如何面试国企

如何面试国企（精选8篇）

1.如何面试国企 篇一

【导读】安徽事业单位招聘网为您提供：2013年安徽事业单位面试：如何看待国企加“洋名”，欢迎加入安徽事业单位QQ群：165609482。更多信息请关注安徽人事考试网http://wuhu.offcn.com

【模拟试题】

有的企业热衷于给自己的公司或品牌打上洋名，或者干脆将注册地变更为国外，其实都是made in china，对此现象你有什么看法?

【中公提示】

(1)对于企业给公司上洋名要点出实质：是一种欺骗消费者的行为。

(2)这种现象发生的原因分析要全面，既包括企业的，又包括消费者的，还包括我们国家整体的品牌实力不强所造成的。

【参考答案】

当前，一些本土企业选择披上“洋装”的市场策略，是对于消费者的欺诈，实质上反映的是企业的诚信问题。

不可否认这是一种有效的争取消费群体的方法，但我认为这种方法并不可取。因为这种行为本质上是部分商家为了迎合消费者心理，利用与消费者之间的信息不对称，进行的虚假宣传，侵害了消费者的知情权。同时，这样重形式不重实质的做法，不仅侵害了消费者的权利，更使企业之间的发展和竞争走向歧路，不能实现企业实力的真正增强，扰乱了健康的市场秩序。因此，破除这种恶性循环的根本措施就在于企业本身的定位和转型。

诚信应当是企业发展的底线。而维持这个底线首先需要企业转变经营理念，目光放远，冷静看待现在遇到的信任危机和瓶颈，把改善产品质量和提高服务水平作为发展的基础，同时打造个性化的企业文化和民族化的品牌文化，为长远占领市场，走向世界夯实基本功;其次，我们也应建立健全企业和产品信息公开机制，使消费者对品牌信息一目了然，同时，消费者协会和工商质检等部门切实起到监督维权作用，对于产生的质量和价格问题要严查严打;最后，我们也不可忽略对消费者的正确引导，降低消费者盲目崇外的热情。

对于任何企业来说，重塑信任都必将面临一个长期而艰苦的过程，打上“洋名”，披上“洋装”固然可以使企业短期获利，然而我们必须看到，唯有在诚信基础上的发展，才是企业真正的也是唯一的出路。

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2.如何面试国企 篇二

Xx公司在承担国家军品任务的同时, 积极拓展国内外市场, 通过兼并、重组、强强联合等多种方式, 逐渐由一个单一军品的制造厂演变成多业务的集团性企业。随着企业的快速发展, 企业也面临不断改革提升自身人力资源管理体系的要求, 以实现管理的系统化和规范化, 提高企业的竞争力并实现企业与员工的共同发展。

20世纪90年代以来, 国企薪酬改革经历了浮动薪酬改革阶段、薪酬体系的整体梳理阶段以及现代国有企业薪酬体系设计阶段。该公司也经历了类似的过程。2010年以来, 该公司在中介机构的协助下, 按照“试点先行、逐步推进”的改革策略, 历时四年完成了各控股子公司和总部及辅业后勤单位的薪酬绩效改革工作。下面以该公司管理本部薪酬改革为例简要介绍薪酬改革流程。

2 薪酬体系改革的工作程序

2.1 启动项目

在薪酬改革初期, 该公司成立了由高层领导、人力资源部门负责人、子公司领导班子、人力资源部门负责人组成的薪酬改革领导组, 明确薪酬改革的目标、策略和要点。同时抽调人力资源部门的业务骨干与管理咨询机构成立薪酬改革项目组, 进行薪酬改革方面的宣传, 获得广大员工的认同。

2.2 摸底诊断

委托中介机构对中基层干部和员工开展访谈和问卷调查, 收集和研究企业内、外部数据、资料, 在与公司各层级充分沟通的基础上, 找出公司薪酬管理中存在的问题及原因。

1) 通过与各个部门的中层管理人员和基层员工进行深入沟通, 了解中基层人员对现行薪酬体系存在问题的看法以及对薪酬体现改革的期望和建议, 同时与员工建立信任。

2) 问卷分为工作分析问卷和员工敬业度调查问卷。通过工作分析问卷了解员工的日常工作, 通过员工敬业度调查问卷, 了解员工的敬业程度以及存在问题。

3) 企业内部数据、资料包括各部门员工信息表, 员工工资表 (含补贴、福利等) 、员工成果荣誉、规章制度、各部门职责汇编等, 外部数据、资料包括当地最低工资标准、同行业企业薪酬水平等。

4) 梳理部门职责及岗位职责, 确定各部门岗位和编制。通过前期诊断, 发现存在部门、岗位职责不清, 岗位和编制不明确等问题, 而部门、岗位职责和岗位编制清晰又是薪酬改革的基础。

5) 通过下发部门职责调查表, 了解各部门现有职责中, 是否为本部门应该履行职责、需要补充的部门职责、各部门与其他部门职责交叉或分工不明的地方等;通过梳理各个岗位职责, 并与各个部门沟通确定其应有的岗位职责。

2.3 定岗定编

定岗重点考虑职责兼容性、工作相似性、流程顺畅性;在分工的基础上, 强调岗位间协作性;与部门沟通, 保证方案的可操作性。定编重点根据部门业务特点, 采取适合定编方法。行政、人事、财务等较为常见的职能部门更多采取外部对标的方法;保卫、动力等部门则根据工作地点或设备操作需要, 按照排班情况确定编制;工会、医院、幼儿园等参照相关政策规定或行业标准确定编制;计量检测部门根据工作记录核算工作量定编制。

2.4 划分岗位序列

将所有岗位按照一定的标准划分为若干个类型, 以实现差异化的管理。划分岗位序列的依据主要有不同岗位间的价值差异性、晋升通道或标准的差异性、激励手段或方式的差异性等。此次改革, 将岗位序列划分为技术研发、技术工艺、技术管理、职能管理、计量检测、服务辅助、生产技能、其他。

2.5 建立岗位等级

基于岗位价值建立不同岗位的晋升通道, 通过晋升通道的不同体现岗位价值的差异, 建立岗位等级应该考虑不同岗位的价值差异以及对任职者要求的差异, 采取外部参考与内部价值判断相结合的方法。此次改革, 岗位差异体现在不同岗位发展空间的差异, 即各岗位等级起点相同, 岗位价值的差异在岗位等级发展空间上体现。

2.6 制定等级标准

针对晋升通道确定每个台阶的标准或要求, 引导员工实现晋升与发展, 制定等级标准时需要界定影响员工能力的因素, 本次改革包括学历、职称、工作年限、绩效考核、所获得的成果。每项因素赋予相应的积分, 其中学历、职称为基本条件, 基本条件积分和总积分同时满足晋级标准, 才能晋升到更高等级。

2.7 确定薪酬结构

薪酬结构均由岗能工资、津补贴、绩效奖金三部分构成, 其中前两项为固定部分。现有人员套入新的薪酬体系的具体步骤为:确定薪等范围、确定具体薪等、薪级初次套入、薪级加级办法等。

2.8 确定薪酬调整方案

调整方案涵盖整体调整和个体调整, 个体调整又分为岗位发生变化和不发生变化的情况, 一一出具具体调整方案。整体调整主要是针对某一特定人群比如企业需要向技术人员、高技能人群政策倾斜, 向战略管理、技术管理、质量管理等重点岗位的人员倾斜。个体调整通常是对硬件条件不够、绩效相对较好、单位难以拉开差距的人员, 权限集中在薪酬改革领导组。

3 国企薪酬改革成功的重要法则

1) 定编定岗时统筹兼顾现在与未来。一是定编定岗时不能简单地减岗减员, 应结合企业发展战略, 对研发技术和关键职能缺失的岗位要补充, 对人浮于事的业务辅助岗位要收缩编制。二是定编定岗时还有解决现实与理想差距问题。由于国有企业通常存在二线冗员问题, 一下子全部精简不太现实, 通常事先设立目标编制, 研究制定“减员不减薪、加人不加薪”的政策引导和后续严把新员工招聘录用调动方式, 渐进式地实现精简目标。三是解决富余人员安置, 国有企业由于退出机制不健全, 在薪酬改革时通常采用内部离岗退养、短期待岗培训等方式, 但这部分人员比例不能太大, 且与薪酬改革前的待遇保持不变。

2) 薪酬改革的主要目的是优化结构。国企薪酬改革重要的是优化调整内部结构、渐进式的政策引导, 既要打破“大锅饭”的利益分配藩篱, 又要扎住“全面市场化”的大跃进尾巴。一方面, 除非企业危机四伏、面临关停减产状态, 需要自上而下全员降薪外, 在薪酬改革政策导向通常采取增加工资总额做加法方式, 把薪酬总额的增量向关键岗位、业务骨干倾斜。另一方面, 要结合企业的薪酬支付能力, 按照业务与市场结合度高低, 合理划分员工薪酬中固定部分与浮动部分比例, 一线人员、营销人员和中层管理人员的绩效奖励比重要相对高一些, 研发技术、生产辅助、管理人员的岗位工资比重高一些。

3) 薪酬设计时兼顾标准化与差异化。一是在岗位序列设置时, 通常的划分标准为生产工人、技术人员、辅助人员、管理人员, 按照差异化又可将技术人员需要细分为研发、工艺、客服等类, 生产工人可按操作工序工种作细分, 管理人员需要细分为技术管理和业务管理等。二是对岗位价值评估时需要多维度、宽口径衡量, 同一岗位、工种的员工技能有差异, 从学历、职称、技能等级、成果、荣誉方面给予清晰划分, 还要从业绩、贡献等方面。三是做好个别调整。现实中存在部分员工的学历、职称高但敬业度低工作业绩不突出, 部分员工学历、职称低但敬业度高、业绩突出现象, 薪酬改革时通过会议评审等特别形式加以调平。

4) 薪酬改革需集聚多方面综合优势。薪酬改革由于涉及员工的利益分配格局变动, 很多事情难以从经济、科学的角度加以考虑, 如果把所有问题集中到领导和人力资源部门解决就会举步维艰。一是借助中介咨询机构的专业优势和外部力量, 从公平、公正的角度可以化解大部分质疑、矛盾, 尤其是涉及定编定岗、价值评估、薪酬定级和调整方面。二是发挥各部门领导的管理才能, 他们对部门员工的评价衡量相对准确, 同时对内部平衡比较好把握, 吸收、采纳其合理化建议, 并给以一定的裁量权。三是发挥党政工团的优势, 充分听取他们的意见, 从思想政治方面引导员工理解改革和支持改革。

4 国企薪酬体系改革中的关键问题

该公司薪酬体系改革实践中, 有几个问题点值得其他国有企业借鉴:

1) 企业稳定与改革的平衡问题。国有企业在薪酬改革过程中, 对企业的和谐稳定尤为重视。无论是在该薪酬改革之初还是改革方案实施过程中, 都要与员工进行充分沟通, 包括前期的宣贯、中间与各个部门的沟通、后期的职工代表大会等, 都是非常必要的沟通手段。只有在员工充分了解了改革的目的、意义、实施细节等, 薪酬方案才可能顺利实施, 才不会因薪酬改革而影响企业稳定。

2) 新的薪酬体系和现有薪酬体系的对接问题。在薪酬改革之前, 企业往往存在已经长期实施的薪酬体系, 在薪酬改革中, 要充分考虑现有薪酬体系中的合理因素, 比如现有岗位间的价值差异, 在经过多年的实施, 已经被广大员工认可, 在新的薪酬体系中, 岗位间的价值差异应在原有的基础上过渡, 而不宜变动过大。在国有企业中, 职称、工龄往往在薪酬分配中占有一定的比重, 在新的薪酬体系中要保留这些因素, 再加入新体系需要引导的因素, 而不是完全颠覆原有体系。

3) 与人力资源其他体系的对接问题。薪酬体系作为人力资源管理体系的一个重要组成部分, 与绩效、招聘、晋级等模块密不可分, 需要系统考虑全局, 而不能孤立。国有企业和其他企业一个比较明显的差异是, 因为体制、文化等原因, 国有企业不能完全掌控员工的入口, 同时又因为需要承担一部分社会职能, 它很大程度上也不能掌控员工的出口, 所以国有企业在进行薪酬改革工作时, 需要考虑不合格员工的薪酬问题, 以实现薪酬体系和人员竞聘的顺利对接。薪酬体系和绩效体系难以分割, 薪酬体系的顺利推行也离不开成熟的绩效管理体系, 如果在新的薪酬体系中加入绩效因素, 绩效体系的优化工作应配合进行。员工的晋升很大程度体现在薪酬的增加, 本次改革也建立新的薪酬体系的同时, 也搭建了职位晋升之外的, 以学历、职称、工龄、绩效、个人荣誉为基础的晋级体系。

5 结语

3.国企当如何存在 篇三

当今中国的国有企业集团，到底强大到了怎样的地步？可以看一组来自全国工商联和国资委的数据—截至2012年底，全国私营企业数量为1085.72万户，注册资本31.1万亿元，实现营业收入20.1万亿元，而归属于国资委的中央企业数量为120家，资产总额3112万亿元，实现营业收入22.5万亿元。“中央队”呈现出“以一敌十万”的强悍实力。在盈利能力上，央企的表现更是耀眼，仅五家国有银行的全年利润就超过1万亿元，相当于全国民营企业500强的净利润总和的两倍。

在中国历史乃至人类的当代经济史上，国有企业“以一敌十万”，其强盛之势可谓是前所未见的景象。今年初，103岁的诺贝尔经济学奖得主罗纳德·科斯出版《变革中国》一书，对中国崛起给予了极高的评价，但是他对国有经济模式提出了尖锐的批评。在这位制度经济学的奠基者看来，“由于可以取得垄断性的利润，国企不需要不断创新来满足消费者，没有了这样的压力，国企无意中剥夺了在市场竞争中不可或缺的学习机制。”

当今的国有经济改革命题已经被打上了浓烈的意识形态记号。不少人认定，只要有国有经济，就一定会有垄断，有垄断就一定会造成不公平的市场竞争和催生腐败的“权贵资本主义”，结论就是，中国要成为一个完全的市场经济国家，就必须让国有经济退出历史舞台。

这样的必然性推演是否成立，值得探讨。在我看来，非此即彼的“存废论”，事实上将国有企业的改革脸谱化、简单化。真实的问题是：国有企业应当如何存在？一般而言，国企改革的破局集中于两个层面。

第一是打破垄断，营造公平竞争的市场环境，是为自由化问题。

即便是倡导宪政变革最积极的杨小凯教授，生前也并不主张国企的私营化改造“搞的太快、太早”，在他看来，“私有化涉及到产权的大的变动，短期内一般会使效率下降，所以应该慎重，而且应该掌握时机。但是自由化是可以提早搞的。这里讲的自由化不是指自由价格，而是实行自动注册制，让私人经营所有行业。”

本轮经济改革在前20年，基本上是朝着这一方向推进的。在1995年的中共十四届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标的建议》中，国有企业改革的思路是“抓大放小”，实施国退民进的改革战略。可惜的是，1998年之后，国企改革的战略发生变化，国有资本在从纺织、家电、食品等一百多个竞争性领域中次第退出的同时，转而在资源、能源、重化等所谓战略性部门形成了主导和垄断地位，这些领域中的国有资产进行了大规模的重组。在当年，这一策略仍然被视为“国退民进”，此所谓“退”，并非指国有经济退出产业领域，而是退缩到产业的上游地带，以形成寡头或多寡头经营的优势。到2003年初，以国资委成立为标志，中央企业及省级大型企业脱胎换骨，盘踞于产业上游，与中下游的民营经济集团构成楚河汉界的对峙之势，2004年对钢铁、电解铝产业的整顿以及2008年的“四万亿计划”的“国进民退”运动，便发生在这样的格局之下。

所以，国企改革的首要课题是破除垄断，给予民间一个同台竞技的环境。

第二是国有经济的治理及分配，如何管理及分享其庞大的利益所得。

与其纠结于国有企业的“存废”，倒不如在本次“两会”上，认真研究如何改进国企的现行管理制度，以及分享其利益所得。改革的任务可以被分解为三个方面：

第一，“政、党、企三分开”，改变现有的国资委与党的组织部双重直接管理的模式，政府以出资人的身份行使权职，将企业决策、经营权还给董事会和管理层；

第二，“全民企业全民分享”，将大部分国有企业的资本注入社保基金池，以转移支付的方式成为全社会的福利；

第三，改变120家中央企业的权益分配模式，地方政府通过税收留成和利润分享的方式参与利益分配，同时将这部分所得定向投入于社会保障和公共设施的建设及维持。

早在1948年，美国学者费正清在《美国与中国》一书中，用大量事实展示了中国问题的本土性，他用忐忑的心情写道，“中国可能选择的道路，各种事件必须流经的渠道，比我们能够轻易想象到的更窄。”国企改革的问题正如费正清所提示的，有“必须流经的渠道”，是一个技术性很强的“窄命题”。

4.国企面试问题 篇四

国企面试常见问题汇总

在求职过程中，面试是求职者跟招聘单位第一次面对面的交流。简而言之，不管什么事情的第一次都是很重要。如何写你的第一次简历？如何做好每一次面试？新塘人才网提示：求职者在回答招聘方问题时，应掌握其中的技巧进而能够有的放矢地作答，特别是想进入国企的求职者，了解国企面试技巧及面试常见问题是非常有必要的，这是应聘成功的第一步。

1、你为什么认为自己有能力胜任这个工作？

分析：这是一个典型的无固定答案的问题，给应聘者提供了一个机会，展示自己勇于接受挑战的个性。主考官也可对应聘者的动机和信心有所了解。回答提示：“与以前相比，这个工作是最适合我。”“多年来我一直从事此领域的研究，并密切地关注贵公司，以寻求在贵公司就职的机会。你们所要求的技能我都具备，所以我能胜任这一工作。一旦录用，我将全力以赴为之努力。”

2、你最大的优缺点是什么，对你的工作会有什么影响？

分析：回答这个问题的难点在于应聘者既不能把优点说得不像优点，又不能把缺点说得过于严重。有一点应聘者应该牢记在心：从你的回答中，主考官可以知道你的才能，也能了解你的价值观和自我评价的尺度。

回答提示：“我最大的优点是，我拥有组织严密的头脑，能从混乱的条理中理出头绪来。我最大的缺点或许就是不喜欢工作无序的人。我相信，我的逻辑组织能力有助于公司更快地实现目标，而我欣赏工作井井有条的态度也会影

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响同事工作有序起来。

3、你如何让别人接受你的观点或主意？

分析：主考官从你的回答中能获得两方面的信息：一是你在试图影响别人时，是不是让人感到很舒服；二是你的说服能力有多高。

回答提示：“多年来，我一直在思考这个问题。有时候，我发现好的主意，甚至是伟大的观点，并不能被人们所认同。有一点我很赞同，表达观点的方式同观点一样重要。我通常会从他人的角度来看待这个观点，这样，我就能容易找到说服他们的方法。”

4、你的好朋友是如何评价你的？

分析：这个问题是为考察应聘者的性格而设计的。它看起来似乎与应聘者的潜能无关，实际上这个问题体现了用人单位不仅注重应聘者的技能，而且注重他们的人品。

回答提示：“我的朋友们对我都很重要，与他们相处最重要的一点是能够互相信任。因为我们都很忙，所以不能经常见面。”“我有几个比较要好的朋友，可以互相信赖。”

5、你如何与同事相处？

分析：这个问题通常与上一个问题一起问，也是最令人关注的问题之一。通过你的回答，主考官对你的交流能力和技巧会有一个比较全面的认识。劳动

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部门的一项统计表明，多达80%的人辞职是因为与同事相处不好。

回答提示：“我通常都能与同事和睦相处，偶尔会与别人发生冲突，这时候，我会针对冲突本身，就事论事，不会针对人。”

6、你最大的成就是什么，为什么？

分析：主考官问这样的问题是在考察应聘者的价值观，应聘者问答时要透露出自己的判断标准和崇尚的观点。

回答提示：在此我不愿意给出具体的答案，而要求应聘者仔细想想，是否有让自己与众不同的地方，例如，获得数学竞赛一等奖，当选为班长，为校刊撰写综合性文章，在辩论赛中获胜；或者在工作中重组一个部门，成功地开办一条新生产线等。

7、在什么样的条件下你工作最有效？

分析：此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。

错误回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干任何事情都会不错的。”

8、你经历过最让你失望的事情是什么，为什么？

分析：这个问题直接涉及到“成熟”这个话题，它能体现出应聘者的做事

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标准及价值观念。

回答提示：“我刚毕业时，就想找一个稳定的工作，能为公司终身服务。可是当我踏进人才市场时，才发现找一个称心如意的工作的确不容易。现在我对人才市场有了更深入的了解，做事考虑也更周详了。找到好的工作需要花费一些时间，但是我认为是值得的。”

9、你希望从工作中得到的最大回报是什么？

分析：这个问题也直接涉及到应聘者的成熟程度。应聘者要特别注意：不能谈金钱。除非你是在谈判桌上，否则一定不要牵扯到金钱。

回答提示：“对我而言，最重要的是工作能发挥我的特长，能有成就感。同时也期望工作能让我超越现在的水平，不断地提高自己。

10、你长期的职业目标是什么？

分析：应聘者的回答可以反映出他对计划的态度，以及长远规划的能力。应聘者的计划方法、组织能力的潜力都会在回答中体现出来。

回答提示：“我希望自己能在一个稳定的公司里担任领导者的角色。到目前为止，我的工作记录一直很出色，我相信这是劳有所获的结果。很显然，我的目标是能同时带领很多人，负责多个项目。

11、当你是对的，但别人却反对你时，你该如何处置？

分析：这个问题不仅能反映应聘者处理不同观点和随之而来的压力的能力，·广东人才连锁服务品牌·打造广东人才连锁网络求职招聘第一品牌·

而且还能从中看出应聘者处理矛盾的能力。

回答提示：“首先，我会寻找足够的证据证明我是对的。一旦确认正确，我会从他人的角度考虑这个问题，我会试着从他们的角度说服他们，相互开诚布公，直到双方达成一致意见。

12、你认为你有资格胜任你的职位吗？如果不能你会怎么做？

分析：这个问题如同问应聘者的弱点，回答时不能大意。

回答提示：“要胜任这个职位，肯定有许多新东西需要我去学习，但是我学得很快。我相信我的能力和技能可以适应这个工作。所以，实际上没有什么障碍。

5.国企的面试技巧) 篇五

祝大家都能找到一份好工作

一、国企面试与外企的比较

首先，在面试之前，外企总是让你等待更长的时间，直到你望眼欲穿，顺利通过了多层筛选，几近绝望，才会收到面试通知。一些好的外企，通常在面试之前，会安排一轮或者多轮笔试，笔试的内容大多为文学、数学、逻辑、智力和实事。题量极大，且监考严格，在参加这种笔试之前，你最好先复习一下古代的名句，高中数学里面的数列问题，再看看最近一个月的实事新闻，然后搞清楚诸如“意大利总理是谁？”、“古巴首都在哪里？”、“什么是蓝筹股？”之类的问题。最好再看几本智力测验的书，这样，通过笔试的几率会比较大。特别需要注意的是，试卷上面的字迹，一定要清楚美观，否则，阅卷试官的法眼很可能就不会青睐于你了。就外企的录取比率而言，通过笔试比通过面试难得多，如果你可以顺利通过一家优秀外企的所有考验，可以说，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，这决不是耸人听闻。而在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。第二，面试的形式两者也大不相同。外企的面试，形式多样，花样繁多，我曾经参加过一些外企的面试，有的让我和竞争者辩论，有的让我去仓库估算存货价值，有的当场测试打字速度，更有的让我说服面试官买下我的一支钢笔，实在让人防不胜防。当然也有很大一部分仅限于口头交流。而国企，一问一答的形式几乎是100%的。在外企，通常是一个面试官对一个应聘者，甚至一个面试官对多个应聘者，而在国企，通常是多个面试官对一个应聘者，让人应接不暇，顾此失彼。当然，外企的面试官很有可能是老外，即使不是老外，面试官也通常会用一半的时间让你用英语和他交流，所以你的英语口语太差就意味着失败，而在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面，你的普通话太差也不行。第三，面试中的问题角度和难度不同。外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，举个例子，“你有什么缺点？”如果你简单的回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等等，那么我告诉你，完了，这个问题你的得分是0。面试官其实对你的缺点不感兴趣，他们只是希望了解你通过什么方法克服缺点，最好，你能够展开说一些和问题无关的东西。你如果不能听出面试问题的潜台词，那么，宝贵的面试机会就会被浪费。而国企的问题，可以说是“两个极端”型，他们的开场问题通常是问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方，喜欢干什么等等，然后急转直上，问你对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做的更好等等，最简单的和高难度的都会问到，你要做好思想准备。

二、国企面试的常见问题

面试是求职者跟招聘单位第一次面对面的交流。一般而言，什么事情的第一次都很重要，面试也不例外。求职者在回答招聘方问题时，应掌握其中的技巧进而能够有的放矢地作答，这是应聘成功的第一步。从这期开始，我们将分5次，系列刊登这些问题的详解，希望给应聘者一个参考。

第一类：闯劲与热情

成功的企业均得力于敢做敢为、热情努力的员工，有关闯劲与热情的问题也因此

而变得十分重要。应聘者的工作能力和表达能力，都将在此类问题中体现出来。“闯劲”在这里指应聘者心甘情愿地把自己的技能与才干毫不保留地运用到工作中去。大公司都愿意吸纳相信自己工作能力且做事有条不紊的人加盟，同样为公司能够全力投入的人也会受到青睐。问题1：你为什么认为自己有能力胜任这个工作？

分析：这是一个典型的无固定答案的问题，给应聘者提供了一个机会，展示自己勇于接受挑战的个性。主考官也可对应聘者的动机和信心有所了解。

错误回答：“我不太清楚，我做任何事都还可以。”“如果我能被录用，我也同意接受这份工作，我相信我会做得不错的，我做事一直都挺成功的。”

评价：这些回答欠缺很多内容。首先是语言苍白无力，像“不太清楚”、“还可以”这种字眼就缺少那种挤进大公司的闯劲；其次，对以前和应聘职位的相关经历描述得太空泛；还有，应聘者暗示自己有可能不接受此工作，这反映出应聘者缺乏热情。

制胜回答：“与以前相比，这个工作是最适合我。”“多年来我一直从事此领域的研究，并密切地关注贵公司，以寻求在贵公司就职的机会。你们所要求的技能我都具备，所以我能胜任这一工作。一旦录用，我将全力以赴为之努力。”

评价：这样回答就让人信服，因为应聘者展示了自己既拥有与此工作相关的技能，又拥有与之相关的知识。“全力以赴”这个词更印证了应聘者身上的闯劲与热情。问题2：你最大的优缺点是什么，对你的工作会有什么影响？

分析：回答这个问题的难点在于应聘者既不能把优点说得不像优点，又不能把缺点说得过于严重。有一点应聘者应该牢记在心：从你的回答中，主考官可以知道你的才能，也能了解你的价值观和自我评价的尺度。

错误回答：“优点嘛，似乎没有什么特别的，不过我的技术很棒。我的缺点是，如果一件事拖得时间太长，我会很没耐心。”

评价：这个回答有一个最大的毛病，就是没有回答问题的前半部分，对后半部分的回答也缺乏热情，几乎是没有回答。而且从前半部分的回答看，应聘者对后半部分的回答也不会让人满意。

制胜回答：“我最大的优点是，我拥有组织严密的头脑，能从混乱的条理中理出头绪来。我最大的缺点或许就是不喜欢工作无序的人。我相信，我的逻辑组织能力有助于公司更快地实现目标，而我欣赏工作井井有条的态度也会影响同事工作有序起来。”

评价：这个回答有三个妙处。第一，它清楚明白地说出了应聘者最大的优点是什么；第二，说出了缺点，但这个缺点也可以是个优点；第三，讲清了优缺点对公司和其他职工的影响。这点很重要。（第二类：交流技巧

我曾碰到一位音像制品公司的老板，他有一个物理学博士的头衔，曾经在大学里教过书。当得知我经常与换工作的人打交道时，他说：“现在换工作太容易了，只要你能写，又善于与他人交流，这就够了。”尽管我不太确定换工作是否如他所说的那样简单，但有一点我是赞成的：应聘者的交流能力十分重要。

对于此类问题，应聘者在回答时不要只讲述总体情况，还要加入生动的例证。问题1：你如何让别人接受你的观点或主意？

分析：主考官从你的回答中能获得两方面的信息：一是你在试图影响别人时，是不是让人感到很舒服；二是你的说服能力有多高。

错误回答：“这要看我的主意好不好。如果这个主意很好，需要赞同主意的人又通情达理，我想让他们接受我的观点应该不成问题。”

评价：这是答非所问。主考官想知道的是，你如何说服那些不认同你观点的人。制胜回答：“多年来，我一直在思考这个问题。有时候，我发现好的主意，甚至是伟大的观点，并不能被人们所认同。有一点我很赞同，表达观点的方式同观点一样重要。我通常会从他人的角度来看待这个观点，这样，我就能容易找到说服他们的方法。”

评价：这个回答反映了应聘者懂得自我内心的交流以及说服别人的技巧。同时，应聘者明白交流的重要性，并说出了让人信服的方法。问题2：你的好朋友是如何评价你的？ 分析：这个问题是为考察应聘者的性格而设计的。它看起来似乎与应聘者的潜能无关，实际上这个问题体现了用人单位不仅注重应聘者的技能，而且注重他们的人品。错误回答：“他们觉得和我在一起很有意思，我最大的特点是努力工作，尽情玩乐。”

评价：也许有些人认同这样的回答，但实际上存在着问题。首先，这根本就没有回答问题，主考官会因此怀疑你有没有好朋友。其次，主考官会怀疑“尽情玩乐”的真正意思是什么，容易产生对你不利的联想。

制胜回答：“我的朋友们对我都很重要，与他们相处最重要的一点是能够互相信任。因为我们都很忙，所以不能经常见面。”“我有几个比较要好的朋友，可以互相信赖。”

评价：今天，任何公司都强调合作、强调团队精神，这种回答就能显示出应聘者的成熟。他对朋友的理解以及只有几个要好的朋友说明了他个人交友的平衡性。回答听起来真实。值得提醒的是，如果你的情况与此不符，千万不要乱用，还要实事求是的回答。

问题3：你如何与同事相处？

分析：这个问题通常与上一个问题一起问，也是最令人关注的问题之一。通过你的回答，主考官对你的交流能力和技巧会有一个比较全面的认识。劳动部门的一项统计表明，多达80%的人辞职是因为与同事相处不好。

错误回答：“我能与大多数人相处得不错。”“我为人随和，还从来没遇到不能相处的人。人们总会遇到不太喜欢的人，但我能视而不见。”“如果真有人太讨人厌，他们通常不会呆太久，我就等着，总有一天他们会消失。”

评价：与其他错误回答一样，这些回答看起来没有太大的毛病，但依然存在着问题。第一，没有人能和所有人相处。应聘者在夸下海口之后，转而谈论他不喜欢的人，这听起来有点前后矛盾。第二，应聘者犯了一个致命错误：在面试时不要说别人的坏话。制胜回答：“我通常都能与同事和睦相处，偶尔会与别人发生冲突，这时候，我会针对冲突本身，就事论事，不会针对人。”

第三类：在外企面试成功的记录

打入大公司的最佳武器是应聘者的成功记录。把以前的成绩摆在主考官面前比任何手段都有效。根据应聘者的成就与应聘的工作是否有联系，回答此类问题需要两种策略：如果应聘者以前的经历与应聘工作相关，你只需要把最成功的事例讲出来；如果你的成就与应聘工作无太大联系，就要找出你的经历中与应聘工作之间的连接点。

问题1：你最大的成就是什么，为什么？

分析：主考官问这样的问题是在考察应聘者的价值观，应聘者问答时要透露出自己的判断标准和崇尚的观点。

错误回答：“在校时学业虽然很重，我还是完成了。要知道能毕业是不容易的。我非常骄傲能在上学时外出做兼职。”

评价：表面上看起来这种回答好像不错，也许很多人曾做过类似的回答，但它缺乏有价值的内容。首先，这种回答毫无特别之处；其次，回答太空泛，应找出自己经历中的亮点作为事例讲给主考官听，不要讲过程。

制胜回答：在此我不愿意给出具体的答案，而要求应聘者仔细想想，是否有让自己与众不同的地方，例如，获得数学竞赛一等奖，当选为班长，为校刊撰写综合性文章，在辩论赛中获胜；或者在工作中重组一个部门，成功地开办一条新生产线等。

评价：所有的例子都很独特，容易给人留下深刻的印象，从而让你与众不同。要记住，必须是你做得很成功又感到自豪的事例。

问题2：在什么样的条件下你工作最有效？

分析：此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。错误回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干任何事情都会不错的。” 评价：这个回答的错误在于，应聘者自己假设该公司需要服从命令的人。事实正相反，大多数公司都

第四类：成熟

在面试时，应聘者所体现出的成熟程度对于能否被录用至关重要。“成熟”在这里的意思是，一个人在工作中遇到不清楚、不确定的情况时能处乱不惊、应对自如。

回答此类问题的关键在于，展现你的统筹能力以及三思而后行的做事方法。问题1：你经历过最让你失望的事情是什么，为什么？

分析：这个问题直接涉及到“成熟”这个话题，它能体现出应聘者的做事标准及价值观念。

错误回答：“我毕业后刚参加工作不久，就发现许多老板的要求太高，这让我很吃惊，因为他们要求员工一周工作60～70小时。我认为一个人能力够强的话，一周花45～50个小时就可以完成所有的工作。”分析：尽管现在许多专家正在研究工作时间这个课题，但公司老板最不想听的话就是员工对工作时间有自己的限定。另外应聘者抱怨老板对员工的要求太严格，说明了应聘者还不够成熟。制胜回答：“我刚毕业时，就想找一个稳定的工作，能为公司终身服务。可是当我踏进人才市场时，才发现找一个称心如意的工作的确不容易。现在我对人才市场有了更深入的了解，做事考虑也更周详了。找到好的工作需要花费一些时间，但是我认为是值得的。”

评价：这个回答说明了应聘者希望有一个稳定的工作，反映出应聘者思考问题比较成熟，同时对工作有深入的了解。这个回答还说明了应聘者能应付并处理好不确定的情况。这可是一项重要的生存技能。

问题2：你希望从工作中得到的最大回报是什么？

分析：这个问题也直接涉及到应聘者的成熟程度。应聘者要特别注意：不能谈金钱。除非你是在谈判桌上，否则一定不要牵扯到金钱。

错误回答：“我工作的公司必须是重视工作质量的，敢于奖励业绩较佳的员工。因为我希望能在工作中超过其他同事，所以我希望我的成绩能得到恰当的报酬。” 评价：回答听起来不错，但这种回答反映了应聘者有期望过高报酬的想法，会给主考官造成此人“难伺候”的印象。

制胜回答：“对我而言，最重要的是工作能发挥我的特长，能有成就感。同时也期望工作能让我超越现在的水平，不断地提高自己。

评价：这种复合式回答——成就感与能力的提高，会给主考官留下很好的印象。第五类：计划与组织能力

公司老板知道他们需要能适应变化的人才。主考官主要考察的就是应聘者的计划与组织能力，这是两项很重要的技能。

考察计划能力，就是考察应聘者的理解能力，包括以前的计划对现在的影响，以及考察他用经验制定未来计划的能力。

考察组织能力，就是考察应聘者的逻辑性、顺序性和综观全局的能力。

关于这两方面的回答会比较笼统，应聘者在回答问题时，一定要具体而细致。对于计划能力的问题，回答中要加入事例；对于组织能力的问题，回答中要体现出前后连贯、逻辑有序的做事方式。

问题：你长期的职业目标是什么？

分析：应聘者的回答可以反映出他对计划的态度，以及长远规划的能力。应聘者的计划方法、组织能力的潜力都会在回答中体现出来。

错误回答：“我想每个人的职业目标都是一样的：想成功，想往上爬，最终成为领导者。当然，如果做不成领导，至少也要做关键的执行者。”

评价：这个回答把每个人的职业目标说成都是一样的，会影响主考官对应聘者的印象。除了自己的野心，应聘者并没有提及他个人的情况。最后一句话似乎涉及自己了，但是不良的印象已经形成，主考官要考察的计划能力几乎没有涉及到。面试技巧

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制胜回答：“我希望自己能在一个稳定的公司里担任领导者的角色。到目前为止，我的工作记录一直很出色，我相信这是劳有所获的结果。很显然，我的目标是能同时带领很多人，负责多个项目。

第六类：适应压力

许多公司发展迅速，工作效率高，节奏快，压力自然不小，因此要求应聘者能适应很大的工作压力。应聘者在回答这类问题时的态度是不是积极，决定了面试的成功与否。

问题1：当你是对的，但别人却反对你时，你该如何处置？

分析：这个问题不仅能反映应聘者处理不同观点和随之而来的压力的能力，而且还能从中看出应聘者处理矛盾的能力。

错误回答：“首先，我会想办法说服他们我是对的。如果说不通，我就看看他们认为正确的观点是否行得通，这样他们就不会再反对我了。”

评价：应聘者如果说服不了持反对意见的人，就可能按反对人的意见去做，这个回答充分反映了应聘者处理矛盾或冲突时，缺乏道德标准。

制胜回答：“首先，我会寻找足够的证据证明我是对的。一旦确认正确，我会从他人的角度考虑这个问题，我会试着从他们的角度说服他们，相互开诚布公，直到双方达成一致意见。”

评价：这个回答说明应聘者拥有一套解决矛盾，实现双赢的方法，能适应不同的变化，善于与他人协作。

问题2：你认为你有资格胜任你的职位吗？如果不能你会怎么做？

分析：这个问题如同问应聘者的弱点，回答时不能大意。

错误回答：“这个工作对我来说简直就是小菜一碟。我闭着眼就能完成工作。如

果你们录取了我，你们就会惊讶于我上手工作的速度。没有我不能做到的。” 评价：听起来这一回答很唬人，但是太夸张。除了夸张，应聘者似乎没有潜力可挖。如果应聘者真的如其所说的无所不能，录用他似乎有点大才小用了。制胜回答：“要胜任这个职位，肯定有许多新东西需要我去学习，但是我学得很快。我相信我的能力和技能可以适应这个工作。所以，实际上没有什么障碍。” 评价：这种回答除了道出学习新知识的必要外，应聘者还展示了他胜任工作的信心。

三、国企面试的技巧

重成绩更重“忠诚度”

某人力资源公司的资深顾问介绍，国企不仅注重应聘毕业生在校成绩优秀，而且希望学生在校的各项表现均为“优等”。现在，许多求贤如渴的国企已向外企看齐，每逢年末毕业生就业高峰期间，直接去国内名牌高校觅才，它们最常用的方法便是向学校索取综合学分成绩排名在前的毕业生名单以供挑选。某国有大型钢铁企业这样表明自己的招聘原则：我们不会盲目追求高学历，因为要求高学历所带来的后果就是企业的“人才高消费”。据了解，该企业每年要招进180多名人才，其中有本科生、专科生，有硕士、博士，还有技校生。所招人才的学习成绩在应聘者中都是顶尖的。另外，这家国企还非常注重求职者在试用期和基层锻炼期的表现，“我们愿意花时间和精力培养人才，但不欢迎那些把企业当做跳板的人”。资深顾问说，关注应聘者对企业的忠诚度，是国企对应届毕业生的普遍要求。

专家支招一：

笔试要全力以赴

目前一些大型国企已参照外企做法，通常在面试之前会安排一轮或多轮笔试。笔试内容大多为文学、数学、逻辑、智力和时事。参加这种题量、信息量都极大的笔试之前，毕业生应先复习一下古代的名句、高中数学里的数列问题，再浏览最近一个月内发生的时事新闻，当然最好再看几本智力测验的书，这样通过笔试的概率会比较大。

特别需注意的是，试卷上面的字迹一定要清楚美观，否则，阅卷人员的“法眼”很可能不再对你“青眼有加”。如果通过此关顺利进入面试，那么你进国企就基本成功了80%。在国企，通常5个人参加面试可以留下3个。而在外企，则可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留。

专家支招二：

面试要稳而内敛

相对外企形式繁多的面试，国企的面试基本采用一问一答的形式。通常是多位面试官对一个应聘者，很容易让应聘者应接不暇，顾此失彼。此时，就需要有稳定的心态作为支撑。在国企的面试中，基本不会遇到全部讲英语的场面，但回答问题时以普通话为宜。

国企面试问题的特点是“走极端”。比如，开场时通常让人感觉很轻松，问应聘者是否独生子女，家里有几口人，住什么地方，喜欢干什么等；然后话题急转，直指“关键问题”，问应聘者对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，怎样把工作做得更好等等。可以说，最简单的和高难度的问题穿插提出，对此应聘者要做好思想准备。另外，国企一般不喜欢发表意见太过尖锐的应聘者，毕业生回答提问时应适当“收敛”一些。

专家支招三：

交谈要“鉴貌辨色”

如前所述，国企更关注应聘者对企业是否忠诚、政治上是否上进、能否遵守规章制度、是否乐于付出等方面。国企人事主管大多年长，如果他在应聘者身上找到自己子女的影子，或觉得应聘者像当年刚刚参加工作的自己，那么录取的概率也会大大增加。怎样才能找到“共同语言”，就看应聘者能否“见风使舵”了。比如，对于“进入本公司后，你首先应该做到的是什么”这一问题，国企面试官最希望听到的是“遵守公司制度”。至于兴趣爱好，国企面试官一般希望应聘者精于书法、围棋、民歌等“传统项目”。

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说到底，应聘者应迅速判断面试官的年龄、文化背景与价值取向等，“鉴貌辨色”，才能“投其所好”。

专家支招四：

谈薪忌“锱珠必较”

国企面试官问及应聘者的薪资要求时，切忌提出过高要求。一般而言，目前对于应届毕业生而言，1000元上下较适宜，因为多数国企开出的月薪数额属于税后工资数额，这个数字还是比较符合“市场行情”的。

假如毕业生提出的月薪数额过高，即使国企碍于一时之困愿意如数支付，其心中却难免“心存芥蒂”，这对应聘者今后职业生涯的顺利未必有利。

当然，如果某些国企说明其给出的1000元是税前月薪，而应聘者又认为确实太低，那也完全可以当面拒绝。

四、面试后的总结

感谢信是所有求职战略的必要工具。但是应该发送电子邮件还是传统信件？是手写信函还是打印信函？这个问题至今仍旧困扰着多数久经沙场的求职者。看看下面的建议是否可以对你有所帮助。发送电子致谢函 应聘公司开始如果是通过电子邮件与你约见，那你面试回来后要立即用E-mail发送感谢信。并一定要在后面附上说明你并非不速之客。电子邮件感谢信较之传统的寄信方式有它鲜明的优势：你可以在面试的当天，有时是在几小时之内，把你的名字再次置于主考官面前。传统信件 如果你面试的是一家正规的、传统的公司，请用传统寄信方式寄出感谢信。是手写还是打印呢？打出来的信比较标准。你不仅能表示喜欢的业务，也能证明你会正确使用称谓、格式和签名。也许为你老板书写信件是你工作的重要组成部分。如果你想向办公室里那些帮助过你的人致谢，那最好是手写。例如，如果一个接待员、助理、办公室经理或其他与面试有关的人员对你有过帮助——就是说他们带你去吃午餐或在面试时为你引过路，那么，手写的感谢信是表达你谢意的最好方式。写什么 一个标准的感谢信应包括如下一些内容：感谢某人为你提供了面试的机会；概括一下面试内容；说明你需要有关面试主考官的任何信息；最重要的是说明你的技

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6.国企与私企面试经验 篇六

国企、事业单位

谁都知道国企有很多“ ”，比如发你几张某大型超市的购物卡啊，过年过节发个大米、油什么的，而且国企闲人一帮，是可以容忍你怠工、手生什么的，这在以营利为目的的私企几乎是不能容忍的。国企里面复印个什么资料，领个文具也没人斤斤计较，而且请个2、3天的假，上班迟到早退个一刻钟半个小时也没太大的关系。关键是把人际关系弄好就OK了。

但是国企、事业单位的工资是死的，是有严格的级别划定的`，所以不论你真能假能，评上职称就是硬道理。

言归正传，偶去了一家牌子颇大的事业单位，事先的报名表上在“期望薪金”这一栏上好好想了想：填的多了吧，人家嫌你好高骛远，没有诚心；填的少了吧，人家嫌你没有自信，没有抱负，井底之蛙。思忖半天，填了个中间值：4000元。（本人系京籍生源，北京某一类重点大学语言类研究生），

当然这个数字本身并不高，但是今年这形势，这个也算是中间值了吧！结果人力的人说了，这个。。。恐怕我们给不了你这个数字，一开始也就2000吧（汗啊）。我乖乖的改成了2000，心中暗自记下：填的太多会给人以压迫感。

2、  私企

一日到某外企面试，有个伶牙俐齿的HR问我同样的问题。有了上次的教训，我不假思索的说：月薪2000元我就可以接受。不想HR的JJ张嘴就把我给弹回去了：你一个研究生，2000块钱恐怕不是你的真实所想吧。（HR不是白给的啊~~）后来同学指点：私企说少了，人家会觉得你没有抱负，不适合竞争。

有的硬币们可能会说了：那我说我的期望薪金是2000~8000，区间说大点总可以吧！请注意，这是你自作聪明的回答。现在的HR不再是前织毛衣的大妈们通过走后门进入单位的闲职人员了。一大堆人力资源专业毕业的学生四年也不是白混的，这点小把戏甭跟他们耍。

7.如何面试国企 篇七

一、国有企业女职工素质现状分析

以笔者所在的珊溪公司为例,现有在职女职工42 人,其中本科及以上学历36 人占85.7%;大专及以下学历的6人,占14.3%。专业职称结构:高级2 人,占4.8%;中级27 人,占64.3%;初级及以下为13 人,占30.9%。从女职工的文化素质现状来看,总体水平还算不错,但是高学历、高档次专业技术、高技能人才严重短缺。部分女职工虽然通过各种自学进修获取了文凭,但是由于历史和现实的原因,她们在思想观念、文化水平、创新精神,技能操作等方面还是安于现状,不进则退。20 世纪90 年代珊溪水利枢纽工程在建期间各岗位技术含量处于起步阶段,对文化素质的要求不高,而当今的社会是一个知识快速更新的社会,特别是我们这种以供水、发电为主的国有企业,随着自动化及监控系统的广泛应用,对技术管理类和生产一线的高技能、高级管理人才的要求素质提升,这无形对国有企业女职工提出了更高的要求。

二、在提高素质方面女职工存在的问题

由于社会和历史的问题,在相当一部分女职工身上仍然存在着一些弱点,这些制约着她们素质的提升,分析企业女职工整体素质不高的原因。主要表现在以下几个方面:

1.认识偏差,缺乏学习主动性。由于受国企长期的体制观念影响,使得一些女职工认为只要进了国有企业就高枕无忧了,对市场经济优胜劣汰的游戏规则不去感悟,缺少危机感、紧迫感,忽视了自身知识更新。

2.受女性性别角色限制。在日益激烈的竞争形势下,女职工承担着多重社会角色,在完成工作任务之余,女职工在家庭生活中既是繁重家务的承担者,又要参加各类社交活动。另外,对子女的教育、父母的赡养、家庭的建设等问题导致女职工精力分散过多,以致于逐步忽视自己,在工作和家庭中甘当配角,满足于现状。

3.受社会意识及条件限制。由于传统思想观念的影响,女性在社会竞争中的弱势地位仍以各种形式存在于多个领域,在各级领导干部中,女干部结构比例低,因此对女职工的发展不够重视,企业给女职工提供学习的机会也不够,导致许多女职工参政意识趋于淡化,甘当配角。

三、全面提高国企女职工素质的措施

女职工作为国有企业员工中的一部分,能否在企业中真正发挥好“半边天”的作用,对国有企业的改革发展具有重要意义。全面提升国企女职工整体素质,关键是要针对女职工自身的特点和形势发展的要求,在营造关爱女职工的大环境的同时,积极主动采取一系列行之有效的措施。

1.引导广大女职工认清形势,迎接挑战。随着国有企业改革的深化进行,必须通过引导激发女职工对提高素质的紧迫感和使命感,树立终生学习理念,掌握市场经济理论、现代科技和法律知识,提高运用新知识参与竞争的能力。不仅要努力学习业务技能知识,以及相关法律法规,还要加强职业道德的学习,努力把自己打造成新时代的职业女性。

2.要创新培训方法,练技能长才干。一是应根据女职工的实际情况,采取各种方式相结合的方法,要切实发挥人力资源处的作用,制定长期规划,循序渐进地开展各种业务培训。培训内容要有的放矢,结合培训对象实际,结合生产实际,因材施教,注重培训的实际效果,避免形式化以激发女职工学技术、学业务、学文化的积极性。二是要组织女职工立足岗位,开展技术练兵活动。要组织各岗位的女职工开展技术创新、技能比武等,对在活动中表现突出的女职工给予表彰和奖励,激发女职工的上进心和荣誉感。三是要实行岗位互换体验或“传帮带”。通过互换岗位,达到互相学习和了解各岗位的目的。另外,采取“传授经验、以好帮差、以老带新”等形式,邀请骨干员工传授相关的知识,开展岗位技术练兵,组织女职工互学互教,不断实践,使女职工专业技能得到快速提高。

3. 引导广大女职工树立正确的人生观、价值观。在市场竞争体制下,作为新时期的女性,我们要树立“自尊、自信、自立、自强”的精神,通过不断地学习,充分发挥自身的优势,增强竞争能力,以实际行动实现自己的价值,得到社会的认可,从而提高自己的地位。引导女职工在实践中不断完善自己,在竞争中提高自己,在奋斗中充实自己。同时要教育女职工正确处理好事业与家庭的关系,搞好角色的迅速转换。

4. 重视女职工的发展,营造发展平台。提升国企女职工的自身素质,除了女职工自身努力外,还需要各级领导从思想上重视女职工,进一步加强女职工组织建设,组织开展多种形式的素质提升活动,不断深化活动内涵,创新活动载体,充分调动广大女职工的积极性创造性,对于优秀的女职工设法给予更好机会、更大空间施展其才华,营造平等、和谐的健康环境,为培养更多的女高级技能人才、女高级管理人才,创造条件、搭建平台。

5.开展各种文体活动,丰富女职工精神世界。针对女职工特点,通过组织各种形式多样、丰富多彩的文体活动,既促进身心健康,又可以陶冶女职工的高尚情操,活跃女职工的文化生活;既可以展示公司女职工朝气蓬勃、健康体魄和多姿的风采,又促进了工作热情,增强了女职工的凝聚力和向心力。使女职工更加自尊、自信、自立、自强,向实现自我人生价值的更高层次发展。

当前,我国正处在一个伟大的历史变革时代,国有企业也处在改革发展的重要时期。国有企业的发展对广大女职工提出了更高、更新、更强的要求。我们要充分认识到新形势下提升女职工综合素质的重要性和必要性,认清形势,把握机遇,增强责任感和紧迫感,通过开展各种卓有成效的素质提升工程,为女职工素质的迅速提高创造一个良好的条件,为充分发挥国企“半边天”的作用奠定坚实的基础。

参考文献

[1]仲佳.浅谈新时期如何提高女职工综合素质.经营管理者,2013(7)

[2]袁照丽.煤炭企业女职工素质影响因素及对策.煤炭科技,2008(3)

[3]魏雪.浅谈如何提升基层女工素质.石油政工研究,2014(10)

8.国企如何体现执政能力 篇八

市场应变能力

市场应变能力是企业对市场竞争敏感程度以及回应速度的综合反映，是企业参与市场竞争的基本功。市场应变能力强，企业就会在市场竞争中如鱼得水、左右逢源；市场应变能力差，企业就会在市场竞争中迷失方向、惨遭淘汰。国有企业大都脱胎于计划经济年代，无论是思维方式还是管理模式，无不或多或少地留有那个年代的烙印，有些烙印还是根深蒂固的，那个年代最显著的特征就是排斥市场、排斥竞争!国有企业要想从“不愁任务、不愁工资、国家大包大揽”的安逸环境中，走进危机四伏、到处是不确定因素的市场竞争中，惯性和阻力是可想而知的。常常是“身子已身不由己地进入市场经济当中了，而脑袋还情不自禁地停留在计划经济时代。”国有企业要想走出计划经济束缚，必须树立市场观念，高举发展大旗，弘扬创新主题。

必须树立市场的观念。市场那只“看不见的手”在市场经济大潮中，确有“顺我者昌、逆我者亡”的超级本领。不论你愿意不愿意，也不论你身在何方，只要你加入其中，就必须严格按其规则办事，否则必遭惩罚。因而，在市场竞争中，危机感绝对不是可有可无的。海尔集团就是在“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的危机意识中逐步走向辉煌的；就连计划色彩极浓的兵器工业也同样面临着咄咄逼人的“民转军”大潮的威胁。早在几年前，宁波的民营企业家就喊出了这样的口号：“只要国家允许我们造兵器，我们会把世界上最先进的技术‘偷’来，造出世界上最好的武器!”因为在竞争时代，资本总是流向垄断利润最高的行业，通过竞争消除垄断，促进社会不断向前发展。

在市场竞争中，敏锐性也是至关重要的。在市场经济中前行的国有企业，只有增强敏锐性，提高警惕性，从看似平静的市场大潮中看出危机、看到商机，并主动出击，才能时时保持清醒的头脑，处处居于主动的地位。

在市场竞争中，狼性同样不可缺少。海尔集团首席执行官张瑞敏有句名言：“要想与狼共舞，自己首先要变成狼!”企业要想生存，就必须凶猛地去打拼!

必须高举发展的旗帜。企业有没有前途，关键看企业是不是按照科学的发展观在经营管理。科学的发展观具体到国有企业，就是健康、快速、持续地发展。

健康地发展要求企业不能急功近利，不能竭泽而渔，要充分利用好企业人才、资金、技术、设备等资源优势，使其有一个科学合理的释放空间和过程，切忌只顾眼前，不顾长远；只顾政绩，不顾社稷。

快速地发展要求企业要树立“居危思进，慢进即退”的发展理念，能快就不能慢!这是“快鱼吃慢鱼”的时代，别说你不发展，就是发展慢了，都有可能被先行者吃掉。这就是竞争的残酷性!

持续地发展要求企业在发展进程中不能大起大落，要有稳定的内外环境，要有科学合理的发展速度，要有一代又一代人的不懈努力。许多国有企业不成功的教训固然很多，重要的一条就是后任否定前任，没有跑好接力赛。要知道，如果不是方向上出了问题，后任在前任的基础上赛跑产生的效益肯定会远远高于另起炉灶重新起跑。一个政策不稳定的企业不可能跑好接力赛，跑不好接力赛的企业不可能实现健康、快速、持续的发展。

必须弘扬创新的主题。创新既意味着超越自己，也意味着超越别人。由于历史的传承性，国有企业或多或少地存在着一些固步自封、唯我独尊的痼疾，许多国有企业总是沉浸于对自己辉煌历史的回忆当中，习惯于自己建厂多年所形成的一整套管理办法当中。而在日新月异的知识经济大潮中，新的管理理念、新的管理方法层出不穷，不学习本身就是落后，不创新更是落后。创新无止境，创新就是创造性地破坏。否定自我，否定多年来习以为常的老习惯、老办法是一件非常痛苦的事情，但比起企业的新生、事业的长青来讲只能算做阵痛，这是我们事业兴旺发达的必由之路。

制度执行能力

有一句管理名言说得非常好：“管理的灵活或许是一种艺术，制度的灵活必定是一场灾难!”

国有企业最不缺少的就是制度，但真正能够付诸实施的制度又有多少呢?有一个兵工厂早些年制定了一套很完整的管理制度，号称“18斤半”，据说这套制度有18斤半重，“18斤半”因此而得名。然而人们却发现这套制度早已被束之高阁。为什么国有企业的许多制度没有发挥应有的作用呢?一是制度本身有缺陷，二是没有执行的环境。

制度—定要有针对性。一个好的制度应该同时具备两个特征，即科学性和可操作性。科学性要求制度要有正确的政策依据做支撑，可操作性要求制度要有现实载体做平台，二者的结合就是制度的针对性。制度的针对性使制度从生硬的教条变为有血有肉的规则，它要求制度简洁明了，易于操作。

执行制度一定要有效。有针对性的制度制定出来以后，执行就成为重中之重了。怎样有效地执行制度?首先，领导的决心很重要。事实上，对制度最大的践踏莫过于领导的带头违规；领导违反制度，应罪加一等!其次，持之以恒是关键。执行制度最忌讳“三天打鱼，两天晒网”。人是有惰性的，对外界的变化有一种本能的抵抗，企业在制定制度时就要把各种有利因素和不利影响通盘考虑进去；在执行制度时，千万不要稍遇阻力就退缩!我们只有迎着困难上，并咬紧牙关坚持住，制度才会成为职工的自觉行动。

作为国有企业，从根本上讲是要解决好“人管人”还是“制度管人”的问题。这个问题解决不好，国有企业就不可能、也不会充满希望。

班子团结能力

团结是班子的生命。一个班子团结了，这个企业不仅出效益、出经验，而且也出人才!

怎样提升班子的团结能力?这是一件说起来容易、做起来难的大文章。只有从制度层面和人格层面加以把握，才能使我们的领导干部做到立党为公、执政为民，才能实现班子的长久团结。

在制度层面上要做到“让合适的人做适合的工作”，这是人才工作的核心内容。一是要做到制度选人。要通过公开招聘和竞聘的选人用人新机智把德才兼备的优秀人才选拔到国有企业董事会、监事会、经理层和党委会的一把手岗位上来，只有这样，才有可能真正避免少数人选个别人的现象，才有可能真正遏制选人用人上的不正之风，才有可能真正做到人尽其才，才尽其用。二是要进行合理分工。由于历史的原因，国有企业面临着市场风险和提高员工收入的双重压力，需要用坚定、果断、迅速的决策来应对变幻莫测的市场环境。在这种情况下应最大限度地减少来自班子内部的阻力，“四大班子”人选宜有机地精干，职位设置宜合理地交叉。三是要注意交流。干部队伍要形成“一池活水”，要创造南北之间、东西之间、行业之间、政企之间、中外之间优秀人才广泛流动的合理空间，使我们的干部队伍来自五湖四海，避免“近亲繁殖”。这样做，尽管加大了干部选调成本，但相对于促进文化交融、提高干部队伍整体素质而言是非常值得的。四是要强化监督。要形成上下左右前后全方位的监督体系。该体系的核心是法律监督，辅之以上级监督、群众监督和舆论监督等等。同级监督往往是靠不住的。要增强守法意识，教育我们的全体干部，一言一行都要在宪法和法律允许的范围内进行。

在人格层面上要加强自身修养，用党性克服派性。作为班子成员，尤其是一把手，首先要有爱人之心。能够在一个班子里共事，不仅是事业的需要，也是缘分的造化。在实际工作中要做到从团结的愿望出发，从换位的角度思考，用爱心克服疑心，用党性战胜派性。其次要有知己之勇。人最难做到的就是了解自己、认识自己、战胜自己。一个真正的共产党人，应该有认识自己另一面的勇气，并在一生中加强自身修养，勇敢地克服不足。第三要有克己之志。领导干部一定要有政治追求，一定要终生践行“三个代表”重要思想。只有这样，才能保持向上的精神状态和旺盛的工作斗志。第四要有容人之度。班子是人的集合体，四面八方的人聚集到一起，思想和行动必然会存在一些差异，我们不能要求大家都用自己的眼光看世界，不能强求大家都用自己的好恶评是非。第五要学人之长、容人之短。在班子成员之间多一些理解，少一些误解；多一些宽容、少一些狭隘；坚持做到大事讲原则，小事讲风格，努力营造出一种团结、和谐、齐心、协力的工作氛围。只有这样，才能最大限度地克服私心，保持班子向上的力量。

员工认同能力

企业是由人、资金、技术、设备等资源共同组成的经济实体。人是最宝贵的资源。一个企业如果能够真正把人的积极性、主动性、创造性充分调动起来，这个企业将是战无不胜的。要想调动“三性”，就必须提高员工对企业的认同能力。

认同产生公平。中国人受“不患寡而患不均”思想的影响比较深。认同管理是一种互动式的管理，它不仅可以走进员工的心灵世界，让员工产生认同感，平衡员工的不平衡心态；同时也可以提高员工对企业的忠诚度，使员工自动自发地为企业的发展献计出力。解决了员工的认同感，员工的主人翁责任感就会随之成倍增长。

认同带来信任。认同就是要尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人看待和管理。制度是刚性的，但我们要做的是如何将制度更加人性化，让管理从尊重开始。只有尊重人、理解人、关心人，才能使人感到安全，感到信任，人的主观能动性也才能得到最大限度地发挥。

认同爆发动力。认同激励所带来的巨大作用是不可估量的。有研究表明，人的潜力在缺乏激励时只能发挥20％—30％；而在良好的认同环境中，可发挥到80％—90％。我们只有把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造落在实处，把不唯学历，不唯职称、不唯资历、不唯身份变为行动，把品德、知识、能力和业绩做为衡量人才的标准，才有可能为人才创造和谐的工作、生活和人文环境，人的潜能才会达到前所未有的发挥。这，正是我们事业所急需的。

文化引领能力

文化引领是企业管理的最高境界，可以使企业焕发生机与活力。美国兰德公司和麦肯锡公司在对全球经济增长最快的公司进行跟踪考察后指出：“世界500强胜出其它公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。凭借企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰”。先进文化对于企业而言，具有导引方向、增强动力、促进发展的作用。困难的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是精神的滑坡；兴盛的企业各有各的做法，但有一点是相通的，那就是文化的引领。实践表明，文化强，实力弱者兴；文化弱，实力强者衰；文化强，实力也强者胜；文化弱，实力也弱者亡。

文化引领要求我们做到对外顾客导向，对内人本管理。在顾客导向问题上，有些企业把追求利润最大化当作自己的奋斗目标，表面上看这样做是无可厚非的，其实这样做是浅薄的!从辩证的角度看，单纯追求利润最大化是不可能换回持续的利润回报的。只有把“顾客满意”作为企业的奋斗目标，企业才能够获得持续的赢利能力。顾客是企业的衣食父母，企业没有任何事情比满足顾客的正当需求更为重要的了。企业家不仅要经营企业，更重要的是要“经营顾客”：只有不断满足顾客的需求，产品的市场空间才会不断拓展，企业的发展才会步入良性循环。

在人本管理问题上，日本一些最具活力的企业都有一个共同之处，那就是善于调动员工的能动性和群体成就感。人本管理要求企业要紧密围绕发挥全体员工的智慧和潜能去做工作，充分调动员工的积极性、主动性、创造性；努力营造出一种平等对待员工的文化氛围，并创造性地落实现代的人本理念：员工的人格、安全、健康比什么都重要；员工既是被管理者，又是管理者；为员工创造公开公平的竞争环境和搭建成才的平台，比发钱发物还有效；在企业管理层与员工之间只有分工不同，没有贵贱之别；有风险、有成就、有奉献，就有相应的回报、相应的收入、相应的待遇。营造出这样一种人文环境和文化氛围，员工的团队意识必然增强，企业的凝聚力、向心力、战斗力就会达到一个空前的高度。

作为共和国骄子的国有企业，只有为党铸牢执政基础，才能无愧于党和人民的期望。加强执政能力建设恰恰也是国有企业及其党组织迎接国际国内两个市场考验所必须面对的历史课题，我们必须交出优异的答卷！