建筑三项制度改革方案

建筑三项制度改革方案（精选5篇）

1.建筑三项制度改革方案 篇一

附件：

中央储备粮蓬安直属库 三项制度改革实施方案

根据中储粮蓉[2011]70号文件（•关于印发†中储粮成都分公司关于新上收库推进三项制度改革的意见‡的通知‣）精神，为了不断完善我库内部管理体制机制，完成“对标”；为了提升企业的整体实力；为了实现“两个确保”、“三个维护”和我库做大做强的目标，在广泛征求意见的基础上，结合我库实际情况，提出如下实施意见。一、三项制度改革的指导思想和基本原则

指导思想：以中储粮蓉„2011‟70号文件和科学发展观为指导，以人为本，以企业的发展为出发点，以实现“两个确保”、“三个维护”为目的，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的职工队伍，健全一套“管得了”的长效机制和能促进企业科学发展的机制，逐步增强企业的竞争能力和综合实力。

基本原则：一是“公开、公平、公正”的原则。三项制度改革方案的制订必须严格执行总公司、分公司的有关政策规定，广泛征求和听取员工的意见。改革方案的确定必须经职代会审议通过，并报分公司备案。在实施改革前，改革方案应在企务公开栏进行公示，让员工享有充分的知情权、参与权和选择权。在改革实施过程中，涉及到“定岗、定员、定薪”等敏感问题，要坚持 按程序办事，切实做到公开公平公正、阳光操作。二是周密细致，平稳推进的原则。三项制度改革事关中储粮体系的大局和我库员工的切身利益，政策性强、涉及面广、工作量大，是一项任务艰巨、难度较大的工作。我库在制订方案、具体实施和时间安排上必须统筹考虑、周密细致，既要有效推进，又要确保稳定，在稳定的大局下及时推进改革，做到推进改革和促进业务工作两不误、两促进，确保改革按时顺利完成。二、三项制度改革的内容和程序要求

（一）人事制度改革 1.直属库领导人员竞聘办法

（1）库领导人员的职数按分公司„2011‟70号文件规定的职数选配，由正、副主任组成，其中主任1名、副主任2名。主任由分公司进行民主测评、考核、聘任；副主任由分公司组织竞聘。

（2）领导人员的任职条件

①政治思想素质较高、政策观念和大局意识较强，自觉以国家、公司和粮库利益为重，熟悉粮食政策和业务，具备与所任职务相应的组织领导能力、开拓创新精神和专业知识技能，工作扎实、勤奋敬业、能够完成“两个确保”任务，经营业绩较好。

②廉洁自律，作风正派，没有违法和严重违规、违纪及渎职、失职行为。

③竞聘担任库领导职务，应分别在下一级职务（上收前任科长或以上职务）任职2年以上。

④一般应具有大专或以上学历、身体健康。⑤一般距法定退休年龄应在3年以上。

⑥原则上新提任的直属库主任不超过50周岁，新提任的直属库副主任不超过45周岁。

（3）领导人员岗位竞争的方法和步骤。

直属库领导人员由分公司在本库组织的岗位竞争中产生。①公开职位数量、工作职责和任职条件。

②自愿报名。凡符合条件的在岗领导及中层管理人员均可报名竞争库领导人员岗位。

③演讲和民主推荐。竞岗人员在职工大会上做20分钟的演讲。演讲内容：任职以来的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。演讲结束后，由全体职工对竞岗人员进行民主推荐。

④组织考察。对民主推荐票比较集中的人选，由分公司采取个别谈话的方式进行考察。

⑤讨论决定及任前公示。分公司党组根据民主推荐和考察了解的情况，讨论决定领导人员的任用。经过7天任前公示，不影响任用的，由分公司予以聘任。直属库领导人员聘期为3年。

⑥符合本次任职条件的现任主任，由分公司对其进行民主测评，不影响任职的，可由分公司直接聘任或交流任职。其它现任直属库领导人员，愿意竞争相关领导岗位的，均须参加分公司组织的岗位竞聘。

（4）领导人员岗位竞争的相关规定

①参加同级岗位竞争未被聘任的，应参加下一级岗位的竞争。如不参加下一级岗位竞争，按低于原岗位级别在库内酌情予 以安排，工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的，实行待岗，发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。

②不申请参加岗位竞争的，按低于原岗位级别在库内酌情予以安排，工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的，实行待岗，发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。如本人选择自谋出路的，粮库与劳动者协商一致后可以解除劳动关系，按•劳动合同法‣的规定予以一次性经济补偿。

（5）领导的续聘、解聘办法

①领导聘任期满后，由分公司根据其完成“两个确保”、“三个维护”任务和经营业绩、经济责任审计、人事考察考核情况、决定是否继续聘任。

②领导聘任期满后，由分公司安排可在现工作单位续聘担任原职，也可通过轮岗交流到其它直属库担任领导职务。

③领导有下列情形之一的，一般不再续聘或予以解聘。a、在考核、考察、审计中有重大问题并被认定为不称职的； b、对未完成“两个确保”任务负有主要责任的； c、在内出现严重亏损或者连续两年未完成经营业绩考核指标以及对未完成聘期经营业绩考核指标负有主要责任的；

d、因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的； e、因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的； f、达到法定退休年龄的。

2.中层管理人员的聘任、续聘及解聘办法。（1）中层管理人员在本库组织的岗位竞争中产生。（2）科室设置：我库设5个科，即综合科、财务科、仓储管理科、购销科、安保科。

（3）中层管理人员的竞争职数：五个科各设科长1名，仓储管理科和购销科各设副科长1名，其中财务科科长在参加竞聘演讲和进行民主测评后，由分公司考察考核后聘任。

（4）参加竞争中层管理人员的资格条件。

①政治思想素质较高，政策观念和大局意识较强，自觉维护国家、公司和单位的整体利益，作风正派、廉洁自律。

②熟悉政策法规和本职业务，具有与所任职务相应的组织协调能力、专业知识技能和创新意识，工作勤奋敬业。

③具体岗位要求见•岗位职责‣。

④在过去的工作中，保质保量完成了各项工作任务，没有违法、严重违纪和损害国家、单位和他人利益的行为。

⑤一般应具有大专或以上学历，截止2011年12月31日年龄45周岁以内，身体健康。个别工作能力较强的可适当放宽。

⑥竞争科长职位，需任副科长或以上职务2年以上。⑦竞争副科长职位，除满足第①—④条件外，一般应具有大专或以上学历，并在本库连续工作10年以上，年龄40周岁以内。

（5）竞争中层管理岗位的程序和方法

①自愿报名。在岗位竞争之前，粮库将公开职位设置、工作 职责及任职条件。符合条件的在岗员工均可报名竞争中层管理岗位。报名竞争中层管理岗位应填写“竞聘中央储备粮蓬安直属库正、副科长岗位申请表”。

②粮库三项制度改革领导小组对报名参加竞争中层管理岗位的人员进行资格审查，确定参加竞争人员名单并向员工公布。

③竞职演讲。竞争人员在员工大会上作不超过20分钟的竞职演讲。演讲的主要内容：竞岗前的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。

④职工测评推荐。演讲结束后，由参加职工大会的职工对竞岗人员进行民主测评推荐。

⑤组织考察。对民主推荐票比较集中的人选，需经粮库班子集体讨论和进行业绩考察。其中财务科科长由分公司考察考核。

⑥讨论决定及任前公示。由粮库班子集体根据民主推荐和考察情况，讨论中层管理人员的拟聘对象。经7天公示，不影响任用的，再由粮库统一聘任（财务科长由分公司聘任），并报分公司备案。

（6）中层管理人员聘期为三年，聘期满后，可续聘也可解聘。

（7）中层管理人员的续聘、解聘办法。

中层管理人员在聘任期间，实行考核，对“德、能、勤、绩、廉”等五个方面进行综合考核，评定等次在称职以上者，可以续聘。聘任期满后，经民主测评和考察考核，可续聘其担任原岗位工作。中层管理人员有下列情形之一者，不能续聘或予以解6 聘。

①工作严重失职、渎职、发生较大责任事故，并造成较大损失的。

②对本部门未能完成工作任务和业绩考核指标负有主要责任的。

③缺乏团结协作精神，由此影响正常工作，群众意见较大的。④工作能力较弱，不适宜担任现职的。

⑤有违法、严重违规违纪行为，并受到有关部门处罚的。⑥在考核考察中，民主测评不称职票数超过投票数三分之一的，且经组织考核认定不称职的。

⑦符合内部退养条件并提出内部退养申请的。⑧距法定退休年龄3年以内的。

（8）参加中层管理岗位竞聘未被聘任的员工可参加下级岗位的竞争。

（二）用工制度改革

本库实行以岗定员的全员劳动合同管理的用工制度。1.岗位分类

根据管理层次、工作任务和业务性质，员工岗位分为管理类、业务类、经营类和辅助类。管理类岗位包括副科长及以上岗位；业务类岗位包括粮油保管、质检、会计、统计、人事、党务、文秘、出纳、机电维护、微机管理等岗位；经营类岗位包括从事轮换、中转、加工、经营等业务工作的岗位；辅助性岗位包括后勤保障、勤杂等岗位。2.岗位设置及人员配置

粮库设主任1名、副主任2名，共3人。

综合科：科长（兼纪检联络员）1名、文秘（兼党务员、打字员、行政事务员、人事劳资员）1名、驾驶员2名（其中1人兼车辆管理员）、档案管理员（兼卫生绿化管理员）1名、炊事员1名。共6人。

财务科：科长（兼内部审计员）1名、资金会计1名、商品会计1名、出纳1名。共4人。

仓储管理科：科长（兼监管员）1名、副科长（兼基建管理员）1名、信息技术员（兼仓储统计）1 名、检化验员2名、计量员2名、水电工1名、粮油保管员9名（其中1人兼材料保管员），机修员2名。共19人。

购销科：科长1名、副科长1名、统计员1名、业务员3名（其中2名兼铁路专线企业运输员）、经营人员若干。共12人。

安保科：科长1名、安全员（兼门卫）1名、防火员（兼门卫）2名、治安员（兼门卫）1名、保安员（兼门卫）2名。共7人。

如在实施期间内退人员增加，粮库将适时调整部分岗位，并及时公布。

3.员工上岗实行双向选择。

双向选择前，由粮库公布岗位职责、工作要求。员工依据岗位对学识、工作能力、专业技术的要求，填写•岗位申报表‣申请选择工作岗位。科长根据员工选择岗位的申报情况提出岗位人选建议意见，最后由粮库班子集体研究确定上岗人员。4.实行全员劳动合同管理

（1）竞聘上岗的人员应签订由总公司统一式样制作的•劳动合同书‣，不愿意变更签订劳动合同的人员，粮库将按照•劳动合同法‣的规定，解除或终止劳动关系，给予一次性经济补偿。

（2）劳动合同期限。凡符合签订有固定期限劳动合同的员工，期限为三年；凡符合签订无固定期限劳动合同人员，由员工本人提出，经粮库同意后可以签订无固定期限合同。

5.妥善安置富余人员

不申请参加岗位竞聘以及在本次改革中不适应岗位要求未重新上岗的人员，可采取内部退养、内部待岗、解除劳动合同自谋出路等方式安置。

（1）内部退养的条件及待遇

①内退条件：男年满50周岁且工龄满30年、女年满45周岁且工龄满25年的员工可申请内退。本人书面提出内退申请，粮库审核同意并签订内部退养协议后，可实行内部退养。

②内退待遇：按原岗位的工资（岗位工资加工龄工资）的80%计算。粮库按本人内退前的缴费基数继续为退养人员缴纳社会保险费和住房公积金，达到法定退休年龄时再办理退休手续。

③原库领导班子已离岗休息的人员，在本次改革中距法定退休年龄在3年以内的，本人选择不参加三项制度改革，如选择内部退养，其内退待遇按本人离岗休息时工资水平办理内部退养。

④符合内部退养条件的人员不办理解除劳动关系。（2）内部待岗 ①员工不参加“三项制度改革”可申请内部待岗，双选落聘的人员实行内部待岗，待岗时间为1年。待岗人员必须与我库签订待岗协议。

②待岗人员的生活费按照南充市公布的南充市当年最低生活保障标准执行，待岗期间不再享受除养老保险、医疗保险、住房公积金外的其他福利待遇和奖金。

③待岗本人应安排好自己的政治学习、业务学习、参加业务技能培训。待岗期满后，本人可书面提出申请要求上岗，粮库组织有关人员对其待岗学习情况进行考核后确定其是否上岗。待岗期间或待岗期满后申请自谋出路的，由粮库解除劳动关系并发给一次性经济补偿金。待岗期满经考核后仍不能上岗或未选择解除劳动关系的员工可由粮库安排一些辅助性工作（如清洁工、绿化工等），其劳动报酬由粮库按照业务类岗位工资的70%确定。

（3）解除劳动关系自谋出路：员工如选择自谋出路，由粮库解除劳动关系，并发给一次性经济补偿金。

解除劳动关系人员经济补偿金的国家标准为：根据员工的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指我库在正常生产情况下职工解除劳动合同前12月的月平均工资。员工本人月平均工资低于我库在岗员工月平均工资的，按我库在岗员工月平均工资计发；员工本人月平均工资超过我库在岗员工月平均工资3倍以上的，按照不高于我库在岗员工月平均工资3倍的标准计发。

从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调10 入本库的员工，其在国有单位的工龄可计入本库工作年限。员工在进入本库前已按地方有关政策进行过“身份置换”的，这次改革计发工龄工资或解除劳动关系时，不再计入本库工作年限。

6.在本次改革前已经实行内部退养的人员，维持原有内退待遇，不作变动。

7.员工退休的规定。根据总公司中储粮„2005‟87号文件对直属库岗位的划分，凡男员工年满60周岁、在管理类岗位女员工年满55周岁，在业务类、经营类、辅助类岗位的女员工年满50周岁即可办理退休。若以后总公司、分公司或当地另有规定的，从其规定。

因病或非因工致残，由医院证明并经有关劳动鉴定委员会确定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周年、女年满45周岁。

（三）分配制度改革

1.工资分配原则：根据总公司、分公司的规定，员工工资总额包括工资总额基数和绩效工资总额两个部分。我库员工工资分配坚持绩效优先、兼顾公平、以岗定薪、岗变薪变的原则。员工基本工资水平应向基础性岗位倾斜。员工效益工资与完成任务的效率、效益挂钩，打破平均主义。

2.库领导工资：粮库主任、副主任岗位工资、绩效奖金、工龄工资按中储粮蓉„2009‟87号规定执行。

3.员工工资：（1）岗位工资

①中层管理人员的岗位工资：按全库员工的岗位工资平均基 准值乘以相应系数计发。科长的分配系数为1.6，副科长的分配系数为1.4，主持工作的副科长的分配系数为1.5。

②员工的月岗位工资：粮油保管员、检化验员在全库员工月平均岗位工资基础上每月增加100元。

（2）绩效工资

按工资总额的 20%提取绩效工资。

单项奖金和绩效工资根据员工考核目标考核情况发放。绩效工资分配与科室考核挂钩，即部门绩效工资总额由绩效工资基准值、部门考核分值、员工人数、分配系数构成。其中科长、副科长绩效工资的分配系数与岗位工资的分配系数相同。同时向保管、检化验和经营业务等基础性岗位适当倾斜。

单项奖金与员工个人考核挂钩。具体标准以•岗位职责‣和具体考核文件规定为准。

4.工龄工资：从员工参加工作之日起，按虚年计算工龄，发放标准为每年10元。

5.新招聘的员工试用期工资：工龄工资标准与在岗员工相同，岗位工资按在岗员工岗位工资的70%计发，试用期不享受效益工资。

6.由于绩效工资是在上年实现利润的基础上，按一定比例提取计发的，故新调入员工一周年内不享受效益工资。

7.粮库按时足额为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等各种社会保险经费，不得少缴、欠缴或不缴，确保员工福利得到有效保障。

三、组织保障及时间安排

（一）为加强对三项制度改革的领导，粮库成立以现任库主任谢衡为组长，书记、副主任刘建民，副主任郭长春，工会主席刘超为副组长,现任正职中层人员以及杨虹、杨木春、徐德志等同志为成员的三项制度改革领导小组，具体负责改革日常性事务。

（二）各部门要加强宣传，切实提高广大员工对改革重要性的认识。三项制度改革，事关员工的切身利益、事关企业长足发展、事关中储粮体系整体实力的提升、事关中储粮体系的长远发展，是企业内部管理的客观需要，是企业发展壮大的必然要求。为此，各部门要及时组织员工认真学习国家政策法规和总公司、分公司三项制度改革文件，引导员工转变思想观念，促使员工充分认识到只有改革才能促进企业发展，企业发展了，员工切身利益才能得到有效保障。其次，各部门要做好改革期间政策解释和思想政治工作，注意收集和掌握员工的思想动态，及时解决改革中出现的各种思想困惑和认识问题，及时化解矛盾，理顺情绪，消除不必要的思想顾虑，使员工能正确对待改革，支持改革。

（三）为确保改革公平、公正、公开进行，对新上岗人员未到岗的，原在岗人员要切实负起责任，按照原有工作职责，继续做好各方面工作。如果不顾大局，丢开工作不管，影响粮库工作正常开展，给工作带来损害，粮库将不安排上岗，作待岗人员处理。领导干部、党员、广大员工要增强组织观念和纪律观念，不准拉选票，不准搞串联，凡发现在改革中有非组织行为、搞不正 之风，将坚决查处，按照有关规定进行处理。

（四）时间安排。三项制度改革是一项工作量大、任务艰巨的工作，因此必须精心组织、周密安排、稳妥推进。1.宣传动员阶段： 2.组织实施阶段：（1）库领导竞聘阶段：（2）中层管理人员竞聘阶段：（3）职工竞聘上岗阶段： 3．总结工作、完善制度阶段：

四、本方案经职代会审议通过，报分公司批准后实施。

2.建筑三项制度改革方案 篇二

一、推进改革要稳妥。深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务，为了将改革中实际完成任务与预期效果之间的差距最小化，一步一个脚印的扎实推进才是根本。企业需要通过科学理性的自我剖析制定出行之有效的阶段目标并适时地进行阶段效果评估，切不可偃苗助长。而部分企业在其每一阶段目标的具体实施过程中，步子迈得过快，为了完成任务偏颇地追求速度，无端地压缩所需的时间周期，在有限的时间里开展大量违背科学规律，缺乏实际效率的工作，但往往欲速则不达。试问没有扎实的根基，又怎么能结出硕果呢？

二、设立目标要明确。不同的企业在制定三项制度改革的具体目标时，应着重审视自身的优势与不足，寻求适合于自身改革发展的应对策略。比如对于新起步的企业来说，构建合理的组织机构设置、完善选人用人制度体系是主要改革方向。而对于某些有着数十年以上业绩的老企业来说，劳动制度改革中最基础的一项内容 “实现劳动合同签订全覆盖”竟也成了老大难问题。即便这项条款是我国《劳动合同法》中明确规定的保障劳动者权益的主要内容，但短期之内却难以彻底解决。尤其是临时人员和劳务派遣人员扎堆的企业，最初管理的不规范、企业经营范围和地理位置的影响以及对于人工成本的过度压缩等隐患日积月累，导致了这一矛盾不断加剧，可谓冰冻三尺非一日之寒。所以企业在设立改革目标时应有所侧重，“对症下药”才是可行之策。

三、具体实施要全面。企业执行上级下达的改革任务应当逐级贯彻至基层，但最终具体实施改革的往往只是基层组织。这样实施改革的效果是片面的，并不能使企业本身真正受益。例如企业全员竞聘上岗机制的推行，难点就在于“全员”二字。在关系脉络错综复杂、人员冗余繁多的国有企业里，倘若触碰到某些群体或个人的利益，改革便成了了“雷声大、雨点小”的无用功，难以逾越“要想脱胎换骨，必须伤筋动骨”的桎梏。面临这一现实问题时，企业领导层对于改革决心的坚定与否至关重要，成为改革成败的主导因素。

四、职工利益要兼顾。企业改革的一项重点任务就是实现企业自身发展目标与职工个人价值导向的和谐统一，这尤其体现在三项制度改革的分配制度中。企业通过对各工作岗位进行价值评估后，依据岗位价值的大小制定出以岗定薪、按能计酬的薪酬管理制度，再通过竞聘上岗来实现人力资源的合理配置和效益最大化。在这一过程中，应充分发挥职工代表大会的职能，请职工代表参与制度制定，凸显企业对于职工利益的重视程度，使得制度能够得到广大职工的普遍认可和坚决执行。这样既可避免吃大锅饭的现象发生，也必将大大激发职工的工作热情，使企业的经营管理充满激情与活力。

3.三项制度改革 篇三

近日，四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会，通过中国华西企业有限公司（以下简称‚中国华西‛）等几家国企三项制度改革经验分享获悉，随着改革深入推进，国企管理去‚行政化‛色彩后，‚市场化‛导向也更加明确，企业发展活力也被强有力地激活。

分配制度改革：

绩效考核打破“大锅饭” 业绩好就能拿高薪

四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业，企业股权结构单

一、法人治理结构不健全，企业内部三项制度改革不到位，严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西，对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言：‚再不改革，企业就活不下来。‛为适应市场需要，2009年中国华西便率先开始三项制度改革。‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前，公司里驾驶员年薪能拿到8万，而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系，而是和市场对接的关系。‛在李安看来，对公司业绩付出较大的部门负责人，年薪应该更高。因此，在三项制度改革时，中国华西就先从绩效考核开刀，从部门负责人到普通员工，薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪，变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万，需要付出很多心血。‛李安说，把严格的绩效考核纳入薪酬体系后，打破了原来吃大锅饭的情况，体现了制度公平性，企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿，今年已经达到100亿。他深知，公司内部若没有这种活力，根本没法如此快速的发展。

企业市场化程度较高的四川省商业集团有限公司（以下简称‚川商集团‛）和四川旅游发展集团（以下简称‚川旅集团‛），分配上的市场化标签同样越来越突出。据川商集团党委副书记任玲介绍，通过建立管理人员考评档案，及时兑现绩效结果。并实现‚效益升、工资总额增；效益降、工资总额减‛，打破传统的工资总额分光吃光，实现企业自主管控人工成本，人均创利最优化。‚完成目标任务获得相应薪酬，超额的重奖，不能完成的个人拿钱填补。‛任玲说，去年子公司主要负责人高的年薪达80多万元，低的不仅有的没有绩效薪酬，还扣了基薪，全年只有6万元。‛

劳动人事改革：

市场化选聘打破“铁饭碗” 全体起立择优坐下

随着国企人事制度改革，成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子，将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念，也正在转变中。从国企干部到一线普通职工，全部纳入市场化选聘。今年年初，川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘，通过严格考核，有60位管理者晋职又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪，甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中，进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道，我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况，竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩，同时抽调专人组成考察组，严格考察德、能、勤、绩、廉等情况，提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。

市场化选人用人，在近几年新组建的国企中，尤为普遍。2005年注册成立的四川富润企业重组投资有限责任公司（以下简称‚富润公司‛），从一开始就用市场化标准进行制度设计。‚对企业来说，市场化程度高低，直接决定了三项制度改革的成败。‛这一点，富润公司执行董事、总经理林罡体会最深刻。‚对我们来讲，国企薪酬肯定没有一些民营企业有竞争力，我们如何用好人，把工作抓好，弥补短板，尤为重要。投资公司的特点是人不多，运营对象主要以资本为主，所以从制度层面的设计，就要跟市场密切联系。‛林罡说，富润公司从2005年成立至今，9年时间里市场化改革一直在推进。而我们现在正在进行的国企混合所有制改革，和三项制度改革是相辅相成的。混合所有制改革能否发挥制度的效果，取决于企业三项制度改革能否真正的实践。‚从2008年到现在，公司集团层面已有31个人离开，但是我们公司到现在只有50个人，所以你能够想象我们公司市场化程度有多高。‛因此，林罡才会自信地说道，‚富润公司是尝到了市场化甜头的企业。‛他有公司发展业绩的有力证据：在市场化、专业化指导方针下，公司按市场化原则投资，从当初的7200万规模，发展到现在达30多亿元的市场规模。每年利润好几千万，人均创利上百万。‚现在整个公司除了我是省国资委管理外，其他人都是市场化选聘上岗的。‛

时间限定：

今年12月31日前 国企须上报三项制度改革实施方案 根据四川省属国企三项制度改革时间表，今年已全面启动了三项制度改革，能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革，而剩余企业则是2017年完成。

在座谈会上，从省属国企的经验交流中，四川新闻网记者了解到，企业管理去‚行政化‛色彩后，国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出，市场化的必然要求，国企改革的实例表明，三项制度改革也是逼出来的。形势所逼，大势所趋，推不开、绕不开、拖不起。早改早主动，晚改更被动，不改只有死路一条。

在刘国强看来，与市场全面接轨，主要包括三个方面的内容。他讲道，推进用工制度的改革，尽快建立职工用工，能进能出的机制，企业用工必须市场化，各类管理人员一律实行聘任制、任期制，推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位，都要实行竞争上岗。对在岗职工，要动态考核，依据考核结果，实行内部淘汰；推进企业人事制度改革，应尽快建立管理人员竞争上岗，能上能下的机制，除少数因由出资人管理，或因由法律程序产生，或更换的企业领导人以外，对所有管理人员都应该实行公开竞争，要坚持企业管理去行政化，坚决打破干部和工人的身份界线，变过去的身份管理为岗位管理；推进分配制度的改革，尽快建立收入能增能减，有效激励的机制，坚决打破铁饭碗、大锅饭，坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则，建立市场化薪酬激励约束机制，严格依据企业经营效益和个人绩效，兑现奖励。

‚从推进的要求来讲，7户企业必须完成改革目标任务，各企业要按照省国资委下发的目标任务，倒排时间，抓好落实，确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求：除了今年试点的七户企业外，其他企业都要积极行动起来，结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等，找出改革的重点，难点，切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前，上报实施方案，并按照方案抓好落实。

四川新闻网10月19日报道

4.局三项制度工作方案 篇四

第一条 为全面落实行政执法责任制，加强对行政执法工作的监督，保障和促进行政执法机关有效实施行政管理，保护公民、法人和其他组织的合法权益，区文广体局特制定本制度。

第二条 本制度所称的重大行政执法决定是指行政执法机关作出的重大行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政裁决、行政确认等行政执法决定。

第三条 符合以下情形之一的，均属重大行政执法决定：

（一）以政府名义作出的；

（二）涉及民生及公共利益等事项的；

（三）责令停产停业、吊销许可证或者执照等；

（四）依法需要听证的；

（五）限制公民人身自由的；

（六）对公民、法人或者其他组织的财物进行查封、扣押、没收、强制拆除的；

（七）对有限自然资源开发利用、公共资源利用配置以及直接关系公共利益的特定行业的市场准入的；

（八）其他应当视为重大行政执法决定的。

第五条 根据法律、法规、规章的修改和本市行政执法监督的需要，可以适时调整需要审核的重大行政执法决定的类别和范围。

第六条 重大行政执法决定必须经法制机构审核后才能作出。

拟以政府名义作出的执法决定，在决定作出前，代行政府该项职责的部门或组织须先将草拟的执法决定等报区政府法制机构进行审核，政府法制机构经审核签署意见后，再按程序作出。

拟以部门、法律法规授权组织名义作出的重大行政执法决定，在决定作出前，具体承办机构须先将草拟的执法决定等转交该部门或组织的法制机构或承担本单位法制工作的科室进行审核，法制机构经审核并签署意见后，再按程序作出。

第七条 重大行政执法决定应当按照下列规定报送法制审核：

（一）拟以政府名义作出的执法决定，由承办的政府工作部门在决定签发前报送政府法制机构进行审核；

（二）拟以政府工作部门、直属机构以及法律法规授权的组织作出的属于重大行政执法决定，在决定签发前由本单位法制科室或承担本单位法制工作的科室进行审核。

第八条 重大行政执法决定报送法制审核时应当提交以下材料：

1.提请审核报告 1 份；

2.拟作出的重大行政执法决定文书 1 份；

3.拟作出决定的主要事实证据和法律依据材料；

4.拟作出决定的程序材料；

5.经听证的还应当提交听证笔录复印件；

6.其它应当提交的材料。

第九条 重大行政执法决定审核报告应当载明以下内容：

（一）基本事实和适用依据情况；

（二）作出机关及执法人员资格情况；

（三）领导审批及集体讨论情况；

（四）其他需要说明的情况。

其中重大行政处罚决定的审核报告还应当提供自由裁量权适用的情况。

第十条 法制机构（科室）在收到重大行政执法决定审核材料后，按照下列程序办理：

（一）属于本规定的重大行政执法决定，报送的材料齐全且符合要求的，3 日内予以审核；

（二）属于本规定的重大行政执法决定，但报送的材料不齐全或者不符合要求的，3 日内通知办理科室补齐

-4-相关材料；材料补齐的，予以审核；

（三）不属于本规定的重大行政执法决定，退回办理机关（科室），同时说明理由。

第十一条 法制机构（科室）对报送的重大行政执法决定的合法性、适当性进行审核，并出具审核意见。

第十二条 法制机构（科室）在审查过程中，有权向具体办案单位了解案情，办案单位应予配合，也可以向当事人进行调查询问。

第十三条 法制机构（科室）对报送审核的重大行政执法决定，经审核出具同意作出决定、应当进行纠正后作出决定和不宜作出决定的书面意见。

第十四条 办理机关（科室）对法制机构（科室）的审核意见有异议的，可自接到意见之日起 3 日内向法制机构（科室）提出书面异议，法制机构（科室）应当研究处理，并于 2 日内答复办理机关（科室）。

第十五条 对有下列情形之一的，由有关机关依法依规进行责任追究。

（一）重大行政执法决定未经法制机构审核作出的；

（二）办理科室对法制机构提出的审核意见，在期限内既不提出书面异议，又不按照法制审核意见进行纠正作出决定的。

第十六条 本制度自2016年5月1日起施行，止2021年 4 月 30 日自行废止。

区重大行政执法决定法制审核办法

第一条 为全面落实行政执法责任制，加强对行政执法工作的监督，保障和促进行政执法机关有效实施行政管理，保护公民、法人和其他组织的合法权益，制定本办法。

第二条本办法所称的行政执法决定是指行政机关、法律法规授权的组织（以下统称行政执法机关）依法定职权和程序行使法律赋予的行政管理权力过程中，为了社会管理需要，依据行政法律事实和法律规定所作出的对行政相对人直接产生法律后果的行政行为。

第三条 本办法所称的重大行政执法决定是指行政执法机关作出的重大行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政裁决、行政确认等行政执法决定。

第四条 符合以下情形之一的，均属重大行政执法决定：

（一）以政府名义作出的；

（二）涉及民生及公共利益等事项的；

（三）责令停产停业、吊销许可证或者执照等；

（四）依法需要听证的；

（五）限制公民人身自由的；

（六）对公民、法人或者其他组织的财物进行查封、扣押、没收、强制拆除的；

（七）对有限自然资源开发利用、公共资源利用配置以及直接关系公共利益的特定行业的市场准入的；

（八）其他应当视为重大行政执法决定的。

第五条 根据法律、法规、规章的修改和本市行政执法监督的需要，可以适时调整需要审核的重大行政执法决定的类别和范围。

第六条 重大行政执法决定必须经法制机构审核后才能作出。

拟以政府名义作出的执法决定，在决定作出前，代行政府该项职责的部门或组织须先将草拟的执法决定等报区政府法制机构进行审核，政府法制机构经审核签署意见后，再按程序作出。

拟以部门、法律法规授权组织名义作出的重大行政执法决定，在决定作出前，具体承办机构须先将草拟的执法决定等转交该部门或组织的法制机构或承担本单位法制工作的科室进行审核，法制机构经审核并签署意见后，再按程序作出。

第七条 重大行政执法决定应当按照下列规定报送

-7-法制审核：

（一）拟以政府名义作出的执法决定，由承办的政府工作部门在决定签发前报送政府法制机构进行审核；

（二）拟以政府工作部门、直属机构以及法律法规授权的组织作出的属于重大行政执法决定，在决定签发前由本单位法制科室或承担本单位法制工作的科室进行审核。

第八条 重大行政执法决定报送法制审核时应当提交以下材料：

1.提请审核报告 1 份；

2.拟作出的重大行政执法决定文书 1 份；

3.拟作出决定的主要事实证据和法律依据材料；

4.拟作出决定的程序材料；

5.经听证的还应当提交听证笔录复印件；

6.其它应当提交的材料。

第九条 重大行政执法决定审核报告应当载明以下内容：

（一）基本事实和适用依据情况；

（二）作出机关及执法人员资格情况；

（三）领导审批及集体讨论情况；

（四）其他需要说明的情况。

其中重大行政处罚决定的审核报告还应当提供自由

-8-裁量权适用的情况。

第十条 法制机构（科室）在收到重大行政执法决定审核材料后，按照下列程序办理：

（一）属于本规定的重大行政执法决定，报送的材料齐全且符合要求的，3 日内予以审核；

（二）属于本规定的重大行政执法决定，但报送的材料不齐全或者不符合要求的，3 日内通知办理机关（科室）补齐相关材料；材料补齐的，予以审核；

（三）不属于本规定的重大行政执法决定，退回办理机关（科室），同时说明理由。

第十一条 法制机构（科室）对报送的重大行政执法决定的合法性、适当性进行审核，并出具审核意见。

第十二条 法制机构（科室）在审查过程中，有权向具体办案单位了解案情，办案单位应予配合，也可以向当事人进行调查询问。

第十三条 法制机构（科室）对报送审核的重大行政执法决定，经审核出具同意作出决定、应当进行纠正后作出决定和不宜作出决定的书面意见。

第十四条 办理机关（科室）对法制机构（科室）的审核意见有异议的，可自接到意见之日起 3 日内向法制机构（科室）提出书面异议，法制机构（科室）应当研究处理，并于 2 日内答复办理机关（科室）。

第十五条 对有下列情形之一的，由有关机关依法依规进行责任追究。

（一）重大行政执法决定未经法制机构审核作出的；

（二）办理机关（科室）对法制机构提出的审核意见，在期限内既不提出书面异议，又不按照法制审核意见进行纠正作出决定的。

第十六条 本办法自2016年5月1日起施行，止2021年 4 月 30 日自行废止。

区文体广电和旅游局 行政执法人员

考核制度

为加强我局行政执法人员日常管理，完善行政执法人员考核办法，根据《公务员法》、《事业单位人事管理条例》、等规定，结合我局实际，特制订本实施办法。

一、实施目的 全面贯彻落实省、市、区行政执法员管理工作会议及相关文件精神，强化干部考核量化，完善人事管理制度，营造考核激励氛围，推进平时考核工作，争创人民满意机关。

二、考核对象

平时考核对象为全局在职在编的行政执法人员。

三、考核内容

-10-行政执法人员平时考核内容按照德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以行政执法人员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，重点考核行政执法人员完成年度工作目标、阶段工作目标、日常工作任务、临时交办任务情况和岗位出勤情况等。

四、考核方法

行政执法人员平时考核以“客观公正、注重实绩、简便易行”为原则，采取个人工作记实、自我评价和领导考评相结合，实行分级考核、下考一级的办法。

分级考核是指分为局领导、执法大队长和一般行政执法人员。

平时考核以季度为周期，主要包括每日工作考勤、每周（日）工作记实、每月工作自查、每季工作考评。平时考核按优秀、良好、一般、较差四个等次的分值确定考核结果。优秀等次在 85 分及以上，良好等次在 70-84 分、一般等次在 60-69 分、较差等次在 60 分以下。

五、考核程序

平时考核工作一般按以下程序进行：

（一）制定年度工作计划。每位工作人员根据职责履行、工作任务及目标要求等，确定全年工作计划，并经分管领导审核。

（二）每日工作考勤。每日工作实行考勤，主要考核执行上下班考勤情况，遵守工作纪律和请销假制度。分管领导

-11-应适时抽查工作人员出勤情况。

（三）每周（日）工作记实。工作日志以每周（日）工作记实为具体形式，每周（日）记载的工作内容、工作任务完成等情况，最终形成每周（日）工作记实。

（四）每月工作自查。按照月工作任务，每月底根据每周履行岗位职责、工作任务完成等，对工作落实情况进行自查自评。自我评价按优秀、良好、一般、较差确定自评结果。自查工作在次月的第二个工作日内完成。

（五）每季工作考评。每季度末，根据履行岗位职责和工作任务完成情况进行总结并自我评价。自我评价按优秀、良好、一般、较差确定自评结果。分管领导全面审核每一季度工作人员的工作记实，根据其履行岗位职责和工作任务完成情况，同时结合平时掌握的出勤情况、工作表现、工作态度和自评结果等，客观公正地作出考评。季度考评工作在下季度的第五个工作日内完成。

（六）考评结果公示。执法大队要及时将季度考评结果在执法大队、单位范围内公示，同时报送局办公室备案。行政执法人员对分管领导的考评结果若有异议，按规定及时向局办公室申请复核。

（七）建立平时考核档案。局办公室应及时收集、汇总平时考核情况，建立工作人员平时考核档案。

六、考核结果及运用

-12-（一）考核结果的确定。季度考评优秀等次的比例不得超过参加平时考核总人数的 35%；考核人数不足 3 人的，可按半年或全年累积计算。其他考评等次视实际情况确定。

（二）考核结果的运用。平时考核结果在年度考核中所占的权重应不低于 40%。平时考核计分经确认后，按“4 次平时考核的平均分×40％”的计算方法计入年度考核。年度考核优秀等次人员应在平时考核结果较好的工作人员中产生，平时考核结果均在良好以上等次，且优秀等次占 50%及以上的，年度考核方可确定为优秀等次。无正当理由不参加平时考核, 年度考核不得确定称职及以上等次。当年平时考核结果较差 2 次及以上，年度考核应确定为不称职（不合格）等次。

对平时考核成绩突出、表现优秀的工作人员，应及时进行表扬鼓励；对平时考核结果较差，应及时提醒，提出整改要求，直至诫勉谈话。

七、工作要求

（一）统一思想，提高认识。实行行政执法人员平时考核有利于加强干部职工队伍建设，有利于提高工作人员素质和能力，有利于改进工作作风，实现优质服务。行政执法人员要提高认识，要把平时考核与局中心工作、机关效能建设、创先争优活动和目标责任制考核结合起来，切实提高工作效率，确保考核工作落实到位。

（二）加强领导，规范运行。为加强平时考核工作管理，局里专门成立平时考核工作领导小组，负责平时考核工作的组织实施，确保考核工作有序规范进行。

（三）客观公正，科学评价。平时考核工作要坚持实事求是原则，采取定性与定量相结合的方法，按照分级分类考核，注重实绩，科学评价，考核结果做到公开透明。

区文广体育局行政执法人员日常考核情况表

负责工作 出勤 情况 周 考核 月 考核 季度 考核 总得分 姓名

单位

职务

负责工作 出勤 情况 周 考核 月 考核 季度 考核 总得分 姓名

单位

职务

负责工作 出勤 情况 周 考核 月 考核 季度 考核 总得分 姓名

单位

职务

5.《企业三项制度改革调研报告》 篇五

促进企业和谐发展

——关于*******三项制度改革情况的调研报告

*****地处****县城，始建于****年，****年经国家有关部门批准，上收为*****直属企业。现有干部职工**人，下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。

自上收为***直属企业以来，*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动，发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处，在今后的工作应加以克服和完善。

一、两次三项制度改革回顾

(一)第一次三项制度改革

时间和背景：于20**年1月20日开始，至同年6月底结束。第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。干部职工都有一种思变的激情，有一种对新鲜事物的向往和憧憬，对三项制度改革有一种期盼，期盼通过三项制度改革改变公司的管理，使各项工作步入正轨，使自己的收入有所增加。

全公司改革前状况：下设职能科室8个，共有干部职工55人，其中：中层负责人9人；全公司干部职工工资均按照原来地方企业的标准发放。

本次三项制度改革的目标：将科室精简为4个，中层负责人精简为6人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式，学习其它单位的改革方案，将员工至科长的工资设6个档次，每档设置数量不等的级差。

改革成效：通过五步走的步骤，即：一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高，历时**个月，基本完成了既定动作，达到了预期效果。

(二)第二次三项制度改革

时间和背景：于20**年3月10日开始，至20**年7月底结束，历时4个半月。第二次三项制度改革是我公司上收后，经历了第一次三项制度改革，干部职工按部就班的工作，没有了刚刚上收时的狂热，心理上没有了激情，部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪，少数员工思想上不思进取，人心有点涣散，有必要进行一次人员调整和心理警示。

全公司改革前状况：下设职能科室4个，共有干部职工58人，其中：中层负责人6人；全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。

本次三项制度改革的目标：为理顺业务关系，加强内部监控，将科室由4个扩充为5个，将业务工作职能从仓储科分离出来，单独设立业务科；中层负责人从6人增加至9人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。

改革成效：本次三项制度改革，科长进行竞聘，副科长由聘任的科长提名，报党委审批；员工岗位双向选择中，有2名员工落聘；有1名科长未被聘用，被提名任命为副科长。通过这次三项制度改革，提高了干部职工对三项制度改革的认识，在一定程度上实现了“干部能上能下，收入能增能减”的要求，调动了干部职工工作的积极性。

二、两次三项制度改革中存在的问题

通过调研，发现我公司三项制度改革存在以下不足。

(一)三项制度改革前的准备工作不充分。

1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。

2、所有岗位没有形成《岗位说明书》，只简要的给出了岗位的基本要求和职责。

3、没有形成行之有效的绩效考核制度。

(二)分配机制不完善。

薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念，在一定程度上不能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配体制（这一点与绩效考核有关）。

(三)认识上存在误区。

将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙，认为只要三项制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。第一次三项制度改革后，很多中层以上负责人有这种错误的认识，放松了企业的内部管理，在一段时期内造成工作出现了被动局面。

(四)拉帮结派现象时有发生。

在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况，个别的还存在告状和打击报复的现象，造成内部不团结。如：第一次三项制度改革时，为了打压竞争对手，有人写信告状，在干部职工形成了很不好的影响；还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员，组织“小帮派”为自己拉票，以求员工投的票数高，当上科长或副科长。

(五)难以从根本上做到“员工能进能出”。

第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘，落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。我公司是一个小企业，在地方上生存，干部职工都是本地人，真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退，那要得罪很多人，对企业今后的影响也比较大，经企业党委研究并与相关科室负责人商讨，在2名员工落聘2个月后，安排其上岗。从这件事上反映了企业在三项制度改革中，难过“人情关”。

三、改进措施和建议

(一)认真领会精神实质，细致做好前期准备

三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大职工积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。要做好这项工作，我们要提前做好以下几方面的工作，首先，要吃透精神。是要对上级的文件进行认真学习，认真领会其精神实质，要提高班子成员（或改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。其次，要做好调研。要开展深入细致的调研工作，要根据企业的实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员，特别培养人员，特殊情况人员等，争取全面访谈。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。要了解员工对这项工作看法，对这项工作的要求，调研的过程本身也是一次思想动员的过程，更是一次改革精神的宣传过程，通过调研掌握第一手资料，为今后出台改革方案奠定基础。其三，要设计好改革方案。根据调研的情况，设计出初步的改革方案，并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。这个阶段的方案主要包括四个部分：第一部分是组织机构设计。包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件；第二部分是薪酬体系的设计。包含《薪酬管理制度》、《奖金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件；第三部分是绩效考核设计。包含《绩效管理制度》、《绩效考核标准》等文件；第四部分是改革实施的相关文件。包含《竞聘上岗实施方案》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》等文件。其四，要得到上级和员工的支持。要将各种方案文件向上级主管单位汇报，得到上级的批准，同时，将获得上级批准的方案交企业职工代表大会或职工大会讨论通过。做好了这一点，就说明了我们的方案既符合政策的要求，又体现了民意，才能真正实施。其五，这是一点建议。条件允许的话，可以聘请咨询公司（或顾问），帮助我们按上级文件精神设计改革方案和程序，少走一些弯路，避免一些矛盾。

(二)走出认识上的误区，加强企业内部管理

任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是“万能钥匙”，可以解开企业内部管理上所有的结，不要错误的认为三项制度改革搞好了，其它工作也会跟着搞好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有的用工形式和分配机制，可以促进企业发展，激励员工奋进，并不能替代企业内部的其它管理工作和员工的政治思想、职业道德教育。

(三)完善绩效考核体系，不断优化激励机制

当干部竞聘上岗，员工双向选择结束后，也标志着三项制度改革告一段落，这只是干部任免方式和用工形式上的变化，而真正要体现三项制度成功与否，关键是要看干部职工是否是在既有压力又有动力、充满生机和活力的经营机制下工作，要看企业通过三项制度改革后，是否还保持稳定。要做到这一点，重要的是建立完善的绩效考核体系，不断优化激励机制。

绩效考核涉及的内容多，面也比较广。第一是要分层次考核。即：中层以上负责人和员工，要分别进行考核，除了对个人进行考核外，对科室工作也要进行考核，这是衡量一个科室负责人工作能力的重要依据；第二是要合理设定目标任务。、季度或月度的目标任务不能过高，也不能过低，要使干部职工通过努力能够完成目标任务，得到应有的回报；第三是要科学制定考核标准。考核标准要公正、公平，标准如果不公正、公平，考核的结果很可能会与实际有偏差，这就失去了考核的意义，也使干部职工对考核的作用产生怀疑，考核就难以达到预期效果，失去公信力；第四是考核汇总后奖惩要兑现。这也是绩效考核的关键，奖惩必须兑现，如果有一次奖惩没有兑现，下一次的奖惩就同样兑不了现，因为我们的奖惩面对的是公众，而不是个体。领导的公信力和考核的严肃性就在这里体现。

(四)做好归纳总结工作，建立改革长效机制

三项制度改革结束后，要将所做的工作进行总结，对存在的的问题进行分析，找出解决问题的办法，这也是三项制度改革的继续。对改革中形成的各项制度、方案、措施，要加以整理、归类，并根据工作实际进行完善，有的制度是可以长期应用的，如：《竞聘上岗实施细则》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的实际工作中是可以继续使用的，不能因为这次的改革结束而废止，要通过完善这些制度，建立企业三项制度改革的长效机制。

改革不是一蹴而就的，加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进，在制度执行过程，难免会出现一些新的情况，新的问题，如果我们不因时而变，因事而变，就容易造成管理工作的滞后，就将一事无成或最终导致改革失败。

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END