开展企业经营业绩考核工作通知

开展企业经营业绩考核工作通知（12篇）

1.开展企业经营业绩考核工作通知 篇一

浙江工业大学（教务处)文件

浙工大教[2010]27号

关于开展2010年教师教学工作业绩考核的通知

各学院（部）：

先将本教师教学工作业绩考核工作安排如下：

请各学院（部）根据《浙江工业大学教师教学工作业绩考核办法（试行）》（浙工大发〔2007〕27号）文件精神，在进一步完善本部门教师教学工作业绩考核实施细则基础上，组织进行2009/2010学年承担本学院（部）教学任务的具有教师系列职称的教师教学工作业绩考核；思政类课程兼职教师原则上由各学院参照相关文件根据其工作特点制订考核办法,并按比例单独进行考核。

另根据《浙江省教育厅办公室关于调整《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见(试行)》有关内容的通知》[浙教办高教〔2009〕33号]文件通知，从2010年起，我校教师教学工作业绩考核的考核时间段，将按自然与教师考核工作同时进行。由于每年教师职称申报表格中教师教学工作业绩考核数据填写的时间在考核之前，因此，今年年终考核时，需对2010年（2009/2010学年第2学期—2010/2011学年第学期）承担教学任务的、具有教师系列职称的教师进行教学工作业绩考核，2011年教师职称申报表格有关数据按2010年年终教师教学工作业绩考核结果填写。

2009/2010学年教师教学工作业绩考核结果请填写在教师教学工作业绩考核结果汇总表上，于2010年9月10日前报学校教师教学工作业绩考核领导小组办公室备案(书面稿（请盖学院章）和电子稿)。学校教师教学工作业绩考核领导小组办公室联系人：教务处教学科卢丽，联系方式：电话：88320370，Email:jxk@zjut.edu.cn。

附件：

1、浙江省教育厅办公室关于调整《浙江省高等学校教师教学工

作业绩考核指导性意见(试行)》有关内容的通知

2、教师教学工作业绩考核结果汇总表

二○一○年六月十二日

主题词: 教学工作业绩考核 通知 抄送： 校领导，校办，人事处。

教务处

2010年6月12日印发

2.开展企业经营业绩考核工作通知 篇二

1 开展全员业绩考核的意义

实施全员业绩考核是完善国有资产管理体制、深化国有企业改革、落实资产经营责任的重要手段, 是矿井深化目标管理、提高经济运行质量、提升企业管理水平的重要举措, 也是企业“按劳付酬”分配政策得以全面贯彻的基础。实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核, 对于调动广大经营管理者和员工的积极性, 推动矿井又好又快发展, 具有十分重要的意义。建立起全员业绩考核工作, 将有利于形成管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的激励约束机制;有利于提升员工的工作能力和态度, 有效区分员工的工作质量、工作态度、工作业绩, 达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的;有利于深化人力资源管理工作, 绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为, 通过持续不断地的交流沟通, 使员工的自我管理与控制变得更加有效, 由被动变主动, 人力资源管理工作将进一步得到强化和有效。

2 开展全员业绩考核存在的误区

煤炭企业由于生产任务繁重和工作差异大的特点, 造成部分领导干部和员工对全员业绩考核工作不理解, 甚至不支持, 在认识上对全员业绩考核工作存在误区。主要体现在以下几个方面: (1) 全员业绩考核花费时间。有些单位和领导干部不愿在绩效管理上花费时间, 认为绩效管理就是“事后”讨论, 目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。 (2) 全员业绩考核工作得罪人。有些领导干部存在畏难心理, 担心进行业绩考核会影响团结稳定, 觉得拉不下脸面来, 还有的害怕员工的打击报复, 就采取了息事宁人、敷衍了事的态度来应付业绩考核工作。 (3) 绩效管理仅仅是管理部门的事。绩效考核侧重于对各部门、岗位人员业务指标完成情况进行检查, 被考核单位疲于应付检查, 考核部门只是简单地将考核与奖金挂钩, 员工被动考核, 不能发挥主观能动性作用。

3 实施全员业绩考核的对策思路

开展好业绩考核工作的关键在于建立健全考核体系, 并在实际运行过程不断规范和完善。我矿积极探索符合矿井实际的全员业绩考核体系, 从“考核什么、怎样考核、如何奖惩”三个关键环节入手, 创新方式方法, 在原有的考核基础上, 逐步完善考核机制, 建立了一整套符合矿井实际的全员业绩考核体系。

3.1 设计我矿业绩考核工作的整体思路。

就我矿而言, 全员业绩考核工作分为三个层面:矿井整体业绩考核、部门 (车间、区队) 考核、岗位考核。矿井整体业绩考核由公司负责, 部门 (车间、区队) 考核由矿负责, 岗位人员考核由基层单位考核。

3.2 做好业绩考核的前期准备工作。

为保证全员业绩考核工作的顺利展开, 我矿从以下几方面做了准备工作。一是分解各项生产经营考核指标, 逐级落实工作任务。二是制定、完善了各部门职责和各岗 (职) 说明书, 规范各岗位的工作流程。三是制定了各岗位的考核标准, 从工作任务完成情况、完成质量、劳动纪律、工作态度等方面考核。四是建立健全业绩考核组织体系。成立由矿党政主要领导任组长、分管领导任副组长的领导机构和相应的工作机构, 明确职责分工。

3.3 开展全员业绩考核的方式。

全员业绩考核实行“分层管理、分类指导、分级考核、分口负责”。

分层管理:按照责任主体, 层层签订目标管理责任书, 层层分解考核指标, 逐级落实工作任务。矿经营管理者与班子成员副职、班子成员副职与所分管单位、部门签订目标责任书。

分类指导:根据部门、岗位的不同特点, 实行差异化考核, 有针对性设计考核指标。

分级考核:按照分层管理的要求, 自上而下, 一级对一级负责, 逐级进行考核。矿负责对基层单位、管理人员、专业技术人员、优秀技术技能人才等关键岗位员工的考核;基层单位负责本单位其他人员的考核。

矿对单位的考核实行月度考核、月度公布、月度兑现。矿领导班子成员实行季度考核、季度公布、年度兑现;管理人员和专业技术人员实行季度考核、季度公布、月度兑现;优秀技术技能人才等关键岗位员工实行年度考核、年度公布、月度预兑现;其他人员实行月度考核、月度兑现。

分口负责:生产任务指标由企管科、生产技术科、调度室等职能科室负责下达、分解和考核;经营业绩指标由财务科、内部市场办测算并分解;经营业绩结果年终由审计科组织审计考核。

3.4 全员业绩考核的主要内容

3.4.1 矿井整体业绩考核。

公司对我矿整体业绩考核以《经营目标责任书》的形式下发, 考核指标包括生产经营指标、否决指标和重点工作任务三大类。各项指标分别与职工工资水平、经营管理者薪酬挂钩考核, 并分别赋予不同的权重。

3.4.2 基层单位考核。

单位绩效考核是矿对所属单位工作业绩进行的制度性考核与评价。依据部门职责制定考核标准, 考核结果与单位工资总额挂钩。

根据安全、生产任务、质量、成本费用、经营指标、车间建设、重点工作任务等确定考核内容, 制定考核标准, 明确考核办法。一是年初我矿下发了《中共北宿煤矿委会北宿煤矿关于加强2013年安全生产工作的决定》、《北宿煤矿2013年经营工作暨全面预算管理指导意见》作为指导我矿全年安全生产和经营管理的两个纲领性文件。文件中从安全生产、工作任务、工作质量、重点工作等方面的考核分专业分单位进行了详细规定。二是制订下发了《北宿煤矿部分部门工作目标责任制考核办法 (试行) 》的通知, 对有具体经营管理指标的重点单位实行了重点考核, 并与相关单位负责人签订了《北宿煤矿部门管理目标责任书》。三是制定下发了《北宿煤矿绩效工资管理办法》、《科室及后勤单位承包绩效工资考核办法》, 形成了矿对基层单位全覆盖的考核体系。

3.4.3 岗位考核。

依据岗位说明书、管理职责对各类人员分别确定考核内容, 制定考核标准, 考核结果与职工个人收入挂钩。

(1) 对领导班子成员的考核:矿经营管理者的考核按照《兖矿集团有限公司关于经营管理者业绩考核与薪酬管理暂行办法》以及签订的《经营目标责任书》执行。对矿副矿级及副总人员的考核, 我矿单独下发了《北宿煤矿副矿级及副总管理人员岗位管理目标责任制考核办法 (试行) 》, 并签订了《北宿煤矿岗位管理目标责任书》。 (2) 对正副科级管理人员的考核:除了参与单位内部业绩考核外, 从矿层面制订了《北宿煤矿管理人员绩效动态考核办法》, 每季度考核兑现一次。今年初又与基层单位负责人签订了《北宿煤矿岗位管理目标责任书》, 形成了对科级管理人员的考核体系。 (3) 对专业技术人员的考核:我矿下发了《北宿煤矿关于专业技术 (一般管理) 人员绩效考核实施意见》, 按井下地面生产和地面分别设计了考核标准和权重, 采取“基层月 (季) 考核、矿绩效考核办公室每半年集中考核汇总排序”的方式进行考核奖惩。 (4) 优秀技术技能人才等关键岗位员工:具体考核标准参照《技能人才管理办法》执行。对做出特殊贡献的研发人员、科技人员按照《北宿煤矿科技创新工作管理办法》进行重奖。 (5) 对工人的考核:全矿所有单位均实行以分计资, 由各单位结合岗位工作实际设计考核标准, 制定工资分配办法并经职工代表大会通过后实施, 并报劳动工资科和工会备案。各单位从安全、工作任务、工作效率、劳动纪律等方面进行了划分, 以个人得分乘以分值计算分配结果, 有效杜绝了平均主义和吃大锅饭的现象。

4 开展全员业绩考核取得的成绩和存在问题

通过开展全员业绩考核的工作实践, 工作业绩好的员工比工作业绩差的员工收入有了明显区分, 从根本上体现了“干多干少不一样”, 有效区分了员工的工作质量、工作态度、工作业绩, 逐步达到了奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。通过推行全员业绩考核工作, 进一步明确了每一名干部的岗位职责, 把组织和个人的目标责任紧紧连在一起, 形成了人人肩上有目标、有责任, 和企业同进退、共创实绩的良好局面。通过严格的奖惩兑现, 既提高了领导干部的大局意识、责任意识, 也增强了干部的危机意识, 有效地激发了干部队伍的活力, 进一步促进了工作的落实。

在肯定成绩的同时, 我们清醒地认识到在全员业绩考核工作中还存在不足, 需要在今后的工作中加以改进、规范和完善。一是少数单位对员工考核时, 没有按照考核标准进行打分, 量化不清晰;对工作能力和工作态度的打分凭感觉, 影响了考核效果。二是有的单位在设计考核标准存在避重就轻的现象, 对容易完成的事情分值设置高, 不易完成的分值设置低, 造成工作与职责、工作与指标脱节。三是老好人思想仍然存在。有些单位领导对表现好的员工不敢奖励, 对表现差的员工不敢批评, 追求表面上的团结, 考核结果趋于平均化。

参考文献

[1]李峰, 方炜.股权激励下经营者综合业绩评价指标研究[J].价值工程, 2012 (32) .

[2]高晖.国有企业经营业绩考核体系的改进研究[D].山东大学, 2012.

3.经营业绩考核工作汇报材料 篇三

全年以来，XXX在局、局党委的正确领导下，在各业务处室的指导帮助下，紧紧围绕局安全、经营和稳定三大主题，以全面建成XXX为目标，强化安全风险管理，完善管理机制，深入推进生产组织优化，适应企业发展方式转变的需要，锐意进取，开拓创新，实现了各项工作的全面发展，确保了安全和稳定。在2013年的工作中，先后荣获了“学习型领导班子”“XX优质单位”、“先进单位”、“党风廉政建设优秀单位”、“五四红旗团委”“财务会计管理规范化单位”等荣誉称号，较好地完成了各项考核指标。现将2013经营业绩工作情况汇报如下：

一、2013年考核指标完成情况

对照经营业绩考核标准，围绕安全生产、经营管理等工作逐项进行了自查自验。其中：公共考核指标自验分XX分，专业考核指标自验分XX分，“十大管理”工作得分XX分。核算自验总分为XX分。

（一）公共考核指标完成情况

1.安全目标：紧紧围绕年初制定的四消灭、三杜绝、一控制、一确保，争创局级“安全生产优质单位”目标，积极探索、不断创新，全面推行安全风险管理，管理基础日趋牢固，风险控制能力逐步提升，实现了安全生产有序可控、基本稳定，全年消灭了责任一般D类及以上责任事故，未发生责任火灾爆炸事故和责任交通事故，未发生法律纠纷案件和违法上访事件，顺利实现“安全年”。

2.工效指标：工资总额、劳动生产率和职工人数均控制在指标范围之内。

3.综合能耗：标煤控制指标XX吨，实际完成XX吨，比计划节约XX%；新鲜用水控制指标XX万吨，实际用水XX万吨，比计划节约XX%。综合能耗均控制在指标之内。

4.其他业务收入：年计划XX万元，实际收入XX万元，超额完成XX万元，完成率XX%。

5.集经收入：计划XX万元、利润XX万元，实际完成收入XX万元、利润XX万元，分别超额完成计划的XX%、XX%。

（二）专业考核指标完成情况

1.设备综合合格率方面：为解决设备超期使用的问题，2013年在局的大力支持下，进一步加大了投入力度，全年实际完成设备维修XX公里，比目标值多完成XX公里，多完成目标XX%，有效提升了安全保障水平。综合合格率达到XX％，合格率高于局定标准XX个百分点。

2.**道方面：结合局防洪和线路安全专项整治工作要求，段分层次、分阶段有计划地推进线路安全专项整治，全年共完成线路维修XX公里，杜绝了责任**道中断。

3.通信故障方面：年计划指标XX件，发生通信设备故障XX件，控制在指标范围之内。

（三）十大管理对标情况

2013年，全体干部职工面对企业改革发展的新形势，以建成XXX蓝图为目标，以助推企业信息化发展建设为己任，认真钻研，努力拼搏，在安全管理、劳动工资管理、车间班组建设和质量管理、党的建设和思想政治工作等各项管理工作中取得了长足进步，结出了丰硕成果。

1.安全强控制

一是“固基”，强化安全风险管控。以安全大检查活动为契机，干部职工查问题、排隐患、补短板、卡关键，围绕风险控制点，以XX为重点，通过盯控重点人、重点事，加大考核力度，规范人的行为；通过安全评估检查考核、“差点”公示，督促整改，不断强化现场管控和制度完善，强力推进根源性、基础性问题解决，构建“全覆盖、零容忍、重实效”的安全风险管控体系，解决了安全管理工作中的“顽疾”。全年共发现并整改问题XX条，消除了一批安全隐患，使安全生产管理得到了进一步的加强。

二是“提效”，深推生产组织优化。在班组整合优化到位的基础上，以生产科学、高效组织为重点，逐步改变班组传统的生产组织模式，变分散作业为集中检修，降低强度，提升效率，保证安全。同时，通过跟表作业、数据分析、结果论证等手段，全面掌握第一手资料，为修程修制改革的科学推进提供了依据，进一步提升了安全管控效果。

三是“精质”，大力提升设备质量。在科学完善修程修制的基础上，稳步实施设备更改整治计划，全面推进太焦、京广、新菏、洛襄、新月线改造，更新了一大批相关设备，同时稳步推进大中修工作，完成太焦线项目，按计划整治线路设备及标识，以“光进铜退”为方向，逐步夯实基础络，优化了络结构，用质量保安全，大大提升了络质量，为高铁行车安全提供了保障。

2.管理上台阶

一是“立形”，外美内实软硬兼修。以开展标杆车间、标杆班组创建为载体和突破口，按照以点带面的工作思路，在企业建设和班组管理上苦练内功，提升标准，与环境改善协调推进。在全力推动标杆班组创建的基础上，选取管理基础较好的XX车间进行试点创建，从环境整修、管理帮促等方面予以倾斜扶持，通过召开现场观摩会放大引导效果，并纳入经营业绩考核，为下一步深入开展标杆创建，塑造内外形象、感召引领职工、提升企业管理水平创造了氛围，激发了活力。

二是“推新”，信息建设提促管理。借助行业优势，大力加强管理信息化建设，不断丰富办公的模块和功能，全面推行电子台帐，减轻了一线负担，实现了高效、无纸化办公。同时，开通了安全管理信息平台，对施工组织、故障处理、问题库管理、图纸资料、备品备件、应急预案等涉及安全项目进行集成化、流程化管理，实时、高效、全面掌控现场作业过程。还利用车辆GPS监控系统，对管内所有作业处所和线路进行地理信息采集，为迅捷处理故障、施工抢险提供了可靠的技术保障。

三是“举纲”，用实绩效考核杠杆。遵循“举纲持领，事无不定”的理念，组织有关部门重新修订了段绩效工资考核管理办法，改进了一些不适应现实需要的内容，出台了班组计件工资考核发放制度，建立绩效考核“蓄水池”实现对奖励基金有效调节，实现了计件工资制全面推行，破解了职工工作热情不足、奖惩机制缺乏活力等存在的问题桎梏。同时，强化了对一般管理干部的考核要求，量化了考核标准，改变了普通干部管理考核力度弱于中层干部的情况，进一步增强了干部队伍的整体管控力和工作责任心。

四是“谋远”，制定三年发展规划。在2010-2012年第一个三年发展规划全面实现的基础上，通过大量的调研、交流、思考和酝酿，按照“标准高、目标明、效果实”的原则，全段制定了以“建成全路一流XXX”为核心的2013-2015年第二个三年发展规划目标，围绕“安全稳固、质量领先、管理先进、素质过硬、殷实幸福、内涵丰富”六方面内容，进行了细致的规划，描绘出了“管理规范、风清气正、作为突出、人人向往”的发展蓝图，鼓舞了全段干部职工的信心和斗志，使之成为了振奋全段精神的号角，指引全段方向的航标。

五是“强能”，提升管理骨干素质。为有效解决生产组织优化后班组长在生产组织、班组管理和团队建设中遇到的实际问题，提升班组长的管理水平，积极改进培训形式，聘请知名教授与全体工班长视频交流，围绕生产怎么组织、队伍怎么带、管理怎么抓、制度怎么建设等工作，讲解相关的知识和技巧。同时，还组织进行了“五大员”管理知识、班组电子台帐使用等实用项目的培训，有效增强了基础管理骨干的能力素质。

六是“束行”，健全风纪督查体系。为促进干部作风转变，严控“两违”问题发生，制定下发了《XXX干部包保考核办法》及《干部作风、职工“两纪”督查实施办法》，加大了各类纠风通报的频次和力度。同时成立了干部作风、职工“两纪”督查组，上下联动、动态巡查，给予督查组更大的权限，通过多种检查方式，强化考核追责力度。全年共检查干部下现场包保460余人次，干部值班查岗48次，检查240人次，夜查24次，暗访检查48次。对普遍性问题下发检查通报，对性质严重的问题纳入督查督办并强化问责考核，并将督查结果作为干部选拔任用、职工评先的重要依据，有效提高了职工自觉遵守“两纪”，干部履职尽责的自觉性。

3.稳定创佳绩

一是“内修”，增强领导班子能力。段党委认真按照创建学习型领导班子实施方案要求，坚持以班子“政治坚定、业务精通、作风过硬，善于创造性工作，具有独立作战能力和解决现场实际问题能力”为目标，建机制、抓落实，加强学习，不断提高思想觉悟、工作能力和管理水平，着力提升班子成员的知识结构和理论层次，开阔眼界思路、增强综合素质，不断加强领导班子理论、作风、制度和能力建设，坚持“三重一大”问题集体研究，做到科学决策、依法决策、民主决策，领导班子整体素质和领导能力得到全面提升。

二是“外治”，惩防并举消除隐患。按照“为民、务实、清廉”的要求，坚持把党风廉政建设和反腐败工作贯穿于各项工作的全过程，全面参与房屋整修、物资采购、外委工程建设、预算审核、福利购物等经济活动的招投标的监督工作，始终做到关口前移、超前防范，全程监督。以“转变作风、廉洁从业”为主题的党风廉政宣传教育活动为契机，加强宣传教育，使广大党员干部坚定理想信念，提高对权力观的认知及拒腐防变自觉性，筑牢防线。此外，组织全段职工由下到上逐级签订了《综合治理责任书》，并本着“重点防范、定期巡防”的原则，卡控关键点、关键环节。2013年全段未发生治安事件，无集体上访事件、无群体性事件，基本实现了队伍稳定。

三是“凝心”，民生牵引营造和谐。段通过争取局政策支持、广开渠道自筹资金，持续加大投入，不断提升民生建设水平。先后完成房屋修建60处，共计11319平米，其中房屋更新改造5处755平米，房屋大修4处，计3530平米，为广大一线职工改善了生产生活环境，同时认真履行“三不让”承诺，做好节日期间特重困职工慰问帮扶以及金秋助学等工作，努力帮助职工解决实际困难。累计救助465人次，救助金额62.3万元。在职工年人均收入上，也比以往有显着增长。通过一系列行之有效的措施，最大程度地让职工共享企业发展成果，凝聚推动企业发展的强大合力。

二、存在问题

2013年XXX在工作中取得了成绩，展示了实力，呈现了亮点，但是也还存在一些问题。

一是在安全生产上。技术储备、规章建设和职工素质方面仍有差距；安全口号虽叫得响，安全理念还未完全入心、入脑，安全隐患长期存在，安全质量盯控不到位，问题得不到相应的处置，安全管理水平需要进一步提高。

二是在经营管理上。各项工作还未达到规范管理的要求，很多流程还未形成管理闭环。中枢梗阻、末梢坏死、政令不畅、步调不一的问题还普遍存在，制约了发展的步伐。

三是在民生建设上。段虽然投入了很多资金，更改新建了很多房屋，购置配发了很多物品，但在后期的管理和使用中还存在环境脏乱、新旧混搭、管理缺失等问题，还需要我们进一步破解和克服。

四是在干部作风上。还存在作风漂浮，管理不严、工作不实等问题，特别是下现场指导，要求多，指导少，强调多，盯控少，部分干部“好人主义”严重，怕担责任，导致问题长期得不到有效解决。

五是在能力素质上。职工业务素质还不能完全满足岗位需要，思想观念与企业发展方式转变不适应的问题还始终存在。

今后XXX的工作还需要各业务处室给予指导和帮助，也欢迎今天在座的各位领导专家给我们把脉诊断，开出良方。

三、2014年工作思路

坚定一个目标--实现安全年；

抓好两个重点--深推生产组织优化，深化分配制度改革；

做强三个中心--调度指挥中心、管中心、监控中心；

严卡四个关键--职工提素质、干部转作风、信息强管理、科技保安全；

坚持五项制度--季度会议制度、随机抽查制度、专项检查制度、车间互检制度、月度分析制度。

安全目标：“两消灭，两控制，三杜绝”

两消灭--消灭责任人身重伤及以上事故；消灭火灾事故；

两控制--责任D21事故控制在3件以下；责任通信设备故障件数控制在局定指标内；

三杜绝--杜绝责任一般D21类以外企业交通事故；杜绝触及局安全“高压线”的严重违章行为；杜绝通信数据错误。

（一）全力以赴，促安全稳固。

继续深化安全风险管理，积极发挥安全信息管理平台作用，强化安全分析力度，狠抓现场作业控制，坚守劳动安全底线，卡控高铁安全、客车安全、施工安全，进一步巩固“岗位自觉守规章、各级主动控风险、全段上下保安全”的局面。

（二）全面优化，促质量提高。

继续加大投入，推进以“双路由、双径路、双配置”为核心的络优化和设备改造，通过骨干络逐步优化、地区电缆“光进铜退”、主要设备冗余保护等手段，保证络、设备运行可靠，减少故障对运输造成的影响，提升设备质量，确保安全畅通。

（三）开拓创新，促信息建设。

在建立全路一流通信综合信息系统的基础上，在应用层面实现生产、管理各环节所有基础数据的全覆盖，络层面实现对段、车间、班组、车站通信机房、区间通信设施的全覆盖；通过对物的状态、人的行为、日常生产全过程的管控，提升科技保安全的能力；通过工作流程电子化、统计分析智能化、工作提醒自动化，提升信息化工作效率；通过制定信息编码标准，打造智能XXX平台，产生一批知识产权的应用系统，形成可复制、可推广的企业XXX信息化建设标准方案。

（四）资源共享，促管理提速。

继续深化生产组织优化，通过报话集中管理、推进集中作业、促进素质提升，实现人力资源的挖潜提效；进一步开展管理专项整治，对会议效果、问题落实、专项检查、分析卡控等环节明确要求，创新手段；深入推进分配制度改革，从强考核、推计件、严定编等方面进行完善和优化；科学整合信息平台，深推电子台账，实现资源共享，利用先进手段助推管理效果。

（五）搭台铺路，促素质提升。

加强建设两级培训基地，狠抓新职人员培养，提高师资队伍整体教学水平，选拔班组后备力量，积极为职工成长、成才提供广阔舞台；为想干事、能干事的年轻人提供平台，力促班组长、新职工素质水平提升，从而打造一流职工队伍。

（六）多措并举，促经营有序。

按照总公司、铁局“全口径核算、一体化考核”的要求，在前两年的基础上，进一步科学量化各项经营指标，通过卡控过程、加大激励等手段，在现有经营成果的基础上，开源节流，降本增效，努力增收创效，为促进各项建设、职工收入、民生改善提供尽可能多的资金保证。

（七）狠抓严管，促作风转变。

建立“凡事追管理、凡事追责任”的追责导向，从源头上进行卡控，切切实实转变干部作风。通过督导检查，让各级干部紧张起来，警醒起来，有效解决中枢梗阻、末梢坏死的问题；通过量化考核，对问题追究做到有理有据、公开透明；通过严肃追责，实现压力逐级传递，促进干部转变作风、履职尽责。

（八）攻坚克难，促重点推进。

今年将全面介入中**道、郑开城际、郑焦城际企业的施工配合及维护管理工作，()下一步，XX工作也将陆续开始介入配合。此外，XX工作也将陆续开工。我们将提前组织人员介入施工，适时组建机构，保证整体工程的进度。同时统筹协调，通过内部挖潜提效、外部争取支援，确保任务的稳步推进。

4.开展企业经营业绩考核工作通知 篇四

考核结果显示，在获评２０１２考核Ａ级的企业中，华电集团、中国电信、大唐集团、中国电子、中电投、中煤科工为新进入企业；发电企业排名均大幅上升，其中华能集团排名上升３４位，是排名上升最多的企业；排名下降超过１０位的企业共有６家，其中中交集团排名下降２９位，是下降最多的企业。中国航空、南航、东航、中煤集团、中船工业、中材集团、中国黄金、中广核８家企业未能继续获评Ａ级。

??? 图表：44家中央企业获评2012经营业绩考核A级。新华社记者 胥晓璇 编制? ２０１０—２０１２年是中央企业负责人第三任期，国资委同时公布了该任期业绩考核结果，中国建筑、中国建材、中国电科等４５家中央企业被评为任期业绩考核Ａ级。

此外，中海油、中国建材、国机集团等４３家企业获得业绩优秀企业奖，中航工业、中船工业、南方电网等３１家企业获得科技创新企业奖，国药集团、新兴际华、中纺集团等１１家企业获得管理进步企业奖，华能集团、中煤能源、国家开发投资公司等１９家企业获得节能减排优秀企业奖。

截至目前，国资委监管的中央企业为１１３家。央企考核有哪些看点？

新华社北京８月３日电（记者 何宗渝、郑晓奕、王敏）国务院国资委３日公布央企负责人２０１０－２０１２年任期和２０１２经营业绩考核结果，以及任期考核特别奖获奖企业名单。在这几份榜单上，有的企业稳中有进，有的企业异军突起，有的企业风光不再。哪些因素使得央企考核排名上升或下降？为什么有的央企能获得考核特别奖？背后的深层次原因是什么？记者就此采访了国资委、企业和专家。看点一：考核结果与500强榜单不完全一致

在《财富》杂志最新公布的２０１２年世界５００强企业榜单上，有４４家国资委监管的中央企业上榜，与获评Ａ级企业数量一致，但两份榜单的上榜企业有所不同。

比如在世界５００强榜单上，中国移动的排名与中石化相差６７位，但在考核中夺魁，而在世界５００强中排名上升了３位的中交集团在考核中下降了２９位，在世界５００强中排名１４１位的中铁建未能获评Ａ级。

“５００强排名的唯一指标是营业收入，国资委对央企的考核并非完全以营业收入或利润论英雄，而是全方位的考核，考核排名是央企经营效益和质量的体现。”中国企业研究院首席研究员李锦说。

看点二：宏观大势导致少数企业大起大落

记者注意到，在此次获评Ａ级的企业中，有１３家企业排名下降，除降幅明显的中交集团外，中国建筑、中国建材、神华集团和五矿集团也分别下降了２６位、１７位、１６位和１５位，钢铁企业无一获评Ａ级。

“这些降幅明显的企业有一些共性特征。”李锦说，这些企业所处行业去年普遍不景气，而这些企业体量太大，调头太难；排名下降并不意味着这些企业负责人的经营能力出现了问题，而是真实体现了这些行业和企业加快结构调整的紧迫性。

由于去年煤炭价格大幅下降，往日风光无限的神华集团排名大幅下降，而五大发电集团悉数获评Ａ级。其中大唐集团、华电集团、中电投为新晋级企业，华能集团排名上升３４位，是Ａ级企业中排名上升最多的企业，国电集团排名也上升了２７位。

“由此可见，国资委的考核办法也并非尽善尽美，有的企业的考核结果受宏观经济形势影响较大，考核办法还有完善的空间。”李锦说。看点三：鼓励科技投入显成效

在２０１２新晋级Ａ级企业中，中国电子的表现引人关注。“能获评Ａ级，科技投入对我们的考核结果贡献巨大。”中国电子信息产业集团董事长芮晓武说。

据统计，在２０１０－２０１２年三年任期内，中国电子每年的科技投入增幅均保持在１５％以上；２０１２年达到５９亿元，同比增长３２．２％，特别是在集成电路和软件板块，科技投入占营业收入的比重超过１５％。

“国资委将企业科技投入视同利润进行考核，极大增强了企业进行科研投入的积极性，而创新能力的持续增强又助推了企业盈利能力的提升，即使面临‘前有外资企业、后有民企追兵’的激烈竞争和２０１２年严峻的宏观经济形势下，我们仍创造了历史最好效益水平。”芮晓武说。

看点四：特别奖实至名归

国资委公布的２０１０—２０１２年任期业绩考核特别奖获奖企业名单，新兴际华集团获得管理进步企业奖，可谓实至名归。

２０１２年这家以钢铁和纺织服装为主业的企业营业收入和净利润同比分别增长２２．１５％和１２．８３％。企业快速发展的背后，有技术优势的支撑，但其独特的“２２５”管理创新体系令人印象深刻。

新兴际华集团董事长刘明忠说，这套管理体系的核心是将企业经营各项指标分解到班组甚至个人，实现“指标层层分解、责任层层落实、压力层层传递、活力层层激发”和市场信息内循环、应对市场快速联动。业内专家认为，这套管理体系给员工带来极大压力，未免有些“残忍”，但却实实在在提高了企业的经营效益和质量。

在考核结果中，华能集团排名上升，并领跑任期节能减排优秀企业奖榜单。“到２０１２年底我们的清洁能源装机达到２８３０万千瓦，占总装机的比重超过２０％，同时３年间我们的火电机组供电煤耗下降超过１１克，二氧化硫和氮氧化物排放比２００９年底分别下降８．０９％和４．２１％，大力推进节能减排、加快发展清洁能源，为我们在考核中加分不少。”华能集团总经理曹培玺说。看点五：“指挥棒”指向更高目标 ２０１２年底，国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了第三次修订，从今年开始，央企负责人任期考核将取消主营业务收入增长率指标、增加总资产周转率指标，进一步增加经济增加值权重、降低利润总额权重。

“这是两个重大变化，实质是对央企的经营质量提出了更高要求。”李锦说，考核是央企经营活动的“指挥棒”，取消主营业务收入增长率指标、降低利润总额权重，会在很大程度上改变以往央企追求规模扩张、只顾眼前利益的做法，而考核总资产周转率和增加经济增加值权重，则要求央企进一步提高资本使用效率、更注重为股东创造价值。最新修订的《暂行办法》对对标考核提出明确要求，外向型企业需引入国际化经营指标、鼓励央企与国际先进企业对标；在奖励方面，《暂行办法》还明确将设立国际化经营特别奖和品牌建设特别奖。

“这些考核细化措施，剑指世界一流。”李锦认为，央企已经顺利完成“做大”的阶段，现在要着力“做强”和“做优”。“什么叫强什么叫优？拉出去与跨国企业一比就知道了！国资委的这几招，真正抓住了‘牛鼻子’。” 央企负责人经营业绩考核的变迁 新华社北京８月３日电（记者 何宗渝）“我要让他们（央企负责人）睡不着我才睡得着，如果他们都睡着了我就睡不着！”１０年前，国资委首任主任李荣融在第一次中央企业负责人会议上的一番话至今仍为人乐道。李荣融让央企负责人睡不着的办法就是考核。２００３年１０月，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并于２００４年开始对中央企业负责人的经营业绩进行考核和３年任期考核。

“考核按照考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，明确了央企负责人的经营责任、权益和评价机制，从根本上改变了之前国有企业无人关心、无人负责的状态，使国有资产保值增值的责任得到层层传递、层层落实。”中国企业研究院首席研究员李锦说。

据了解，国资委最初制定的考核办法包括基本指标和分类指标，其中基本指标包括主营业务增长率、国有资产保值增值率、利润总额和净资产收益率，分类指标根据各企业所处行业、发展阶段等因素而各有不同。国资委根据企业负责人经营业绩考核得分，将和任期经营业绩考核最终结果分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个级别，并将考核结果作为央企负责人任免的重要依据。

考核的效果很快显现出来——从２００３年到２００６年的第一任期，中央企业主营业务收入从４．４７万亿元增加到８．１４万亿元，利润由３００６亿元增加到７５４７亿元；到２０１２年，这两项指标分别达到２２．５万亿元和１．３万亿元。

央企负责人的薪酬又是如何确定和兑付的呢？以开展考核的第一年２００４年为例，国资委给央企负责人确定的平均年薪约为税前３５万元，其中约１５万元是基本薪酬，约２０万元是与企业经营挂钩的绩效薪金。根据《暂行办法》，绩效薪金中有６０％为当年兑付，剩余４０％要等到任期结束并经过审计后才兑付；对于获评Ｄ、Ｅ级的企业负责人，国资委还将根据其考核分数扣减绩效薪金。

虽然各界对央企负责人的薪酬水平看法各异，但这种考核办法较好平衡了激励与约束之间的关系。

国务院国资委综合局局长刘南昌介绍说，对中央企业负责人进行和任期经营业绩考核，将“里子”“面子”和“位子”结合起来，真正解决了谁对企业负责的问题。“所谓‘里子’，就是央企负责人的薪酬中有６０％与业绩相结合；‘面子’就是考核评级，太差了他们面子上挂不住；连续两年未能完成考核目标，企业负责人就得换‘位子’或者被免职。” 变则通，不变则壅。随着央企不断做大，国资委也不断对一些考核指标进行相应调整。比如强化对科技创新、节能减排、管理创新等方面的考核，以促进企业转方式、调结构；２０１０－２０１２年任期央企全面实行经济增加值考核，以引导企业从注重利润转变为注重为股东创造价值；２０１２年底修订的《暂行办法》将绝大多数企业的经济增加值权重提高到５０％，而利润总额指标权重下降到２０％。

5.开展企业经营业绩考核工作通知 篇五

桂食药监械〔2005〕23号2007-6-1 19:16:49 各市食品药品监督管理局：

根据《医疗器械监督管理条例》和《医疗器械经营企业许可证管理办法》的规定，《医疗器械经营企业许可证》（以下简称“许可证”）的有效期为5年，有效期届满需要继续经营医疗器械产品的，医疗器械经营企业应在有效期届满前6个月，向省、自治区直辖市（食品）药品监督管理部门或受委托的设区市级食品药品监督管理机构申请换发“许可证”。我局决定启动对我区医疗器械经营企业换发“许可证”工作，现将有关事项通知如下：

一、组织领导

（一）提高对换发证工作重要性的认识。把换发证工作作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，落实责任，严格掌握条件和标准，保证工作的质量，确保换证与发证工作同步、平稳进行。

（二）区局成立许可证换发证工作领导小组，办公室设在医疗器械处。各市局也要成立换发证工作领导小组，领导小组人员名单于10月9日前报区局医疗器械处。

二、换发证范围

（一）为便于开展工作，总结经验，此次集中换发证的范围在许可证有效期截止日期为2006年12月30日且需要继续经营的企业。

（二）经营医疗器械法人单位所设立的分支机构，不论何时取得“许可证”，均应随其法人单位同时换证。换发证申请由法人单位一并提出。

三、换证申报材料

企业应在“许可证”有效期届满前6个月内但不少于45个工作日前按《广西壮族自治区实施<医疗器械经营企业许可证管理办法>细则》（桂食药监械〔2005〕20号，以下简称《细则》）界定的受理范围向自治区或受委托的市食品药品监督管理局递交以下申报材料：

1、换证申请报告；

2、医疗器械经营企业旧证换新证申请表；（经营范围按《医疗器械经营企业许可证经营范围填写规范》填写，见《细则》）

3、《医疗器械经营企业许可证》正、付本原件、《营业执照》、《医疗器械经营企业许可证》付本复印件。

4、经营医疗器械的药品经营企业同时提交《药品经营许可证》副本复印件（交验原件）；

5、分支机构同时提交上级法人企业的《营业执照》及经营医疗器械的上级法人企业的《医疗器械经营企业许可证》，兼营医疗器械的药品经营企业的《药品经营许可证》副本复印件各1份（盖法人企业印章）；

6、企业法定代表人、负责人身份证复印件；

7、企业组织机构与岗位职能框架图、质量管理框架图；

8、相关质量管理人员的任命（或聘用协议）文件、身份证、学历和技术职称证明复印件（交验原件）及个人简历；

9、注册（经营）地址、仓库地址的地理位置图；

10、经营场所布局平面图，标明详细地址、部门名称、面积，陈列室（柜）位置；

11、仓库总平面图，标明详细地址、仓库名称、总使用面积；各仓库平面布局图，标明详细地址、仓库名称、使用面积、各功能库（区）及其面积；

12、注册（经营）地址、仓库地址的房屋产权证明或租赁协议和出租方房屋产权证明复印件（租赁协议交验原件）；

13、企业制定的各项医疗器械经营质量管理制度、记录表格、档案目录清单；

14、与经营的医疗器械产品相适应的技术培训、售后服务能力或者约定由第三方提供技术支持的有关证明；

15、企业自查报告和自查打分表，自查报告以文字形式，自查打分表对照验收标准自查、逐条自行打分（自查打分表见《细则》附表7）；

16、法律、法规、规章规定的其它相关材料；

17、申请材料真实性的自我保证声明，列出申报材料目录并对申报材料作出承担法律责任的承诺。

申报材料要求：申请表格在自治区食品药品监督管理局网站医疗器械经营企业许可管理系统的“企业客户端程序”（下载网站：）中填写，按A4规格打印出纸质文本，同时递交与表格内容一致的“企业客户端程序”生成的数据软盘一份，其他申请材料用A4纸打印或复印。向市食品药品监督管理局申请的纸质材料一式二份，向自治区食品药品监督管理局申请的纸质材料一式三份，要求真实、完整、准确、不得涂改，每份材料均应加盖单位印章，无印章的由法定代表人（负责人）签字，并按规定顺序标明目录装订成册。

四、行政审批要求

（一）对换证申报材料及换证企业的现场审查，要严格按照《细则》规定的审批时限、审批程序、审批要求进行。重点审查企业的人员资质、场地条件、经营范围及制度执行情况，以及是否具有与经营品种、范围相适应的技术培训和售后服务能力或者具有第三方技术支持，以此作为核定经营范围的依据之一。

（二）新修订的医疗器械经营企业现场检查验收标准比原执行的现场检查验收标准划分更细，为了公平、统一、规范，所有旧证换新证企业必须进行现场审查。根据需要区局可组织现场检查验收组集中验收部分自治区负责审批发证的企业。

（三）换证期间企业同时申请变更企业名称、法定代表人、企业负责人、注册地址、仓库地址、经营范围的，应按许可或登记事项变更的相关要求申请。

（四）医疗器械经营企业因违法经营被食品药品监督管理部门立案调查，但尚未结案的；或者已经收到行政处罚决定，但尚未履行处罚的，应当中止受理或者审查其《医疗器械经营企业许可证》换证或变更申请，直至案件处理完结。

（五）对审查合格的申请换证企业，在区局网站公示无异议后换发新版“许可证”，收回原“许可证”。

（六）有以下情形之一的，各市局应在其“许可证”有效期满时，及时将企业名称和许可证号报我局，由我局统一注销“许可证”，并在局网站公布。

1、原经营第一类和国家局公布不需要申请“许可证”的第二类医疗器械的；

2、“许可证”有效期届满未申请或未获准换证的；

3、已无法正常经营的。

五、工作要求

1、换证工作是2005年底和2006年全区医疗器械经营监管的重点工作。各市局要加强领导，精心组织，按照本通知要求，制定计划，贯彻实施，并通知辖区内所有企业按时申报。

2、通过换证，要依法规范企业的经营行为，帮助促进经营企业提高质量管理水平，达到换证一批，提升一批，规范一批。进一步促进医疗器械经营行业的持续、快速、健康发展。

3、做好换证工作总结，各市局在2006年12月换证工作结束后，将本市经营企业的概况、存在问题、解决对策及建议专题报告本局，同时报送本市经营企业（包括换证和未换证）名单。

6.开展企业经营业绩考核工作通知 篇六

1 当前企业经营业绩考核中存在的主要问题

如今, 我国的一些企业已经认识到了自身发展的不足, 在不断学习和借鉴国外先进业绩考核理论的同时, 我国央企经营业绩考核理念的研究也取得了较大的进步。不过因为国内外的投资环境、市场模式、经济基础等因素存在较大的差异性, 使得国外的理论并不适用于我国企业的发展, 所以在国外实施效果较好的分红机制, 看似非常完整的、理想的指标设计在实际操作中难以实施。从整体上来看, 我国的企业绩效考核与评价模式主要面临以下几个方面的问题:

1.1 考核体系相对单一

从现在企业管理的实际情况来看, 企业考核体系并不合理, 大多的企业还是采取政府行为的公司化运作的模式进行, 对于市场变化的适应性较差, 主要还是由政府进行政策性的干预和影响, 而企业自身却缺乏必要的考核评价推动力。政府主导的考核机制通常来说比较单一, 不能显示出行业特征和企业个性的指标及评价技术, 缺乏适应市场需求的弹性, 往往不能充分体现出行业周期性和动态性特点, 不能适应多变的市场环境, 不能满足市场经济的发展需求。

1.2 考核目标值确定机制不够科学

就目前的形式来看, 我国绝大多数的国企都采用目标考核办法进行考核, 其根据企业历史的业绩水平、宏观经济形势和行业发展趋势为基础参数进行, 这样的考核机制仅仅将目标作为出发点, 没有经过科学合理的核算, 一旦目标值出现偏差, 考核就达不到应有的目的。就目标确定机制操作上来看目标考核机制有很强的可行性和操作性, 不过从企业考核依然重在纵向角度来看, 其缺乏与同行业企业的横向比较。考核结果评价主要是看企业超额完成考核目标值的程度, 如果得到的信息有偏差就会使得企业上报考核目标值时缺乏科学考证依据。

1.3 考核的价值创造导向尚未充分体现

国资委全面推行EVA考核制度已有一些时间, 不过因为这一系统的计算方式比较复杂, 核算起来很困难, 得出的结果也不够直观可比, 因此应用的范围有限, 很多企业的负责人还是以重视收入和利润两项指标, 进行较为传统的会计制度进行计算。一些企业还只是将EVA考核结果作为一项考核指标, 而没有对其进行更进一步的探讨和利用, 核算的结果不能被有效的利用起来, 也就不能利用其创造更大的价值。

1.4 考核与企业战略尚未有机结合

当前, 大多数企业的考核体系较为复杂, 分别由几个财务维度指标共同组成, 这样并不利于一些重大项目的投资、高新技术的升级和人才的培养, 复杂的体系使得其推广较难, 并不利于企业的发展, 不能实现企业的长远战略目标。客观的说, 我国的央企在战略管理上和国外跨国公司比较而言还有很大的差距, 企业战略规划与考核并没有实现有机的结合。

1.5 考核信息化管理水平较低

我国的考核信息化水平还处于初级阶段, 考核目标确定、执行反馈和考核评价等还是依照原有的上下级批文审批的形式进行, 不能形成信息化的统筹管理模式, 多数企业尚未建立一套易于追溯回顾、可实时监控和协同分析的考核信息管理系统, 总体来讲信息化管理水平较低, 所以要不断的加强考核信息化管理的水平, 使得企业的考核制度更加的合理, 更符合时代发展的需求。

2 完善业绩考核体系, 挖掘管理红利的探讨

如今, 经济全球化的进程不断加快, 国企“政策红利”和“人口红利”已经没有了原有的优势, 经济的持续发展依赖于经济体中的企业, 一些大型企业特别是国有企业要提高经济效益, 就要不断的优化“管理红利”制度, 发挥业绩考核在企业经营中的推动作用, 利用好分红机制。

2.1 积极创新考核体系, 优化目标确定机制

改革是最大的红利, 需要科学理论为依据, 不断的学习先进的理论和机制, 结合自身的需求和特点, 积极的进行考核机制的创新。要从政府行为的公司化运作的职能定位转到建设和经营共同发展的国企转型发展、分类监管的新思路上来, 不断的修正考核的模式和方法, 促进发展方式的转变, 实现经济效益的同时优化国企内部机制。国企应结合自身历史特点、发展现状、行业属性和管理实际, 积极主动的创造性开展本企业的经营业绩考核工作。考核指标体系的完善, 正确的战略方向的指导, 要结合企业的特点进行, 要优化考核目标确定机制, 将目标高低与考核结果评价相结合。

2.2 深化价值创造导向考核, 推动分类监管落到实处

国企的规模一般都较大, 这样来说推行规模导向的考核就显得没有实在意义, 要将重点放在深化价值创造导向的考核, 积极的对国企的结构调整进行引导, 实现资本积聚、主业集中、资源节约, 更好地平衡经济责任、政治责任和社会责任, 促进企业可持续发展, 让考核在企业战略实施中发挥积极作用。国有企业既是关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位又触及众多竞争性行业。既要求有经济效益也要求具备社会功能, 因此深化国企改革首先要准确界定不同国有企业的功能, 通过竞争类、功能类和公共服务类的划分进行差异化监管和考核。从国内外的实践经验来看, 国有资产管理较好的国家或地区, 一般都对国企实施分类管理, 已反映政府对不同类别国企的功能目标、国有股权比重、考核与薪酬管理等方面的不同要求。通过分类监管, 引导国资国企向民生保障领域和战略性新兴行业聚集。

2.3 加强考核信息化建设, 完善考核管控体系

国企所属企业因为分布的较为广泛, 其管理起来也很困难, 管理链条较长, 所以要不断的进行考核的信息化建设, 将考核信息整合起来进行系统的管理。考核不是目的, 而是手段, 用考核奖惩机制来完善企业的其他内部机制, 应将业绩考核结果与薪酬分配结合起来, 实现“业绩上, 薪酬升, 业绩下, 薪酬降”, 让考核发挥更大的激励作用和约束作用。

3 结束语

业绩考核体系的建设工作不是一次性就能简单完成的, 需要企业长期的坚持才能够有所成效, 企业要充分认识当前经营业绩考核存在的主要问题和矛盾, 相关的部门和负责人要有责任感和使命感, 不断的深化业绩考核观念, 进行更深入的探索和研究, 并结合企业自身的特点有序的开展这一工作。不断提升业绩考核管理工作的质量和水平, 要顺应时代的发展方向和经济的发展需求, 强基固本, 落实国有资产保值增值责任, 让国企的红利管理更合理, 企业的发展更持久。

参考文献

7.关于开展绩效考核工作的通知 篇七

4.20“中秋、国庆”节日期间蔬菜副食品供应工作的通知

5.关于规范工程建设领域保证金有关工作的通知

6.庆祝建党95周年表彰工作的通知

7.20七一表彰工作的通知

8.关于做好风电、光伏发电全额保障性收购管理工作的通知【解读】

9.关于进一步做好维护医疗秩序工作的通知

10.2016年夏令时工作时间调整通知

11.学校寒假工作的通知怎么写

12.度第二学期开学工作的通知

13.《广州市建设工程劳动保险金管理办法》到期后有关工作的通知

8.开展企业经营业绩考核工作通知 篇八

各矿井单位：

今接到河南省安全生产监督管理局关于开展2013年终绩效考核暨执法监察工作的通知，省局将于11月中旬对集团公司进行考核，现对具体工作提出以下几点要求：

1、严格按照《关于开展2013安全生产绩效考核工作的通知》（大有安〔2013〕31号）文件中附件考核评分办法所涉及的考核内容进行自查、打分，并准备汇报材料。

2、同时将2013年年中考核打分及自查资料也准备好，供省局备查。

9.开展企业经营业绩考核工作通知 篇九

贵州大学关于开展聘期考核工作的通知

各学院、校直各单位：

根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）、《贵州省人民政府办公厅转发<省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》（黔府办发〔2003〕73号）和《关于印发<贵州大学人员聘用管理办法（试行）>的通知》（贵大发〔2007〕127号）精神，学校决定开展第一轮聘期考核工作，现就有关事项通知如下：

一、指导思想

围绕把我校建设成为具有中国区域特色、国际影响和服务贵州经济社会发展的高水平大学的奋斗目标，构建人员聘用制和岗位管理相适应的考核制度，并为续聘、解聘和调整岗位提供依据,进一步强化学校岗位管理，坚持以人为本，通过分类分级考核，准确评价我校各类各级人员的工作实绩，充分调动教职工创造性、积极性和主动性。

二、聘期考核原则

考核按照岗位管理的要求，坚持客观公正、公平公开、注重实绩、坚持定性与定量相结合的原则，以岗位基本职责为依据，按照学校总体统筹和分类考核指导相结合、领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与工作态度相统一、考核内容与岗位实际需要相符合的方法，对全校在编在岗人员进行全面考核。

三、聘期考核范围

凡首聘期内（2011年1月至2014年1月）受聘在专业技术岗位、管理岗位（九、十级岗）和工勤技能岗位的人员，均须参加本次聘期考核。管理岗位八级及以上人员，已在学校2013年干部竞聘上岗工作中完成考核，不再参加本次聘期考核。

四、聘期考核组织与职责

（一）学校岗位聘用委员会全面负责学校各类各级岗位的聘期考核工作，制定学校聘期考核方案，审核各单位聘期考核方案及标准，审核聘期考核结果。

（二）学校纪检监察部门负责监督聘期考核工作；学校岗位聘用申诉委员会负责受理教职工对聘期考核的投诉、申诉并按照相关程序、规定及时进行处理。

（三）各单位成立聘期考核工作小组，在学校岗位聘用委员会指导下，制定本单位各类各级岗位聘期考核方案及标准并组织实施考核工作。工作小组一般由5-9人组成，单位主要负责人任组长，应有教职工代表2-3人参加。5人及以下的党政职能部门和教辅部门可不成立工作小组，考核工作由本单位主要负责人牵头组织实施。

五、聘期考核标准

（一）各单位应以学校的各类各级岗位职责为基本依据（文件见附件），按照聘用合同规定的岗位职责要求，结合本单位实际，制定本单位考核办法和标准并报岗位聘用委员会审批备案。

（二）考核要严把教师政治观，将教师的思想政治素质作为考核的重要依据，通过考核加强学校意识形态建设，弘扬社会主义核心价值观。

（三）学院、校直科研单位要将社会服务纳入教师岗位的考核，对社会服务、技术推广、成果转化、科学研究以及教育培训、咨询等工作制定考核标准。

（四）各单位按学校规定的岗位职责制定考核标准，其中教学、科研和其他工作任务量可适当相互折算，折算量不能超过学校规定职责量的50%。

六、考核等次

考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（一）有下列情况之一者，原则上不能定为优秀等次：

（1）聘期内考核被定为“基本合格”及以下等次一次；

（2）聘期内不参加考核一次。

（二）有下列情况之一者，可直接定为不合格等次：

（1）聘期内有两年考核为“不合格”；

（2）由于工作失误，造成不良后果或引起较大影响；（3）无正当理由拒不参加聘期考核，经教育帮助后仍拒不改正；

（4）考核材料弄虚作假；

（5）未经学校同意，擅自脱岗外出进修学习或进修学习期满不归。

（三）正在接受立案审查尚未结案的，暂不参加考核，待结案后依据处理结果再确定考核等次。

七、考核方法和程序

（一）考核方案的制定。各单位须在充分酝酿调研的基础上，按学校规定制定考核方案（考核办法和考核标准），考核方案报学校岗位聘用委员会办公室初审后，经本单位教职工会议（学院召开教职工代表会，其他单位召开全体教职工会，且到会人员不少于2/3）审议通过，报学校岗位聘用委员会审批后执行。

（二）个人总结。被考核人对照本单位考核标准认真进行个人总结，填写《贵州大学聘期考核表》，总结首聘期履行岗位职责情况，同时准备业绩材料报本单位聘期考核工作小组。

（三）材料审核与评议。各单位考核工作小组审核被考核人业绩材料的真实性，按照各类各级岗位考核办法和标准，以定性与定量相结合的原则对被考核人进行评议，填写评议意见，确定考核等次。

（四）业绩与考核结果公示。被考核人业绩和考核结果须在本单位范围内公示，公示期不少于五天。

（五）考核监督。公示期内教职工对业绩或考核结果有异议的，可向本单位考核工作小组申请复议。对复议结果仍有异议的，可向学校岗位聘用申诉委员会提出申诉，岗位聘用申诉委员会根据调查情况提出处理意见并通知本人。

（六）材料报送。考核材料与结果经单位考核工作小组组长签字后报学校岗位聘用委员会办公室。

（七）考核结果审批。学校岗位聘用委员会办公室整理各单位考核结果，报学校岗位聘用委员会审批，最终考核结果在全校范围内公示，公示期不少于五天。

八、考核时间安排

（一）2015年5月4日至18日，各单位传达学校文件精神，制定本单位考核办法和各类各级岗位的考核标准。

（二）2015年5月19日至20日，各单位将本单位制定的考核办法和考核标准报学校岗位聘用委员会办公室初审。

（三）2015年5月21日至29日，学校聘用委员会办公室对各单位提交的考核办法和标准进行初审，并向各单位反馈初审意见。

（四）2015年6月1日至3日，各单位召开教职工会议审议学校岗位聘用委员会办公室初审的考核办法和考核标准，并将审议通过的考核办法和标准报学校岗位聘用委员会。

（五）2015年6月4日至10日，学校聘用委员会对各单位制定的考核办法和考核标准进行审定并反馈意见，各单位在本单位范围内公示考核办法和考核标准，公示期不少于三天。

（六）2015年6月11日至24日，至各单位根据学校岗位聘用委员会审批通过的的考核办法和考核标准组织本单位教职工进行聘期考核，评定考核结果, 并在本单位范围内公示业绩和考核结果。

（七）2015年6月25日至26日，各单位报送考核材料到校岗位聘用委员会办公室（设在人事处），考核材料包括如下内容：

（1）本单位聘期考核工作小组名单；

（2）本单位教职工代表产生方案（学院报送材料）；（3）本单位聘期考核工作总结；（4）本单位人员聘期考核汇总表；

（5）本单位教职工《贵州大学聘期考核表》（每人一式一份）；

（6）对聘期考核结果为基本合格、不合格人员，各单位需提供其情况说明（含电子文本）。

（八）2015年6月29日至7月8日，学校岗位聘用委员会办公室汇总各单位考核结果，报学校岗位聘用委员会审定，并将最终审定结果在全校范围内公示。

九、考核结果的使用

聘期考核结果作为单位聘用、续聘、解聘和调整岗位的依据，考核为基本合格等次者，下轮聘期不能聘用到更高级岗位，考核为不合格等次者，下轮聘期须降级聘用或转岗。

十、纪律要求

（一）被考核人申报材料须真实有效，弄虚作假者一经发现，本次聘期考核直接定为不合格。

（二）为加强考核工作的客观公正和公平公开，提高各单位对考核工作的重视和责任感，各单位聘期考核工作小组组长或主要负责人须与学校岗位聘用申诉委员会签订诚信公正责任书。

（三）学校纪委监察部门负责全程监督聘期考核工作，在任何环节发现有违纪违规、弄虚作假等情况的，立即按相关规定进行处理。

十一、其他说明

（一）考核业绩计算时间：2011年1月至2014年1月。

（二）2013年7月20日以后参加工作者，不参加本次聘期考核。

（三）双肩挑人员须参加所聘专业技术岗位的聘期考核。

（四）聘期内岗位变化的，按在岗时间分段考核。

（五）未聘上岗的在册教职工（不含精神病人、癌症病人、麻风病人），原则上不参加考核。如本人申请，可按申请岗位的标准参加聘期考核。

（六）参加扶贫、党建、挂职锻炼以及组织委派（借用）到其他单位工作的人员，应根据其在校工作时间比例折算工作量，并结合在用人单位的工作表现情况（由用人单位提供）综合进行聘期考核。

（七）经学校同意外出脱产学习、进修人员，脱产期间工作量按完成基本工作量计算。

（八）聘期考核结束后，考核结果存入本人档案。

（九）本方案由岗位聘用委员会办公室负责解释。附件：

1.关于印发贵州大学教师岗位设置及聘用实施细则（试行）的通知（贵大发〔2007〕128号）(节选)2.关于印发贵州大学实验（工程、农业）技术人员岗位设置及聘用实施细则（试行）的通知（贵大发〔2007〕161号）(节选)3.关于印发贵州大学工勤技能岗位设置及聘用实施细则（试行）的通知（贵大发〔2007〕163号）(节选)4.贵州大学管理岗位设置及职员聘用实施细则（试行）(节选)5.贵州大学图书资料等其他系列专业技术人员岗位设置及聘用实施细则(节选)6.贵州大学中小学、幼儿园系列专业技术人员岗位设置及聘用实施细则(节选)7.贵州大学聘期考核表

贵 州 大 学

2015年4月30日

贵州大学校长办公室

10.开展企业经营业绩考核工作通知 篇十

各印刷企业：

根据江苏省新闻出版局、苏州文广新局通知要求，2012印刷企业核验工作于今年1月至3月进行。现将有关事项通知如下：

一、核验工作范围

2011年12月31日前依法设立并领取《印刷经营许可证》，从事各类印刷品印刷，以及复印打印经营的单位和个人。（未依照规定参加2010核验的印刷经营单位，不得参加本次年检。）

二、核验工作主要内容 1．注册资本是否符合规定； 2．生产经营场所是否符合规定；

3．印刷设备是否符合规定，列入《产业结构调整指导目录》（淘汰类）的印刷生产设备是否已淘汰；

4．法定代表人及主要生产、经营负责人是否取得《印刷法规培训合格证书》；

5．是否按照《印刷业管理条例》、《印刷品承印管理规定》等有关法规、规章的要求建立、健全印刷企业五项制度，并在日常生产经营中贯彻执行；

6．印刷产品是否达到国家规定的各项质量标准； 7．是否按时按规定向新闻出版行政部门报送统计数据； 8．有无违反印刷管理规定的行为。

三、时间安排

1．2012年1月31日召开核验工作会议，布臵2012印刷企业核验工作，发放年检材料；

2.2012年1月20日—2月10日，江苏省印刷管理信息平台、文化苏州信息管理系统和昆山文化市场文广新局网上年审平台填报有关数据和信息。

江苏省印刷管理信息平台需要上传相传材料，请将材料正面扫入系统，切勿颠倒；

江苏省印刷管理信息平台账号为编号，密码为许可证号； 文化苏州信息管理系统账号密码均为许可证号；

昆山文化市场文广新局网上年审平台只需录入基本信息，在线提交。

四、核验条件

（一）准予核验。对符合《印刷业管理条例》第八条、《印刷业经营者资格条件暂行规定》、《设立外商投资印刷企业暂行规定》的资格条件，无违反印刷管理法规规章行为的，按规定向新闻出版行政部门如实报送统计数据，在规定时间内递交审核登记报告和《江苏省2012年印刷企业核验表》的印刷经营企业，准予核验。

（二）印刷企业有下列情形之一的，须暂缓核验。1．经核验发现有违法行为应予处罚的； 2．正在限期停业整顿的； 3．法定代表人及主要生产、经营负责人未取得新闻出版行政部门颁发的《印刷法规培训合格证书》的；

4．未按规定报送统计报表的；

5．省级以上新闻出版行政部门在印装质量检查中，发现存在严重质量问题的。

暂缓核验的期限为180天。暂缓核验的企业在暂缓期间应进行认真整改，待问题得到解决后，写出申请，报负责核验的新闻出版行政部门审批。暂缓期满，按本通知规定重新办理核验。

（三）印刷企业有下列情形之一的，不予通过核验： 1．违法行为被查处后拒不改正或者没有明显整改效果的； 2．已经不具备《印刷业管理条例》和《印刷业经营者资格条件暂行规定》、《设立外商投资印刷企业暂行规定》规定的资格条件的。

未通过核验的印刷企业，不得继续从事印刷经营活动，由负责审批的新闻出版行政部门收回《印刷经营许可证》，并通报工商行政管理部门。

五、提交材料

（一）出版物及外商投资印刷企业提交：

1．《江苏省2012年印刷企业核验表》；（附件1）2．印刷企业自查报告。主要包括：执行国家有关印刷管理法规规章情况；开展印刷经营活动的基本条件；印刷经营情况及经营业绩；奖励和受处罚情况；国内设备使用及国外新旧设备的引进情况，《产业结构调整指导目录》（淘汰类）的印刷设备是否已淘汰；产品质量情况，通过ISO9000、ISO14000及其他认证情况；实施企业资源计划管理系统（ERP）的情况；实施绿色印刷的情况;对核验期内违规行为的整改情况；统计数据报送情况及其他需要说明的情况；组织及参加培训情况；上市的情况；兼并重组情况;组建印刷集团的情况；国内外经营形势对企业发展的影响；对新闻出版行政部门在印刷管理方面的建议等。

3．《印刷经营许可证》副本原件； 4．《营业执照》（复印件）；

5．《外商投资企业批准证书》（复印件，限外商投资印刷企业）；

6．《印刷法规培训合格证书》（复印件），出版物印刷企业需提供参加省级以上出版行政部门法规培训合格证书； 7．出版物印刷企业应提供2种以上由省级以上国家法定质量监督检验机构出具的质量检测报告（复印件）；

复印件须参检单位确认与原件相符并加盖企业公章。

（二）包装装潢印刷品印刷；专项排版、制版、装订；其他印刷品印刷及复印、打印经营单位提交：

1．江苏省2012年印刷企业核验表；（附件1）2．《印刷经营许可证》副本原件；

3．印刷企业自查报告（内容与前款相同）； 4．《营业执照》（复印件）；

5．《印刷法规培训合格证书》（复印件）。

所提供复印件须参检单位确认与原件相符并加盖企业公章。

六、法规培训

出版物及出版物专项印刷企业、包装装潢印刷企业均应分别提交本单位法定代表人、生产和经营负责人（共3人）的《法规培训合格证书》复印件。除已经取得省新闻出版局颁发的《法规培训合格证书》的人员外，其他有关人员均须提供我局颁发的《法规培训合格证书》复印件。

其他印刷品印刷企业和复印打印经营单位，须提供企业法定代表人或业主取得的我局颁发的《法规培训合格证书》复印件。

七、其他事项

1.证照不一致的，请落实整改措施，在参加核验的同时办理《印刷许可证》的变更手续；

2.通过培训，考试合格，但未取得苏州市印刷法规培训合格证的，请提交有关参加培训的证明材料。

昆山市文化广电新闻出版局

11.开展企业经营业绩考核工作通知 篇十一

1.1为加强经营计划管理，健全经营业绩评价考核体系,以业绩衡量政绩，使薪资分配与业绩挂钩考核，完善激励机制，特订本制度。

1.2本制度适用于湖北世纪中远集团公司、各分公司、各部室及经营计划直接分解任务的相关部门管理人员。

2.经营业绩评价的主要依据

2.1以集团公司下达的经营计划指标和管理人员的岗位责任制或岗位职责，完成率为经营业绩（包括生产、销售、投入产出交货期的全过程）评价的主要依据。

2.2对直接负责承担经济指标的单位（如分公司、销售公司等）以月度生产经营销售计划完成情况、降成本计划指标完成情况、岗位职责履行情况为综合评价依据。

2.3对不直接承担经济指标任务的单位和部门主要以岗位职责的任务完成和领导交办的临时事情完成情况为综合评价依据。

3、经营管理业绩评价的计算方法

3.1每月以集团公司财务部、经营规划部通过核算汇总的月度各公司及各部室实际完成的经营指标和降成本指标与计划指标相比较，计算出单位业绩，它也即是单位负责人的业绩，以百分制计算。

3.2对承担有生产经营任务的单位和部门负责人，实行经营管理业绩三项累计计算，一是经营计划指标完成率，二是降成本指标完成率，三是岗位职责任务完成率。每项都按百分制计算，三项累加除以三。即为个人月度业绩。

3.3对未直接承担经济指标的部门负责人以岗位责任制或岗位职责完成情况以百分制计算。

3.4对集团公司副总经理以上的高管人员的管理业绩的考核，按所分管的单位整体经济业绩挂钩和岗位职责挂钩考核。

3.5对一般管理人员的考核，由各公司、各部门、参照本法，结合单位实际情况进行考核，或制订新的考核办法均可。

4、经营管理业绩评价总结时间

4.1每月18号左右为集团公司对各分公司、各部室管理人员的经业绩的评价总结时间（各单位报表按统计管理办法规定的时间报送）。

5、经营管理业绩的考核

5.1集团公司监事会负责对世纪中远集团公司、分公司各部门主要管理人员的经营管理业绩的评价考核。

管理人员经营业绩评价考核制度 5.2集团各分公司、各部门负责人每月在8日内把本单位上月度的工作业绩进行认真的总结，特别是完成的经济指标数据要真实。同时对照自己的岗位职责总结自己履行的情况，按照本办法可以计算出自己的工作业绩。

5.3经营规划部每月在15日左右，把公司月底经营计划和月度降成本计划指标完成情况汇总报表，报监事会审计复核。

5.4监事会审计部在18日前对经营规划部的报表数据进行审计核实，确保各项数据真实无误后可填写人个经营管理业绩评价考核表，见附表，报总经理审核。

5.5经总经理审核后的个人业绩考核表，除监事会留存外，同时送经营规划部一份。

6、考核激励办法及标准

6.1经营管理业绩考核激励，要做到奖罚分明，兑现及时，逐月考核当月奖罚兑现。

6.2集团公司内的各级管理人员对自己分管的或主管的单位各项经营指标完成情况和岗位职责完成情况，经经营规划部收集汇总，监事会审计部核实评价各项数据，以经营管理业绩的方式，分别落实到相应的单位负责人。

6.3因各种客观原因，使单位生产经营计划某项目工作内容不能履行，导致生产经营计划不能完成，所在单位负责方写也专项说明报告，经监事会查证核实，书面通知经营规划部后可将计划作相应调整，以保证单位负责人完成业绩的真实性。

6.4监事会对企业各级负责人，按各自完成各项指标的比例，计算出个人工作业绩完成比例，确定业绩分数。

6.5按完成经营管理业绩完成的比例进行奖惩兑现，考核扣款部分先从个人绩效工资中扣除，按月扣除年终兑现奖励部分当月直接加入工资中。

7.附则:本制度由集团监事会监察室负责起草交由其负责解释;本制度自发布之日起实施。

12.国有企业员工业绩考核工作探索 篇十二

摘要：国有企业中，员工的业绩考核是人力资源管理的核心问题，直接决定“利益蛋糕”的分配，进而对激发职工工作积极性，提高劳动效率，发挥至关重要的作用。本文从国有企业员工业绩考核管理工作的现状和问题进行分析，探讨适合于国有企业当前阶段员工业绩考核工作的相关作法。

【关键词】国有企业 人力资源 员工业绩考核 国有企业在愈演愈烈的市场经济环境中，其效率问题一直受社会所诟病，人们常说经营企业就是经营员工，因此效率问题其实质就是缺少有效的员工业绩考核。2001年国务院针对国企提出了“劳动，人事，分配三项制度改革”，但严格说，目前国有企业在此方面仍没有大的突破：分配苦乐不均、劣工淘汰不易、岗位动态调整难仍是国企人力资源管理的通病。因此国有企业需要建立细化核算单元到人的业绩考核体系，自上而下持续有效的推进，在收入分配和人事工作中切实应用考核结果，并使考核工作长期、健康运行，才能有效提高国企效能。

一、国有企业员工业绩考核存在的问题

在国有企业中，论资排辈的传统观念和照顾关系的官僚思想仍然存在，这也使得企业不注重员工的业绩考核，缺少对员工的考核和激励措施，选人主要靠领导相马，淘汰主要靠员工违纪，在一定程度上制约了效率提升和企业发展。当前国有企业员工业绩考核存在的主要问题有：

(一)缺少业绩考核的竞争氛围 1.国有企业员工一般长期在一个单位或岗位工作，习惯了按部就班、三点一线的生活，缺少失业压力，积极性不高，大部分人没有竞争意识，习惯靠资历、底气不足。

2.受文化的影响，员工注重面子，谁好谁坏，在心里或小群体之间私下评论，但如果书面正式的评价出来，认为企业在强制把员工分为三六九等，存在抵触情绪。

3.部分生产等非管理部门领导只重视生产经营、不重视员工个人业绩考核，没有意识到员工业绩考核的重要作用，认为是人为增加工作，疲于应付。

(二)缺乏完善有效的考核体系

1．考核指标确定和评价存在困难。主观评价指标很难量化，不能清晰准确的评价等级；客观量化指标比较繁琐，缺少评价的主体人员。

2．部分考评人员在参与考评时，为了照顾私人感情，平衡业务关系或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行考核政策。

3．员工业绩考核包括制度设计、实施考核、绩效反馈、结果应用等环节,是一个完整的系统工程。但在执行过程中，往往由于部门之间的沟通，影响了考核体系的有效运行。

（三）处理考核结果信息不妥

一是考核存在“以罚代管”现象：对员工业绩考核工作，不管是指标设计，还是结果的应用一般企业更突出负激励，实施严厉惩罚；缺少正激励，不能利用考核结果来引导和鼓励职工提升绩效、改善业绩。二是考核结果不分析、不反馈、不使用，在收入分配或其他人事相关工作中，不合理使用业绩考核结果，造成信息资源的浪费和工作的失效。

二、国有企业员工业绩考核的作法探讨

（一）员工业绩考核体系的设计

1．考核应设计为长期和连续性的考核，可从职工进入公司起即参加考核，基分归零，以部门为单位每月进行一次，逐月逐年累加考评成绩，建立考核档案，以分值形式全面记录职工技能和工作业绩的提升过程。从而变被动管理为自我加压、自主管理，促进员工绩效不断提升。

2．考核应是全方位、全过程的考核，考评指标以工作业绩为主的同时，综合考虑职工在安全、生产、设备、现场、科技、创新、培训、劳动纪律、精神文明、学历技能等各个方面的表现；特别加强考核正向激励作用，丰富完善加分项目，充分调动员工的工作积极性。

3．考核采取单位内部月度评价与专业部室日常考评相结合的方式。单位评价，被考核者分组后根据考核指标完成情况强制排序，根据不同名次给予加分，考核指标应依据岗位特点设定，如化工企业可包括生产指标、工时完成、工作质量等量化指标；部室考评，由各专业管理部门日常考核过程中对职工日常行为表现的进行分值奖惩。通过综合两项考评，实现企业各个管理环节的联结。

4．每根据月度考核分数累计结果确定“优秀员工”、“合格员工”、“待培员工”，形成“三工动态转换”的激励和淘汰机制。

（二）员工业绩考核体系的运行

1．加强考核过程的监督指导。考核的顺利实施首先需要企业高层的强有力支持，以实现自上而下的逐步推动；其次需要企业各部门管理层的支持和广大职工对考核方法、程序、目的和意义的正确理解，以实现自下而上的逐级修正。实施初期要对考核操作层面进行全程指导，强化培训。

2．考核实施过程中要及时根据出现的情况对制度进行修定，考核的组织者应认真听取基层的意见和建议，在实践中不断进行改善。同时可利用月度考核通报的形式，将专业部室日常考核工作制作成通报下发，形成由面（企业）至线（部门）至点（职工）的管理集成，保障考核工作持久、深入、健康运行。

3．建立信息化的管理平台，利用平台完成考核并进行数据的登统和发布，使考核更规范、数据更精准，同时实现对历史数据的追溯和使用。

（三）员工业绩考核结果的应用

1．员工业绩考核结果应首先应用于员工收入分配，如奖金的二次分配，使职工收入与考核结果挂钩，拉开分配档次，充分发挥分配杠杆和导向作用，进而强化员工考核和竞争意识，养成良好工作风气和自觉提高绩效的氛围。

2．其次考核结果应成为人事日常工作的基础材料，做为岗位公开竞聘、技术职务聘任、岗位调整、优秀后备人才等工作的重要依据。同时在员工培训、疗养等福利方面对“优秀员工”给予政策倾斜，对“待培员工”以给予转岗培训直至解除劳动合同的惩罚，以激励员工不断提高绩效水平。

3．员工的业绩考核是一个系统工程，因此应充分发挥考核激励先进、鞭策后进的作用，在执行过程中应坚持积极稳妥的态度，减少职工的抵触情绪，实现考核的最终目的：提升员工业绩，提高企业效率。

三、结束