提升员工忠诚度

提升员工忠诚度（共8篇）

1.提升员工忠诚度 篇一

提升酒店员工忠诚度的激励策略分析

摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。

关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略

顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。

一、员工忠诚的涵义

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。

综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值，否则单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。

尽管目前学者们对员工忠诚度尽管缺乏一致的定义，但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为。我们认为员工忠诚是指员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

二、员工忠诚对酒店的重要意义

据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查研究显示:近五年饭店员工年均流动率为23.95%。这种高流动率的产生主要原因在于员工忠诚度较低，一方面增加酒店的经营管理成本;另一方面影响了酒店的长期经营发展。所以培养和提升员工忠诚对酒店的发展意义非凡。

1．员工忠诚能带来高水平的工作绩效

员工忠诚主要表现在一是要充分发挥工作的主观能动性和积极性，二是要最大限度地发掘自身的潜能，提高工作能力。而工作绩效的提高取决于员工的工作意愿和工作能力，所以员工忠诚能带来高水平的工作绩效。

2．能维持酒店员工队伍的稳定性

适当的人才流动是使企业保持活力和创新性的有效手段，可是过高的员工流动率会使企业处于动荡之中。酒店行业的特点就是员工离职率过高，要想维持员工与酒店之间的长期稳定关系，就需要构建和依赖真诚的雇佣关系，培育并提升员工的忠诚度。

3．能降低人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，他们可能会选择离开酒店，从而引起员工流失。而

酒店为了填补员工离职的空白，需要重新招聘和培训新员工，由此会产生大量的置换成本和交替成本，经研究发现，员工流失率降低巧%意味着利润增加40%。

4．员工忠诚意味着顾客忠诚

员工忠诚度越高，其服务质量就越高，顾客就越满意，而顾客满意意味着顾客忠诚，也就是员工忠诚意味着顾客忠诚。一家酒店成功与否主要看其顾客忠诚，而顾客忠诚与否取决于员工忠诚。

三、激励对酒店员工忠诚的作用

激励就是激发人的动机，使人有一种内在的动力，向希望的目标前进的心理活动过程。在酒店管理中，激励就是根据员工的需要，通过特定激励手段，激发酒店员工的工作动机，使其将个人需要与酒店的经营目标完美的统一起来并努力工作，从而实现酒店经营管理目标的过程。激励对酒店员工忠诚的作用主要体现在下面几点：

1．激励能大幅提高员工工作的积极性和主动性

酒店的工作特点是重复单一，枯燥乏味，这样的工作状态难免会导致员工流动率高并且员工忠诚度较低。而激励是通过动机的激发，调动员工工作的积极性和主动性，自觉自愿地为实现酒店目标而努力，其核心作用是调动员工的工作积极性。所以要想降低员工流动率并提高员工忠诚度，只有通过特定激励手段，调动员工工作的积极性和主动性，使他们始终保持高昂的工作热情。

2．激励能发掘员工的潜能，提高员工的工作效率

员工忠诚的标准之一就是员工能够进行高效率地、创造性地工作，激励恰恰能够实现这一点。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，通过恰当地激励，员工的潜能开发能由20%一30%提升到80%一90%。组织行为学认为工作绩效是工作能力的函数，在其他因素相同的情况下，员工工作能力越高，其绩效水平越高。由此可见，激励是发掘员工潜能，提高员工绩效的有效手段。

3．激励手段的运用能体现酒店对员工的重视

激励的最终目的是希望员工能积极主动的工作，进而实现酒店的经营目标，为此，酒店采取了一系列具体的激励措施，这些激励措施，不管是精神激励还是物质激励，一定是从满足员工需求的角度出发的，所以从某种意义上讲，激励体

现酒店对员工的人文关怀和重视。

四、实现员工忠诚的酒店激励策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

马斯洛需要层次理论告诉我们，人类的生存需要排在第一位，只有生存需要得到满足，生活有保障了，人们才会有精力去工作，只有福利有着落了，人们才会有激情为酒店的发展而工作。所以，合理恰当的工资是保障员工基本生活的需要，而适当的福利却是对员工工作的一种支持和鼓励。

2．营造以人为本的工作环境

和谐的工作氛围能缓解员工的工作压力，提高员工工作的积极性，从而提升员工忠诚度。以人为本，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的工作热情。我们要将酒店打造员工的“第二个家”，使员工有归宿感、安全感和温馨感，酒店管理者要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

3．提供培训机会和职业生涯规划设计

根据双因素激励理论，真正能激励员工的因素往往存在于工作本身，工作自身带来的挑战性、荣誉感、成就感等能起到激励的作用。良好的培训和职业生涯规划设计能帮助员工在工作上有进一步的发展，所以要想留住员工，在员工职业发展中，为员工制定切实的职业发展规划、提供必要的培训计划和轮岗锻炼等，是帮助和促进员工个人发展必不可少的举措。同时对优秀员工给予晋升，让员工能看到自己职业发展的远景，满足员工实现自我价值的心理需求，只有这样才能增加员工留在酒店继续工作的动力。

4．给予员工参与和授权的机会

现代员工都有参与管理的要求和愿望。创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与使员工对酒店产生认同感和归属感，并进一步满足其自尊和自我实现的需要。授权是参与的一种特殊而有效的形式，它已经成为激励员工的主要思想和方法。对于工作单

一、枯燥、重复的酒店行业来说，参与和授权无疑能调动员工工作积极性和主动性，使他们创造性地工作，并

最大限度地发掘他们的潜力。

激励的策略很多，酒店应根据员工不同的需要采用多种激励策略相结合方式。

五、结语

提高酒店员工的忠诚度是所有酒店共同的追求。近些年，员工流失现象严重、跳槽率过高、工作倦怠是酒店行业面临的重大难题，这些表现正是员工忠诚度较低的缘故。激励主要是通过满足员工需要，提高员工的工作积极性、主动性和能动性，激发他们的工作热情。这正是员工忠诚想要实现的目的，所以在酒店管理中，我们必须要采取相应的激励措施来培养和提升员工的忠诚度。

2.提升员工忠诚度 篇二

我国早在几千年前就已经开始推崇人们对自己国家、民族的忠诚。古人云:“人无忠信,不可立于世。”孔子曰: “君使臣以礼,臣事君以忠。”清朝的赵尔巽在 《清史稿》 一文中写道: “立身至行,本诸一心,心正则为忠,为直, 不正则为奸,为慝。” 意思是,为人处世,思想端正不端正,训有忠诚正直和奸狡邪恶的区别。也正是因为人们对忠诚的推崇,才有了这些永载史册的名人佳话。

《现代汉语词典》对 “忠诚”一词是这样解释的: “忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。” 随着社会的发展,人们越来越深刻地认识到忠诚的重要作用,忠诚也就渗透到更多的领域。可以毫不夸张地说,现代社会,人们的行为几乎都涉及忠诚的问题。值得一提的是,现代社会的忠诚越来越注重双方道义上的平等。也就是说,人们已经把以往的单向的、无条件的忠诚转向现代社会的双向的、有条件的忠诚。尤其是在现代企业里,随着员工选择的多样化,企业已经不能再奢求员工对企业单向的、无条件的忠诚了。因此,管理专家赋予了忠诚新的含义: 忠诚是指通过管理所形成的一种新的秩序。员工认识到企业所面临的竞争性挑战, 他们愿意承担这种挑战的重任以换取相应的报酬,但他们不会承诺对企业的忠诚终生不变。

根据以上对忠诚含义的阐述,本文认为员工忠诚度是指员工愿意为企业迎接挑战,实现战略目标而尽心尽力工作的程度。

2企业员工忠诚度现状

随着市场经济的深入,企业之间的竞争很大程度上就是人才的竞争,怎样提高员工忠诚度,降低员工流失率已经成为越来越多的企业管理者关心的问题。尤其是在中国加入WTO以后,越来越多的外资企业进入中国,国有企业也进行了重大的变革,使我国企业员工跳槽频繁、流动加剧的现象更为突出。很多企业也因为人才的缺乏与流失而不得不被激烈的市场竞争所淘汰。接下来将对我国企业员工忠诚度的现状进行简单的描述。

2. 1员工跳槽频繁,流动加剧

适当的人员流动不仅可以为企业带来新的活力,使企业的员工队伍始终保持蓬勃的生命力,还可以淘汰一些不符合企业要求的员工。但是中国企业的员工流动大大超出了这个流动的范围。所以,中国企业的员工流动存在明显的不合理性。

员工的离开使企业工作被迫中断,工作质量也受到影响,为了工作的持续进行,企业不得不花费高额成本聘请新的员工。另外,过高的流动率还会影响企业在顾客心目中的形象,导致顾客的流失,还会严重影响其他在职员工的工作积极性和忠诚度。再者,我们现在常常会看到这样一种现象: 如果一个企业的核心员工或者企业内部一个团队的头儿离开了企业,那么过不了多久,以前跟着他的其他员工也会相继离开。正所谓 “得人才者得天下”,如此之高的员工流失率对任何一个企业来说无疑都是一个致命的打击。

2. 2员工积极主动性差

有一些员工本身并不愿意在该企业工作,但是由于一些客观原因( 如企业待遇好、办公环境舒适、离家近、工作压力小等) 使他们不得不继续待在企业。 “人在曹营心在汉”,他们每天虽然会照常上下班,但是工作时没有效率, 敷衍了事,不会动脑筋去想如何提高产品或服务的质量,从来不肯多做一点事,甚至在没有人监督的时候还会做一些与工作无关的事。有的可能还身兼数职, “吃着碗里瞧着锅里”,不可能将全部精力集中在一份工作上。他们每天都抱着 “不求有功但求无过”的心态在企业混日子,将自己与企业的利益划分得一清二楚,容不得自己吃一丁点儿亏。总之,绝对不可能看见他们为了实现企业的战略目标而废寝忘食的工作。

2. 3企业内部歪风邪气渐长

一旦企业内部员工忠诚度降低,他们在企业工作的目的就变成了想方设法在企业多捞点油水,于是各种损公肥私、 争名夺利的行为便在企业内部泛滥开来。很多员工都在想尽各种办法捞好处、占便宜。比如,到处问其他人索要各种发票拿去报销,甚至已经把这个当成了自己发家致富的捷径; 在与客户交易的时候擅自抬高产品价格以取得更高的提成; 有的财务部门的员工甚至还利用自己的一技之长蒙骗看不懂财务报表的老板,做假账或者将公款偷偷挪为己用,造成企业资金周转不开; 还有一些员工为了一己私利以高价将自己企业的商业机密卖给企业的竞争对手或者直接带着自己的团队投奔他们去了。另外,企业内部各种小团体更是如雨后春笋般出现,各小团体之间为了各自利益恶意竞争,严重影响了企业形象,也损害了顾客的利益。

我国企业员工忠诚度降低甚至滑坡成了一个不争的事实,这已经严重影响到了企业的生存和发展。所以,提高员工忠诚度也绝不能再被当作每天喊喊的口号了,每个企业管理者都应该积极寻找自己企业员工忠诚度的影响因素,尽快提出切实可行的提高员工忠诚度的对策。

3提升企业员工忠诚度的对策

3. 1从员工角度

首先,要改变自己的就业观念。现在很多年轻人,尤其是刚毕业的大学生,觉得找工作就必须找与自己所学专业对口的,不然自己上几年大学就白上了。有时迫于生活或其他方面的压力而选择了与专业不对口的工作,一旦其他企业有了合适的工作机会,立马就会选择辞职。另外,还有很多年轻人一心觉着自己还年轻,有的是时间和精力,就应该多尝试一些新的工作,甚至还会认为长久的待在一家企业是没有出息的表现。所以工作一段时间就会迫不及待地换新工作。 未婚的员工会因为没有其他人的牵绊,来去都比较自由而随意跳槽。殊不知,在他们这样频繁地更换工作的过程中,不仅浪费了企业的精力和成本,更浪费了自己的精力和成本。 并且现在企业招人特别看重应聘者的工作经验,而他们大部分时间都奔波于各个招聘会,忙于各种面试,缺少工作经验。如果他们能够改变一下自己的就业观念,静下心来好好在一个企业里干,哪怕是从基层做起也会有很多意想不到的收获。要坚信忠诚的人能在企业走得更远。

其次,要有责任感。任何企业都希望自己的员工有强烈的责任感,因为它能促使员工更加忠诚。忠诚的员工能够站在企业、团队、老板的立场和角度来考虑问题,时时刻刻为企业、团队和老板的利益着想,帮助企业解决发展中的难题,把企业的工作当成自己的事业来经营。企业在充分感受到员工对企业的忠诚以后才会将更多更艰巨的任务交给他, 为他提供更大的发展空间。

3. 2从企业角度

企业方面的因素是影响员工忠诚度的关键因素,本文主要提出如下提高企业员工忠诚度的对策。

3. 2. 1塑造优秀的企业文化

在一个由形形色色的员工组成的企业里需要统一思想、 统一行动,并且充分发挥每一个人的积极性和聪明才智,才能使企业走向兴旺发达。要想达到这个目标,光靠行政命令、规章制度和组织纪律的强制性约束是绝对行不通的,必须要建立优秀的企业文化。

主要可以从以下几个方面入手:

( 1) 培养优秀的企业精神。企业精神是员工在长期的工作中逐步建立起来的一种共同的心理趋向,它是企业文化的核心,是企业和企业员工的一种精神支柱和活动源泉,是企业宝贵的精神财富。它的形成需要经历一段很长的时间, 一旦形成就会在企业整体素质方面产生巨大的作用,并且在短时间内不会因为企业内部人员的流动而随意改变。在培养企业精神的时候一定要注意到它必须符合企业大多数员工的利益和价值观念,有利于维护和促进企业的发展。

( 2) 展示美好的企业愿景。企业愿景不仅是企业在一定时期内预计达到的数量或质量的目标,而且是一种最佳的经济效益和文化成果的体现。通过向员工展示企业愿景,可以让员工清楚企业现在所处的内外部环境以及企业需要通过怎样的努力达到什么样的目标,从而主动调整自己的行为, 为实现企业的战略目标积极贡献自己的力量。但是,企业愿景对企业来说必须是全体员工通过一定的努力就能实现的, 而绝不能是一些根本无法实现的美好梦想。这种无法实现的愿景不但不能起到调动员工积极性的作用,还会使员工有一种挫败感,打击他们的进取心。

( 3) 营造和谐的人际关系氛围。和谐的人际关系事关企业的氛围和员工士气。一个人际关系和谐的企业团体必定是高效的,团体内部的成员之间团结友爱、奋发向上、共同勉励的精神可以激发每个人的积极性和能动性,他们会因为在这个团体中而自豪,从而提高对团体乃至整个企业的忠诚度。

3. 2. 2建立公平合理的选聘用人制度

越来越多的企业已经意识到当今社会企业最重要的资源是人力资源,只有拥有高质量的员工才能在激烈的市场竞争中立足。虽然很多企业的领导者都知道要招聘优秀的员工, 但是由于自身知识文化水平的限制,使他们不知道到底怎样的人才才是适合企业的。为了跟上其他企业招聘高素质人才的步伐,有的企业在招聘的时候不管应聘者的能力如何,只要不是研究生或以上学历就一律不予录用。殊不知 “只有合脚的鞋子才是好鞋子”,这样的盲目跟风不仅没有换来员工对企业的高回报,反而因为这些高才生觉得企业缺少发展空间纷纷辞职,从而造成了极大的资源浪费,也影响了其他员工的忠诚度。所以,作为企业员工忠诚度培养的第一步, 企业一定要把好招聘这一关,建立公平合理的选聘用人制度。

企业在招聘新员工的时候一定要遵循以下几点原则: 第一,以忠诚为导向选拔应聘者。主要是询问应聘者以前在多少家企业工作过,估算其在每家企业工作的平均年限。同时还要询问应聘者的离职原因。一般频繁跳槽的员工的忠诚度肯定是有问题的,这部分人可以直接剔除。第二,招聘过程中要诚实的对待应聘者。不管企业现在的状况是好还是坏, 都应该如实地告诉应聘者,让他们自己去衡量要不要留在企业,如果应聘者真心觉得企业的价值观与自己的价值观很相符,即使企业的现状不是很好,他也会选择留在企业与企业共同打拼的。另外,关于企业的薪资福利等一定要如实告诉应聘者,并且承诺过的待遇在员工上岗以后一定要兑现,否则,员工就会因为企业不守诚信而离开,这样的员工离开企业对企业来说是很可怕的,因为他会将企业不守诚信的事告诉全世界。第三,一定要注重人岗匹配。招聘中一定要清楚企业要招的是最适合企业的人才,而不是最好的人才,大材小用对企业和应聘者来说没有任何好处,只会给企业带来更高的流失率,浪费双方的时间和精力。

3. 2. 3建立公平合理的薪酬福利制度

马斯洛需求层次理论指出人的生理需求是最基础的需求,人们为了满足自己的生理需求理所当然的要求在工作中得到应有的报酬。有效的薪酬福利制度能够使企业在不增加生产经营成本的情况下提高员工的忠诚度,从而有效增加企业收益。

薪酬制度的设立必须公平公正。只有对企 业内部员工公平的薪酬制度才能得到大部分员工的认可,才能培养和提高他们对企业的忠诚度。

要建立企业内部员工之间公平的薪酬制度,就要以工作本身而不是从事此项工作的员工个人特征为薪酬衡量的依据。而要让员工觉得他个人的付出与回报是公平的,除了基本的薪酬以外,还应该根据员工的工作表现予以适当的奖励。这样的奖励不仅意味着他可以拿到更多的报酬,更重要的是这是对他工作行为的肯定,也是对他对于企业价值的认可。即使奖励的金额不是很多,但是往往能够达到惊人的效果。员工不仅会更加高效的工作,还会对企业更加忠诚。

薪酬制度的设立还要考虑到同行其他企业的薪酬水平。 为了避免人才因薪酬问题而流失,企业可以根据自身的生产经营状况选择合适的薪酬水平。如果企业没有到发展的衰退期,应该选择适当高于至少是等于外部同行企业的薪酬水平。

3. 2. 4建立完善的企业培训制度

首先,要正确认识培训的作用,注重对员工的培训。很多企业的领导者一直把对企业员工的培训当成是一种高额的成本,因此能省则省。这种观点是极其错误的,员工只有受到了很好的培训以后才能充分发挥自己的能动性,为企业带来更多的收益。并且越重视培训的企业对员工的吸引力越大,它不仅可以为企业吸引更多的外部优秀人才,还会提高企业内部员工的忠诚度。企业应该把对员工的培训作为一种企业制度确定下来,使其能够连续不断地进行。

其次,为员工创造良好的学习环境。企业可以为员工建立一个小型阅览室,让员工在工作之余能够继续研究工作上的难题。还可以让员工参加企业间的交流学习,从其他企业学习好的工作技能和经验。

参考文献

[1]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆,2005.

3.企业应如何提升员工的忠诚度 篇三

【关键词】企业；忠诚度；提升

随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业管理者们越发深刻地认识到人才在企业发展中的重要作用。忠诚度主要是指个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面的坚信不疑的品质，员工的忠诚可以分为两种：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是由于员工与企业在目标、宗旨等方面高度一致，因此自发产生的忠于企业的愿望。而被动忠诚则是指员工由于工资、福利等客观原因导致的不得不留在企业中继续工作的现象。对于现代化企业而言，要想加强企业的竞争力和凝聚力，企业管理者首先应该重视培养员工对企业的归属感，提升他们的主动忠诚度。

一、员工忠诚度对企业发展的重要意义

首先，员工作为企业的一个基本组成部分，在企业的发展中起着至关重要的作用。提升员工的忠诚度，可以从很大程度上增加员工的工作热情，提高他们的工作效率。其次，员工的忠诚可以增强企业的核心竞争力。人力资源是一个企业所有资源中最具有活力的资源，员工的劳动可以推动企业的正常运转，员工的知识和思想可以丰富企业的文化，员工的创造性思维可以驱动企业的进步和发展，但是，这一切都是以员工有足够的忠诚度为前提条件的，因此，科学合理地使用人力资源、加强员工的忠诚度培养对企业来说具有重要的现实意义。最后，员工的忠诚可以极大地减少企业的人员置换成本。很多企业的人员流动率比较高，究其原因还是员工对企业的工作和管理不满，没有足够的忠诚度，因此导致的人才流失会对企业的正常运转造成极大的负面影响，而人员的招募、培训对企业来说又是一笔额外的花销，增加了企业的运营成本。提高员工的忠诚度可以有效地抑制企业人员的流失，从很大程度上减少企业的人员置换成本。

二、提升企业员工忠诚度的对策

影响员工忠诚度的因素有很多，但在很大程度上应该归因于企业自身。总结起来，员工忠诚度不足的原因主要有以下几点：企业信任授权不足，不能有效地兑现承诺；薪酬制度不合理，缺乏公平性；企业对员工的人文关怀不足，缺乏健全的育、用、留人机制；企业和员工之间缺乏必要的交流沟通。针对上述问题，企业应该从以下几方面提升员工的忠诚度。（1）合理选聘求职者。要想切实提升员工的忠诚度，企业首先应该从选聘求职者开始抓起，认真考察求职者的简历。在进行人员选拔时，不仅要关注求职者的学历与专业技能，还要考察其相应的道德品质，加强对求职者诚信、忠诚等价值观念的审核，防患于未然。首先，对于工作时间短、频繁跳槽的求职者要慎重录用。其次，企业在招聘时应该将求职者的价值观取向与公司的价值观作对比，增强录用人员对企业的认可和归属感。最后，企业在招聘时要实事求是，切不可为了吸引人才而乱许承诺，否则员工在进入企业之后期望无法实现，难免产生跳槽现象。（2）完善薪酬奖励制度。薪酬关系到员工的基本生活，是员工生活来源的保障，因此，它是员工非常关心的一个问题，从很大程度上影响员工对企业的忠诚度。一方面，企业要根据劳动力市场的实际情况设计合理的薪酬制度，吸引人才的加入；另一方面，企业要依据内部岗位和工作的需求建立灵活、完善的考核评价机制，使员工的个人价值能够通过薪酬得到一定的体现。除此之外，企业应该在薪酬分配合理、公平的前提下，适当拉开工资梯度，表现出一定的竞争性，从而有效地激发员工工作的主动性和积极性，提高他们的工作效率以及对企业的忠诚度。（3）做好员工的素质培训与职业生涯规划。当今社会，知识和信息呈爆炸性增长，加强员工的培训和再教育可以提升员工的工作水平和技能，这对企业来说具有重要的现实意义，同时这也是绝大多数员工所渴望的，即在企业发展的同时获得自身的发展，实现自身的价值。（4）双向沟通，建立完善的沟通渠道。良好的沟通渠道可以促进企业与员工之间的交流，体现企业对员工的信任与尊重，让员工对企业的发展前景有大致的了解。因此，企业应该积极建立良好的沟通渠道，在企业中形成通达的环境氛围，加强员工与企业之间的互动，从而提升员工的归属感和忠诚度。

除此之外，企业在经营管理时应该适当授权，加强员工的责任意识。根据麦格雷戈的“Y理论”，人是愿意承担责任的。适当授权可以提高员工工作的自主性，增强他们的责任意识，并从一定程度上使员工获得自我实现的满足，这样员工在承担更多责任的同时，对工作和企业的忠诚度也会不断提高。

参考文献

[1]黄年根.如何提升员工对企业的忠诚度[J].商场现代化.2008，11（557）：286

[2]周红文.民营企业提升员工忠诚度的思考[J].经济师.2012，11（11）：243～248

4.提升员工忠诚度 篇四

---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略

【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。

【关键词】员工忠诚度 影响因素 提升策略

一、引言

所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业的忠诚，同时也包含着企业对员工的忠诚。影响员工忠诚度的因素是多方面的，员工忠诚度对企业的影响也是深远的。只有正确对待，才能更好的提升员工的忠诚度，促进企业的稳定发展。

二、员工忠诚度的影响因素

影响员工忠诚度的因素有很多，主要表现在企业、个人、社会三个大的方面。

（一）企业方面的影响因素 1.物质收益因素

物质收益是员工进入企业工作的基础性条件，直接影响员工的忠诚度。物质收益表现在两个方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，劳酬不相符，福利政策不保障，员工与员工之间的收入差距过大，同工不同酬，多劳不多得、社会保障不到位等都会影响员工的忠诚度。2.管理水平因素

随着现代人综合素质的普遍提升，员工对企业管理方式的期望也在提升，只有现代化的管理方式才能得到企业员工的认可，才能培养出忠诚的员工。现代企业必须具备科学化、规范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力资源管理制度，提供充足的培训机会，建立公正、公开、公平的晋升体系。管理制度不完善、培训机会不充足、用人机制不健全，有才的人得不到重用，致使员工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到发展空间，严重影响员工的忠诚度。3.企业文化因素

企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化，对员工缺少文化导向，缺少人文关怀，致使员工缺乏归属感，对企业没有充分认识，没有形成一种企业凝聚力，将严重影响员工的忠诚度。4.领导因素

企业领导者的个人因素对企业员工忠诚度有很大程度的影响，个人魅力强的领导者能吸引员工围绕其身边做事，独断独行的领导将员工排斥在外。另有领导者愿意听取下属意见，上下沟通渠道畅通会更有利于员工反映真实情况，也更有效的提升员工的忠诚度。5.工作环境因素

员工的工作环境也对员工忠诚度存在影响，良好的工作环境更能吸引和留住员工，工作环境恶劣，将降低员工的忠诚度。

（二）员工自身因素 1.员工个体差异

员工个性及品质因素、职业及技术因素、员工年龄与婚姻状况、员工对企业的满意度和公平感、员工在工作中获得的成就感和安全感以及员工对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时，他们才会对企业表示认同，从而表现出对企业的忠诚。2.员工个人价值观

在基本需求得到满足后，员工的需求就会向更高层次发展，更多的注重个人价值的实现，注重个人在企业中能否继续发展以及同一行业中个人是否能继续发展等问题，而所有这些问题都取决于个人价值观。

（三）社会因素 1.企业外部因素

外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。2.社会环境因素

社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。

三、员工忠诚度的重要性

员工忠诚度是企业发展的强大动力，员工高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业积极努力工作，高度忠诚的员工是企业持续稳定发展的保障。员工忠诚度对企业的影响主要表现在以下几个方面： 1.提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与如何勤奋地工作的乘积，员工在一个企业待得越久对企业的业务和工作越熟练，积累的经验越多，生产就越有效率。忠诚度高的员工更熟悉企业的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生产和服务效率。2.节约人力资源成本

如果员工经常流失，企业就需要不断的招聘新的员工，组织培训、择优上岗等等，这些既浪费了时间精力又增加企业的人力资源管理成本，而相对于员工忠诚度高的企业不但可以节约这些成本，反而节省的时间精力还可以创造更多的价值。3.有利于吸引并保留客户创造更大的利润空间

现在很多客户是随着业务员走的，业务员在哪家企业客户相应的跟到哪家客户，就拿车辆保险做例子，甲有一台车，2010年是在乙的手上买的人保的险种，这年中与甲联系的一直都是乙。2011年甲再要买车辆保险时，他自然会找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲为了方便自然还是找乙购买，这样本是人保的业务随着乙的流动就流动到了平安。员工的高忠诚度将大大的留住客户，并能激发他们的能动性和创造性，吸引更多的客户。4.有利于提升企业形象

员工与企业之间较为稳定的关系是企业团队精神和企业执行力的基础，员工忠诚度是企业发展的强大动力，得人心者得天下。有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益，有一流的效益，才会有一流的企业。高员工忠诚度的企业，众志成城，所向披靡。企业形象得到良好的提升，社会地位也得到相应的提高。

四、员工忠诚度的提升策略

当今社会，每个人都会对个人的职业前景进行规划和预计，每个员工都有自己的发展目标。只有当企业的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标相一致时，员工对企业的忠诚才有了必要条件。根据员工忠诚度管理的相关理论，要提升员工忠诚度必须从以下五个阶段着手：招聘阶段、员工稳定阶段、离职潜伏期阶段、辞职阶段、辞职后阶段。每个阶段都有不同策略，合理运用可以有效的提升员工的忠诚度。

（一）从源头做起，把好招聘关

人员招聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、增强企业核心竞争力的起点。在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求人职匹配、人企相适，保证新员工工作能力胜任岗位需要，员工的个性特质及价值观与企业文化相契

合。主要从以下几个方面着手：

1.秉承专业技能测试、品德测试与个性测试并重的原则

组织在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该要做好品德及个性测试，努力寻找即具有专业技能又具有高尚的品德与良好的个性的人员。2.开展员工背景调查

根据员工以往的工作经验，排除跳槽倾向大的应聘者。企业应该在录用前对拟录用员工进行背景调查，以往的工作经验及离职原因，家庭背景及婚姻状况等信息将加大企业对员工的了解程度。3.注重员工的价值观倾向

在招聘中招聘企业不仅要看员工的技能水平，还要着重观察员工的个人品质，个人价值观与企业价值观的差别程度，将其作为录用的重要因素。为保证员工忠诚度应放弃那些经验丰富但容易受外界条件诱惑的求职者，而招聘那些价值观可塑性强对企业充分认可的求职者。

4.企业应向员工传递真实的信息

作为企业招聘者在招聘员工时要真实的传递企业的价值观，使求职者有充足的时间考虑自己是否与企业相契合。同时企业还要清楚地传递岗位的职能要求，让求职者客观地评估自己是否能胜任此工作。5.招聘者要与求职者坦诚沟通

招聘者应如实的向求职者讲述企业的真实情况及岗位待遇等，不要空口承诺，一旦承诺就必须认真履行。不要虚夸企业成绩，应正面引导求职者，不要让求职者抱有过高的心理期盼。就好比在招聘过程中许多求职者都会问到薪酬和福利的问题，对此招聘者应如实回答，不要为了吸引人才流入而虚答数字，往往到最后求职者因拿不到当初许诺的工资报酬而对企业丧失信心。

（二）以人为本，加强稳定期的管理 1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。树立以人为本的企业价值观，以员工为中心点和出发点能激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。

2.制定以人为本公平合理的薪酬制度和绩效考核制度

薪酬分配和绩效考核是人力资源管理中的重要工作，是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面可以为员工提供生活保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现。通过薪酬分配，可以让表现优秀的员工得到有效的激励，通过绩效考核可以兑员工的贡献做出客观公正的评价，激发员工的内在潜能，从而充分调动员工积极性，吸引和留住员工，降低企业员工流失率，增强企业的凝聚力。这就要求企业人力资源管理者必须坚持薪酬内部公平性原则，并关注薪酬的外部竞争力，加强福利管理，制定科学严谨的绩效管理制度。3.为员工提供相匹配的职业发展机会，建立合理的激励机制

良好的发展机会如培训和晋升，宽松的发展空间，是所有员工关心和追求的目标。员工进入企业后，要根据员工的个人条件和背景，为员工在企业的发展制定计划和路线，并通过培训，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的计划，并铺设职业发展的阶梯，使员工有明确的发展方向。企业应为员工提供具有挑战性的工作，员工在工作中感到压力，才能转化为动力，并努力使之达成，这必然使员工产生成就感，实现员工与企业共同成长。有奖有罚，让员工时刻感受企业的存在。

4.重视员工素质教育和岗位技术培训

一方面要做好新员工的入职培训，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有深远的影响，企业将自身的规章制度、价值导向、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。另一方面要做好员工的岗位技能培训，让员工充分了解所从事的岗位要求及技术水平，同时企业通过培训可以帮助员工进行更好的职业规划。

5.充实工作内容，保护员工就业安全，营造以人为本的工作环境

让员工有足够的事情做，能在宽松的空间内展示自己的技能，同时能参与企业决策；员工就会有强烈的归属感；保护员工就业安全，改善工作环境，当一个企业真正担起员工就业安全责任时员工的忠诚度就会大大提高，同时企业应该为员工提供优越的工作环境和条件，建立灵活的弹性工作制度，重视工作软环境的改善，加强企业与员工、上级与下级的沟通，关心员工生活，解决员工后顾之虑。保持管理层的相对稳定，经常变换不同的领导，会让员工感觉不踏实，每个领导的管理方式不同，经常变动会给员工带来很大的工作压力，会降低员工的忠诚度。

（三）重视离职潜伏期的管理工作、完善辞职期忠诚度管理

随着企业发展与员工工作能力和需求层次的提高，以及环境因素的变化，维持员工忠诚度的条件也发生变化，员工在一个企业待的时间越久越容易产生疲惫感，会对工作失去往日的热情。工作态度也不积极，如企业不能及时发现和调整，员工将会出现离职倾向，降低员工忠诚度。一旦员工出现工作态度不积极，企业应及时调整策略。企业要做好员工离职原因调查、分析，做好员工离职挽留和面谈工作，这样不仅有利于树立组织良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在职员工的安全感和忠诚度。在员工提出离职时，企业安排人力资源管理人员对即将离开企业的员工进行面对面坦诚的沟通和交流，对于那种企业希望能长期留住的员工，企业希望能在一段时期内留住的员工，如因企业制度问题而要离开，应尽量挽留，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施，并审视内部制度是否存在缺陷，是否需要改进，对于特殊急需挽留的员工应制定挽留预案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等从而保证挽留价值。对因个人原因要离职的人员，表示尊重和惋惜。同时做好离职面谈笔记，对面谈笔记进行整理总结，分析出影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，为今后员工忠诚度管理工作的完善提供依据，有效地降低人才流失率和提高员工忠诚度。

（四）做好辞职后忠诚度的延伸管理工作，善待离职员工

企业要充分认识到员工离职并不一定成为企业的对立面，也许可以成为企业的重要资源。如客户、业务伙伴、商业伙伴等。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职之后，并继续与离职员工保持联系，充分利用这一低成本资源。企业要转变观念，将离职员工当成一种财富、一种资源合理的利用。建立离职员工档案，对离职员工进行管理，经常保持联系，询问发展情况，经常邀请他们参加企业的大型活动。这些举措不仅可以感动离职员工，更能以现实行动感动在职员

工，感化潜在离职员工，让在职员工看到企业人性化的管理，更增加员工对企业的信心。

总之，员工忠诚度的提升不是简单的一个过程，而是贯穿人力资源管理工作的全过程，是企业管理的最高境界。各个阶段的员工忠诚度的提升策略协调发展，综合运用，采取切实有效的措施才能真正提升员工忠诚度。同时还应该强调忠诚是相互的，企业要赢得员工忠诚，首先企业要对员工忠诚，对员工的工作、生活、学习、发展、规划等负责。真正从心理上赢得员工忠诚。

五、结语

市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才发挥作用的基础是对企业的忠诚。企业管理者应意识到员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素。企业必须充分了解员工忠诚度的内涵，以及影响员工忠诚度因素，从根本上找出原因，制定切实可行措施，将员工忠诚度的提升策略贯穿在企业管理的全过程，不断提高员工的忠诚度，保证员工能力的充分发挥，促进企业稳定发展。

【参考文献】

5.员工忠诚度分析 篇五

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

6.如何提高员工忠诚度 篇六

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如何提高员工忠诚度

【导读】员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

方法一：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法二：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

方法三：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

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7.提升员工忠诚度 篇七

1 员工忠诚及其意义

员工忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一, 体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面, 常常反映员工对组织使命和目标的认同, 以及更加努力完成工作的意向。忠诚的员工可以提高生产和服务效率, 为企业创造更多的利润;还可以使企业节约招聘培训及管理费用, 从而降低企业的管理成本;另外, 忠诚的员工本身是企业的“活广告”, 对树立和维护企业形象起着重要的作用。

2 员工为什么背离企业

从已有的研究来看, 员工忠诚度主要受到三类因素的影响:即个人因素、企业因素及社会因素, 这三类因素的综合作用影响着员工忠诚度的变化, 因此, 要探求员工背离企业的原因, 就必须从它们的综合作用中去分析。

2.1 从管理学的角度看

员工满意是员工忠诚的前提, 从内容上讲, 员工满意包括物质满意和精神满意两个方面, 物质满意主要是指薪酬和福利待遇, 而精神满意包括工作环境和氛围、工作本身和事业发展空间等。借鉴管理学家麦克雷格的“保健-激励双因素论”来分析, 以物质满意和精神满意分别作为保健因素和激励因素, 可以将员工划分为四种类型, 见下表:

由于员工具有个体差异性, 对企业有着不同的期望值, 企业所提供的物质及精神报酬对每一位员工的效价是不一样的, 再加上资源的有限性, 员工不可能平等地获得物质及精神报酬, 因而在企业中必然出现上表所列的四种情况。破坏型的员工由于强烈的不满, 在工作中同时存在心理撤出和行为撤出, 流动是对双方都有利的选择;期望型及潜在流动型员工虽然不会立即离开, 但当外界所能提供的诱因足够大时也会选择背离企业。

2.2 从博弈理论的视角看

所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益, 而展开的相互争斗的行为表现。参与博弈的各方形成相互竞争、相互对抗的关系, 以争得效用的多少决定胜负, 一定的外部条件又决定了竞争和对抗的具体形式, 这就形成了博弈。这犹如下围棋, 每一方都要根据对方的具体策略步骤来决定自己的下一个策略步骤。

根据搏弈理论, 企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。搏弈理论认为, 在一次性的交易中, 如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身的利益的策略 (见下表) 。

上表说明:在不清楚对方策略的情况下, 采取“不忠诚”策略是最可靠的选择, 于是双方都有可能采取“不忠诚”策略, 这种非合作的优势策略组合也叫纳什均衡, 这种情况下, 整个社会效益将严重降低。只有双方都采用合作策略即都选择了“忠诚”, 这时双方的收益各为4, 社会效益达到了最大化, 从社会角度看是一种最优选择。

显然, 如果没有外界力量的约束, 员工和企业的博弈很难出现社会效益最大化的结果。在我国尚不完善的市场经济环境下, 企业与员工两大博弈主体中, 员工的行为更为接近“一次性交易”, 更不需要为自己的行为后果付出代价, 因而更容易选择不忠诚的策略以获取自身最大利益。

综合起来分析, 员工背离是员工与企业联合决策的结果, 外部的宏观环境、企业工作的各个方面及个人信息的占有状况综合地影响着这一决策过程, 对大多数员工而言, 这种决策带有相当的感性色彩, 因此, 组织完全可以通过富有成效的人力资源管理策略, 达到留住人才、预防人才流失的目的。

3 提高员工忠诚度, 降低员工流失率的人力资源管理策略

3.1 将忠诚度管理贯穿于员工企业生涯的全过程

员工忠诚度的培养是一个战略性人力资源问题, 也是企业与员工行为互动的结果。如果将员工从招聘进入企业到离开企业这一段时间称作员工的企业生涯, 那么这段时间可以划分为三个阶段, 即招聘期、稳定期及离职潜伏期, 每个阶段员工都有不同的需求, 因此企业的忠诚度管理也要有不同的侧重点, 招聘过程中应坚持以忠诚度为导向的原则, 进行充分沟通, 摸清求职者流动性偏好和职业兴趣;在员工稳定期重在忠诚度的培养, 重点关注员工的发展性需要;离职潜伏期则重在忠诚度的挽救。

3.2 建立分层次的员工忠诚度管理体系

对于一个组织的全部员工而言, 我们在理论上可以做如下的静态划分, 其结构是一个类菱形结构 (如下图) :上端是少数的精英分子, 不妨可以称之为“精英层”, 这部分员工一般具有丰富的工作经验和出色的工作能力, 占据着组织的重要岗位或在某些方面具有举足轻重的影响, 发挥着引导作用, 在组织中也深受重视;居于中间的是人数最多的“普通层”, 这部分员工承担着组织中绝大多数的具体工作, 是组织达成其目标的中坚力量;在精英层和普通层之间, 实际还应有一个“准精英层”, 这部分员工与“精英层”员工相比, 具有更高或相当的知识及能力, 但由于组织可提供重要岗位的有限性, 只能占据普通岗位, 享受普通的薪酬待遇, 其作用的发挥受到限制;下端是少数处在边缘状态的员工, 他们在组织中被边缘化, 其目标难以与组织目标相整合, 自身难以适应组织的要求, 有时对组织还有破坏性作用。

从忠诚度管理的角度, 虽然每一层次的员工的忠诚都对企业具有重要意义, 但企业在忠诚度管理上必须区别对待, 采取不同的策略。“精英层”的员工因其重要性当然是忠诚度管理的重点, 与此同时, 由于组织在员工评价与使用上的静态倾向以及职位的稀缺和论资排辈等, “准精英层”员工往往成为流失的“主体”, 他们具有高学历, 高职称、高技能、中青年这些特征, 在同行业也具有较强的竞争力, 需要企业在忠诚度管理上特别关注。

3.3 关注员工潜能的开发, 帮助员工实现职业发展

根据员工素质冰山模型, 如果把一个员工的全部才能看作一座冰山, 那么浮在水面上的是其外在形象, 包括资质、知识、行为和技能, 这些就是员工的显性素质, 可以通过各种学历证书、职业证书来证明, 或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的包括职业道德、职业意识和职业态度称之为隐性素质。显性素质和隐性素质构成了一个员工所具备的全部职业化素质。

大多数企业在人力资源管理过程中只看重技能等显性素质, 却忽略了技能以外的隐性素质。因此, 员工忠诚度的管理必须最大限度地发掘培养员工的潜在素质, 满足员工职业发展等精神需求, 这样, 当员工将个人发展和利益与企业的存亡建立起息息相关的紧密联系时, 会感到自己受到企业的器重与关注, 从而提高对企业的忠诚度。

参考文献

[1]刘颖.影响员工忠诚度的心理动因分析[J].管理天地, 2004, (5) .

[2]何萍.影响员工对企业忠诚度的因素分析[J].中南民族大学学报 (人文社会科学版) , 2004, (8) .

8.逆事实思考提升员工忠诚 篇八

已有的研究表明，进行过“逆事实思考”（counterfactual thinking）的人（譬如想象公司辉煌的历史另有文章），倾向于对组织更有担当、更少跳槽、更佳的业绩以及更高的满意度。

在美国西北大学凯洛格管理学院的管理和组织行为学教授Adam D. Galinsky、管理和组织学行为副教授Brayden King、纽约大学营销学助理教授Hal Ersner-Herschfield以及加州大学伯克利分校的教授Laura Kray看来，逆事实思考的潜力尚待挖掘，它可深度地影响人际关系中的责任感，以及对组织甚至国家的担当。

研究者召集了237名本科生和MBA学生做实验。第一组（本科生）由15个男生和25个女生（30人是美国人）构成。其中一部分被告知：想象一下，如果那些历史上的重大事件和人物压根就未存在过，他们的国家或者世界会是怎么样的；另一部分则中规中矩地描绘事实以及今日如何从昨日那些人与事中而来。然后，他们回答了10个类似“我是美国人，我有多么自豪？”这样的问题。结果是，第一组的平均分是5.33（总分为7分），第二组为4.82；美国人和非美国人“不约而同”。

在第二个研究中，97名MBA学生中的一些被要求写出公司的大事记、英雄谱，而另外一些人则必须想象公司的历史灰暗、悲惨，然后回答8个问题，评估他们对公司的感情以及在此地工作的理由。他们被要求为公司选择五种不同的未来。那些在想象中失落的受试者有89%选择了两个最值得奋斗、最乐观的未来中的一个，而另一个组的比例仅为64%。

许多公司以一种对社会有价值的使命陈述来凝聚人心，藉此提升员工的忠诚。在第三个实验中，研究者虚置了一个计算机公司，以及四个变量：亲社会的政策（prosocial），疏社会的政策（non-prosocial policies），逆事实的“历史”（公司压根未曾存在过，公司的辉煌不过是南柯一梦），知悉英雄年谱的。结果是，（亲社会的，逆事实的“历史”）组合激发了最强的员工担当。Galinsky指出，逆事实的效应与亲社会政策的作用路径是迥异的。后者直接；而前者，则稍微“迂回”，因为公司若不存在，则或失业，可能朝不保夕，因而无须扬鞭自奋蹄。

第四组实验由40名MBA参加。受试者每人选择写出6个对其职业生涯有重大影响的人，然后其中一组想象这些人不过是黄粱一梦中的吕道士，富贵尽在梦中求，醒来怆懑小米生。两周后，62%的忆苦思甜者选择了写信给那些人，而另一组有些“忘恩负义”，只有33%的人写了信。

这个研究的意义在于，为了激励员工的干劲、提升部属和员工的忠诚度，经理们与其大肆显摆公司的过往、大讲特讲好汉们的英明神武以期“长江后浪推前浪”，倒不如说说“创业艰难百战多”。 责任编辑：邓中华 dengzhonghua@guanlixuejia.com