员工行为规范通知

员工行为规范通知（11篇）

1.员工行为规范通知 篇一

关于进一步规范员工日常行为的通知

各部门：

为了进一步规范员工日常行为，结合公司各项管理制度，特下发此通知，请各部门组织学习并严格遵照执行：

一、个人仪表礼仪

1、工作时间，着装端庄、整洁、得体、大方，不浓装艳抹，不穿吊带衫、露脐装、超短裙、背心、短裤、拖鞋等暴露性衣着，佩带饰物要得体。重大活动，按公司要求统一着装。

2、待人接物要注意礼节，讲究礼貌，不卑不亢，对来访者要热情相待，如果被访者不在，其他员工要主动给予接待。提倡使用普通话，严禁讲粗话、脏话，讲究语言文明，树立良好形象。

二、工作纪律

1、严格遵守公司的各项规章制度，不玩忽职守、循私舞弊、假公济私。未经公司许可不得在公司或利用公司物资干私人事务，非因职务需要不得私自动用公司公物或支用公款，不得将公司资料、设备用作私用，如需携带外出须得到批准。

2、所有员工均应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。

3、准时上下班，不迟到，不早退。上班后，迅速进入工作状态，做好各项工作准备。上班时间有事外出按规定向领导请假。下班离

开办公室，清理收拾好文件和办公用品。病假、事假按规定办理请假手续。

4、工作时间:不大声喧哗，不做防碍他人工作的事情，不做与工作无关的私人事情，不长时间占用电话，不玩电脑游戏，不看小说、电影等。

5、因工作需要接待用餐，要本着勤俭节约的原则，避免铺张浪费，司机不得饮酒。

6、中午休息时间，要保持办公区域的安静，不得大声喧哗、聚众打牌、下棋或进行其他娱乐活动，以免打扰他人休息。

三、清洁安全

1、保证办公室内卫生，做到办公桌椅、文件柜、电脑、饮水机等用品清洁卫生，个人办公桌上的文件、资料、书籍等摆放整齐，办公桌下无杂物。保持好办公区域公共场所的清洁卫生，养成良好的卫生习惯，不乱丢烟头、纸屑、果皮，不随地吐痰、倒垃圾。雨具、雨鞋一律放置在规定存放处。

2、积极响应国家号召，崇尚节约型工作方式与生活方式。节约用电、用水、用纸、用油。长时间离开办公室，应关闭电灯、空调、电脑、打印机、饮水机等耗能设备；使用水龙头后，应随手关闭；提倡双面使用打印纸。

3、下班离开办公室，应关好门窗，发现可疑人员或安全隐患，应及时报告。

四、团队意识

1、倡导个人价值目标与企业远景目标相结合。公司为员工创造各种发展机会，提供实现员工个人价值的舞台。员工要树立全局意识，当个人利益与集体利益、公司利益发生冲突时，应以集体利益和公司利益为重，个人利益和部门利益服从公司整体利益。

2、领导交办的事情要迅速处理，并及时汇报处理结果，遇突发事件或遇到较大困难时应及时报告请示领导，妥善处理。工作中要服从领导的安排，如对领导指令和工作有不同见解应委婉相告。

3、所有通知、书面材料等一经行政部正式印发，应立即遵照执行，不得有抵触情绪。如认为公司制度有明显不适用，应及时向上级领导或制定该制度的部门反映，在该制度修订或修改之前，必须严格按原制度执行，如遇特殊情况须经公司领导同意后方可特殊执行。

4、代表公司参加有关会议或社会活动，应将会议精神或活动内容及时向领导汇报，如有必要由公司统一组织全体员工传达、学习，会议材料应交行政部备案。

以上各项规定，自本通知下发之是起执行，由公司领导和各部门负责人监督、执行。如有违反视情节严重给予”谈话纠正、警告扣罚、调岗降薪”处理，屡教不改者公司将按《劳动法》解除劳动合同。

特此通知。

二〇一一年三月二十三日

2.员工行为规范通知 篇二

各省、自治区、直辖市卫生计生委 (卫生厅局、人口计生委) , 中医药管理局, 新疆生产建设兵团卫生局, 各直属联系单位:

为践行社会主义核心价值观, 引导卫生计生领域广大医学科研人员提高诚信意识, 遵守诚信原则, 养成良好科研行为习惯, 国家卫生计生委和国家中医药管理局组织制定了《医学科研诚信和相关行为规范》 (可从www.nhfpc.gov.cn下载) , 已经第34次委主任会议审议通过。现印发给你们, 请遵照执行。

2014年8月28日

医学科研诚信和相关行为规范

第一章总则

第一条为践行社会主义核心价值观, 加强医学科研诚信建设和职业道德修养, 预防科研不端行为, 依据《中华人民共和国科学技术进步法》、《中华人民共和国著作权法》等国家相关法律法规, 制定本规范。

第二条本规范所指的医学科研包括:基础医学、临床医学、口腔医学、公共卫生与预防医学、中医学、药学、护理学、计划生育等领域所开展的研究。

第三条医学科研人员应当遵守本规范, 追求真理、实事求是, 遵循科研伦理准则, 尊重同行及其劳动, 防止急功近利、浮躁浮夸, 自觉抵制科研不端行为。

所有开展医学科研工作的机构均应当遵守本规范, 加强教育培训和制度建设, 倡导学术民主, 净化学术环境。

第四条各级卫生计生行政部门应当依据本规范, 加强对医学科研诚信建设的指导和监督管理。

第二章医学科研人员诚信行为规范

第五条医学科研人员在科研活动中要遵循涉及人的生物医学研究伦理审查办法相关规定, 自觉接受伦理审查和监督, 切实保障受试者的合法权益。

第六条医学科研人员在进行项目申请等科研与学术活动, 需要提供相关信息时, 必须保证所提供的学历、工作经历、发表论文、出版专著、获奖证明、引用论文、专利证明等相关信息真实准确。

第七条医学科研人员在采集人体的样本、数据和资料时要客观、全面、准确;对涉及秘密和个人隐私的, 要树立保密意识并依据有关规定采取保密措施。

第八条医学科研人员在涉及人体或动物的研究中, 应当如实书写病历, 诚实记录研究结果, 包括不良反应和不良事件, 依照相关规定及时报告严重的不良反应和不良事件信息。

第九条医学科研人员在涉及新发传染病、不明原因疾病和已知病原改造等研究中, 要树立公共卫生和实验室生物安全意识, 自觉遵守有关法律法规要求, 接受相关部门的审查和监管。

第十条医学科研人员在研究结束后, 对于人体或动物样本、数据或资料的储存、分享和销毁要遵循相应的科研管理规定。

第十一条医学科研人员在动物实验中, 应当自觉遵守《实验动物管理条例》, 严格选用符合要求的合格动物进行实验, 保障动物福利, 善待动物。

第十二条医学科研人员在开展学术交流、应邀审阅他人投寄的学术论文或课题申报书时, 应当尊重和保护他人知识产权, 遵守科技保密规则。

第十三条医学科研人员在引用他人已发表的研究观点、数据、图像、结果或其他研究资料时, 要诚实注明出处, 引文、注释和参考文献标注要符合学术规范。在使用他人尚未公开发表的设计思路、学术观点、实验数据、图表、研究结果和结论时, 应当获得本人的书面知情同意, 同时要公开致谢或说明。

第十四条医学科研人员在发表论文或出版学术著作过程中, 要遵守学术论文投稿、著作出版有关规定。如果未实际参加研究或论文、论著写作, 不得在他人发表的学术论文或著作中署名。

第十五条医学科研人员作为导师或科研课题负责人, 在指导学生或带领课题组成员开展科研活动时要高度负责, 严格把关;对于研究和撰写科研论文中出现的不端行为要承担责任。

第十六条医学科研人员所发表医学科研论文中涉及的原始图片、数据 (包括计算机数据库) 、记录及样本, 要按照科技档案管理有关规定妥善保存, 以备核查。对已发表医学研究成果中出现的错误和失误, 应当以适当的方式公开承认并予以更正。

第十七条医学科研人员在项目验收、成果登记及申报奖励时, 须提供真实、完整的材料 (包括发表论文、文献引用、第三方评价证明等) 。

第十八条医学科研人员作为评审专家参加科技评审时, 应当认真履行评审、评议职责, 遵守保密、回避规定, 不得从中谋取私利。

第十九条医学科研人员与他人进行科研合作时应当认真履行诚信义务或合同约定, 发表论文、出版著作、申报专利和奖项等时应根据合作各方的贡献合理署名。

第二十条医学科研人员应当严格遵守科研经费管理规定, 不得虚报、冒领、挪用科研资金。

第二十一条医学科研人员在学术交流、成果推广和科普宣传中要有科学态度和社会责任感, 避免不实表述和新闻炒作。对于来自同行的学术批评和质疑要虚心听取, 诚恳对待。

第三章医学科研机构诚信规范

第二十二条医学科研机构 (以下简称“机构”) 作为医学科研诚信管理的责任主体, 应当自觉遵守有关法律法规中的诚信规范, 加强科研诚信制度建设, 履行法人职责, 自觉抵制、杜绝科研不端行为。

第二十三条机构应当将科研诚信教育纳入科研人员职业培训体系和研究生教育体系, 不断完善教育内容及手段, 树立崇尚科研诚信的良好风气与文化。

第二十四条机构要建立受理举报科研不端行为的专门渠道, 建立举报人保护制度, 对举报人的个人信息及举报内容列入密件管理;严禁将举报材料转给被举报人。

第二十五条机构在组织申请科研项目和推荐申报科学技术成果奖励时, 应当责成申报人奉守科研诚信, 可安排签署科研诚信承诺书并公示有关信息。

第二十六条机构要制订相应的科研不端行为调查、处理规定, 对本机构科研不端行为进行调查处理。对有关部门调查本单位科研不端行为应当予积极配合、协助。

第二十七条机构应当对查实的科研不端行为的责任人进行不良信用记录, 并作为职务晋升、职称评定、成果奖励等方面的重要影响因素。

第二十八条机构应当对涉及传染病、生物安全等领域的研究及论文、成果进行审查, 评估其对社会及公共卫生安全的潜在影响, 承担相应责任。

第二十九条机构行政和业务负责人及科研管理人员应当率先垂范, 严格遵守有关科研诚信管理规定, 不得利用职务之便获取他人科研成果和谋取不当利益。

第四章实施与监督

第三十条国家卫生计生委制定医学科研诚信与行为规范, 协同相关部门对重大医学科研不端行为进行调查处理;指导各地区、机构的科研诚信管理工作。

地方各级卫生计生行政部门要指导、检查和监督医学科研诚信工作, 支持指导医疗卫生和计划生育机构科研诚信建设, 开展科研机构诚信评议, 督促诚信程度低的机构整改, 对科研不端行为进行调查处理。

第三十一条地方各级卫生计生行政部门应当依法依规严肃处理隐瞒科研不端行为、阻挠对不端行为的调查, 以及打击报复举报人等事件。

第三十二条地方各级卫生计生行政部门要建立并实行医学科研诚信信用记录制度, 作为评估、评审科研项目及成果等工作的重要依据。

第三十三条医学科研机构应当切实承担对本机构科研人员诚信行为的管理责任, 建立健全内部科研诚信监管制度, 加强对科研活动的监督和检查, 严肃处理科研不端行为。

第三十四条凡科研不端行为涉嫌违纪、违法的, 由有关部门进行处理;构成犯罪的, 依法移送司法机关处理。

第五章附则

第三十五条本规范自2014年9月1日起施行。

3.员工行为规范通知 篇三

关键词：抓好 企业 员工 行为 规范

员工岗位行为规范，简要地说就是企业员工在生产、工作、生活、礼仪和操作等方面的行为准则。企业文化的行为主体是人，因此，做好人的工作，规范人的行为，是推进企业文化建设的首要条件和工作突破口。在煤矿企业，如何抓好员工岗位行为规范，这是煤矿企业在推进企业文化建设中首先要解决的一个重要问题，为此，鄂庄煤矿在这方面做了大量工作，取得了很好的效果，促进了企业经济、安全快速协调发展，实现了同类矿井连续安全生产二十三年的全国最好水平。

理清思路，提高认识，把员工岗位行为规范做为企业文化建设的切入点和突破口。企业文化是一种新型的管理模式，是企业管理的最高境界，是众多企业管理者信奉并极力推广的一种管理法宝。企业文化怎么搞，没有一个固定的模式。但是，企业文化的行为主體和管理主体是人，让每一个人按照各自企业的管理要求具备一套严格的行为规范，这一点各个企业都是相同的，而且每个员工的行为规范如何，是每一个企业、每一位企业管理人员、每一名员工天天时时都要遇到和解决的问题。因此，推进企业文化建设，把员工的行为规范作为企业文化建设的切入点和突破口，既符合企业文化的本质要求，又便于企业实际操作和让员工易于接受。在抓好学习文化、管理文化、安全文化的基础上，把员工岗位行为规范作为深化企业文化建设的切入点和突破口，把它作为一项基础性的系统工程来抓，下大力气、采取措施推行以员工岗位行为规范为重点的企业文化建设，对员工队伍中的不良习惯进行脱胎换骨的改造，使规范成习惯、习惯成自然、自然成文化。

切合实际，简单明了。重新修订了全矿各个工作岗位岗位责任制，制定一套切实可行的行为规范和规章制度。要抓好员工行为规范，必须先制定一套切合本企业管理和员工素质实际的具体岗位行为规范，并要制定一套保证这些规范正确有效运行的规章制度。对煤矿企业来说，既要制定井上、井下各个岗位、工种的操作规范，又要制定职员工必须共同遵守的日常的共同行为规范，用必要的制度约束这些规范的落实，用强有力的检查、监督、奖惩来促进这些规范的落实，使每一名员工能够认识到规范行为的重要意义，明白规范行为的目标要求。

自上而下，由简到难，强制规范，循序渐进。深入持久地抓好员工岗位行为规范工作，任何工作，都是一个复杂的系统工程，都不可能一步到位。对员工岗位行为规范工作，也要结合煤矿企业实际，从井上到井下，由简单到复杂，从员工易于接受和易于做到的问题入手，然后逐步深入到井下，纠正多年形成的一些不良习惯和行为模式，逐步实现由量变到质变，由简单到复杂，由井上日常的行为规范到井下安全生产岗位较为复杂严格的操作规范，使这一工作成为一个渐进的过程，成为一个长期抓、反复抓的系统工程，切忌全面开花、没有重点，忽紧忽松，不切实际。

明确方向，各司其职。充分发挥各级组织和每个管理人员的作用，抓好员工岗位行为规范工作，是党政工团各级组织和每个管理人员的责任，而决不是党群某一个部门或某一个领导的事情。规范员工的岗位行为，实际上就是日常的企业管理，就是在做人的工作，就是在落实企业的各种规章制度和操作规范，这和企业行政的日常管理并不矛盾，而恰恰是对企业日常管理工作一种有力推动和必要补充，比如我们平时抓井下的安全生产，要求干部不能违章指挥，工人不能违章作业，严格按操作规程办事，这些实质上都是在做规范人的行为工作，都是抓安全生产的一种具体有效方法，而决不是做闲事，干虚事。因此，各个部门和各级管理人员都有责任具体抓好这项工作，而不能寄希望让某个部门和某个人来抓，把自己游离于这项工作之外。煤矿企业各个部门都要齐抓共管，各条线的管理人员都具体抓自己分管范围的员工岗位行为规范工作，这些都是我们目前及以后抓好此项工作必须坚持的一个重要方法。

突出重点，重在融合。力克“两张皮”和“一阵风”现象。员工岗位行为规范工作，先从井上抓起，重点在井下，在员工的岗位安全操作规范上。地面一些文明礼仪要抓，但必须在此基础上突出井下员工岗位操作这个工作重点，此项工作现在要抓，以后要长期不懈地抓下去。只有这样，才能使这项工作和企业的安全生产经营有机融合在一起，才能促进企业管理的升级和企业的安全生产，才能使企业建设文化永葆生机活力。否则，只抓一些表面的东西就难免使这项工作和企业的中心工作形成“两张皮”；只搞一阵风就设置新载体，就难免使这项工作形成虎头蛇尾，让人觉得是“搞运动”、“一阵风”。

领导带头，身体力行，为员工做出表率。员工岗位行为规范工作是对企业全体员工的行为规范，而决不是针对某一部分人抓工作。煤矿企业各级管理人员作为企业员工的一员，理所当然地要投身参与到这项工作中去，只要各级干部让员工做到的自己首先做到，让员工禁止的自己带头禁止，那么，领导干部的实际行动就会在广大员工中产生一种无声的命令和示范效应，广大员工就会自觉服从做好岗位规范工作。

4.关于规范员工考勤的通知 篇四

各部门：

为规范和加强公司各部门员工上下班时间及请假等考勤管理，为准确核算工资提供依据，自8月1日起规定如下：

一、工作时间及加班工资

1、实行六天工作制，每天上下班时间为：

上午：8：00—11：30；

下午：13：00—17：30；

夜班：20：00—8：00（超出8小时算加班）。

2、月薪人员计算加班工资，并根据个人月度工作表现在工资分配中体现。

3、车间计时员工加班（包括星期天），加班工资按职级工资的200%核算。

4、车间可根据生产状况另行安排上、下班时间。

二、考勤管理

1、车间计时员工加班必须在保安处登记，包括加班开始时间和结束时间（在刷卡系统不能实现的情况下）；凡未经登记者不核算加班工资。

2、正常出勤时间员工有事不能上班必须请假，请假1天（不含）以上的须书面填写《请假表》报行政部审批。

3、按公司《薪资福利管理办法》规定，在公司连续服务一年以上者享有有薪慰唁假、婚假、病假等，具体标准见办法。

4、各部门指定专人负责本部门人员的考勤工作，于次月2日前将统计好的《考勤表》统一报行政部审核汇总。

三、考勤处罚

*迟到、早退5分钟未超过10分钟（含）扣罚20元。

*迟到、早退超过10分钟，但未超过20分钟（含），扣罚50元。*迟到、早退超过20分钟，以旷工一天论。

*旷工一天扣罚三天工资，连续旷工三天以上（含三天），月累计旷工六天以上作自动离职处理。

1、外出规定：员工上班后因公外出，须征得直接领导同意；经理级以上人员外出半天以上，还须在部门文员处备案，部门文员必须清楚其去向，无部门文员的报行政部备案。

2、凡各部门考勤不真实或弄虚作假，一经查出，扣罚当事人100元/次，降工资一级，同时记大过处分一次。

5.规范公司员工着装要求的通知 篇五

为体现公司酷毙、帅呆的社会形象对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定请全体员工参照执行。

男员工周一到周四必须穿正装即西装或唐装。

特别注意西装后开气必须剪开否则有暗袋之嫌袖口商标必须剪除否则有广告之嫌领带夹必须使用不会褪色的否则有乡镇企业家之嫌棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出否则有体虚之嫌唐装不得使用黑色纱绸材料否则有汉奸、土匪之嫌颜色不得使用红底黑福字这与我公司行政级别不符。

女员工周一到周四必须穿套装裙子、裤子皆可但请注意服装尺寸不得过紧否则关键部位曲线过于明显将极大影响男员工工作效率如实在天生魔鬼身材、无法遮掩将调证券事务部负责向监管机构汇报工作衬衫纽扣只能解开一到两个要解开三个及以上的需报行政管理部和人力资源部会签如第一颗纽扣就低于下巴20厘米以上的必须同时系好长不少于100厘米、宽不少于80厘米的胸巾裙子长度不得少于20厘米违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务暂不规定上限但走路因穿着裙子而时常摔倒的自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同。

周五可以随便穿着休闲为主但以下服装禁止军装、警服——不管你哪里搞来的反正不许吓着其他员工哈韩哈日的肥裤之类——日语、韩语达到国家专业八级者例外中山装——将立即办理退休手续麻袋片——人力资源部将发放特种生活补贴每月一元透视装——为避免公司其他员工用眼过于费劲请上班时寄放总台。

对发型原则上不做规定但请注意以下几项秃顶者不许涂发蜡长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等使用摩丝的不许过量如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故必须照价赔偿。

化妆问题不得染发白发染黑者除外不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品安全生产第一不得使用假睫毛否则领导无法从你眼神中判断你的思想。

不得使用劣质粉底否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路。

不得使用劣质唇膏要体会清洁阿姨洗茶杯的艰苦。

如果经人力资源部审核确认为恐龙或青蛙的任何时候均不得化妆长得难看不是你的错但是恶心人就不应该了。

仪容领导在时应保持微笑以表示工作愉快、干劲十足。

同事在时应保持微笑以表示合作顺利、互相支持。

上级来时应保持微笑以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪。

客户来时应保持微笑一直到货款进账为止。

财税审计人员来时应保持微笑绝对不能显出心虚。

新闻媒体来时应保持微笑显示公司空前的团结和经营状况的良好。

用餐时应神情急促表示将马上重新投入工作。

下班时应眉头紧锁表示回家后仍将考虑工作。

另外吃饭时不许吧唧嘴、说话时应杜绝方言并尽量使用英语或其他外语、骂人不许吐脏字、害人不许太明显以显示员工优雅文明的素质。

6.关于规范员工仪容仪表的通知 篇六

为培养专业、严谨工作作风，做好公司规范化管理；塑造员工积极向上、朝气蓬勃的精神风貌，以更好地展现公司形象，现决定对员工仪容仪表及着装做出如下规定：

一、员工仪容仪表及着装的基本原则

员工上岗时，仪容仪表和着装应端庄、大方、得体，要保持干净整洁和良好的个人卫生，行为举止要积极向上。

二、仪容

（一）男员工不蓄长胡须，不佩戴夸张饰品。

（二）女员工发型要整齐精干，不烫怪异发型，化妆自然得体。

三、着装

（一）为培养员工良好的工作着装习惯，特设置以下“制服日”：

1、所有员工：出席公司本部各种例会、重要会议时，需统一着公司制服并佩戴工作牌。

2、本部员工：每周一、周三、周五，上班时间需着公司制服，周二、周四可不用（会议除外）；

3、片区营销中心员工：周一至周四，上班时间需着公司制服，周五可不用（会议除外）。

（二）非“制服日”，禁止穿汗衫、背心、超短裙、紧身衣裙、短裤、无袖休闲装，禁止穿运动鞋、拖鞋等休闲鞋上班；着装干净、熨烫整齐，无污渍，无破损等情形。

（三）工作时间不得穿着带有与本公司业务相同或相近的其他公司名称或标志的服装。

三、监督与处罚

7.领导——成员交换与员工建言行为 篇七

当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。企业面临瞬息万变的市场竞争, 除了需要高层管理者的战略眼光和决断, 员工创新性想法和建议对决策质量及组织的生存和发展而言也至关重要, 以促进企业创新、改善企业管理为主要目标的员工建言行为比以往任何时候都变得更为迫切。值得注意的是, 与其他角色外行为不同, 建言往往涉及对领导者参与制定或主持实施的现有计划的质疑, 对领导权威形成了不可避免的威胁和挑战, 因此领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系可能是影响员工建言行为的关键因素。本研究试图探讨领导———成员交换对建言行为的影响, 并基于自我概念的视角, 探寻其心理影响机制, 以期解决一下问题: (1) 领导———成员交换会对员工的建言行为产生何种影响? (2) 领导———成员交换对员工的建言行为的影响机制如何?

二、领导———成员交换与员工建言行为

员工建言行为对组织的变革和发展意义重大, 领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系是影响员工建言行为的关键因素之一。拥有高质量领导———成员交换关系的员工可以得到领导更多的信任、尊重、鼓励和支持, 员工对领导也会更加忠诚、喜爱并具有强烈的责任感, 使员工拥有更多向领导表达意见、交换信息、交流观点的机会, 他们享有更多的沟通渠道, 往往更多的与领导沟通交流并获得更有益的工作支持和主管响应性。

在员工与领导的交换过程中, 不仅领导者会对员工进行归类, 员工也会根据自身与领导者的关系进行自我归类。内部人身份认知和组织自尊是强调个体对自身存在的感知的两个重要的自我概念。内部人身份认知反映了自我概念的定义维度, 是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知;而组织自尊反映了自我概念的评价维度, 强调个体对自我在所属组织中是重要的、有价值的以及有能力的感知。

无论是从企业内部的资源分配还是从雇佣关系或工作设计的角度考虑, 高水平的领导———成员交换都能使员工获得较多的奖励和较多的授权等诱因, 这些因素都为员工提供了重要的信号, 即他们感知到他们在组织中是受重视的、有能力的、有价值的, 因而会增强员工的组织自尊。这种积极的自我认知使他们拥有较强的控制感, 不仅有足够的信心说服领导者, 同时更倾向于认为建言是准确有效的, 因此会以建言的方式强化积极的自我认知, 维持良好的谋臣形象;反之, 组织自尊弱的个体对建言的预期效果缺乏足够信心, 不倾向于卷入此类行为。高质量的领导———成员关系还会为员工带来更多培训晋升机会以及来自领导的信任与支持, 这些差异化的资源分配暗示此类员工他们已被组织所接受, 即获得了内部人的身份, 使员工将自我与组织紧密相连, 衍生出更强的组织责任感, 从而愿意为组织投入更多的时间和精力, 主动行驶超越工作职责范围的行为, 愿意主动表达有利于组织发展的创新想法和观点。

三、鼓励员工建言的方法与对策

首先, 企业的领导者应与员工建立良好的交换关系, 适当解决员工在工作过程中遇到的问题, 充分发挥员工的发展潜能, 关心员工生活, 给下属充分的信任、尊重、鼓励和支持, 通过构建良好的工作关系促使员工自愿地付出额外努力, 主动地表达有益于组织生存发展的观点建议。

此外, 领导者要努力提高下属员工的组织自尊感, 善于为员工营造一种内部人身份的认知。通过加强沟通交流促进上下级关系的和谐, 使员工在工作中获得更大的自主权、灵活性以及更多的机会, 为下属提供畅通的信息获取渠道, 建立一个认同员工能力和价值、尊重个体意见和潜力, 具备良好组织氛围的工作环境以有效提升员工的组织自尊和内部人身份认知, 使得员工的建言能够在宽松的互动中自然产生。

摘要：当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。员工建言行为对组织的变革和发展有非常重要的意义, 领导——成员交换是影响员工建言行为的重要因素, 其对员工建言行为的影响通过员工自我感知实现, 组织自尊和内部人身份认知是员工建言行为的内在驱动力。

关键词：建言行为,领导——成员交换,组织自尊,内部人身份认知

参考文献

[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .

[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .

8.员工行为规范通知 篇八

完善“五十条禁止性规定”，培养全员合规意识。一是根据法律法规和省联社、银监部门相关规定，梳理从业行为“五十条禁止性规定”以及违反禁止性规定应给予的处罚标准和主罚依据，印制宣传折页，分发到全员，人手一册。二是基层网点利用晨、夕会组织员工精读讨论从业行为禁止性规定，做好自我排查对照，提高员工合规从业意识，自觉规范从业行为。三是结合关键环节操作风险专项排查活动，统一制作37块《员工行为十条禁令》宣传牌，在基层网点营业厅醒目位置公示，组织员工学习，并主动接受社会公众监督。

做实“两违”检查“回头看”，规范员工从业行为。一是制定“回头看”专项检查方案，由部门中层干部担任检查小组组长，网点负责人为主查人，“双主办”和兼职合规员为小组成员，组成37个检查小组，各网点交叉检查，检查覆盖面达100%。二是将重要岗位员工行为管理作为专项检查的重点之一，重点对员工账户发生明细进行跟踪核查，通过与员工询问交流、访谈客户及当地居民等方式，进一步甄别核查员工是否参与民间借贷活动或参与非法集资活动，根据现场情况，适时查阅员工子女、父母等亲属账户，核查是否利用亲属账户与客户发生资金往来等。三是通过调阅监控录像、突击检查员工办公桌抽屉、开展员工单独座谈、无记名问卷等形式，检查员工是否存在违规代客保管卡、折、网银U盾及密码等交易介质的行为，督查网点负责人是否存在强令、指使、暗示、授意下属越权、违规、违章办理业务等现象。

开展多形式集中学习，坚守合规风险“底线”。一是组织支行负责人、主办会计及专兼职管理员参加案件防控专题培训。通过大量的案例对商业银行存款、贷款等业务方面进行重点阐述，为员工行为敲响警钟。二是每月将《银行业务操作风险案例精解》及时在内网OA发布，基层网点、部室组织员工认真学习《案例精解》中的典型案例分析并撰写学习心得，从中对照排查经营管理漏洞，吸取经验教训，规范从业行为。三是强化考核，结合“制度修订年”活动，业务条线对规章制度进行进一步梳理、修订、完善，建立健全内部控制制度，根据年度案件风险排查方案，扎实开展各项检查活动，在本次检查过程中发现的而前面历次检查、审计未发现的问题，对前面历次的审计、检查责任人进行追责，对屡查屡犯问题，对违规责任人进行从严从重处罚。

9.关于规范员工工作纪律的通知 篇九

近期出现个别员工工作起期间随意离岗、串岗现象，为进一步严肃公司工作纪律，提高工作效率，现将相关事项通知如下：

一、员工不得随意离岗。上班期间，如无特殊事项，员工不得随意离开本职工作岗位。

二、员工不得串岗。上班期间，如无特殊事项，员工不得随意串岗、聊天，特别强调工作期间不得到保安室进行闲聊，做与本职工作无关的事情。

以上事项，会由人力行政部监督执行。望全体员工相互转告。特此通知！

赤峰赛林泰药业有限公司

10.浅谈一线员工质量行为管理 篇十

关键词：质量管理行为员工

态度决定行为，行为决定过程，过程决定结果。结果是过程的结果，是上一个过程的结束，是下一个过程的开始。只有对过程进行严密的监督和控制，才会产生企业预期的效果，正如可口可乐公司的名言：“过程做得好，结果自然好。”轻过程，重结果，是目前很多企业普遍存在的问题。首先是无法形成一种标准的规范，不知道什么行为是对的，什么是不对的，既难以普及成功的经验，同时也难以吸取失败的教训。

我们在生产过程中常常碰到这样的问题：为什么我们的某些显性质量问题经常反复出现？为什么我们的员工会重复犯着相同的错误？为什么一个事情有计划、有执行，结果却变了样？如何解决这些问题呢？过程决定结果，我们通过质量过程行为的控制与管理进行解决。

1.质量行为管理，培训先行

1.1一是制度培训

没有规矩，不能成方圆。明确应该做什么，不应该做什么，并形成一套大家自觉遵守的行动准则。

1.2二是各种专业技能培训

明确如何做，这是授之以“渔”的过程。一线操作工作的执行，需要很多技能知识，并能过规范化、标准化的模式来运用。如果我们只是单凭员工个人经验来操作，执行效果就会参差不齐，管理就会失去控制。对于专业技术的培训，在质量方面一是质量关键点的培训，所谓质量关键点是指在生产过程中容易造成质量问题发生的环节，并细致到指定部件。二是操作的标准化，所谓操作的标准化是指员工完成单项工作的步骤和方法。标准化操作意在使工作清晰明了，避免工作出现遗漏环节。

例：换牌操作标准（现场清空部分）

第一步：打空料斗物料；

第二步：清空卸盘机处物料；

第三步：用镊子清理皮带夹缝残留物料；

第四步：最后用风管将设备表面吹干净。

2.质量行为管理的实施

2.1试点实施

员工在日积月累的工作中已经形成固定的思维习惯，质量过程行为要求是改变员工不良或不佳的行为状态，对员工的要求相对严格，实施初期会造成一定的心理抵触。减小推行难度应选择工作表现良好的机台作为试点。试点实施过程中，制定试行目标，实施一个月后进行效果验证。

2.2推广实施

总结试点实施的成功经验，其他班组借鉴推广实施。实施过程中，注重发挥员工的主动性，不断寻找更好的操作方式或方法。

2.3制度考核

我们为员工设定的考核指标，多以单一的“结果”来评判，这里的“结果”考核是指以单一的产、质、消耗成本结果数据进行考核。显然无法全面、准确、合理地评判他们的工作业绩，更无法有效引导他们协调地完成上述多项工作。而对“过程”管理的控制缺失，只注重“结果”的管理方式是片面的和不稳定的，有可能导致管理失控。因此在员工对于各项操作标准及相关行为规范了解和掌握之后，应辅以相应的考核办法，考核的内容并非是以单一的“结果”进行评判，而是员工在操作或处理问题过程中的态度及所采取的措施。例如发生质量问题时，按照单一“结果”进行考核，则依据质量缺陷产品的数量进行考核，行为考核区别在于质量缺陷产品生生后，评价员工是否主动追溯，措施是否得当，是否花费最少的处理时间，是否将消耗降为最低。这样的过程考核能够调动员工主动发现问题，积极处理问题，预防问题的发生。能够有效避免出现有问题不反馈、不处理，导致质量问题扩大化。

例：XX车间行为标准考核细则

考核篇序号1项目1考核11对已造成质量问题的产品未能及时采取措施，抱有侥幸心理让其流入下道工序1-521发现材料或原料有质量问题不及时反馈，造成成品有批量问题1-5…1…1…奖励篇11发现机械手堆垛不同牌名箱装，不论数量多少1+521尚未使用，发现送错原辅料，不论数量多少1+10…1…1…3.实施质量行为管理，重视并强调一线管理的作用

生产车间的管理结构一般为车间领导——车间管理人员——班长——小组长。班组长与小组长是直接面对员工主要的一线管理人员。因此一线管理人员在车间管理当中是起着承上启下的重要作用，许多的上层管理信息是由一线管理人员直接传达至员工。但作为一线管理人员都会有这样的感受，一天的工作总是忙于琐碎的事务当中，或者是处理突发的事件，在这方面为何要花费那么大的精力？主要仍是一线管理不规范，员工操作行为不规范。过程行为规范，便于员工管理。使员工过程行为规范首先一线管理人员要转变工作重点，由的来的救火队长转变为防火队长，即转变为关注员工的行为。員工在工作中存在不当之处，及时纠错，让员工掌握应知应会的知识。通过一线管理的指导培训，员工的操作才能逐渐转为规范。

4.检查指导

11.员工行为规范通知 篇十一

在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 因此我们有必要识别出不同类型的领导行为及其是如何影响着组织中员工的信任、承诺和满意度, 从而使管理者能够最大限度地提高员工的生产效率。曾有学者指出, 承诺强烈地影响着员工的生产效率 (Wallace和Weese) [1]。

许多文献对领导类型、信任、承诺、满意度和员工的自发行为等都作了广泛的研究, 但对这些因素之间关系的研究却很少。本文主要集中在三个特定的员工绩效行为, 即忠诚、合作和参与 (Podsakoff, Mac Kenzie) [2]。这三种行为也被认为是员工的自发行为 (Bettencourt) [3]。一些市场营销学者还发现, 信任、承诺和满意度是影响员工绩效行为的重要影响因素 (Bettencourt) [3]。但迄今为止, 在我国很少有同时考虑这三个因素在服务行业中影响的研究, 因此本文建立了一个更为稳健的模型用于测试服务行业中员工自发绩效行为, 并具体阐明员工自发绩效行为的内容。

本文的主要目标是通过研究来设计一个模型以确定员工自发绩效行为。员工的自发绩效行为与员工所处地位的关系是很大的, 但目前的实证研究有限, 有些研究侧重于员工满意度的研究, 强调了满意度在决定员工绩效行为方面的重要性 (Morgan和Hunt) , 而忽视了如信任、承诺等会极大影响员工自发行为的其他重要因素[4]。Singh等指出员工的自发行为是有益的、有决定意义的员工行为, 如忠诚、合作和参与 (Singh和Sirdeshmukh) [5]。

在理论上, 本研究通过实证研究对员工自发绩效行为的动机进行了有益的阐释;在实践上, 本研究的一些观点将有助于在理想型领导、关怀型领导、关系质量和员工自发行为之间建立起因果关系。

2 文献综述与假设确定

在过去的大约二十年中, 出现了一个新的领导理论和模型的流派———变革型领导。变革型领导又包括理想型领导和关怀型领导。大量资料表明, 领导在以各种方式影响着追随者的绩效, 大多数学者是用相关性分析和有代表性的数据来研究理想型领导或关怀型领导与绩效的相关关系, 如Bass和Avolio做了很多实验来研究理想型领导是如何影响着绩效的[6]。

在管理理论研究中, 变革型领导是一个不断发展的概念。Bass开发了一套用于分析的模型和测量方法, 又在1997年与Avolio合作开发了一套多元领导调查问卷, 进一步细化研究了理想型领导和关怀型领导的测度问题 (Bass和Avolio) [7]。

本文进行理想型领导和关怀型领导研究的一个重要原因, 就是帮助领导者们识别出哪些是关键的技能。在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 比如Wallace和Weese指出, 北美公司生产率的下降和全球排名的不断下降其重要原因就在于无效领导[1]。同时, 我们研究领导类型的主要目的也是为了提高员工的承诺和满意度, 使管理者们能够最大限度地提高员工工作效率。Mc Neese和Smith指出, 员工满意度越高就越愿意留在自己的工作岗位上[8]。对组织来说, 旷工、抱怨和员工流失是要付出非常昂贵的代价的, 应该尽量采取措施减少这类问题的发生。

由于对员工的关怀涉及到身体、思想和精神三个方面, 关怀型领导的内容包括鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀维度。关怀的行为会带来员工满意, 它是在以愿望和行动来体现“关怀”从而满足员工的工作需求, 故而个性化的关怀满足了员工情感和身体的需求;鼓舞性激励也能带来员工满意, 因为领导者为员工指出了前进的动力, 员工的心里会感到满意;此外, 由于智力激发能挖掘出员工未开发的潜在的灵感, 故而也会令员工感到满意。本研究发现, 所有这三个变量都在对员工的工作满意度产生积极的影响。因此, 本研究提出假设1:

H1:关怀型领导对追随者的满意度产生积极的影响。

追随者对领导的信任是一个重要的变量, 它影响着变革型领导的有效性。Podsakoff等指出, 变革型领导只是间接地影响着其追随者的组织行为, 并且受到追随者对领导人的信任程度的影响[9]。追随者们必须信任他们的领导, 因为变革型领导经常会对现有状况进行改革, 这样就会产生不确定性、焦虑、沮丧和恐惧。变革型领导通过不断地授权和鼓励追随者进行决策, 建立起追随者对领导者的信任 (Avolio和Bass) [14]。

理想型领导涉及到两个维度:理想化属性和理想化行为, 通过这两个变量可以揭示出个体和外部的实践行为。理想型领导一般会影响追随者的信任程度, 因为领导者为其追随者们描绘了一幅美好的愿景, 追随者们相信这个愿景是有价值的, 并对未来充满信心。领导者的理想化属性对信任会产生积极的影响, 因为追随者相信领导者的能力, 于是产生了一种基于能力的信任。这样, 本研究提出假设2:

H2:理想型领导对追随者的信任会产生积极的影响。

满意度反映了一个组织基于过往经验的基础作出的一个整体影响评估 (Bitner和Hubbert) [10]。而信任一般被看作是成功关系的重要组成部分 (Moorman等;Morgan和Hunt) [11]。Garbarino和Johnson假设组织中满意度和信任之间是正相关关系[12]。由此, 本文提出假设3:

H3:满意度对信任会产生积极的影响。

同时, Morgan和Hunt也推测, 成功的关系营销需要两个关键的中间变量, 即信任和承诺, 而信任与承诺之间是强正相关关系[11]。本文认为信任是承诺的前提, 因为承诺就意味着要自愿和奉献, 除非首先建立起信任否则不可能有承诺。因此, 本文提出假设4:

H4:信任与承诺是正相关关系。

员工的自发行为包括忠诚行为、合作行为和参与行为 (Bettencourt) [3]。承诺即意味着有义务去维护良好的关系, 使双方都满意且从中受益 (Gundlach等) [13]。Bettencourt认为承诺体现了一种对组织的态度, 它能产生包括忠诚行为在内的各种有益的行为[3]。Morgan和Hunt也指出了承诺与员工自发行为之间的关系[11]。实证研究发现承诺与各种建设性行为之间存在正相关关系, 这些建设性行为包括合作 (Morgan和Hunt) [11]、忠诚和参与 (Bettencourt) [3]。因此, 本文提出假设5:

H5:承诺与员工的自发行为之间是正相关关系。

3 变量和测度方法

依据理想型领导的概念, 有两个维度:理想化属性和理想化行为;依据关怀型领导的概念, 有三个维度:鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。本研究采用了多因素领导问卷调查表 (MLQ) (Bass和Avolio) 分析不同类型的领导者[7]。我们运用BASS等人的方法对不同的因素进行比较分析, 来确定最适于调查的因素。本研究在对组织行为学所进行的理论和实证研究的基础上, 认为信任是由两个维度构成的, 即员工对领导的信任和成员对组织整体的信任;同时基于Mathieu等人的理论和实证研究结果, 本文认为承诺是由三个维度构成的, 即情感、连续性和规范性[15];基于Weiss等人的理论和实证研究结果, 本文同样认可满意度是由两个维度构成的, 即内在的和外在的[16];基于Bettencourt的理论和实证研究结果, 本文认为员工自发行为是由三个维度构成的, 即忠诚行为、合作行为和参与行为[3]。

在作者本人所在单位, 每年都会有一定数量的银行及铁路系统的中高层管理人员来参加定期培训, 同时大量来自于服务行业的MBA及EMBA学员也给本研究提供了相当有代表性的样本数据。本研究一共收集了250个调研样本, 其中有效样本209个, 占总样本数的84%。

本研究测试的样本人群数据无显著性差异 (p>0.5) , 说明是十分有代表性;同时通过方差分析 (ANOVA) 进一步测试了在个体员工和某些特定人群 (具体的人口统计资料) (如性别、年龄、教育程度和收入) 之间是否存在差异, 没有观察到存在显著差异 (p>0.05) , 同样表明样本是十分有代表性的。

4 实证研究结果

4.1 总体模型评估

本文所构建的有效影响因子是通过二阶验证性因素分析 (CFA) 检验的, 即使用LISREL8.53软件和最大似然估计方法, 结果如表1所示。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

在对结构方程模型进行评估时, 我们需要多重指标。本文运用四个指标对所使用的方法和结构方程进行评估 (Byrne[17];Kelloway[18]) 。首先, 本文用传统方法———卡方检验来测试所观察到的协方差矩阵和模型的契合程度, 所构建模型的卡方是883.9, 自由度为306, 卡方值 (chi-square/d.f.) 为2.88。Anderson和Gerbing研究认为卡方值的范围应为2至5, 故此可认为本研究模型是有效的[19]。

除了卡方检验, 本文还运用了三个指标: (1) 近似均方根误差 (RMSEA) ; (2) 期望交叉验证指标 (ECVI) ; (3) 比较拟合指数 (CFI) 及其他相关参数。

RMSEA能够提供一些信息, 包括模型拟合的未知但最佳参数值, 用于总体协方差矩阵。RMSEA的值低于0.05, 表明拟合得不错, 均方根误差的近似值 (RMSEA) =0.095, 标准化均方根残差 (SRMR) =0.064 (经验法则认为SRMR值低于0.08, 表明适合) (Bentler和Bentler) [20]。ECVI主要是涉及到所分析样本的拟合协方差矩阵和另一样本的期望协方差矩阵的差异分析, 只有多个ECVI指标数据的比较才能提供关于模型拟合的信息, 模型的ECVI值越小, 拟合得越好, 本研究构建模型的期望交叉验证指标值 (ECVI) =4.94。此外, CFI、NFI和NNFI能够衡量基于独立模型 (也称为空模型) 的完整协变数据, 本研究所构建的模型的比较拟合指数 (CFI) 为0.98, 基准拟合指数 (NFI) 为0.96, 非基准拟合指数值为0.97, CFI、NFI和NNFI的值都超过了0.90, 表明拟合度是较好的 (Bollen) [21]。

总之, 整体拟合较好, 测量模型产生了以下一些拟合数据, 这些数据表明图1中给出的假设测量模型与数据拟合得相当紧密。

4.2 测量模型评估

本文测量模型的评估是通过研究可靠度、收敛效度、区分效度和结构效度来进行的, 当组合信度超过0.70时说明可靠性较好 (Bagozzi和Yi) [22]。领导的五个维度 (理想化属性、理想化行为、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀) 的内在一致性 (Cronbach’s阿尔法系数) 测量的可靠度分别为0.95, 0.93, 0.93, 0.94和0.93;关怀型领导措施的三个维度 (权宜奖励、主动例外管理—积极、被动例外管理—消极) 的测量结果分别是0.91, 0.95和0.94;另外三个变量 (信任、承诺和满意度) 内在一致性的测量结果分别是0.95, 0.94和0.94;员工自发行为的三种表现 (忠诚行为、合作行为和参与行为) 分别是0.84, 0.86和0.92。以上计算结果都显示了良好的可靠度。

通过组合信度的计算, 本文对所有构建项的可靠度进行了共同评估。对于组合信度 (CR) , 其计算公式为:标准载荷总和的平方/[标准载荷总和的平方+测量误差平方和], 理想型领导和关怀型领导的CR分别为0.97和0.88, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的CR依次计算为0.91, 0.88, 0.83和0.89。CR的值超过0.60, 表明数据拟合较好, 是可接受的 (Fornell) [23]。

此外, 在验证性因素分析中, 结构效度通过检验每个构建项来进行测度, 其中每一项的载荷应至少为0.65。表1指出了构建项的重大载荷 (几乎所有构建项的载荷都超过了0.65) 。

有关收敛效度, 本文应用验证因素分析 (CFA) 模型对它进行评估。表1中大部分的载荷是显著的 (p<0.05) , 几乎所有R2都超过了0.50 (Hildebrandt) [24]。这样, 收敛效度也成立。

关于区分效度, 本文首先检验潜在变量的相关性是否显著小于1 (如表1) , 然后用一系列嵌套验证模型来比较具有相似属性/结构间的相关系数和具有不同属性/结构间的相关系数。在领导类型和员工自发行为之间的交互相关系数范围从0.30至0.70 (如表2) , 它显著地影响着拟合优度统计值。

本文还采用了平均提取方差值 (AVE) 来确认此模型的区分效度, AVE的计算公式为:标准载荷平方和/ (标准载荷平方和+测量误差平方和) , 计算理想型领导和关怀型领导的AVE分别为0.86和0.72, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的AVE分别为0.84, 0.79, 0.62, 和0.72。Fornell和Larcker指出, 当AVE值超过0.50时表明数据是合理的[25]。因此, 再次证明该模型成立。

4.3 结构模型评价

表3表明, 构建项的所有重大关系都与假设的方向一致, 提供了初步的证据支持所提出的概念模型, 同时还支持结构的单逻辑有效性。理想型领导是信任的主要前提 (H1:β1=0.41) , 关怀型领导是满意度的主要前提 (H2:β2=0.80) ;此外, 满意度导致信任 (H3:β3=0.58) 和承诺 (H4:β4=0.77) , 信任又导致承诺 (H5:β5=0.20) , 最后, 承诺又大大地影响了员工的自发行为, 前者的影响要比后者的影响大 (H6:β6=0.94) 。

表4中列出了这些影响, 在每个单元中列出了单个因素对其他因素的直接影响 (如表3) 、间接影响和总体影响。例如, 理想型领导显著地影响信任 (0.98) , 同时有间接影响 (0.59) 、也有重大的直接影响 (0.39) ;同样, 满意度对员工的自发行为有着较小的间接影响 (0.39) 和直接影响 (0.28) 。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

注:例如, 满意度→承诺的总体影响值 (0.89) 是由直接影响 (0.77) 加上间接影响 (0.12) (通过满意度β3*β5=0.58*0.20=0.12计算而得)

5 结论及展望

由以上分析, 本文指出了在服务行业中理想型领导、关系质量和员工自发行为之间的因果关系, 并试图对理想型领导和员工自发行为之间的因果关系进行深入探讨。本文的一个重要贡献在于突出了信任、承诺和满意度对员工自发行为的影响。