人力资源案例分析(答案)

人力资源案例分析(答案)（共8篇）

1.人力资源案例分析(答案) 篇一

案例正文：

华立公司的绩效考核

.摘 要：华立公司原本是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好的沟通合作氛围的企业。但是，在引入了新的销售人员 KPI 绩效考核体系之后，销售人员的行为发生了显著的变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门的沟通协作，造成了企业的业绩下滑，组织气氛也不再和谐融洽。

案例分析题

1.公司引入了KPI绩效考核指标体系的目的是什么？

KPI即企业关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数惊醒设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标，是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则，SMART原则是5个KPI系统设计原则，用英文单词的缩写：S代表具体（specific），M代表可度量（measurable）原则，A代表可实现（attainable）原则，R代表现实性（realistic）原则，T代表时限（time bound）原则，这五个原则，是KPI系统设计者所熟悉的。

由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司的管理经验以使公司注入新的血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销售部的引进，是由美国人引入，目的是想要使销售部的工作更加透明，更易量化。进而使销售人员的考核指标非常细化和量化，规定了销售部门人员每月、每周、甚至每天的具体工作内容例如：要打几个 cold call（就是给新客户主动打电话），每周要完成多少个客户的上门交谈，每月要完成至少多少的销售额等等非常详尽的指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要是根据SMART原则。力求达到以下目的：

1、规定绩效考核中的特定工作指标，使之具体而不笼统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销售人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽的指标。

2、使绩效考核的指标可度量，以便使更多的绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了销售部门人员每人每天要打几个 cold call（就是给新客户主动打电话），每周要完成多少个客户的上门交谈，每月要完成至少多少的销售额。

3、使绩效考核的指标在员工努力的得以实现。从案例很多地方可以看出销售部人员的确在为绩效考核指标进行忙碌，甚至到了焦头烂额的地步。

4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明和考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户的签名可以看出。

2.公司引入了KPI绩效考核指标体系后的效果如何？

由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果是非常不好的。用案例的原话来讲：在引入了新的销售人员 KPI 绩效考核体系之后，销售人员的行为发生了显著的变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门的沟通协作，造成了企业的业绩下滑，组织气氛也不再和谐融洽。

具体说来，主要有以下几点：

1、增加了员工的压力，使员工不满于公司的绩效考核管理规定，而辞职，流失了大量优秀的员工。

2、使员工一味追求完成任务目标，减少了与市场部，产品开发部的联系，不再有市场一线

人员和市场部、产品开发部这些部门打交道。客户的拜访虽然变得越来越频繁，但是效果却越来越差。

3、给某些员工钻空子的机会，例如案例中员工谢明在上周拜访客户时，让其代签本周客户

拜访登记表，形成对公司的欺骗。

4、员工只注重绩效考核指标，却忽略了与实现公司战略目标相关的其他工作内容，使个人

目标的实现，脱离了公司战略目标的实现。

5、公司老销售员只重视完成KPI指标，却忽略了对新员工的培训，延长了新员工对公司工

作的适应时间，造成了人力资源的浪费。

6、量化的绩效考核，使公司员工只注重实现自己的绩效考核数据，不再把自己和其他员工

以及公司视为一个整体，不再努力想办法扩大公司的市场份额，增加市场竞争力。

7、员工更加忙碌，但是对于工作的热情大大降低，人与人之间的交流大大减少，关系不再

像以前那样融洽，员工人际关系质量大大降低。

8、公司效益大大降低，市场份额逐渐被蚕食，员工信心大大降低。

总的说来，公司引进的KPI绩效考核指标，使其衡量的员工努力方向，与公司的战略目标的实现产生了分歧，脱离了公司战略目标，削弱了公司市场竞争力，降低了公司效益，恶化了公司员工之间的人际关系。

3.为什么会出现这样的效果？

出现这种结果的原因，主要是设计者对于KPI系统设计时遵循的SMART原则的错误理解与错误运用。

1、KPI绩效考核指标过于细化，然而这些过分细化的指标不能影响企业价值创造的关键驱

动因素。比如案例中公司设定的要打几个 cold call（就是给新客户主动打电话），每周要完成多少个客户的上门交谈等过于详尽的指标。这些指标对于并不能的真正衡量员工对于企业的价值创造，将这些指标引进KPI绩效考核指标系统是不合适的。

2、对于可度量原则理解偏差，导致关键指标选取错误。

可度量原则是指绩效指标是数量化或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以

获得。可度量原则是所有KPI设计者应注重的一个灵魂性的原则，因为考核的可行性往往与这个原则的遵循有最直接的关系。可度量并不是单纯指标可量化，可度量原则并不要求所有的KPI指标都必须是可量化指标。然而，在KPI系统实际设计中，一些设计者却过分追求量化，诚然，量化的指标更便于考核和对比，但过分追求指标的量化程度，往往会使一些不可量化的关键指标被遗漏在KPI系统之外。本案例中，就是由于对于一些指标的过分量化，而忽略了一些对于企业发展有利的指标。比如：自从公司引入了KPI系统以后，公司员工与员工之间还有部门与部门之间的交流变得少了，从而使员工逐渐的分离了，不再感觉与公司是一个整体了，最终导致员工只是以应付指标而工作，而不是从公司的根本利益出发了。

3、对于员工的实现性要求过高，使得员工不能够高效的完成。

公司要求的指标数过高，以至于公司的员工都只是忙于自己份内的指标而忽略了彼此之间的交流和新员工的培训等问题，甚至部门之间的交流基本上不能正常进行了。最终结果是：公司员工是忙的焦头烂额，但是公司的绩效一直都上不去，而且还有下滑的趋势，使得公司的经营不如从前、市场份额下降。

4、时限性原则设定有些偏差，使得考核周期过短。

公司对销售人员的考核时一周一次，甚至每天都要汇报，这样频率高的考核制度，虽然能够及时地了解员工的状况及工作动态，但是这样的考核制度使得员工们和部门内打乱了正常的工作计划，不能够是的正常计划的执行，实现企业的最终目标。

4.你对于在这样的公司中推行KPI绩效考核体系有什么建议？

该公司原本有着良好地沟通合作氛围,也具有一定的竞争力.本来,引入绩效考核,以提高企业的竞争力并没有错.可惜绩效考核的指标设置却完全错了.绩效考核,应该以销售人员所取得的最后成绩为导向,不该太过于注重于形式.给客户打电话的数量、拜访客户的数量这两项的设置完全没必要.因为虽然给客户打电话的数量和拜访客户的数量与该销售人员的销售业绩有很大的关系,但这有一个前提.只有有质量的电话与访问才有可能成功.而且,奋斗在第一线的销售人员往往更了解客户,也有着自己的一套销售方法,如果硬性规定这些东西,会让销售人员变得束手束脚,得不偿失.所以我建议该公司在设置绩效考核指标时,要去掉这种影响销售人员行为的指标.而且该指标并不能激发员工的激情.员工之间每天疲于完成任务,而且该指标不能引起销售人员竞争的兴趣,长此以往,该公司的销售人员必定整天处在一种沉闷的氛围中,员工的满意度降低,这就容易导致员工的流失,而且,更可悲的是,往往离开的员工都是那些优秀的员工.所以我建议,绩效考核要以员工最后取得的成绩为核心,可以采取以奖励为主,并可以及时淘汰那些没能力员工的方法.比如可以定一个最低业绩,如果连续三次不能完成任务,开除.定一个高于普通成绩的业绩指标,对于超额完成的业绩部分给予额外奖励.而且对每月业绩的前几名给予额外奖励并当众进行表扬.设置一个团队的业绩指标,如果团队能完成该业绩,对整体进行奖励.而且,如果销售人员本月的销售业绩能比前一个月高出百分之十,给予额外奖励.促使他们跟自己竞争.底薪定的尽量要低,使销售人员的销售收入大部分来自奖金,这样,就能促使人们行动起来,而不会偷奸耍滑.而且,这会使那些不尽力或者没能力的销售人员拿到很低的薪酬,促使他们努力工作或者选择离开公司.但不可以选择那种每月淘汰最后几名的做法,一是这种做法会降低员工的忠诚度,二是会造成员工之间的恶性竞争,破坏公司那种种良好地沟通合作氛围.

2.人力资源案例分析(答案) 篇二

《语文课程标准》明确指出:“语文教师应高度重视课程资源的开发与利用,创造性地开展各类活动,增强学生在各种场合学语文、用语文的意识,多方面提高学生的语文能力。”新课标第一次提出了“语文课程资源的开发与利用”这一重要概念。它是语文新课程的一大亮点,也是一大难点,对语文老师提出了新的要求和更深层次的思考。

因此作为语文教师,我们要调动各种语文手段,充分有效地利用教材和教材以外的学习资源,唤起学生强烈的参与、体验意识,调动学生已有的生活、学习经验,教给学生搜集、利用生活中的相关资源与生活经验的方法,拓宽思维,构建语言,促进其情感共鸣。

在平日的教学中我注意到这样的情况:学生丰富的个性阅历、五花八门的奇思妙想、标新立异的回答,往往令教师瞠目结舌。这些是社会生活中的多元素,教师应尊重和珍惜每个学生的思维方法和情感体验,善于捕捉学生的灵感并将其作为一种课程资源来开发,善于利用和转化学生丰富的阅读体验及阅读成果,充实语文课堂教学,使语文教学更加灵动,实现语言与精神同构。下面谈一谈自己有效开发和利用学生资源的几点尝试:

一、课前收集信息,让学生“反客为主”导入课文

学生是课堂的主人,他们能主动地思考,只需老师伴以思路的引领和方法的引导。在以往的教学中,教师每上一节新课,都要精心设计导语,引入课文。在教学改革的今天,我遵循这样的原则:凡学生能说的,教师就“免开尊口”。

如教学人教版小学语文五年级下册第二十二课《“凤辣子”初见林黛玉》一课,我是这样导入新课的: 同学们,这样的时刻,这样的场合,我们皆敛声屏气,恭肃严整。有个人啊,人家越是敛声屏气,越是恭肃严整她越能笑,越能够放声大笑。不信,你听!(播放课件——从电视剧《红楼梦》中截取的“凤辣子”初见林黛玉片段)这样的导入,激发了学生求知欲,激活了其思维,激起了其创新的火花。因而学起课文来,大家也是津津有味,兴致很高的。

二、课中应用信息,让学生各个感官都动起来

为了充分让学生感受学习中的自我价值,享受信息所带来的无穷乐趣。基本上每教完一篇课文,我都会留一些时间让学生利用搜集到的信息在课上开展活动。活动形式相当丰富,容易被孩子们所接受,如让学生进行编排小品、课本剧、唱歌、画画等活动。在教学《“凤辣子”初见林黛玉》一课时,我设计了“童言说熙凤”这一教学环节,讨论王熙凤的笑。

师问:关于王熙凤的笑,林妹妹的评价是怎样的呢?

生答:放诞无礼。

师问:那么,王熙凤为什么能够这样放诞无礼地笑呢?

生答:原为天人(“一双丹凤三角眼,两弯柳叶吊梢眉。身量苗条,体格风骚,粉面含春威不露,丹唇未启笑先闻”)。

师:“粉面含春”如若换一个普通些的词那便是“白里透红”了。可是真的这样换了,那便韵味全无了。“粉面”马上使我们的形象思维活跃起来了,粉嫩嫩、粉簇簇、粉团团、粉嘟嘟,它便有种质感了。还有那“含春”的意韵就更丰富了:它不仅是一种颜色的写照,而且写出了人的生机,更写出了人的风情万种。“丹凤眼”想不出来什么模样,怎么办呢?有几个好招。其一,拿你周边你认为最美的眼借给那个王熙凤一用。其二,拆字法——你不有个“丹”吗?你不有个“凤”吗?借字典一用,看看它们啥意思,再把它们凑乎凑乎说不定也可获得一解。说到“柳”,我们的相关意象那就是弱柳扶风,婀娜多姿,依依多情。至于“身量苗条,体格风骚”,那更是说熙凤的身材就是一个完美女人的身材啊!一句话就是曲线美,很性感。

师小结:王熙凤是漂亮的,是美丽的。貌若天仙,所以我们的林妹妹才会惊呼其为“神仙妃子”。一笑能倾城,再笑能倾国呀 !

生答:深得贾母宠爱。(贾母笑道:“你不认得他。他是我们这里有名的一个泼皮破落户儿,南省俗谓作辣子,你只叫他‘凤辣子’就是了。”)

师:“泼皮破落户儿”,我们如果去翻字典,就会发现它们的原意就是流氓、无赖。而如果你用我们的方言去读“辣子”的话,发现辣子也就是指街头的流氓无赖。说到流氓无赖我们的联想是什么呢?诸如“我是流氓我怕谁?”“我专门不讲理,我专门不怕人,我专门让人怕”之类的。那么我们的贾母称熙凤为“凤辣子”到底是褒还是贬呢?是怒还是喜呢?是责还是赞呢?如果是褒,如果是喜,如果是赞,那么凤辣子的辣到底有什么值得我们的老太太褒的呢?有什么值得我们的老太太喜的呢?有什么值得我们的老太太赞的呢?(学生:跃跃欲试,各抒己见凤辣子为何得宠)

在文学作品的教学中要关注文学作品的丰富性,引导学生多角度感受人物形象;要从语言文字入手感受人物形象,让学生深切感受到文学作品中语言的魅力;在尊重学生独特感受的基础上,教师要给予积极的引导。

三、课后组合信息,让学生的合作能力得到提高

一节课的时间总是有限的,如何把学生的信息进行整理,做到资源共享,我觉得非常重要。因此,我在教学中经常将作过交流或者还没机会交流的这些信息通过小组的合作学习,进行资料再处理与整合,从而在实践中培养学生的学会合作的能力。教学《“凤辣子”初见林黛玉》一课后,我设计了“我眼中的熙凤”小辩论,学生们兴趣高涨、畅所欲言,纷纷尝试把自己的想法生成智慧,既分享了各自学习的收获与快乐,又构建了自身的阅读感悟。

学生的奇思妙想是我们语文教学中的重要课程资源。因此,在民主的教学环境中要创设情境,适当引导,发展学生思维,培养他们的创新品质,使他们在语文课堂教学中敢说、敢想、敢批判、敢辩论。在说中求新,在辩中求异,相信这一来自于学生的课程资源能真正使语文课堂丰富多彩。

摘要：《语文课程标准》指出:“阅读教学是学生、教师、文本之间对话的过程。”只有重视自主阅读,方能使阅读教学返璞归真,担负起培养学生语言和精神同构共生的重任。因此,作为语文教师,我们要紧紧抓住课堂教学这一主阵地,调动各种语文手段,充分有效地利用教材和教材以外的学习资源,唤起学生强烈的参与、体验意识,调动学生已有的生活、学习经验,教给学生搜集、利用生活中的相关资源与生活经验的方法,拓宽思维,构建语言,促进其情感共鸣,有效地提高学生自主阅读的能力。

3.人力资源案例分析(答案) 篇三

【关键词】全国卷；比对；分析；参考答案

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

2016年福建将用全国卷，这无论是对考生还是高三一线教师都带来了挑战和压力。最明显的是题型及知识点的变化，要在短短的一年时间里要适应全国卷，除了吃透考纲、明确考点、有效复习外，练习之后的通过比对分析参考答案让自己的答案尽量向参考答案靠近，形成对踩分点的正确认识，对有效复习会大有帮助。接下来具体谈谈比对分析参考答案的作用：

一、比对分析参考答案可以寻得失

以补文题为例：

水是植物主要的组成成分，植物体的含水量一般为60%～80%，有的甚至可达90%以上。

①，土壤中的矿物质、氧、二氧化碳等都必须先溶于水后，②。水还能维持细胞和组织的紧张度，以利于各种代谢的正常进行。水是光合作用制造有机物的原料，它还作为反应物参与植物体内很多生物化学过程。因此，③。

参考答案：①水是很多物质的溶剂；②才能被植物吸收；③没有水就没有植物的生命。（或植物的生长离不开水）[1]

此题失分最多的为③空，失分答案示例：a.水很重要。b.植物的生长离不开水。a答案通过比对分析参考答案得出失分的原因在于不够准确，没有扣住整个语段的中心，也就是没有保持话题的一致性。若为b答案，比对分析后确定只能得一分，得分在于具备了该具备的因素“水”“植物”，而失分则是没有注意到本段文字的陈述主体是“水”，而b答案的主体变成了植物。

参考答案除了用于参照修改之外更重要的是要进行比对分析，通过比对明了得分处与失分处，并分析失分原因，在今后同类型的试题中争取不犯同类错误。

二、比对分析参考答案可以明考点

在文言文翻译中，参考答案上的得分点其实就是在告知我们考点，所以我们要认真分析，将考点明了于心。以2015年Ⅰ卷翻译为例：（1）吾唯知吾君可帝中国尔，苟立异姓，吾当死之。译：我只知道只有我们的君主能做中国的皇帝，如果立异姓人做皇帝，我就为此而死。解析：“帝”“苟”“死”各1分，句意2分。（2）金人虽不吾索，吾当与之俱行，求见二酋面责之，庶或万一可济。译：金人虽然不索取我本人，我也应当跟太子一起去，求见两位酋长当面谴责我们，或者还有可能把事情办好。解析：“俱”“面”“庶或”各1分，句意2分。[2]

从这两题的解析可以看出，在五分的翻译题中，句意大部分是占两分的，这点全国一卷二卷都相同。所以每一句的翻译中应该有三个踩分点，通过对参考答案的分析明了，活用一定是考查的重点。如（1）题中“帝”名词活用为动词，做皇帝；“死”为动用法，为……而死；（2）题中的“面”名词用做状语，当面。由此可知翻译考查频率最高的一个考点应该是词类活用。其次考查的应该是实词、虚词，值得注意的是全国卷很多时候考查的不是单个的字而是词或短语，如（2）题所示“庶或”考查的是一个同义复用的词，14年全国二卷中的“民业”“力争”“伏阙”“不食”，考查的都是简单的词或词组，通过分析可以看出实词、虚词也是文言翻译考查的重点但考查的难度都不大。与福建卷对比考查的一大区别在于句式，在福建卷中特殊句式几乎是踩分点，而纵观全国卷对于句式从未明确列在得分点里，如（2）题中的“不吾索”是宾语前置，得分点中就未明确列出，应该是放入句意分值中了，因为没有将倒装句翻译清楚，句子定是不通顺的，所以句意分应该是拿不到的。

全国卷文言翻译题分值由福建卷的6分提高到10分，所以通过比对分析参考答案，能更加明了考查的重点，这就可以让我们在复习时方向更明确，重点更突出。

三、比对分析参考答案可以找对策

（一）关于文言翻译的复习对策

文言文复习从上面的比对参考答案中我们知道今后复习的重点在于词类的活用，词类活用出现的概率高，所以对策之一是先将必修一到五课内的词类活用整理归纳、分类记忆。其次也要兼顾实词虚词的解释，虽然考查的难度下降，但同样需要积累。而关于特殊句式重点应在倒装句的复习上，虽然没有明确列入踩分点，但若是句式没有看出来，翻译时未调整语序，那翻译时句子便是不通顺的，因此句意的分值也是得不到的。

（二）关于诗歌鉴赏的复习对策

关于诗歌鉴赏的复习对策我们也可以从参考答案中寻得一二。如《含山店梦觉作》中问：韦庄在诗中是用什么方法表现感情的？参考答案首先明确韦庄在诗中用虚实相生的方法来表现自己的感情接着结合诗歌进行分析。分析此题参考答案，我们要解答此题得学会运用一些赏析诗词的术语。比如，对抒情诗，有情景交融、借景抒情、触景生情、融情于景等；对说理诗，有托物言志、寓理于物等。其他还有动静结合、虚实相生等。诗歌鉴赏复习中对策之一就是要积累掌握专业术语。此外，从参考答案中还可以看出思想情感和景物描写考查较多，所以今后复习的另一对策就是要重点专项复习思想情感及写景题型，教给学生读懂此类诗歌以及解答此类题型的方法。尤其注意全国卷诗歌鉴赏的考查不是单一直白的考查而是通过比较进行考查，比较分三种，一种是列出两首课外的诗歌进行比较；一种是列出一首课外的与高考要求背诵的课内篇目进行比较；还有一种则是同一首诗不同句之间进行比较。

（三）关于语境补文的复习对策

关于语境补文题通过多次比对分析参考答案，从学生的失分原因中可以定出复习的对策。语境补文考查的是“语言表达的简明、连贯、得体、准确”，语境补文最重要的是结合语境也就是上下文，这同时得兼顾到内容和形式两方面，首先内容上要扣得紧，其次形式上还得接得上。

综上所述，参考答案的作用不仅是看对错，通过比对分析参考答案可以明考点、寻得失更能找对策，而对于仅剩一年时间来适应复习全国高考的福建考生更是势在必行。所以别再浪费参考答案，让每一份参考答案都发挥它的价值。

参考文献

[1]饶水知音.2016届高三一轮复习：简明、连贯、得体、准确、鲜明、生动[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_4a348a30102dvyx

8.html，2015-09-06.

[2]王智斌.2015高考语文试题及答案解析（新课标卷1）[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_48ded3720102vo8l.html，2015-06-11.

4.人力资源管理案例材料及答案 篇四

一、背景

神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，该公司依靠政府背景和五位高素质核心员工的努力,年业务量以200%的速度增长，现今，该投资公司业已一跃成为投资咨询业的一颗闪亮的新星。该公司的总裁杜克先生因为年轻有为而成为众多商学院毕业生的偶像和楷模。但是，杜克先生作为一名工商管理硕士毕业生，仍然没有忘记早先在课堂上学习人力资源管理时，老师所提醒过的，在公司高速发展时期，加快人力资源开发的必要。因此杜克先生决定委派一位得力干将比尔先生——一名人力资源管理硕士，专门负责神通公司的人事管理。

比尔先生是一个精明，学识渊博的年轻人，得知被任命为神通公司人力资源部的总经理时，比尔先生就立即投入到人力资源部的筹建活动中去了。杜克先生答应每年将公司营业额的1%作为人力资源部的运行经费，并认为人力资源部的员工，选择—般的公司内部职员即可担当，不必花费太多的时间选择。而比尔则认为人力资源部相对于一个投资咨询公司而言，是一个极其重要的核心部门，糟糕的人力资源部门会毁掉公司的前程。如果现在公司招聘了一批低素质的人，过一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间他们又要为公司招进素质更低的人。所以，人力资源部门必须要着力加强。比尔因此建议杜克总裁将人力资源部门的运行费用从1%提高到5%；同时，比尔还认为公司必须改变目前在招聘工作中的随意性和主观性，比尔运用在学校所学的关于人力资源管理的相关知识，还专门请教了以前的几位恩师，最后设计出了一整套颇为复杂的选拔和面试新员工的方案。财务主管凯尔文极力反对这套方案，认为这将大大提高目前公司的招聘成本。而比尔则坚持认为执行这套方案，将给公司带来无法估量的收益。杜克先生则处于矛盾之中，于是决定在下周召开高层管理会议，讨沦比尔先生的方案以及将来人力资源部门在公司中的地位等诸多问题。

二、方案

首先，比尔认为，公司的业务发展很快，提升内部员工应该是填补空缺职务的首选，这种策略的吸引人之处在于：（1）为事业发展创造了机遇；（2）如执行严格，可掌握候选人的可靠资料；（3）节省新雇员适应的时间；（4）节省外招的费用；当然，提升内部员工也有不足之处，那些几乎完全依靠内部提升的公司容易自满而检查不到漏洞，过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”，那些循规蹈矩，没有犯过错的员工受到重用，而那些有识之辈则因不适应而被轻视或开除。

因此，比尔认为60%的晋升机会从内部提升，而40%的职位从外部招聘，则可能达到令人满意的效果。比尔决定从以下途径寻找潜在人力资源：

（1）大学招聘委员会；

（2）学校；

（3）专业团体；

（4）政府机构：

（5）人力资源中介机构。

其次，关于发布招聘信息。比尔认为神通公司信誉很高，尽管无需做招聘广告便不断有人找上门来，但为了吸引最具才华的人才加入，比尔决定定期发布招聘广告，并且精心设计了求职登记表，希望借此建立公司自己的备选人才库。

1、选拔面试。比尔决定采用四轮面试法。第一轮是人力资源部的初步筛选，分有结构化面试和非结构化面试两种方式；第二轮是在初步筛选后，再由人力资源部门组织进行能力倾向和心理测试；第三轮是由业务部门进行相关业务的考察和专业知识技能测试；第四轮是由招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，选出个人需求与公司需求最配合的人选。

2、初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方而获得有关应聘者学业成绩，相关培训，相关工作经历，兴趣爱好，对有关职责的期望等直观信息；同时，也使应聘人员对公司目前情况及公司对应聘者的未来希望有个大致的了解。比尔设计出以下几种常见的问题：

（1）你离开大学后主要从事过什么工作；

（2）你认为你在工作中的主要成就是什么；

（3）哪些事你认为做的不太好，而这些事可能是指向你进一步发展的机会；

（4）你在你自己的工作中学到什么；

（5）你认为：工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意；

（6）你在工作中期待的是哪些东西；

（7）你对将来是怎么想的，从现在起5-10年里你想干什么岗位。

测试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。比尔罗列的具体操作是：

（1）就应聘者的外表，明显的兴趣，经验／背景，合理的期望，职务能力，教育／培训，是否马上能上任，过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）列高（10分）打分；

（2）就职务应考虑的优缺点，如以前职务的态度，对前任上级的态度，对有关职责的期望，对生涯或职业期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。

3、专业技能测试。比尔认为在专业技能测试过程中，进行“模拟测验”是行之有效的一个办法。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行，一般历时2天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人员时“感情用事”。“模拟测验”基本上由三个环节组成。

一是文件处理练习。秘书给每一个应聘人员一个在每个经理人员或高级管理人员那里都能见到的文件筐，文件筐里有典型的难题，一般例行问题和经理们从休假回来工作时常见的指示，应聘人员必须在规定的时间里处理这些问题以表现他们在实际工作中处理类似问题的能力；

二是无领导小组讨论。应聘人员被分成一个小组一起讨论几个业务上的具体问题，在会议进行过程中，评价人员仔细观察每一个参加者和其他人员是如何作用的，以考评被测试者的能力和态度，包括说服人的能力、领导能力、组织决策能力、时间应用能力、创造力和容忍力及敏感度、诚实、自信等品性；

三是紧张演习，主要是测试应聘人员应付压力的素质和能力。它由一系列苛刻的问题组成，以火烧眉毛的进程，不友好的方式推出，其紧张情景通常是应聘职务可能涉及的场景。

4、能力倾向和心理测试。比尔从公司外聘3名心理专家从事这项工作，通过该项测试，可以进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧，针对性很强。比尔认为能力倾向和心理测试，能够较全面，客观地反映被测评者是否具有胜任管理岗位的基本素质倾向。

3名心理学家提供了一系列标准化的测试方法，如《16种人格因素问卷》（16PF），《明苏达多项人格测验》（MMPI），《管理者行为风险测验》，《寇德职业与兴趣表》，《适应能力测验》，《温得立人事测验》，《魏斯曼人事分类测验》，《罗夏克测验》等等，比尔认为应该进行至少两项的管理能力和心理测试，然后按其加权平均计值。

5、最高层参与决定人选。最后一轮面试实际上是以上三轮面试结果的最后确定。比尔认为最高主管的参与至关重要。最高主管将就各个岗位和职业发展方向做出进一步的说明，与求职者进一步进行双向沟通，以确保员工能够在指定的时间投入工作。

上述四轮面试计划，将耗费一个半月左右的时间，再加上前期的准备工作，整个一轮选拔人才的时间有可能是3个月，按照比尔的估计，一年将举行2—3次的招聘面试，那么，仅招聘和选拔将耗用人半年的时间，再加上日常的工作分析，绩效评估等等工作，若要进行全面的人力资源管理，比尔迫切地需要人手和经费的支持。杜克先生也开始有些困惑，公司对人力资源开发如此巨大的投入，是否会带来想象中的巨大回报？建立以人力资源管理为中心的管理体系，是否会使公司迷失方向？

问题：

3、你认为神通公司在业务蒸蒸日上之际，在人力资源开发方面投入巨资是否有必要？谈谈原因。（20分）

4、你觉得比尔先生的选拔方案是否有效和可行？（20分）

5、你觉得比尔先生的方案有哪些值得改善的地方？（20分）

3．答：有必要。原因：人才是核心竞争力，尤其是知识型企业，神通公司没有有型的产品，生死存亡更依赖于人才。投资咨询公司卖的产品就是人的智慧和提供的服务，所以合适的人才是必须的，属于基础。而且投资公司相比较于制造性行业以及其他第三产业来说初期的投入就不大，更多的经费本来就应该用在员工身上的。所以神通公司在业务蒸蒸日上之际，在人力资源开发方面投入巨资是非常有必要的。4.答： 总体评价：

（1）、很专业，各种甄选工具都得以运用，结构化面试的问题都很有针对性。（2）、内部招聘占60%外部招聘占40%，策略失误。人力资源的战略策略一定是配合企业战略的。我们回头看一下背景，企业正在飞速发展时期，需要大量补充人员，人员数量快速扩张，内部招聘完全不能满足需求。所以必须以外部招聘为主。但是晋升要首先考虑内部员工，因为不论哪一级的管理层，熟悉本企业的情况能够更快的进入角色，而且增强员工的归属感和凝聚力；企业内部没有适合的人员再考虑空降。

（3）、招聘时间成本太高，流程太长，不适合企业的目前情况

（4）、招聘渠道的选择。分为校园招聘和社会招聘。此方案社招的招聘渠道不是主流的招聘渠道，收集简历的效果不会太好。社招目前主要依靠的是网络招聘和招聘会，而方案中没有提及。另外，招聘渠道的选择应该视职位而定，大体为低端职位报纸人才中介机构、中端职位招聘会网络、高端职位猎头。

5答：

（1）在招聘人员中，应该首先考虑内部人员的晋升，毕竟内部员工对本公司各方面的业务比较熟悉，而不应该内部招聘占60%外部招聘占40%，内部招聘的比例应该略微提高。

（2）因为神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，还处于发展期中，按照比尔的招聘流程来看，时间跟成本都耗费得太多，按照比尔的计划，招聘需要花费一个半月的时间，显然不适合目前公司的发展状况，应该缩减招聘的财力跟人力。

5.人力资源案例分析(答案) 篇五

1请结合实际谈谈如何做好职务分析工作？并试结合你的工作岗位，写出职务说明书。

做职位分析时主要从以下几个方面进行考虑：

（1）确认职务分析的目的。

（2）限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。

（3）选择被分析的工作。为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的工作。

（4）建立职务分析小组。

（5）制定职务分析规范。

（6）做好必要的心理准备。

一般来讲，规范的企业职务说明书应包含以下几个要素：

（1）表头格式一一注明企业中各职务名称、归属部门、隶属关系、级别、编号等。

（2）任职条件一一描述某职务所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验及其他条件。

（3）工作要求一一主要描述该职务对一个合格员工来讲，工作的具体要求。这主要从工作本身的性质、量、范围、时效性等全方位考虑。

（4）责任范围一一描述该职务所承负的主要责任及其影响范围。

（5）管理结构一一描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。包括水平、类型、管理的多样性、职务权限、直接和间接管理员工的层次和数量。这给职务任职者一个非常清晰的工作内容和管理范围。

（6）工作关系一一根据职务在企业组织中的地位和协作职务的数量，描述完成此项工作需要与企业其他部门(人员)的联系要求：描述相互关系的重要性和发生频率等。

（7）操作技能一一描述完成该项工作对任职者的灵活性、精确性、速度和协调性的要求，所要求的技能水平。操作技能对于此项工作的重要性程度如何?技能应如何改善和提升?

2请论述如何做好人力资源规划工作。

答：人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

（1）收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

（2）人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：

步骤一，现实人力资源需求预测。

步骤二，未来人力资源需求预测。

步骤三，未来人力资源流失情况预测。

步骤四，得出人力资源需求预测结果。

（3）人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

人力资源供给预测的典型步骤如下：

步骤一，内部人力资源供给预测。

步骤二，外部人力资源供给预测。

步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

（4）确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

（5）编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

（6）实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在实施前要做好准备。

4）实施时要全力以赴。

5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

（7）人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划本身是否合理。

3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

（8）人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现

3请论述如何有效做好绩效考评。

人力资源管理部门在绩效考评中的职责：设计、试用、改进和完善绩效考评方案组织宣传考评方案的内容、目的和要求，并对考评者进行培训；督促、检查和协助各部门按计划实施考评；及时收集各种考评信息，并对它们进行整理和分析；根据考评结果和组织的人事政策，向决策部门提供人事决策的依据和决策建议；负责所有考评资料的档案管理。

做好绩效考评工作要注意一下几个问题：

（1）绩效评价标准不清

（2）晕轮效应

（3）居中趋势

（4）偏松或者偏紧倾向

（5）考核者的个人偏见

第二次作业参考答案

1请结合中国文化论述如何利用奖惩有效激励员工。

奖惩的依据、标准和程序要明确，奖惩要公开、公平、公正，要使奖惩能更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩。中国的文化历来重视人情，很多时候都抹不开面子，要想使奖惩起到很好的激励作用必须要有一定的激励制度做支持。要使奖惩起到这些作用必须坚持：

（1）奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标（承包指标）等。

（2）奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

（3）奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

（4）有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2请论述招聘渠道的类型及各自的优缺点

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的传统招聘渠道主要包括

1．员工的推荐介绍

员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

2．报纸招聘

报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。

通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

3．学生就业服务中心

通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。

通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘。缺点在于所招聘的人员是没有工作经验的学生。

4．招聘会

招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。

现代的招聘渠道主要包括

1．猎头公司

人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。

2．网络招聘

网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。

3请论述培训过程的三个阶段的内容。

（一）需求分析阶段

组织层面

– 组织在一定时期内的发展目标与方向

– 组织可提供给培训活动的资源分析

– 考虑在培训目标实现和培训工作实施中的各种限制性因素

作业层面

– 分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力（观察，团

体面谈，调查）

个体层面

– 通过自我评价方式，确定自己是否需要什么方向的培训

– 主管领导从部门全局的工作性质、某个岗位的地位，以及部门工作绩效等为标准，考虑某员工培训的必要性和培训方向

– 培训主管通过专业化的培训需求分析技术，测试在一定组织绩效下培训的必要性及内容

战略层面

—对组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预

测。分析和了解组织变化的种类，展望人力资源发展的特征

（二）培训实施阶段

确立培训目标

—技能培养目标

—知识的传授

—态度的转变

拟定培训计划

—参加培训的人员类型

—参加培训的人员规模

—培训工作的费用支出

—确定承担培训的机构

—确定培训师

—确定培训形式（培训时间：脱产培训；在职培训；业余培训；E－

learning

培训对象：新员工入职培训；学徒培训；管理培训；

技术培训）

—确定培训方法（讲授法；演示法；讨论法；视听法；角色扮演法；

案例法）

（三）培训评估阶段

工作表现的评估

—领导、主管人员直接观察受训者在培训后的表现

—对受训者培训前后的表现进行比较或与未培训的人的表现比较—用问卷或面谈法，了解其行为变化

组织绩效的评估

6.人力资源考试答案 篇六

1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是

A.准备阶段

B.热身阶段

C.畅谈阶段

D.解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于

A.技术环境

B.经济环境

C.组织内部

D.组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是

A.组织行为的中心内容

B.一瞬间的行为

C.贯穿于全过程的基础

D.行动之前的准备工作 答案C 8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是

A.全面性任务分析模型

B.循环评估模型

C.绩效差距分析模型

D.前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（）

A.劳动分工

B.劳动协作

C.劳动生产率

D.生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。

A.招聘

B.激励

C.培训

D.开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是

A.具有积极作用应予爱护

B.具有消极作用不予理睬

C.具体分析、区别对待

D.具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为

A.48岁

B.50岁

C.55岁

D.58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为()A.单项考评

B.自我考评

C.诊断性考评

D.多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）

A.劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 B.劳动者在个体劳动中与他人发生的关系

C.劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系

D.劳动者在家务劳动中发生的关系 答案C 16.(4分)现代培训活动的首要环节是

A.培训需求分析

B.培训效果评估

C.培训计划设计

D.培训方法选择 答案A 17.(4分)职务等级工资制属于

A.组合工资

B.工作工资

C.能力工资

D.职能工资 答案C 18.(4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 22.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构 B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）点处

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我国劳动法规定试用期最长为

A.2个月

B.3个月

C.6个月

D.1年 答案C 25.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D

一、单选题

1.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 2.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 3.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 4.(4分)品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A.品德

B.知识）C.行为

D.潜质 答案D 5.(4分)我国劳动法规定的劳动年龄为

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是

A.观察法

B.重点团队分析法

C.问卷调查法

D.工作任务分析法 答案D 7.(4分)我国主要实行的工资制度是

A.计时

B.计件

C.结构

D.等级 答案C 8.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 9.(4分)劳动法律法规的基本特点是

A.体现国家意志

B.非强制性

C.非国家意志

D.群众性 答案A 10.(4分)某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等级标准，然后再将待定职位及等级与之相对照，确定相应的级别。这是哪种职位评定方法？

A.岗位参照法 B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案C 12.(4分)以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在什么假设基础上提出来的？

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人 答案A 13.(4分)根据生产总量核算定员人数属于

A.按预备定员

B.按岗位定员

C.按劳动效率定员

D.按比例定员 答案C 14.(4分)在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)劳动力与非劳动力的基本区分在于（）

A.是否有劳动能力

B.是否年满18岁

C.是否进入市场

D.是否身体健康 答案C 16.(4分)人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.预测目标

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 18.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A.工作繁简难易

B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件

D.工作性质 答案D 20.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D 21.(4分)使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化的是

A.建工作小组

B.工作丰富化

C.工作扩大化

D.岗位轮换 答案C 22.(4分)人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.中国人民大学萧呜政教授

D.中国清华大学赵平教授 答案A 23.(4分)下列奖金哪些属于长期奖金

A.超额奖

B.成本奖

C.员工持股计划

D.结构工资制 答案C 24.(4分)激励理论的类型中不包括（）

A.内容性激励理论

B.过程型激励理论

C.行为修正型激励理论

D.需要型激励理论 答案D 25.(4分)对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.猎头公司）C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案B

一、单选题

1.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 3.(4分)关于发布广告，下列表述不正确的是

A.广告是内部招募的常用方法之一

B.通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息

C.发布迅速，一般一两天就能传达给外界

D.有宣传效果，可以展示单位实力 答案A 4.(4分)下列哪一项不是工作分析的基本要求

A.方法得当

B.力求创新

C.高瞻远瞩

D.明确目的 答案C 5.(4分)需求层次理论是由谁提出的？（）

A.赫兹伯格

B.弗若姆

C.马斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性质完全相同的岗位系列称作

A.岗级

B.岗等

C.岗类

D.岗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企业的“宪法”是指

A.企业管理制度

B.技术规范

C.企业基本制度

D.行为规范 答案C 9.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 11.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 12.(4分)为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A.统计年鉴

B.国家机关

C.外资企业

D.竞争对手 答案D 13.(4分)具有内耗性特征的资源是()A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.物质资源 答案B 14.(4分)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低 C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系 答案C 15.(4分)在性质上，人力资本反映的是()A.存量问题

B.流量与存量问题

C.计划问题

D.价值问题 答案B 16.(4分)企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人 答案A 17.(4分)中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A.分级法

B.关键事件法

C.领导行为效能测定法

D.因素评分法 答案C 18.(4分)美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)在性质上，人力资源反映的是()A.存量问题

B.流量问题 C.计划问题

D.价值问题 答案A 22.(4分)脱产培训可以看作是（）

A.事假

B.有偿假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)劳动法律关系的内容是

A.法律规范

B.义务

C.权利义务

D.权力 答案C 24.(4分)“社会人”人性理论假设的基础是

A.泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验 答案B 25.(4分)下列属于外部招募方式的是

A.选拔法

B.布告法

C.熟人推荐

7.港口人力资源管理分析 篇七

关键词：港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-43-2

0 引言

企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。

1 港口企业人力资源管理的现状

第一，人力资源管理缺乏现代理念。虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。

第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。制定规章制度并予以落实本无可或非，但是企业却厚此薄彼，忽略了对人才的沟通，对员工激励不足，员工的地位没有被尊重，员工的个性没有被鼓励，主观能动性被抑制起来，潜能得不到激发。此外，企业并没有将企业的经济效益与发展前景与员工的个人利益联系起来，员工难以实现自我价值，玩忽懈怠，从而影响港口企业的经济效益。

第三，对中高层管理者的素质重视程度不够。很多港口管理者只重视员工的培训，却忽略了自身的素质。企业的兴衰常常取决于企业管理者自身，如果企业管理者还用传统的管理方式去管理员工，错误地认为港口工作就是简单的装卸，就会造成企业人才被埋没甚至跳槽，最终导致企业人力资本损失。港口能够得到有效管理，能否在市场竞争中取得优势，与管理者自身的管理水平和综合素质有极大的关系。

第四，没有合理的薪酬分配制度。虽然每个港口企业实行了工资制定存在差异，但是大体上还是相同的，都是由浮动工资、岗位工资以及公司福利补贴组成，这种工资制度虽然体现了按劳分配，能够激发员工的积极性。另外，在岗位聘用方面，同岗位以及同期进入企业的员工工资水平是一样的。但是，在一定时间的运行之后，企业并没有按照员工平时表现、工作能力以及技术水平等来适时调整，存在平均主义，员工的工作积极性深受影响。

2 引发港口企业人力资源管理存在问题的原因分析

首先，缺乏人才培养理念。人才培养不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系统性。人才培养不单是职能部门的职责，而是所有企业管理人员都应有的责任。我国目前港口企业管理人员对自身担负的培养人才的职责认识不足，缺乏树立人本理念的意识，认为这是人力资源管理部门的事，却不知道企业管理人员也需要发现人才，培养人才。如果管理人员人才培养观念不足，即使企业人才管理制度再好也产生不了应有的效益。

其次，在企业管理中存在较多的老好人情况。虽然部分港口企业有较好的管理制度，但是实际情况下，这些制度和规范需要领导的督促才会去实施，如果领导不推动，这些制度和规定就被束之高阁。一般企业领导如果强势了，很多规章就会有效落实。部分港口企业执行考核制度力度不够，考核每年只有一次且存在较多不合理、不公平的情况。很多平时和上级领导关系好的员工考核成绩较优，基层管理者只能睁一只眼闭一只眼，和员工一起充当老好人，听之任之，导致考核不合理情况愈演愈烈。

最后，没有完善的考核制度。在港口企业中，激励制度和考核制度是相辅相成的，如果企业没有合理的考核制度，或者考核制度没有严格落实并存在走后门情况。长此以往员工会认为干多干少一个样，宁可不犯错也别多做事。另外如果激励制度和考核制度不协调，考核较少，激励较多，长此以往，员工在激励之下才肯做本职工作，否则会产生不良情绪。

3 加强港口企业人力资源管理的措施

第一，人力资源管理部门要有明确的职能定位。过去的人事部门以及劳资部门只是行政部门的一个部分，他们被动地执行领导的决议。在我国市场经济高速发展的今天。港口企业人力资源管理部门要主动承担更多的职责，为企业的决策提供帮助。首先，企业领导层要重视人力资源管理，要有市场观念；其次，企业人力资源工作者要转变过去的思维方式，并且要有较高的业务能力，保证对企业人力的优化配置，实现目标管理。人力资源管理部门一定要加强创新，学习先进管理技术和管理方法，为港口企业发展献计献策，实现企业战略目标。

第二，要开展人工工程。企业竞争归根接地属于人才的竞争。无论是技术人员还是基层员工都是人才，都是企业人力成本中的一部分。要对这些人力资源优化配置并积极开发，从而激发员工的潜能和创造力，提升他们的积极性和创造性。可以派遣企业管理人员到先进企业学习或者到相关院校培训，也可以聘请专家来企业举办讲座等，以提升企业人才的综合素质。企业要在内部实行优胜劣汰，实施竞争上岗措施。将外部人才引进与内部人才培养结合起来，提升企业的人才综合实力，以增强企业在市场的竞争中的优势。

第三，薪酬制度和激励制度要制定合理。首先是薪酬制度，科学合理的薪酬制度能够对人力资本起到有效的激励作用。港口企业可以实施岗位效益工资制，转变员工薪酬结构，将基础工资、绩效工资以及工龄工资作为员工薪酬的组成部分，薪酬要和部门效益挂钩，综合考核责任、技术、能力等各个方面，以发挥激励作用。此外，企业可以实行股权激励制，这样可以让员工将自身利益和企业利益结合起来。其次是激励制度，激励除了年薪、奖金、股权和福利等，还可以给予员工其他激励。要给予有能力有技术的员工展现自身才华的天地，选出员工中工作绩效最高或最认真努力的授予荣誉，积极关心员工的身心健康和生活工作等方面，多给予员工培训和进修的机会，允许员工为企业发展给予意见和建议，加强企业文化建设等。然而，企业在制定激励制度的同时需要注意对约束机制加以完善，例如安全责任追究制和末位淘汰制等。

4 总结

港口企业在市场经济发展中，面临的市场竞争压力也不断增大，这就需要企业加强人力资源管理，从领导重视、健全考核制度、完善薪酬制度、充分应用激励和约束机制，加强人才的培训，充分调动员工的工作积极性、创造性以及内在潜力，从而增强企业的竞争实力。

参 考 文 献

[1] 陈朝红.转型中的国有港口企业人力资源管理之探讨[J].水运管理，2004，10：34-37.

[2] 瞿群臻，卢友虎.基于主成分分析的港口企业人力资本流动管理研究[J].物流工程与管理，2012，11：51-55.

[3] 刘启国.港口企业人力资源管理核心问题之一人力资源战略规划[J].中国港口，2006，04：48-49.

[4] 丁以中.基于知识需求的港口人力资源评价[J].上海海事大学学报，2007，04：1-5+15.

8.人力资源作业三答案 篇八

A.岗位工资B.奖金

C.结构工资

D.浮动工资

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第15题](单选题)

人与职业相匹配的职业选择理论是由 提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确B.错误

[第17题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V

A.正确B.错误

[第18题](判断题)在解决劳动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进行调解和通过人民法院处理劳动争议。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第20题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)

职业锚是人们选择发展职业时自己心中的标杆。是自我意向习得部分，每个人有各自的动机追求、需要和价值观，故所寻求的职业锚会有所不同。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

目前，国家机关和事业单位工作人员实行与企业相同的退休养老制度，养老保险费用由国家和单位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。

A.正确B.错误

[第27题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确B.错误

[第30题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确B.错误

[第31题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确B.错误

[第34题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第35题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第1题](单选题)可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（）

A.劳动责任大小

B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

[第5题](单选题)我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（）

A.养老保险B.就业保险

C.生活保障

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确

B.错误

[第17题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确

B.错误

[第18题](判断题)

我国医疗保险制度管理中要求基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资的5%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

择业动机=职业效价*职业概率

A.正确B.错误

[第20题](判断题)

就行职务分析和人才规划是入职前个人职业生涯管理的重点。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)按照规定，失业人员在领取失业保险金期间如果享受基本养老保险待遇的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

社会保障制度体系的建设必须坚持政事分开原则，也就是说，行政部门主要负责制定政策、制度和标准，并监督其实施情况；社会保险经办机构承担基金的收入、营运和管理工资，并进行行政部门的监督。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第27题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确

B.错误

[第30题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确

B.错误

[第31题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确

B.错误

[第34题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确

B.错误

[第35题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V