愿景体系

2024-06-21

愿景体系（精选8篇）

1.愿景体系篇一

如何打造公司共同愿景

一、共同愿景的含义

说到“共同愿景”，我们首先应该知道什么是“愿景”。对于“愿景”，相信大家并个陌生，但它的准确含义是什么呢？它的含义是人们美的愿望和追求的景象。知道了“愿景”的含义，那么“共同愿景”就好理解了。五项修练的创始人彼得•圣吉是这样解释的：

共同愿景是大家共同愿望的景象，是发自内心的意愿，是一个可以实现的目标。我们可以举出一些著名企业的共同愿景：迪斯尼公司：让人们快乐

福特汽车公司：世界上无论贫富的人都拥有我们的汽车青岛海尔：成为美国市场上的家电五强上海药业：使天下人都因我们的药品而更加健康

电影《斯巴达克斯》可能大家都看过，斯巴达克斯在公元前71年领导一群奴隶起义，他们两度击败罗马大军，但是在罗马军队克拉斯将军长期包围攻击之后，最后还是被征服了。在电影中有这样一个镜头：

克拉斯告诉几千名斯巴达克斯部队的战士说：“你们曾经是奴隶，将来还是奴隶。但是罗马军队慈悲为怀，只要你们把斯巴达克斯交给我，就不会受到钉死在十字架上的刑罚。”

在一段长时间的沉默之后，斯巴达克斯站起来说：“我是斯巴达克斯。” 然后，他身旁的一名战士站起来说：“我才是斯巴达克斯。”接着，又一名战士站起来说：“不！我才是斯巴达克斯。” 结果在一分钟内，被俘虏的每一个人都站起来，说自己是斯巴达克斯。

为什么每一个人都愿意选择死？它带来的深沉启示是：这支部队所忠于的并不是斯巴达克斯个人，而是由斯巴达克斯所激发的共同愿景：即有朝一日可成为自由之身，他们都不再当奴隶。

由此可见，这个愿景是如此让人难以抗拒，以至于没有人愿意放弃它，这就是共同愿景产生的作用。

二、共同愿景的作用

如果没有共同愿景，就没有学习型组织。建立共同愿景大体有三方面的作用：对组织成员具有“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”。

（一）凝聚作用：

愿景概括了未来目标、使命及核心价值，是最核心的内容，是最终希望实现的蓝图。它使组织成员的意愿凝聚在“我们的事业”中，从根本上改变“与己无关”的想法，而使组织成员感到“单位兴则我引以为荣，单位衰则我引以为耻”。

（二）激励作用：

在追求愿景的过程中，人们自然而然会产生勇气，去做任何为实现愿景所必须的事，激励组织成员为实现愿景而百倍努力，发挥创造性的劳动，使组织成员的创新活动达到从单项创新到系列创新、从一次创新到持续创新、从能人创新到群体创新的境地。

古今中外，这样的例子发生了很多：

1961年，美国总统肯尼迪宣布了一个汇聚许多美国太空计划领导者多年心愿的愿景：在10年内，把人送上月球。这个愿景引发出无数勇敢者的行动，最终在上个世纪60年代实现了登月。

上个世纪80年代中期，苹果电脑坚持它的愿景：设计一部更适合人们操作的电脑。苹果公司最后所发展出来的麦金塔电脑，不仅容易使用，同时成为新的电脑工业标准，让使用个人电脑成为一件快乐的事。

（三）规范作用：

规范组织成员的行为，使之忠诚于为实现愿景而作出奉献。建立共同愿景能帮助组织成员主动而真诚地奉献和投入，从而取代员工对改革的抱怨以及对领导个人愿景的被动服从。因为它符合众人的心愿，员工觉得是在做自己想做的事情，在工作中便会充满热情。

生活中喜悦的感觉常来自于分享的共同愿景，英国作家乔治•萧伯纳曾生动的表达了这个想法，他说：“生命中真正的喜悦源自当你为一个自己认为至高无上的愿景，献上无限心力的时候，它是一种自然的、发自内心的强大力量，而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。”

三、共同愿景的特点

（一）共同愿景总会随着形势和环境的变化而变化。

许多优秀的领导者知道哪些东西永远不应该改变，哪些东西应该自由地改变，哪些东西可以慷慨地牺牲，哪些东西需要永远珍爱。这种能够在“保持”和“改变”之间进行协调的能力，是不可多得的。

例如：上个世纪50年代初，索尼追求的是“成为全球最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”，今天，索尼又将愿景定位在“体验发展技术造福大众的快乐”。

沃尔玛公司在1990年追求的是“在2000年时成为拥有1250亿美元的公司”，但是今天的沃尔玛公司的愿景是“给普通百姓提供机会，使他们能够买到与富人一样的东西”，这个愿景已是家喻户晓。

（二）彼此分享愿景。如果你我心中虽然持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这并不算共同愿景。当人们真正共有一个愿景时，这个共同的愿望会紧紧将他们结合起来。个人愿景的力量源自个人对愿景的深度关切，而共同愿景的力量是源自共同的关切。事实上，人们寻求建立共同愿景的理由之一，就是他们内心渴望能够属于一项重要的任务、事业或使命。

（三）共同愿景在实践过程中不断被探询和检验。

是否有共同目标、共同愿景，也需要通过实践反复检验、辨析、调整、反馈、沟通，才能达到共识并形成实现愿景的合力。

四、建立愿景的基本原则建立愿景应遵循的基本原则：

（一）积极的、健康的。

（二）勿伤害他人的。

（三）合乎道德及法律规范的。

五、愿景的三个层次组织大愿景→大目标团队小愿景→中目标个人愿景→小目标以当阳市检察院为例：

组织大愿景：争创全国模范检察院，争创全省最佳文明单位

团队小愿景（三年愿景）：反贪局：利剑肃贪腐，争当全省反贪行列排头兵；民行科：“三个百分百”，即提抗案件采纳率100％，抗诉案件改判率100％，当事人满意率100％；公诉科：公诉规范化，视案件质量如生命；队伍专业化，出全省优秀公诉人；法警队：办案安全零事故，驾驶安全零违章，机关安全零报警。以宝钢为例：

组织大愿景：宝钢在2010年进入世界500强。团队小愿景：

例

1、宝钢炼钢厂炉前化验室的小愿景是“一切为了3分18秒，即化验室自接到炼钢炉前操作工送来的钢样起，在3分18秒内拿出化验结果，并交到操作工手里。”现在已经达到2分28秒，日本君津厂是3分19秒。

例

2、宝钢钢管公司设备检修部门的小愿景是“1010”：即1：一次检修成功；0：返修为零；10：接到报修电话后10分钟内检修人员到现场。

只有这样，许许多多的团队小愿景才能支托宝钢2010年进入世界500强。它们之间的关系是：组织愿景由团队愿景支撑，团队愿景由个人愿景支撑。所以要特别强调的是，作为学习型组织，必须鼓励其组织成员发展自己的个人愿景，因为共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，只有将个人愿景汇聚起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。如果个人没有愿景，不仅个人没有创造力，团队也不可能有创造力。要特别强调的两点：

1、愿景建设应从个人愿景抓起，要重视个人愿景，鼓励个人愿景，不能排斥压制。有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。个人愿景是建立共同愿景的基础，个人只有不断地自我超越，建立起自己的个人愿景，共同愿景才会在组织中形成。个人愿景的力量源自一个人对自身愿景的深度关切，而共同愿景则来自于组织中各成员的共同关切。共同愿景由个人愿景汇聚而成，借着汇聚个人愿景，共同愿景获得能量和培养心愿。有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果个人没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，决不是发自内心的意愿。在鼓励个人愿景时，组织必须注意不要侵犯个人自由，团队成员应该彼此尊重，特别是对别人的个人愿景应当给予充分的尊重，不能将自己的个人愿景强加给别人，强迫他人发展。只有当组织成员的个人愿景能自由发展时，他们才可能将共同愿景视为个人愿景的体现，才能为建立共同愿景而贡献自己的智慧和才能。

2、要将领导层的愿景变成鼓舞组织成员的愿景。要使领导者所创造的愿景被组织各个阶层的人真诚地分享，并凝聚这些人的力量，在不同的人之中建立起一体感。

六、愿景应该如何发起

愿景如何发起，我们首先要探讨的问题：愿景建设究竟是自上而下，还是自下而上？很多人倾向于自下而上：

总是由高层宣示的愿景常常会令人感到失望，因为这样的愿景通常是治标而不治本。通过一次建立愿景的努力，可以为单位的策略提供遵循方向，一旦写下来后，领导者就会认为他们已卸下建立愿景的职责，而实际上写下愿景宣言只是建立共同愿景的第一步，愿景在纸上陈述而非发自成员的内心，是很难使愿景在组织中扎根的。其次，由最高管理层撰写的愿景宣言，并非是从个人愿景中建立起来的，在追寻“策略性的愿景”时，个人愿景常被忽略，这种愿景所反应的仅是少数人的个人愿景，可以说是领导者的意志。由于这种愿景很少在每个阶层内特别是普通员工中进行探询与检验，因此无法使员工了解和感到共同拥有这个愿景，结果新出炉的官方愿景也无从孕育出能量与真诚的投入。必须看到，共同愿景是建立在个人愿景基础之上的，如果愿景未被广大员工所接受，或有相当数量的人对愿景抱怀疑态度，不予认同，并认为自己不可能分享这个愿景，那么这些人就不可能为这个愿景而奋斗，更不可能激发起创造力，甚至会采取冷漠、不遵从、勉强的态度。

当然，这并不是说愿景不能从高层发散出来。愿景也可以从高层发起，并依次贯穿组织，但一个出发点是必须的：由高层发起的愿景，要经过所有利益相关者展开讨论，获得广泛的参与。

例如：云南昆明市供电局的共同愿景客户满意，昆供兴旺昆供兴旺，员工满意四九供电，五九可见

四九供电是指全年供电率达到99.99％，也就是说在一年中拉闸停电的次数仅为3.7次；五九可见是指员工的年收入达到99999元。其寓意为四九加五九等于九九，取谐音“久久发展”，长远发展。

七、建立共同愿景的5个阶段

一般来说，建立共同愿景可以分5个阶段：告知、推销、测试、咨询和共同创造。第一阶段是“告知”。所谓告知，首先要求高层领导十分清楚组织的愿景应该是什么，然后将愿景告知员工。在这个过程中，传达信息的方式要直接、清晰和一致，要清楚说明哪些事情可以妥协，哪些事情不容置疑，可以描述细节，但不要描述太多的细节。

第二阶段是“推销”。在这一阶段，领导人往往需要感召人们

投入愿景之中，并希望员工能够全心地奉献。此时需要注意的是：应随时保持与组织成员的沟通，帮助成员自发地投入，而不要操纵他们，并加强领导人和成员的关系。在沟通中不仅要较具体地勾画出愿景，重点是宣传愿景所能够为组织及其成员带来的好处。

第三阶段是“测试”。作为领导者，必须深入了解成员对愿景的真实反应，了解成员对愿景中各个部分的想法。此时，领导者应为成员提供充分的信息，应保护成员的隐私，可以采用问卷与面对面座谈相结合的方法，想办法测试出成员对于组织效益和能量的看法与希望。

第四阶段为“咨询”阶段。咨询与告知不同，告知是说“我们应该这么样”，而咨询却是说“你们对此有什么想法”。在咨询过程中，要注意不要让信息遭到扭曲，并应整合及发布讨论的结果。经过修正整合，使共同愿景更具有广泛性，更加符合实际。第五阶段为“共同创造”阶段，即实施愿景。这一阶段为具体实施的阶段，也就是每个人开始为他们想塑造的愿景而工作的阶段，在这阶段，关键是个人如何才能融入到组织的共同愿景中去。

共同愿景建立了，接下来做什么？

一是应建立一套完善的保障实施方案，确保愿景目标的实现。二是建立一套以阶段性目标分解为基础的相应的考核、评价、监督体系。

三是实施愿景应从上层开始。领导者实施愿景比谈论愿景更重要，首先要在中上级管理层产生一种凝聚力。一个善于建立共同愿景的管理者，需要身体力行，以自己的言行实践，为组织成员做出榜样。

八、防止共同愿景的夭折

在推进实施共同愿景进程中，因为组织缺乏协调能力，或创造性张力消失以及推进实施时间不够和组织结构的变化，都有可能造成愿景的夭折，领导者必须因地因时制宜地避免此类夭折。如果在推进实施进程中，组织成员对实现愿景的信念、信心，对组织及其领导人的信任、信誉出现疑虑以及危机时，则会有人从热忱转向分歧，彼此出现冲突，或因领导者的变化引起不同意见的出现，有可能导致无法形成共同愿景。由于组织的创造性张力来源于组织中的个人，而愿景的实现要费时又有难度，则有可能因为困难的出现而使组织成员产生焦虑、急躁等不良情绪，一旦这些情绪蔓延，就会侵蚀共同愿景。

为避免共同愿景的夭折，创建学习型检察院的领导者必须把握学习型组织的核心——系统思考这个发动机，以共同愿景和自我超越为积极向上的创造性张力，并以改善心智模式和团体学习为扎实的基础，这样就可能克服在推进实施中遇到的障碍，避免共同愿景的夭折。

2.愿景体系篇二

愿景规划

要设定一个伟大的愿景,你必须从外部和内部两个方面来看。向外看,设定一个你愿意努力工作以达到的清晰且生动的未来图景。向内看,确定你的组织是怎样构成的,什么对你是重要的,你为什么要开始这次“旅行”。

一般来说,强而有力的愿景规划,来自强而有力的领导者,他们常常是拥有开创精神和奋发向上的人。在企业创业的早期如此,在多数公司基本成型之后仍然是这样。强而有力的愿景,说明了谁是真正的领导者。他们不是从分析市场中来,也不会被具体的事务所淹没。

为创业公司和年轻的公司创造愿景描述的过程,不同于帮助那些创建时间较久、更成熟的组织进行重组或者重建目标。在年轻的公司中,这个过程通常只需某个人努力地把个人的梦想和理念,用某种形式固定下来。因为,对于年轻的企业而言,它们既没有过去可以学习,也没有现在可以依靠,愿景可以随着时间的推移来建立。它更像一项战略,当企业发现了一条道路,愿景就可以变化,直到正确的解决方法被找到。然后,它就被固定下来,成为长期发展可以依靠的根据地。

而对于成熟的企业来说,建立愿景往往要靠新领导人和团队共同努力来完成。新的领导和团队通过搜寻公司的过去和现在,找到成功和有力的模式,再将其与自己的梦想和信念结合起来。很多公司都把建立愿景的行动,确定为一种团队行为。但我们发现,这个团队必须非常小,一般是5到7个人,他们必须是对行业非常熟悉,并且受到同事们高度信任的人。

兼容的文化

人们喜欢在自己和自己的贡献受到尊重的环境下工作。如果没有尊重,那么,每一天的工作都意味着身份受到贬损,而没有多少实现自我价值和作出贡献的感觉。拥有信心、乐观和能力的人,不会在一个不能带给他尊重的环境中工作。

如果人们在一个富有挑战的环境里工作,尤其当他们体验到为同事作了贡献时,一般而言,尊敬就会随之而来。大多数人在某一方面都有着宝贵的技能、天赋和洞察力,大多数人都愿意在一个适当的环境下多做一些工作。

只要你的个性与组织的文化相吻合,你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人,也喜欢有同样倾向的公司。性格更热衷于程序和制度的人对有相同文化倾向的公司也会感到亲切。

创造荣誉感

荣誉感是一个强大的推动力。人们喜欢从自身所在的组织获得荣誉感。荣誉感能从公司的环境或社区计划中获得,如公司的发展、规模、利润、领导者、产品、服务或者其他一些资源。

荣誉感是一种个人化的感受。从理论上来说,让一个人兴奋的事情,可能会让另一个人感到心灰意冷。荣誉感从某些方面来讲,也是一种自我选择。也就是说,选择留在公司里的人,都是能从公司和它的所作所为中找到荣誉感的人。

工作中最大的荣誉感就是有挑战性、有意义的任务。它有可能给人们带来对自己和对公司的良好感觉。为了提供这种满足感,工作必须是值得做的。很好地完成它会带给你一种满足感,这项工作应该具有拓展性和一定的不确定性,以让工作者的判断力、解决问题的能力和决断力能得到发挥。

3.愿景与使命赏析篇三

张瑞敏1999年5月26日在青岛会见惠普公司总裁普莱特时谈到：“海尔是一个非常年轻的公司，发展时间不长。但是回过头来看我们走过的道路，如果说这算是一个‘道’的话，就是我们自己的企业文化。”张瑞敏还说："老子的《道德经》我一直非常推崇，里边有两句话我是当作座右铭来记取的。一是强调无形比有形更重要。无形是灵魂，就象'道生一、一生二、二生三、三生万物'。万物的根源是道，而道恰恰是非常重要但看不见的东西。再一个就是'柔弱胜刚强'"。张瑞敏的过人之处就在于，它不仅是一个实干家，还是一个思想家；不仅能够务实，还能够务虚。海尔之所以能够从一个亏损的企业发展成为今天的国际化大公司，成功实施了“名牌战略”、“多元化战略”和“国际化战略”，关键就在于独特的“海尔文化”。在CCTV-2《海尔全球行——再造海尔》专题节目中，主持人问张瑞敏：“在海尔国际化过程当中，您认为您的最终理想目标应该是什么样子的？”张瑞敏回答说：“成为一个真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海尔是一个非常好的、众人喜欢的名牌”。这就是海尔的愿景。

海尔的企业使命则是“敬业报国”。可以说，没有海尔如此的愿景和使命，就没有海尔的三大战略和今天的发展。目前我国大多数企业的领导人最大的问题并不在于没有战略意识和战略技术，而在于缺乏“意图素质”，他们太“务实”了，只能称其为“企业主”，而不能称其为“企业家”。

中国第一个建筑商标的创造者天泰集团，正在从优秀走向卓越，并且体现出强劲的发展潜力。究其原因，也在于其董事长王若雄有着清晰的愿景和使命。天泰的愿景是“成为中国最受尊敬的房地产企业”，天泰的使命是“兴业报国：让企业长盛不衰，让事业兴旺发达；将我们所创造的财富，以合理的方式回报给生我、养我的社会，使国人同享幸福之生活。”于是才有其独特的"培育了不起的人，成就了不起的事业"的天泰战略，以及“用做家电的方法做房地产”的精细化管理、放量发展策略以及捐资助学、支持申奥、吸收下岗职工就业等善举。这就是境界和层次。

刚刚获得“中华餐饮名店”盛誉的青岛美达尔食品有限公司，从青岛中山路“三角地”烤起，烤出了品牌，烤出了事业，而很多其他街边小店就像中断了进化，总是常年停留在“原始”阶段。其中的奥秘也就在于企业是否具有崇高的愿景和使命感。美达尔的董事长陈文强有个心愿：要在有生之年让美达尔成为全国名牌，成为像麦当劳、肯德基那样的世界名牌，要让美达尔遍布世界。他的使命就是“弘扬中国美食文化”。

VISION一词在战略规划领域，原译为“展望”。随着“五项修炼”理论的风行，它以“愿景”的概念形式广为接受，并且出现了“愿景领导”理论。愿景能够激发人的潜能，通过改变心智模式来创造奇迹。“愿景”就是“理想”，企业家有理想，然后才能谈得上有战略。

紧接“愿景”的，便是“使命”。在西方，比较规范的企业都有自己书面的“使命陈述书”，并将其纳入企业政策体系和年度报告。然而，这在中国企业界却没有引起重视。这或许是文化背景的问题。

企业使命主要包括三方面内容：[1]企业的存在意义或目的性：包含企业“终极目的”和“直接的产品目的”。比如天泰的“兴业报国”属于其“终极目的”；其直接的产品目的则是“为人类创造美好生活环境：关注我们的城市，关注我们的地球，以更积极的态度投身于改善人类生活环境的事业中”。[2]事业领域：说明企业的主要活动范围，比如海信的3C（通讯、消费电子、计算机）。[3]对于命运攸关人（stake holders ）的义务，主要包括对投资者、员工、客户、合作者以及社会应尽的义务。西安杨森的使命堪称典范："我们首先要对医生、护士和病人，对父母以及所有使用我们产品和接受我们服务的人负责；我们要对世界各地和我们共事的男女同仁负责；我们要对我们所生活和工作的社会，对整个世界负责；最后，我们要对全体股东负责，企业经营必须获取可靠的利润。"这些命运攸关人的排序是：客户第一，员工第二，社会第三，股东第四。

4.使命愿景口号篇四

使命愿景口号1

行政部：

使命：用一流的制度塑造一流的中琦。

愿景：让行政部成为众人的桥梁，公司的枢纽。

口号：简单的事情重复做，重复的事情快乐做。

数据组：

使命：依托数据，支持团队发展！

愿景：携手共进，让数据深入人心！

口号：真实、准确、及时、高效！

培训组：

使命：培养优质素养，复制优秀人才，提高团队力量。

愿景：成为行业黄埔军校！

口号：成人达己、育人为先！

人资招募组：

使命：为中琦招纳贤才，为人才提供平台。

愿景：让我们成为中琦最核心的纽带，让我们成为中琦最有力的发动机。

口号：每天精进一小步，成就你我一大步。招募组~加油~加油~加油~走你。

财务中心：

使命：为企业依法理财，严守秘密，以最小的支出获取最大的收益

愿景：让我们成为专业高效的中琦理财军师。

口号：清清楚楚算账，明明白白做人

企划部：

使命：用营销引领企业未来；让梦想照进你我现实。

愿景：成为中琦最会赚钱的团队。

口号：企智未来，划定天下。

监事部门：

使命：严格执行制度，保证各事项落到实处。

愿景：打造坚强的优秀团队，规范门店行政，实现后台推动前台。

口号：正气魄力，自信坚定。

权证部：

使命：一心为客户提供公平、公正的交易服务！

愿景：争创“一流”交易服务，共建权证辉煌。

口号：信誉为本，服务是根，用行动链接你我他，YES!

金融部：

使命：整合资源！共赢天下！

愿景：让企业融资变得更简单！

口号：财富杠杆！杠杆财富！

IT信息中心：

使命：

1 提升员工办公效率，提高顶级置业庄家现代化服务水平

2 提升公司信息化、标准化管理水平及决策水平

3 搭建具有前性的软件平台，为公司全市范围扩张提供支持。

愿景：建设一流IT技术团队，将公司打造成房地产经纪行业信息化标杆企业！

口号：科技造就明天，我们引领科技。

使命愿景口号2

企业精神：开拓创新求实奉献

企业使命：全心全意为全人类服务。

企业经营管理理念：核心是服从，服从上级，服从领导，服从公司。

企业质量方针：客户至上,品质卓越,同心同德,追求完美.

企业环保方针： 1、严格遵守相关的环境法律、法规及其他要求。

2、建立并持续改进环境管理体系，减少和预防对环境的污染。

3、合理利用资源、能源，持续降低耗费。

4、不断提高全员环保意识，改善工作环境。

企业安全方针：1．遵守法规要求，履行企业责任，

2．完善安全管理，降低职业危害，

3．加强员工培训，提高全员意识，

4．致力持续改善，追求永久生存。

企业愿景：扎根珠三角，走向全中国，展望全世界。

企业人才观：以善为先，诚实、简单、勤奋、高效四原则。

员工价值观：好好学习，天天进步；

有错必纠，从我做起；

尊重同事，坦诚沟通；

同甘共苦，忠于企业。

人力资源管理：制度用人培训育人事业留人

使命愿景口号3

1、关注食品安全，关爱生命健康。

2、粮食可以是粮食，安全必须是唯一。

3、食品是人民的天，产品安全第一。

4、确保食品安全，建设美丽校园。

5、确保食品安全，筑健康长城。

6、学习食品卫生法，保证你我的健康。

7、没有不卫生的产品，就不要花钱买有病的。

8、把好食品安全，健康快乐大家快乐。

9、对产品进行严格的检验会使质量更好。

10、严格食品安全，幸福架起健康快乐的桥梁。

11、坚持做检测，不放过任何问题。

12、保障食品安全，从你我做起。

13、关注食品安全，构建和谐社区。

14、食品安全每一天，健康安全每一年。

15、感受食品安全，心中有一个和谐的家。

16、做放心食品，保护人民的健康。

17、食品安全铭记，健康幸福与您同在。

18、更多地关注食品安全，更多地为有限的生命负责。

19、我们将共同努力，加强食品安全，着力建设美好家园。

20、实施食品安全工程，促进浙江和谐发展。

使命愿景口号4

1、创新业绩你我他，成就丰收靠大家。

2、望今朝踟躇满志，盼明朝硕果累累。

3、如今拼搏于未来，未来享受于如今。

4、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

5、创新引领发展，科技成就收获。

6、如果没有今天，怎么会有未来。

7、奋进没有旁观者，你我都是实践者。

8、播下春的希望，收获秋的喜悦。

9、青春似火，超越自我。

10、小配件，大作为，技艺精湛，收获金秋。

11、企业的未来，就是我们的明天。

12、在收获的关键时刻，我来给您持续支持。

13、互帮互助像螺母，松里松外靠不住。

14、做全行业的榜样，收获金色的希望。

15、隐患险于明火，防范胜于救灾。

16、做精做细，做快做好，做大做强。

17、今天种下努力，明天收获成绩。

18、我与企业共勉，企业与我同在。

19、人人爱岗敬业，公司兴旺发达。

20、落实安全规章制度，强化安全防范措施。

21、今日辛苦一点，明天多拿一点。

22、兢兢业业每一刻，幸幸福福一辈子。

23、细节决定成败，习惯成就未来。

24、积极进步，奋力拼搏。

25、态度决定成败，团结创造未来。

26、细节决定成败，选择成就未来。

27、今日努力做事，明日高兴拿钱。

28、磨练意志，强健体魄。

29、现今每一滴汗水，未来每一份感慨。

30、一日努力是胜利，刻刻坚持成永恒。

31、劳动创造财富，精诚丰收辉煌。

32、汗水汇聚你我，创新铸就明天。

33、凡事不问能不能，成功在于肯不肯。

34、创新奋进心牵手，收获辉煌共拥有。

35、诚信放飞梦想，精艺收获希望。

36、抓质量、保平安、促进度、创效益。

37、如果没有今天，怎么会有明天。

38、凝聚我们的力量，收获明日的辉煌。

39、辛辛苦苦工作，踏踏实实赚钱。

40、学先进、找差距、抓管理、上水平。

41、今天播种希望，明天收获快乐。

42、关注你所专注，放心你所用心。

43、纳百川成就海业，思进取赢得未来。

44、专业配件赢信赖，真诚真心迎未来。

45、用双手开拓进取，用能力创造未来。

46、今天的汗水，为了明天的幸福。

47、今天不好好工作，明天工作都难保。

48、举手投足间，为你我创造价值。

49、技精于专，做于细；业成于勤，守于挚。

50、丰收田野新理念，真情服务是关键。

51、你的产量有多少，看你配件好不好。

使命愿景口号5

1、企业愿景：品牌整合推广服务商

2、企业价值观：服务好每一位的客户成就每一位员工

3、企业口号：添加传媒生命力轮流分享真价值

1、企业愿景：品牌整合推广服务商

2、企业使命：媒介提升客户产品价值。

3、企业精神：诚信创新共赢传递价值

4、企业价值观：创造价值，共享天伦

5、企业口号：天作之合无与伦比传递价值媒动全城

1、企业愿景：成为最具实力的`传媒公司

2、企业使命：促使我们的客户实现品牌的价值和提升品牌的影响力

3、企业精神：团结、奋进、友好、务实

4、企业价值观：和谐同事、尊重他人、有一个感恩的心

5、企业口号：诚信经验、服务至上，传播品牌文化，互利共赢

1、企业愿景：以品质提升价值，做中国最受信赖的广告品牌整合推广服务商。

2、企业使命：成就客户，为自己创造价值。

3、企业精神：用真诚服务客户，用品质成就自己。

4、企业口号：创新、诚信、激情、协作。

5、企业价值观：诚信为先，服务至全。

1、企业愿景：打造成为湖南地区最有影响力的传媒机构

2、企业使命：（1）利用公司资源整合的优势为客户打造一个强而有力的宣传平

台，做湖南传媒行业的领跑者。

（2）为员工搭建一个实现自我价值的平台。

3、企业精神：诚信载道、鼓励创造、精益求精、和谐致远

4、企业口号：相互尊敬、相互信赖

相互懂得、相互关怀

相互沟通、相互协作

5、企业价值观：诚信、双赢

1、企业愿景：打造高端一流的广告传媒公司

2、企业使命：提升客户的高品质服务推动文化产业的发展

3、企业精神：诚信、尊重、创新、感恩、合作、高效、分享。

4、企业价值观：创造价值实现价值

5、企业口号：超越自我与时俱进

1、企业愿景:打造全国广告传媒一流连锁品牌！

2、企业使命：为客户创造经得起国际竞争的品牌，更好的服务于社会！

3、企业精神：务实、诚信、创新、团结、感恩、博爱

4、企业口号：服务创造价值，服务赢得尊重，服务打造品牌！

5、企业价值观：广告不是最好的，但是最适合的！

您的满意，我们的希望；您的希望，我们的追求！

1、企业愿景：品牌整合推广服务商

2、企业使命：服务客户成就价值

3、企业精神：诚信为本创新为魂

4、企业价值观：信用是企业的财富，竞争是企业的生命

5、企业口号：传递价值共享天伦

使命愿景口号6

1、成为有思想、有激情、有实力、有社会责任感、持续高速高效发展的长青型企业。

2、追求高品质、高价值，使我们及更多的人得到实惠、发展和快乐。

3、成为中国工商文明的推动者。

以下是公司征集的企业愿景口号，请选出您认为最符合山东科兴愿景的八条（前30条）（多选）

1、提高企业形象力，产品力和销售力，打造一流的生物药企业。

2、山东科兴将成为医药行业标杆企业。

3、不断的完善薪酬调整、绩效考核、福利待遇等制度，激励员工的工作积极性。

4、内容丰富，不局限于技能培训，增加个人修养及能力的培训。

5、培训多元化，多举行针对性和专业性的培训，开阔员工视野，促进进步和创新。

6、公司有明确的战略和方向，公司和员工共同发展，让员工感受到公司有发展。

7、有合理完善的绩效奖惩制度，奖惩制度真正激发员工的工作积极性。

8、建设成一支团结、友爱、严谨、活泼、高效的团队。

9、团队既团结一致，又个性张扬，是个有活力、有激情、担当的团队。

10、为职工创造更好的工作环境，提高企业的劳动生产率，降低员工的劳动强度。

11、管理人性化。

12、能建成合理的薪酬管理制度，正常地调资机制，要兼顾效益与公平。

13、己是科兴的一员，为自己对社会所做的一份贡献，感到光荣自豪。

14、树立公司品牌。

15、成为一家能够为员工提供良好学习机会及晋升机会且有完善竞争机制的企业。

16、人岗匹配，横向换岗，多样用工方式并存，合理授权，职位升降能引入竞争机制。

17、持续为客户提供最优质的服务。

18、培训不应该一刀切，内容应针对不同部门的需要，重视技能培训。

19、勇于创新将看似的不可能变成可能以实现一个又一个的突破创造成功。

20、建立国际化质量管理体系。

21、组建国内一流的研发团队。

22、针对不同的工作岗位，细化奖励激励制度，激励员工的工作积极性。

23、文化应该让员工“看得见”，并能“感受到”，最终让员工“自己做”。

24、成为经济讲效益、管理讲制度、办事讲原则、工作讲效率的企业。

25、激励制度健全，标准量化明确，制度的制定要吸纳员工的意见和建议。

26、阶段性成绩管理要有措施。

27、企业对员工的管理应更具人性化，员工应以厂为荣，做一流员工。

28、完善风险评价机制，鼓励员工多动脑、多思考。

29、绩效奖惩制度，对于超额完成工作，工作表现突出，予以奖励，反之处罚。

30、公司的战略要向员工详细宣讲让员工不仅知道“如何去做”还知道“为什么做”。

31、团队建设日趋完善健康，团结、严谨、活泼及业务创新发展得到体现。

32、企业真正能做到以人为本，员工能以厂为荣，争做一流员工，同创一流企业。

33、建立科学的用人机制。

34、不断的提升团队凝聚力，向心力，从而增强执行力。

35、建立科学有效的激励机制。

36、工作环境舒适，逐步建立人性化的管理制度，加强正能量传递，清除害群之马。

37、高度市场化高度职业化高度专业化，管理现代化国际化开放创新高端高附加值。

38、建立一个梯度激励奖励制度，这样才能激励员工的工作积极性。

39、培训更具针对性和专业性。

5.班组愿景篇五

一、将企业与员工的前途命运紧密联系在一起。制订为大部分员工所认同的电力企业的发展理念、目标，使员工的个人期望与企业的发展方向统一起来，即让员工树立起“我与企业共发展”、“企业兴衰，匹夫有责”的观念。

二、在企业内建立公平、公开、公正的制度。对于员工来说，除了希望丰厚的薪酬、良好的待遇外，他们更渴望得到是真正公平的对待，公开的考核、公正的评价。

三、在企业内营造轻松快乐的氛围。企业要创造条件，为员工创造一种快乐工作的氛围，在企业内培育“鼓励人才干事业，支持人才干成事业”的土壤，使员工能够在工作中充分发挥出个人潜能，在实现个人价值的同时为企业创造出更大的价值。

四、鼓励职工参加各种学习。首先、这是学习型社会的要求。其次、只有通过不断的学习，才能适应不断的变化。

对于班组的期望如下：

一、能够深入到企业的各业务方面，学到更多的知识，接受更多的挑战。

6.共同的愿景篇六

其次，理论的成熟和发展支撑了学习型组织的传播。一方面，随着经济的不断发展，社会的不断进步，可持续发展模式逐渐成为共识，用制度加控制迫使人勤奋工作的管理思想遭到抛弃。这就为组织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。另一方面，全球化进程中，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，增强企业的生命力，成为世界企业和理论界关注的焦点。学习型组织最初的构想源自于美国学者佛睿期特的“一种新型公司的设计”，一种具有扁平化、组织咨询化、系统开放化等特点的，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系的未来企业。以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，继续了佛睿斯特的研究，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以自我超越，改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考——五项修炼为基础的学习型组织理念，迎合了当代企业界探索发展、寻求创新的需求，成为这些企业迎接挑战、赢得竞争的选择。

四、学习型组织的五个基本问题

（一）学习型组织管理理论是什么性质的理论

1、是当今最先进的两大管理理论之一（1）管理运动（1886）

（2）泰勒的科学管理理论（1903）（3）吉尔布雷恩夫妇的动作研究（1907）（4）韦伯的组织理论（1991）

（5）闵斯特柏格的工业心理学思想（1912）（6）法约尔的一般管理理论。（1916）(7)梅奥的人际关系理论(1923)(8)巴纳德的系统组织理论(1938)(9)勒温的领导风格类型理论(1939)(10)马斯洛的需要层次理论(1943)(11)团体力学理论(1944)(12)斯金纳的强化理论(1956)(13)阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论(1957)(14)坦南鲍姆的领导行为连续体理论(1958)(15)戴尔的比较管理经验研究(1960)(16)麦格雷戈的人性假设与管理方式(1960)(17)利克特的管理新模式(1961)(18)布菜克的管理方格论(1964)(19)西肖尔的组织效能评价标准(1965)

(20)亚当斯的公平理论(1965)

(21]菲德勒的权变管理思想(1965)

(22)赫茨伯格的双因素激励理论(1966)

(23)本尼斯的组织发展理论(1966)

(_24)麦克利兰的成就动机理论(1966)

(25)波特和劳勒的期望激励理论(1968)

(26)弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想(1969)

(27)杜拉克的有效的管理者研究(1974)

(28)伯法的管理科学学派(1975)

(29)西蒙的管理决策学派(1977)

(30)明茨伯格的经理角色学派(1980)

(31)威廉大内的z理论(1981)

(32)波特的竞争战略研究(1985)

(33)沙因的组织文化研究(1985)

(34)学习型组织理论(1990)

(35)企业再造(1993)

2、是宏观的管理理论

●国家管理：新加坡——学习型新加坡学习型政府

●欧盟：学习型社会(1998)●城市管理：中国上海、青岛、北京——学习型城市 ●企业管理：美国微软、海尔、兖矿集团——学习型企业

●学校管理：中国同济大学、美国MIT——学习型学院

●家庭管理：中国上海——学习型家庭

3、是人类共识、世界共创的现代化管理理论学习型组织在发达国家迅速发展

美国排名前25家企业中20家按照学习型组织模式进行彻底改造

世界排名前100家有40家按学习型组织模式进行改造

MIT学习班中1/3学员来自日本荷兰成立组织学习研究中心新加坡学习型政府

欧洲提出学习型社会5大特征瑞典的一些企业已在努力实践

4、是学习型社会——全面建设小康社会的文化特征

学习型社会——人类社会发展的崭新形态 A农业经济时代——农业社会 B工业经济时代——工业社会 C知识经济时代——学习型社会 2001年5月15日江泽民总书记在APEC预备会议提出“构筑终身教育体系，建设学习型社会” 2001年12月中央党校举办首届学习型社会论坛 2002年11月党的十六大提出要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展

2002年12月到2003年8月，中央政治局先后组织7次集体学习，为创建学习型社会作出表率

2003年10月，党的十六届三中全会明确提出构建现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会的目标

2003年12月22日，中华全国总工会、中央文明办、国家发改委、教育部、科技部、劳动和社会保障部、人事部和全国工商联等九部委和人民团体，在全国联合启动“创建学习型组织，争做知识型员工”活动

5、开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的时代意义

一目的是为贯彻党的十六大精神，落实全国人才工作会议要求，建设一支高索质的职工队伍。

它是实施人才强国战略的重要内容。特别是尽快提高广大职工的技术技能水平和科技创新能力，已成为党和国家重大战略部署中十分紧迫的任务之一。

开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，建设高素质的职工队伍，是全面建设小康社会的目标之一。当今世界，构建终身学习体系和学习型社会，已成为各国应对新一轮经济科技竞争，抢占国际竞争制高点的主要对策。全面建设小康社会的目标，是中吲特色社会主义经济、政治、文化全面发展的目标，是谋求人的全面发展和实现社会全面进步的目标。我斟工人阶级不仅是物质文明、政治文明、精神文明建设的主力军，也是推动形成全民学习、终身学习的学习型社会的重要力量，肩负着推动人的全面发展和社会全面进步的历史重任。因此，广大职工群众不断丰富自身的精神世界，增强自身的精神力量，不断提高思想道德素质、科学文化技术素质和健康素质，是全面建设小康社会的重要内容，也是实现职工队伍全面发展的根本需要。

开展“创争”活动，适应了先进生产力的发展要求，体现了先进文化的前进方向，反映了职工群众学习发展的迫切愿望，代表了工人阶级的长远利益和根本利益。

开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，建设高素质的职工队伍，星不断发展工人阶级先进性的必然途径。胡锦涛同志在与全总新一届领导班子成员和中国工会十四大部分代表座谈时指出：我国工人阶级之所以是先进阶级，是因为它始终站在时代前列，引领着先进生产力和生产关系的发展，善于顺应社会前进的潮流不断发展自身的先进性。职工素质关系到企业的兴衰和职工自身利益的实现，关系到经济的发展和社会的文明与进步。全面提高职工队伍素质，是保持和发展工人阶级先进性的重要途径。开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，建设高素质的职工队伍，是维护职工学习权、发展权的具体体现。

“创争”活动的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，全面落实全国人才下作会议提出的任务，坚持从中国的国情和各地区、各单位实际出发，为经济发展和社会进步服务；坚持以改革创新为动力，以职工素质建设为重点，以增强职工学习能力、创新能力、竞争能力为目标；坚持以人为本，切实维护职工的学习权和发展权，推进工人阶级知识化进程，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。

“创争”活动的总体目标：

开展“创争”活动的总体目标是：倡导终身学习理念，提高聪工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力；营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制；推动建设各类学习型组织，通过创建学习删组织，为职工创造更多的学习机会和成才机会；促进人才队伍建设，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定坚实基础，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

(二)学习型组织的真谛真谛一：学习力是组织生命力之根

企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，学习速度的竞争。

市场→产品→技术→人才→学习力→学习速度

学习力指学习成果转化的能力，是人的学习态度、学习能力和终身学习的总和，这种能力主要体现在更新自我、推进创新和变革社会的效果上。学习力包括学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和学习转化力。其中动力是由目标产生的，毅力是由意志决定的，能力是靠培养形成的。只有当这些要素有机地结合在一起时，才能形成现实的学习力。

所谓学习力就是学习动力、学习毅力和学习能力三要索。

学习动力——目标

为什么学

学习能力——知识实践的积累

会不会学

学习毅力——意志

能不能学

提升组织学习力的途径

提升学习力是指在有限的时问内最大限度地摄取知识、创造知识，并把知识转化成现实生产力。但是，学习对我们来说并不都是有益的，见到什么学什么不一定都对我们有好处，特别在信息爆炸的背景下，学会如何学习，提升学习力，比重视和加强学习更重要。

组织学习力指组织作为整体从外界摄取知识信息、内部重组知识结构、不断更新自我的良性循环的能力．组织学习力由个体学习力所决定的，但并不是个体学习力的简单叠加，而是对个体学习力的有机整合，影响组织学习力的因素包括把学习看作是个体的事，注重对有能力的成员的发挥使用而忽视对团队学习潜力的挖掘培养等等。

人类已经跨人知识经济时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习的能力，终身教育的理念也因此而形成。随着经济全球化趋势的加剧，竞争的范围和压力也越来越大，无论是国家与国家的竞争，还是企业与企业的竞争，科学技术成了竞争的核心要素，而科技创新需要有强大的学习能力作支撑。因此，竞争的实质就体现为学习力的竞争。学习催化人的全面发展，从而提高个体的竞争力。就团队而言，学习强化了团队的各种要素和功能，是对团队要素的优化组合，并因而提高团队整体竞争力。以企业的生存和竞争来说，在科学技术进步的大背景下，知识信息在创造财富中的作用日益显著，无论是企业间竞争，还是人才的争夺，实质都是学习力之问的竞争．而无论是从知识参与生产的程度还是人才竞争的激烈程度来看，不断学习已成为工作的必需。如果一个企业学习力不强，创新力就会逐渐下降，产品与经营理念就会逐渐老化，已有的市场就会逐渐失去，产值与利润会逐渐下降，企业就会逐渐衰落。反之，一个企业有很强的学习力，就会逐渐创造崭新的产品，就会逐渐扩展市场，拥有市场，赢得利润，企业就会由弱变强。一句话，学习力是企业生命力之根。当今企业，不论采用什么管理模式，根本一条是要注意激发三个层面的学习力。

一是个人学习力

二是团队学习力

三是组织学习力

提升组织学习力的途径有：

(1)变革学习理念，由一次性的学习过程改为“终身学习”，“处处学”，“学习工作化，工作学习化”，“团队学习”，“研究式学习”，“反思式学习”，让学习成为团体和成员个人的生存状态和发展模式。

(2)发掘学习潜能，并把这种潜能当作稀缺资源进行整合。

(3)通过创建学习型组织唤醒成员的学习意识，培植团队的学习意识。

(4)提供学习保障，引导学习行为，校正学习方式，确保学有所用；健全学习网络，确保学有其所；创新学习载体，提高学习成效，确保学有所获。

（5）创新学习模式，注入学习活力。把学习的绩效与需求紧密地结合起来，使学习成为生存的前提和发展的动力。

现在的年轻人，更重要的是你是否具有学习的本领

——哈佛商学院戴维斯教授

◇学习力是生命力之源，是创造力之根，是竞争力之本

◇当今企业竞争实质是学习力的竞争。不管采取什么样的管理模式，最主要的是要能激发员工的学习力。

◇聪明的企业领导人，聪明的家长，对你的员工，对你的子女重视的不应仅是学历，更重要的是他是否具有学习力。

茅草屋的故事

一群年轻人一起去爬山，爬到半山腰时，忽然狂风大作，电闪雷鸣，一场倾盆大雨即将来临。大家在慌乱之中，发现路旁有一座茅草屋，急忙涌入避雨。可是风太大了，支撑茅草屋的四根柱子开始摇摇晃晃，为了使大家有个挡风避雨的地方，年轻人一拥而上，分头抱住了四根柱子。

雨过天晴，在大家的共同努力下，茅草屋保住了；而在茅草屋的庇护下，年轻人也都安然无恙。

真谛

二、能让组织成员体验到工作中生命意义的组织

根据美国心理学家马斯洛创证的人类需求五层次理论，人的最低层次需求足生理需求，即最基本的温饱等；第二层次需求是安全需求；第三层次是归属感，开始向精神层面提升；第四层次是人的尊严；最后一个层次需求是自我价值的实现。由此可见，人的需求是由低到高、由物质到精神的发展过程。

只要愿意，每个人都能发掘出自身巨大的潜能，从而实现自己在生命中的价值。◆企业发展的“双元双层”原则双元

企业发展

员工发展双层

组织

个人

◆三快乐理论快乐学习

快乐工作

快乐生活

快乐每一天

真谛三：能创造自我，扩展创造未来能量的组织。一个组织如果只会学习，却不会创造，不能产生新能量，这种学习是无效的学习。

学习不仅导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能力和成长能力。

创新——未来管理的主旋律

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。

一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。中华民族是勤劳智慧的民族，也是富有创新精神的民族，现在我们更要十分重视创新。要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系，增强企业的创新能力，把科技进步和创新放在更加重要的战略位置，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。

——江泽民

观念创新是先导

管理创新是基础

技术创新是手段

组织创新是保证

；战略创新是关键

；

创新的本质要求：

一次创新一持续创新；

单项创新一系列创新；

个人创新一群体创新

：

创新力的提出

= ◆

创新力是现代企业快速发展的核心价值，是企业体制、机制、管理和科技刨新的能力。企业创新通常包括制度创新阵制、机制创新)、科技创新和管理刨新。创新力是企业保持竞争优势和成长活力所必需的，也是企业长远发展的根本所在。企业的生命力源于企业的创新力。

创新是一个民族进步的灵魂。就我目而言，随着经挤体制改革的不断深化，社会主义市场经济也在不断完善。而改草的本质便是社会主义制度的自我完善和发展，是体制的创新。完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度和完善按劳分配为主．多种分配方式并存的分配制度是建立社会主义市场经济中制度创新的重要内容。

创新精神是我们民族几千年来生生不息，发展壮大的重要动力。只有创新才能推动生产力的进步，只有创新才是现代企业腾飞的唯一出路。

◆

创新的意义

人类的一切进步都是人类创造力的表现。可以说，创新首先源于人的天性。最简单的例子就是火的发现和应用：人们为了生存要打石头斧子，于是找来块燧石，打来打去打出了火花。创新还源于人类文明进步的需要和责任。20世纪相对论、量子论、基因论、信息论的形成，都是创新思维的成果。从经济学角度看，人类发展经济有三条路可走：第一条路是增加并改进劳动力和资本等投人要素；第二条路是通过贸易与比较优势，如买技术、专业化等途径；第三条是发扬创新和创业精神，尤其是对高技术的创业精神的追求，推进新产品、新市场、新产业的发展，从而促进经济增长。

就外部环境来说，创新需要宽容，需要激励创新的政策、人才流动、专业化服务等诸多人文环境。像硅谷之所以能不断地实现创新，不仅在它有良好的技术条件，更在于它有一个有利于实现创新的文化生态系统。

创新的意义就在于我们在掌握前人积累的科技成果的基础上，扬弃旧义，创立新知，并传播到社会，延续至后代，不断转化成生产力和社会财富。这也是知识传承和发展的通途。

观念创新是先导

管理创新是基础

技术创新是手段

组织创新是保证

◆战略创新是关键

单项创新——系列创新个人创新——群体创新

鬼谷子与创新思维：木柴无烟，百担有余

相传中国古代著名军事家孙膑的老师鬼谷子在教学中极善于培养学习的创新思维。其方法别具一格。

有一天，鬼谷子给孙膑和庞涓每人一把斧头，让他俩上山砍柴，要求“木柴无烟，百担有余”。并限期10天内完成。庞涓未加思索，每天砍柴不止。孙膑则经过认真考虑后，选择一些榆木放到一个大肚子小门的窑洞里，烧成木炭，然后用一根柏树枝做成的扁担，将榆木烧成的木炭担回鬼谷洞。意为百(柏)担有余(榆)。10天后，鬼谷子先在洞中点燃庞涓的干柴，火势虽旺，但浓烟滚滚。接着鬼谷子又点燃孙膑的木炭，火旺且无烟。

这正是鬼谷子所期望的。

（三）工作学习化

工作学习化的含义是指把工作的过程看做是学习的过程，通过对工作和工作过程的反思进行学习；把工作中遇到的难题当做学习的主要内容，当做课题来研究：工作的得失是反思、学习和交流的重点，工作和学习紧密结合在一起。反思是学习的基础，反思是最重要的学习。反思的过程就是很好的学习过程。

工作学习化是一种观念、心态的转变和提升，它把工作的过程视为学习的过程、创造的过程、内在价值提升的过程、实现理想的过程、快乐生活的过程，对工作充满了创造的热情和渴望正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪所称：‘‘人们的工作观正逐渐由‘工具性’工作观(工作是达到目的的手段)，转变为较‘精神面’的工作观(寻求工作的‘内在价值’)。”这种观念的转变是一个渐进的过程，是一种不可逆转的发展趋势，也是人们向学习型组织迈进的深层次的社会动力。把握工作学习化，主要应把握好两条：一是倡导创造性地工作。要克服日复一日、月复一月、年复一年的只求完成重复性任务的观点，倡导创造性工作的观念。创造性工作的过程必然是一种创造性学习的过程。创造性学习是—个人或一个企业成长、进步、发展的最佳阶梯，凡学有所成，事业有成者，皆得益于创造性学习的习惯；二是倡导追求工作的“内在价值”工作的“内在价值”是一种高层次的精神追求，它既包含着责任、义务、真诚、善良、和谐等高尚的人格品质，也包含着创造在岗位实现、理想在岗位闪光、价值在岗位体现的思想品质。它的境界不是为了工作而工作，而是为了提升人的价值，活出生命的意义。

（2）学习工作化

把学习如同工作一样地对待相互融合，不可分离，对学习也要有计划、落实、考核、评估。有目标、有计划、有措旎地开展学习，检查学习进度、学习效果；边工作边学习，在学习中实践，把学习的内容与实际工作相结合，把自己从事的工作当作学问来研究，以形成创新力。

今天的现代企业应该是“三位一体”的组织，即企业

◆

一是产品的生产者； ◆ 二是科研主体； ◆

三是学习组织。

学习和工作一样都是提高自身素质，实现自我价值的内在要求，工作处处是学习，学习本身就是工作。组织成员在学习和工作中彼此借鉴，共同合作，共同成长，促进组织的发展和壮大。

就是说，学习是围绕工作展开的，是围绕组织决策、执行，不断改进工作、创新思路展开的，是与企业的经营活动融为一体的。它在学习形式上表现出四种基本形态：

一是吸收。吸收的核心是借力提升。就是积极吸收与工作密切相关的新的先进的知识、技术、信息和管理理论，为我所用，以此不断提升自身的管理和技术水平，并不断丰富企业的“知识库”。杰克、韦尔奇曾说过这样一段话：“很多年前，丰田公司教我们学会了资产管理；摩托罗拉和联信推动了我们学习六个西格玛；思科帮助我们学会了数字化。这样，世界上商业精华和管理才智就都在我们手中，而且，面对未来我们也要这样不断追寻世界上最新最好的东西，为我所用。”可见，成功的企业，都是非常注意学习吸收的；

二是反思。反思的核心是系统思考。就是在整体上对企业运作全过程的每一个环节、每一道工序的主动思索，就是每一个人对工作现状和出现问题的主动思索，以不断提高企业运行质量。一个善于反思的人，一定会成为一个成功的人；一个肯于反思的企业，必定会是一个不断进步的企业。反思要求我们养成一种边工作、边思考、边总结、边提高的习惯，学会及时发现问题，提出对策，决不能对问题麻木不仁，听之任之，也决不能相互推卸责任，推逶扯皮。反思实际上是最重要的学习，是企业创新的课题源头，对企业和个人的成长进步具有“质”变的作用；

三是互动。互动的核心是团队学习。就是在企业的上下之间、班组部门内外等多层面形成一种良好的沟通、交流氛围，形成一种人人参与、相互推动、有组织而又无边界的局面。互动指团队中的互动学习、互动交流，对科学问题的互相追根究底。互动的本质是人的智慧的碰撞和积聚；互动的主体是员工。每一个班组、车间、部门都建成小的互动的学习型团队，企业就成为了一个大的互动的学习型团队；互动的目的就是让

企业的每一个“细胞’’都动起来，在不断的学习、思考中，使企业的智慧发挥到最大限度。互动的形式是多样化的，是形成团队学习的有效途径；四是共享。共享的核心是聚集优势。就是在企业内做到知识、技术和信息共享，显性知识与隐性知识共享。显性知识是指公开的公众可以获取的知识。这些知识的学习不能形成企业的核心能力，不能让企业获得竞争优势，但是企业生存并跟上社会进步所必须的，否则企业就会落后社会的发展而被淘汰。将这些知识应用到生产实践的过程中，会转化生成企业部分的核心能力。隐性知识是指个人的经验或存在于头脑中可以意会的知识，是一个人多看、多听、多实践、多实验、多“悟”的产物，是最接近于经营活动过程的员工的私人信息，是形成企业核心能力的最重要的组成部分。从中可以看出，对生产实践过程中的学习和学习心得共享，是形成企业核心竞争能力的最有效的途径。实现共享，需要应用好吸收、反思、互动的成果，需要尽快的引入“知识管理”的理论和方法，实现把大量有用而又分散的知识“格式”化，隐性知识“显性’’化，把最恰当的知识在最恰当的时问传递给最恰当的人的目标。学习工作化的学习形态是多样化的，但吸收、反思、互动、共享是最主要的四种基本形态，它能使你更聪明有效的工作。

学习的速度文化

≥

(学习的速度)≥(变化的速度)L < C

=D 内变速度<外变速度→死亡企业的竞争一学习力的竞争世界上唯一不变的是变化层安思危一居危思危一居危思进大鱼吃小鱼-，快鱼吃慢鱼 ★“华为的冬天”——任正非；

★居危思进：“微软公司距离破产永远只有18个月”——比尔‘盖茨；

★看不到问题就是最大的问题——海尔； ★与其让市场消灭自己，不如自己否定自己；

★失败这一天是一定会来的； ★危机并不遥远，死亡却是永恒的。10倍速度时代：

电话：拉明~1000万用户30年英特网：发明一10∞万用户3年未来企业唯一持久盼优势是有能力比竞争对手学习得更好更快!

2、强调“组织的学习”

=feedback+introspection+share

组织的学习=反馈+反思十分享

个人学习一个人知识资本

组织学习r÷社会知识资本

微软案例：为了建立学习型组织，微软提出了自己的学习理念，即“通过自我批评学习、通过信息反馈学习、通过交流共享学习。”

微软把这个理念一步一步、认认真真深入下去，形成三大学习系统：

第一、系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，包括事后分析活动、过程审计活动、休假会活动、自食其果活动等；

第二、通过数量化测量的内部信息反馈进行学习，以客户信息为依据进行学习，这是外部的信息反馈；

第三、加强各产品组之间的联系，通过交流共享得到学习。

蓝色托盘活动

寓学于食

成为微软员工在非正式场合下学习的保留节目。

3、强调“学后要有新行为”

学而时习之，不亦乐乎?

——孔子

习比学更重要

在现代汉语里，“学习”是一个并例合成词。第一个字“学”由两部分构成：上面是表示知识积累，下面是一个小孩站在一扇门前，指的是增长知识的过程；第二个字“习”指的是经常练习。它像形于一只鸟展开翅膀，练习飞翔能力，欲离开鸟巢。它也是由两部分组成：上半部分表示鸟儿展翅欲飞，下面代表巢穴。因此，“学习”的原意是“学而时习之”，表示个人自我完善的修炼过程。它是一个持续不断的过程。

关于“学习”：

(1)生命暂停现象：学习

不学习

继续学习

(2)三种学习态度：

不愿学习者：当一天和尚撞一天钟悠闲学习者：一切都会过去终生学习者：永做第一个吃螃蟹的人（3）对学习的三种结果：

先知先觉先受益

后知后觉后受益

不知不觉不受益

（4）学习心法：低位人生(智慧人生)大海：海纳百川，有容乃大，江河奔腾入海，源于大海的低势

谷穗特征：成熟的谷穗，头自然低下

青桃理论：桃子熟了，就会腐烂。人觉得自己了不起了，就离失败不远了。

跳蚤变爬蚤的故事：（5）组织学习的基本途径

对于一个组织、一个企业来讲，组织学习的基本途径可能是各不相同，它与企业文化有关与企业的性质、特点相关，与企业领导者的关注点相关。作为动员全员参与的组织学习，我们认为组织学习的基本途径应从问题入手，形成一种具有自身特色的差距文化。建立差距文化，可以先考虑通过以下途径，以推动学习活动的开展。

1、立足岗位，“找差”学习

就是号召、发动、倡导全体员工立足自身工作岗位，开展定期的有组织的找差活动，在团队分析、解剖的基础上，明确一个时期需要解决的重点问题，提出解决问题基本思路和对策，使各个团队在反思、解剖、寻差、创新的过程中不断提高劳动效率，并不断丰富自己的知识。各个团队按照这种思路，循环往返，并辅这以必要的激励机制，一定会涌现出一部分优秀的学习团队，进而逐渐影响、带动整个组织的学习活动。

2、沟通客户，“询差”学习

与客户沟通，及时询问、收集、了解客户的各种服务信息和需求信息，并逐步建立起规范化的“询差”学习制度，是企业找准自身问题、明确自身差距，改进自身工作，增强自身活力的有效途径。只有真正掌握了客户的需求信息，服务才能贴心，研发才能对点，企业才能进步．“询差”学习要做好三件事，一是建立规范化的客户“询差”制度；二是研究客户服务需求，不断提高服务水平；三是研究客户潜在需求，加速产品更新换代。

3、竞争对手，“比差”学习

与竞争对手对标，通过各个方面的对标，比较双方的差异点，在差异性上做文章。是自身优势的要让它更优，是自身差距的要逐点弄个明白，抓住影响竞争力的主要方面，提出目标，研究措施，实现从模仿到创新，从技术到市场的全面赶超。“比差”学习，一要有开放的心态，虚心学习先进的技术和管理，决不能“夜郎自大”；二要选择最强的竞争对手，进行全方位对标；三要有赶超竞争对手的信心和切台实际的对策。

4、教育培训，“补差”学习

在符合公司利益和员工意向的情况下，企业应尽可能为员工提供各类针对性的教育培训、学习交流机会，从而不断地提高企业人力资源的素质。“补差’’学习，要注意掌握好五个方面：一是抓好高层管理人员和技术人员的送学深造。要舍得投入，为企业培养高、精、尖人才；二是抓好中层以上管理和技术人才的在职培训。选取世界范围内先进理论与方法，组织定期或有计划有针对性的培训和互动学习；三是抓好“机会’培训。企业在不同时期，会有诸如质量体系认证、信息化、规范化、标准化建设论证之类的活动我们应把握好每一次机会，抓好“机会”培训；四是逐步建立各专业岗位资格认证制度，抓好岗位资格认证培训。这种培训有利于提高员工的素质，也有利于提高员工参加培训的积极性；五是鼓励员工在职进修，不断更新知识，改善知识结构。做为员工个人，“不学习，就落伍，不努力，就下岗”，这已没有讨价还价的余地，必须“不断充电’；同样的，一个不鼓励不重视员工学习的企业也会被淘汰。

5、提供平台，“超差”学习

学习型组织企业的利润高出等级权力控制型企业30多倍曾经有人以1994——1997年连续4年人围“世界500强”的前10名企业，按学习型与等级权力型分别排序。各取前三名进行企业效益对比如下：

结果表明学习型企业前三名4年利润之和717953亿美元，销售利润率4.25％；等级权力控制型企业前三名4年利润之和20561亿美元，销售利润仅为0.11％。不论利润绝对数还是销售利润率，学习型企业都比等级权力型企业高出30多倍。学习型组织创造了高利润。所以有学者指出未来成功的企业是构建学习型组织的企业。

（五)学习型组织与传统组织有什么不同与传统组织相比，学习型组织

(1)拥有终身学习的理念和机制。通过学习更深观念，从单一的学校学习走向终身学习。将学习作为生活的核心内容，不仅学习知识技能，而且学会认知，学会做事，学会共处和共存。

(2)有开放的学习系统和多元回馈系统，有学习共享和互助的氛围，具有实现共同愿望的不断增长的学习能力，工作学习化和学习工作化，通过学习达到一个理想境界。在学习型组织中学习是种主动的行为，是学习与工作的融合，学习和工作一样都是提高自身素质、实现自我价值的内在要求，工作处处是学习，学习本身就是工作。

(3)要求学习以提高工作成果为基础，与业务目标紧密相关。

(4)要求全体成员持续地学习，不断地自我创造，对于瞬息万变的市场起伏具有极强的适应能力。（5)强调学习过程的重要性，强调识别问题的能力与找到特定的问题答案一样重要。

(6)学习不是少数人的特权。组织不仅在资金上支持员工学习，而且将学习与组织方方面面的生活系统地整合起来，整个组织都存在着开发知识、提升技能、改善学习态度的学习机会，而传统组织往往只侧重团体成员履行义务的一面。

(7)扁平化的管理层次，能够实现决策层与操作层直接对话，上下流畅沟通形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的组织群体。传统的组织一般是多层次的层级结构，机构重叠、效率不高，容易产生官僚主义。

(8)强调自我管理，员工可以自己发现问题，自己

选择组成工作团队，自己选择变革目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员通过自主管理形成“共同愿景”，以开放求真的心态互相切磋。

“学习型组织”理论认为，在新的经济背景下，企业要想持续发展，必须增强整体能力，提高整体素质，仅仅依靠企业领导者的个人素质和聪明才智已经不能保证企业的进步和发展；未来真正出色的企业是那些能够使全体成员齐心协力发挥聪明才智并有能力不断学习的企业，即学习型组织。

所谓学习型组织，指的是组织内的所有成员全身心投入，形成了勤奋好学氛围的组织，是一个学习资源和学习成果共享，促进所有成员不断学习的互动组织；是通过不断学习调动成员积极性，发挥创造性，调整和改造组织自身以适应环境变化、求得生存和持续发展的组织；是凭借学习，将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值，进而体现个人价值，大幅度提高组织绩效，实现共同理想的组织。

学习型组织会通过机制建设，促进全体成员的自我学习和自我发展，会创造并形成一个宽松的、适于成员学习和交流的气氛，促进全体成员间的相互影响、沟通和知识共享，会制定详尽的教育和培训计划，鼓

励员工不断更新知识。在学习型组织中，学习是一种生活方式。由于不断吸收新知识、新信息，学习型企业能够清楚认识自己所处的环境，随时把握自己的发展方向，调整自己的市场适应能力，并因而站在时代的前列。

7.上海发展“三游”产业的愿景篇七

一、上海发展“三游”产业的必然性

邮轮产业、游船产业、游艇产业合称“三游”产业, 是世界著名旅游城市, 特别是滨海旅游城市旅游产业发达、产业能级提升、经济繁荣、文明富裕的重要标志。纽约、伦敦、旧金山、巴塞罗那等有海有河的滨海城市都是海上邮轮穿梭、河上游船荡漾、港湾游艇林立, 构成了城市服务产业发达和城市形象美好的图景。上海通江达海, 在沿海、沿江、沿岛“三沿”区域建设大型公共邮轮、游船和游艇码头发展“三游”经济, 打造邮轮、游船和游艇旅游集聚区, 形成航运服务、商贸商务、文化博览、生态景观、旅游休闲等综合旅游功能区, 不仅是上海“四个中心”建设、世界著名旅游城市建设和国际大都市的核心内容, 也是上海发挥区域龙头作用, 实现“一路一带”国家战略的重要支持。

二、上海发展“三游”产业的可能性

上海水体类型多样, 江、河、湖、海等水体类型丰富, 水域资源多样, 水域条件优越。旅游资源多彩, 海派文化、江南文化、都市文化, 可满足游客的都市观光、都市休闲、都市购物、商务往来、修学旅游、现代历史、浪漫体验等多种旅游心理动因。旅游市场庞大, 既有本地近2 500万常住人口的休闲需求, 也有每年1.2亿入沪旅游者的潜在可能。社会环境优越, 城市基础设施完善, 旅游公共服务在全国名列前茅, 是我国知名旅游城市。政策支撑加强, 上海在发展水上交通、促进水上旅游方面已形成了法规系列。

三、发展“三游”产业遭遇的问题与原因

上海发展“三游”产业总体上走在全国的前列, 尤其是上海的邮轮产业引领全国。但也有很多难题需要破解, 主要表现为“三有三无”:有经营, 无衔接产业链;有产品, 无系统服务链;有管理, 无协同政策链。

第一, 需要破解邮轮产业链结构难题。由本土邮轮下游服务产业与国外邮轮公司构成的产业链:中国旅行社+国外船公司+国外旅游目的地=国际游客旅游对接系统=中国游客乘坐外国邮轮到外国旅游感受外国服务。存在的问题:从游客感知的视角观察, 没有完整的中国邮轮旅游服务链, 邮轮体验不完美, 特别是不能体验到浓厚的中国文化元素;从区域经济发展视角考察, 缺少系统的产业支撑产业链, 邮轮产业对区域经济的带动性弱;从都市整体发展的视角思考, 缺乏系统构架邮轮产业的逻辑链, 邮轮对都市形象的意义还不够显著。

第二, 需要破解游船产业结构难题。由本地旅行社与本地船公司构成的完整的游船服务体系:本地旅行社+本地船公司+外地游客=入沪游客旅游对接系统=外地游客乘船体验上海风情。存在的问题:从游客感知的视角观察, 由于缺乏水上和岸上的互动, 水上、岸上不能对接, 体验过程简单, 游客感知片段化, 不能形成完整的上海水文化观感;从区域社会发展视角考察, 缺少对两岸产业的联动链, 游船产业对滨岸两侧发展的影响性差;从上海城市整体发展的高度思考, 缺乏系统建设游船产业的关系链, 游船对都市发展的贡献不明确。

第三, 需要破解游艇产业结构难题。由本地俱乐部与本地特殊消费群体形成一个相对封闭的游艇生态体系:外地游艇制造商+本地俱乐部+本地特殊非营业性消费者=初步的水上休闲运动消费对接系统=本地特殊人群享受上海水域资源。存在的问题:从消费主体俱乐部和特殊群体视角看, 水体分隔、活动受限, 公共服务体系不全面, 游艇消费困难重重;从社区发展视角着眼, 游艇与水岸互动极少, 游艇产业对水岸产业的促进性低;从上海都市产业发展的视野辨析, 缺乏系统构建游艇产业的思想链, 游艇发展对都市发展的宏观作用不清晰。

导致“三有三无”的原因, 主要是“四个不到位”。

一是政府宏观战略引导层面, 对都市水体功能在体验经济时代的功能拓展和提升理解不到位、对水上产业链定位不到位。制定水上产业的政策依据主要是基于工业社会对水上交通运输功能的需求, 注重的是水体的物质功能, 缺乏对水体和水岸文化功能系统化的产业促进政策。

二是行业中观指导层面, 对“三游”产业链建设形势判断不到位、对水上旅游链协调不到位。上海的邮轮、游船、游艇发展十分迅速, 尤其是邮轮和游艇的市场拓展速度和产业延伸广度都大大超越部门规划的预期, 在向政府提供政策理论依据时的智库支撑力度不够及时和强大。

三是企业微观实践层面, 对本企业在产业链地位作用分析不到位、对产业链建设能力及其社会责任落实不到位。“三游”企业在运行过程中, 主要面临的是市场与竞争压力, 很少能在产业链的视角考虑产业链发展与自身的地位, 因此, 显现出一定的短视和盲目。

四是管理部门协同层面, 对“三游”产业协调政策的支持不到位、对产业链环境关注不到位。这不能归咎于管理部门不作为, 而主要是不同管理部门的工作职责和管理权限的受限, 无法进行跨部门的构思和规划, 从而导致交叉管理与服务空白的双重矛盾。

四、上海发展“三游”产业的愿景

一是邮轮产业。上海建设成为世界邮轮核心城市, 形成全产业链的中国邮轮发展模式。从发展背景来看, 未来中国的邮轮市场将成为世界第一大市场, 邮轮游客量超越美国, 2020年中国邮轮游客超过500万人次。在10~15年间, 全球1/2~3/4的邮轮游客是中国人。爆炸性增长的市场, 已经吸引国际邮轮公司移师中国, 在中国建设邮轮总部, 合资兴建邮轮公司、邮轮旅行社、邮轮人才培训中心, 开展邮轮维修等业务, 因此, 上海的战略愿景应该是形成上中下游完整的产业链。下游:建设成为世界一流的邮轮母港, 锻造世界一流的邮轮目的地城市, 世界一流的邮轮游客服务旅行社;中游:建设世界一流的本土大型邮轮船队, 世界一流的物流供应体系;上游:世界一流的邮轮设计、制造和维修能力, 成为世界邮轮创意、产品设计、文化引领的重要区域和引领者之一, 成为世界著名旅游城市、世界一流都市、世界著名科创中心、新世纪“一路一带”的重要体现。

从实施过程来看, 从下游产业链逐渐向中上游延伸, 在努力建设上海宝山吴淞口和北外滩国际邮轮接待服务区的同时, 将宝山国际邮轮城提升到全市战略高度。在市内形成邮轮+轨道交通=快速到达市中心, 邮轮+观光轨道=城市区域生态体系游览;在区外积极开展与香港、三亚、天津、厦门等国际邮轮母港的合作, 与江浙地区合作, 在现有“邮轮+国外”、“邮轮+海上”的同时, 开发“邮轮+高铁”、“邮轮+飞机”、“上海+长三角”等多样化邮轮旅游产品系列。

二是游船产业。上海成为世界最具特色的水文化城市, 形成分水域、分级别的全市游船产业全面发展的美好情景。从发展背景来看, 欧美成熟的都市旅游地有5%的外来游客会选择水上方式感受当地风貌。上海未来的游船游客有两部分构成:一部分是可能产生的每年500万~600万, 甚至上千万的外来游船游客;一部分是本地居民巨大的水上休闲需求。从战略愿景来看, 上海将形成以黄浦江为典型的都市分级黄金水岸文化生态产业链带。一级都市核心水上文化产业带——黄浦江。水上:游船 (游客) 、大型游艇 (私人) , 分时、分区 (定时、定域) 水上文化。两岸:都市历史、商业文化、雕塑艺术、文化展演、节庆活动、夜间灯光艺术等。二级都市重要水上文化产业链——苏州河。水上:游船 (游客) 、小型游艇 (私人) , 分时、分区 (定时、定域) 水上文化。两岸:民居、街坊、小吃、画廊、广场活动、社区活动。三级特色区域水上文化产业群——淀山湖等、其他非主要通航河流。水上:游船 (社区、私人) 、微型游艇 (私人) , 巡游、垂钓、运动、赛事、观光、休闲。两岸:民居、街坊、小吃、画廊、广场活动、社区活动。

三是游艇产业。游艇成为上海特色文化形象的代表。世界游艇业发展的历程和现实表明, 游艇的高速度、高水平、高品位发展不仅是城市经济高度发达的体现, 亦是城市文化形象的重要展示, 更是城市活力的展现。通常游艇不是营业性的水上运输体, 覆盖和影响的人群不多, 但呈现出来的内涵是该城市能聚集高端人群的代表。从发展背景来看, 建设成为发达、完善的滨岸城市, 满足国际大都市对巨大的游艇消费需求。从战略愿景来看, 上海形成以黄浦江、吴淞口、淀山湖和其他水域为典型的都市分级黄金水岸文化生态产业链带。

从实施过程来看, 在黄浦江、苏州河、宝山吴淞口、浦东滴水湖、奉贤、金山、崇明、淀山湖等沿海、沿江、沿湖地区规划不同等级的游艇港池选址, 设置不同数量的游艇泊位, 形成一批大型、中型、小型的公共游艇码头。在其他非重点通航河道, 规划、开放私人游艇码头, 最终形成上海特有的文化图景:未来市民可和家人在游艇上聚餐, 或者约上几个好友去海钓, 享受“惬意人生”。

五、上海发展“三游”产业的建议

政府加强战略指导, 进一步强化对都市水体文化功能和水上文化产业链的战略定位, 制定上海水上文化产业发展指导意见。明确规定上海水体在新时期的功能定义, 规定体验经济时代上海水体的新型复合综合功能, 将水体的物理功能、心理功能、文化功能、经济功能和生态功能进行统一界定和规划, 以此形成上海水体产业综合促进政策。

管理部门要加强行业指导, 进一步强化对都市“三游”产业链建设形势的预判和预测, 对水上旅游链、文化链的协调, 加强对水上文化产业的调研, 形成上海市级、区级层面“三游”产业管理办法的理论依据。对未来“三游”产业的发展方向、模式、发展瓶颈和政策支点, 进行详实的田野调查与客户调研。在数据分析和整理的基础上, 形成对“三游”产业市场拓展速度和产业延伸广度的判断, 形成可操作、可复制、可量化的政策智库支撑。