面谈提纲（共10篇）
1.面谈提纲 篇一
转正面谈提纲（仅供参考）
地区：部门：职务：姓名：
1、来公司2个月（试用期）有什么感受？（主要问总体感觉）
2、对自己的工作现状是否满意吗？（工作岗位、工作安排的满意度）
3、觉得自己有哪些做的好的地方，有哪些需要改进的地方？
4、部门培训工作是否有针对性，培训内容对新人的帮助如何？
5、公司/部门组织的活动是否都参加了，结果如何，有什么意见或建议？
6、、对公司、对行政人事上的工作有何建议或要求？
7、对转正员工试用期的表现和评价（基本原则：适度表扬，指出不足，提出要求，达成一致。）
8、转正后的工作安排（重点工作职责、考核指标、后续对员工的工作期望）。
转正员工签字：
直属上级签字：
日期：
2.面谈提纲 篇二
(二)离职面谈问题汇总
员工离职面谈问题汇总
要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。
1．明确谈话目的。
针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。
2．了解离职人员的背景信息。
要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。
3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。
有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权 第2 部分 / 共5 部分
附：离职面谈可能问到的问题列表：
姓 名： 入职日期：
1、你对公司总体的感觉如何？
2、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因
3、是什么您是通过什么渠道了解到本公司？
4、是什么促使您当初选择加入本公司？
5、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？
6、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么
7、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？
8、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。
9、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？
10、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？
11、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？
12、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？
13、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？
14、你在工作中得到了足够的培训么？
15、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？
16、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？
17、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？
18、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？
19、你在工作中的表现是否得到了上司的及时反馈？ 20、您心目中的上司是什么样的？
21、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是
22、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？
23、你的工作是否让你个人性格得到了成长？
24、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？
25、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？
26、您选择工作最看重的是什么？
27、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？
28、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？
29、你介意告知您未来的去向么？
30、是你将要去工作的公司吸纳你，还是你们找上他们？
31、你更看中新岗位能够提供你什么条件？
3.员工离职面谈表 篇三
此表仅适用于主动离职员工▪姓名：▪ 部门：
▪职位：▪ 级别：
▪入职日期：年月日▪ 最后工作日：年月日
部门面谈（建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：▪ 安排工作交接人为：▪ 是否招聘替补：□是□否
▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：
HR面谈
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因（请选择最主要的原因）
●公司原因●外部原因
□薪酬不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：薪酬：□没有事业发展机会 □健康原因
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□想自己创业
□工作枯燥□其它（请注明）
□工作环境●其他原因
□与领导或同事关系不融洽 □合同到期不续签
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：
▪ 对所在团队的建议：▪ 对公司的建议：
人力资源部审批
4.面谈注意事项 篇四
一、面谈四要素（4个P）
目的（Purpose）
准备（Preparation）
实施（Performance）
补遗（Postscripts）
面谈的目的：
1、为什么要面谈。
2、目标清楚，要有一个清楚的概念，即希望通过面谈获取什么。这有助于你决定所要准备的内容，选择面谈的提纲，以及事后评估你所取得的成功程度。重要的是要让对方也了解面谈的目标。
面谈的准备：
1、自我交谈，当你的面谈成效不大或未能达到预定目标时，你便可以通过充满自信的自我交谈来学习。
2、文件准备，收集并阅读各种书面文件，事先应列出全部文件的清单。
3、组织准备，即面谈的构思、现场的布置及行政上的安排。
面谈的构思：
面谈前－在日程中排出充裕的时间；把面谈的地点通知被见人；写出面谈计划。面谈中－建立融洽的关系；双方同意或目标，确定议事日程；抓住要点；展开主题；总结并认可结论和所采取的行动；下一步的计划/安排下一次面谈；干脆地结束面谈。面谈的实施：
1、面谈风格，无论你采用什么风格，一个热情而平易近人的开场白总较为有利。面谈的关键在于同被谈人建立起一种融洽的关系，使他们放下心来，然后你才能采用下面的一种或数种风格：A、共同解决问题 采用这种风格时，话题集中于某个特定的问题，围绕此问题共同提出解决办法，并就解决问题的目标取得被谈人的承诺。B、边说边听 为被谈人提供有关信息或你对所讨论议题所作的分析，然后听听他们对采取行动的想法。C、边讲边说服。D、边听边附和。
2、记笔记，在多数情况下，为了充实你们公司所需的详细资料，把要点记下来是一种明智的做法。
记笔记时注意事项：
A、告诉被谈人你打算记笔记，同时建议对方也这样做
B、笔记简扼要
C、把对方说的话置于引号内
D、面谈结束后立即补充所记笔记
E、只记事实，不记小道消息
面谈的补遗：
1、补充笔记，具体做法可以是填写公司的表格或记录卡。
2、跟踪约定采取的行动。如果你们约定要去发寻找某项信息]、与同事变一次话，或者同有关客户联系，那么你们应着手制定一项计划。你需要多长时间才能付诸行动？有无旁人卷入？完成的最后期限是何时？什么时候进行复查？
3、回顾和自评
二、常用技巧
基本的面谈技巧：主动聆听 提问 形体语言 障碍物
1、主动聆听：
－复述 把你所听到的他人所说东西尽可能准确地复核一遍。在复述时使用你自己的语言，以表示你不但在听，而且听懂了。
－澄清 “您的意思是.„„”“我可以这样理解吧.„„”经过澄清能让你把思路集中于具体的细节，而不是停留在一知半解上。
－鼓励性插话 尽可能用简短的插话来使对方不断地往下说。方法之一是如实地复核对方所说的某个词或某个短语。方法之二是不作声只点头，或者只说“哦”“嗯”“是”“行” “好”。
－默不作声 有二个作用，一是它意味着你把话听到底，人们在继续往下说之前，有时需要有思考的时间和透气的机会。二是它为听说双方提供了作出气馈的时间，这样你就有时间去你所说过的话，以及这些话给对方所造成的影响。
－作小结 在讨论一段落或在面谈结束之前，把你们所说的内容作个小结是环保非常实用的技巧。这种小结把双方同意采取的行动或决定，在各奔前程之前再最后作一次澄清性的核查。“让我们来回顾一下，看看我的理解是否正确„„”
2、提问：
－开门见山地提问 以提问把话题引向某个领域
－假定式提问 鼓励对方去发挥他们的想象力
－关问式提问 只要求对方回答“是”或“不”
－禁忌 应当避免某些提问的方式：A、与你利益有关的或是能满足你好奇心的问题。B、一次提几个问题。C、回答你自己提出的问题。D、提诱导性的问题。
3、形体语言：
－说话的音调
－习惯性动作
－目光对视
－自体姿势
4、障碍物：
－攀比
－竖着耳朵，关着心扉
－红布，引起强烈情绪反应的词汇或短语
－分心物，跳入你头脑中的与面谈不相干的念头或形象
－语言，使它能与被谈人相适应
服务式销售注意事项
面谈开场
面谈首先要有为客户着想的思想，本公司的产品或者人员确确实实能帮对解决问题，能为对方提供解决问题的思路、方案。
――以提出问题开场：找一个对于顾客的需要有关系的，同时又是你那产品所能给他满足而会使他作正面答复的问题。要小心的是不要提出对方可能答“不”的问题。例－
问：“您看过我们的某某产品吗？”
答：“没看过啊。”
说：“我认为某某产品对你公司的产品有很大帮助，您可以看一下我们的产品介绍。” ――以引证别人的意见开场：这样会引起对方注意，对你感到比较亲切。但切忌虚构。――以讲述有趣之事开场
――以赠送礼品开场
――以展示物品开场
如何掌握再次访问的机会
初访时的再访准备工作：
――不提出说话的结论。
――假装忘记什么而约下次再谈
――推销自己，令对方对你信任，从而减少再访的抗拒
――将研究题目给予对方
产品介绍时应遵守的要点
1、切记以你的物品来迎合对方的事业，不可以对方的事业来迎合你的产物品。
2、尽快完成交易。
3、不要认为你是在推销产品本身，实际上你所要推销的是这一产品所能产生的的效果。
4、有对方的语言进行介绍。不可有太多的技术名词，要配合对方的思考速度；以其论点介绍，可以引起他的兴趣。企业家都喜欢以纯利、总销额、以及个人声誉等。
5、将你所要提的论调加以计划。在你脑中应有一套与客户谈生意的进行办法，即在事前将要讲的话，应对其内容、程序、与方法都很好地加以计划。优秀的推销人没往往将其说话的措词，都一一先加以拟定。
6、聆听客户的意见。观察他对产品关心的程度及其心理变化，并可随时留意他是否有购买的意向。
5.员工离职面谈技巧 篇五
最近在和负责员工入离职的主管人员讨论员工离职面谈时，她告诉我员工不愿意说离职原因。我问她：“你是怎么做员工离职面谈的？提出的问题是什么？”她列出了两个问题，一是你为什么要离职；二是下一步准备做什么。面对这两个问题，除非HR和离职员工有较好的私人关系，或者离职员工是那种对谁都不藏话的直筒子，否则HR很难从离职面谈中问出个所以然来。
其实离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。面谈准备。如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。
无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。
面谈铺垫。经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。
面谈主题。此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：
1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？
3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？
5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？
当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。
面谈结束。无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！
6.年终主管面谈 篇六
一、约谈
明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划，期间作好准备工作。主管：员工，最近我想和你谈一谈，主要是关于年终工作总结等，你看什么时候可以？ 员工：（时间确定）
二、面谈
（一）、开头
主管：请坐！手头上的事情按排好了吗？那我们现在开始。
首先，我简要说一下这是一次年终面谈。我希望通过学习这次谈话，能够将你个人全年的表现——优点和不足反馈给你，使你了解在过去一年中工作的得失，总结经验改进不足；为我们双方提供一个良好的沟通机会，借以了解你的实际工作情况和存在的困难；制定新年的工作计划。
员工：好的。
（二）、让员工自己总结一年的工作情况（成绩、收获、不足、发现的问题）
主管：好，下面你可以对这一年工作中取得的成绩、存在哪些问题、有什么不足或有什么可以改进的地方等方面做一下自我评价。
员工：在这一年中我…………（员工自评）
（三）、根据每个员工自身特点对他进行肯定和表扬
主管：XX，今年，你在工作表现不错，工作积极主动，严格认真履行岗位职责，你…………这些都是对你工作的肯定。
员工：这是我应该做的，也是我的本职工作。
（四）、针对每个员工的不同，对他提出不足之处和改进方法 主管：XX你在工作能力和知识技能方面做的比较好，但你还应该要加强与公司其他职能部门的联系，如加强与XX部、XX部等部门同事的联系，加强沟通。工作中遇到问题要记住对事不对人。在公司做事的人都是好的，有时在工作方法上会存在一些问题，做为同事要理解和包容，主动去关心帮助他解决问题。当然在遇到你想了办法也解决不了的事情时，你要即时反映给我，我来帮你一起解决，做为你的直属领导我会为你负责。
员工：谢谢领导的指示。我会在这方面加以改进的。
（五）、其他一些个性化问题（员工不同，问题可以灵活机动）主管：⑴现在公司对员工培训这一块很重视，如果你有这方面的需求可以和我提出来，我可以联系办公室，看看在新年的培训计划中是否可以按排一下相关的课程。
⑵ 你的家离公司比较远，平时上下班也不是很方便，做为领导对你的关心也不够，你有没有什么困难和想法，可以和我提出来，我来看看能否帮忙解决。
⑶公司在发展需要更多有用的人才来为公司服务，你如果有身边发现这样的人，请把他介绍到公司来一起工作。
⑷你认为公司或部门在哪些方面需要加以改善？有什么好的方法，想法可以提出来，当然你提出的方法不一定马上会被采纳，但你的建议可以帮助我们发现问题，通过领导讨论根据实际的情况不同，我们会分析采纳逐步实施，改革不可能一蹴而就的。提过了也可以提，只要你认为是好的建议不管提多少次都可以。
员工：谢谢领导。
（六）、新年的工作计划和目标
主管：下面我们来一起谈谈新的工作计划和目标，你对你现在的工作职责是否明确？2014年有什么计划，具体有哪些？现阶段的工作内容是否饱和，还能分担什么工作？
员工：14年我的工作计划是……
（七）、薪酬和奖金
主管：最后，想听听你对薪酬和奖金有什么想法，对于你合理的请求我会向公司领导争取。公司在要求你工作的同时也会给你相应的回报。当然你想要薪酬待遇提上去自己首先要努力，把各方面的工作做好，这是一个持久的过程。而不是说今天努力了，今天就加工资了，或者先加工资再工作。当领导看到你的工作成绩、你的能力时，你的待遇自然也就跟上去了。要强调一下因为我们公司管理的特殊性，所有的薪酬和奖金要求保密，不准透露给第三方，希望你能理解。员工：这个我理解，我希望……
三、结束
主管：好的，你的想法我了解了，在与各级领导汇报讨论时，我会最大可能给你争取。今天我们的谈话就到这里。有问题随时来找我。
注：
7.骨干员工面谈计划 篇七
骨干员工是企业各部门开展工作所必须的人才，是企业实现业务目标的基本力量，所以每个企业都希望骨干员工能够长期在企业中任职和发展，这首先需要 了解骨干员工的思想动态，掌握骨干员工的想法，才能为其工作提供更好的平台。
一、目的让骨干员工能够长期在企业任职和发展。
二、访谈周期
由人事主管每月与骨干员工进行一次面谈，了解其思想动态，便于公司对骨干员工的使用。
三、骨干员工发展计划
为骨干员工制定其职业生涯规划，讲明其在公司工作的职业发展前景、路径、晋升空间，每年为骨干员工“量身定制”外部专业培训计划，让其充分体会到努力工作的收获，即：知识技能和经济利益收获。
可是每家企业组织结构越往上职位越高，职位个数也越有限，所以会存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，有的是因为工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力晋升而公司由于种种原因无法满足其晋升需求。受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。要想留住公司想留的骨干员工，必须想其他办法。
1、当员工出现纵向没有晋升的机会时，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。
2、对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不是晋升胜似晋升的新职位，让这些员工的优秀技能在新职位得到淋漓尽致的发挥。
3、组建短期的项目团队。这种做法可以让员工在一个多元化的环境中担负更多的职责，而且能收到令人惊讶的成果。虽然不涉及职级的升迁，但员工所担任的职务，以及此职务所带来的挑战都会因此扩大。这些员工将会发现，相对于个人非常有限的发展空间而言，团队运作所带来的可能性几乎是无止境的。
4、做年轻员工的导师。处于晋升停滞期的员工，一般都已经在公司里待了足够长的时间，公司的精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中的价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。
5、不能给员工提供工作保障，至少要满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。设立一些奖项给予表彰和颁奖。
此外，让处于晋升停滞期的员工担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等，都可以为他们的工作增添价值。
人事科
8.转正面谈 篇八
1、祝贺通过试用期，进入正式期；
2、对自己的试用期中的工作进行简要的总结；
3、对本部门的工作及上级主管的指导等给予基本的评价；
4、在工作中认为需要改进的地方；
5、对公司整体的看法和建议；
6、对人力资源工作开展的建议；
7、其他请自己再斟酌；
注意谈话的态度真诚，对员工的建议虚心接受，每个人大概交流30分钟左右。面谈要素例问：
1、被面谈人对本职工作的工作态度、熟练程度
例问：你认为你所在的岗位工作流程中，最重要的环节是什么？
2、被面谈人在本职工作中与工作沟通对象之间的沟通能力、方式、效果的体现
例问：你在做自己工作的时候常常碰到的困难有哪些，举例说明是怎么解决的？
3、对公司的核心价值理念的认识
例问：你决定来公司工作的原因是什么？
4、个人职业生涯的规划与公司核心价值的结合，学习态度和上进要求
例问：你认为你在公司三年内能够达到怎么样的职务或能力，怎么达到？
5、能否有强烈的责任心融入公司，发现问题并提出合理化建议
例问：你来公司这段时间，看到公司有什么情况是你不认同的，为什么？怎么办？
6、被面谈人工作中被辅导情况，直接或间接体现起上级领导辅导状况
例问：你在工作中碰到哪些问题会向领导请教，你的直接或隔级领导是如何帮助你的？
也可以参考盖洛普满意度Q12：
1、我非常清楚知道对我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6、部门有人鼓励我的发展。
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8、部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9、我的同事们致力于高质量的工作。
10、我在部门有一个最要好的朋友。
11、在过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。
9.面谈与推销自己 篇九
下面是在面谈时推销自己所必须要注意和遵守的法则，说明如下：
依据面谈对象、内容，做好准备工作
推销自己，有时大部分的失败原因即在于，疏于准备。于是在面谈的时候，不是资料不足或精神不济，最后给别人留下许多不良的印象，自然最原始的推销自己给别人的期望也达不成了。充实自己，使自己成为一个有用的人。
适时掌握时机推销自己
不论面谈的时间有多长，你都得很巧妙地适时掌握最有利于你的时机推销你自己。在这里比较难的一点是所谓适时，无论你其它的功课做得多幺好，只要掌握不住适时，鲜有成功的例子。
知难而退，留下好的印象
推销自己有的时候不一定是会成功的，如果衡量局势，已知今天时机不对、气氛有异，于是要很快下定决心，三十六计走为上策。
10.离职面谈技巧 篇十
一、什么是离职面谈？
通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
二、面谈有什么作用？
1、挽留人才。
2、提升管理。
3、改善关系。
4、避免损失。
……
三、哪些员工要面谈？
全体员工？部分员工？
四、什么时候进行面谈？
递交辞职申请时？进行工作移交时？办完离职手续时？离职后？
五、谁来参与面谈？
用人部门主管？人力资源？其他……？
六、面谈到底谈些什么？
1、离职的真实原因或导致离职的主要事件（主动离职）。
2、离职者在公司的工作状况。
3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。
4、对公司、部门的合理化建议。
5、对本岗位后续工作开展的建议。
6、个人职业生涯规划。
7、心理安抚。
8、制度解释。
9、工作交接。
10、其他。
七、面谈怎么进行？（主动离职）
提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。
八、发掘真实离职原因的技巧
1、为什么员工不愿谈？为什么面谈效果一直不好？
①反正谈了也没用。
②谈话场合不合适。
③谈话时间不恰当。
④实施面谈者技巧不娴熟。
⑤实施面谈者等级不够。
⑥就是不想谈。
⑦其他。
2、应对措施
九、注意事项
1、不打没准备的战。
2、谨记面谈目标。
3、不做没把握的承诺。
4、生意不成人情在。
5、人脉是资源。帮员 →
十、面谈提纲（技术、管理人员适用）
〃你是如何做出离职决定的？
〃你决定离职的主要原因是什么？
〃你决定离职的其他原因是什么？
〃为什么这点对你非常重要？
〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
〃你本希望问题如何得到解决？
〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 〃你对公司有何感想？
〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
〃你自己本想承担哪些额外的职责？
〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
〃你觉得公司或部门内的沟通如何？
〃你觉得应如何改进公司的客户服务？
〃你对公司的企业文化有何感想？
〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
〃你对公司的绩效考核系统有何看法？
〃你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 〃你觉得公司对你的管理方式如何？
〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
〃你觉得公司应如何缓解员工的压力？
〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 〃公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
〃你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
〃是什么吸引你想加入他们？
〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？