关于人力资源工作流程管理规定

关于人力资源工作流程管理规定（精选8篇）

1.关于人力资源工作流程管理规定 篇一

关于全市国土资源管理体制改革工作

会议精神与要求的情况汇报

各位领导：

10月15日市委市政府组织在市晓朝会议室召开了全市国土资源管理体制改革工作会议，市委副书记高克勤、副市长刘力群出席了会议，并主持和发表了重要讲话，市委组织部、市财政局、市国土资源局的负责同志还就国土资源管理体制改革的一些作法提出了具体要求，各县市区场的分管干部副书记，分管国土工作的副县长、组织部长、财政、人事、编办、国土的主要负责人参加了会议，现就会议的有关精神和我县具体情况特作如下汇报。

一、会议的主要精神

1、认清新形势，进一步增强做好改革工作的自觉性和主动性。

2、明确新任务，把改革的各项工作落到实处。根据国务院和中组部文件精神以及省政府、省委组织部的实施意见，这次改革的主要内容概括为“两调整、两强化、三理顺”

“两调整”：一是调整干部管理体制。即市州、县（市）国土资源主管部门领导干部，由地方党委管理为主调整为由上一级国土资源主管部门党组管理为主，地方党委协助管理。在职副处 以上干部，市（州）国土资源主管部门对县（市）国土资源主管部门实行干部双重管理的范围为，在职副科级以上干部。市（州）、县（市）国土资源主管部门党政正副职、党组成员的任免，在征求地方党委意见后，由上一级国土资源主管部门党组决定。其余属于实行双重管理范围的干部任免和调配，由上一级国土资源主管部门党组决定。二是调整行政管理体制。主要是上收市辖区、县属乡镇的国土资源管理职能。市辖区国土资源主管部门改为市国土资源主管部门的派出机构，设国土资源分局，分局及所属国土资源所的机构编制上收到市人民政府管理。乡（镇）国土资源所作为县（市）国土资源主管部门的派出机构，由县（市）人民政府管理。县（市）根据实际情况和工作需要，按乡（镇）或区域设置所，依法履行土地、矿产资源和测绘行政管理职能。

“两强化”：一是强化规划管理。进一步完善乡镇土地利用总体规划的授权审批体制。二是强化强化执法监察职能。省、市、县分别设立国土资源执法总队、支队、大队、分别升格为副厅级、副处级、副科级，隶属同级国土资源主管部门，接受上级国土资源执法监察部门的业务领导。

“三理顺”：一是理顺机构编制管理。体制改革后，要求合理核定总数，从严格控制编制，坚持“凡进必考”，严把进人关。二是理顺矿产资源管理体制。矿产资源管理职能必须落实到国土资源主管部门。三是理顺国土资源财务管理。这次体制改革不涉及财政体制，国土资源财务管理体制和经费渠道没有改变。市（州）、县（市）财政部门应将市（州）、县（市）国土资源局机关、分局、乡镇所、全额预算拨款的事业单位的基本经费，人员工资进入财政统发。严格国土资源专项资金管理。县（市）区一级改革要在11月10日前完成。

3、适应新体制，把国土资源工作提高到一个新水平。深化国土资源管理体制改革的目的是为了切实解决土地管理中存在的突出问题，增强国家对国土资源的宏观调控能力，落实严格的保护制度，实现国土资源永续利用，为社会经济可持续发展提供资源保障，坚持做到：一是始终坚持服务经济发展的大局，二是坚持依法行政，三是坚持建设好一支队伍。

二、结合我县体制改革的具体工作提两点要求

1、成立湘阴县国土资源体制改革领导小组，建议周山连书记为组长，易国光、熊检华为副组长，组织部、财政局、人事局、编办、国土资源局主要负责同志为成员的领导协调和工作班子。

2、国土资源体制改革中请求解决的几个具体问题。一是国土和矿产合并后，国土资源管理局下设两个副科级二级机构单位（即国土资源执法监察大队和矿产管理办公室），增设一个规划股，解决付科编制一人。

二是切实解决国土资源干部职工工资实行财政统发问题，根据我县的情况看，国土所的人员都已列入了财政工资统发，这次主要是解决县局工作人员的工资统发。

三是县局对所实行垂直管理后，一是在机构管理上增设城关 镇国土资源管理所一个，二是国土所财务管理归口县国土资源局管理（具体运作和监管办法由财政局和国土资源局共同协商方案）

四是请求解决全县土地利用整体规划修编工作经费120万元，我县与上联系需要资金120万元。（城市建设现状数据库、后备资源开发利用数据库、基本农田保护数据库、建设用地规划数据库）如一体，都得请省厅专门机关制作，现作为县局因无资金来源无法起动修编工作。

上述要求也是这次国土资源体制改革中要解决的具体问题，特请县委、政府领导明示，不妥之处请领导批评指正。

2004年11月

2.关于人力资源工作流程管理规定 篇二

一、创新型企业人力资源的构成以及管理的特征

1. 创新型企业人力资源的构成分析

处在当前的改革发展背景下, 对于创新型的企业也要能够在人力资源管理方面进行改革, 对人力资源的结构实施优化措施。创新型的企业在人力资源结构上主要是通过核心人才以及通用人才和特殊人才所构成。其中的通用人才主要是市场供给比较充足的人才, 我国的人口基数比较大, 劳动力市场的供给也比较充足, 所以在通用型的人才需求上就比较容易获得。通用人才在学历上相对较低, 主要是在企业中从事生产经营任务的实施管理的。

而对于核心人才这一构成, 主要是市场中很难直接提供的, 并且对企业的核心竞争力的发展有着直接关系的人才[1]。核心人才在创新企业中主要是担任着研发以及高层管理等工作。还有是特殊人才的构成, 主要是独立在市场不容易内部化, 以及对创新型的企业在经营上有着特殊影响的人才。对于这一类型的人才主要在创新型的企业中担任研发以及生产销售等各方面的管理工作, 在社会的不断发展下, 特殊性人才的专业化程度也愈来愈高。

2. 创新型企业人力资源管理的特征分析

创新型企业的人力资源管理过程中, 有着比较鲜明的特征呈现。创新型的企业是不断创新观念以及组织文化为指导, 并有着良好的组织创新活动作为支撑的新型发展企业, 创新型的企业在人力资源管理中有着鲜明特征体现, 人力资源管理是归入到企业的战略管理当中的, 人力资源的管理的最终目标就是实现自我, 达到企业的功利性目标的同时, 对员工的自我发展也比较重视[2]。人力资源管理的开发也呈现出立体化的趋势, 人力资源的培训也向着体系化建设方向进行倾斜, 管理方式是采用的柔性化管理方式。

二、创新型企业人力资源管理的现状及优化策略

1. 创新型企业人力资源管理的现状分析

从当前我国的创新型人力资源的管理现状来看, 还有诸多层面存在着问题有待解决, 这些问题主要体现在对创新型的分配机制为动力方面还比较缺乏, 创新型的企业采用这样的方式就不会有新的产品发明动力。在当前的一些创新型的企业的奖励机制的不科学, 还影响着企业的创新发展。

再者, 创新型企业的风险防御体系的系统保障还比较缺乏, 这里的风险就是综合性的风险, 例如技术层面的风险以及市场层面的风险等等。信息化的时代背景下, 创新型的企业在受到外界的影响因素比较大, 由于没有重视各方面的信息发展, 就会带来严重的风险问题出现, 这就对创新型的企业来说有着严重的影响。

另外, 创新型的企业在企业文化作为创新的内核方面还有待加强完善, 还有是比较缺乏创新型的环境作为支撑[3]。这些方面对创新型企业的人力资源管理都有着直接的影响。

2. 创新型企业人力资源管理的优化策略

针对创新型企业的人力资源管理就要能从多方面进行保障, 先要能够在竞争性薪酬制度上得到有效建立。薪酬竞争是保障在市场中生命力活跃的基础, 企业要能和人才市场的薪资分配标准作为参照, 将企业内部的各成员间的收入差距要能拉开, 并要能建立公平性的竞争机制。在分配制度方面要灵活性的呈现, 对在岗人员要能从多方面进行考虑评价, 将人才的作用在岗位上要能得到充分的发挥。

对创新性企业的企业员工进行激励要能制定科学的激励机制, 激励的根本就是要能尽量的满足企业职工的各方面需求条件, 对企业员工的工作动机能得到有效激发。让企业员工能产生实现组织目标的特定行为过程。这就需要引导组织成员产生合理需求, 产生符合组织目标动机, 并对其需求得到尽量满足, 这样才能积极促进企业人员的工作积极向。

创新型企业的人力资源管理过程中, 对企业文化的创新是比较重要的。企业文化能够将员工的工作目标得到明确化, 从而将力量得到聚集, 这就有利于员工在创新能力上得到充分发挥。有着良好的企业文化, 就能在生产中, 不断将的企业文化得到展现, 企业组织为能有效将资源得到充分利用[4]。对人的积极性得以调动, 就要将消极文化因素进行消除, 塑造出独特性的企业文化, 这样员工就能有认同感, 对其工作积极性也能有效调动。

还要能营造使员工愉快的工作环境, 并能勇于创新企业家队伍, 提供充分的培训以及发展的机会, 让企业员工能够认识到自己的价值所在, 并能充分的发挥施展自身的能力。创新型的企业一定要能围着组织目标进行管理, 并要能将发展目标进行分解, 实施逐步实现的方式, 让员工能对工作过程中产生成就感。

三、结语

总而言之, 创新型的企业中人力资源管理要从多方面进行加强, 还要能够科学化的实施措施, 只有如此才能保障企业的发展动力能得以持续。只有在人力资源管理层面得到了加强才能真正的促进企业的创新能力的提升, 此次主要对创新型企业人力资源管理的特征以及现状等进行了理论研究, 然后结合实际研究了人力资源管理的优化策略, 希望对企业的发展有所裨益。

摘要：本文主要就创新型企业人力资源的构成以及管理的特征进行详细分析, 然后结合实际对人力资源管理的问题和优化策略加以探究, 希望有助于企业的良好发展。

关键词：创新型,人力资源管理,问题

参考文献

[1]王岩.创新型企业绩效评价研究[J].商业经济, 2013, (1) :83-84.

[2]赵剑波, 王欣, 沈志渔.创新型企业研发支撑体系的构建和激励政策研究[J].新视野, 2014, (2) :45-48.

[3]王杰.广东省国家级创新型企业名单 (23家) [J].广东科技, 2013, (21) :82.

3.关于人力资源工作流程管理规定 篇三

[关键词]事业单位；思想政治工作；人力资源管理

1、引言

随着我国经济社会的发展，我国早已进入了经济全球化和信息化时代，当今社会的重要特征就是以知识经济为主，那么作为社会主体的人自然而然的就成为了社会发展进步的重要推动力。伴随着知识经济的快速发展，事业单位应该也不断的优化升级，这就使得在事业单位内部的人力资源管理的作用越来越突出。通过正确的方式选拔、培养合适的人才，在单位运行过程中充分发挥他们的主动性和创造性，帮助事业单位朝着更加健康更加稳定的方向发展。但是只关注人力资源本身而忽视其中的思政工作显然是行不通的。因此就要发挥思想政治教育提高员工素质、思想觉悟，激发员工工作热情的作用，从而帮助人力资源工作顺利进行，将两者有机结合起来。只有同时发挥两者的积极作用，才能帮助事业单位发展的更好更稳定。

2、在人力资源管理当中开展思想政治教育工作所遵循的主要原则

2.1了解员工的实际需要

在事业单位内部，人力资源工作要想顺利进行，最重要的就是要了解单位员工的实际需要。员工的需要有很多，满足员工需要的方式有很多，比如相应的制度保障，适当的薪资福利等。只有通过各种方式满足员工的需要，他们才会更加积极主动地去对待自己的工作。

2.2坚持以人为本的出发点

事业单位的人力资源管理工作要有科学严谨的理念做指导，其中最主要的就是发挥以人为本的理念在人力资源管理中的作用。一个单位只有真正做到了以人为本，才会成为职工信赖、依靠的对象，使员工真真切切地感受到来自单位的关心，从而激发员工工作的积极性和主动性。

2.3单位和员工之间应该互相尊重、互相信任

作为一名事业单位的员工每天尽职尽责的工作不只是为了获得单位的工资报酬来满足自身生存和发展的需要，在更大程度上都是想通过自身不懈地努力来获得他人和单位的肯定，为单位做贡献。所以单位应尊重每一位员工的努力，培养一种相互信任的风气，帮助员工实现自身价值，从而也就实现了单位和员工的双向发展。

3、开展思想政治工作要将以人为本的理念和单位实际情况结合起来

3.1根据事业单位实际情况来推进思想政治工作

在事业单位的所有工作与人都是分不开的，人是事业单位的核心要素。所以事业单位为了保证自身健康稳定的发展，有责任为单位的员工营造稳定和谐的工作坏境。为了帮助事业单位贯彻落实以人为本的理念，思想政治工作就应该根据单位的实际情况来有效的调动广大员工工作的积极性、主动性，思政工作要想提高就应该把事业单位运行过程中的起伏点作为自己的重要突破口，只有这样才能保证事业单位实现可持续发展。

3.2在思想政治工作中加强人力资源管理建设

随着事业单位自身的优化升级，人力资源管理也应当采取相应的措施提高自身工作的质量和水平，不应该忽视的就是作为其重要组成部分的思想政治工作。通过创新思想政治工作的方式方法，改变事业单位原来管人和管事相分离的做法。单位正常运行离不开每一位员工的努力，在思政工作中，通过激发每一位员工的积极性和创造性可以很好的实现人力资源管理的优化。

3.3将思想政治教育工作与党建工作结合起来

在事业单位内部，党组织作为其政治核心，发挥着重要的作用。所以说将思想政治工作与党建工作进行有机结合就显得尤为重要了，这样可以保证两者的作用得到最大限度的发挥。思想政治工作要根据单位的实际需要开展，使单位员工增加对本单位的认同感和归属感，支持单位变革。当然在落实的具体过程中要发挥党员的先锋模范作用，带头执行任务，不断完善单位的思想政治工作。

4、采取措施实现思想政治工作方式的创新

4.1把握社会发展的新动向

事业单位发展如果仅仅关注自身内部是行不通的，还要时时刻刻关注、研究所面临的新局势、新任务。这里的新情况主要包括两个方面，一方面是党和政府的相关政策规定在单位中的具体执行情况，是否有消极怠慢的情况；另一方面就是执行党和政府的政策过程中单位员工的思想情况，对于员工出现的消极情绪和矛盾心理，要通过合适的方法及时处理、严肃对待，保证充分调动他们工作的热情和积极性。

4.2重点把握事业单位运行过程中出现的关键性问题

在事业单位运行的过程中难免会出现各种各样的问题，那么我们重点需要做的就是抓住单位发展过程中的关键问题，其中最值得关注的就是一些社会热点和单位难点问题。事业单位存在的问题是复杂多样的，如果分不清社会发展形势，就不能使主要问题得到妥善的处理。这就要求我们深入研究事业单位发展过程中的主要问题，把握规律，发挥思想政治工作的积极作用，从而提高事业单位中人力资源管理工作的效率和质量。

4.3通过有效的思想政治工作方式来提高人力资源管理质量

提高人力资源管理质量的方法是多种多样的，其中最有效的一个方法就是要利用正确有效的思想政治工作方式。我们都知道思想政治工作在发挥作用时产生的效果往往是潜移默化的，而且还有一定的弹性和灵活性。最重要的是它不强调特定的场合，比较灵活，如果方法得当很容易引起情感上的共鸣。人力资源管理把特定的客观实际情况作为其出发点，如果思想政治工作根据不同的对象采取相对应的方式，就能为人力资源管理解决问题创造一个良好的坏境。

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5、思想政治工作对于人力资源管理的极端重要性

5.1思想政治工作为人力资源管理提供了重要的支持

在事业单位之所以高度重视思想政治工作，主要是因为它对单位员工的教育引导作用。比如说，调动广大员工的工作热情与主动性，教育員工爱岗敬业、乐于奉献。思想政治工作主要通过其特定的教育方式，不仅仅可以帮助员工树立正确的价值观，而且可以帮助员工更加认同社会的主流价值观，并且将其转化为员工自己为人处事的具体原则和规范。通过这种方式可以帮助他们树立一种积极乐观的价值观和人生观，更加热爱自己的工作和集体，树立崇高的人生理想。在日常的工作和生活中主动激发其自身潜力，提高自身素质，培养创新思维，从而使自己各方面的能力更适合单位和社会发展的需要。所以我们不难发现思想政治工作在很大程度上为人力资源管理工作提供了强有力的支持。

5.2思想政治工作为人力资源管理挖掘潜能

单位的思想政治工作为了取得最好的效果往往会采取各种各样的措施，其中最主要的就是激励手段，激励的主要目的往往是为了激发员工的主动性、积极性和创造性，从而提高员工的工作效率和质量。帮助员工树立正确积极的价值观和人生观，主动去承担工作中的责任，让他们在工作中得到他人和单位的认可和肯定，从而实现自身价值。激励主要有精神激励和榜样激励等方式，通过这些方法能够提高人力资源管理的质量和水平。

6、结束语

综上所述，在事业单位的发展过程中，思想政治工作和人力资源管理都发挥了重要的作用，同时这两者又是不可分割、相辅相成的。一方面有效的思想政治工作给为人力资源管理提供了人才支持和稳定的外部环境，所以要从政治、经济和文化等方面来提高人力资源管理中思想政治工作的效率。另一方面思想政治工作的顺利进行离不开高效的人力资源管理工作，思想政治工作具体要采取什么样的方法要要考虑的是人力资源管理的客观对象。只有正确处理好两者的关系，充分发挥其作用，才能保证事业单位的发展顺应时代潮流。

参考文献

[1]曹健.浅析新形势下事业单位的人力资源管理工作[J].知识经济，2014，07：49.

[2]蔚丽萍.企业人力资源管理中如何做好思想政治工作[J].东方企业文化，2015，20：102-103.

[3]谭聿尧.如何做好企业人力资源管理中的思想政治工作[J].人才资源开发，2015，20：84-85.

4.关于人力资源工作流程管理规定 篇四

一、加强领导，体制改革工作进展顺利

国务院、省政府国土资源管理体制改革电视电话会召开以后，我市高度重视，迅速行动，连续召开书记办公会和市长办公会,将市级领导班子和有关部门领导班子成员的思想和认识统一到国务院及省、市各级文件精神上来。为了确保改革顺利推进，我市成立了以分管副书记任组长，分管副市长任副组长，组织、人事、财政、编制、国土、监察等部门参加的管理体制改革领导小组，具体负责改革的组织、协调、动员、方案制定与实施等工作。市国土资源局也成立了相应的组织领导机构,明确分工,卡实责任,按照上级要求的时间、进度，抓好体制改革每一个环节的落实。2004年12 月14日体制改革领导小组配合烟台市国土资源局领导对我市国土资源局党组成员及相应职级干部档案进行交接,并组织召开局党组会议和全系统干部职工大会，传达上级指示精神，对体制改革进行现场指导。在此基础上我市国土资源局分别召开局党组会议、中层干部会议和全局干部大会，逐级贯彻上级指示精神，要求全体干部职工从落实党中央、国务院重大决策的高度，从保障国民经济平稳运行，解决国土资源管理中的突出问题，维护改革、发展、稳定、和谐大局出发，充分认识这次国土资源管理体制改革的重要性，严格按照上级布署，积极支持和参与到这次改革中来。在工作中，体制改革领导小组就改革中出现的有关问题及时向市政府和烟台市国土资源局汇报请示，并广泛听取各方面的意见和建议，在各方面大力支持下，我市国土资源管理体制改革得以顺利进行。

二、精心组织，机构和职能迅速调整到位

根据上级精神，我市按照公平、公正、公开和有利于维护稳定，有利于优化结构，有利于调动工作积极性的“三公”、“三有利”的原则，研究制定了《龙口市国土资源管理体制改革实施方案》，并采取得力措施确保改革方案落到实处：一是调整设置镇级国土资源所。国土资源所调整是这次改革的重点，为此体制改革领导小组专门召开了基层国土资源所负责人和一般干部会议进行动员，国土资源局党组成员分头同国土资源所负责人谈心，进一步稳定了基层干部的思想情绪,为体制改革创造了有利的条件。根据我市实际情况，我们将原有的14处镇、区(街)国土资源所调整为新嘉、龙港、东江、兰高、北马、诸由等6个国土资源所。各国土资源所行政级别均为股级，为国土资源局派出机构，对工作量大，管理任务重的所可酌情高配副科级干部。各国土资源所的经费形式由政策性收费自收自支调整为财政全额拨款。新设立的国土资源所所长全部实行竞争上岗。竞争上岗全过程实行阳光操作,由原14处国土资源所正、副所长进行竞职演讲，通过民主评议，最后按得票多少确定任职人选。原14个国土资源所的工作人员，原则上人随所走，对原单位撤消的工作人员，按照本人工作情况和方便工作的原则，妥善安排到调整后的各国土资源所。二是进一步完善执法监察体系。为确保规范执法、依法行政，根据上级指示，我市将国土资源执法监察大队经费形式由政策性收费自收自支调整为财政全额拨款。同时为了加强国土资源保护和执法监察工作，各镇级国土资源所同时挂上龙口市国土资源局执法监察大队××中队的牌子，执法中队在局执法监察大队的业务领导下行使执法监察职能，镇级执法监察中队的设立为资源保护和执法监察工作实现网络化、动态化提供体制保障。三是理顺了土地储备中心的管理体制。龙口市土地储备中心原隶属市政府，业务归口国土资源局管理，根据上级精神和国土资源统一高效管理的原则，我市将土地储备中心的隶属关系由隶属市政府，归口国土资源局管理，调整为隶属市国土资源局。四是撤销龙口市沙石管理办公室。由于基层国土资源所增加了矿产资源管理监察职能，龙口市沙石管理办公室职能消失，因此将沙石办撤销，编制人员调剂充实到各国土资源所。五是理顺测绘管理体制。根据上级要求，将原属市规划建设管理局的测绘管理职能划入国土资源局，国土资源局增设测绘管理科，行使测绘管理职能。为确保改革方案落到实处，我市国土资源局党组成员带领部分中层干部，分片包干，对改革方案的落实情况进行跟踪督导。目前镇、区(街)国土资源所和国土资源局机关部分科室调整设置工作己经全部结束，涉及的人员、编制等己经全部调整配备到位。由于我市在国土资源管理体制改革前周密筹划，充分预热，在改革中一手抓调整理顺，一手抓日常工作，在方案实施后，加强督导，狠抓落实，使全市国土资源系统干部职工在这次改革中自始至终保持思想不散、秩序不乱、工作不断，稳定发展。

三、巩固成果,机关建设取得明显成效

5.关于人力资源工作流程管理规定 篇五

努力实现资源优势向经济优势转变

——关于我县矿产资源开发管理工作有关情况的调研报告

上饶县国土资源局 徐居定

按照县委的统一部署，本人就“学习实践科学发展观”活动对我县矿产资源管理工作有关情况进行了调研，旨在进一步探索矿产资源开发利用与生态环境协调发展的新路子，增强构建社会

主义和谐社会的能力。现将有关调研情况报告如下：

上饶县是全市矿产资源较丰富的县市之一，目前我县矿产资源开发已初具产业规模，但因开采无序、经营粗放等原因，导致资源浪费严重，同时也引发了许多环境问题。近年来，我县坚持以科学发展观为统领，坚持“在开发中保护、在保护中开发”的原则，积极强化措施，标本兼治，全面推进矿产资源开发秩序整顿和规范工作，矿产资源有效保护与合理开发取得了明显成效。

一、矿产资源开发和管理的基本现状

（一）矿产资源主要特点

我县位于闽浙赣皖相邻区域多金属成矿区，是全市矿产资源较丰富的县市之一，矿产资源主要特点有：一是资源储量比较丰富。目前县境内初步探明储量矿产有33种，己开发矿产有煤、铜、铁、铅锌、石灰石、萤石等21种。二是区域分布比较集中。南部产高岭土、萤石及煤炭，中部赋存水泥用灰岩和石煤，北部蕴藏饰面用花岗岩、萤石及铌钽。三是综合利用价值较高。我县金属、非金属矿床中共伴生矿产较多，综合开发利用价值比较高。如船坑铜矿中伴生金、硫铁矿，斑竹坑、焦塘、梨子坑铅锌矿中伴生银，煤炭与铝土页岩共生，石煤与钒、重晶石在同一层位。

（二）矿产资源开发基本现状

据初步统计，全县现有各类矿山企业98家（不含砂厂、普通砖厂），其中煤矿35家，非煤矿山63余家，全县矿业开发从业人数近2万人。2007年，全县矿业（采、选、冶、加工）总产值约7亿元,上缴税费总额约3千万元。矿产资源分布及开发基本情况如下：

1、能源矿产：全县煤炭资源储量约5800万吨，主要分布在田墩、花厅、黄沙岭、上泸、四

十八、枫岭头、皂头7个乡镇，年产量约45万吨。全县石煤资源储量约1.19亿吨，主要分布在郑坊、石人、煌固、石狮、清水、罗桥等乡镇，年产量约5万吨。

2、金属矿产：金矿主要分布在应家、茶亭、尊桥等乡镇，其中包公尖金矿金金属储量约1吨；铜矿主要分布在田墩镇船坑，铜金属储量1.2万吨，年采矿石量约5万吨；铅锌矿主要分布在五府山、铁山、上泸、华坛山、望仙等乡镇，其中梨子坑—蔡家坪初步探明铅锌金属储量约4万吨，银金属储量约22吨；铁矿主要分布在铁山、枫岭头等乡镇。

3、冶金化工矿产：萤石主要分布在华坛山、四十八、五府山、黄沙岭等乡镇，年产量约6万吨；高岭石主要分布在五府山、四十八等乡镇；方解石分布在铁山乡；膨润土分布在茶亭镇；石英主要分布在望仙、湖村、石人、上泸等乡镇。

4、建筑材料矿产：全县石灰石资源量约10亿吨，主要分布在枫岭头、石狮、上泸、四十八等乡镇，年产量约50万吨；青石分布在郑坊镇，年产量约6万平方；花岗岩主要分布在望仙、湖村、清水、石人等乡镇，花岗岩资源量约5.8亿立方。

二、矿产资源开发和管理中存在的主要问题

我县矿产资源开发虽然发展较快，但由于历史、体制等客观因素以及一些主观因素的影响，矿产资源开发和管理中还存在不少问题，有的还比较突出。

1、矿业结构不合理。由于历史原因，矿山布局不太合理，数量多、规模小，砖厂基本上分布在交通干道沿线，“散、乱、小”成为我县矿产资源开发中存在的突出问题。以煤矿和萤石矿为例，全县7个产煤乡镇，设置采矿权35个；4个产萤石乡镇，设置采矿权8个，而且普遍存在一矿多开、大矿小开，既不符合规划，生产能力和开采规模又难以达到国家规定的最低标准。

2、开发水平比较低。由于企业规模小，没有足够的资金投入，工艺技术和装备落后，产品单一，深加工程度低，经济效益不高，使得矿产资源的规模优势无法得到充分显现。特别是部分矿山企业重开采、轻开发，回采率、回收率和共伴生矿产综合利用率低，矿产加工总体上还处于销售原材料的初级阶段，资源消耗高、成本高，产品科技含量低、附加值低，没有形成规模产业和延长下游产品产业链条。

3、监管机制待完善。我县虽编制出台了《2001至2010年矿产资源开发利用总体规划》，但宏观调控和合理配置资源的能力较弱，矿业活动动态监控不强，管理制度不够完善，在实际管理中还没有按照规划要求实施到位。特别是对无证开采、乱采滥挖、超层越界、非法买卖矿权等行为缺乏有效的监督管理手段和上下联动机制。

4、环境破坏较严重。我县矿山基本上都是小型企业，大多数为露天开采，对矿区生态环境影响较大。再加上多数采矿权人法律意识淡薄，采富弃贫、滥采乱挖，对采出的低品位矿和暂不能利用的矿石乱堆乱放，废水、废渣未按环保要求先处理后排放，既造成资源浪费，又造成环境污染。

此外，由于采矿权市场化建设未设专项基金，采矿权市场运作前期资料费用均由意向性企业或个人出资垫付，容易被外界误认为“招拍挂”仅是形式而已；同时，因为出让成本不好核算，导致采矿权竞得人与垫付前期资料费用的意向性企业或个人在出让成本上存在分歧，使部分采矿权竞得人不能顺利实施采矿。

三、关于

加强矿产资源开发和管理的对策和建议

为切实加强我县矿产资源开发和管理，促进矿产资源开发利用由原料型向产品型转变，最大限度地把资源优势转化为经济优势，必须在产业管理、资源开采、生产加工和环境保护上进一步创新举措，树立可持续开发利用和生态环境保护的科学发展观。

（一）矿产资源管理由“分散”向“集中”转变。一要加强组织领导。建议县政府成立矿产资源开发管理领导小组，进一步明确各成员单位职责，研究制定工作预案，定期通报工作动态，对矿产资源从开采、加工到销售，从审批发证、协调管理到税费征收，实行一条龙服务，做到规范管理和扶持发展相结合，形成齐抓共管的良好格局。二要加强协会建设。充分发挥协会自我管理、自我服务优势，分析矿业发展动态，制定行业质量、服务标准，加强交流合作，维护市场经营秩序，增强企业发展活力和市场开拓能力，确保我县矿业健康发展。三要加强税费征管。规范合法开采加工企业的管理，取缔关闭非法开采加工企业，健全财务管理制度，建立税费征收台帐，堵塞税费漏洞。

（二）矿产资源开发由“无序”向“有序”转变。一要加大治乱力度。针对大矿小开、一矿多开、滥采乱挖等问题，要把开发秩序比较混乱的乡镇作为重点，把难以规划开采的矿区作为难点，进一步加大治乱力度。要结合矿业开发秩序整顿和规范工作，对已发放的采矿证进行清理，属禁采区内的矿山一律关闭，依法注销证照；属限采区或可采区内、达不到核定规模不具备办矿条件的，予以关停整改。二要加大治散力度。加快资源整合步伐，引导小、散的矿山组织起来，采取联营重组等方式，联合办矿、规模经营，做到统一规划、开采、加工、销售和缴纳税费，从而使矿产开发走向规模化发展之路。按照扶优扶强的原则，鼓励大集团、大企业对中小企业实施收购兼并，进行规模化投资和低成本扩张，实现矿业发展由量的扩张向质的提升转变。三要健全招拍挂制度。进一步加大培育和规范矿业权市场力度，严格实行矿业权招拍挂出让制度和有偿取得制度，提高企业的准入门槛。

（三）矿产资源加工由“粗级”向“精深”转变。一要发挥优势，做强精深加工。在符合国家产业政策的前提下，依托经济开发区和工业基地的平台优势，引导和支持企业对石煤、萤石、石灰石、铜、铅锌等矿种进行精深加工，努力实现由出售原矿和初级产品向加工产品转变，提高产品附加值。如针对石煤储量大、综合利用价值高的优势，发展钒和水泥产业；鼓励收储水泥用灰岩矿产地，为发展水泥行业提供资源保障；鼓励黄柏坑铅锌矿、焦塘铅锌矿、蔡家坪铅锌矿探矿权早出成果，变资源优势为经济优势；大力发展节约型经济、循环型经济，扶持废渣、废料再利用加工企业，给予政策倾斜、税收优惠，为县域经济发展培育新的增长点。二要优化布局，构建产业集群。按照规模发展、集约经营的要求，从节约资金、避免重复投资、减少企业负担的角度出发，引导加工企业分布在水、电、路便利，具有一定工业基础的地方。着力延伸产业链，引导产业内部分工向精细化方向发展，打造集约化、高效益的产业集群。

（四）矿产资源保护由“短期”向“长远”转变。一要加强矿产资源保护。禁止乱采滥挖、掠夺式采矿；禁止采富弃贫、浪费资源。鼓励采用先进的技术与工艺，提高回采率、回收率和综合利用率，降低贫化率。二要加强生态环境保护。严格执行环境影响评价制度，严格控制“三废”排放，废石要有序堆放、建好拦石坝，废渣要有专用场地堆放，废水要净化处理、循环利用。控制林地使用面积，防止水土流失。三要加强恢复治理。按照“谁开发、谁保护，谁污染、谁治理，谁破坏、谁恢复”的原则，建立环境保护专项基金，强化矿山企业环境保护和恢复治理意识，监督矿山企业增加环保投入，完善环保设施，最大限度地减轻矿业活动对生态环境的污染和破坏。

（五）矿产资源效益由“经济型”向“和谐型”转变。矿业开发不能一味追求经济效益，而忽视环境效益，甚至以牺牲环境为代价而求得一时经济发展。在今后矿业开发中，不但要严格技术经济可行性分析，更要将综合效益放在优先位置，坚持资源效益、经济效益、环境效益与社会效益协调发展。禁止在灵山风景名胜区、五府山国家森林公园等保护区内开采矿产资源；禁止在铁路、国道、省道两侧的可视范围内露天采矿；禁止建设经济效益一般、环境恢复治理昂贵的项目；禁止开采对生态环境产生不可恢复利用破坏性的矿产，做到既要金山银山，也要绿水青山，切实有效地保障矿业经济可持续、健康发展。

二oo八年十一月二十八日

学习科学发展观 实践科学发展观

——深入学习实践科学发展观心得体会

上饶县国土资源局 徐居定

我县被确定为深入学习实践科学发展观活动的试点县后，县委、县政府高度重视试点工作，我局也十分重视此项工作，开展了不同层次的学习实践以及调研活动。通过最近的集中学习和个人自学，使我对科学发展观有了更深的理解和认识。

科学发展观我理解就是以人为本、全面协调可持续性的发展观，体现了马克思主义的方法论和世界观。要实现全面建设小康社会的奋斗目标，开创中国特色的社会主义伟大事业的新局面，就必须抓好“发展”这一执政兴国的第一要务。而“发展”这一第一要务，必须是科学的。坚持以人为本、全面、协调、可持续的发展观，是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪、新阶段党和国家事业发展全局出发，提出的重大战略思想。“科学发展观”之所以重要，是因为它成为我们党带领全国人民奔小康、建设社会主义现代化强国的指导思想。

一、科学发展观，是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的继承发展

科学发展观体现了马列主义的历史唯物论、辩证论，体现了毛泽东思想的理论与实践相结合，实践是检验真理的唯一标准等思想，体现了邓小平理论关于建设中国特色社会主义的时代要求，同时也是实践“三个代表”重要思想的要求。试想发展继承马克思主义、毛泽东思想不用科学的观点、发展的观点去做行吗？不行，那只能是教条主义。继承和发展邓小平理论不用科学的观点、发展的观点，中国特色社会主义如何建设，现代化的社会主义中国怎么能强盛。“三个代表”重要思想中的代表先进生产力发展要求、代表先进文化发展方向、代表人民群众的根本利益，不树立和落实科学发展观，如何代表最广大人民群众的根本利益，不树立和落实科学发展观，在当今科技高速发展的时代，我国的生产力发展水平会取得怎么的预想效果？不进则退，随着社会的进步，人们对价值观、文化的渴求越来越高，精神文明建设发展和社会的进步，不坚持科学的发展观，就不能代表先进文化的前进方向。如果不落实科学的发展观人民对日益增长的物质文化生活的需要作为执政党应如何去满足。

二、科学发展观，是改革开放三十年来经验教训的最精辟总结

我们党作为执政党无时不在求发展，但曾有过求发展不科学的功过教训：大跃进是冒进，违反了客观规律；文化大革命是“左进”，想通过所谓的革命求发展，其结果是倒退了。改革开放30年来，我们党的头脑清醒了，逐渐确立了科学发展观，制定计划，考虑到了国情，有步骤、分阶段逐步实施。从经济建设目标的确定，也体现了科学发展的观点，从国民生产总值翻一番、二番到翻三番，就符合了生产力发展的要求，由于经济发展观的科学，这个目标实现了。政治上的科学发展体现的也非常明显，从反对党内不正之风，不正视党内存在腐败到开展反腐败斗争，从我国近30年来陆续出台的法律、法规，看得出我国正在向法制化国家迈进，而出台这些法律并不是在一夜之间，而是成熟一个出台一个，出台一个落实一个，这就是科学的发展观。从民主化进程上看，老百姓敢说话了，敢发表不同意见了。文化上的百家争鸣、百花争艳，从科学意义上讲，也是文明进步的表现。党中央正是总结了这些成功的经验，才提出了具有历史性指导意义的科学发展观。因为科学发展观的提出不是阶段性的，既指导了改革开放的30年，也必将指导我党我国的各项事业，还将指导奔小康的全征程。

三、要树立和落实科学的发展观，关键是怎么做

（一）全面准确把握科学发展观的深刻内涵和基本要求。尤其要注意把握以下五个问题：一是必须始终坚持以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。二是必须在经济发展的基础上推动社会的全面进步和人的全面发展，促进社会主义物质文明、政治文明、精神文明的协调发展。三是必须着力提高经济增长质量，努力实现速度和结构、质量和效益相统一，实现经济发展和人口、资源和环境相协调，不断保护和增强发展的可持续性。四是必须坚持理论与实际相结合，因地制宜，因时制宜的把科学发展观的要求贯穿于各项工作的各个方面之中。五是要树立“四个观念”，也就是以人为本的观念，节约资源的观念，保护环境的观念和人与自然相和谐的观念。

（二）落实科学发展观，必须改进作风，不断提高执政水平。良好的作风是共产党员保持先进性的基本要求，也是落实科学发展观的重要条件。要高度重视作风建设，把作风建设作为树立和落实科学发展观的重要任务抓紧抓好。要进一步提高自身素质，进一步转变工作作风，狠抓工作落实，以扎实有效的工作实绩，体现新时期党员干部的先进性。

6.关于人力资源工作流程管理规定 篇六

发布：2009-03-31编号：晋国土资办发[2009]38号

各市国土资源局：

自1994年国家实行矿产资源补偿费征收制度以来，我省各级征收机关认真贯彻执行《矿产资源补偿费征收管理规定》（国务院第150号令）和《山西省矿产资源补偿费征收管理实施办法》（省政府第58号令），不断改进征管方法，补偿费征收和入库稳步增长，取得了显著成绩。各级征收机关在实际工作中探索出许多行之有效的办法，积累了经验：一是抓重点地区、重点矿种、重要企业的补偿费征收管理，有效提高了补偿费的征收率和入库率；二是实行征收目标责任制，强化征收考核，做到目标明确，层层有责，保证了征收工作全面落实；三是推进分级征收，充分发挥市级、县级征收机关的职能作用，完善了征管工作体制；四是强化补偿费征收与采矿许可证管理、矿山企业年检等工作的衔接，促使矿山企业履行缴费义务。但是，矿产资源补偿费征收管理仍然存在一些不容忽视的问题：一些矿山企业没有全面履行缴纳补偿费的法定义务，存在欠缴现象；一些地方政府的保护主义倾向，使征收机关难以正常履行征收职能或违反规定把收缴的补偿费纳入地方财政管理；一些征收机关违规设立过渡帐户，存在截留、坐支、挪用补偿费现象。对这些问题要加以重视，不断创造条件，逐步从根本上加以解决。

为进一步加强矿产资源补偿费征收管理，切实维护矿产资源国家所有权益，促进资源保护与合理利用，根据国土资源部《关于加强矿产资源补偿费征收管理的通知》（国土资发[2006]116号）精神，结

合我省实际，现就有关事项通知如下。

一、强化依法征收观念。认真贯彻落实《矿产资源补偿费征收管理规定》和《山西省矿产资源补偿费征收管理实施办法》，严格按照规定的计算公式进行计征，做到应收尽收。对适用计算征收的矿种，不得实行定额征收。各级征管机关要更新观念，适应转变，依法征收，强化管理，要把补偿费征收与矿山储量动态监管、矿山企业年检等管理环节相配合，建立补偿费征收台帐，加强对采矿权人提供的矿产品产量、销售收入等资料的监督管理。要组织开展矿产资源补偿费征收管理的清理工作，对存在欠缴补偿费的矿山企业，各地要制定整改措施，清理欠缴的补偿费，缩减“应征、待征矿产资源补偿费”年末累计额。

二、严格补偿费入库管理。各级征收机关要按照《矿产资源补偿费征收管理规定》要求，将矿山企业缴纳的补偿费及时上缴，分别入库，不得设立过渡帐户，不得以任何方式截留、坐支或挪用补偿费。要加强补偿费征收专用票据的管理，补偿费征收要使用规定的专用票据，不得使用其他票据或以其他票据代替。各市国土资源主管部门要组织开展补偿费专用票据的检查。

三、完善补偿费征收管理，促进资源回采率的提高。认真贯彻落实国土资源部《关于全面开展矿山储量动态监督管理的通知》（国土资发[2006]87号）和《关于加强矿产资源补偿费征收管理促进煤矿回采率提高的通知》（国土资发[2006]88号）精神，按照省厅《关于转发国土资源部〈关于全面开展矿山储量动态监督管理的通知〉的通知》（晋国土资发[2006]500号）和《关于印发〈山西省关于加强矿产资源补偿费征收管理促进煤矿回采率提高的实施方案〉的通知》（晋

国土资发[2006]313号）要求，以煤炭矿山企业的矿山储量年报为依据，强化核定开采回采率和实际开采回采率的监督管理，切实加强煤炭资源补偿费的征收管理，建立矿山企业珍惜和合理利用资源的经济机制。各市国土资源主管部门要根据本地区资源特点，逐步加强其他矿种的补偿费征收管理，促进矿山企业提高开采回采率。

四、规范执行报表填报制度。强化补偿费征收的情况统计工作，按季报送“矿产资源补偿费征收情况表”。市级国土资源主管部门每季度的第一个月内要将本行政区域内上季度矿产资源补偿费征收入库情况报省厅。省厅将根据补偿费征收管理情况开展定期或不定期的检查，对存在的突出问题开展专项检查，切实加强补偿费征收工作的监督管理。

五、建立精干高效征管队伍。各地要根据矿产资源补偿费征收管理的工作量核定征管队伍规模，保证必要的征管力量。同时，要努力提高征管人员素质，提高征管效率和水平，依法依规完成征管工作。

各市国土资源主管部门要高度重视，按照通知要求，结合本地实际，切实加强管理，认真组织实施，不断提高矿产资源补偿费征收管理水平。

二○○九年三月二十七日

主题词：国土资源征费管理通知

7.关于人力资源工作流程管理规定 篇七

景宁县土地总面积292万亩, 其中林业用地2 4 2万亩, 占总面积的8 3%, 素有“九山半水半分田”之称。全县森林面积227万亩, 林木蓄积757万立方米, 森林覆盖率77.9%, 是浙江省的重点林区县之一, 林业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。长期以来, 资源林政管理是实现林业可持续发展的主要抓手, 并且, 在之前体制下, 大部分基层资源林政管理职能由原区域林业工作站和乡镇林业工作站承担。2007年乡镇机构改革, 林业管理体制发生了改变, 原区域林业工作站撤销, 乡镇林业工作站实行“条块结合, 块管为主”的双重管理体制。为理顺林业行政执法关系, 2009年, 根据景宁畲族自治县人民政府《关于进一步理顺林业行政执法的实施意见》 (景政发[2009]46号) 文件精神, 县林业局将相关执法权限赋予乡镇人民政府, 原由区域林业工作站承担的行政执法职能全部划由乡镇林业工作站承担, 对本乡镇范围内的林业案件由乡镇人民政府负责查处, 初步形成了新的资源林政管理行政执法体制。

在体制转变过程中, 县林业局、县公安局森林分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队等林业行政执法单位在资源林政管理上发挥了应有作用, 各乡镇人民政府在实施林业行政许可中承担完成了大量工作。主动开展了源头管理, 严格控制了林木采伐, 加强了林地征占用管理, 依法查处了林业违法行为。据统计, 2 0 0 8年全县发放商品材林木采伐许可证2239份, 发放林木采计划100769立方米 (材积) , 非商品材林木采伐许可证3 6 5份, 发放林木采伐计划3 2 9 7立方米 (蓄积) ;毛竹采伐许可证174份, 发放采伐计划135.7万株;林地审批1 3起, 面积2 4.8 7 7 2公顷, 收取植被恢复费278.921 6万元;查处林业行政案件1 4 7 6起, 罚没款113.7万元。2009年发放商品材林木采伐许可证2172份, 发放林木采计划6 7 7 2 5立方米 (材积) , 非商品材林木采伐许可证94份, 发放林木采伐计划6 2 1立方米 (蓄积) ;毛竹采伐许可证177份, 发放采伐计划138.25万株;林地审批5起, 面积9.56 33公顷, 收取植被恢复费179.33万元;查处林业行政案件1 1 5 7起, 罚没款8 9.4万元。

然而, 由于林业行政管理体制的改变, 很多关系还没有理顺, 工作开展还不是那么顺利。目前, 在县委县政府的领导下, 县林业局和各乡镇人民政府加强了相互沟通交流, 不断地探索全县资源林政管理工作新模式。

2、存在问题和原因分析

2.1 存在问题

从资源林政管理对象来看, 一是乱砍滥伐林木现象依然存在, 无证偷运超运木材没有得到有效遏制;二是生态公益林边享受补偿边违法采伐现象时有发生;三是收购无合法来源证明木材现象普遍存在;四是未批先占、少批多占等违法用地行为屡禁不止等等。从管理主体上来看, 主要是采伐作业设计不规范, 采伐监管不到位, 对违法林业行政案件不主动查处, 部分乡镇相关人员存在失职或渎职行为。

2.2 原因分析

2.2.1 管理体制影响

乡镇机构改革后, 原主要承担资源林政管理大部分职能的五个区域林业工作站撤销, 乡镇林业工作站也由县林业局条管为主转为乡镇块管为主, 县林业局对乡镇林业工作站只有业务指导的权力。我国《森林法》等相关法律、法规规定, 除法律、法规授权的组织外, 只有县级以上林业主管部门才有真正的林业行政执法权, 乡镇人民政府和乡镇林业工作站一般没有直接的林业行政执法权。而林业行政许可、林业行政处罚案件又多, 且执法地域、对象或管理相对方又遍布全县2 2个乡镇 (管理区) , 由县林业局直接行使林业行政执法权根本不可能。2009年, 虽然完成了所谓的林业行政赋权, 但没有办理正式委托手续, 委托执法未真正成立, 乡镇政府林业行政执法权利义务尚不明确。同时, 部分乡镇领导认识上也存在误区, 认为资源林政管理是林业部门的事, 与乡镇无关, 导致在工作安排上将乡镇林业工作站工作人员全部安排驻村或承担其它工作, 根本不考虑资源林政管理工作的艰巨性和重要性。乡镇林业工作站人员迫于体制的制约, 在人事、待遇都在乡镇统一管理下, 只有先完成好乡镇交办的其它工作, 而把林业工作当“副业”来抓。

2.2.2 组织机构影响

乡镇机构改革前, 全县设有五个区域林业工作站和24个乡镇林业工作站, 在岗人员1 5 3人, 改革后, 全县只有22个乡镇林业工作站, 在编人员77人, 缩减76人, 给资源林政管理工作开展带来相当不利。同时, 乡镇林业工作站挂在乡镇农村技术服务中心内, 不是真正意义上的乡镇内设机构, 更不是独立的工作机构, 而乡镇政府林业行政执法工作必须由乡镇林业工作站承担, 在机构主体地位十分不完全的情况下, 工作很难开展。另外, 由于林业工作艰苦性和风险性并存, 很多人不愿从事乡镇林业工作, 乡镇林业人员在册不在岗现象比较普遍, 有的乡镇林业工作站工作人员不到2人, 有的乡镇没有明确乡镇林业工作站负责人。依据林业行政处罚程序规定, 调查处理林业行政处罚案件一般不得少于2人, 在乡镇林业工作站不到2人的情况下, 乡镇人民政府就无法开展林业行政执法工作。

2.2.3 设施条件影响

林业行政案件既有来自举报、控告, 又有来自乡镇林业工作人员的调查发现。要通过调查发现林业行政案件, 以及对举报、控告案件进行调查, 就必须经常下村上山。下村上山离不开交通工具, 而全县22个乡镇林业工作站均没有交通车辆, 一般乡镇人民政府也只有一辆车而已, 车辆的缺乏给资源林政管理工作开展带来被动。由于设施条件限制, 乡镇林业工作人员要认真履行好林业工作职责, 往往是心有余而力不足。

2.2.4 人员因素影响

现有乡镇林业工作站在编人员77人, 主要在上世纪八十年初通过招聘、接班进来, 基本上为初中、高中文化程度, 普遍为初级职称, 大部分年龄在50岁左右, 文化素质偏低, 年龄结构不合理。而林业工作技术性很强, 特别是资源林政管理工作, 既要懂林业技术知识, 又要懂林业相关法律、法规知识, 虽然通过平时学习和积累培养了部分技术骨干, 但相当部分乡镇林业工作人员对林业相关技术和法律法规知识还是似懂非懂。有的乡镇二三个人中连最起码的采伐作业设计也没有一个人做得来, 需要时还要请外乡镇或其他懂技术的退休人员来帮忙。有的乡镇现有林业人员中只有一个人取得林业行政执法证, 有的甚至没有一个人有林业行政执法证。作为林业行政执法人员, 有不少人员还不能独立完成调查笔录的制作。这些情况给强化乡镇资源林政管理带来不少难度, 往往会造成对资源林政管理工作经常疏于管理, 或管理不到位, 甚至违法执法。

2.2.5 管理机制影响。

据调查统计, 2006年全县调处林业行政案件3458起, 罚没款291.8万元;2007年调处林业行政案件2523起, 罚没款225.7万元;2008年调处林业行政案件1476起, 罚没款113.8万元;2009年调处林业行政案件1157起, 罚没款7 9.5万元。从以上统计数据看出, 乡镇机构改革前后全县调处的林业行政案件和收取的罚没款数量相差极大, 这主要是各乡镇调处的林业行政案件极少, 县林业局木材巡查大队调处的林业行政案件也在减少。造成这种差落, 除受管理体制转变影响外, 根本原因还在管理机制上出了问题。林业行政案件处理必须搞好调查取证, 在工作中往往要跋山涉水, 夏顶炎热冬冒风雪, 不分昼夜, 甚是辛苦。改革前, 林业行政案件罚没款可按60%左右比例给具体执法单位提成, 用于弥补林业行政执法工作经费不足和相关工作人员野外工作或超时、超强度工作补贴, 改革后, 这种激励机制被取消, 严重影响了林业行政执法人员的工作积极性。特别在乡镇, 要调处林业行政案件必须经常深入乡村, 而乡镇工作经费实行个人包干制 (没有考虑林业人员工作量) , 没有充足的工作经费, 林业人员承担艰苦的资源林政管理工作不但得不到应有的工作补贴, 就连正常的工作经费都得不到保障 (多工作就要多自负费用支出) 。在这种情况下, 乡镇林业工作人员就不可能主动开展工作。

2.2.6 监管制度影响。

机构改革前, 县林业局将资源林政管理工作作为对县公安局林业分局、县林业局木检总站、县林业局木材巡查大队和区域林业工作站等单位的主要考核内容, 年年实行考核, 并根据考核结果作出奖惩。各区域林业工作站也对所辖乡镇林业工作站实行考核, 层层分解落实责任。当时, 在资源林政管理过程中, 不作为现象极少。机构改革后, 在体制转变过程中, 县政府对对林业行政处罚、林业行政许可等资源林政管理工作也重视不够, 没有把它们作为乡镇政府的重要年度考核内容。乡镇政府对资源林政管理工作也没有引起高度重视, 缺乏对乡镇林业工作站人员本职业务工作考核。在监管制度不健全的情况下, 乡镇政府重视与不重视一个样, 林业工作人员管与不管也一个样, 造成有些乡镇林业工作人员对林业案件的发生视而不见、不闻不问, 对社会举报或控告的林业行政案件也相互推诿或敷衍了事。

3、加强森林资源保护和管理的目的和意义

3.1 是保护资源, 美化环境, 改善生态的需要

森林是环境的基础、生态的支撑。只有深化资源林政管理, 减少乱砍滥伐林木和非法猎捕野生动植物, 杜绝非法占用林地, 保护森林资源要素, 保持生物多样性, 才能优化美化环境, 改善生态。景宁县是全国生态第五县, 强化资源林政管理, 保护森林资源, 优化环境要素, 对保持或提高生态优势具有特别重要的意义。

3.2 是正确处理保护与利用关系, 促进林农持续增收的需要

景宁县是个典型的山区县, 传统的习惯和特有的地理条件, 使农民靠山吃山现象依然长期存在。据第六次森林资源二类清查结果得知, 全县林分质量不高, 亩均蓄积只有3.14立方米, 远远低于全国的5.2立方米/亩, 保护和利用矛盾相当突出。要使农民在林业上继续保持增收, 除加强资源培育外, 必须进一步加强资源林政管理, 正确处理好森林资源的保护和利用关系。

3.3 是依法行政, 建设法治林业的需要

深化资源林政管理其实质就是通过理顺行政执法关系, 明确相关执法主体职责, 按照法律法规规定, 抓好资源林政管理。这是依法行政、建设法治林业的要求。只有这样, 才可以通过惩处林业违法行为, 减少林业行政案件发生, 促进资源保护。同时, 通过严格执法, 杜绝执法主体违法和执法人员失职、渎职, 确保合法执法。

3.4 是实现全力“建设森林景宁、弘扬生态文明、实现强林惠民”目标的应有之意

资源林政管理是保护森林, 优化资源, 促进农民增收, 改善生态环境, 实现林业可持续发展的重要手段。当前, 景宁县正在全力“建设森林景宁、弘扬生态文明、实现强林惠民”目标, 在具体工作落实上离不开深化林政资源管理, 只有这样, 才能更好地保障现代林业建设目标的实现。

4、加强森林资源保护和管理的总体目标

森林资源保护和管理工作在林业和生态建设中处于核心地位, 在林业产业发展中处于基础地位, 在林业行政执法中处于主体地位。根据林业发展要求, 结合景宁县实际, 强化森林资源保护和管理工作的总体目标是:建设和培育稳定高效的森林生态系统, 推进森林的可持续经营, 为建设完备的生态体系、发达的产业体系和繁荣的生态文化体系提供物质支撑, 促进人与自然和谐, 努力实现森林资源总量增加、森林生态功能增加、森林物质产品增加、森林文化产品增加。

5、具体措施和建议

5.1 完善行政赋权, 理顺执法关系

根据实际操作, 野外用火许可证、农村居民采伐自留山和个人承包集体的林木蓄积300立方米以下已由所在乡镇人民政府审批。按照景宁畲族自治县人民政府《关于进一步理顺林业行政执法的实施意见》 (景政发[2 0 0 9]6号) 文件精神, 原区域林业工作站承担的行政执法职能全部划由乡镇林业工作站承担, 对本乡镇 (管理区) 辖区内的林业案件由乡镇 (管理区) 人民政府负责查处。县人民政府应与各乡镇人民政府签订野外用火行政许可委托书, 并牵头组织县林业局与各乡镇人民政府签订林木采伐行政许可委托书和林业行政处罚委托书。通过补办委托手续, 明确委托权限、范围和相关方的权利义务。

5.2 开展标准化林业工作站建设, 强化乡镇履职功能

乡镇林业工作站是资源林政管理的直接实施主体, 在机构地位、办公条件和人员配备上应符合标准化乡镇林业工作站建设要求。根据景宁县实际, 结合资源林政管理需要, 应提高乡镇林业工作站管理主体地位, 把乡镇林业工作站从乡镇农业技术服务中心内分离出来, 作为与乡镇农业技术服务中心并列关系的乡镇政府内设机构。应重新科学核定编制, 按照2.5~3万林地面积核定1人, 每个乡镇林业工作站不少于3人的原则, 确定落实各乡镇林业工作站人员。为提高工作效率, 乡镇人民政府应为乡镇林业工作站提供相对独立的办公地点, 一般乡镇林业工作站要配置三轮摩托车或二轮摩托车, 管辖面积特别大的乡镇林业工作站应安排工具车等生产用车, 经费纳入财政预算。

5.3 人才引进和培训并举, 提高林业人员整体素质

要通过公开招聘等方式, 有计划的择优录用具有林业相关专业知识的大专以上学历人员, 充实林业工作队伍, 特别是基层林业工作站队伍, 解决林业人才断档问题。要强化培训, 一是加强林业规划、设计等相关技术培训, 使乡镇林业工作人员基本掌握林木采伐作业设计技术知识, 为更好地开展林木采伐作业设计工作打下基础;二是加强对《森林法》、《森林法实施条例》、《野生动植物保护法》、《森林防火条例》、《浙江省森林管理条例》、《浙江省林木采伐管理办法》、《林业行政处罚程序规定》等林业法律、法规、规章, 以及《行政许可法》、《行政处罚法》和《中华人民共和国刑法》相关条款、相关司法解释的培训学习, 使资源林政管理人员执法懂法, 避免执法违法, 杜绝渎职犯罪。培训要制度化, 每年举行一次, 由县林业局组织。此外, 要重视执业资格培训, 每个乡镇林业工作站人员必须参加省厅组织的林业行政执法资格培训, 并获得林业行政执法资格证书。

5.4 明确职责, 严格执法

县林业局、县公安局林业分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队和各乡镇人民政府或乡镇林业工作站, 应各司其职, 各负其责, 共同抓好资源林政管理工作。首先, 在源头管理上, 强化“乡镇主体、林业主管”理念, 各乡镇人民政府应严格执行采伐限额制度, 按照委托的权限依法发放采伐许可证, 并根据森林经营者“伐前、伐中、伐后自主管理”原则, 安排乡镇林业工作站人员以抽查的方式对森林经营者的林木采伐行为进行监督检查, 对存在违法采伐林木问题进行依法处理。要加强生态公益林管理, 经常开展公益林管理自查, 发现问题及时依法查处。县林业局应严控全县林木采伐限额管理, 依法发放自理林木采伐许可证, 并建立追加计划集中审批制度。其次, 在流通环节上, 县林业局木材巡查大队和木材检查站要唱好主角, 加大木材巡查力度, 依法检查木材, 发现违法运输木材, 依法查处。第三, 各乡镇人民政府应加强对征占用林地的监管, 县林业局应依法报批征占用林地, 并对非法征占用林地行为从严查处。第四、县公安局森林分局应做好国有林场的林业案件调处工作, 各相关执法主体对达到刑事立案起点的案件应移交县公安局森林分局依法查处。第五, 在林业行政执法过程中, 各相关执法主体既要做到实体合法, 又要保证程序合法。最后, 为加强执法力度, 应建立森林公安分区块联系乡镇林业工作站和木材检查站制度, 大力支持基层单位行政执法。

5.5 实施考核, 落实责任

县政府要像重视森林防火工作一样重视林业行政许可、林业行政处罚等资源林政管理工作, 要把林业行政许可、林业行政处罚等资源林政管理工作列入对乡镇人民政府的年度考核内容。各乡镇人民政府要对本乡镇林业工作人员进行年度考核, 同时, 对所辖所有乡村的护林员实行任职考核。县林业局要对县公安局林业分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队等执法单位实行考核, 也可对各乡镇林业工作站实行考核。通过考核, 层层落实责任, 明确工作任务, 同时, 将考核结果作为对单位奖惩、单位领导职务升降、工作人员提拔任用、技术职务评聘、奖金发放的依据, 有激励又有约束, 有利于资源林政管理工作更好地开展。

5.6 建立制度, 加强监督

县林业局作为全县资源林政管理主管单位, 应建立一系列监督管理制度, 规范林业行政执法工作。一是实行林业行政案件通报制度。将县林业局、县公安局林业分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队和各乡镇人民政府林业行政案件调处情况, 按月统计汇总, 在景宁林业信息网络平台上发布通报。通过通报, 及时公开林业案件查处情况, 加强相互比较, 接受社会监督。二是建立林业行政案件案卷评查制度。对所有林业行政执法单位的案卷制作每年进行评查一次, 通过评查, 发现存在问题, 及时提出整改措施。三是实施林业行政执法专项检查制度。每年应组织一次以上林业行政执法大检查, 对社会上反应强烈问题, 应及时开展专题检查。检查时, 采用实地查看、听取汇报、查阅案卷以及暗访等形式, 对相关问题进行全面检查, 客观、公正地评价林业行政执法工作, 及时纠正错误, 监督执法人员更好地依法执法。

5.7 设立专项资金, 确保工作经费

要确保县公安局林业分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队和各乡镇林业工作站等单位的林业行政执法工作经费, 其中特别是乡镇林业工作站的林业行政执法工作经费问题一直没有得到解决, 应想办法尽快落实。在征得县政府的同意下, 由财政划拨一定资金建立各乡镇林业行政执法专项资金, 主要用于乡镇林业工作站行政执法差旅费、常用办公用品购置、工作人员野外作业补贴、下村伙食补贴、加班加点补贴等支出。具体如何使用, 由乡镇人民政府根据最有利于林业行政执法工作开展, 以及上级有关制度作出详细规定。县公安局林业分局、县林业局木材检查站、县林业局木材巡查大队等执法单位, 也应给予安排一定资金作为林业行政执法专项资用于拟补行政执法工作经费不足。

摘要：本文简述了景宁县森林资源保护和管理工作的现状, 指出了存在的问题, 分析了形成原因, 明确了加强森林资源保护和管理的目的、意义和总体要求, 提出了相关措施和建议, 为如何加强森林资源保护和管理工作提供参考。

关键词：森林,资源,保护,管理

注释

1[1]浙江省景宁县第五次森林资源调查报告.

2[2]浙江省景宁县“十二五”林业规划.

8.关于人力资源薪酬管理的思考 篇八

关键词：人力资源；薪酬管理

时代在进步，随着人们对物质生活与精神生活追求的提升，他们对企业的薪酬与福利制度更加关注。因此，薪酬制度是影响企业经济效益的重要因素之一，制定合理的薪酬与福利制度更是企业目前发展中必须面对的重要问题，必须着手解决的问题。薪酬制度本身也是一把“双刃剑”，合适的薪酬制度对员工的鼓励是非常有效的，而且能吸引、留住更多的优秀人才；反之，必然会给企业造成人才流失、人才流动大等等风险。

一、人力资源薪酬管理的概述

薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。

通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。

二、人力资源中薪酬管理的作用

从企业的角度来看，人力资源薪酬管理是企业在保障自身利益下，保障生产正常运行下而形成的一种投资或者说是费用支出的行为。人力资源薪酬管理对于企业与员工来讲都具有积极的意义，这是达成“双赢”局面的重要桥梁。人力资源薪酬管理的作用主要体现在这些方面。

1.帮助企业带来了稳定的投资收益，有助于加强成本控制。从企业的角度来看，员工付出了劳动，企业应该为员工的这些付出提供相应的酬劳，逐渐形成一种良性循环，才能保障企业可以正常运营，提升市场竞争力。基于这个层面，薪酬管理是企业的一种人力资本的投资手段，企业获得的收益自然是员工有规定、有效率的劳动，从而持续的为企业创造更多的经济效益。

2.有助于企业吸纳、留住、激励员工。企业在发展的不同时期必然会有新的员工加入，企业可以以保障自己经济效益的基础上提出具有市场竞争力的薪酬水平来吸纳更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素质的人才，从而为企业服务，提升企业生存能力。而且薪酬是对员工的一个体现与评价，与员工的工作心态、工作方式紧密相连，企业的薪酬制度以及员工获得企业的薪酬方式都会对员工产生影响，因此薪酬管理具有一定的激励作用。

3.打造企业特色，促进企业改革。薪酬可以强化企业特色文化，有助于企业塑造良好的企业形象。薪酬与员工的工作行为、态度、绩效直接挂钩，对于这三个方面具有一定的指导作用。大部分企业建立特色文化都是在薪酬管理变革上发展起来，很多还以薪酬变革为先锋，从这些方面可以看出薪酬对企业特色文化的重要影响。

三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配方式与绩效管理不一致。目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定了绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现了职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。

2.企业缺乏科学的薪酬管理理论。基于目前薪酬管理理论现状来进行分析，很多企业在薪酬管理方面虽然具有一定的认识，但是关于薪酬管理与人力资源管理上认识还不够深入，并没有具有科学的薪酬管理与人力资源管理理念，而还以传统的眼光来判定薪酬管理就是工资、福利、奖金等管理，错误的以为高工资的一味追求才是企业对职工的肯定，而忽视了薪酬的精神意义。在这样普遍的认知状态下，企业的薪酬管理确实无法真正发挥出效果。

3.薪酬分配方式过于单一，激励机制持续较低。基于目前我国大部分企业薪酬分配现状来看，普遍存在的薪酬形式还在年终奖与绩效工资这两类上，薪酬分配方式过于单一。基于目前企业薪酬分配方式中，首先从企业资本因素出发，而轻视了劳动力因素、管理因素以及技术要素等方面。即便企业在薪酬管理设计上包含了这些内容，但是由于薪酬分配方式单一的影响无法发挥预期的效果。对于企业职工来讲，尤其是具有特殊技能的人才以及企业管理者，在分配机制上都没有考虑到经济效益的共享，这样就难以让企业职业柜上与企业战略方针规划统一。

四、加强企业人力资源薪酬管理的措施

1.坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。

2.树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。

企业要有长远的眼光，人力资源薪酬管理是促成长远发展，不断提升市场竞争力的主要手段。有效的人力资源薪酬管理能充分调动企业职工的工作热情，有助于人力资源配置优化，而且能吸纳与留住更多优秀人才。因此，人力资源薪酬管理对企业长远发展具有重要意义。

参考文献:

[1]潘朝阳:我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(07).