工资实施方案

工资实施方案（通用8篇）

1.工资实施方案 篇一

苏河中学奖励性绩效工资实施方案

一、指导思想

按照《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。奖励性绩效工资实行半年考核的方式，按月半年发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立苏河中学教师奖励性绩效工资考核领导小组。组

长：李

伟

副组长：张向安 李先敏 朱先勇 刘

辉

成员：钱从根 夏宗辉 吴继军 吴文钊 李绪明

邱固烈 杨丽华 韩咏梅

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据新县义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

1、班主任津贴，具体发放办法为：（依据班主任考核细则）根据班务考核结果，将班主任津贴平均100元/月、人。然后班级量化得分考核班主任个人津贴=全校班主任总津贴除以班主任得分总和乘以班主任得分

2、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。

（三）跨课头

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校每跨一课头加该课头一节课（只限制代课教师）。

（四）教师奖励性绩效工资

1、考核范围

全部学校正式教职工（按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核<发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每半年考核一次，分考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（20分）。缺签一次扣0.4分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.4分，学校领导随机查岗，无故不坐班一次扣0.1分，无故不值班一次扣0.3分，迟到、早退一次扣0.3分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

（2）工作量（30分）。依据学校所有岗位周工作总量、中学

教师数量，计算教职工周人均工作量，从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

1、中学教师额定课时量为12—16/周；

2、工作量核算标准按《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》执行；

3、学校管理员工作量

图书管理员0.4、理化生管理员0.4、远程教育管理员0.4、物理室管理员0.4、档案管理员0.4、教研组长0.1、政教员教导员0.2、门卫

1、电脑打印0.4、校园网络管理0.3、保管0.2、出纳0.3、男女寝室管理员0.5、水电管理员0.2、印刷0.4、会计0.5、食堂信息管理0.2、团支部书记0.3、花木管理员0.1、收发员0.2、4、管理工作量

校长管理工作量为0.9，副校长管理工作量为0.6,主任管理工作量系数为0.5。

（3）教育教学全过程（20分）。

按苏河中学教学常规评定要求（草案）进行考核。

第一、备课（4分）凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣0.2分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项

扣0.1分。集体备课、教案每缺一课时扣0.1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.1分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.1分。扣完为止。

第二、上课（4分）、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣0.1分。未经学校同意私自调课，每次扣0.1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣0.3分，旷课一节，每次扣0.4分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣0.1分，手机铃声响扣0.1分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.3分。无故缺席一次扣0.4分。扣完为止。

第三、作业批改(4分）作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣0.1分。没有写明作业批改日期每次扣0.1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第四、教研组（3分）（备课组）活动无故不参加的扣0.2分，迟到、早退一次扣0.1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣0.1分。学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加0.3分、0.2分、0.1分。上级主管部门的调研性听课。在学区进行公开课、示范课的教师加0.2分，在县、市、省、国家进行公开课、示范课的教师分别加1、2、3、4分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣0.3分。学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣0.2分，不交者

扣0.4分。每学期听课每少一节扣0.2分。扣完为止.第五、考试（3分）无故不监考一次扣0.5分，监考迟到一次扣0.2分，私自调监考一次扣0.1分。监考不认真扣0.1分，造成不良后果者扣0.5分，阅卷不服从学校安排一次扣0.3分，无故缺席者一次扣0.5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣1分。扣完为止。

第六、辅导（2分）、不服从学校检查安排，一次扣0.2分，不接受学校安排的临时性工作每次扣0.3分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣0.2分。上级检查不达标的口头通报的扣1分，文字通报批评的扣2分。

私自为学生订阅资料的，责任人每次扣2分，并追究相应责任。以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（4）教育教学业绩（30分）。

第一、师德其中10分。

根据文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分； ②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大

事故者，扣5-10分。

⑧乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、0.8、0.6、0.4、0.2。得分为：10×等级系数。

第三、学生评教：学校民主测评各位教师所从事教育教学工作中血色很那个的满意率，以问卷调查形式进行，该项评分为10×该同志的满意率百分数。满意率不足50%的该项不得分，满意率计算方法为：满意人数／抽查人数×100%。

(5)奖励分：教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县级一、二、三等奖，分别给辅导老师加4、3、2、1分。教师撰写的论文获得国家、省、市、县（二等奖以上）、分别加4、3、2、1分。

五、绩效工资的分配

绩效工资的分配以半学期工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当学期应得的绩效工资额

度。即：

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度全校绩效考核得分总和

六、考核方法

1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。教师绩效工资按学分两个学期即第一学期（当年9月—次年2月）、第二学期（当年3月—当年8月）进行。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照相关政策规定确定。

八、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。

2.工资实施方案 篇二

诸佛庵中心卫生院位于素有“金山药岭名茶地, 竹海桑园水电乡”之称的拥有3.5万人口的安徽省霍山县诸佛庵镇, 我院在基层医改工作中实施绩效工资改革, 取得了一定实效, 促进了卫生院工作的健康发展。

一、正确引导、消除误区

分配制度改革, 重点是实施好绩效工资制度, 因其政策性强, 涉及面广, 关系到广大职工的切身利益和卫生院发展的兴衰。实施绩效工资前, 职工中有一种思想情绪, 认为反正工资是国家保着, 干多干少一个样, 干嘛那么累?奖励性绩效工资是自己的, 为什么要拿出来进行重新分配?平时工作积极性高的同志也受到影响, 甚至出现了推诿病人的现象。一时间职工积极性明显降低, 卫生院各项工作运转受到掣肘, 患者也不断有怨言。针对出现的状况, 院领导班子高度重视, 多次召开职工、科主任、业务骨干会议, 带领大家认真学习、理解中央及省、市、县的有关文件精神, 使大家明确改革的目的是为了更好地体现卫生工作的价值, 体现医务工作者的价值, 更好地为广大患者提供优质服务。更重要的是增加单位分配的自主权, 体现多劳多得, 奖勤罚懒, 而不是搞平均主义, 吃大锅饭。通过学习并加以正确引导, 逐步消除了职工的思想误区, 为卫生院出台绩效工资方案奠定了基础。

团结奋进、共谋发展大计的院领导班子。

二、结合实际、灵活运用

根据我院人员少、工作量大 (现有职工52人) 的实际情况, 为了使广大职工的积极性不受挫伤, 争当主人翁的动力不减, 卫生院长足发展的势头不降, 经多次修订、反复讨论, 出台了以工作质量、工作数量为核心, 充分体现多劳多得和优绩优酬、兼顾公平、向临床一线倾斜为原则的绩效工资考核分配方案。方案分两大部分:

第一部分:基础性绩效工资, 实行百分制、扣分制。我们从德、能、勤、绩、廉、医德医风等方面进行考核。得分在90分以上即全额发放基础性绩效工资;每降低1分, 扣基础性绩效工资5%;低于80分, 停发当月基础绩效工资。

第二部分:奖励性绩效工资, 实行记分制, 多劳多得, 优绩优酬。

1. 资金总量的组成:

全院奖励性绩效工资总和+聘用人员 (三年过渡安置人员) 全县奖励性绩效工资平均数+上级奖励部分。

2. 资金的分配:

资金总量除以各科室计分数确定系数, 由各科室分值乘以系数即为各科室奖励性绩效工资, 各科室再进行二次分配。

我们在制定奖励性绩效工资方案时, 坚持以下五点原则。

第一、向临床一线倾斜的原则。充分体现一线医务人员劳动价值与风险, 使其收入与技术水平、劳动贡献挂钩 (奖金由高到低的排序:医务人员-护理人员-公共卫生人员-医技、行管人员) 。

第二、严格按工作数量和质量确定分值的原则。按照物价部门核定的收费标准, 不得多收、少收或不收, 各项收费标准除以10作为分值, 严格控制成本支出, 各项分值在扣除相应成本后形成。

第三、体现团队精神的原则。卫生院以科室为单位, 加强科室之间协调联系, 由科室进行二次分配。这样有利于医疗安全, 有利于科室内团结协作, 杜绝了一些为追求个人利益而发生的个人英雄主义。

第四、适当拉开差距, 同时兼顾公平的原则。⑴从计分上体现 (按科室每人100分为基数) :100分以下按18%计提分值, 100~200分按15%计提分值, 200分以上按10%计提分值, ⑵从工作岗位上体现, 对一些业务较少的科室和个人考虑从事兼职工作。

第五、奖惩分明的原则。制定相应罚责规定, 对违反卫生院指令性指标的科室, 将扣除该科室计算后奖励性绩效工资的10%~40%, 用来奖励工作成绩突出的科室。

热情服务、细心检查。

三、注重实效、成绩斐然

由于出台的绩效工资政策注重实效, 职工的积极性被有效调动起来, 促进了卫生院各项工作健康有序地发展。三年多来, 医院的各项工作取得了喜人的成绩, 医疗技术水平得到提高, 患者的实惠得到提升, 职工福利得到增长, 医院的实力得到增强。我们的做法多次在省、市、县医改会上进行了交流, 主要表现在以下几个方面:

1. 医务人员受鼓舞。

卫生院的绩效工资政策为医务人员增添了活力, 尤其是适当拉开分配档次, 向临床一线倾斜的原则, 充分体现了劳动价值和服务技能。职工的奖金由医改前的400~1200元增长到800~2800元。2012年除绩效外, 人均另有1万元的福利待遇 (考勤奖、年终奖、交通补贴、文明单位奖、综治奖等) 。广大职工精神饱满, 工作尽职尽责, 服务态度明显改善, 为广大患者提供了高效、优质的医疗服务, 受到了患者的普遍好评。卫生院多年没有发生医疗纠纷和差错事故, 也没有发生一例医患纠纷, 连续四年被评为优质服务单位。

2. 人民群众得实惠。

卫生院在制定绩效工资考核细则时, 将患者满意度、合理用药、合理检查、抗生素使用、病人实际补偿比、次均费用等作为硬性指标纳入考核, 真正使老百姓花小钱治好病, 减轻群众看病就医负担, 有效遏制了因病返贫现象的发生, 使医务人员能够更好地把党的惠民政策落到实处, 为患者提供价廉优质的服务。近年来我院门诊、住院补偿人次数、实际补偿比均走在全县前列, 药占比、次均费用均排在全县最末一位。

3. 医院发展硕果累累。

由于院领导班子勇于承担改革重任, 做了大量艰苦细致的工作, 在实践中不断探索、改进和完善, 三年多来卫生院各项工作发展均上了一个台阶。业务收入由2010年的400万元发展到2012年的660万元, 今年有望突破900万元 (截至6月份已达到450万元) ;诊疗人次数逐年增加, 由2010年的14000多人增长到近3万人次;住院人数由2010年的820人增长到2012年的1620人, 今年上半年住院人数已达1421人;固定资产由2010年的600万发展到今天的1100多万元。为提高诊疗水平, 改善就医条件, 为患者提供一个舒适、温馨的服务环境, 近年来卫生院共投入300多万元, 新添了柯达CR、单排螺旋CT、600测速全自动生化仪、移动式X光机、200kw大功率发电机、25分类血球分析仪等大型设备, 还新建了病人室外康复场所。为提高职工福利待遇, 改善职工住房条件, 一栋总面积达2300平方米、有48套的职工周转房正在兴建中, 有望明年交付使用。正是因为管理到位、措施得力、方案实用、医务人员团结协作, 卫生院各项工作均走在全县乡镇 (中心) 卫生院的前列, 连续9年获得全县综合考评第一名, 荣获省级规范化乡镇卫生院、县级文明单位、公共卫生服务工作先进单位等称号。

严谨规范的口腔科医生。

认真操作的CT室工作人员。

3.企业实施最低工资三大误区 篇三

一、如何界定“正常劳动”问题

所谓最低工资,《最低工资规定》第3条规定:“本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”而在企业实务中,最关心也是最容易发生混淆的问题——何种情形下还可以以低于最低工资标准支付。根据《最低工资规定》第12条的规定,“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用最低工资标准的规定”。从该规定可以看出,由于劳动者本人自身的原因造成在法定的工作时间内未提供正常劳动的,用人单位可以按照劳动者实际提供的劳动支付其工资,其工资数额可以低于当地规定的最低工资标准。所以,员工是否能最终享受到其最低工资,关键在于是否提供了“正常劳动”。最低标准不养“懒人”。个别劳动者认为无论工作表现如何都应获得不低于最低工资标准的工资的想法是错误的。如何界定是否履行了正常劳动义务?何种情形下还可以低于最低工资标准支付?在实务中要具体问题具体分析:

1.可以低于最低工资支付的情形

所谓的“本人原因”在实务中主要是指劳动者请事假、请病假或无故缺勤,如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等而导致未提供正常劳动。请事假与请病假不属于违纪行为,但请事假一般都是劳动者需要占用工作时间处理个人事务,此种情形用人单位根据劳动者实际提供的劳动支付工资,可以低于当地的最低工资标准。但是,劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等按照规定休假期间,以及劳动者依法参加国家和社会活动,都应视为劳动者提供了正常劳动,受到最低工资制度的保障。劳动者请病假是因身体的原因无法提供正常劳动,生、老、病、死,是人生规律,难于避免,并非主观原因。不过在劳动者请病假的情况下,不能为用人单位提供正常劳动,用人单位不按最低工资标准支付劳动者工资也是可以的,这也是公平的体现。当然,病假毕竟不是劳动者主观意愿不提供劳动,所以法律同时规定,对于病休期间的工资支付,用人单位应依据国家的有关规定执行,即员工患病或非因工负伤期间,在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假期间工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。至于无故缺勤如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等,这些影响工作时间和劳动效率的违纪行为明显属于“没有在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动”,企业可以在按内部规章制度的规定扣款后低于最低工资标准。当然,这些相关规章制度的内容必须合法并且提前明示给劳动者。

2.不得低于最低工资的情形

(1)劳动者没有完成劳动定额或承包任务问题不得扣减最低工资。最低工资标准保障的构成要件之一是劳动者在法定的工作时间内提供了正常的劳动义务。劳动者没有完成劳动定额或承包任务与劳动者没有提供正常劳动是两回事,只要劳动者在完成劳动定额或承包任务的时间过程中没有旷工或消极怠工等影响劳动效率的行为,用人单位支付的工资就不能低于当地的最低工资标准。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定,“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。就是说,即使劳动合同中有相应的约定也是无效条款。当然,如果职工确实无法胜任工作岗位,企业可以依据《劳动法》的有关规定,进行培训、调动工作岗位直至解除劳动关系,但在这个阶段内,职工仍然享有最低工资标准的保障。

(2)劳动者违纪造成损失不得扣减最低工资。《工资支付暂行规定》第16条规定,“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”根据这一规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失并不等于劳动者没有提供正常劳动,用人单位依照规章制度对员工实施经济处分时,单项和当月累计处分数额,不能超过员工当月工资的20%,并不得低于最低工资。本条规定在实践中纠纷和争议最多。用人单位认为,在企业对员工实施经济处分上限制过多,由于劳动者的工资水平不同,违纪行为程度不一,且对劳动者故意或因重大过失造成用人单位的重大损失,用人单位如何进行追偿的情况未加考虑,劳动者本身所得工资已经是最低工资标准,发生了违纪行为之后,用人单位将无计可施,无法对其进行经济处分。但是国家对最低工资制度的唯一考虑因素是劳动者是否提供了正常劳动,只要给用人单位造成经济损失的行为与正常劳动无关联,就必须以不得低于最低工资支付,企业必须严格遵守和执行这一规定,企业要使经济损失得到偿付,只能另行通过法律途径解决。

二、最低工资是否包括个人应该支出的部分社会保险费问题

单位支付给劳动者个人的社会保险费用不能算进最低工资已经不是争议问题。容易混淆的是,劳动者个人应该支出的部分社会保险费是否算进最低工资。

《最低工资规定》第6条规定,“确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素”。《最低工资规定》的附件《最低工资标准测算方法》第1条规定,“确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素”。同时,其在举例中明确指出“公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用”。因此,《最低工资规定》将职工个人缴纳社会保险费、住房公积金作为确定最低工资标准的参考因素,劳动者的社会保险是最低工资的组成部分,劳动者个人应缴纳的“三金”是计入最低工资的,也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后,实际所得会低于公布的最低工资标准。如一个职工一个月应得工资是500元,恰好是当地最低工资标准,扣除由单位代缴社会保险和住房公积金个人缴费部分100元后,实际拿到手中的工资为400元。

但是,这一标准在各地执行情况并不一致。《最低工资规定》第7条规定“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”如北京和上海,就要求用人单位在代扣员工应交的个人社会保险后的工资不得低于当地的最低工资。北京市《关于调整北京市最低工资标准的通知》(京劳社资发[2004]82号)第一条规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:(一)劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金…”;上海市《关于调整本市月最低工资标准的通知》(沪劳保综发(2006)29号 )规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金…”。因此,在最低工资应否抵扣三金这一问题上,各地方有不同规定,要执行地方规定,只有地方没有规定时才能适用劳动和社会保障部的规定。

三、适用最低工资制度的条件和程序问题

在很多企业实施最低工资实务中,有一个问题很容易忽视,即适用最低工资制度的条件和程序。企业认为,只要在劳动合同中做了约定,就可以对职工采取最低工资。在供大于求的就业形势下,企业很容易与劳动者签订相应的劳动合同,但往往忽视了适用最低工资有法定的前提条件和程序。

《最低工资规定》第11条第规定,“用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示”。各地的最低工资标准按规定是根据经济发展水平不断调整和提高的,但部分企业经常是只要劳动合同不终止就一直采取不变的策略,这就侵犯了劳动者知情权,同时也是一种违法和欺诈行为。另外,《关于进一步健全最低工资制度的通知》第3条进一步规定:“各地要结合实际进一步研究规范用人单位执行最低工资标准的条件和程序。生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位,原则上不得以最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资;因生产经营原因确须以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的,应当经全体职工或职工代表大会讨论同意,并报当地劳动保障部门备案。”也就是说,并不是每个企业都可以随意规定或约定给劳动者最低工资,除了在当地最低工资标准发布后10日内把相关内容向全体职工进行公示外,还必须遵守必要的条件和程序。一是因生产经营原因确须实施,如:生产经营不正常、经济效益不佳;二是经全体职工或职工代表大会讨论同意;三是报当地劳动保障部门备案。因此,用人单位不能以目前的经济形势为借口,利用强者地位任意约定和实施最低工资,否则,除了可能受劳动部门处罚外,还可能在发生劳动争议时导致败诉的法律后果。

4.绩效工资实施方案 篇四

站属各科室：

为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度，切实提升客运站全体干部职工的工作效率，确保服务质量和管理能力得到进一步提高。根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神，结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位)，科学按制定职工绩效考核实施方案，逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制，确保绩效工资制度的顺利、平稳实施，制订本绩效工资分配及考核办法。

特此通知

5.学校绩效工资实施方案 篇五

（征求意见稿）2011.4

一、班主任津贴

班主任津贴中每生每月1元作为班主任基础津贴，其余0.5元作为班主任奖励津贴。根据班主任考核标准（见附件），把班主任分为一，二，三级，每级均占班主任总人数的1/3。每级每月相差2元。连续两学期班主任考核为后两名的，将责令其引咎辞职。

二、农村教师津贴

按照教育局，学区中心校制订的标准统一发放。

三、教育教学成果奖（2%）

在县级以上教育部门组织的各种业务活动中取得一、二、三等奖者，每学期学区组织考试取得第一、二名者，为学校发展做出突出贡献者。

四、课时津贴

1、课时工作量。按照国家对小学各年级每科的课时安排的课时数，核定每位教师的基本课时工作量，每学期按16周计算（1-2年级语文8课时。1—3数学4课时，3年级7课时。科学2课时，品社2课时，三年级英语3课时）。统测科目每课时按1分计算，非统测科目每课时按0.3分计算，（备课齐全加0.2分，作业批改齐全加0.2分，按时上课且教学效果好加0.2分）

2、学生工作量。每班以40人为标准工作量，每多一人或少一人增减0.1分。

3、其它工作量。各室管理员基础分（室内布置和卫生）按0.8分计算，根据各室开放情况另行加分，开放时要有记录和签字，根据平均每周开放的课时数适当加分，教研组长按1课时计算，会计按2课时计算，主任按本校教师平均课时工作量的2/3加分，后勤人员享受任课教师的最低课时工作量。长期病假者，按0课时工作量。学校的临时工作，酌情加分。

4、护校值班工作量。24小时值班都在岗按6课时计算。出现事故或丢失现象，值班教师赔偿全部损失，并扣除全部值班课时工作量。

五、教育教学及岗位工作成效奖

教育教学及岗位工作成效从每个教师的德、能、勤、绩等四个方面来考核。

（一.）、德（10分）

1.热爱集体（3分）主要看其在值班过程中是否按时上岗，是否尽职尽责，是否有公物损坏、丢失现象。视其情节轻重给其扣1-3分。

2、热爱学生（2分）主要看其是否有体罚或变相体罚学生的现象，是否有漫骂、污辱学生等现象。根据其对社会影响程度扣1-2分。

3、团结同志（2分）主要看其是否有同志之间有不团结的行为，是否有打架斗殴现象。视其情节轻重给其扣1-2分。

4、遵纪守法（3分）主要看其是否能够遵守学校的规章制度，是否有乱办班情况，是否有乱订资料情况。视其情节轻重给其扣1-3分的处罚。有越级上访者，一票否决。

（二）、能（60分）

本项以《宋门学区教师常规教学评价表》为标准，学校每月每项按进度进行一次检查，结果入档，计入绩效。

1、备课必须超周备课、缺项、赶不上进度或没完成的，每项补上再后扣2 1

分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

2、作业批改

（1）作业批改按进度检查。赶不上进度或没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

（2）批改出现错误，误批、错批、错题没有改正的。纠正后扣2分，不纠正的加倍扣分。此项累计扣分。

（3）作业批改人性化，每次批改有鼓励性批语。没有或不全的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

3、辅导纪录按进度检查。赶不上进度或没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

4、听课记录每周2课时，有评课记录。没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

5、试卷分析按进度齐全。少一次补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

6、常规教学中的业务学习每周不少于500字。赶不上进度或没完成的，再补上后再扣4分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

7、在学区组织的常规教学检查中，为学校争得荣誉的其它情况适当加分。

8、教师个人业务档案必须按进度和学区下发的标准目录进行整理，赶不上进度或没完成的，再补上后每项扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

9、业务方面奖励证书。省级以上论文加1.5分，市级论文加1分，县级论文加0.5分。行政奖励证书。省级以上证书加3分，市级证书加2分，县区级证书加1分。学区证书加2分。本项为一次性加分。

（三）、勤（30分）。

1、基本考勤（15分）

本项实行扣分制，把各种情况都折合成请假进行计分。如：迟到、早退两次等于请假半天，旷工一天等于请假两天，每请假一天扣0.5分，每请病假一天（出具县以上医院证明的）扣0.3分。上课时间，查岗时不在课堂者，按旷工半天计算。会议考勤也计算在内，缺勤一次按请假半天。上课不在岗一次扣5分。

2、护校考勤（15 分）

对教师护校值班情况进行检查，发现一次不在岗减一课时工作量。

（四）、绩（100分）

1、以全学区统测成绩排名为依据。第一名计100分，倒数第一计60分，其它名次用40分平均分成该任课教师所在年级的班数作为名次差，求出该教师所在名次的分数。

2、每个名次之间的差额为50—100元，最低不得少于50元。

五、附件

班主任奖励性绩效工资考核内容（100分）

（一）班级日常管理

1、班主任要制定好班级学期工作计划，按计划开展班级管理工作，学期末做好工作总结。(3分)（查看材料）

2、班主任要及时了解班级整体情况，每天按时到班布置工作，对学生出勤、纪律、班级卫生和公物管理进行检查，及时发现和解决问题，并组织好早操、大课间活动、眼保健操和课外活动，适时组织班级的文体活动。(10分)（查看班级记录）

3、按时参加学校的班主任工作会议，按要求组织学生参加学校的各类活动，将会议精神和工作安排落实到班级各项活动和工作中。集体活动要精心策划、严格落实。(5分)（查看会议考勤记录）

4、积极组织学生参加学校开展的各项评比和竞赛活动，并取得良好成绩。(5分)（得奖情况）

5、指导学生填写好班级工作日志，积极组织学生按时足量完成学校分配的黑板报、手抄小报等，并在学校评比中获奖。(2分)（查看记录）

6、班主任要做好学生巩固工作，做到无辍学生，学生巩固率100%，并做好学生成长记录档案。(3分)（查看档案）

7、按要求，及时完成学校统一布置的收费任务（政策允许范围内），严禁乱收费，滥订复习资料。(2分)（了解学生）

8、做好卫生工作，按照学校要求搞好卫生区卫生和教室卫生工作。（10分）（学校记录）

9、教室内布置合理，匾镜悬挂有序，桌凳排放整齐。（8分）（学校记录）

（二）学生的思想品德教育

10、针对不同年级学生特点，积极开展有针对性的思想品德教育。每周组织一次班（队）会,每月开展一次主题班（队）教育活动，主题班（队）会有详细活动记录。(5分)（查看活动记录）

11、认真选配班委会，充分发挥班委会的作用。定期召开班委会，指导学生自我管理，自我约束。(3分)（查看班主任记录）

12、积极组织学生开展有益的、健康向上的校内外活动。严禁学生进入网吧和游戏厅。(3分)（了解学生）

13、采取多种方法加强对违纪学生的教育，班级学生中有严重违纪或违法行为的实行一票否决，扣发当月班主任津贴。(3分)（学校记录）

14、班级各项评比成绩突出，被评为文明班集体。(2分)

（三）关心学生生活与学习

15、及时了解掌握学生思想动态，关心学生生活，特别要做好学困生转化工作，不歧视和体罚学生。发生体罚学生现象，造成不良影响的实行一票否决，扣发当月班主任津贴。(6分)（学校记录

16、要经常与任课教师联系，了解学生学习情况，积极听取任课教师的意见，不断加强课堂常规、纪律教育，督促学生勤奋学习，培养良好的学习习惯。（5分)（与任课教师座谈）

17、班主任要建立学生家长通讯录，以便交流情况；及时召开家长会交流班级情况，定期进行家访或邀请家长到校面谈，解决学生的实际问题。(7分)（调查家长、查看记录）

18、关注学生身体健康，按要求对学生进行晨检、午检，电话跟踪核实缺课学生情况，积极预防传染病在班内发生。(6分)（查看记录）

（四）学生安全教育和管理

19、加强对学生防溺水（冰上事故）、防火、防交通事故、防食物中毒、防煤气中毒等安全教育。对大型活动加强组织和管理，班级无安全事故。(6分)（学校记录）

6.教师绩效工资实施方案 篇六

以义务教育校园教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

在编在岗的教职工

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

校园教职工绩效工资分上半年(1-7月)、下半年(8-12月)两次考核造册。

五、绩效考核资料及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、用心参加校园开展的各项活动、用心维护校园声誉与形象共十项资料，每项2分.

2、考勤(30分)。主要考核教职工出勤状况。病假3天扣1分、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分(扣100元)，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为校园(单位)考勤记载。

3、工作量(10分)。量化出校园所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出校园各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出校园教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量=校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分

校园(单位)要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程(20分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全管理职责履行状况、工作态度、职责心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学研究及教学研究活动参与状况。要引导教师把教学工作落实在平时，用心参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。

(二)、绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得

分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

(三)不享受绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受绩效工资。

(1)本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。

(2)脱产学习的;

(3)解除聘用合同的;

(4)停发工资的;

(5)借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

3、有病或特殊状况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。

附组织机构：

组长：xxx

成员：xxx

7.浅谈医院绩效工资考核制度的实施 篇七

关键词：医院,绩效工资考核,实施

绩效工资是医院工资分配的重要组成部分, 作为一种奖金的分配形式, 绩效工资更能够体现医院的奖金分配基础和价值体系, 是医院管理过程中的一项重要管理手段。现阶段, 医院在工资制度中应该注意什么问题, 绩效管理和绩效工资如何进行有机结合, 是管理者面临的急需解决的问题。

一、绩效工资的含义

绩效工资主要体现的是工作人员的贡献和成绩, 是工作人员收入分配中的“活”工资, 是拉开收入差距的工资。

医院实施绩效工资的导向应该是激励医务工作者努力的做好本职工作, 给人民群众提供高质量的医疗卫生服务, 保证医院的公益性, 抑制医务人员的趋利性, 使得广大患者在医疗改革中获得更多的实惠。所以, 医院的绩效工资应该尽可能的不与医疗服务收入挂钩。这就需要医院应该根据管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同岗位的不同特点, 实施分类考核, 建立健全完善的绩效管理的相关制度, 只有充分体现按劳分配的原则与绩效之意, 绩效工资制度才能得到有效实施, 才能有利于上级部门管理目标的实现和医院的可持续发展。

二, 医院实施绩效工资分配遵循的原则

医院实施绩效工资管理, 应该遵循以下几个原则:

1.坚持以病人为中心, 以提高医院的医疗服务质量为主题, 给人民群众提供优质服务, 进一步降低医院的成本, 加强并完善效率优先、兼顾公平的工资分配制度, 实施以工作质量、工资量、技术含量和成本考核为基础的医院绩效工资分配办法。

2、要坚持综合目标的绩效考核原则。医院应该实施岗位技能、医疗质量、工作数量和成本效益相结合的科室综合考核办法, 以科室的绩效考核结果作为确定科室绩效工资的基础。

3、逐步取消工资等级制度, 实行按照实际绩效考核得分确定绩效工资的政策。例如:如果科室当月的工作量等因素变化较大, 在绩效工资较低的情况下, 可以向医院申请一定数量的借款, 等到以后月度再还, 借发资金的金额由科室申请并由医院的领导决定。

4、医院有些指标难以进行考核排序, 例如:门诊处方质量、病例质量、报告单的书写质量、消毒隔离质量、违反物价政策、违反医保政策、违反规章制度、违反劳动纪律以及有效投诉等指标都难以进行考核排序, 对于这些指标, 执行按照单项扣发绩效工资的办法。

5、医院绩效工资的发放额度不宜超过医院业务收入的五分之一, 或者根据医院的当月收支情况进行确定。在绩效工资的分配导向中, 应该本着向临床一线倾斜的原则, 按照医生、护士、行政和后勤的顺序逐渐降低。

三、对医院实施绩效工资的建议

在实施绩效工资并对其进行考核的过程中, 为了避免绩效工资的确定失实、失真、不合理, 避免失去绩效工资的积极意义, 建议医院从以下几个方面进行改善:

1、及时的调整、完善医院的收费价格体系。

医院的信息科和财务科应该密切配合, 及时的调整、完善医院的收费价格体系, 并对其进行日常的维护。国家允许的收费项目应该及时的完善到医院的价格体系中, 国家调价的项目, 医院应该及时的进行调整, 避免错收、漏收, 避免对业务科室的医疗收入造成影响。

2、医院员工的工资核算应该尽量细致。

医院职工的工资作为一项固定的成本计入到考核的中心成本中去, 有一定的复杂性。职工的绩效考核往往是以医疗组和科室为单位的, 所以医院应该及时的调整变动人员的组别和科别。一方面, 在医院的日常工作中, 医疗组之间换调医生, 科室之间换调护士, 都是经常发生的事情, 这在客观上就要求医务处、护理部在调整人员的当月必须书面通知财务科, 财务科再进行相关的调整。另一方面, 医院除了进行正常的医疗服务工作之外, 还承担着教学、科研等任务, 医院应该承担带教人员的工资并计入管理费用, 在月末的时候进行分摊, 这就要求科教科应该在当月将带教、进修人员的名单以书面的形式通知财务科, 从科室成本中将这部分人员的工资扣除。另外, 医院女职工的数量一般较多, 女职工在生育期间的工资也应该由医院负担, 所以, 人事科要及时的将休生育假的人员名单书面的通知财务科, 将以便将这部分人员的工资也从科室成本中扣除。

3、医院的卫生材料应该做到及时入库出库, 供应科应该正确的计算各个科室领用敷料的数量和金额。

一方面, 医院的各个业务科室应该积极配合器械科, 采购部门应该根据实际情况把当月医院使用的卫生材料及时的办理入库和领用手续, 尤其是一些金额较大的内置材料, 更应该及时的办理相关的入库手续和领用手续, 否则就会使得科室当月的收入和支出不能配比, 虚增结余。因为医院的绩效工资考核采取封顶的方法, 各个科室超过限额的绩效工资就会被扣除, 在以后办理卫生材料入库和领用的月份, 费用又会虚增, 结余会减少, 甚至会变成负数, 这种情况下, 绩效工资就不存在了, 绩效工资的考核就会失去应有的意义。另一方面, 医院日常工作用的纱布棉球、针头、手套和胶布等等, 都是由供应室从机械科领取, 进行消毒合格后, 下发到各个医疗科室。月底, 供应部门应该计算出各个科室领用敷料的金额, 报送至财务科计入到各科的成本中。敷料的消耗是医院各个科室重要的必不可少的开支, 敷料的准确性直接影响到绩效工资考核的质量。敷料数量的确定一般都能控制, 敷料价格的控制是关键。实际工作表明, 采用移动加权的方法来确定科室敷料的价格是比较合理的, 可以减少由于领用敷料批次不同对金额真实性的影响, 进一步提高了医院绩效工资考核的质量。

4、应该合理调节医院非创收科室的绩效工资。

对于医院的非创收科室, 需要合理安排, 综合考虑, 根据职称和职位等制定各个人员的绩效系数, 尽量避免不合理、不稳定的现象发生。虽然非创收科室的职工绩效工资收入相对于业务科室来说可能较低, 但是这样的绩效系数也有利于引导他们积极的充实一线。

5、医院财务人员应该不断的加强自身建设, 提高自身的综合素质。

医院的财务人员应该努力的学习财务制度, 熟练的掌握成本的计算方法, 根据配比性的原则, 对相关费用, 该预提的预提, 改分摊的分摊;应该根据国家的相关政策以及医院的相关考核条例和发展要求, 对财务数据进行深加工, 例如:医院手术室领用高值内置材料备用, 对于医院的会计核算来说, 手术室在当月办理了入库和领用手续后, 应该在当月作为材料计入相关的手术室成本。否则, 就会使得手术室当月的绩效考核失真。如果材料入库及时的话, 财务科也可以根据重要性原则, 对使用高值内置材料的科室设置相关的二级库, 对材料进行数量金额管理, 月末的时候进行实地盘点, 计算存销。

6、医院应该建立健全内部审计复核制度。

医院的审计科作为独立的审计部门, 应该对绩效考核的整个过程进行跟踪审计。医院的财务科或者经管办应该设置复核岗位, 对可能影响绩效工资考核的相关收入、支出和结余进行复核, 这样一方面可以保证收入和支出的合理性, 另一方面可以保证收入、支出和结余的真实性, 避免人为的弄虚作假, 影响考核结果。医院的审计人员和复核人员应该及时的把发现的问题反映到相关部门, 以便进一步的完善绩效工资的考核办法。

7、医院的绩效考核办法应该不断的调整、优化, 但是要保持其稳定性和透明性。

医院应该根据国家的相关政策和自身的发展要求, 广泛的听取相关部门和职工的意见, 积极采纳合理化的建议, 逐步的完善绩效工资的考核办法。医院的各个部门应该通力合作, 及时的报送相关材料, 财务科对报送的资料要进行及时的处理, 经管办应该按时计算确定绩效工资并进行逐月发放, 避免绩效工资的拖延。

总之, 医院的绩效工资考核应该落到实处, 充分体现权责发生制的原则。实际工作中, 既要做到科学合理, 又要体现医院职工的业绩, 使医院职工切实受益, 应该根据医院的实际情况采用灵活的政策, 使医院、职工和病人的三方利益有机结合, 坚持经济效益和人文精神相结合, 强调医院承担的社会责任, 只有这样, 才能使医院的绩效工资考核发挥其积极的作用。

参考文献

[1]、段春阳, 刘丹.加强国有医院财务管理水平的有效途径[J].现代医院管理, 2005, (3)

[2]、郑杰.对当前医院奖金分配制度的探讨[J].中华现代临床医学杂志, 2005 (, 18)

[3]、戚风燕.试论提高国有医院财务管理水平的有效途径[J].江苏卫生事业管理, 2005, (4)

[4]、叶水明.医院奖金分配模式的探讨[J].中国医药导报, 2007, (13)

8.医院绩效工资的实施难点及对策 篇八

【关键词】 医院 绩效 难点 调整系数

2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。

目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：

1. “医技”绩效量化评估标准不科学

医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。

从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。

从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。

那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。

2. 医护人员的职业风险无法量化

由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。

3. 医护人员的劳动强度指标无法量化

绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的“按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标，主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。

我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。

4. 医护人员的工作环境因素无法量化。

不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。

同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一個难题。

综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：

首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解“看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。

在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。

其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。

简单的举个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。

再次，根据医（护）师的技术含量与工作时间对医护人员的劳动强度进行量化评估。我们可以按照前面确定调整系数的方法对技术含量指标进行评估，而后按照工作时间进行二次调整。主要调整方法是：下午班的调整系数大于上午班；休息日的调整系数大于正常工作日；加班大于正常班等。通过此种方法可以最大限度的调动广大员工的工作积极性，实现医院经济效益和社会效益的双丰收。

最后，对量化工作环境的探讨。从事放射工作的医护人员，身体健康受到的威胁是最大的。目前的人事政策，仅仅是提高保健费和带薪休假，在绩效工资方面与其他岗位没有实质上的区别。ICU病房的特护工作环境是最恶劣的，原有的绩效工资仅考虑了服务的数量，而没有考虑工作环境。在确定其绩效工资时，应当考虑工作环境。

为了量化环境因素，我们可以按照对身体健康状况的影响程度、患者自理程度、疾病的传染程度等对医护人员的工作环境进行定量划分。医护人员在活劳动过程中，耗用的资源（如医疗器械、相关配合人员的数量、诊室的折旧等）均是工作环境的一部分，在确定绩效工资时应当考虑上述因素。

从上述分析中我们可以看出：在确定绩效工资时，我们可以近似的量化相关因素的影响。在进行量化时，我们对影响因素进行级次划分，然后再赋予每个级次一个调整系数。

实践中，我们可以把绩效工资标准确定为1，不同级次的医护人员根据对应的调整系数计算其绩效工资。用数学公式表示如下：

综合调整系数=1×技术含量调整系数×岗位责任调整系数×劳动强度调整系数×工作环境调整系数

确定绩效工资标准时，可以根据绩效工资总额/调整后的员工总人数来计算，对于非医护人员综合绩效工资调整系数应当小于1；也可以采用专家调整查法与国家人事工资政策相结合的方法计算。

新的绩效工资政策是一个新生事物，在改革过程中需要实务工作者不断地去探索，使其更具有可操作性。实际上，在确定绩效工资时确定综合调整系数是非常困难的。我们设计的方案只是对相关因素的近似量化。

参考文献：

[1]郭东辉;关于医院绩效管理与成本控制的研究[J];财经界(学术版);2011年06期.

[2]李兆连;我国医院绩效工资分配的实证探讨[J];经济师;2011年04期.

[3]李燕;探析医院科室绩效工资的二次分配[J];财经界(学术版);2012年05期.