房地产销售人员提成

房地产销售人员提成（通用12篇）

1.房地产销售人员提成 篇一

商丘店面人员提成：

（1）老员工在完成维护原有销售额每月的不低于12万的基础上开发新客户或长期不合作的老客户有

提成，提成是超出部分的2%，原有基本工资及待遇不变；

（2）新员工必须协助维护老客户按分工各负其责，努力开发的新客户按销售额提成2%；

（3）提成幅度一般不会低于销售额的2%，但要是销售的产品利润偏低，提成有所不同；

（4）以上提成均是在每月销售额不低于12万的基础上且不低于公司规定销售价格才可以实现的；

（5）以上规定公司根据实际经营情况及不可抗力有更改权；

郑州销售人员王祥伟孙伟徐美婷提成：

（1）基本工资待遇不变；

（2）每个销售人员在维护原有老客户的基础上，保持每月销售额不低于12万，且开发新客户或者长

期不合作的老客户使销售额递增——高于12万的有提成，谁开发的客户提成销售额的2%就给谁；

（3）提成幅度一般不会低于销售额的2%，但要是销售的产品利润偏低，提成有所不同；

（4）以上提成均是在每月销售额不低于12万的基础上不低于公司规定销售价格才可以实现的；

（5）以上规定公司根据实际经营情况及不可抗力有更改权；

2.房地产销售人员提成 篇二

一、房产中介销售人员的特点

有人曾经对500强企业的销售人员进行调研, 发现了11条销售人员的显著特征, 即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点, 在公司日常对销售人员的管理中, 往往采用比较灵活的工作时间, 和比较有弹性工作安排。

与一般销售人员类似, 房产中介的销售人员也同样具备以上特质, 而与其他行业的销售人员不同, 房地产中介的销售人员从初级到高级, 层次比较多。其中既有具备较高专业知识, 比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售, 也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员, 都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源, 管理人员很难全面监控销售人员的行为, 很难用硬性规定来约束销售人员的行为, 因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度, 规范销售人员的行为, 使销售人员全身心投入到工作中, 减少离职情况, 最终达到提高公司的经济效益的目的。

二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

公平性, 销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配, 不仅能够维持其必要的基本生活标准, 而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

激励性, 企业不同级别的销售人员, 同一级别不同业绩的销售人员, 薪酬应该保持一定差距, 这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才, 同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性, 带动企业的经营业绩, 是薪酬制度设计的重中之重。

稳定性, 企业的薪酬制度, 作为企业的核心管理制度, 一旦建立, 应该维持相对稳定, 只有稳定, 才能起到安定人心, 凝聚人心的作用。

经济性, 所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化, 在薪酬制度的设计中, 考虑效率的同时要兼顾成本因素, 在不增加企业负担的基础上, 最大限度地调动员工的生产积极性。

三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

1. 单一薪酬计划。

销售人员的工资基本确定, 不随业绩有明显变动, 由于员工工资与业绩不挂钩, 往往缺乏激励机制, 但员工稳定性好, 适合销售人员培养企业的长期客户, 对企业的长远市场和长期发展有好处, 但员工往往缺乏进取心, 陷入论资排辈的怪圈。

2. 单一奖金计划。

直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬, 销售人员全部工资来源于佣金, 该方案符合成本最低战略, 因为企业将所有风险都转嫁给销售人员, 在经济繁荣期, 销售人员可以获得较高收益, 但是萧条时期, 销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是, 销售人员往往追求收益最大化, 采取短期获利行为, 不利于企业培养长期合作客户, 不能兼顾企业的长期发展。

3. 复合计划。

复合计划是目前多数公司采取的薪资制度, 该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入, 常见的形式是80%基本薪资加20%奖金, 或者70%基本工资加30%奖金等, 其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活, 又可以起到激励作用, 促进销售人员的工作热情, 带动企业的发展。

四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

1. 高层领导全程参与。

作为公司的基本管理制度, 需要有公司较高层面的领导参与制定, 并最终得到公司管理当局 (董事会) 的批准, 以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初, 要充分和公司管理当局进行沟通, 贯彻落实管理当局的管理意图, 使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

2. 明确该制度的应用范围。

作为公司的管理制度, 要有明确的管理范围, 哪些部门属于销售部门, 部门中的哪些人员属于销售人员, 都要有详细描述和严格界定, 并且公司员工要清楚了解这一划分, 以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工, 要做一对一的沟通, 以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解, 必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

3. 销售人员薪酬的组成。

第一, 由于房产中介的销售人员, 层次比较多样, 要在一个薪酬制度下, 涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先, 要根据员工的级别, 制定差异化的基础工资, 以保证初级员工维持必要的生活开支, 保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力, 保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标, 以保证制度的公平和稳定。除了基本工资, 最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据, 量化考核指标。

4. 兼顾成本且要有激励作用。

任何薪资制度都要要考虑成本因素, 都是在一定成本范围内, 考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系, 使该制度奖励真正做出贡献的员工, 使他们感到付出而得到收获的喜悦, 同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是, 绩效工资应该是员工所取得收入, 弥补个人成本后所剩余部分, 即取得绩效工资是有门槛的, 这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括:员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如, 将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛, 既弥补了公司的成本, 又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路, 效仿个税超额累进税率的思路, 可以建立适当超额累进的奖励制度, 如员工取得销售收入超过个人成本的1.3~1.6倍, 奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6~2.4倍, 奖金为销售收入10%, 员工取得销售收入, 超过个人成本2.4倍以上, 奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制, 并不是所有收入都按15%来提成, 只有2.4倍以上部分才按15%提成, 1.6~2.4倍之间部分, 仍然使用10%的提成率。这样相比同业, 销售提成率在10%左右的平均水平, 显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时, 有相当一部分员工, 由于没有完成到1.6倍以上, 而只取得了5%左右较低的销售提成, 为公司节约了一定的成本。值得提醒的是, 该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的, 并且随着经济形势的变化, 具体数据也要不断调整和完善, 以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

5. 全方位KPI考核, 融入薪酬体系。

对于销售人员的考核和管理, 不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量, 许多公司都有对员工进行KPI考核的计划 (个人绩效管理计划) , 考核员工在公司工作中整体表现, 如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩, 全方位衡量员工的工作表现, 每年年初, 部门领导可以根据员工的具体情况, 制订该员工各项工作目标, 每年年底, 结合工作目标的完成情况, 综合全年员工的表现, 给员工打分, 该分数可以作为权数, 直接影响员工最终奖金。如满分为10分, 该员工KPI的得分为8分, 那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制, 奖金可以选择按季度发放, 年底最终调节的方式, 使员工充分感受到努力带来的收益。

五、结语

以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法, 其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法, 采用超额累进法, 在弥补员工成本的基础上, 将员工取得的收益分享给员工, 充分体现多劳多得, 公平的薪酬激励制度。

摘要：房产中介行业的销售人员是企业发展的动力, 其成本占据公司总成本的35%以上, 如何在激励的竞争中管理好自己的销售团队, 是许多房产中介管理者思考的问题。基于此, 结合人力资源薪酬管理设计的基本理论, 探讨适合企业发展的销售人员的薪酬管理制度。

3.房地产销售人员提成 篇三

《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。

重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？

高提成 激发销售“狼性”

招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。

《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。

这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？

截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。

《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。

海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。

我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。

以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。

公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。

配件一攒 就可卖高价

Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。

即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。

以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。

价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”

我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。

由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。

4.房地产销售提成方案 篇四

房地产销售提成计划 薪金组成：

部门司理：基础人为+各项目基本津贴+按部门基数的必定比例计佣项目司理：基础人为+项目基础补房地产销售谈判技巧助+项目每月销售额计佣提成（部门公佣房地产销售提成+项目私佣）

策划主任：基础人为+项目基础补助+项目每月销售额计佣提成（部门公佣+项目私佣）

策划助理：基础人为+项目基础补助+项目每月销售额计佣提成（部门公佣+项目私佣）

策划文房地产销售提成员：基础人为+岗位补助+项目每月销售额计佣提成（部门公佣+项目私佣）

五．房地产销售提成方案 销售提成计划-佣金提成比例：房地产销售提成计划

佣金提成分袂按总部收到策划费房地产销售提成方案、销售佣金（按每月销售金额计）及服务代理费（月计）为基数。

提佣分配比例表：房地产销售提成计划

部门经理计佣比例：以上述基数的0.7%计，不分公、私佣；项目经理计佣比例：私佣、服务代理费以项目组佣金的35%计，策划费、公佣按房地产销售提成个人使命比例调配；

策划主任计佣比例：私佣、服务代理费以项目组佣金的30%计，策划费、公佣由项目经理按个人使命比例调配；

策划助理计佣比例：私佣、服务代理费以项目组佣金的25%计，策划费、公佣由项目经理按个人使命比例调配；

5.营销市场人员销售提成管理办法 篇五

1.0目的

为了有效激励营销管理人员、业务人员和辅助业务人员，提高部门的整体业绩，按照按劳分配、奖勤罚懒的分配原则，制定本办法。

2.0适用范围及定义

2.1本办法适用于营销中心所有职员的提成管理。

2.2营销中心管理人员是指营销总监、营销经理、市场经理等人；

2.3业务人员指在本公司营销系统任职的营销工程师和售后服务工程师、技术支持工程师、营销跟单员；

2.4辅助业务人员是指营销部和市场部上述两类人员之外的人员； 2.5公司项目是指由公司总经理等非一线营销人员开拓的客户项目。

2.6由于人力不可抗拒的原因给客户造成损失而引起的连带风险不由营销中心承担。

3.0提成管理办法： 3.1管理人员提成办法

3.1.1管理人员原则上不参与具体项目提成，而是根据部门的整体绩效来提成；提成计算公式为：营销人员年实际平均提成×提成系数

3.1.2.营销人员年实际平均提成：指营销部门内除一名经理之外所有人员平均直接提成（直接提成的定义见本文件3.2.3）；

3.1.3在完成公司目标（或公司设定的阶段考核目标）的前提下，提成系数按下列办法计算：

营销总监的系数：公司另定 营销经理系数： 2 + 完成因子 市场经理系数： 1.2+完成因子

3.1.4完成因子的计算方法为：[（全年实际销售收入（不含税）-销售目标（不

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含税））÷销售目标（不含税）+（全年实际净利润（以年底第三方审计报告为准）-利润目标）÷利润目标] ÷2 其中：销售目标和利润目标以上营销工程师产生实际销售额为基础，由公司董事会或总经理依公司发展战略等综合因素确定，年增长一般不低于30%。

3.1.5在没有完成公司目标（或公司设定的阶段考核目标）的前提下，提成系数按下列办法计算：

营销经理系数： 2 ×未完成因子 市场经理系数：1.2×未完成因子

3.1.6未完成因子的计算方法为：[（全年实际销售收入/目标）2+（全年实际净利润/利润目标）2]/2 3.2营销人员提成办法：

3.2.1公司对销售工程师实行销售目标定额管理，销售目标以实际实现销售收入计算，分基本销售目标和标准销售目标两个区段。

3.2.2按销售工程师在公司担任本职务的年限，每年的基本销售目标是120 *K万元人民币，标准销售目标定额为（1000+120K）万元，（K≤3，为销售工程师在公司服务的年限数），计算服务年限时，入职当年不满半年的以半年计，满半年不满一年的以一年计)；从第三年开始，基本销售目标均为360万元，标准销售目标均为1360万元。

3.2.3按公司规定计算的提成，归营销部门共有，其中70%称为直接提成，直接分配给开拓该客户（或项目）的销售工程师及辅助销售工程师（二者比例由部门经理依具体情况确定），余下的30%分配如下：10%为奖励基金依工作表现奖励部门内除经理外人员，由部门经理决定分配；10%作为部门经理提成的一部分（经理提成不足部分公司另补）；10%上缴营销中心用于营销总监、市场部人员提成与奖励（该提成与奖励资金不足部分公司另补）。

3.2.4以每个销售工程师为核算对象，年销售收入低于基本销售目标的，部门总提成按下列办法计算：

提成= [（实际销售收入×5‰）+（纯利润×5%）]×0.5；

3.2.5年销售收入高于（或等于）基本定额未达到标准定额的，部门总提成按下列办法计算：

提成 ={[（120K万元×5‰）+（纯利润×5%）] ×0.5+[（实际销售收入-120K万元）×5‰ +（纯利润×5%）]}；

3.2.6年销售收入高于（或等于）标准销售定额的，部门总提成按下列公式计算：

提成 = { [120K万元×5‰+（纯利润×5%）] ×0.5+[（1000万元×5‰）+（纯利润×5%）] + [（实际销售收入-1000万元-120K万元）×5‰+（纯利润×5%）] ×1.5 }；

3.2.7上述公式中的纯利润表示以该区段的销售额为基础计算的纯利润，不同的区段对应不同的数值。3.3 销售回款

3.3.1按期应回款额是指按合同规定的回款期当月应收的全部货款，其中合同规定的回款期不得超过3个月，总经理特批的回款期除外。

3.3.2财务部每月月初计算每个销售人员应回款额，月底检查其实际回款额，当月未正常收回的货款，按银行同期贷款利率计算，利息的30%从个人直接提成中扣除。

4.0呆账、坏账和死帐的处理办法 4.1呆帐、坏帐和死帐的定义

4.1.1呆帐:回款期超过合同约定的时间六个月以上的款项。

4.1.2坏帐:由于对帐差异或相关票据、手续对应不上，造成的无法确认或收回的货款。4.1.3死帐:由于客户欺骗、破产、备料以及其它原因造成的无法确认、收回或逾期超过一年的货款。4.2处理办法：

4.2.1某客户订单形成呆账和死帐，该呆帐或死帐全额加相应同期银行利息的两倍为给公司造成的可能损失。

4.2.2某客户订单形成坏账，该坏帐的全额另加相应同期银行利息的两倍为给公司造成的损失。

4.2.3若销售工程师当年给公司创造并实现的纯利润超过由于呆账、坏账和死帐给公司

造成损失或可能损失的两倍以上，公司可根据具体情况扣除该销售工程师当年按计算所得总提成用以补偿相应损失，但扣除的提成不超过该销售工程师当年应得总提成的50%。

4.2.4若销售工程师当年给公司创造并实现的纯利润低于由于呆账、坏账和死帐造成的损失或可能损失的两倍，将扣除该销售工程师当年的按计算所得总提成用以补偿相应损失，但扣除比例不超过该销售工程师全年应得总提成的80%。

4.2.5被公司定为呆帐、坏帐或死帐后，又收回货款的，仍可按提成办法计算提成；公司已扣的款项，扣除公司损失后，给予返还。

5.0相关规定： 5.1销售纯利润：

5.1.1国内业务销售（开增值税票）纯利润的计算方式为：

纯利润 = 不含税销售收入 – 不含税材料成本 – 营业税 –总制造费 – 综合管理费-公司实际其他税负

5.1.3 销售回款需收取现款或现汇，若未履行规定而收远期汇票的，按远期汇票到期的时间计算，以贴现计，利息的15%从提成中扣减。

5.1.4客户以货物抵扣货款时，客户货物实际折现款与公司销售额的差价部分（指负差），从提成中扣除。

5.1.5原则上，营销人员的正常差旅费由公司承担（具体见财务部相关管理办法），对于在开拓客户、维护客户关系过程中发生的业务费用（如请客、送礼等），按营销系统相应审批管理办法执行，公司在财务上进行总量控制，一般该费用不超过实际销售收入的0.5%。其中的40%为部门经理限制额度，余下的60%为销售工程师限制额度。

5.1.6实际发生的业务费用高于上述比例时，超过部分的50%在部门及个人总提成中扣除。

5.1.7营销总监以上人员维护客户关系时发生的费用，在公司管理费用中另行列支。

6.0特殊客户：

为公司级客户服务的所有营销人员享受的总提成按下列办法计算后划入部门总提成：公司未参与开发的项目按销售收入0.1%计提；公司参与过开发的项目按销售收入0.2%计提。

7.0：分配及营销中心人员工作原则： 7.1公平合理原则

严格依照本办法执行，加入本公司营销中心人员都应按此原则进行。7.2团队协作原则

本着互相支持、互相协作的原则，所有客户和订单全部归公司所有，营销人员在工作中进行的一切活动，公司有权知道一切过程和结果，不得隐瞒和进行虚假报告；销售工程师或营销中心任何人员，必须无条件接受公司安排的一切工作，不得只作自己有关的工作而拒绝或不配合其它工作；当公司集体利益和个人利益有冲突时，个人利益需服从集体利益。7.3严格保密的原则

营销中心成员不得以任何方式泄露公司的商业机密和技术机密，否则按保密合同约定执行，并扣除其个人提成以补偿公司的损失或可能发生的损失。7.4积极调研的原则

营销中心成员需积极收集、调研行业、客户和竞争对手的一切信息并形成文件、档案。7.5忠诚的原则

营销中心任何人员不允许背着公司或借公司之名另外跑单或进行损害公司声誉及利益的活动，凡违反此原则的人员，一经发现，立即取消所有提成，严重者按国家有关法规移交国家有关机关进行处理。7.6服从原则

营销中心任何人员不允许以个人身份利用公司给予工作的机会进行其它商务活动，任何工作其上级或其他职能管理部门依职责有权知道和了解下属工作过程中的一切细节、过程和结果，下属不得隐瞒和欺骗。

8.0提成兑现办法：

8.1凡符合本管理办法的所有条款之规定的；可以兑现提成。

8.2公司原则上每六个月核算一次，每年七月第一周和每年一月份第一周核算上述提成，核算时只有已收到货款的销售参与提成计算与兑现； 8.3管理人员年中提成可以兑现一部分，待年终计算后补差；

8.4凡享受销售提成的人员，公司原则上不再另行发放年终奖，绩效特别突出的，公司可根据考核成绩给予销售奖和其他形式的奖励。

8.5 在兑现提成时，个人所得税由本人负担，公司按国家规定履行代扣代缴职责； 8.6 有下列情形之一的公司取消其所有提成并有权追究相应的责任： 8.6.1未经公司允许或未办理相应的手续擅自离职的。

8.6.2 未满劳动合同规定的服务年限，提前主动与公司解除劳动合同的。

8.6.3在公司规定的业务范围外开展业务工作，或以公司之名从事规定范围外的业务拓展工作，自行跑单或进行有损公司声誉及利益活动的。

8.6.4利用公司提供的工作机会进行私人商务活动，或严重违反公司规定，不按规定定期汇报工作细节、过程和结果的。

8.6.5在与客户进行商务谈判的过程中，人为设置障碍（如：故意抬高报价、贬损公司生产能力和质量水平等），迫使应属于公司的客户选择自己介绍的公司以外的厂家，从而使公司蒙受损失而自己从中渔利的。

8.6.6故意泄露公司的技术秘密和商业秘密，把技术资料、商业机密文件、商业信息提供给公司的竞争对手或与公司有利益冲突的任何第三方，以任何途径仿制公司的产品的。

8.6.7从事炒单活动，把用公司名义获取的订单提供给第三方，牟取利益的。8.6.8、在商务活动中，以客户的名义欺骗公司套取回扣，损害公司利益的。8.6.9、挪用、贪污货款，不及时将客户支付的货款存入公司帐户的。8.6.10.有其他严重损害公司利益的行为的。

8.6.11.因各种严重错误或按公司规定构成开除条件而被公司开除的。

8.7.因工作能力不佳或不适合公司发展需要或因其他错误而被公司解聘的人员，可享受

其在职期间应享受的提成，但应按公司规定的时间计算、兑现。

9.0附则：

9.1执行本规定时，涉及的所有数据以财务部门提供的为准，各项提成由财务部门根据此管理办法计算得出。

9.2本办法作为公司薪酬体系的一部分，自发行之日起生效，有效期暂为一年，本办法的解释、修订权归公司。

拟 制:

审 核:

6.房地产销售人员提成 篇六

销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：

单位:元

级别

试用期工资

绩效工资

销售助理

1800

200

销售经理

2000

200

大区经理

2000

300

销售副总监

3000

300

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一

个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回

收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成4、销售提成比率：

（一）销售人员：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售人员

100％以上

10‰

销售人员

50％～99％

7‰

销售人员

50%以下

5‰

（二）副总监销售提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售副总监

100％以上

5‰

销售副总监

50％～99％

4‰

销售副总监

50%以下

2‰

（三）销售总监提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售总监

100％以上

5‰

销售总监

50％～99％

4‰

销售总监

50%以下

2‰

以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。

（四）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情

况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：

（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：

高价产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

9、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予

2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、实施时间：

本制度自2012年1月1日起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。

注：以上红色部分请领导仔细查看

等待批复！！

如有修改请指教！！

拟稿人：

2011年11月21日

7.成也销售提成，败也销售提成 篇七

销售额意味业绩，在以业绩论英雄的年代，自然而然的又把归结为能力，导致目前部分销售精英高高在上，不可一世，不怎么听话了;

一味地强调销售业绩，在人员选拔方面也是唯业绩论英雄，忽略了团队建设，销售队伍始终是来了一拨，走掉一拨。在这来去匆匆中，我们是否意识到这对销售团队人心稳定的危机，不要以优胜劣汰来自圆其说;

在我们的销售团队是否存在着这样的情形，销售人员离职时，也顺手牵羊把我们的客户给带走了呢?这时我们千万不要怪我们的个别销售人员品质不好，这只能怪我们的“圈”没有关牢，这能怪谁呢?

在业绩说话面前，以销售额论英雄，其他工作一切显得苍白无力，我们是否意识到了这影响到了企业的长期规划?

种种迹象表明，销售提成制对企业的长远发展埋下了种种隐患，不管我们是否愿意面对这一切。

这让想到了家庭联产承包承任制，刚推行时，农民热情空前高涨，极大地提高了生产效率，但是在规模化经营的今天，家庭作坊式的发展明显跟不上时代的步伐了。这是否也跟我们的销售团队有异曲同工之妙呢?

我们分析到这里，大家想到的一点是，有何高见?

在亮招之前，我觉得有必要澄清一个问题，我并不排斥销售提成绩效考核方式，并且我也非常赞成销售提成绩效考核方式，只是我们现行销售提绩效考核方式存在一定的缺陷，需要解决、完善，

首先我们需要了解一下，销售提成绩考核方式是否存在下列弊端，再作应对办法也不迟。

以团队总业绩论英雄

我们的销售团队中是否存在着，销售精英独立撑起一片天的状况，我们是为拥有这些销售精英感到骄傲，还是感到担忧呢?我想我们大家大部分是为此感到兴奋，可是我对此一点都兴奋不起来，我们细想一下，在我们的企业中，当出现某个或少数销售精英业绩高高在上时，对他们的管理我们是否仍然可以保持以往的状态呢?这些销售精英是否还和以前一些温顺呢?实际这就是隐忧，这个问题处理不好，随时都是一颗定时炸弹，这也成为销售精英谈判的法码。

我并不否认个别销售精英为公司作出的贡献，但当我们把鲜花与掌声送给他时，在众多荣誉与光环面前，我们的销售精英是否还能保持一颗平常心呢?这留给大家去回味吧。

团队建设才是管理者的责任

我们唯业绩论英雄这没有错，错在我们业绩是什么?难道就是销售额、毛利吗、铺货率等指标?在销售团队管理中，销售额、毛利、铺货率等指标需要重视，但这不是全部，特别是销售主管、销售经理、销售总监，给他们的业绩指标应是一支团队，销售指标可以指导下级去完成。因此我们在给销售主管、销售经理、销售总监进行考核时，需要加入一个合格人员达标率的管理指标，也就是说支撑你的销售任务指标完成，需要多少达标的销售人员，如果这一问题能够很好的解决，也就意味着，我们的经营指标是我们团队中的每一个人共同完成的，荣誉归于这个集体，这时还会有精英与你叫板吗?

8.房地产销售人员简历 篇八

姓 名：

出生年月：

毕业院校：

学 历：大专

联系电话：

性 别：男

政治面貌：团员

专 业：机械电子工程/机电一体化

手 机：

电子邮件：

教育经历

1994年9月 至 9月 就读 安徽省肥东县广兴中心小学

199月 至 9月 就读 安徽省肥东县育才中学

209月 至 9月 就读 安徽省肥东县第三中学

209月 至 9月 就读 北京工商管理专修学院

在校奖励情况与实践经验

几乎没有什么工作经验.在校期间做过销售兼职工作.在6月至春节前期我一直从事网络营销工作;现在只想找份工作尽我最大努力认真去做.

技能水平

在专业技能上本人没有什么过硬的技术!不过一般的计算机办公软件还是能操作的.

自我评价

性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚;学习刻苦勤奋，有较强的自觉性;本人在工作方面认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，

房地产销售人员简历

，

有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。缺点是有时做事有点执着。做事的原则是：自信、坚持、努力、自律。

求职意向

9.房地产销售人员试题答案 篇九

一、填空题

1.房产、地产、建筑物、构筑物

2.开发周期长、投资大；收益较高、具有保值增值功能；专业要求较高；地域性

3.绿地面积

4.举例（新区格林花园）

5.套内墙体面积、阳台建筑面积

6.住宅商品房准许交付使用证、商品房质量保证书、商品房使用说明书

7.90%以上、82%、78%---80%。

8.房屋数量

9.规划地块内各类建筑基底占地面积，地块面积

10.豪装、精装、全装、简装

11.住宅门户门内的卧室

12.层高

二、判断题

√×××××√×√×

三、选择题

单选：CAAABABBCB

多选：ABCEFADCFGABCDEBCA

四、简答题

1.得房率高；面积充分利用；明厅、明卫、明厨；朝南房间多；房屋功能区分割清晰；采光比较好。

2.具有一定知名度；公共交通便利；配套设施完善；有地上地下停车场、办公区域可自行分割；物业管理较好.3.国有土地使用证；建设用地规划许可证；建设工程规划许可证；施工许可证；商品房预售许可证。

4.是反映和衡量建筑用地使用强度的一项重要指标，是指地块内建筑物的总建筑面积与地块面积的比值。容积率=总建筑面积÷建筑用地面积。

5.成套住宅、复式住宅、楼中楼式住宅、错层式住宅、独立别墅、联排别墅、双拼别墅、叠加式别墅、空中别墅。

五、论述题

按套内建筑面积或者建筑面积计价的，当事人应当在合同中载明合同约定面积与产权登记面积发生误差的处理方式。合同未作约定的，按以下原则处理：

（1）面积误差比绝对值在3％以内（含3％）的，据实结算房价款；

（2）面积误差比绝对值超过3％时，买受人有权退房。买受人退房的，房地产开发企业

10.房地产销售人员辞职报告 篇十

在经过我的考虑和公司的实际情况之后，我决定向公司提出辞职申请。递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

面对房地产冰期的阴霾，为了节约成本与人力支出，并消除职场疲钝所产生的“7年之痒”，在第一个法定端午节刚刚结束之时，我不得不遗憾而凄婉地正式向地产提出辞呈。在过去的6年中，地产给予了我很多很多，尤其是把我从一个房地产门外汉培养成了业内的专业人士。为此，我将永远对地产充满感激之情，这种情愫亦将永远伴随我未来的人生旅程。

年月日，是我永生难忘的日子，因为这一天是我到地产报到的日子，它将永远定格在我的记忆深处。年月日，也将是我不会忘记的日子，因为这一天我正式向地产提出辞呈，它同样会铭刻在我的脑海之中。除了父母与自己的生日以外，我还将永远记住前述两个日子。因为这几个日子，要么赋予我生命，要么改变我人生，要么使我懂得为人的基本准则-孝道。尽管如此，天下没有不散的宴席，世上没有不谢的花朵，为了自己自以为是的未来，我也必须向地产提出辞呈，并按公司的规定办理离职手续。

在地产的6年，是我努力的6年、学习的6年、进步的6年、感动的6年，也是刻骨铭心的6年。多少风雨历程，多少日日夜夜，多少同仁们夜以继日、日以追夜的共同作战场面，多少始于惊心动魄终于喜笑颜开的事件，多少……令人数不胜数的感人场景，一出出、一幕幕，似乎随时都在我的眼前闪现，让人荡气回肠，令人浮想联翩。人生没有多少6年，也没有多少能有深刻记忆的6年，但在地产的6年，也许将成为我生命中最为闪光和值得回味的6年。地产的未来还很漫长，我的人生也还很漫长。无论将来如何，我将继续关注地产，并在竭尽所能的情况下帮助地产。在为自己祈祷的同时，更为地产祝福，祝自己未来幸运，也祝地产一路走好!我相信自己的人生会很精彩，我也深信地产的未来会更加精彩!

很抱歉，不能继续和大家一起努力了。很遗憾，不能有大家的陪伴了。不管以后走到哪，我都不会忘记自己曾经在这里工作，学习，生活，这里有我的伙伴。经过一段时间的思考，最终做出辞职的决定。我只是希望有个明确的方向，并朝着这个方向努力。以上辞呈，恳请批准。谢谢!

辞职人：

11.房地产销售人员沟通礼仪 篇十一

诚恳回答：接听电话时，虽然双方都看不见对方的仪容，但假若你的态度松懈或不认真，对方仍会体察到，所以接听电话时也要礼貌地回答问题，表现出诚意。

小心应对：说话发音要正确，吐字清楚，声调平稳的回答问题，不要大声说话。

电话技巧：

电话中不知道对方是否正在忙碌中，说话要简洁，一般电话交谈不超过3分钟为宜。 重要事情需要很长时间，最好稍打断问：“现在方便吗?” 电话铃声响时，要马上接听，不可让对方等太久(一般在三声以内)。如果超过三声后接听，先说一遍：“您好，某某公司，不好意思，让您久等了”。 拿起听筒之后，要清楚报上公司名称。 如找其它工作人员，应说：“请稍等”。终结电话时说：“再见”，轻放电话。 要打电话时，要确认对方公司名称、部门、姓名、电话号码。把要说的重要事情略做记录，有条理的讲明事情。 如客户问及的问题需要查资料而花时间时，应亲切地说：“要花些时间，请稍等”。 自已无法处理时，要请上司代为处理，“关于这件事，我不太清楚，请稍等一下，我请负责人来接听。” 对方(客户)在电话中发怒时，要诚心道歉，并请对方冷静、息怒，尽管错不在自己，也要先冷静下来，不可说些火上加油的话。

12.房地产销售人员提成 篇十二

（试行版）

为了完善公司营销管理机制,规范营销操作规程,提高营销人员的工作积极性，提升业绩,发挥团队合作精神,现结合公司现阶段及2014年销售目标、营销部门架构、岗位设置、薪酬体系，参照房地产同行营销薪酬平均水平及销售佣金提成比例,引入销售激励机制,奖勤罚懒、鼓励多劳多得的薪酬原则，倡导建立合理公平有竞争力的薪酬体系，经公司研究决定，特制定适合公司项目发展的销售佣金激励办法。

一、佣金提成的界定及比例

（一）佣金是指置业顾问、营销管理层及营销部重要销售、策划辅助岗位继工资、福利待遇外构成薪酬待遇的正常收入，以客户购买XXX各种物业（住宅、商铺、写字楼、地下停车位）完成认购、签约流程，在商品房买卖合同签订后及约定的付款方式（全款、分期、按揭）生效后，客户购买物业的首付款、分期款项及全款进入公司财务账户，经公司财务核实确认，符合公司确定的参与提成范围后进行发放的货币，分公共佣金和销售佣金，每月计提发放，当月月底前完成业绩上报工作，次月5号前公司给予确认答复，在次月工资发放日一并发放。

（二）符合佣金提成的范围：客户签订正式商品房买卖合同，缴清代收的各种税费，银行按揭客户各种按揭资料齐全，完成按揭所需流程，备案、抵押登记后等待银行放款，首付款及分期款项、一次性付款已入公司财务账户。

（三）公司以实际到款总额的4‰作为营销系统的整体销售提成佣金，该费用不含推广费用及岗位基本工资，营销系统内各部门按岗位职责、绩效考核权重分配（具体参见佣金计提及管理办法

二、（三）、1和置业顾问定级考核及管理办法

三、（二）、4、（1）相关规定）。

二、佣金计提及管理办法

（一）佣金分为销售佣金和公共佣金，销售佣金按销售佣金计提办法据实计提，公共佣金由营销总监根据公共佣金计提规定拟定分配方案报分管领导批准后计提发放。

（二）除营销系统外的公司普通员工介绍客户成交，公司将给予一定奖励，具体奖励办法由营销系统根据营销阶段实际情况制定奖励形式和额度，报分管领导批准后执行。

（三）佣金计提比例

1、置业顾问佣金提成比例为：完成基本销售任务，住宅为实际到款额的3‰，商业按实际到款额的5‰，营销管理层及销售、策划、权证、按揭岗位按以下比例分配，完成基本销售任务，营销总监：0.5‰，营销副总监：0.4‰，策划经理、销售经理：0.35‰，销售副经理：0.25‰，营销总

监助理、策划助理：0.12‰，权证、按揭专员：30元/户（约0.05‰）。

2、销售激励奖（含周、月、季、半年、年度销冠奖，最佳服务奖、最大进步奖等各种奖励）为0.2‰。

3、公共佣金为销售实际回款的0.5‰，主要用于营销部佣金二次分配及日常活动经费,工作聚餐、团队活动、外出学习等使用，每次公佣的分配、开支及使用必须向公司申请并以公司分管领导审批确认为准。

4、公共佣金以每季度结算一次，季度所余公共佣金的90%，按绩效、销售总业绩比例分配发放，剩余10%结余到次年公共佣金当中，公共佣金最终总结算为项目总销售率达90%的当年年末。

三、置业顾问定级考核及佣金管理办法

（一）基本工资

置业顾问通过综合考核定级，考核范围包括季度完成销售情况占考核80%；项目知识，销售说辞占10%；专业知识含房地产及银行政策等占5%；服务意识，职业素养，个人形象等占5%。

一个季度为考核周期，达到初级置业顾问底薪为2500元，中级为3000元，高级为4000元，具体考核标准详见置业顾问定级考核办法。

（二）晋级或降级制度

在定级后，（4）当月旷工二天以上。（5）连续2个月考核排名末位。

4、佣金提成（营销管理层及销售、策划等按20%考核）。（1）凡符合以下成交条件，销售佣金提成基数作如下界定：

经公司介绍并确定成交价格，此类销售回款50%不纳入佣金计提，50%作为销售提成基数；低于正常销售优惠，经公司特批成交，此类销售回款20%不纳入佣金计提，80%作为销售提成基数。

（2）以签订《商品房买卖合同》为准提取实际到账金额；定金部分不计入回款金额佣金提取。

（3）当月佣金10%作为公司留存，在当年结束后全额发放。

（4）如出现客户退房情况，已提佣金额全额退还。（5）置业顾问离职后客户交由在职置业顾问对其后期服务，未到账金额佣金由移交后在职置业顾问提取。

（6）中途离职员工不参与离职后的公共佣金分配。

5、销售任务奖励

（1）按照当月制定的销售任务套数作为考核标准。（2）超出任务部分额外奖励800元/套，从公共佣金支出。

6、佣金惩罚

（1）未完成按照考核标准差一套惩罚200元/套。（2）因合同纠纷给公司造成损失的，扣除预留佣金，视情节和实际情况并追究其它经济赔偿。

（3）丢失客户合同，给客户或公司造成工作的不变，又无法挽回的，扣除预留佣金，视情节和实际情况并追究其它经济赔偿。

（4）中途离职时，未处理好工作交接及客户信息交接手续，造成客户信息外泄的，扣除预留佣金。给公司造成名誉损失的，公司保留追究其它责任或赔偿的权利。

四、本佣金提成方案及管理办法自2014年1月1日起实施，佣金计提和管理适用于2014年1月1日起所有“XXX”新增销售物业对应的条款及规定，之前已产生销售及回款佣金计提和管理按原有规定执行。

五、本方案及管理办法修订、解释权归公司人力行政部。