关于学习部的工作一些建议

关于学习部的工作一些建议（共13篇）

1.关于学习部的工作一些建议 篇一

关于HR工作的一些建议

本文摘自“迈点博客”

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人力资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

(STAR模式，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation,代表应聘者所面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即Action，代表应聘者所采取的行动；R，即Result，代表应聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的是某件事情为什么会发生，A回答的是当时是如何做，R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。)

（OJE(On the Job Evaluation)模式，即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误。）

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

指投资回报率（ROI —Return On Investment）是指通过投资而应返回的价值，它涵盖了企业的获利目标。利润和投入的经营所必备的财产相关，因为管理人员必须通过投资和现有财产获得利润。

其计算公式为：

投资回报率（ROI）=年利润或年均利润/投资总额×100%

投资回报率（ROI）的优点是计算简单；缺点是没有考虑资金时间价值因素，不能正确反映建设期长短及投资方式不同和回收额的有无等条件对项目的影响，分子、分母计算口径的可比性较差，无法直接利用净现金流量信息。只有投资利润率指标大于或等于无风险投资利润率的投资项目才具有财务可行性。

投资回报率（ROI）往往具有时效性--回报通常是基于某些特定年份。

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

因素计分法运用最为普遍，是指将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

（目标管理：MBO(Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。

是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；

第三阶段为测定与评价所取得的成果。）

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？（热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。“说”和“做”是一致的，说到就会做到。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。

当你碰到热炉时，立即就会被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到使犯错人及时改正错误行为的目的。

不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是管理者还是下属，只要触犯单位的规章制度，都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。）

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

（当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目，最下面一块面包是一种鼓励和期望。负面反馈就是一味的批评了，但是往往我们经常会这样做，因为直接 没有反馈还不如负面反馈，沉默是最让人难以接受的。

简单一点说要帮助某个人认识他的缺点，可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后再给与一定的鼓励和期待。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。）

现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到“员工消极怠工、调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

三、无法认知HR的双重角色

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”.有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利„„这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而

使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁„„但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不是唯唯诺诺，随波逐流。

四、无法准确的定位自身

对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？„„所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。

五、沟通能力的缺乏

我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎

么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很透彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是生产管理的SPC？

2、QC七大手法说出三个。

3、什么是5S？每个S的含义？

4、什么是供应商管理？

5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、什么是库存ABC方法？

8、你们公司从销售到出货的流程是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。

答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。

比如，如何提升整个组织的竞争力？

如何做好人才的梯队建设？

如何设计员工的职业生涯通道？

如何更好的激励员工？„„我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？„„所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明„„你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？„„而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！

以上是本人对于中国目前从事人力资源管理者的一些分析和建议，愿意和各位专家和资深人士探讨。如何提升HR在组织中的地位和核心竞争力，我想这是所有HR必须面对和解决的最大难题。

2.关于学习部的工作一些建议 篇二

销售行业“销量至上”的所谓黄金法则无疑是一把双刃剑, 它激励着销售员不断开拓客源, 提高承担率, 但往往又会使销售员的培养只片面的注重于销售技巧和销售话术的培训上, 皮革业本身存在着非常繁多的种类, 不要求每个销售员对于每个种类的生产环节了如指掌, 但皮革业相关的基础知识确实不能被忽略的。经常有顾客反应, 在购买皮革制品的时候, 销售员夸夸其谈, 在试穿时极尽赞美之词, 而当问及相关材质和制工方面的问题是, 竟“无语凝噎”。这种现象一方面提出了商家本身产品知识的普及不足, 另一方面, 暴露出业界很多销售员的皮革基础知识培训环节是不够完善的, 甚至有些是被“跳过”的, 而这些基础皮革知识对于一个优秀的皮革销售员来说却又是最为重要的, 它体现了基本的业内素养, 同时这也会直接影响消费者对于此皮革商品的信任度。笔者在ugg店铺做实习店长之时, 一名资深的销售员错误的将一款新上市羊毛靴认定为羊皮毛一体, 并推荐给顾客, 之后当顾客再次来店铺时, 不仅仅是要求退货, 更产生了对于品牌的怀疑, 甚至商场的质疑。所以, 一个优秀的销售员, 不仅仅要能商品卖出去, 更要卖“对”了, 那么, 皮革业基础知识的培训, 对于卖“对”了显得举足轻重。

2“再培训”是销售人员“长生不老”的法宝

很多皮革业销售人员认为自己资历老, 见识广, 甚至有一眼识别真假货的看家本领, 但是, 皮革业在不断发展, 销售行业也在不断更新, 当新的元素和新的能量注入到其中之时, 如果不加强再培训, 再厚的老本也会被吃光, 逐渐被行业所淘汰。再培训对于很多新进销售员并不陌生, 而现在很多皮革业销售人员的培训课程往往变成了业绩分析大会。笔者在多家皮革厂家担任过销售员, 但几乎所有的培训课程都局限于业绩的评估和未来任务的分配, 对于新产品的基础知识和销售话术的培训往往都是一笔带过, 新产品的知识留着在店铺自己学, 话术则要求在实际销售环节中自己摸索。笔者认为, 一个销售员如果想在皮革业长期屹立不倒, 要不断的充实自己, 而皮革厂家和销售代理公司更要重视员工再培训的重要性, 提供系统的知识讲解和销售技能展示。当然, 培训的方式可以不用拘泥于老套的方式, 技能大赛、模拟销售都可以作为再培训的项目。

3 不断加强皮革销售员售后服务能力

皮革制品的打理与维护是极其重要的, 而许多销售人员认为, 东西卖出去了就万事大吉了, 然而, 皮革业和消费者对于销售员的要求并不止于此, 不同皮革产品的打理与养护知识都是销售员必备的, 那么当出售了的皮革制品产生了问题, 或者购买者对于打理方面产生疑问前来咨询时, 一个优秀的皮革销售员必须具备一定的售后服务能力, 这实质上也是皮革销售的重要一环, 而销售人员必须在其中扮演好“解惑者”的角色。售后服务能力还体现在对于产品是否存在质量问题的判断能力上。当顾客反应自己所买的皮包皱了, 当顾客反应自己的皮鞋遇水变色了, 这些售后问题都需要销售员来解决和判断, 处理的是否得当, 判断的是否准确, 这不仅仅是消费者客户体验的问题, 同时也关乎商家的信誉。优秀的销售员的客户链是稳重增长的, 而售后服务又是皮革销售员所必须面对的, 那么打造长期的客户群体, 维系不断发展的客户关系网, 需要的正是完善的售后服务, 而皮革销售业中存在售后服务无力, 一方面是销售员本身售后能力的问题, 另一方面是皮革业售后服务系统的问题。想要更深入地培养优秀的皮革业销售人才, 提高其对应的售后服务能力显得尤为重要。

4 加大业内销售人员的交流与学习

3.关于习作教学的一些建议 篇三

学生常常说，作文无话可说，那是因为没有生活积累。其实，写日记是积累素材的一个很好的方法。日记不宜做过高要求，不必限定字数，只要学生将一天中有意义的事情记录下来，或者记录下自己瞬间的想法，就是值得表扬的。但是如果每天写日记，学生容易对日记敷衍塞责，甚至记流水账。如果这样，可以在班里轮组写日记，把全班分为几组，每组轮流写。每个星期抽出一节课作为讲评课，把写得好的日记展示给大家，一起品评一下它的精彩之处，当然，也可以发表不同的见解。在交流讨论中，教师顺势进行写作方法的指导。一周周坚持下去，不仅锻炼了学生的表达能力，重要的是教会了学生写作的方法，这样，他们的习作定会有大的进步。也为教师的习作教学省去了不少的时间。

习作中教师要尊重学生的个人独特体验，鼓励学生的与众不同。比如，句子：太阳慢慢地升起来了。有个学生这样写：太阳，升起来了，慢慢地。语序一变动，整个情境就生动了起来。我们鼓励学生这样做。记得上次期末考试，作文题目是：给我印象最深的一件事。好多学生写的是：自小父母离异，自己由爷爷奶奶抚养大，妈妈再婚，不远万里来看望自己。事后调查，原来是学生把曾经背诵过的文章，搬到了期末考试的卷子上。教师让他们背作文，就是为了考试时派上用场。看，如果我们的教师长久这样下去，我们的学生对作文还会有热情吗？精彩来自于自由和真诚。所以，习作中，应该引导学生不拘一格，不要过多限制他们，努力让习作成为他们生命的本能，就像呼吸一样。

对于中高年级的孩子来说，教师应鼓励他们经常写读书笔记。有一项这样的调查，书读得越多的孩子越聪明。因为，读书可以开阔人的视野，可以帮助人们站在不同的角度思考问题。这正是登高而望远。读书后应当写下自己的体会和感悟。学而不思则罔，正是这个道理。同样，不要对写作提过多要求，只要学生把自己的真实感受写下来就很不错了。久而久之，学生的思维能力和对生活的敏感度会越来越强。

总之，习作并没有那么难，只要引导学生多读书、多写，学生会给我们带来惊喜的。

4.关于学习部的工作一些建议 篇四

要搞好社团工作，首先要认清社团组织与其他学生组织的不同之处以及其运行特点。我在社团和学生会都有两年的工作经历，曾兼任过协会的会长和学生会的部长，对于两者的工作、运行方式都再熟悉不过。我认为两者的工作方式、方法确实存在较大差异，所以管理和发展这两套学生系统需要区别对待。

就社团而言，经过几代人的坚持和改进，社团联合会对其活动、人员、财务等方面都有较详细和完善的管理办法，相对学生会而言有时候社团上交的表格确实要复杂并且数量上略多一些，但我认为绝大部分的申报和审核步骤是必要的，是保证社团健康、正常、安全运行所必须的，也是社团联的职责所在。虽然有时候的确有些繁琐的过程（比如申报活动需要到各部门上交一些表项），但会长一旦熟悉、上手后，完全可以一条龙流水线作业。而且这些规章制度其实并不影响协会的自主、自由和兴趣发展。然而恰恰相反，社团比学生会部门的自主空间大得多。社团是完全自主地在策划自己的活动、安排经费、招收会员和其他内部事宜，没有其他任何组织去强行要求社团的行为。学生社团是大学生为了满足自身的心理、情感、文化、生活和社会需要而自发建立的并具有特定目标和活动规范的学生组织，社团独立自主地在发展同学们的兴趣爱好，这是社团工作最大的特点。

根据社团的特点，我有几点工作想法和建议：

第一，因为社团是自由的，这时候会长就起到了决定性作用。以前易联树书记也讲过，一些协会因为某一届会长很优秀，可能在某段时间突然崛起、表现突出，而换届后社团就表现平平，甚至出现低谷。我们在管理社团和接触社团的时候也发现，一会之长确实深深的影响着这个协会的各个方面，不少在南充校区领

头的社团到了新都校区换届后确实表现欠佳，只有优秀的会长才能带出优秀的协会。怎么样让社团做到可持续发展，这是一个很棘手的问题。首先，协会的会长应该善于发现身边的人才，观察他们做事的能力和责任心，并注意培养接班人。作为社团联合会，我们不会也不能过于干涉会长推举接班人的权利，但在换届前应提早做好会长的思想工作，促使他们足够重视接班人的培养，避免个别会长不顾大局凭私人关系推荐熟人而不推荐能人。社团联依旧会在会长选举时注意竞选者的言行，在充分尊重会长意愿的情况下，酌情考虑竞选者的去留。换届结束后，除了按惯例做到会长、理事培训，还应明确的鼓励新老会长做好交流，以便社团的经验、传统和规划的延续。

第二，我校兴趣小组的申报自由，转为正式社团的答辩虽然正规，但这也使得我校社团的数量不断增加，仅仅上学期就有十余个兴趣小组成立，五个新社团诞生，现在我校已经超过了六十个社团，按这样的态势发展，几年后我校就会形成“百团大战”的局面。虽然这样的情况从一些方面体现出了现代高校学生丰富的课余文化生活，但资源有限的大前提下，过多的社团确实不便于管理和发展，并且有少数协会存在由于难以招收会员或者负责人管理不善等原因难以维持的情况。针对这些问题，社团联上学期要求七个部门上交对协会的最低要求，制定了协会降级制度，并得到校团委的同意。因为第一次执行，执行力度不可过大，所以上学期期末只有两个协会降级为兴趣小组。希望这套制度在今后能够更加完善，并严格地执行下去。

第三，社团主题自由，但是社团结构却不不均衡，学术科技类社团的活动质量偏低，会员人数少。目前我校社团中文化艺术类和公益实践类的社团总体发展态势良好，体育竞技类社团表现平庸，而学术科技类的社团发展则普遍不景气。

学生参与社团活动主要靠兴趣和爱好的驱使，娱乐和实践性社团丰富学生的课余生活，满足了学生的需求，因而受到了学生的广泛欢迎。但是，作为科技创新重要载体的学术性社团则很难具备这样的吸引力。目前整个社会上都充斥着急功近利的浮躁风气，大学更不能幸免，很少有人能够安下心来在课外时间潜心研究，专心学术。少量的学术研究型社团也因为其社团的特性缺乏必要的支持而很难生产出高质量的学术成果。我们社团联上学期很鼓励学术科技类社团的活动，但效果不很明显，不少学术科技类的社团很难办出高质量的活动，这点我们感到非常遗憾。这学期，我们会继续鼓励学术科技类的社团，不仅从精神上，更要从活动上支持它们，对它们活动的考核适量放宽松，对他们提出的困难尽力帮忙解决。

第四，会员、理事的招收和面试自由，但不少会员表示，很多协会在招员的时候给了他们很多承诺，大一的同学刚进校时对协会也有很多幻想和期待，而真正缴纳会费加入社团后才发现社团并不是他们想得那样。确实，大一新生刚入校，对大学的生活充满了好奇，他们对社团的认识完全靠别人的叙述，所以难免空口无凭。作为社团联，我们应该在招员前主动向大一新生介绍社团，通过展板和广播等方式向同学们展示社团的风采，让他们知道我们学校有哪些社团，各有什么特色。只有让他们真正了解社团，才能加入自己真正喜欢、感兴趣的社团，而不是功利或者盲目地加入社团，其实这样对该社团的发展本身也没有好处。

第五，因为我校学生的素质活动与综合测评关系密切，以往新都校区的社团不同于南充校区，没有实行申报素质活动的具体要求和方法，而院系的素质拓展相对容易申请。不少社团完全具备举办院级素质拓展活动的能力，然而这些社团往往选择了以挂靠院系的方式来举办素质拓展活动，导致社团花费人力和物力而院系部门只需要申请素质拓展，这使社团的自主性受到了一定的限制。当然，我们鼓励社团之间、社团与部门的合作、交流，但前提是真正意义上的合作。社团联上学期已经通过校团委同意，开始实施新都校区的社团联素质拓展活动的申报和举办。我们会在这学期继续延续、发展和完善素质拓展活动申请的制度，让更多有能力的社团有机会自主举办素质拓展活动，同时我们也会监督社团切实办好素质拓展活动，不负社团联素质拓展活动的名号。

以上皆为个人愚见，匆匆酝酿，见识浅薄之处，还请见谅。

社团联合会谢凡

5.关于学习部的工作一些建议 篇五

（一）李秀君医生 成都华德福学校

学龄前儿童，尤其是三岁以前的孩子免疫力还没有发展成熟，对大部分细菌、病毒普遍易感。一旦传染病在幼儿园内发生，可能很快就会大面积传染，给幼儿的身体发育及健康带来不良后果，同时也会导致不良的社会影响。幼儿园作为集体活动场所，老师及保健医生有责任做好相关的卫生防疫工作，引导孩子养成良好的卫生习惯，并有效控制传染病在校内大面积传播。同时婴幼儿的安全意识的建立，能够减少发生意外的几率如摔伤、跌伤气管异物等。

目前中国的华德福幼儿园中，有部分家庭园或未经政府批准的托幼园所。考虑到这种情况，要确保孩子在园期间的生命安全，老师需要具备基本卫生常识，了解婴幼儿常见传染病的相关知识，基本消毒常识，掌握基本的急救术并持有证书。这些知识可以向附近的妇幼保健院及红十字会学习。

对于控制园内传染病涉及的相关工作有有几方面：

一、健康的园内生活节奏。

二、对于孩子，仔细的生活照顾，做好保暖工作，根据气候及时增减衣服，勿过热，过冷，保持衣物干燥。

三，定期有家长教育课程，保持家庭拥有健康的生活饮食健康。少带孩子到人群密集的地方。

做好以上（一、二、三）点能有效加强孩子的免疫力。

五坚持每日晨检，有保健老师的园所由保健老师负责，没有保健老师的园所由老师负责。早上接到孩子时要有意识地观察孩子的状态，精神是否良好，额头是否发热，皮肤及口腔是否有皮疹溃疡等等。

一旦发现异常及时与家长沟通，了解原因，可引起传染病的病请家长把孩子带到正规医院由儿科医生确诊，明确是否传染病。根据病情轻重选择在家隔离或者住院医院。在疾病痊愈，隔离期满方可入园。

五：园所内的环境（包括空气）用品等定期清洗消毒。

1、2、幼儿餐具及水杯需要在流水下清洗，并确保每餐后高温消毒。

幼儿的擦手毛巾不能混用，每周消毒一次，在传染病发作期间需要每天消毒。

3、马桶圈每日清洗消毒，马桶随时清洗，每天消毒，成人与幼儿分开使用，不可混用。4、5、6、确保教室每日上下午有一小时的通风时间，保证室内空气清新。每日紫外线照射教室一个小时。

每天做室内室外门窗清洁，每周消毒擦拭一次，传染病发作期间每日消毒。需要尤其注意容易遗漏的门把手、水龙头开关。

7、玩具定期消毒，布类娃娃，木头类玩具均可在紫外线灯下面照射，每周一次，对于日照丰富的地区可以改为放在阳光下暴晒。不管选择哪种方法，都需要每小时将玩具翻面以确保每面都被晒到。布类需要定期清洗，必要时消毒。

8、孩子自用的被褥，床单，枕头套需要每周更换，传染病爆发时期需要煮沸消毒。

六：班级里发现两例以上传染病例，应及时停课，班级及校园消毒应按照当地疾病预防控制中心的要求做，以确保阻止传染病在园所内继续传播。

关于如何理解与对待生病（包括传染病，肠道疾病）这是一个相对复杂的问题，需要全方位从不同角度来看待，不要走极端。

每个孩子在成长的过程中，都会经历多次生病的过程，孩子生病时我们很容易观测到孩子生病的外因，如细菌病毒感染，也习惯于针对外因处理，如及时应用抗生素、抗病毒药物。另一个方向是习惯只关注孩子的症状，如腹泻就希望马上止泻，发烧就希望马上退烧等。我们往往容易忽视孩子生病的内在因素，以及孩子生病时周围成人营造的氛围。

孩子为什么会生病呢？婴幼儿的身体机能，免疫系统尚未成熟，一次聚会，一趟长途旅行，天气忽然改变，受寒等等都有可能造成身体负担过度，导致身体容易受到细菌的侵扰，而发烧则是感染后最常见的症状。身体感染病毒后身体就会努力地制造发烧等基础生理反应对抗疾病，也奠定了健康。发烧促使免疫系统活动并制止病毒和细菌滋长。同时发烧还具有更深层的意义，通过发烧孩子才从父母遗传来的身体重新建造成适合于孩子自己的身体，使之成为更适合孩子表达自己的工具。当我们明白孩子发烧的目的时间，面对孩子童年时期的传染性疾病与发烧时，我们的态度会发生改变。孩子生病、发烧都具有更深层的意义。那孩子生病时我们应该如何处理呢？孩子生病了需要很好的休息，在幼儿园的集体生活中是很难满足到这一点的。如果孩子生病了，就应该呆在家里由父母照顾，尽量减少对孩子的感官刺激，饮食清淡，多饮温水，卧室的光线应该暗一些，音调要和缓，给予孩子适当的保暖，保证孩子的充分休息。周围成人要镇定，即对孩子抵抗疾病抱有信心，也要细心观察孩子的状态，出现一些危险的征兆时请求专业人员的帮忙。作为父母要了解自己的孩子，学习如何观察一个生病的孩子。孩子一生病就送医院，和对孩子生病过于忽视都是极端行为，都可能会给孩子造成严重后果。

对于发烧的孩子出现以下情况，就应该及时请求专业医生帮助。1、2、3、4、5、6、7、发烧伴精神极差，嗜睡，易惊，肢体抽动、容易局部抽动，意识障碍。发烧伴头痛，呕吐。

发烧伴脸色苍白，唇、指端发绀 发烧伴呼吸急促，心慌头晕。发烧伴恶心、呕吐、腹泻 发烧已超过40°，当皮肤冰冷。

发烧伴头颈部不能前屈，下巴触及前胸困难。或孩子在坐位时不能以嘴巴碰到膝盖。

每位孩子神经对体温的敏感度有很大的差异，所以父母对孩子的了解是很重要的，这样子才能做出及时，恰当的处理。

下面，对于手足口病作一下简单的介绍。

手足口病是儿童常见病之一，裰发于五岁以下儿童，尤其是三岁以下的婴幼儿。以手、足、口腔、臀部的疱疹即疱疹破溃威特征，轻症患儿可出现发热38°左右，可伴咳嗽，流涕等上呼吸道感染症状，及恶心呕吐等反应，发热一到二天之后出现疱疹，少数患儿可并发心肌炎，肺水肿，无菌性脑膜炎等并发症。个别重症患儿如果病情发展快的话，有可能会导致死亡。

该病是由病毒引起的一种传染病，病毒有二十余种，痊愈后也有可能再次感染发病。通过接触分泌物，密切接触等途径传播。对于传染病的预防：

1，勤洗手，房间勤通风，保持空气流通，勤晒衣服。2，不喝生水，食品要卫生，营养要全面，均衡。

3，生活节奏要稳定，不要让孩子过度疲劳，保持充足的休息。4，尽量不要带到人群密集的地方。5，幼儿园的保健老师做好晨检工作。

如已由正规医院儿科医生确诊为手足口病患儿，应及时隔离。可疑的，暂时未能确诊的患儿也应该在家中休息，轻症患儿可在家中休息并密切关注情况，必要时复诊。

6.关于学校机房管理的一些建议 篇六

河南质量工程职业学院于2003年经河南省人民政府、国家教育部批准成立，是目前国内唯一一所以培养质量技术监督类高素质高技能专门人才为主的公办高等职业院校。学院现有南北两个校区和一座大型校办工厂，占地62.5万平方米，建筑面积28.5万平方米。设有食品与化工系、经济管理系、信息工程系、机电工程系、建筑工程系、法政系、五年制大专部、基础部、社会科学部、成人教育部等6系4部和食品检验、农产品检验、商品质量检测技术、机电产品质量检验、工程监理等28个专业。现有普通类在校生11600多人，成人开放教育和远程教育在校生5500多人。去年7月份我来到了河南质量工程职业学院，成为了一名先教中心的学校机房管理人员。

一、目前学校机房工作特点和现状

新年钟声即将敲响，我们将迎来2011年。回首已经过去的一年，我受益良多。明年我继续在现代教育技术服务中心工作，主要负责计算机机房的系统维护，参与计算机机房的日常管理工作，学校计算机上机考试系统管理工作，同时负责学校各部门计算机正常使用的保障工作。

在学校计算机中心机房和各科室计算机软硬件的维护、维修工作中，凭自己几年的计算机维护、维修经验，结合几年实际工作，经过不断学习、摸索、实验从几个环节系统形

成了计算机的维护方案。针对办公计算机非常容易受到网络病毒干扰而影响正常工作问题，使用一键GHOST安装和恢复方案，极大的提高了系统安装和恢复的速度，既节省了大量的时间，又减小故障对正常工作的影响。

在日常工作中，我们主要是负责在全院师生上计算机课时有一个良好的上课环境，因此在日常工作中主要还是维护计算机的正常运转和机房的环境卫生。但是，在学校历次上机考试和学校承办的各类上机考试如学位英语上机考试、计算机应用基础全国统考、NIT证书考试、计算机等级考试等大型考试时是机房任务最艰巨的时候。我们经常要加班加点。具体表现在要认真准备考试环境，仔细测试考试系统，做好考生考前培训，周密安排考试时间，严肃公正的监考，及时做好成绩收集上报工作。好在我们的同事之间都互相帮助，团结友爱，这在一定程度上减轻了工作过程中的阻力，提高了工作效率。

二、学校机房管理的问题和建议

（一）机房管理目前存在的问题

1、机房卫生不易打扫。学校机房不同于普通教室，由于计算机较多，一般为100至200台，因此机房空间较大一般在80-150平方米之间，而一间机房只有一个机房管理员，因此卫生不容易打扫。此外，2、机房管理制度不健全。由于机房计算机数量较多，因此上课时学生众多，一个管理员很难面面俱到。经常是在上课时计算机出现这样那样的问题，要么是计算机无法开机，要么就是计算机鼠标丢失。发生这样的问题，主要是机房管理制度不健全。当计算机出现问题时，何时更换配件、那部门负责更换；当计算机配件丢失时，责任如何界定；计算机每次上完课以后，卫生如何打扫；每逢节假日，值班如何排定等等。

3、工作效率不高。每逢各种计算机考试时，多数情况时由于责任分工不明确，导致工作安排相对滞后，而计算机考试软件需要另外安装，而计算机数量巨大，安装过程耗时巨大，而计算机质量参差不齐，软件安装过程中又会出现这样那样的问题，因此，往往需要加班加点甚至熬通宵。

（二）一些建议

1、完善制定规范科学的管理制度。要根据机房工作实际制定科学详实的管理制度，制度是一个硬性规定，只有一切按制度办，机房管理才能有规可循，有法可依。如机房管理人员行为规范准则、机房保安制度、机房值班制度、机房用电制度、机房消防制度、机房用水制度、机房软硬件的使用和维护制度、机房的软件使用制度机房的重要数据整理、归档等工作制度以及机房的财产登记和保护制度等。

2、分工明确，责任到人。在现代化计算机管理中心有行政人员、教师和计算机管理人员，如何各司其职，分工明

确，责任到人就显得尤为重要。

7.关于学习部的工作一些建议 篇七

一份有理、充分的意见答复不仅可以缩短审查周期, 而且能够有效的保障申请人的权益, 因此, 针对审查意见通知书的答复显得尤为重要。

天线作为通信领域中在无线电设备中用来发射或接收电磁波的部件, 在通信领域的专利中, 天线领域的申请大多数偏向于结构, 因此, 审查员在发出通知书之前的检索以及审查大多基于结构上的创新以及基于该结构所带来的有益效果, 而很多意见答复时也会基于结构的不同。

二、几点建议

以下结合笔者近几年处理案件过程中的一些典型情况, 说明在天线领域中针对审查意见通知书答复的一些建议。

2.1 基于创造性缺陷的答复

在针对创造性意见答复中经常出现以下问题:

a, 仅有修改, 而没有意见陈述 (比如仅陈述:将从属权利要求2 合并到原权利要求1 中, 修改后的权利要求具有创造性) ;

b, 没有看清楚审查依据 (比如在审查意见通知书中将对比文件1 作为最接近的现有技术, 然而在答复时, 仅说明对比文件2 或其他对比文件没有公开, 而忽略了对比文件1) ;

c, 一味的割裂通知书中使用的对比文件 (比如权利要求中包括A, B, C, 通知书中引用对比文件1 作为最接近的现有技术, 其公开了A和B, 并认为区别特征C被对比文件2 公开了, 然而在答复时认为对比文件1 没有公开通知书中的区别特征C, 对比文件2 没有公开A和B) ;

d, 拿本申请的说明书中的方案与对比文件比较。

实际上, 针对专利是否具备创造性, 建议申请人结合申请中的实质内容是否具备“突出的实质性特点”和“显著的进步”两个方面来进行陈述。审查员做出本申请不具备创造性的结论是基于《审查指南》中的三步法进行的, 即, 找到最接近的现有技术, 其包括技术领域相同、所解决的技术问题相同、技术效果或者用途最接近和/ 或公开了发明的技术特征最多, 然后做出特征对比, 确定区别技术特征以及根据该区别技术特征实际解决的技术问题, 最后判断要求保护的发明对本领域技术人员来说是否显而易见, 也即是否有启示使本领域技术人员有动机改进最接近现有技术。通常技术启示可以是本领域公知常识、另一份对比文件、相关的技术手段等。

针对这样的通知书, 申请人应该仔细阅读审查员给出的对比文件, 核实其事实认定是否正确, 区别特征以及其所解决的技术问题是否正确, 基于该区别特征所结合的对比文件或者公知常识是否合理, 如果结合了另一篇对比文件, 该对比文件中的事实认定是否正确, 所起的作用是否一样, 技术效果是否一样, 结合启示是否合理, 如果是公知常识, 那么说理是否充分有说服力。

于上述问题逐一来进行意见答复, 尤其针对不同意见的地方应当详细阐述, 而不要出现仅有“修改后的权利要求具有创造性”的简单答复, 这会导致审查员对于申请人的意见不明朗而导致审查周期延长。

同时创造性的评述是基于上述三步法来实现的, 因此申请人应当充分考虑结合启示是否合理, 而不是单一的阐述每个对比文件公开了哪些技术特征没有公开哪些技术特征。而“结合启示”是审查员和申请人在沟通中比较容易导致很大分歧的地方, 在这里笔者认为, 申请人作为本发明的创造人, 其对于本发明理解的更加透彻, 审查员在审查过程中可能存在理解上的偏差, 此时若申请人发现该问题, 应该在充分理解了审查员的意见后, 在意见陈述中尽量清楚的陈述该发明的发明思路或者原理以纠正审查员的偏差。

当然, 在审查中还会出现一种情况, 就是申请人明明不服审查员的关于创造性的意见, 但是为了加快审查, 仍然做出修改, 对于这种情况, 笔者认为申请人还是应该客观的做出合理的意见陈述。

申请人在答复时, 会对申请文件进行修改, 建议申请人在答复时最好结合修改后的权利要求进行陈述, 这样有助于审查程序的节约, 也能帮助审查员更好的理解发明。

2.2 其他形式问题

如果通知书中仅指出形式问题, 也即说明审查员认为基于目前的检索, 该申请具有授权前景, 针对该类审查意见, 申请人应当进行有针对性的修改, 不要漏掉, 当然对于审查意见中认为不合理的地方也应当在意见陈述中进行充分的说理以使得审查员更加透彻的理解。

三、结论

上述几点建议仅是一些概括的、个性的建议, 在实际的答复中应当根据个案进行答复。总的来将, 不管针对什么样的通知书, 申请人应当做到条理清楚、有理有据、说理充分, 这样不仅有助于审查周期的缩短, 也有助于更好的沟通。

摘要：针对天线领域审查意见通知书经常出现的答复, 给出一些建议, 尤其结合不具备创造性的答复给出相应的意见陈述的思路, 以给申请人或代理人以启示。

关键词：通知书,审查,天线,答复

参考文献

[1]张清奎, 《专利审查实践论》, 知识产权出版社, 2013年4月。

8.关于学习部的工作一些建议 篇八

关键词：Pro Tools 操作 并轨

Pro Tools是在专业音频领域使用最为广泛的音乐编辑软件之一。但是在模拟时期，当人们使用模拟设备完成缩混工作之后，我们会将这个缩混好的成品转录到一个立体声的磁带上，比如有四分之一英寸磁带和半英寸磁带，又或者是DAT上。即使是在早期刚开始使用数字音频工作站的时候，很多人也还是喜欢将成品转录到另一套数字音频工作站上，或者是高清数字录音机上。

之后，可刻录的CD变得流行起来，使这种导出文件的方式发生了转变，人们希望用更简便的方法生成立体声文件，并且可以直接导入CD刻录软件中。Pro Tools在很早的版本中就已经使用“并轨到硬盘”作为导出立体声文件的方式了。当你使用这种方式导出时，Pro Tools会将音乐从头到尾播放一遍，并根据你选择的音频格式和导出位置将文件保存起来。这种处理过程是实时的。有一些人抱怨这种并轨的过程很浪费时间，因为需要导出的文件时长有多长，你就需要等待多长时间。在早期也确实有一些其他的音频软件可以用比这种实时处理更快的方法完成并轨，不过事实是，非实时的并轨方式已经成为过去式了。

简单看一下Pro Tools的“并轨到硬盘”是怎样操作的。当你觉得不需要对分轨进行任何处理了，你只需要在时间线上设置好左右边界作为导出的范围，选择“并轨到硬盘”，Pro Tools会弹出并轨对话框（如图1），你需要选定文件格式以及采样率和比特率。

在并轨时你还可以有三个选择。第一是选择合并成单声道（Mono），这时左、右声道的信号会叠加到一起，这也就意味着你需要预留更充足的电平空间，因为当左、右声道叠加到中间通道时会有3个dB的电平提升。第二种将左、右声道导出成两个独立的单声道文件（Multiple Mono），命名会分别在原来的命名上加上“.L”或“.R”（比如将导出的文件命名为“分轨”，导出后会有“分轨.L”和“分轨.R”两个单声道文件），如果之后还需要把文件再导入Pro Tools中，这种选择可能是最好的。第三种则是导出立体声文件（Stereo Interleaved），也就是我们通常接触的立体声文件形式，如果接下来你需要把文件刻录到CD，就应该选择这一种方式。

如果缩混的工程文件是48bit，在并轨时，Pro Tools实际上会在后台创建一个24bit的文件，然后再将这个24bit文件转换成你选定的格式。在图1中，我们可以看到“Convert During Bounce”这个选项，就是指在并轨的过程中完成格式的转换，这会增加电脑的数据读取量，如果想减轻cpu负担，更安全的选择可能是另外一个“Convert After Bounce”，也就是在并轨完成之后再进行格式转换，但这会让时间变得更长。

设置好文件格式，点击“Bounce”按钮之后，你还需要对文件进行命名，以及选定磁盘位置。默认的储存位置是在工程文件夹下“Audio Files”文件夹内，但是因为“Audio File”文件夹下存放着所有的音频片段，并轨文件储存在这里是不便于寻找的，所以更推荐直接储存在工程文件夹下。点击“Save”按钮之后，Pro Tools就开始并轨了，并且实时播放整段音乐，在这个过程中，工程会被冻结，你不能进行任何编辑操作。

现在让我们来看看并轨可能导致的问题。实际上，使用“并轨到硬盘”存在大量的潜在问题。比如说，如果工程当中使用了非常多的自动化处理，在并轨的过程中，如果电脑处理不过来，Pro Tools会简化自动化处理，而不是中断并轨过程，这就意味着最终的并轨文件可能在自动化上出现错误。又比如你的工程非常庞大，音轨数很多或者进行了很复杂的编辑，电脑也可能在并轨时报错，如果出现报错信息，可以尝试以下的一些操作：

1.将硬件缓冲大小（H/W Buffer size）调大，能够减轻电脑的运算压力。

2.关闭所有的插件窗口（拖动插件窗口都会增加处理压力）。

3.并轨前最好在时间线上选定起点和终点位置。

如果尝试了以上操作之后，“并轨到硬盘”依然不能顺利完成，那就要用其他方式来对工程进行并轨了。比如说内录，或者又叫做“并轨到轨道”，这种方式在音轨不够用的时候经常会用到。假如我们只有8轨声道，1-6轨都用来录音了，这时可以先对1-6轨的素材进行简单缩混，然后录制到7、8轨上，这样1-6轨就被释放出来又可以录新的素材了。这一过程是不可逆的，并轨后的文件不能再进行分离，但是为了释放出音轨，这是唯一的选择。在缩混时为了释放cpu资源，以便于能挂更多的插件，也经常“并轨到轨道”。在Pro Tools中要进行“并轨到轨道”是很简单的，只需要将需要并轨的信号都发送到一对母线上，并新建一个音频轨来接收这对母线上的信号，然后完成内录。

这种“并轨到轨道”的方式同样达到了并轨的目的，但是相比较“并轨到硬盘”，“并轨到轨道”对系统造成的压力要小得多，所以当“并轨到硬盘”出错时，推荐使用“并轨到轨道”的方法。它还有一些其他的优势：在“并轨到轨道”时，工程并不会被冻结，仍然可以滚动浏览，最重要的是，可以对工程当中的一些片段进行修补。当选择“并轨到硬盘”时，如果发现问题需要做修改，你只能再重新并轨整段音乐，也就是说要从头到尾再播放一遍。如果工程只是一段3、4分钟的歌曲，这个问题好像还不是特别严重，但如果是一个小时的音乐会录音，或是电视节目素材呢？需要重新并轨是相当痛苦的。而选择“并轨到轨道”则可以解决这种苦恼，你可以只选择修改了的片段重新进行内录，之后再将片段合并成完整的音轨即可。

接下来的事情就很简单了，在片段列表中就可以选择将合并的完整音轨导出成文件（如图2、图3），这个导出过程不需要将音乐从头到尾播放一遍，在几秒钟内就能完成。另外，用这种方法还能很方便的将文件保存成多种格式，比如16bit，44.1KHz的Wave格式，或者更适合网络传输的MP3格式。总之，比起“并轨到硬盘”，“并轨到轨道”可以节省不少时间。

9.iOS开发学习路径的一些建议 篇九

都有视频可供学习：developer.apple.com/devcenter/ios/index.action 这里可以找到。

视频的主题太多，你只需挑你想了解的主题学习即可，

官方提供的视频都是没有字幕的，那怎么办?

10.关于贵企业管理的一些建议 篇十

一、企业运营情况总结

1、总结开业至今取得的成绩，给予有功人员表扬。

2、对运营过程中出现问题的责任人给予批评。

3、明确老板对企业各个岗位主管及员工的期望及要求。

二、集思广益，商讨解决存在问题的对策

1、请各部门的主管提出本部门存在的问题

2、老板本人对各部门主管未提到的存在问题给予指出

3、对于所有存在问题，分部门分责任给予归类

4、要求所有问题责任人在你规定时间内处理好存在问题

5、难度大的问题，责任人无法解决的再自己去解决

三、用制度管理企业，落实责任，奖罚分明。

1、企业必须有一套根据本企业实际情况制定的规章制度（可从粗放到精细）、人力资源管理制度、财务管理制度、企业生产运营管理制度、仓库运转管理制度、安全生产管理制度等等。

2、制度落实后应认真落实执行、监督、跟踪，做到以制度管理企业、以制度管理员工，制度面前人人平等。

3、责任要明确，奖罚要分明。违反制度造成企业损失者要受到惩罚，为企业做出特别贡献者应得到奖励，从真正意义上做到多劳多得。

四、提供生产效率，降低生产成本，拒绝浪费（此项工作落实到主管）

1、应合理科学的安排企业的生产流程，使机械设备工效最大化。

2、合理安排人力资源及操作流程，使工人的工作效率最大化。

3、节约原材料，节约配件，节约水电费，节约办公用品，节约交通费用。

五、加强做员工的思想工作，建立团队精神。

1、各部门主管必须每星期给本部门员工做思想工作，了解每位员工的实际情况，帮助员工解决实际困难。（开会时间十五分钟左右，解决在能力范围内可解决的问题），正视一线员工的合理要求，让员工心理踏实，真心实意为企业出力。

2、让员工理解想得到高薪就必须努力工作，就必须有较高的工作效率，就要从各方面降低生产成本，只有如此企业才可有经济效益，员工才能得到高薪以

及福利，才能真正意义上实现企业与员工之间的双赢。

3、加强员工的技能培训，只有专业的技能，熟练的操作，才能保证产品的质量，提高产量。

六、严格管理各部门主管。

1、一个企业除老板管理得到效益之外，真正要得到好效益还是要靠各部门主管，故要特别重视主管的管理，专业人才的管理。老板管理好各部门主管及专业人才才是企业效益最大化的根本。

2、做到分层管理，老板管主管，主管去管理本部门员工。

3、须对主管实行工作考核。老板下达的任务，各种指标，各种要求要进行每月考核，要与薪酬挂钩（即基本工资与业绩提成挂钩），要落实通报机制，好的表扬，坏的批评。

4、促进团队管理。部门与部门之间加强沟通协调，使企业高效运转。

七、加强业务拓展，分散风险，按企业的实际生产需求落实任务。

1、一个企业的生产量不可仅仅依靠三五个客户，绝对不可仅仅依靠在一个业务员身上，一定要分散。

2、对业务员在操作的业务，老板必须去跟进，应知道对方企业的名称、地址、负责人、规模、信誉、实力、经营情况等等。

八、遵守生意场上的游戏规则。

1、做生意、做企业与做朋友不是同一回事，做生意做企业要理性，千万不可感性，这是负责的做法。

2、要通晓一个道理：对于合作伙伴、管理人员等，如企业有问题，效益不好，他们都可轻松离开，但老板是要负全部责任的。

11.关于学习部的工作一些建议 篇十一

【关 键 词】 新课程标准；初中语文；教学方式

长期以来，初中语文课堂教学大多采用传统的“灌输法”教学方式，过分强调以老师为中心，忽视了学生的主体地位，学生只是根据老师的教学，死记硬背，生搬硬套，严重削弱了学生积极主动学习的能力，更与当下所倡导的的素质教育背道而驰。教学，顾名思义，包含两部分，即“教”和“学”，强调的是教和学的双向活动。在教学过程中，既要有教师的主导作用，又要有学生的主动性。只有“教”和“学”的完美结合，才是我们所追求的素质教育。而这一实施的关键点在于学生，即教师要通过什么样的方法才能充分确立学生的主体地位，积极调动学生的学习积极性，并培养他们主动学习的能力。下面，我简单谈谈自己的粗浅看法，不当之处，还望诸位同仁不吝赐教：

一、创设课堂情境，确立学生的主体地位

众所周知，所有的教学过程中，教师和学生都是在课堂情境里进行教和学的双边活动，而这个课堂情境的设置，则成了确立和突出学生主体地位所在。我们知道，学生是学习的主体，所有的课堂设计和教学方案，都应该是为他们服务，并对他们起作用。而老师，只是课堂教学的组织者和实施者。这就要求他们在教学过程中要创设良好的课堂情境，以确立学生的主体地位，从而进行有效的双边教学活动，以便更好地提高教学效果。这要求我们做到以下几点：

1. 建立亦师亦友的师生关系，亦师亦友，即一种平等、和谐、民主的师生关系。老师成为学生的知心大哥哥、大姐姐，让学生感觉到这样的老师和蔼可亲，然后学生才能在遇到难题和疑点时，敢问敢说。而我们更要鼓励和引导学生由敢问到会问，大胆地进行质疑问难，并对学生提出的问题尽可能做到合理的解释。

2. 创建自由辩论、互相讨论的学习氛围。有疑惑才能有进步，只有观点相互交互，才能取人之长，补己之短。教师应鼓励学生之间辩解，也鼓励其与老师相互交换看法，更应该鼓励有独到见解的学生，要让他们大胆地说出所思所想和见解的理由和根据。只有这样，才能让学生对于所学知识掌握得更为扎实、系统。

有了良好的课堂情境，才能确立学生的主体地位，才能让学生更容易学得进去，学得扎实。

二、改变课堂角色，调动学生的学习积极性

想让学生真正地由被动学习到主动学习，那就得调动学生的学习积极性。而信任和“委以重任”，则是调动他们积极性的一个重要办法。这也是转变课堂角色的重要办法之一。这就需要我们根据现实需求，让学生扮演一定的角色，只有让他们感受到自己的责任和义务，才能唤起他们的积极性，从而调动学习兴趣。

而我的做法会主要以下几个方面：

1. 让学生扮演语文课代表。曾经有一个学生，各科成绩都好，唯独语文不理想，为了提高她的语文水平，我让她扮演语文课代表。结果她很快就适应了角色，学习也变得主动了，开始以身作则了。

2. 给学生自由发挥的空间，分组自主创办黑板报。教师要充分相信学生的能力，尽可能地利用机会放手让学生去扮演角色。学生担任这一角色后，马上投入到板报的制作和编写中，做出来的板报文采飞扬，创意无限。

3. 让学生当老师，体验下备课准备讲课的感觉，调动他们积极性和锻炼他们的心理素质。

真正的素质教学，就得改变学生的角色地位，想方设法地调动学生的学习积极性，促使（下转32页）（上接30页）他们动脑动手，自主学习。

三、利用强化原理，培养学生的主动学习能力

“强化原理”是心理学的概念，它的要点是，人和动物总是自动出现许多行为，凡是受到强化的行为，以后出现的可能性就增加。这有点类似于条件反射，刺激多了，自己便强化了这种意识，在学习上，则说明，及时鼓励，能促使学生发现自己的进步而产生愉快感，并形成自信，长期积累下去，可有效促进学习，培养学生主动学习的能力。

如班内有个后进生，平时成绩不好，因为胆小和自卑。在我设置的课堂情境内，他曾经负责过《故乡》的讲解，在这个过程中，不管学生们如何哄笑，他如何脸红，而我给他的一直是鼓励其继续说下去。等他讲解完毕，我在讲台上充分肯定他的理解，同时也强调单一的固定化理解模式会疏忽我们的思想，只有大胆想象，把自己的理解充分展现，才能为我们今后发展提供思想动力。而我这些强化意识，不仅鼓励了这名后进生的学习，也促进了学生们的自由发言，起到了活跃气氛的效果。随后的课堂上经常出现，学生们针对课文内容，积極提问，然后学生回答，甚至相互争辩的场景，这一现象，让学生逐渐产生了主动学习的意识，他们的主动学习能力也被一点点培养了起来，随着他们主动学习能力的不断提升，学习成绩也逐渐提升。连续几个年头，我带的班级语文成绩都名列前茅。

综上所述，初中语文课堂教学改革主要是使学生主动学习。这就取决于教学的三大要素主体，即教师、学生和课堂情境。教师要记住，我们是课堂教学的组织者、指导者，虽然起着主导作用，但我们不是主角、更不是主演。我们的任务就是想尽一切办法让学生积极主动地参与教学活动，形成自主学习、积极探索的能力。所以，积极协调教师、学生和课堂情境这三者之间的关系，才可能取得良好的教学效果，才能用实际行动践行新课程的要求。

【参考文献】

[1] 陈映琳. 初中语文课堂教学改革的实践与思考[J]. 商情（科学教育家），2008（2）.

[2] 范红涛. 关于初中语文课堂教学改革的思考[J]. 新课程（教育学术），2010（2）.

12.关于学习部的工作一些建议 篇十二

地质找矿过程不同于生产一般商品, 不能有固定的生产流水线, 地质找矿过程不是生产单一商品的过程, 找到矿是唯一结果, 如何找矿却有千万条路子。大量实践证明, 地质找矿真正出成果还是要基层勘查单位, 尤其是勘查单位与矿山企业相结合。地质找矿工作是一门应用学科, 必须是理论与实践高度融合, 任何理论都可以为我所用。

1 我国地质勘查发展概况

在过去10年矿业繁荣期内我国地质勘查发展迅速。一是实现找矿重大突破, 为提高资源保障能力做出了突出贡献。二是地勘单位经济实力大大增强, 为进一步改革发展奠定了坚实的基础。三是地质科技进步显著, 指导找矿作用更加明显。四是培养锻炼了一支高素质的队伍, 为地质人才成长创造了良好的环境。五是积极参与“走出去”战略, 国际化经营能力得到显著提升。六是不断改革和创新体制机制, 地勘单位市场主体地位初步确立。

2 当期我国地质探矿工作面临的形势

工业化、城镇化和农业现代化的快速发展对矿产资源的需求呈现刚性上升态势, 国际政治经济形势又复杂多变, 为保障国家经济安全, 地质找矿工作比任何时候都显得紧迫, 显得重要。我国矿产资源也面临不同程度的危机, 急需开展矿区深部以及外围找矿工作, 以促进矿业经济的持续发展。矿山地质环境问题已成为制约矿业可持续发展的重要因素。如何在有效开发利用矿产资源的同时保护好地质环境, 矿山地质环境的治理恢复已成为矿山开采中必不可少的一项任务。地质找矿工作形势喜忧参半。地质找矿工作令人担忧的困难和问题主要也有三个方面。一是国家规划和全面建设小康社会要求地质找矿工作提供资源保障的压力越来越大。目前, 石油、铁矿石和铜等重要资源的对外依存度都大大超过了50%。连长期以来出大于进的煤炭也出现了进大于出的态势, 这给国家建设的资源安全带来了不利的影响。地质找矿工作方面第二个难点是找矿的难度与日俱增。第三是地质勘查工作体制改革的深化也还有一段艰辛的路要走。

3 地质找矿工作存在的问题

1) 地质找矿工作需要有坚强的技术和人才作后盾, 明显我国紧缺的技术人才成了制约地质找矿的首要问题!从目前来看, 地质科技人才队伍的现状已经不能满足经济和社会发展需要, 总体表现为, 地质科技人才总量不足、整体素质不高、分布不均、结构失衡、创新能力不强, 科技领军人物、复合型人才匮乏等。产生上述问题的主要原因, 与本世纪初我国地质工作体制改革以来, 对基础研究或应用基础研究人才培养重视不够, 针对性不强, 致使对科研的投入严重不足。

2) 我国能源及非能源重要矿产资源供需形势严峻。矿产勘查工作滞后, 相当一批资源的可供性下降, 可供开发的后备基地严重不足。在我国主要的非能源固体矿产中, 近一半矿种查明资源储量不能保证2020年需求。曾经为经济建设做出重大贡献的一大批老矿山资源形势严峻, 可采储量和矿石品位急剧下降。

3) 地勘业虽作为矿产资源采选开发的优势企业, 但其产业链还有待完善, 由于其不能与矿山企业和矿山机械行业形成诸如产品一体化经营模式, 不能产生良好的协同效应, 对抗风险的能力仍然很差。为实现中国资源可持续性发展, 必须把地勘业, 矿山业和矿山机械三个行业。

4) 勘探市场的竞争主体缺失, 找矿突破主力军力量将被严重削弱。目前, 我国80%以上有资质的地勘队伍都集中在国有地勘单位。如果绝大多数地勘单位都划进公益类的话, 则意味着国有地勘单位不再是可以参与竞争的市场主体, 近60万地勘职工无法进入微观市场主体。

5) 事企混合体制严重影响找矿的质量和效果。现有体制下地勘单位与矿业公司是两张皮, 矿业企业找矿的目的是希望找到有开采和利用价值的矿, 而地勘单位因自身产业链定位, 可能会过多关注找矿中的工作量, 因为它直接关系到单位的收入。因此, 一些地勘单位不顾找矿的实际需要, 设计中随意增加方法和工作量, 从而无形中增加了找矿成本。

4 结合工作谈谈具体措施

一是加大了对勘查项目的监督与管理, 明确了各探矿权人应上报年度勘查设计方案, 项目年度投资计划、数额等;

二是把重点工作、报件审查、违法行为查处、档案管理等进行分工;

三是大力推行和完善勘查工作开工汇报制, 工作实地检查验收制、矿业权业务报件会审会签制;

四是进一步完善了探矿权人诚信档案, 把探矿权人的基础信息资料、年检情况、季报年报情况、接受监督检查情况、法定义务履行情况、有无违法行为情况进行登记, 形成电子档案;

五是对探矿权人和勘查单位的勘查项目施工秩序、探矿工程、资金投入定期检查和抽查, 掌握各勘查项目工作动态;

六是加大矿产勘查资金投入。要加大对矿产资源勘查的资金投入力度, 注重发挥对社会资金的引导作用, 形成多渠道投入的地质勘查机制。

5 结束语

地质找矿当前面临比较好的机遇。经济建设和社会发展需要大量的矿产资源, “十二五”期间工业化、城镇化、农业现代化的“三化”同步快速推进, 资源需求刚性上升。特别是矿产资源供需矛盾非常突出, 地质找矿也还有很大的潜力。一是地质工作程度比较低, 二是探明储量比较少, 三是勘探的深度比较浅, “低、少、浅”从三个方面说明地质找矿有很大的潜力。另外, 从资源潜力评价来看, 所探明的储量大概只有资源量的三分之一, 所以地质找矿的潜力很大。

参考文献

[1]赵鹏大.加强科技支撑和引领实现地质找矿新突破[J].科学中国人, 2011 (14) .

[2]和自兴.云南三年地质找矿行动计划开局顺利成果丰硕[J].云南地质, 2011 (02) .

13.关于心理学考研的一些建议 篇十三

今天有一位同学，想要跨考心理学，不过对心理学的学习内容和就业都不是很了解。简单的说了几句之后，萌生了发这个帖子的想法。就当是给跨考生介绍介绍了，如果有说的欠妥当的地方，同行要及时更正哈，避免产生误导，好心办坏事。

首先很多人对心理的了解就是做心理咨询，解决心理问题。其实这只是心理学的一个方向。我分学科谈谈吧。

普通心理学主要是介绍心理现象的机制和相关理论的，比如感知觉，思维，记忆，情绪，语言等等，介绍这些的生理神经机制，还有各学派对此的理论。建议参考彭聃玲的教材来看，里面有许多例子可以帮助大家理解。

发展心理学主要是介绍人一生各个年龄阶段的心理特点以及重要的发展内容，比如婴幼儿期的依恋，言语，游戏，青春期的不平衡，自我同一性，老年期的衰退等等。我个人挺喜欢发展的，因为可以和自身或身边的孩子联系起来，比较真实，有趣。教材的话，林崇德的比较权威了。也比较全面。

教育心理学，顾名思义，就是把教育和心理结合起来，探究教育过程中的一些心理现象，也可以把一些心理原理心理知识运用在教育过程之中。陈琦刘儒德的当代教育心理学这本教材还可以，不过应考的话有几个章节可以不用看。

心理测量学，通俗点说就是心理量表心理测验，主要是介绍心理测量的原理，理论（信度效度难度区分度，这些都是基本概念）以及掌握一些重要的量表，比如智力测验，人格测验等。戴海琦的教材不错，郑日昌的也还行，建议都看看。

心理统计，教材的话就是张厚粲的了，绝对经典。我个人觉得统计主要是明白那些统计原理，以前我对统计非常头痛，也不爱学，不过为了考研慢慢调整了一下心态，也用心看了几遍书，自我感觉当明白怎么回事的时候就好办多了。主要就是知道在什么情况下用哪种统计方法来处理，另外再记住一些基本的公式，比如求方差标准差，中数，卡方等等。不过对于方差分析还有统计回归，我至今还是不怎么明白。

实验心理学，杨治良和郭秀艳的书，看谁的都可以。需要掌握的有实验设计，真实验设计准实验设计，实验组控制组，时间序列，这都是一些基础的概念，还有经典的心理物理法，反应时，再就是了解一些具体的实验设计了。

再就是心理学考研的三个专业，基础心理学，发展与教育心理学和应用心理学。基础心理学专业下面的方向主要就是一些普通心理学，神经机制方向和认知方向，发展与教育心理学专业下面的方向主要是发展和教育，比如青少年，婚恋，教育教学等，应用心理学专业下面的方向有咨询，人力等。如果想从事咨询方面的工作，可以报发展或应用，如果想从事心理学科研，可以选择基础心理学专业。这只是一个大概的通俗的解释。

每年高效出的招生简章中，都会对招收的专业有详细的接受，每个专业下面都有什么方向。大家在报考之前可以多看看，以免清楚，报名时不出差错。

对于报考学校分区这个，我再简单介绍一下吧。

现在大多数学校都参加心理学统考，也有部分的学校不参加统考。

参加统考的高校按地区分为一区二区三区，（注意是你要报考的学校的所在地区，而不是你所在的地区），一区包括京，津，沪，江苏，浙江，福建，山东，河南，湖南，湖北，广东十一个省市；二区包括河北，山西，黑，吉，辽，安徽，江西，陕西，四川，重庆；三区就是剩下的了。

一区的分数线高一些，二区的相对低一些，三区的分数线最低。不过只是提供一个分数线，还有许多学校是自划线的。

一区的线是305，，是310，是300，是310。二区的07年是300，08年是300，09年是290，10年300，三区的07年295，08年295，09年280，10年是290。

大家可以参考一下。如果想报好一点的学校，总分大概要达到370380左右。

再有就是最重要的一点，考研是一种选择，无论你选择考或不考，考哪个学校，考哪个专业，既然选择了，希望你重视你的选择，并坚持你的选择。

对于应届生，珍惜你的年龄优势，不要顾虑太多，想好自己想要的，有时人生拼搏一下，会更精彩。过程需要努力需要奋斗，而结果需要平静的接受。

对于已经工作的人，更要慎重考虑好，在职考，会很辛苦，我仍记得我在职考的那一年，从12点钟学到凌晨3，4点钟，别人在看电视看电视，出去玩，我却忍着克制自己，有时出去喝酒喝的迷糊的，回来睡一觉醒来都会觉得太奢侈。不过那一年的结果真的挺遗憾的。辞职考，没有工作没有辛苦了，可是同时没有工资了压力更大了。而且我们无法预料之后的结果。这需要更大的勇气和耐力。

复习的过程中许多次我都想要放弃，不过是老妈老爸和小弟一直支持我，还有一位朋友和我一起复习，每天短信互相鼓励。希望研友们在复习的时候也能有自己的精神支柱。