罗杰斯的自我概念理论

罗杰斯的自我概念理论（精选3篇）

1.罗杰斯的自我概念理论 篇一

人本主义心理学家认为，心理学应该探讨的是完整的人（the whole person），而不是把人的各个从属的方面（如行为表现、认知过程、情节障碍）割裂开来加以分析。由于人本主义主要是在对新行为主义和精神分析学派的批判中形成和发展的，所以常常被人称为是第三势力心理学（Third Force Psychology）。在他们看来，要理解人的行为，就必须理解行为者所知觉的世界，即要指导从行为者的角度来看待事物。在了解人的行为时，重要的不是外部事实，而是事实对行为者的意义。如果要改变一个人的行为，首先必须改变他的信念和知觉。当他看问题的方式不同时，他的行为也就不同了。

卡尔·罗杰斯（Carl R.Rogers，1902-）像奥苏贝尔一样，可以把学习分为两类，它们分别处于意义连续体（continuum of meaning）的两端。一类学习类似于心理学上的无意义音节的学习。另一类是意义学习（significant learnig）。所谓意义学习，不是指那种仅仅涉及事实累积的学习，而是指一种使个体的行为、态度以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习。罗杰斯的意义学习（significant learning），与奥苏贝尔的意义学习（meaningful learning）的内涵是不同的，前者关注学习内容与个人之间的关系，而后者是强调新旧知识之间的联系。按照罗杰斯的观点，奥苏贝尔的意义学习只是一种在“颈部以上发生的学习”。罗杰斯认为，意义学习把逻辑与直觉、理智与情感、概念与经验、观念与意义等结合在一起。当我们以这种方式学习时，我们就成了一个完整的人，即成了能够充分利用我们自己所学阳刚和阴柔方面的能力来学习的人。他认为，意义学习主要包括四个要素：第一，学习具有个人参与（personal involvement）的性质，即整个人（包括情感和认知两方面）都投入学习活动；第二，学习是自我发起的（self-initiated），即便在推动力或刺激来自外界时，但要求发现、获得、掌握和领会的感觉是来自外部的；第三，学习是渗透性的（pervasive），也就是说，它会使学生的行为、态度，乃至个性都会发生变化；第四，学习是由学生自我评价的（evaluated by the learner），因为学生最清楚这种学习是否满足自己的需要、是否有助于导致他想要知道的东西、是否明了自己原来不甚清楚的某些方面。

罗杰斯根据已有的经验和研究，可以归纳出以下十条学习原则。

1、人类本来就有学习的潜能；

2、当学生觉察到学习内容与他自己目的有关时，意义学习便发生了；

3、涉及到改变自我组织（即改变对自己看法）的学习是有威胁性的，并往往受到抵制；

4、当外部威胁降到最低限度时，就比较容易觉察和同化那些威胁到自我的学习内容；

5、当对自我的威胁很小时，学生就会用一种辨别的方式来知觉经验，学习就会取得进展；

6、大多数意义学习是从做中学的；

7、当学生负责任地参与学习过程时，就会促进学习；

8、涉及学习者整个人（包括情感与理智）的自我发起的学习，是最持久、最深刻的；

9、当学生以自我批评和自我评价为主要依据、把他人评价放在次要地位时，独立性、创造性和自主性就会得到促进；

10、在现代社会中最有用的学习是了解学习过程、对经验始终持开放态度，并把它们结合进自己的变化过程去。

罗杰斯对学习原则论述的一个核心，是要让学生自由学习（freedom to learn）。他列举了10种在他看来有助于促进学生学习的方法。它们是：

1、构建真实的问题情境；

2、提供学习的资源；

3、使用合约；

4、利用社区；

5、同伴教学；

6、分组学习；

7、探究训练；

8、程序教学；

9、交朋友小组；

10、自我评价。罗杰斯对传统的、封闭的教育方法持激进的批评态度，主张采用开放的、以个人为中心的教育方法。开放教育，如果实施恰当的话，始终有助于达到创造性、自我概念、对学校的态度、好奇心和独立性等方面的目标。

罗杰斯学习理论的哲学基础是存在主义。存在主义者主张生活的意义和价值不存在于事物本身，而是由个体按个人的知觉赋予其意义的。罗杰斯认为，生长和发展是一种不断趋向自主、不断摆脱外部控制的过程。人们往往认为，只要把教材编好、教学方法得当，学生就会很好地学习。但在罗杰斯看来，意义不是内在于教材之中的，而是个人赋予教材以意义的。罗杰斯学习理论的特点，在于他试图把认知与情感合二为一，以便培养出完整的人。

2.罗杰斯的自我概念理论 篇二

改革开放30多年我国经济领域的一个重大的转变是经济领域的所有权制度变迁。这一变迁不仅是私有产权比例的上升, 也是“公”与“私”观念彼此纠结的所有权观念的变迁过程。过去对于所有权所发挥的作用的研究, 主要是从所有权能够给占有者带来收益及其预期所能产生的激励效果的角度展开, 认为物质资产收益本身就能够激发所有权主体对于占有物的责任以及积极照顾等行为。然而以经济人假设为基础, 仅从经济收益角度来理解所有权的激励效应似乎仍无法全面解释所有权的激励过程机制。思考以下的现象就能促使我们从更广泛的角度来考虑上述的问题:为什么会出现国有企业老总的“59岁”现象?是源于离位之前获得与自己权力对称的收益期望, 还是因为要把自己从含辛茹苦的企业中分离感到巨大的创痛, 出于对“本该”属于自己的成果拿给别人分享的心理上的无法接受?为什么有的民营企业家一方面为了激励经理人而给予经理人股权, 一方面又牢牢把握企业核心隐秘信息, 不让经理人参与重大决策, 使得经理人抱有“打工”心态?为什么有的员工享受到股权激励, 但由于觉得老板没把自己看做重要心腹, 对自己在企业发展中的作用抱有怀疑态度, 始终不愿意与企业家同心同德?

其中重要的社会心理机制仍然没有得到充分的探讨。国外对所有权形式、心理所有权及其对组织成员工作表现和行为绩效的影响给我们提供了启发。研究表明, 所有权是一种多维的概念, 正式所有权即包括了物质资产、信息和控制权利等所有权的法定形式 (Chi&Han, 2008) 。本研究将在中国情景验证这样的一种所有权维度的解释力度。其次, 我们关心正式所有权通过什么机制来发挥对员工行为的激励效果。研究表明, 正式所有权是通过员工的心理所有权作用于员工的工作态度的 (Pierce, Rubenfeld&Morgan, 1991;储小平, 刘清兵, 2005) 。也有研究表明, 心理所有权会带来员工的组织公民行为 (Vandye, 2004;吕福新, 吕姗姗, 2006) ;但对正式所有权如何通过心理机制影响员工行为的实证研究还不深入。

本研究试图从自我概念理论视角来探讨正式所有权对员工组织公民行为的激励作用机制的问题。一方面, 当个体对所有物的占有程度越高, 越可能会将所占有的物品、想法、关系看作延伸的自我 (extended Self) , 对占有物形成占有感。另一方面, 正式所有权作为组织赋予员工的权利范围和程度, 能够作为一种信号显示员工的价值, 从而影响员工的自我评价从而塑造员工的组织自尊。为了保持和强化自我概念, 个体产生对占有物进行照顾和承担责任的公民行为 (Pierce&Rodgers, 2004) 。中国情境下的个体的自我概念是一种“互依自我” (interdependent self, Markus&1991) , 这种自我概念更倾向于从与他人的关系和角色规范角度来定义自我以及自我延伸, 也更倾向于在维护与他人的和谐以及与他人进行互惠中满足自己的需要。这种由占有产生的自我概念将激发个体在组织中实施有利于组织绩效和组织其他成员的公民行为。

2 正式所有权与员工的自我概念

现有文献中, 较早对正式所有权进行研究的是以员工持股计划 (ESOP) 的探讨 (Baker et al., 1998;Klein, 1987) , 该观点主要强调员工对于企业股权的正式分享。随后, 也有学者认为, 员工的正式所有权不仅包括员工的正式持股权, 而且还包括员工参与企业决策的权力 (Long, 1980) 。Pierce等 (Pierce, Rubenfeld&Morgan, 1991) 把正式所有权定义为给予员工的合法权利, 指出正式所有权是个多维概念, 可以分类为资产、影响以及信息三个维度。其中, 资产权是指员工获得薪酬、奖金、福利、股权等经济利益, 影响权 (也称控制权) 强调员工参与企业决策和工作自主性, 而信息权 (也称知情权) 则是指员工获取企业经营的相关信息。

Pierce等 (1991) 在定义正式所有权的同时, 也指出所有权除了包含法定的客观内涵, 还包括社会心理内涵, 即心理所有权。他指出心理所有权是一种自我延伸的概念。研究自我的心理学家就提出, 占有和自我概念之间存在着密切的联系。其中, James (1890) 的论断最为著名, 他指出“个体的自我是他可以称作他自己的东西的总和……如果他们 (占有物) 增加或繁盛, 他就洋洋自得;如果他们减少或消逝, 他就沮丧难过” (p291-292) 。Issacs (1933) 也指出“我的东西变成了我的一部分” (p255) 。Furby (1978) 对占有的研究表明, 人们在自我和占有物之间建立关联是因为占有物不仅增强了个体的社会地位和权力, 还帮助个体定义了延伸自我 (extensions of the individual) 。Belk (1988) 也指出, 对占有物的控制就像我们对自己身体的控制一样, 被个体看作为自我的延伸 (self extension) , 对发展自我概念有工具性作用。Pierce (2001) 等在前人基础上提出了心理所有权的概念, 即个人感觉拥有的物体 (或者物体的一部分) 好像是他自己的, 心理所有权被看作是延伸自我的产物。在随后的研究中Pierce (2003) 指出, 心理所有权产生的途径包括对目标物进行控制, 了解目标物的隐秘信息, 以及以精力时间投入到目标物之中来实现自我投资。不难看出, 正式所有权的三个维度与心理所有权的三种产生途径是对应的:企业给予员工资产是员工精力和时间投入的对象和产物, 企业告知员工的经营信息帮助员工深入了解企业;赋予员工的控制权则增强员工对于影响企业决策和发展的影响力的感觉。而且, 正式所有权心理所有权的发展满足的是员工的自我身份认同、自我功效追求和自我空间拥有的需要, 从而帮助员工确立完整的自我概念。以上的论断得到了实证的支持。Li等 (2007) 以Pierce等 (1991) 的模型为基础, 验证了所有权文化和员工心理所有权之间的相关关系。他们的实证检验表明:资产权、控制权对心理所有权的相关性最显著, 而知情权和心理所有权之间并不具有相关性。Wagner (2003) 等关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等提出的模型:员工参与持股计划的程度、工作自主性与员工的所有权信念显著正相关。紧接着, Van Dyne等 (2001) 进一步深入探讨了正式所有权的积极影响, 并发展了一个模型用以解释正式所有权对员工心理所有权、个人行为影响的过程。他们认为, 让员工获得一部分的正式所有权 (拥有资产、分享信息和施加影响) 会让员工感觉到自己在组织中的重要性和价值。当员工将这种信念内部化后, 他们就会受到激励, 从而更加努力地工作来保持甚至提高自我形象。

自尊是自我概念的另一个重要的方面。Coopersmith (1967) 指出自尊反映了个体对于自身价值和角色重要性的认知, 而这种自我认知是由重要他人 (如主管) 和系统 (如组织) 传达给个人的信息所塑造的。Korman (1970) 认为“自我能力认知和自我评价可能是社会习得经验的结果, 个人价值的评价是他们他人互动的结果”。与这一理论视角相一致, Pierce等 (1989) 提出了组织自尊的概念, 定义为个体对于自身在组织中扮演角色重要性程度的评价。其后他们的研究 (2001) 指出组织结构, 组织对员工的价值的信号以及个人经验都正向影响员工的组织自尊。Garden (2004) 的实证研究表明薪酬水平与员工的组织自尊正向相关, 这是由于组织给予员工高薪酬传递了企业认可员工的价值认为员工是重要的信号。Pierce等 (2004) 指出, 正式所有权与组织自尊之间是紧密联系的, 组织让员工拥有资产, 保证他们了解公司发展, 给予他们影响公司发展的控制权限, 是十分有力的员工重要性信号显示, 当员工把这些信息内化并形成较高的自我评价, 员工就会拥有更强的组织自尊。Chen和Aryee (2007) 在研究中实证验证了组织授权可以正向的影响员工的组织自尊的关系。上述研究让我们相信, 组织让员工拥有更大的自主决定的空间 (这同时也是正式所有权的重要维度) , 可以使得员工建立更为积极的自我评价和认知, 从而实现更强的组织自尊。

3 自我概念在正式所有权影响中发挥的中介作用

过去对于所有权行为的研究表明, 占有行为本身能够让所有人觉得占有物的吸引力更大, 促使所有者更倾向于发展对占有物的归属感并产生相应的照顾和维护行为 (Nuttin, 1987) 。另一个有力的解释视角是社会交换理论 (Blau, 1964) 视角。正式所有权是组织或者是组织的代理人给予员工的资源, 这些资源包括了资产、信息和影响力, 按照互惠规范的要求 (Goulder, 1960) , 员工将会做出回报行为。而组织公民行为作为一种不被组织所正式奖赏的角色外行为则是员工作为社会交换中的回报行为中的最受关注的一种 (Organ, 1988;Konovsky, &Pugh, 1994) 。正式所有权的激励要比单纯的资产激励要强, 其理由在于社会交换的内容更为丰富的时候对获益方回报行为的激励也更大。社会交换的资源除了包括经济资源, 还包括信息、情感等资源 (Foa&Foa, 1976) , 正式所有权中的资产权显然属于经济资源, 而让员工了解企业信息, 参与决策活动则为员工提供了更多的信任信号和社会互动的情感联系, 从而更容易激发员工的责任感, 由此引导员工对组织的互惠行为。一些相关的研究论证了员工的所有权与工作表现存在正相关关系, 企业组织中员工所获得的授权对员工满意度、组织承诺以及工作绩效发挥重要影响 (Schriesheim et al.1998) 。

除此以外, 心理所有权在正式所有权和组织公民行为之间也起中介作用。Pierce等 (1991) 首先提出了正式所有权作用机制的理论模型:员工所有权包括正式所有权和心理所有权两个维度, 所有权本身并不直接或单独对员工的态度、行为发挥作用, 而是通过一系列的中介作用过程, 其中心理所有权是正式所有权与员工工作表现的中介变量。在其后的研究中 (Pierce et al., 2003) 更为清晰的表明心理所有权的作用机制, 是通过自我概念的构建和强化所产生的。心理所有权对行为的激励作用, 来自于它满足了个体的自我功效、自我身份认同和个人空间领地维护的需要。正式所有权所表明的对于资源的占有, 能够让个体更好的控制环境从而得到自我功效满足的体验;占有物本身是一种个体身份的信号显示, 能够帮助个体理清自我概念, 向他人表明自我的身份, 以及维护这种身份认同的一致性;占有物也是个体赖以构筑个人保障领地界限的依托, 空间持有使得个体感觉到如家的归属、认同和安全 (Belk, 1991;Porteous, 1976) 。为了持续获得自我功效, 维护身份和领地, 个体倾向于承担对占有物的责任, 甚至愿意更多的为其做出牺牲和奉献。过去的研究表明, 心理所有权与组织公民行为正相关, Vandewalle等实证检验了心理所有权通过组织承诺影响了角色外行为 (Vandewalle, Dyne, Kostova, 1995) , 而吕福新等 (2005) 表明心理所有权通过组织承诺的中介作用影响组织公民行为。虽然对正式所有权通过心理所有权影响工作行为仍然没有得到实证数据的验证, 但是有研究表明工作环境结构 (工作自主性等) 通过心理所有权的中介作用影响员工的组织承诺和组织公民行为 (O'Driscall, Pierce, Coghlan, 2004) 。Wagner等 (2003) 关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等 (1991) 提出的模型。他将心理所有权分类为所有权信念和所有权行为。研究显示, 员工参与持股计划的程度、工作自主性与所有权信念正相关, 所有权信念与所有权行为以及员工的态度显著正相关, 并且员工所有权行为与企业的财务收益也显著正相关。Chi&Han (2008) 探讨了正式所有权和员工工作绩效之间的关系。同样, 他将正式所有权理解为所有权文化, 其实证结果表明, 心理所有权是所有权文化和员工工作绩效之间的中介变量。

正式所有权通过自我概念影响员工绩效的另一个层面, 是组织自尊的中介作用。对此的解释可以用Korman (1976) 提出的自我一致性理论视角。根据这一理论, 个体具有持续表现高绩效行为的动机在于维持自我形象以及已存在的自我认知, 他们会选择那些能够最大程度保持与原来积极的个人形象相一致的行为来完成角色规范要求, 把自己的工作绩效与自我概念联系在一起。Korman (2001) 在随后的研究中指出存在一种两重的激励体系, 高自尊的个体会依循“自我强化激励体系”, 在个体感觉到组织给予自己获取高绩效的机会并且自己能够做到的时候系统就被激活, 个体还会感到这是组织支持和鼓励自己这么做的。但是低自尊的个体则依循“自我保护激励系统”, 这个系统会在个体觉得自己没办法满足组织要求害怕惩罚的时候启动。与上述的理论思路相一致, 我们认为个体的组织自尊是由组织和组织中的重要他人 (领导或者同事) 通过一系列的信号所形塑的, 给予资产、影响力和组织信息这些正式所有权是一种信任和重视的组织线索, 塑造了员工正面的自我形象和较高的个人评价。为了维护和强化这一形象和评价, 高自尊个体随之倾向于选择对组织和组织成员的互惠行为。大量的研究表明, 组织自尊与组织公民行为存在显著的相关关系 (Tang et al., 2002, Van Dyne&Pierce, 2004) 。也有研究表明组织自尊在环境作用和工作绩效和态度之间的中介作用。Pierce&Rodgers2004) 构造了一个理论模型表明组织自尊在客观所有权和员工工作绩效之间发挥中介作用;来自实证的研究间接的支持了这样的研究思路, 比如Lee等 (Lee&Peccei, 2007) 发现组织自尊在组织支持感和组织承诺之间发挥中介作用;Chen等 (Chen&Aryee, 2007) 的研究表明, 组织自尊是授权与员工工作绩效关系之间的中介变量。

我们相信在转型期的中国环境谈论上述问题是具有重要的理论和现实意义的。管理者不但要通过组织中正式所有权的设计和安排来激发员工的积极性, 还要注意通过正式所有权激励来显示出员工对于组织的重要性。此外, 也要让员工感知到自己与组织是连为一体的, 企业是员工自己的企业。只有强化这种自我概念认知, 才可以更好的激发员工的组织公民行为。

参考文献

[1]Pierce, J.L., Rubenfeld, &Morgan.Employee Ownership:a Conceptual Model of Process and Effects[J].Academy of Management Review, 1991, 16 (1) :121-144.

[2]Pierce, J.L., Kostova, T., and Dirks, K.Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations[J].Academy of Management Review, 2001, 26 (2) :298-310.

[3]Van Dyne, L, &Pierce, J.L.Psychological Ownership and Feelings of Possession:Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2004, 25 (2) :439-459.

3.罗杰斯的自我概念理论 篇三

一、跨界营销的兴起

“跨界营销”理念在国内市场的引入较晚,原因与我国的营销进程与市场环境有着极大的关联。“跨界营销”是继关注产品服务、关注客户需求之后,以关注自我意识与生活形态为重点的营销方式,也就是说“跨界营销”不完全是以顾客导向或竞争导向为出发点,而是根据目标消费群体的主流生活方式变化来确定品牌所要传播的消费理念及所要树立的品牌印象。

二、消费者自我概念与跨界营销品牌的关系

(一)消费者自我概念与跨界营销品牌象征性意义的影响关系

跨界营销品牌的象征性意义由三部分组成,即消费者的自我概念、参照群体、具有象征性价值的品牌产品。消费者首先会购买能体现自我一致性的具有某种能够向别人传递其自我概念的产品;然后具有形象性价值的产品作用于参照群体,并使他们产生某种体验;最后参照群体根据自己的体验将产品所具有的形象性价值看作是其自我概念的一部分。

消费者在知觉自我概念的同时也对产品的品牌形象进行有意或者无意地审视,并分析自我概念与品牌形象之间的关系;然后才对能改善和保持自我概念的产品和品牌产生消费行为。由于单个品牌无法诠释一种自我概念或再现一种综合消费体验时,就需要几种品牌联合起来进行诠释和再现,跨界营销为消费者创新了自我概念的表达,寻找互补性品牌,通过多个方面对目标群体特征的诠释,可以形成整体的品牌印象,产生更具张力的品牌联想。伴随消费行为的产生,消费者会根据产品是否有助于自我概念而产生某种体验,即满意与不满意。一旦消费行为使消费者感受到了满意,这种体验促使消费者将跨界营销品牌所具有的形象性价值看作是其人格或者自我的一部分,强化其自我概念。

(二)基于自我概念的跨界营销提供的消费体验

基于自我概念的跨界营销提供的消费体验有三方面,第一,消费过程不但是满足人的基本需要的过程,而且是社会表现和社会交流的过程。人们借助于消费向社会观众表达和传递了某种意义和信心,包括自己的地位、身份、个性、品位、情趣和认同;第二,在消费活动中,人们不但消费产品本身,而且消费这些产品所象征或代表的某种社会文化意义,包括心情、美感、檔次、情调、氛围、气派或气氛;第三,消费者在消费过程中寻求的“群体成员感”表达了消费者渴望被目标群体所接纳、与社会的目标形象要求同步的情感与需求。

三、跨界营销专注于以消费者生活形态细分的市场

(一)消费者生活形态对跨界营销的意义

“跨界营销”的终极目的不是把产品卖出去,而是整合界外因素根据顾客的生活方式提供相适应的产品和服务,引入并有效应用跨界营销有助于品牌价值与市场销量的双向提升。跨界营销首先给目标群体的整体印象并不是品牌特征,而是让其产生对一种生活方式的记忆与乐趣,营销人员应善于突破品牌区隔因素的影响,还要考虑如何整合与此相关的关联或非关联因素,“跨界营销”在本质上是要求我们须针对目标群体的主流生活方式寻求非关联因素,以生活方式导向为准点,从而另辟蹊径,出奇制胜。跨界营销打破传统的营销思维模式,避免单独作战,寻求非业内的合作伙伴,发挥不同类别品牌的协同效应,实现多个品牌从不同角度诠释同一个用户特征。

跨界营销是消费者与企业之间的互动模式,这一模式挑战现有的价值创造与经营方式。同时,它们也为企业与消费者创造了大量的新机遇。这就意味着,我们需要放弃企业独立创造价值的传统的认知思维方式,必须放弃基于企业的顾客细分方法,也必须放弃站在企业层面理解的顾客的习惯。重新界定这类新崛起的消费群体,这种从表面看起来虽然毫无章法看似复杂的消费行为,实际上都有自己独特的形态,一旦掌握了他们的生活形态就有机会发现新的商机和增强自己的竞争能力。只有懂得生活形态的营销人员才有可能将自己的产品或服务在消费者生活中找到扮演的角色。

(二)两种消费者生活形态的细分方法

AIO市场细分方法。其基本思想是通过消费者的活动(activity)、兴趣(interest)和意见(0pinion)来描述其生活形态。AIO细分的第一步是为一个特定的产品确定其在哪一种生活形态的细分市场拥有数量众多的消费者。根据80/20法则,可以把产品或品牌的频繁使用者、中度使用者和轻度使用者区分开来。第二步是寻找产品或品牌与这些频繁使用者之间的关系。根据频繁使用者使用产品的原因,把他们进行进一步的细分,发现这些人与品牌的联系,包括他们使用产品的理由和追求的消费利益。

VALS市场细分。其从两个视角来建立生活方式群体细分。一是基于社会学家马斯洛需求层级理论。二是基于美国社会学家戴维·瑞斯曼提出的“驱动说”。驱动说把人分成两类:内在驱动者,即从个性品味和个性表达上来判断价值的人;外在驱动者,即受他人行为和反应影响而动摇决策的人。VALS的研究关于消费者的细分就是依据消费者在马斯洛的需求层级中所处的位置以及他们的达到目标的驱动力是外在的还是内在的来进行划分。VALS的细分不但包括年龄、教育、收入,而且考虑了自信、理智偏向、新奇感、创新性、领导力、冲动性和空虚感等个人特征在资源维度上的发挥。

总之,基于生活形态的跨界营销是从消费者的族群定位、心理与嗜好的生活观、购物与理财的消费观以及媒体与偶像偏好的传播来架构不同消费者的生活形态,来了解及掌握消费者的真正需求,因此企业对生活形态的研究对跨界营销具有深刻的现实意义。可以说,生活形态的研究与提出大大丰富了跨界营销内容。