高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法（共9篇）

1.高级管理人员薪酬管理办法 篇一

1、公司高级管理人员按岗位和职责享受综合年薪。综合年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成;标准为总经理年薪50万、副总经理年薪分20万和18万两个等级，其中，基本年薪占综合年薪的80%，按月发放，绩效年薪占综合年薪的20%，在次年初，依据公司年度综合业绩指标完成情况及各自签订的《年度目标责任书》所确定指标的完成情况挂钩兑现。高级管理人员同时担任董事监事职务的不另领取薪酬。

2、在公司担任经营管理职务的`董事、监事按照经营管理职务领取薪酬。

3、公司董事、监事、董事会秘书享受工作津贴，工作津贴标准为：独立董事每年

3万元人民币;非独立董事每年3万元人民币;监事会主席每年3万元人民币，监事每年2万元人民币，董事会秘书每年3万元人民币。

4、独立董事出席公司董事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使职责所发生的合理费用由公司承担。

5、对董事、监事、高级管理人员在经营管理工作中取得重大突出成绩的，董事会薪酬委员会可以向董事会提出给予有关人员以单项特别奖励。

重庆新世纪游轮股份有限公司董事会

3月21日

2.高级管理人员薪酬管理办法 篇二

一、历史背景

1.2013年11月党第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确了国资和企业改革的重点是积极发展混合所有制经济。随着混合所有制经济的逐步推进, 国有企业中合资公司的数量会逐渐增多, 国有企业选任到合资公司的高级管理人员数量也会逐渐增多, 合资公司高级管理人员的薪酬管理成为了我们关注的重点。

2.国有企业薪酬模式的影响。现阶段, 国有企业高级管理人员由上级组织部门或国资委任命, 其薪酬标准由各级国资委按照有关办法制定, 国有企业中层管理人员薪酬按照工资总额管控制度, 由企业制定办法并在国资委备案, 薪酬与中层干部的职级和职务挂钩。

3.按照现行公司法有关规定, 公司制企业高级管理人员的薪酬由董事会决定。由于现阶段大部分合资公司董事会、监事会的职能不够完善, 且各出资方派出的高级管理人员行使权力的不同, 使得合资公司高级管理人员的薪酬无法在出资企业监管下运行。

二、合资公司高级管理人员薪酬存在的问题

按照现行公司法的有关规定和大部分合资公司的章程, 合资公司的“三重一大”决策, 均由董事会决策, 高级管理人员的薪酬属于董事会研究的议题之一, 所以我们重点研究有决策权的国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬管理。

国有企业控股合资公司的高级管理人员一般都由各出资方根据合资公司章程, 从出资企业或社会上选择比较成熟的管理人员、技术人员。国有企业一般根据合资企业的大小或类型从现有的员工中择优选择。派出的高级管理人员一部分在本企业中有一定的职级和职务, 一部分是一般管理人员或技术人员, 他们的任职经历、职级和薪酬不同, 但到合资公司任职后, 职级已无法体现, 职务和薪酬由董事会决定。这种模式使得派到合资公司的高级管理人员薪酬完全与国有企业薪酬制度脱钩, 给国有企业薪酬管理带来难度。如何管控合资公司高级管理人员薪酬成为我们研究的重点。

三、合资公司高级管理人员薪酬管理

1.制定合理的高级管理人员选任办法

随着国有企业控股合资公司的增多, 选任合适的外派人选成为国有企业人力资源部门的一项重要工作。国有企业人事部门应建立外派高级管理人员选任办法, 同时储备一批具有管理经验和技术能力的各层次的后备干部。在外派时根据合资企业的大小和重要程度, 选择派出什么级别的干部和人员, 如董事长、总经理派出处职干部, 相应的副总经理、监事会主席派出科职干部等。这样合资公司的管理运行也会便利, 同时也为有效管控国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬奠定了基础。

2.制定高级管理人员任前教育、培训机制

制定完善的国有企业合资公司高级管理人员任前教育培训机制。在高级管理人员任职前, 将组建合资公司的目的、对合资公司的管理体制、薪酬办法、重大事项报告制度等信息传达给合资公司高级管理人员。使合资公司高级管理人员能够在董事会等各类决策会议上充分表达组织意图, 保证控股合资公司按照组织设定的方向发展。

3.高级管理人员薪酬管理

(1) 建立控股合资公司薪酬管理通道。建立合资公司高级管理人员薪酬变动管理专项汇报通道, 指定部门或专人对控股合资公司高级管理人员薪酬管理进行指导。在控股合资公司管理制度制定或发生变动时, 高级管理人员及时向上级组织 (指定部门) 沟通、协调, 充分发挥大股东的表决优势, 使控股合资公司薪酬能够执行国有企业设定的办法。

(2) 制定控股合资公司薪酬管理办法。制定薪酬管理办法要兼顾合资方派出人员的性质, 同时还要收集合资企业当地的社会平均工资水平、本地其他企业高级管理人员的薪酬水平。薪酬包含基本年薪、绩效年薪、激励年薪和任期留存年薪。高级管理人员的基本年薪结合当地社会平均工资, 合资公司资产规模、职工人数以及职工平均收入等合理设置外派高管人员基本年薪。绩效年薪是高级管理人员薪酬收入的关键, 绩效年薪根据合资公司设置的目的及合资公司董事会设置的经营目标、年末利润等情况综合考虑。同时还要考虑派到和合资公司高级管理人员的级别与国有企业同级别人员的薪酬差距以及其他同类或相似厂矿、公司的管理人员的年薪水平, 合理设置控股合资公司高级管理人员的绩效年薪水平。激励薪酬一般根据高级管理人员的考核结果以及是否达到组织意图为目的的薪酬, 能够更好的保证企业资产的增值而设定。任期留存年薪是防止合资公司高级管理人员为实现当期目标, 而以牺牲资源或设备为代价的生产或其他当期未发现的不当行为而在以后会出现的遗留问题。在一个任期审计结束后, 区分遗留问题的大小和重要程度, 扣罚后发放。

(3) 薪酬意见反馈。每年企业要在合资公司利润、考核结果等数据出来后, 根据控股合资公司薪酬管理办法合理计算高级管理人员年薪。在确定后及时将结果反馈给有表决权的合资公司高级管理人员, 使其代表国有企业的表决权在合资公司董事会上贯彻落实。

四、结束语

本文主要从国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的程序和方法上进行了简单的探索, 虽然现阶段合资公司高级管理人员的薪酬管理不是很规范, 但是随着国家制度逐渐健全、完善, 我相信合资公司高级管理人员的薪酬管理会逐渐得到改善。

摘要：国有企业控股合资公司的管控一直是企业管理重点, 合资公司高级管理人员薪酬更是管理的焦点。本文通过对合资公司薪酬管控模式的探索, 提出了国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的方法和思路。希望通过本文能为研究国有企业控股合资公司的管理者们拓展思路, 提供借鉴。

关键词：国有企业,控股,合资公司,高级管理人员,薪酬,探索

参考文献

[1]朱海坤, 丁彩霞.新编经济法[M].内蒙古:内蒙古大学出版社, 2010:54-154.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2013:1-293.

3.高级管理人员薪酬管理办法 篇三

关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬满意度；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力资源是社会发展必不可少的组成部分，没有充足的人力资源，社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动，通过人力资源管理，实现企业人力资源岗位配比的最优化，发挥每一位员工的专长，最终实现组织的目标。在现代企业管理中，人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源，如何用好这些人力资源，最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1 薪酬与薪酬满意度的内涵

1.1 薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面

构成。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1 企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2 外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3 个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3 提高薪酬满意度的方法途径

3.1 制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4 结语

管理能夠使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是一门科学，也是一门艺术，如何最大限度地发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬，提高员工的薪酬满意度，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视，充分发挥企业管理人员的积极性。

参考文献

[1] 谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2011，19（9）.

[2] 杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息（学术研究），2012，32（5）.

[3] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2011，10（23）.

作者简介：张振丽（1975-），女，山西朔州人，国网朔州供电公司经济师。

4.外派人员薪酬管理 篇四

一、外派特征分析

xx公司外派主要针对于宁夏新厂区，外派人员主要由原新沂厂区人员构成，外派人员包括高层、中层领导、基层员工，主要外派目的为宁夏新厂区发展支援，外派时间长度估计在1-5年。

这一部分外派员工的薪酬管理主要应注意以下三点：

一、外派员工对xx公司是有深厚的感情的，外派员工使命感和荣誉感的增强非常重要；

二、外派员工薪酬面临双面比较性，与新沂厂区人员薪酬比较和与宁夏厂区人员薪酬比较，薪酬的平衡将是影响稳定性的重点；

三、如何找到工作与家庭的平衡，将是这一部分员工所面临的重要问题，公司若能更大限度的平衡这个问题，将能达到意想不到的收获。

二、精神激励

建议加强对外派员工的精神关爱，方式多种多样，目的在于增强其荣誉感和使命感，如公司领导、人力资源部的访谈及慰问；在外派地点时，公司领导、人力资源部的电话慰问；年终员工大会时，公开表扬外派人员先进员工，并给予一定奖励等，灵活多样的精神激励模式以增强员工的工作信心。

三、薪酬体系规划

建议薪酬额度的规划本着“基本工资与本地相同，津贴及奖金总额度略超过新沂厂区”的方式操作，并辅以探亲假等多方面福利措施，灵活设计薪酬体系。

薪酬构成：由基本工资、外派奖金、福利津贴构成；

1.基本工资

基本工资根据岗位价值和本地工作水平为参照，与本地人员的基本工资相同，发放方式也与本地人员同样发放。

基本工资项目可公开。

2.外派奖金

外派月度奖金是平衡外派员工薪酬与新沂员工薪酬的重要工具，“基本工资+津贴+外派奖金（中等）”需大于新沂同级人员总体薪酬，外派奖金可与绩效考核相结合更有利于外派人员的管理，外派奖金的发放周期可采取月度/季度发放的方式，每季度进行一次外派期间工作总结汇报，汇报外派期间的工作完成情况，并由外派的厂区领导对本季度的工作表现给予评价定级，A,B,C,D,E不同等级对应不同的奖金额度。建议初期各等级差距不宜太大。

外派年终特别奖金，由公司每年从外派时间超过6个月的员工中选取x名最优秀的员工，每年对其发放的特殊奖励，特别奖金不仅是提升员工收入的一种方式，更是激发员工荣誉感、使命感的激励方式。

外派月度奖金项目建议不公开，年终特别奖金可公开。

3.福利津贴

外派人员福利津贴主要有以下几种设计方式：

生活津贴：为弥补因本地的住房、生活条件不如新沂的住房、生活条件而支付的津贴，建议额度不必太大，可根据宁夏的社平工资与新沂的差距来规划津贴额度，津贴可根据岗位层级不同而设计不同的额度；

外派保险：为派驻员工购买的额外的安全、重大事故保险，可根据实际情况选择合适的保险种类； 探亲假福利：外派人员每年能享受一定额度的探亲假，建议天数在半年15天左右，由公司报销来回路费，探亲假可灵活操作，若外派人员家属来宁夏探亲，公司也可报销来回路费，并将未休的探亲假按加班费计算工资补发给员工；

5.高级管理人员任职资格管理办法 篇五

1、对出现哪些情形负有个人责任或直接领导责任的金融机构高级管理人员，银行业监管部门可根据情节轻重及后果，取消1至10年（包括1年）直至终身的任职资格？答：

（一）因长期经营管理不善，造成连续性的严重亏损；

（二）发生重大金融犯罪案件后，不及时报案并采取相应措施，不积极配合有关部门查案、办案，干扰或妨碍案件查处；

（三）金融机构内部管理与控制制度长期不健全或执行监督不力，造成重大资产损失，或导致发生重大金融犯罪案件；

（四）拒绝、干扰、阻挠或严重影响银行业监管部门依法监管；

（五）因严重违规违章经营、内部制度不健全或长期经营管理不善，造成金融机构被接管、被迫合并或宣告破产，或者引发区域性或系统性金融危机；

（六）被依法追究刑事责任；

（七）其他银行业监管部门认定应取消任职资格的情形。

2、对已任职的高级管理人员，如发现在前任机构任职期间存在违法违规违纪行为及其他不宜担任金融机构高级管理人员的情形，应如何处理？答：银行业监管部门可取消其一定期限直至终身的任职资格。

五、案件专项治理方面知识问答公务员1号网

3、银监会案件专项治理工作十项措施是什么？

答：一是完善相关法律法规，加大对银行业犯罪的打击力度。研究并提请有关部门修订《刑法》相关条款，明确有关司法解释；研究修订《金融违法行为处罚办法》，加大对金融违法违规行为的行政处罚力度；在《企业破产法》中明确有关债权保护条款，充分保障债权机构的合法权益；研究有关延伸检查权问题，增加有效监管手段；二是实行重大案件责任追究制度，切实落实各级领导责任。银监会将配合有关部门尽快制定《银行业重大案件责任追究规定》；三是加强任职履职管理，对高管人员实行动态监管。进一步完善《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，尽快制定《银行业金融机构高级管理人员履职监管办法》；四是加强银行业金融机构内部审计力量，增强自我纠错能力。尽快制定《银行业金融机构内部审计指引》，帮助和督促银行业金融机构解决现阶段内部审计独立性和权威性不够等问题；五是加强银行业金融机构信息科技系统建设监管，提高信息科技水平；六是完善会计统计相关制度，加强对中介机构管理；七是提高银行业金融机构处置突发事件能力，研究制定《案件损害控制办法》，努力控制和减少银行业案件可能造成的经济与声誉的损害，切实维护金融稳定；八是积极推进国有商业银行改革，完善公司治理结构；九是完善不良资产处置办法，做好资产管理公司案件治理工作；十是提高银监会有效监管水平，发挥专业化监管优势。

4、银监会案件专项治理第八次工作会议提出案件专项治理工作要做到“三个坚持”，实现“三个目标”是什么？答：“三个坚持”就是：坚持标本兼治，重在治本；坚持查防结合，重在防范；坚持改革管理并重，重在加强内控。

“三个目标”就是：继续降低案件发生率；继续提高案件成功堵截率；继续严惩犯罪分子、重处违规行为。

5、银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作电视电话会议提出扎实深人地做好案件专项治理工作要做好“五抓”、“五结合”具体内容是什么？答：“五抓”就是：一抓分类整治；二抓高发部位；三抓跟踪整改；四抓内部控制；五抓案件间责。公务员1号网

“五结合”就是：

一、惩治与教育相结合；

二、案件查纠与防范相结合；

三、制度完善与制度执行相结合；

四、内部监督与外部监管相结合；

五、内部控制与文化建设相结合。

6、银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作提出的总体目标是什么？

答：银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作提出的总体目标是：深人地开展案件专项治理工作，坚持“三年大见成效”的目标不变，即以“治本”为主，通过强化制度建设和提高制度执行力，到2008年底，全面建立起“查、防、堵、惩、教”有机结合的长效机制，形成制度健全、执行有力、内控严密的案件查防体系。

7、银监会2007年全国合作金融监管工作会议提出防范三险内容是什么？

答：合作金融机构突出防范三险就是要强化信用风险、操作风险和市场风险等三大风险的防范，目前，信用风险仍然是农村合作金融机构的最大的风险，操作风险也十分突出，市场风险仍在不断凸显。

8、“四项制度”是指什么？

答：一是岗位轮换制度；二是干部交流制度；三是强制休假制度四是近亲属回避制度。

9、案件专项治理工作的“4＋1”是指什么？答：“4”是指：印鉴密押，包括公章、私人名章、业务操作流程密码、柜员卡管理；银行内外账户管理和对账管理，以及事后检查；人员岗位制度与岗位稽核、行为规范的综合管理；电子银行和PT系统的管理和服务（ATM机录像带的管理，要建立录像带次日双审、双签制度，审查人员要认真负责，并且录像带要至少保存3个月以上）。

“1”是指对库房的管理。公务员1号网

10、案件治理应明确的C65V要求是指什么？答：”Where“高发部位在哪里；Who谁在主谋作案；“Way”作案手段和教训；“What”应针对性的整改什么；“When”具体分条分段整改的时限。

11、黑龙江银监局七项措施推进案件专项治理工作是什么？答：一是有效落实操作风险十三条。要求各银行机构将银监会的要求传达到各网点和员工，并对落实情况进行专项评价；二是深化制度建设。要求各银行机构将规章制度的清理完善作为防范风险的重要措施长期抓下去。重点围绕制度建设的严密性、执行制度的严肃性查漏补缺；三是开展风险排查工作。要求各银行机构于近期开展重要空白凭证核查、同城票据清算、截留储蓄资金、顶冒名贷款等专项自查；四是对干部交流和重要岗位轮换不力的机构，加大处罚力度；五是发挥内部稽核监督作用。督促各银行机构充分发挥内审作用，严格落实尽职免责制度，严禁避重就轻、敷衍

了事的不履职行为；六是严格问责制度。落实“双线问责制”，对发生重大案件的，不但追究单位主要负责人，还将上追两级机构的领导责任。对监督检查不力的部门和人员，也进行问责；七是培育良好的内控文化。指导各银行机构屏弃将内部控制与发展、内部控制与经济效益对立起来的经营思想，建立符合自身特点的内控文化，不断增强风险管理和内控法律意识。

12、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》中共涉及多少条？主要内容是什么？公务员1号网

答：共十一条，主要内容是：一是建立科学完善的法人治理制衡机制；二是建立审慎严密的管理流程控制机制；三是构建全新的信贷管理机制；四是建立垂直管理的风险控制机制；五是建立高管与重要岗位人员监测排查机制；六是完善内部监督制约机制；七是健全和完善科学的人力资源管理机制；八是建立科学的绩效考核激励约束机制；九是建立具有自身特色的企业文化保障机制；十是建立完善信息化的服务和管理系统；十一是建立多层次的外部监督制约机制。

13、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立科学完善的法人治理制衡机制要求中，共涉及哪些主要内容？

答：一是逐步完善法人治理结构；立是建立决策责任评价机制；三是建立引咎辞职机制。

14、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立审慎严密的管理流程控制机制要求中，共涉及哪些主要内容？

答：一是再造制度和操作流程；二是建立内部联席会议制度；三是建立定期检讨、更新机制；四是建立定期反馈与通报机制；五是建立及时整改和责任追究机制。

15、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》构建全新的信货管理机制要求中，共涉及哪些主要内容？答：一是完善健全信贷管理授权、授信制度；

二是积极推广农户贷款授权、授信管理新模式；三是逐步建立专职的信贷审批机构；四是严格执行审贷分离制度；五是逐步推行信贷营销客户经理制。

16、黑龙江银监局下发的（加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》逐步建立专职的信货审批机构要求中，针对公司类客户和农户货款分别提出哪些要求？

答：针对公司类项目贷款和大额贷款，应以县级联社为单位成立相对独立的信贷审批委员会，信贷审批委员会直接对县级联社理事会负责，负责审批超辖内基层社及营业机构权限的各项风险类业务，并承担相应责任。针对农户贷款及其他自然人贷款，、有条件的县级联社可以向基层信用社派驻专职审批人，负责基层社权限内贷款的审批，信贷审批委员会负责考核专职审批人，其组织、人事、薪酬关系归县级联社直接管理。暂时不具备条件的县级联社应强化对基层社信贷审批管理，基层社及营业机构可以成立审贷小组，其成员原则上可由主任、委派会计主管及分管信贷副主任组成，主任、委派会计主管分别具有一票否决权认负责审查、审批权限内和低风险信贷项目，超基层社及营业机构权限项目应报信贷审批委员会审批。

17、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立基层会计主管委派制度要求中，主要内容是什么？公务员1号网

6.医院临时聘用人员薪酬管理办法 篇六

1、成立招聘组织，明确职责

2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理

3、建立考核制度

4、建立薪酬体系（1）与正式职工比照合理（2）包含了奖惩工资（3）调资常态化

（4）体现了“同工同酬”思想

5、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法（试行）

聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，副院长担任副组长，下设办公室，招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学专科或以上学历；护理岗位必须是护理专业、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件；

（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行岗位工资800元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行岗位工资600元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底。

5、对所有聘用人员实行考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）所聘具有主治医师资格的人员经考核合格者参照正式职工工资执行。且享有同正式职工同等待遇。

（2）所聘具有执业医师资格的人员经考核合格者，同正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。

（3）薪酬发放：绩效和奖励性工资按照出勤天数发放。

3、续聘与解聘：经院方组织考核合格者予以继续聘用。不合格者将解聘。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有护士职业资格证书者，岗位工资1000元，薪级工资200元，绩效300元/月。无证者岗位工资800元，薪级工资200元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（三）医技岗位：指在放射、CT、B超、心电图、化验室等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）行政岗位:

1、考核：由院领导按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（六）收费岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资1000元，绩效200元/月。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）工勤技能工作岗位：锅炉房

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

基础工资：岗位工资1800元，3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如120司机。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：所聘人员必须具有机动车驾驶证，岗位工资1000元，绩效300元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五．非技术岗位

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资600元，薪级工资300元/月。薪级工资按出勤率发放，每缺勤一日扣发薪级工资10元。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

六、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

七、此规定从2014年 1月起试行。

八、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

高陵县崇皇中心卫生院

7.高级管理人员薪酬管理办法 篇七

在经历了“放权让利”、“两权分离”等几个阶段改革后, 以党的十四大为标志, 国有企业改革进入了以建立现代企业制度为核心的整体推进阶段, 国有企业的经济活力得到一定程度上的增强, 但其整体效率仍然较低也是客观事实, 自我发展能力不足等问题依然较为突出。按照现代企业理论观点, 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特别合约, 而非人力资本只是为企业创立和发展提供了必要外部条件, 但却不是企业利润源泉。而企业各项人力资本中, 经营性人力资本状况更是影响企业绩效的关键变量。因此, 从企业家角度研究如何提高国有企业绩效成为必然逻辑。企业家能力、努力水平成为影响企业绩效的关键因素, 振兴国有企业的关键在于一大批企业家阶层的崛起。在国有企业经营者能力既定前提下, 要有效提高国有企业经营者努力水平就只有通过进一步改进经营者薪酬激励机制, 以使经营者个人利益与企业绩效提高紧密联系起来。

本文选择国有控股上市公司作为研究对象, 通过对我国国有控股上市公司高级管理人员薪酬激励和公司绩效的实证研究, 发现我国国有控股上市公司高级管理者薪酬激励存在的问题, 并为以后国有企业高级管理人员激励方案的设计提供必要的依据。

二、相关文献综述

为企业高级管理人员设计行之有效的激励、监督、制约机制是西方企业管理解决代理问题的一种通行做法。研究的主要内容包括管理者薪酬理论基础、管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价管理者薪酬决定因素、管理者薪酬效应以及管理者薪酬契约会计度量等, 本文主要研究管理者薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990) 就管理层激励方面最早进行了实证分析, 发现公司CEO的报酬 (包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失) 与公司绩效之间不存在显著正相关关系, 之后, Yermach (1996) 和H.Young and Joung (2001) 也得出了相同结论;而K a p l a n (1 9 9 4) 、M e h r a n (1995) 和Martin and Graham (2001) 则认为公司绩效与公司高级管理者薪酬之间存在相关关系。国内关于高管报酬实证研究近几年刚刚兴起, 魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 、杜兴强、王丽华 (2007) 等利用我国上市公司年报数据, 研究了上市公司高级管理层激励状况以及高级管理层激励与企业业绩之间敏感性, 得出公司绩效与高级管理者激励没有显著相关关系;而张晖明、陈志广 (2002) 和张俊瑞、赵进文、张建 (2003) 等则认为公司绩效与高级管理者激励之间有显著相关关系。显然, 国内由于市场经济环境变化和企业特殊情况, 企业高级管理者薪酬激励问题一直没有得到较好地解决, 因而研究该问题仍然很必要。

三、研究设计

1、样本筛选

本文所用样本来自深圳证券交易所上市国有控股上市公司, 样本区间为2005-2006年, 将以2006年上市公司数据为主要分析对象。样本满足下列条件: (1) 剔除了非国有控股上市公司。 (2) 考虑到新上市公司业绩容易出现非正常性波动, 而且内部各方面运行机制还没有完善健全, 对新上市公司进行了剔除, 即2006年样本公司必须在2005年年底前已经上市, 而2005年样本公司必须在2004年年底前已经上市。 (3) 考虑到极端值对统计结果的不利影响, 剔除了企业业绩过差的ST和PT公司。 (4) 考虑到国内投资者主要关注的是A股上市公司, 因此只考虑只发行A股的上市公司。 (5) 剔除了金融行业数据。最终共得到2005年样本公司228家和2006年样本公司233家, 本文全部数据均取自于CSMAR数据库。数据的处理与分析用Excel与Eviews3.1完成。

2、变量设计

(1) 自变量设计, 文中高级管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司生产、经营活动和绩效负责的人员。其所做决策具有很大风险和不确定性, 对公司发展至关重要, 是一个相对泛化的概念, 是相对于所有者而言的又不同于公司一般员工和管理人员特定群体。具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等, 但不包括独立董事, 因为目前上市公司给予独立董事的薪酬或津贴基本固定, 与公司实际经营状况无关。由于我国大部分上市公司披露的只有前三名高级管理人员的总薪酬, 考虑到资料获取的限制和管理者薪酬的可比性, 本文中的高级管理人员年度薪金报酬主要指本文所定义的高级管理人员——董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等年度薪金最高的前三名高管的年度薪金报酬平均值。因此, 选取前三名高级管理人员年度薪金报酬平均值作为高级管理人员年度薪金报酬变量 (AP) 指标。同时, 用高级管理层总体持股数量占公司总股本比例作为高级管理人员的持股变量 (M S R) 。

(2) 因变量设计。衡量企业绩效的指标很多, 其中, 净资产收益率 (ROE) 是一个综合性极强、最具代表性的财务比率, 是企业销售规模、成本控制、资本营运、筹资结构的综合体现, 能综合反映企业偿债能力、营运能力和获利能力, 体现了企业价值最大化的目标追求。但据孙永祥和黄祖辉 (1999) 等的研究, 中国净资产收益率具有严重的人为操纵现象。为了弥补其缺陷, 张晖明和陈志广 (2002) 在研究中采用净资产收益率和主营业务利润率共同作为企业绩效衡量指标, 然而从实证结果看, 用净资产收益率和主营业务利润率来考察高管薪酬与企业绩效关系具有相同效果。也就是说用净资产收益率来考察企业绩效具有可信性。因而, 本文选用净资产收益率来表示企业绩效。

3、研究假设

(1) 高管薪金报酬与公司绩效之间的关系。公司薪酬设定目的在于奖励员工己有的工作成绩以期产生更好绩效, 但是由于高管工作的复杂性, 衡量其绩效很困难。所以大多数情况下都把公司绩效作为衡量高管绩效的一个替代标准。根据委托代理理论, 由于公司高级管理者与股东之间存在信息不对称, 股东通常使用绩效契约来减少高管由于道德风险和逆向选择所可能导致的代理成本, 从而使自己财富最大化。因此, 对于自利的公司高管来说, 他将寻求通过提高公司经营绩效来提高自己报酬;另一方面, 从绩效工资理论来说, 高管年度薪酬高也就意味着因经营不善而被解雇的机会成本将会很高, 从而激励他勤奋工作, 追求公司价值最大化。所以就有了假设1:国有控股上市公司高管薪金报酬与公司绩效存在显著正相关关系。 (2) 高级管理者持股比例与公司绩效之间关系。根据代理理论, 公司高级管理者是风险回避型而股东是风险中性。当高级管理者没有公司剩余索取权时, 他们就会回避风险较高收益较高项目而选择风险较小收益较低项目, 当高级管理者拥有公司剩余索取权时, 他们就会投资收益较高项目, 以求提高自己福利水平。因此, 当高级管理者持有公司股权时, 高管和公司之间就成为利益共同体。所以就有了假设2:国有控股上市公司高管持股比例与公司绩效存在显着正相关关系。

4、研究方法

对于假设1, 我们构造以下线性模型:

如果显著大于零, 就说明公司高管年度薪金报酬对公司绩效有显著激励作用;从理论上说, 不可能小于零, 因为委托人给代理人的激励越多, 却更损害委托人利益, 这是不合常理的。对于假设2, 我们构造以下线性模型:

从委托代理理论角度看, 如果公司高管能够享受公司剩余价值索取权时候, 高管收益与公司价值最大化正相关, 因为这会产生利益捆绑机制, 可以激励高管努力工作, 也就是说β*这里的应该是显著为正, 同样不应该出现β*显著小于零的情况。上述两项假设中的α与β*是未知参数, 是线性回归方程的回归系数, ε表示其他随机干扰项。对于以上线性回归采用最小二乘法分析。

5、研究结果

(1) 高管年度报酬产生的激励。对于模型 (1) , 线性回归结果如下 (括号中的为t统计量) :

从模型 (结果来看, 变量AC的相关系数为正, 而且t统计量值为2.340, 这表明我国国有控股上市公司高级管理者年度薪金报酬报酬与公司经营绩效之间存在显著正相关关系, 因而支持了假设1。

(2) 高管持有股权产生的激励。对于模型 (2) , 线性回归结果如下:

从模型 (1) 的结果来看, 持股变量MSR的相关系数为0.005301, 但是t统计量仅为0.138690, 这说明我国国有控股上市公司高管持股比例与公司绩效之间不存在显著正相关关系, 因此否定假设2。

四、对实证结果的进一步分析

1、在前三名高级管理人员年度报酬中, 基本工资属于高管固定收入, 而年度奖金金额与企业绩效是直接挂钩的, 由企业短期绩效来确定。通过总体分析发现, 企业绩效与前三名高管年度报酬总额显著正相关, 因此, 在设计国有企业高级管理人员年度报酬激励时, 可以适当降低基本工资在年度报酬总额中的比重, 提高年度奖金数额从而加大对短期绩效的激励力度。此外, 虽然大多数高管可以获取较高年度报酬总额, 但较国外CEO偏低, 面对国外企业日益激烈的“挖墙角”、人才本地化竞争策略, 我国国有企业应该提高高管年度报酬总额水平, 使之能够与国外企业C E O报酬水平相抗衡。

2、高管持股属于长期报酬激励, 它将高级管理人员利益与企业长期绩效相联系。目前, 我国国有企业高管持股与企业绩效不相关, 这主要是因为我国国有企业高管“零持股”现象严重, 即使持股, 比例也很低, 且大多数是因为投资持股和增资配股高管才持股, 真正的激励性持股基本不存在。然而改观已经开始, 2006年9月30日国务院国资委和财政部联合签发了《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》 (简称《试行办法》) , 该《试行办法》的实施为建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制提供了制度基础和行动指南, 充分调动了上市公司高级管理人员的积极性和创造性。《试行办法》的出台是与股权分置改革同步跟进的, 获得激励资格的条件是上市公司必须已经圆满完成股权分置改革, 因此, 随着股改工作的完成, 将会有来越多的国有控股上市公司对高级管理人员实行股权激励。进而发挥长期报酬激励在高管薪酬结构中的作用, 合理有效地提高高级管理人员激励性持股比例, 努力改变高管持股对企业绩效失效的现状, 发挥其应有激励效果。

参考文献

[1]、魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究.2000年第3期

[2]、张俊瑞、赵进文、张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性实证分析[J].会计研究.2003年第9期

[3]、李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究.2000年第1期

[4]、张晖明、陈志广.高级管理人员激励与企业绩效——以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济文汇.2002年第4期

[5]、杜兴强、王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究.2007年第1期

[6]、罗大伟.关于管理者薪酬的研究综述[J].管理工程学报.2002年第4期

[7]、吴云.西方激励理论的历史演进及其启示[J].学习与探索.1996年第5期

8.高级管理人员薪酬管理办法 篇八

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

9.营销人员薪酬管理制度 篇九

三、营销人员销售指标:根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况,要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8~10万元的产品。

四、营销分公司员工薪酬组成:基本工资+职务工资+技术津贴+考核工资+年终考核奖励

五、营销人员福利组成:

保险金:每人每月人民币200元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放;

年假:在公司服务满一年者可享受两天带薪年假,年假不累计;

食宿:公司提供集体宿舍和工作餐,驻外市场部员工无集体食堂的,可享受300元/月的补助,(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。

培训:公司进行定期的免费业务培训。

六、外聘人员工资按聘用协议执行。

七、说明:考核工资组成:销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。

1.销售业绩考核:以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员,(如所签合同无回款,不计销售业绩考核工资)。

2.下浮点考核奖励:所签合同如遇有上、下浮点时,则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点,其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励,所签合同有特别费用的,计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付,如无销售业绩时,其销售费用登记在个人名下,三个月后必须清帐。

1.业绩考核奖励:

a.营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数,按月考核,年终完成公司全年任务的100%,将给予奖励,奖励公式如下:考核奖励工资×2

b.分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资,连续6个月完成任务50%以下,进行岗位重新确认,全年完成分公司任务100%以上的,将给予奖励:奖励公式如下:考核奖励工资×2

2.考核制度:

a.营销人员均实行试用期考核制度,其试用期为三个月,对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。

b.对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。

c.每月进行一次考评,其考评结果作为核算工资的依据。

3.本月工资的考核:

基本工资考核包括:

a.考勤考核

b.合同签署质量考核

c.员工纪律考核

d.参照公司(薪酬管理及保险福利制度)、(员工守则)和营销分公司相关规定执行。

营销战略、市场人员划分及工资待遇

根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段,按市场需要来开拓业务,围绕周边省市展开营销工作,由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度,保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势,抢占市场、占领市场之战略战术,现制定如下市场营销方案:分公司下设五个区域:莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。各市场部通过市场调研和分析,都存在长、中、短项目,市场潜力很大,但在各市场区域,我认为市场占有份额很不平衡,珠江三角洲区域市场比较成熟,开发时间早,占有份额大;海南市场虽然开发早,但目前仍然是一个空白点;广西市场一些领域,也存在类似问题,没有份额较大的样板工程。目前,我们要把此类问题当作重点来落实。下面就市场前景分析如下:

1.莞深市场划分比较明确,吸取原有的丰富经验,对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子,有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析,预计今明两年营销额会呈上升态势。

2.广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多,我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻,后期计划已开始启动。相应的行业如:制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化,着重挖掘潜在客户,本着“谁与客户最近,别人就离客户越远”的游戏规则,力争上游。

3.海南市场部:海南岛现有大学八所,计划在海南制做一个形象工程,把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段,极有发展潜力,现已动工的三亚学院于年初进驻,制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。

4.广西市场部:随着国家建设大学城的发展趋势,广西也初具规模,如:贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等,在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划,我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦,树立光辉形象。

营销策略

营销的核心问题是怎样开发市场,赢得客户的信任和占有市场。通过营销员,使公司和客户之间搭起一座桥梁,让客户了解公司,了解前期规划设计的重要性。营销不仅是卖产品,更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。要如何能达到这一目的,就要有相应的营销战术。就我而言,当前要加强这几方面的工作:

一、提倡团队精神,从我们所取得的经验分析,这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的,我认为要取得更大成绩,把每个单的前期工作做完善,保质、保量、如期地完成一项工程,就必须增强团队凝聚力,战斗力,发挥集体的力量,这方面我们还有许多工作要做,许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合,怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才,物尽其用,每个人都能心情舒畅。

二、加强团队领导,落实和完善区域经理负责制。

三、重大项目的跟踪到访制,对大项目要实行领导负责制,群策群力,重大项目需市场部经理亲自跟踪,由分公司负责人统筹安排,加大市场前期开发力度,急需总公司协助解决的问题应特事特办,开辟快速绿色通道。如:运作资金到位、样板制作等。

四、建立奖惩机制,强调责任倒查,确保工程质量,力争多创优质工程、精品工程、品牌工程,对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励,对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚,大力提倡集体主义。

五、在深圳树立新产品示范基地,运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一,是公司跟椐地,保卫老区,开发新市场,我分公司力争在华南建立一批示范工程,为全面打开市场做贡献。

六、抓住当前千载难逢有利时机,在大机遇面前作好人力、物力上的储备,力争大发展,大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。

根据公司的长远规划,结合提倡团结奉献,务实求新,有责任心,我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入,善始善终地完成,树立对公司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜,要把每一个单做成精品工程。当然,这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图,是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船,只会在原地打转。公司依此建立其对客户的忠诚度,赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位,成功的同竞争对手进行竞争,满足客户的需求,获得卓越的公司业绩。对公司来说,战略目标不是命运,而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而,公司所营销努力都应该有目标和市场导向。营销战略保证你做正确的事情,而营销计划能让你正确的做好哪些事情,所以,战略营销就是有计划地扬长避短,趋利避害的营销。事实上,战略竞争是一种长期的.趋势,最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争,那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。最终,竞争格局的变化多数将由战略引发,企业要想适应这种环境,就必须掌握战略竞争的方法。

战略竞争的基本要求包括以下几个方面:首先,能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统,认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。第二,能够运用及理解,预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果,以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。第三,随后能够调动后备资源,使得这些资源能尽其所能,得以充分利用。第四,能够预测风险和收益,以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。

相应的市场战略营销可分为三个阶段:

(一)公司所提供的产品或服务是什么

(二)客户需要满足的需求是什么

(三)公司的客户是哪些人

(四)客户为什么从本公司购买

(五)是什么使得公司和其他竞争者区别开来

其中,公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务,那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势,以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员,如果都能领悟透其中含义,这说明公司不仅仅是领跑者,而是遥遥领先者。

下面是筹划分公司及市场区域划分:

市场部名称人员区域

莞深市场部2人(深圳市、东莞、珠海、中山等)需传真机、电话、打印机

广州市场部2人(广州市、湛江、汕头、茂名等)

广西市场部1人(广西省)

海南市场部1人(海南省、福建)

湖南市场部1人(湖南省、湖北省、江西省等)

职务基本工资手机费房补业绩考核工资

市场经理

营销员(转正)

营销员(试用期)

销售额

市场经理10万/月

营销员(转正)6~8万/月

营销人员费用报销规定

为了合理利用资金,使业务运作费用发挥其应有的作用,为企业高效经济、合理方便动作,分公司特制定营销人员费用报销规定:

一、范围:分公司全体营销人员。

二、借支核算:营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天*计划天数+特殊招待费用(招待费不得超过此项目签单总额的千分之五)。营销总经理批准借款金额为1000元/次,每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次,每日不得超过2次。

三、费用报销范围:营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费(市内外)、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助(包括市内出差误餐费)

四、相关标准

职位乘交通工具最高标准住宿标准(元)出差补助移动电话

分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月

区域经理130元/天550元/月

营销员130元/天350元/月五、标准说明

1.必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费,超过部分自理;注:营销员未完成当月业绩考核的,手机费报销50%。如当月未完成业绩,而手机发生费用少于或等于限额的50%,则按实际发生费用报销。

2.试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元;

3.不报销出租车费用;

4.享受移动电话补助者必须全天开机,如因个人原因导致通讯不畅,公司有权不予报销当月移动电话费;

5.如预期未报销票据的,不得再次借支;

6.如果借支超额其提成点后,仍超过其基本工资1.5倍,公司将向本人提出警示,如超出工资的2倍时,公司将停止向该营销员借支;

7.由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目,超出分额营销员需自行承担30%;

8.客户来访所产生(含赠送礼品)的费用,营销员承担70%(仅限于公司提供的礼品)

9.异地传真费用超过10元/次的,由公司承担。

10.报销标准:对于交通费、住宿、接待客户、误餐费用等均按照嘉鸿顺总公司营销管理制度执行;

六、报销要求

1.出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由;

2.所有邮寄费用的报销要求附清单(邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话);

3.费用报销凭发票报销,白条及收据一律不予报销;

4.客户来司考察时,需填写《来宾接待计划》,如客户人数为1-3人,其就餐(含往返机票)营销员负责承担20%,4人以上,营销员负责承担12%。如极特殊的,经总公司负责人同意后,招待费用在报销时必须在发票背面注明被招待的单位名称、列席人数、级别、招待时间;

5.市内出差所发生费用一律不予报销;

6.长途出差(硬卧、大巴)营销员自行承担20%,如为火车坐票、站票的,营销员自行承担10%。如特殊情况需乘坐飞机的,需经过总公司总经理批准后,营销员方可自行承担20%(含机场建设费和保险);

七、费用报销程序

分公司和市场部营销员在当月出差回公司后,3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴,由分公司指定负责人核批后,统一交至公司财务部处理。

合同执行程序

事由:关于销售合同的管理及流程

为了加强公司内部正规化管理,分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。

a.合同管理

一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订,盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。

二、销售合同如因客户要求修改合同条款,营销人员将合同传真合同执行部审核后签订;如无特殊要求将使用公司统一合同文本。

三、合同报价单:

1.详细的报价编号,上、下浮点,此上、下浮点包含信息费:

2.制表、复审(分公司总经理)签字、确认。

四、颜色配置、平面图、单件图:必须有客户的签名或盖章确认。

五、各市场部与客户沟通交货期限时,要明确包装、运输周期,便于项目安排生产进度,以保证交货期限的顺利执行。

六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚,营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。因特殊情况以上资料不全的,请市场部以工作联络单的形式予以说明,如不方便时请先电话沟通,再于次日补发传真。

b.合同流程

一、合同:

1.必须有甲、乙双方的盖章,我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章

2.详细联系人、联系电话及送货地址

3.明确签订日期

二、颜色配置:

1.必须注明需方名称

2.客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名

三、图纸(单件、水电、平面、如有3d图的附3d图)

1.所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名

2.所有单件图纸必须与平面及报价相符合

四、报价:

1.报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名

2.报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)

五、信息费:

1.信息费与合同一并下单

2.信息费单填写清楚

3.必须有分公司总经理的审核签名

八、营销员提成制度

1.合同签订之日起4个工作日内,行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额,减去应扣除的业务费用,并与营销人员签名确认。

2.安装完毕,全部货款(质保金除外)收完后,在8个工作日内兑现营销人员提成(质保金的相应提成不在内,待质保金收回后再行提成)。若公司因资金问题暂未结算,公司可出示欠条给营销人员,并在20个工作日内支付该提成款。

《营销人员提成分配方案》

1.考核因素:a成交额b下浮点c款项回收

2.如有上浮,上浮部分营销员为40%,公司为60%。

3.下浮点:

47%以下,提成点2.3%

44%~47%以下,提成点2.8%

43%~40%以下,提成点3.5%

39%~35%以下,提成点4.0%

34%~30%以下,提成点4.7%

29%~25%以下,提成点5.5%

24%~20%以下,提成点6.3%

19%~15%以下,提成点7.3%

14%~5%以下,提成点8.5%

4%~0%以下,提成点9.5%

视签单情况增补的提成(具体产品部份):

签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%

签订台面板材为富美加增补提成0.25%

签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%

箱体为空箱增补提成0.25%

钢木通风柜增补提成0.3%

九、营销人员收款制度

1.正常货物安装完毕后(客户签订验收单之日起),营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项,否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款项,则按15元/天进行扣款。

2.在正常货物安装完毕后(客户签订验收单),营销人员在7日内收回应收款项,则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。

3.因营销人员的问题,造成该单款项不能收回(成为死单),不仅扣除该单的全部提成外,而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚,并有权辞退该营销员。

十、执行

本规定与营销总公司相关规定一并执行,执行起始时间为___年___月___日,

其它与本规定有冲突的以本规定为准,由公司监督执行。

生效:以上规定从___年___月___日起生效

适用群体:分公司营销人员

解释权:归公司懂事会

监督执行:营销总公司