谢通知书
辞谢通知书
尊敬的先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 XXX 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！
5.9 公司员工招聘管理办法 篇五
1、总则
为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本办法。
本办法适用于公司一切招聘活动。
2、招聘程序
①审批。根据公司制定的人力资源规划，用人部门根据职位空缺情况，填写《公司员工增补申请表》，报行政部审核，再上报总经理批准，具体事宜由行政部负责。②发布广告。行政部通过报纸或者网络、海报、人才招聘会、猎头公司等多种方式发布招聘广告。
③初选。行政部对所收集的材料进行初步筛选，淘汰一批明显不符合条件的申请者。④第一轮测试。此测试由行政部主持，多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由行政部视职位要求进行安排。
⑤第二轮测试。根据第一轮测试的结果，行政部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。
⑥第三轮面试。行政部根据用人部门的意见，安排通过两轮测试的候选人与公司主管领导、总经理见面，确定拟聘人选。行政部对主管以上拟聘员工进行外调。⑦通知到职。行政部根据体检和外调结果，通知相关人员按时到职。
⑧出示文件。新员工录用后，需先到行政部办理相应手续。届时需出示以下文件，以备存档：
简历一份；
身份证原件复印件；
学历、学位证明原件、复印件；
一寸近期免冠照片4张；
其他技能证书和文件；
3、凡有下列情形之一者，取消试用资格：
①违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；
②吸食毒品者；
③精神病或传染病者；
④应聘时隐瞒了自己的真实情况者；
4、考察期限。新员工的考察期原则上为3至6个月，根据表现可提前转正，但不可少于1个月。考察期届满时，到行政部领取《转正申请表》，由行政部组织考核，考核合格者按期转正。考核结果欠佳者，可根据用人部门的意见延长试用期，试用期满后考核合格者，方可继续留用。对于因品质问题或表现特别不令人满意者或延长试用期后考核仍不合格者，用人部门出具书面意见，予以辞职。
处于考核期的员工考核期间薪酬不做任何调整。
5、签订合同。考核期满后转正者，到行政部办理相关手续，并与公司签署劳动合同，合同期限为一年，特殊情况者例外。
6、公司员工有义务为申请者保密，所有未被录用的申请者的材料原则上不退回申请者本人，由行政部统一处理。
7、本办法由公司行政部负责解释。
8、本办法的修改与补充由公司总经理决定。
6.招聘会上,相企业投简历两不误 篇六
这位同学的就业困惑也代表广大毕业生的心声。现在企业在招聘人才时一般比较规范，对人才的识别有科学的测评工具和严格的面试程序。企业招聘的主要目的就是要找到真正适合自己企业需要和发展的人才，避免员工大量流失和被辞退的现象，规避新劳动合同法中存在的法律风险。
也许你也面临着上述相同的问题, 作为马上进入“招聘实战”的大四学生, 在求职前, 应该了解以下三个方面:1、招聘会的类型;2、如何选择企业;3、如何投递简历。
招聘会类型
目前，现场招聘会根据主办者不同，大致可以分为以下几种类型：
一、校园招聘会
所谓校园招聘会是指学校主办，邀请用人单位参加的招聘会。这种招聘会目的性和专业性很强，主要针对本校学生。校园招聘会又可以分为两种：
1、小型招聘会
地方教育行政主管部门一般规定各高校在11初至12月下旬举行本校招聘会，但是现在用人单位提前到学校招聘已经成为事实。所以，这些在学校正式召开大型招聘会前为个别用人单位举行的专场招聘会都可以归为小型招聘会。
近两年，小型招聘会的效果越来越明显，签约比例很高，一些学校可以达到毕业生总人数的40%—50%。小型招聘会的优势主要体现在以下两方面：
第一，针对性强。小型招聘会中的单位一般是历年来学校招聘的友好合作单位，这些单位对学校专业特点和学生能力、素质等非常了解，他们往往带着招聘指标来的。同时学生对这些单位也比较熟悉，同学与用人单位容易达成共识，很快签约。
第二，面试充分。用人单位在校的时间一般在一天以上，用人单位可以全面考察学生的情况，同时学生也可以通过已毕业的师哥师姐、学校老师和亲戚朋友详细了解用人单位的情况。这样一旦招聘单位与同学双方都有意向，签约的成功率很高。
2、大型招聘会
学校在地方教育行政主管部门的统一安排下，在特定的时间主办的，邀请众多单位参加的招聘会。每年参加学校大型招聘会来的单位比较多，但是有两个特点：一是来的许多单位是学校历年的友好合作单位;二是来的单位中相当一部分单位已经提前来参加过小型招聘会了，利用大型招聘会主要是完善前期招聘的手续和招聘个别学生;三是来了一部分新单位，对学校、学生和专业不是很了解。
大型招聘会与小型招聘会相比，优势集中体现在单位数量多，学生选择余地大;劣势主要体现在单位无法全面考察学生，导致一些不善推销自我的、具有专业实力的学生错过了机会。
二、政府招聘会
每年，地方教育行政主管部门在11月至次年1月期间举行大型人才招聘会。这种大型招聘会单位众多，一般都在上千家规模，单位层次复杂，对专业和人才层次需求多样化，社会人士均可以参加。由于参加招聘的人数众多，求职者在现场基本没有同面试官沟通的机会，不能很好的推销自我，大多数学生也是兴致而来，扫兴而归。现在，政府特别重视校园招聘会的组织工作。
三、社会招聘会
社会招聘会主要指每年由当地人才市场举行的人才招聘会。这种招聘会一般要求有工作经验，对高级管理人才、高级技术人才以及普通技术人员和服务人员需求量大。因此，应届毕业生签约机会很少。
以上三种招聘会各有优劣，作为大四学生如何科学选择招聘会对成功就业具有重要的作用。我认为可以从以下两方面选择：
1、专业内就业。
如果所学专业在目前就业市场前景好，自己又愿意用本专业找工作，我建议同学选择校园招聘会就业，并要重点把握小型招聘会的签约机会。因为校园招聘会专业针对性强，尤其是主干专业，历史悠久，社会知名度高，来的企业往往都是行业的排头兵，在其他招聘会上很难找到。特别注意的是如果你所学专业在本校不够好，你可以到其它开设了这个专业，并且具有社会影响力的学校去参加大型招聘会。这样你就可以获得更多就业机会。
2、跨专业就业。
跨专业就业可以分为两种类型：一是用第二学位，或者辅修专业找工作，这种仍然建议选择校园招聘会(包括本校和其它学校)。如果用自己的综合能力，或者职业资格证书，或者社会实践经验去找工作，建议去政府招聘会，或社会招聘会。
选择企业
每位毕业生都希望找到一个好单位，顺利开启自己的职业生涯大门。然而，面对众多的企业，毕业生往往左右摇摆，举棋不定，不知道如何选择适合自己的目标企业。由于对自己的选择缺乏自信，所以当用人单位问“你为什么选择我们企业?你是否愿意在我们企业长期干下去?”时，许多同学闪烁其词，模棱两可，让用人单位觉得求职者不够真诚，或者对企业忠诚度不高，同时企业又面临新劳动合同法的法律风险，所以只有选择放弃。
那么，毕业生应该如何选择企业呢?这里重点以校园招聘会为例，介绍一些方法供毕业生参考。
第一步查询单位名录
根据校园招聘会的特点，每年来学校的招聘单位80%以上都是长期合作单位，学校和用人单位彼此双方比较了解。毕业生可以到学院，或者到学校就业中心查看历年来与自己学习专业的相关就业企业名单。
第二步查询签约数据
毕业生到学院查询企业历年招聘学生的数量，并向主管就业的老师了解企业的招聘条件，历年毕业生就业的情况等。
第三步锁定目标企业范围
我在指导学生就业工作中发现，许多学生不了解历年企业的招聘条件和历届毕业生的就业情况，他们往往高估自己的能力而不能顺利签约，或者低估自己的能力，签约后又毁约。在众多的招聘企业中如何选择自己的目标企业呢?
(1)根据历届学生就业情况，毕业生可以根据自己在同年级同专业的综合排名情况确定就业的目标企业范围;
(2)向已经在目标企业工作的师哥师姐全面了解企业情况。内容包括企业文化、薪酬福利、工作环境、工作时间和人及关系等。
第四步现场招聘面试
有了前三步的调查工作准备，毕业生基本可以锁定3-5家企业作为重点考虑对象，接下来就可以从容面对现场招聘了。
当然在校园招聘中也会出现一些新单位，往往良莠不齐，老师也不是很清楚。甚至一些单位会借招聘之名到学校来宣传企业和产品，他们往往收走大量自荐书，然后让学生去实习(免费的)，实习满后把学生辞掉。面对这些企业，毕业生要提高警惕。
毕业生可以参照以下标准判断企业的优劣：
(1) 企业的规模大小和业务来源是否稳定。企业规模大, 有许多分公司, 证明已经走过了企业初创期, 正在进入发展和成熟期, 公司发展风险较小。企业有大型项目, 或者“拳头”产品等, 这样能够保证企业的正常盈利, 维持企业健康发展。
(2) 企业是否有科学的新员工培训计划。正规的大公司非常重视新员工培训, 帮助新员工适应工作环境, 提高工作能力, 胜任工作岗位。
(3) 企业是否有较大的员工晋升空间。一个正规的公司有比较完善的人力资源管理体系, 为员工的晋升提供了合理的通道, 为企业发展储备人才。
(4) 招聘面试官是否具有职业人的行为。面试官的言谈, 举止、工作方式和工作态度都是企业文化的投射。正规的企业必然要求公司职员的言行体现职业化。2005年, 有一位同学在面试时发现用人单位不断接电话, 举止随意, 该生判断这家企业工作纪律有问题, 放弃签约机会。后来, 签约这家企业的同学也证实了该企业管理混乱, 员工纪律松懈, 企业管理问题很多。
(5) 招聘员工数量是否合理。一般来说, 企业招聘员工都有严格计划, 各岗位配置员工必须合理。对大量招聘员工的企业同学要提高警惕。大量招聘可能存在两种情况:一种情况是企业新成立, 需要人才;另一种是员工不正当流失。如果是第一种情况, 那么企业是不规范的, 风险比较大;如果是第二种情况, 那么企业的业务很差, 或者管理混乱。前年, 有某省一家企业到某一高校计划招聘180名应届本科毕业生, 许多同学都“望而却步”。同时, 该企业的招聘人员又不能很好的说明原因, 结果招聘结果很差。一些同学签了约, 到了那里, 才发现该企业项目基本停工, 员工已经流失了三分之二。这些刚报完到的同学无事可做, 工作15天后纷纷离开了企业。
以上五种情况需要毕业生在校园招聘现场认真看公司简介，听公司宣讲和咨询企业招聘人员后，再根据自身实力和招聘岗位条件，最后选择目标企业。
投递简历
简历是个人的宣传广告，所以简历一定要醒目、鲜明和简洁。当你锁定了自己心仪的单位后，接下来就是如何把自己的信息有效地传递给用人单位。因此，投递简历也必须高度重视。这里我特别要提醒许多盲目投简历，采用大海捞针战术的同学。没有目标的投递往往是石沉大海，事倍功半。
投递简历需要考虑两个方面：
1、怎样制作有效的简历
招聘现场至少有60%的简历存在问题，被用人单位忽略。制作简历必须遵循以下原则：
(1)目标差异化原则。简历中最好要写出求职意向，让用人单位知道你想做什么。毕业生要根据不同的企业，或者不同岗位制作不同的简历。特别提醒，有些同学为了博取用人单位好感，往往采用无所谓态度，这是没有自信和没有主见的表现，用人单位通常会拒绝这样的学生。
(2)能力印证原则。简历上一定要罗列出胜任岗位的工作能力、经验、知识和技能。在写作时可以对字体加粗，或者加下划线等进行强调，最好用数字实例说明。比如，为了证明自己的销售能力，可以这样写：一天销售出了50套产品，占整个团队销售的20%。
2、怎样投递简历
我经常看到，用人单位一来，同学一窝蜂赶过去，争相投递简历，结果很多简历被退了回去，同学感到自信备受打击，却不知道原因。用人往往只招聘适合自己的人才。用人单位的用人原则是成绩好的不一定有能力，有能力的不一定最适合，适合才是最好的。那么，毕业生就要充分评估自身能力和用人单位的岗位录用标准，找到二者的平衡点投递简历才能获得面试机会。根据我的经验，给同学两点参考方法：
(1)能力上浮岗位标准1/3投递。评估自己的能力，比用人单位需求能力高出1/3的投递，获得面试的可能行最大，而且成功签约率最高。能力高出岗位需求过多，用人单位会觉得大材小用，将来你不会安心工作，会跳槽，所以会退回简历;能力过低，用人单位不会做“亏本买卖”。
(2)能够提前投递简历。毕业生可以对自己的目标企业提前投递，比如利用暑假，或者刚开学进行先行投递，也可以通过E-mail进行投递。如果是学校招聘，提前关注用人单位到校的时间信息，争取第一时间投递。人都有先入为主的思想，提前投递可以首先获得用人单位认可，在同等条件下你就享有优先权了。