公务员制度的现状内容

公务员制度的现状内容（精选7篇）

1.公务员制度的现状内容 篇一

简论我国公务员考试录用制度笔试内容

“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”--------毛遂[1]

21世纪不是“伯乐相马”的世纪，不是“归隐田园，闲云野鹤”的世纪，不是“酒香不怕巷子深”的世纪，更不是“滥竽充数”的世纪，这是一个“是骡子是马，拉出来溜溜” 的竞争性世纪。

自隋唐始，中国就开始以科举考试选拔国家人才，“入仕”不再是王谢公侯的专利，寒门子弟、清贫书生也得以跃龙门，得以折桂蟾宫。然，从明经、经诗赋和四书，至八股，科举考试制度逐渐僵化，舞弊越演越烈，成为统治者暗结群党，卖官鬻爵的工具，“选贤与能”的功能大打折扣，已不适合20世纪的社会需求。

我国公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。【2】

公务员考试录用制度为我国特色社会主义建设提供了大量人才，基本保证了行政、司法、立法、企事业单位等的用人需求。可是，目前我国公务员考试录用制度仍存在着很多的问题,如：成本太高、徇私舞弊、浪费人力资源等，有些是人为之故，有些是制度缺陷，需要不断的加以完善。现在我就抓其一点，主要谈及：我国公务员考试录用制度笔试环节应该考什么？ 现在公务员考试笔试部分分为两大块：《行政职业能力测试》和《申论》。《行政职业能力测试》主要包括五部分：言语理解与表达、判断推理、常识判断、数量关系、资料分析。申论主要就是一些材料或案例，考生进行加以分析和作文。

笔试环节可谓是举子们竞争入仕的第一道关口，只有各显其胸中笔墨、腹内文采，方能在众多考卷中，如批卷者法眼。然而，笔试并不是单方面行为，而是出题者和答题者的互动——纸笔上无言的互动。试题的恰当与否，难易程度、考察范围等因素都会影响到公务员考试录用的最终结果，因此，出题要慎之又慎。

公务员主要是为了是为了满足社会的管理人才需求，而其宗旨为服务人民，服务社会。手段要适应于目的，因此，公务员考试的内容也要符合这一服务人民群众的目的，公务员录用考试理想的结果就是选拔出一批德能才干俱全、各方面知识或专或通的人才。鉴于此，私认为，笔试的目的主要是筛选品德较优、知识渊博的人才、同时兼具考察思维逻辑能力和语言组织能力的功能，而对其他能力的考察就效果一般。因此，笔试应有重点，各模块也应各有关键。

首先，言语理解与表达部分。选择合适成语及词语部分类题目比重偏大，难度偏大，这可能具考察考生词语区分运用能力之意，以备将来书写公文和公开讲话只用，但是，偏极端的词语相似性，刻意的加强难度，而不考虑现实用语。此部分应缩减词语选择题型分值，并加强主旨概括类题型分值。要以实际为根据，比如所出题目可以为“某官员讲话用词是否恰当”，“某公民言论主旨为何，目的为何”，而切不可用诗意的、哲学的或文学的句子，抽出空格进行选择。中华文字文化博大精深，想要完全区分类似词语是不可为之的也是不必为之的。

其次，判断推理部分（包括图形推理、定义判断、类比推理、演绎推理四种类型）。该部分可能意在考察考生的逻辑推理和规律概括能力，即理性能力。该部分题型图形推理、演绎推理类型难度极大，定义判断难度适中、演绎推理题型相对简单。私认为，该部分难以起到锻炼思维和逻辑的的功效。多年题型类似，图形推理类不是考查空间就是数线条，或者对称、旋转等方法，难度虽大，但缺乏新意。演绎推理类题型对专业的学过逻辑的哲学本科生都有难度，何况非专业公务员考生呢，很多考生都是直接忽视。这样的题型，应涉及，但难

度要降低、数量要减少。定义判断类数量和质量都相对较高，可以保持。类比推理可以适当加大难度而减少数量。

其次，常识判断。此类题型意在考查考生的法律、历史、时事政治、地理、科学、哲学等专业知识。题型难度适中，但题量偏少。在加大题量的同时，应该有选择的针对社会问题和弊端进行考察。比如近些年腐败盛行，则可以多考历史上的清廉人物事迹、腐败事件教训和廉政制度等；针对强拆频发之秋，可以多多考察法治、法律和以人为本等知识。一言以蔽之，就是要结合实际，而不能因题型过新，考生不适应，就因循守旧，没有重点、泛泛而谈。如果不改变，考不出来通才，亦或不得专才。

再其次，数量关系和资料分析。这两部分合二为一而谈，是因为都属于考察数字间的关系，都是考察考生的数据处理能力和规律查找能力。不管是数字推理还是数字推算，应侧重于简单但是有规律，而不能单纯的考大数据的数据运算能力，且体量不宜太多。材料分析关键是考察的理解各种图型或表格的能力，不能借表格之形行运算之实。理想的表格应是数据量大且多，但是不用太多笔算，甚至只用口算眼观就能发现规律得出答案。在于这个拥有诸多计算机器的时代，单纯考察考生的计算能力已无多大意义，应着重于考察计算方法和仔细态度。

最后，申论。这应是公务员考试录用制度的精华所在，也是点睛之处。出题者要注意的是案例要典型、问答要准确而有意义，要有一定的参考答案，并且同时要给考生以广大的自由发挥程度。此部分要考察考生的书写水平，思维和逻辑能力，语言组织能力、知识水平及对生活的认知和处理事情的能力。《申论》部分也是对上面所有能力的综合行考察，即合多为一。重点应是关注于考生对问题的认识和对问题的处理，同时要注意培养一种为民服务的精神。考题不应限于法律、经济、国际等方面，同时要设计伦理道德、教育科学等方面。《申论》考察的考生的重点既是理论依据也要务实原则，既要解放思想也要实事求是，既要保障人民短期利益也要长远规划，既要善始也要善终，既要领导之实又要负责态度。人民之事无小事，即所有有关民事之事都可以考查。

所以，综上所述，公务员考试是为了选拔为人民服务的人才，为了选贤与能，为了选择管理人才。得能才干，知识不足者否之、品德有亏者否之、能力有限者否之，不负责者否之。要注重于考试内容因时俱进，结合实际，因需而变，实事求是，而不能千年一律。要注重于考试内容既求理性，也考感性和人性。要有增有减有重点，有易有难有水平。增加法律知识、伦理道德、知识水平和实际能力考察，而减少纯粹文字游戏型、逻辑型、数字型题目考察。

[1] 选自西汉·司马迁《史记·平原君虞卿列传》

【2】百度百科：公务员录用制度http://baike.baidu.com/view/1822896.htm

2.公务员制度的现状内容 篇二

2013年11月, 中共中央、国务院办公厅印发《党政机关厉行节约反对浪费条例》, 其中明确规定:“坚持社会化、市场化方向改革公务用车制度”, 然而, 采用社会化、市场化的方向进行公务用车改革并非什么新鲜途径, 自1994年中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布《关于党政机关汽车配备和使用管理的规定》以来, 公车改革至今已走过21年, 其中早已出现探索社会化、市场化改革方式的地方政府, 例如北京、杭州、温州等地, 但是由于交通补贴具体标准由地方政府制定, 监督形式以政府内部监督、党内监督为主, 而改革本身存在利益性阻碍, 极其易产生变补贴为福利、既拿补贴又坐公车等新的腐败, 改革遇到的问题不少, “车轮上的腐败”造成巨额财政浪费, 滥用公车、超编超标配车等行为屡禁不止, 行政成本居高不下, 党政机关的廉洁形象受到影响。与此同时, 滥用公车等行为时刻挥霍浪费公民的纳税, 公车旅游、公车上下班更是对群众生活带来干扰, 随着互联网的普及, 信息获取和监督的成本降低, 公众乐于利用手中的电子设备和新媒体平台维护自己权利, 网络舆论已经成为一把反腐利剑, 公民意识的提高对政府履行信息公开义务提出更高要求, 进一步加强信息公开成为推动公车改革和建设廉洁政府的必要手段。在此背景下, 为进一步推动制定改革, 中共中央与国务院办公厅于2014年7月16日颁布《关于全面推进公务用车制度改革的指导意见》 (以下简称“《指导意见》”) , 其中明确要求“把公务用车配备和运行维护费用、交通补贴发放、车辆处置情况等纳入日常和专项审计监督及政务公开范围”, 引入公众监督作为克服公车改革“自导自演”弊端的新思路。

二、公务用车方面信息公开的现状

(一) 忽视公众“消化”能力

为了便于公开信息, 目前各地政府普遍建立了相应政务公开平台, 并且设置有公开指南, 公开目录等模块。然而, 信息公开的内容过于“含蓄”, 信息披露不够完善和深入, 往往仅有结论性数据而缺少过程公开和项目明细, 不利于公众对信息的理解消化, 监督作用难以发挥。以浙江杭州市为例, 其市本级2015“三公”经费预算汇总情况表明公务用车购置与运行费用1.38亿元, 其中公务用车购置费预算0.17亿元、公务用车运行费预算1.21亿元, 预算比2014年不减反增。 (1) 除此结论外, 并未就增加原因进行说明, 亦无就具体增加项目和费用流向有所注释, 进一步查阅其各部门预算时, 涉及公务用车费用部分也仅是结果性方向性描述, 以杭州市农业局为例, “公务用车运行费支出92.5万元, 主要用于农业行政事业正常开展工作等所需的公务用车燃料费、维修费、过路过桥费、保险费支出”, (2) 其中并未对各项费用数目、车辆类别、数目、费用的执行监督等做更具体说明, 公众难以通过信息公开对公车运行过程各个阶段和资金流向进行把握, 从而不利信息本身的实用价值发挥。

(二) 各地信息划分类别不一

当前, 各地政府进行公务用车费用公开并未有统一规范, 处于无章可循状态, 不利于部门间与地区间的横向比较。以北京市为例, 其在政府办公厅等六部门2015年度“三公”经费财政拨款预算表就将公务用车费用分为公务用车购置费和公务用车运行维护费两项, 同时又在公务用车运行维护费项目分为三个小的类别, 分别为公务用车加油、公务用车维修、公务用车保险三个方面, 并且公布了各个类别所需具体费用, 分类比较细致 (3) ;相比之下, 大多地方政府仅将公务用车作为一个大类, 单纯公开花费的增加或减少, 形式比较粗略。

(三) 信息公开缺乏监督

根据《中华人民共和国政府信息公开条例》规定, 各级政府应该针对信息公开工作建立相应的考评制度和社会评议制度。然而, 由于信息公开的深度和广度不易确定, 政府部门内部监督考评具体标准和程序本身难以明确, 且容易陷入自我执行、自我监督的矛盾中;而当前社会评议制度也未能回应信息公开数字过于抽象概括等问题, 普通民众难以就评议过程中涉及的专业性、技术性问题作出正确判断, 社会评议形成的监督力度较弱, 社会评议流于形式。

三、原因探究

(一) 法律原因

现今政府信息公开依据的《中华人民共和国政府信息公开条例》仅属于行政法规, 与《中华人民共和国保密法》相比, 属于下位法, 法律效力较低, 且规定不够具体。例如, 《信息公开条例》第八条规定:“行政机关公开政府信息, 不得危及国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定。”此条规定过于抽象概括, 加之《保密法》第九条第一款第二项又将“国民经济和社会发展中的秘密事项”列入保密范围, 致使政府在具体工作中对所公布信息的深度与广度难以把握, 容易产生能不公开则不公开, 能少公开则少公开的心理倾向, 缺乏主动性和责任感。

(二) 历史原因

我国公务用车改革走过近21年的历程, 在此过程中地方政府多有探索, 形成了货币化、集约化、规范管理等多种模式, 改革水平各有高低, 具体涉及的标准, 费用项目等又各不相同, 难以对各地所需公布的信息类别加以统一划分和规定, 这在一定程度上造成各地政府公布公务用车事项信息时无章可循的状况。

(三) 思想原因

长期以来, “三公经费”等费用收支及运行情况属于政府内部信息, 内容敏感, 其公布存在利益性阻碍, 而自2011年把“三公经费”纳入政务公开范围之后, 很多政府官员的观念并没有转变, 也没有充分意识到信息公开对监督政府权力运行、促进公务用车改革所起到的促进作用, 面对监督表现得信心不足。

四、信息公开对公车改革的意义

在现代民主政治参与主体的多元化背景下, 信息公开是满足公民参与权的必要要求, 具体到公务用车改革, 有如下意义:

(一) 强化对权力的监督

随着公民参与意识提高, 民众监督政府行为的主动性日益增强, 而信息公开是公众参与的前提, 只有信息公开才能形成有力的监督。根据以往改革经验, 个别地区出现官员既拿补贴也开公车或是调用下属事业单位车辆等钻政策空子的情况。而《指导意见》颁布后, 虽然明确了“取消一般公务用车, 保留必要的机要通信、应急、特种专业技术用车和符合规定的一线执法执勤岗位车辆及其他车辆”的方针, 但其中亦有可操作的空间, 例如, 《指导意见》中的“必要机要通信车辆”的数量和所谓“其他车辆”的保留范围存在较大操作空间;另外, 《指导意见》要求取消一般公务用车, 如果地方在取消一般公务用车的同时却增加一定数量的特殊用车, 则有重演以往地方改革时既拿补贴又坐公车情形的风险;此外, 《指导意见》要求在公车改革后总体费用低于改革之前, 地方政府如果将补贴费用压低从而减少开支换取政绩, 却同时提高差旅费用报销范围, 这势必影响公车改革的效果。 (4) 面对这些风险如果仅靠内部监督则难以避免会陷入“自己做自己法官”的困境, 为更好预防“上有对策下有对策”的情形, 必须将预算审批环节、公车运行与维护环节、车辆处置环节的信息具体公开, 以公众力量约束政府“任性”, 促进政府在公车改革过程中从他律向自律发展。

(二) 化解改革阻力

公车改革环节众多, 触动的利益关系复杂, 只有完善信息公开, 才能提高政府公信力, 从而化解改革阻力, 保证改革顺利进行。在以往地方实践中, 曾采取按级别发放交通补贴从而替换车辆实物配给的尝试, 但由于这种方式依旧没有打破官本位的特权观念从而广受社会诟病, 基层许多群众未能完全理解和认同这样的方式。而在缺乏外部监督的情况下, 补贴标准制定不合理, 补贴分配不公等现象更加激化矛盾, 不利于改革的推进。而采用信息公开方式, 可将改革效果的各个方面展示在公众面前, 提高民众对政策的理解度、认同度, 激发公众监督热情;同时也将补贴标准的制定等置于公众视野之中, 可以结合听证会等形式加强公众民主参与, 制定科学合理的补贴标准的同时, 也争取了社会各方认同和拥护。

(三) 缓解干群矛盾

公务用车制度具有浓厚的官本位色彩, 公车私用成为官员腐败的象征, 助涨了民众的仇官情绪, 其负面效应影响了各大党政机关在人们心目中的良好形象。及时推进行之有效的公务用车制度改革是回应群众呼声、重塑政府形象的重要举措, 而以信息公开作为配套措施, 发布科学严谨, 公开透明的相关信息不仅能展示制度改革的成果, 更是政府决心的表现, 有利于弘扬反腐倡廉之主题, 塑造“阳光政府”的形象, 促进社会的和谐安定。

五、建议及对策

根据《指导意见》的指示, “2015年年底前基本完成地方党政机关公务用车制度改革”, 期间政府需要将信息公开作为公务用车改革的重要配套措施对待, 针对我国公务用车改革在信息公开方面存在的不足, 政府需要着重提高信息的“可消化性”。同时在已经明确社会化、市场化改革基调的前提下, 国家应该科学划分各级政府所需公布信息的项目类别, 严格规定信息公开的层级, 加强可操作性。地方政府则应紧扣《指导意见》的指示, 把公务用车配备和运行维护费用、交通补贴发放、车辆处置情况纳入政务公开范围, 将公开层级别由“条”级向“款、项”级细化;树立为公民行使监督权而公开信息的理念, 完善相应的投诉、举报渠道, 提高新媒体对政务信息的曝光度;及时回应公民针对公务用车改革预算环节、运行维修环节、处置环节的监督举报;从分认识信息公开与调动公民参与热情的关系, 强调对数据的分析与转化, 为公众加强对公务用车改革的监督提供便利。

摘要：《关于全面推进公务用车制度改革的指导意见》的出台标志我国公务用车制度改革 (以下简称“公车改革”) 迈上新的台阶, 本文以政府信息公开为中心, 分析我国公务用车改革在信息公开方面的现状, 阐述其对公务用车改革的意义, 并在此基础上为地方政府制定科学合理的公车改革方案提供合理的建议。

关键词：公务用车,改革,信息公开,公众监督

参考文献

[1]申灿, 闫利平, 张宝来.大数据时代地方政府信息公开的现状[J].法制博览, 2015 (5) .

[2]谢来位.推进公务用车管理改革的对策研究[J].理论与改革, 2014 (2) .

[3]南刚志.公车改革货币化模式评析[J].理论前沿, 2007 (9) .

[4]由建勋, 张青霞.公务用车改革的路径选择[J].理论导刊, 2005 (9) .

3.公务员制度的现状内容 篇三

张 玮 中国石油大学（华东）克拉玛依市乌尔禾区财政局

杨子慧 王光磊 刘怡慧 中国石油大学（华东）国家统计局克拉玛依调查队

摘 要：公务员薪酬制度改革方面的，特别是改革中有关公平与效率方面的研究，备受广大公务员队伍和相关部门的高度重视，通过对公务员薪酬制度进行改革，设置科学而又合理的公务员薪酬制度，既可以确保公务员及其家庭成员的生活水平，也对进一步调动公务员工作效率，发挥工作主动性和积极性等方面具有明显激励作用，本文对当前公务员薪酬制度改革现状及存在问题的探讨，对于促进公务员薪酬制度改革具有一定的现实意义和理论意义。

关键词：薪酬；公务员；改革

公务员薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。设置科学合理的公务员薪酬制度，是保障公务员生活，激励公务员努力工作，提高政府执政能力的充分条件。但是，在经济新形势新常态下，公务员薪酬制度中表现出来的工资水平低、公务员满意度差、工资结构设置不合理、工资与工作绩效相脱节等问题，需要迫切加以解决。

一、公务员薪酬制度改革现状

（一）工资制度的发展时期

自新民民主义时期起，我们公职人员的薪酬制度逐渐形成，发展过程中经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制及现行的职务级别工资制等系列阶段，在我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，也就是供给伙食、服装、津贴三部分的必需品，为了调节和补充生活温饱问题，这时的福利制度基本上是典型的救济式福利，到建国后的1956年3月，逐步发展成为供给制和工资制并存、供给制为主时期。

（二）工资制度的三次改革

新中国成立后，我国的公务员薪酬制度分别在1956年、1985年、1993年进行了改革，特别是1956年，国家对公职人员工资制度进行了较大的改革，实行直接统一按等级规定工资标准的制度。但此时的福利制度也只能称作补救式福利，这种福利的本质是对低资的必要的补充之一。在当时的社会发展条件和形势下，福利对于国家机关和事业单位职工而言，只是生存的必要条件。

1985年7月后，国务院在全国实行以职务为主要内容的结构工资制，把工作人员的工资待遇同本人实际担任的职务、责任和成绩结合起来的薪酬制度改革，这是新中国后第二次变化较大的工资制度改革。

最近的两次较大的薪酬制度改革分别发生于1993年和2005年，国家分别颁布实行了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》，进而对我国公务员薪酬制度的主体框架作用进行了进一步明确。

（三）福利制度的出现

在结构工资制度模式下，公务员不仅能通过所在的国家机关获得工资性收入，而且通过就业获得诸如住房、教育、生活福利及享受集体福利设施等较全面的福利待遇，与就业或收入相关的福利制度客观上起到了改善并提高公务员生活质量的作用，而不再仅仅是维持社会救助水平的最低福利待遇。

（四）新的工资制度的建立

鉴于1956年、1985年及1993薪酬制度改革的经验和实践成果，结合建立社会主义市场经济体制的要求，建立了新的工资制度和运行机制。在此次改革中把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，使公务员收入工资化、货币化，增加了透明度。但由于国家机关的福利实质上由中央相关部门一手负责，所以公务员理所应当地将其享受到的各种福利看成是国家赋予的权益而非对职工的激励，并最终造成这种福利制度不仅未能有效地刺激公务员的工作积极性，反而构成了滋生惰性和盲目攀比的重要条件。

（五）现行公务员薪酬制度的产生

现行的公务员薪酬管理制度是根据《国家公务员暂行条例》（1993年颁布）实行，根据该制度，公务员个人薪酬结构由工资、奖金、津贴与福利构成。该制度虽然统一规范了公务员薪酬结构，但并没有建立统一支付制度。

总体而言，从1985年到2006年，国家曾对机关工作人员工资制度进行过3次大的改革，不同职级公务员之间的工资差距，由1985年的10.2倍缩小到目前的6.6倍。1985年我国进行了第一次工资制度改革。由以级别定工资的职务等级工资制转到以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。改革后的高低工资差别为10.2倍（不包括工龄工资和奖励工资）。

目前，薪酬差距越来越大、薪酬满意度低、工资待遇低等问题逐步成为影响公务员从业人员队伍稳定重要甚至首要因素，笔者根据对工作所在地近2000多名国家机关公务员的调查，结果显示工资待遇低、工作强度大和人际关系复杂是公务员面临的三大挑战，其中工资待遇低是最大挑战。

二、目前公务员薪酬制度存在的问题

（一）公务员职位分类上没有体现专业化特点

我国公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职等工资制。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题，而忽略了公共管理部门中行政管理中复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，因此目前我国公务员的职位分类并不科学，难以适应现代社会经济发展的需要。

（二）公务员工资总体水平偏低，不能体现公平原则

我国长期实行的是低工资制度，平均主义色彩较浓，造成一定程度公务员队伍不稳定和难以吸引高素质人才进入公务员队伍中。从同等职务相比，企业干部工资要比国家干部高20～40%。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

4.公务员制度的现状内容 篇四

序号 卷号 科目名称 替代形式 备注6028 电子商务基础 小论文 有网络形考6102 医药商业服务规范 调查报告6109 经营管理实务 创业调研报告或计划书 有网络形考6128 公务员制度讲座 小论文或调研报告 有网络形考6145 电子商务概论 小论文 有网络形考6372 公务员制度 小论文或调研报告 有网络形考6867 生活方式与常见疾病预防 论文6876 纳税基础与实务 小论文

开放教育公务员制度讲座（6128）课程考核说明

(公务员制度（6372）课程同此考核方案)

湖南广播电视大学经管教学部课程责任教师丰 云

一、基本说明

（一）考核对象

本课程考核对象电大为开放教育行政管理专科的学员。

（二）启用时间

本考核说明从2011年春季开始使用。

（三）考核目标

通过本课程的学习，要求培养学生自主学习的习惯和与人协作的素质，掌握公务员制度的基本知识和基本原理，结合公务员制度相关实践和实际案例，提高学生的理解与分析问题能力，并在此基础上要求学生能够深入政府部门实际，就公务员制度相关问题进行解释、分析和研究，能对公务员制度改革提出一定的创新建议。

（四）考核依据

本课程的命题依据是湖南广播电视大学《公务员制度》课程教学大纲、文字主教材和本考核说明，本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的基本依据。文字主教材是由张柏林主编、中国人事出版社、党建读物出版社出版的《〈中华人民共和国公务员法〉教程》（2006年版）。

（五）考核方式及计分方法

本课程考核采用形成性考核与终结性考核相结合的方式。形成性考核由分校按照省校课程形成性考核实施方案制订具体的执行方案并执行。终结性考核不用参加考试，由课程小论文或调研报告代替。其中形成性考核成绩计总成绩的50%，终结性考核成绩占总成绩的50%。形成性考核成绩合格者，方可参加该课程的终结性考核。形成性考核和终结性考试成绩均须达到60分，方可视为课程考核合格，获得本课程的学分。

二、考核方式与要求

（一）形成性考核

1.考核目的形成性考核是强化素质教育，加强教学过程管理的重要举措。形成性考核的目的在于引导学生按照教学要求和学习计划完成学习任务，是督促学生自主学习、检验学生学习过程效果的重要手段，是提高学生综合素质和应用能力的重要举措。

2.考核手段

形成性考核在省电大作业平台进行。

3.计分方法

形成性考核按百分制计分，每次形考任务也按照百分制计分。形考任务共3次，对3次形考成绩取平均值后，并按形考与终考占综合成绩的比例确定最后形考成绩。

4.考核任务（注：填写考核任务内容、时间安排、权重等要求）

表一：形成性考核任务与要求一览表

考试次序 形式 布置时间 提交时间 权重

第一次 网络形考 第3周 第7周末 33.3％

第二次 网络形考 第8周 第12周末 33.3％

第三次 网络形考 第13周 第17周末 33.3％

（二）终结性考试

1.考试目的终结性考试是在形成性考核的基础上，对学生学习情况和学习效果进行的一次全面检测。

2.考试方式

采用提交小论文或调查报告方式替代统一考试，不再进行期末考试。

3.考试时间

在每学期期末统考之前2周完成。

4.提交方式

由各分校收集学生答题文档，并将打印稿或刻录成光盘提交到省电大教务处。

5.小论文或调查报告选题参考

（1）小论文类

论提高我国公务员素质的途径

论我国公务员考试录用制度的建设问题

论我国公务员培训制度的创新

服务型政府公务员职业道德建设

论我国公务员薪酬制度改革

我国公务员激励机制的建立和完善

论我国公务员制度改革的价值取向

论我国公务员制度改革的方向及其对策

我国公务员创新能力研究

论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径

我国公务员薪酬制度改革研究

我国公务员激励机制有效性分析

行政执法类公务员选拔晋升机制研究

公务员职业生涯管理创新研究

中国与西方发达国家公务员培训制度比较研究

行政改革背景下的公务员晋升机制研究

公务员违法行政及其法律责任研究

公务员养老保险制度改革研究

论公务员录用制度的公平性

我国公务员薪酬水平影响因素研究

我国公务员廉政保证金制度研究

中国公务员问责制的现状分析及完善路径研究

公务员考核的公平性研究

公务员管理与晋升问题研究

我国公务员激励机制的建立和完善

浅议如何改革我国公务员的监督系统

深化我国公务员工资制度改革的思考

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员廉政机制建设

政府雇员制在我国的可行性分析与问题研究

公务员腐败心理及矫正措施分析

论提高我国公务员素质的途径

中外公务员制度比较研究

（2）调查报告类

对公务员考试热状况的调查

关于××省（市、县）公务员制度的基本特点的调查

关于《公务员法》实施情况的调查

关于××省（市、县）公务员招考制度的调查

关于××省（市、县）公务员考试录用公平性问题的调查

对××省（市、县）公务员考核情况的调查

对××省（市、县）公务员奖励机制的调查

关于××省（市、县）公务员培训状况的调查

关于××省（市、县）公务员挂职锻炼的实施与调查

关于××省（市、县）公务员回避制度实施情况的调查

对××省（市、县）公务员工资福利的调查

对××省（市、县）聘任制公务员实施情况的调查

关××于省（市、县）现行公务员绩效评估体系运行现状的调查

关于××省（市、县）公务员健康状况的调查

关于××省（市、县）公务员队伍素质的调查

关于开展大学生“村官”制度长效机制调研报告

注意： 以上选题仅作为参考范围，具体的题目还要自拟。

6.小论文撰写要求

字数：不少于3000字，不超过5000字。

内容：观点新颖、明确，材料详实、有力，结构完整、严谨，语言通顺。要求摘要、目录、正文、参考文献等内容齐全。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用资料（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考材料应

注明资料来源。

格式：依次按小论文标题、中文内容摘要与关键词、目录、正文、注释、参考文献等内容进行排版。大标题三号宋体加粗居中，正文文字字体五号宋体，一级、二级标题五号宋体加粗，全文行距为固定值20榜，参考文献格式符合国家标准。

5.公务员制度的现状内容 篇五

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。

一、公务员的绩效管理概述

1.1公务员内涵

公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

1.2绩效管理内涵

绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。

1.3公务员绩效管理内涵

公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。

1.4 公务员绩效管理的概述

公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

（4）考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

（5）考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。

2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。

2.2 绩效考核目的不明确

虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少；另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。

2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准

我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。

导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况；二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。

2.4 公务员绩效考核的方式不科学

首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算；要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。

2.5 绩效考核结果运用方面

利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。

三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理

公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。

3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系

落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度；建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。

3.2 采用灵活的绩效考核方法

国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方

面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。

同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。

3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督

程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核，更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。

3.4 注重绩效考核结果的应用

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进

意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

6.公务员职业道德的核心内容 篇六

公务员职业道德的核心内容:忠于国家;忠于人民;恪尽职守;公正廉洁.忠于国家是公务员的天职;服务人民是根本宗旨;恪尽职守是立身之本;公正廉洁是基本品质.我国公务员职业道德有哪些鲜明特色:要坚持以中国特色社会主义理论为指导;坚持中国共产党的领导;坚持为人民服务.公务员职业道德特点:政治性;强制性;示范性;可操作性.公务员职业道德内涵:职业理想;职业态度;职业作风;职业纪律.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想;中国特色社会主义共同理想;以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神;社会主义荣辱观.公务员的责任:关注公共诉求;赢得公众信任;回应立法权威.公务员对国家忠诚,体现在:自觉维护国家统一和民族团结;严守国家秘密;坚持同一切危害国家利益的言行作斗争;要以实际行动维护党和政府的公信力.公务员要成为守法模范:公务员应自觉成为守法模范;建设法治政府,要求公务员不断强化法律意识,提高法律素养;公务员必须在法律规定的范围内行使权力,按照法律规定的程序履行职责.人民群众是历史的主体和创造者:物质财富;精神财富;变革社会制度,推动历史前进的决定性力量.社会主义核心价值观指导下的公务员职业道德建设与西方公务员制度的三个不同点:建立的基础不同;目的不同;价值观不同.职业作风的内涵是爱岗敬业.公务员的职业纪律是政治纪律,工作戒律,廉政纪律.职业纪律的最终目的是自律.公平正义是社会主义的本职与核心.公道正派是公务员立身处世的基本原则.公平作为政策制度的核心,要求公务员遵循的原则:机会公平原则;保证弱势群体利益的原则.公务员要做到诚实守信:必须忠于事实,敢于说真话,说实话;信守承诺,不出尔反尔;老老实实做人,踏踏实实做事;要待人真诚,胸怀坦荡.廉洁奉公,公务员应做到:必须克制贪欲;不行贿受贿,不谋取不正当利益;必须秉公用权,正确对待手中的权利.

7.日本的公务员和考试制度 篇七

今年日本国家公务员年终奖据说比去年减额0.5%，平均65.5万日元，按照这段时间的汇率约合7000美元左右。国家公务员里奖金最高的是总理大臣和最高裁判所长官（相当于中国的最高人民法院院长），今年是595万日元，大约6万美元左右。但麻生拿不到这么多，因为他是从9月份才开始当总理大臣。今年的前九个月就只能按众议院议员的标准，所以麻生拿到手的只有410万日元。原来还有一个人也能拿国家公务员的最高奖金，那就是东京大学学长（校长）。但桥本龙太郎内阁搞的行政改革把国立大学弄成了独立行政法人，大学职员的身份也就不是国家公务员了，所以现在公布国家公务员奖金时就没有了东大校长的名字。

公务员（Civil servant）在日本的解释也简单也复杂。不管在决定这个职位时是采取什么方式，选举也好招聘也好考试也好，反正为公众服务的公共机关的职员就是公务员。国家机关的职员就是国家公务员。地方机关的职员就是地方公务员，在联合国等国际机构工作的就是国际公务员。从这个观点来看，公务员是一种身份而不是职业，比如说一个会计在税务署工作，他仍然是从事会计职业，但他就是公务员。从这个角度来解释的话，甚至存在没有报酬、不是正式工作的公务员。日本有一种很特别的社区消防团，社区居民凑钱买小型消防车，消防队员就是社区居民，节假日训练，在发生火灾时能够抢在远道而来的正规消防队之前赶到现场，从而降低受灾程度。这些社区消防队员就是一种不拿报酬的志愿者，而且不是专职，但他们在训练和执行消防任务时，确实是公务员。

但日本人一般说的“公务员”倒不是这个“原教旨”的含义，而一般也没有人把总理大臣看成公务员。因为日本国总理大臣是执政党的总裁，是国会议员，在一般人的心目中他是政治家，只有在发奖金的时候大家才想起来原来总理大臣也是公务员。

像总理大臣这种公务员叫“特别职公务员”，因为这些人是经选举或者任命出来的。特别职之外，经采用考试选拔出来的叫“一般职公务员”，分为国家公务员和地方公务员两种，现在日本大概有96万国家公务员，还有大约316万地方公务员。自卫队员是国家公务员，公立幼儿园的阿姨是地方公务员。

在各种各类公务员中，最引人注目的是那些通过了“第一种国家公务员考试”的那些人，也就是被称为“精英官僚”的那些人。日本的国家公务员考试分三种，第三种是面向高中毕业学历，第二种面向专科毕业，面向本科毕业生的是第一种。通过了这种考试就意味着成为高级公务员，高级公务员不仅有着与一般公务员同样的无过即有功、不受解雇等安定的工作条件，还有就是他们注定要担任高级公职。一般来说，他们升为课长（相当于中国的局长）是有保证的，以后再想往上晋升就要看能不能在激烈的竞争中取胜了。这个晋升的最高峰就是各省的事务次官。当然根据省厅的不同，外务省除了事务次官以外，还有一个驻美大使的职务，而法务省还有一个检事总长（相当于总检察长）。而一般的普通公务员就只能做到长（相当于中国的科长），晋升课长是不可能的。

日本政府实际上是靠这些高级公务员在运作着。日本政府各个省厅，名义上有主管大臣，还有政务次官，但政务次官全都是议员，也就是政治家。除极少数例外之外，大臣们也基本上都是政治家，不是政治家的大臣被称为“民间人大臣”。最近比较有名的民间人大臣是小泉纯一郎内阁的外务大臣川口顺子和金融大臣竹中平藏。不管是民间人还是政治家，换了内阁就要走人。铁打的省厅流水的大臣，不变的是官僚。日本的政治家们喜欢把坏事的原因全归结到官僚们身上，政治家老喜欢发誓要和官僚们作斗争，要实现“政治主导”的国家管理。

但是几乎可以打个一日元的赌，如果真的存在这种“政治家对官僚”的斗争构图的话，失败的肯定是政治家。因为日本政治家的素质在这几十年来下降了很多，作为标尺之一的就是“二世”甚至“三世”议员的不断增加，众参两院的世袭议员已经达到43%以上。现在的麻生内阁包括麻生太郎总理大臣在内总共18人中，非世袭只有三人，世袭率居然达到了83.33%。当然不是说二世议员就一定无能，但是这种靠祖辈的恩荫的后人们，如何会是那些通过最艰难的考试选拔出来的精英官僚们的对手。

这种高级公务员考试分为各职种共通的“教养考试”和按职种不同的“专门考试”，教养考试的范围有：包括政治、经济和社会问题的社会科学；包括日本历史、世界历史、地理和文艺的人文科学；包括数学、物理、化学、生物、地学的自然科学；包括逻辑推理、资料分析、空间把握的数据处理；包括现代日语、英语、古代日语和汉文的文章理解和时事问题。比如给出一张曲线图，要求说出这是哪个国家近十年的零售物价指数的曲线，这条曲线说明了什么问题，最后还要你说出这条曲线类似于什么数学曲线，并写出数学方程式。这种考试确实是有点变态的。

能够通过这种考试的以东京大学的毕业生为最多，比如2008年在通过高级公务员考试的总共1303人中，东京大学出身者就有417人，而第二位的京都大学只有161人。其实这种情况已经改变了很多，原来东京大学出身者比例更加高。这种结果的原因除了东京大学是日本最难考的大学、学生的质量最高之外，还有其历史的原因。

日本近代的高级官僚制度学自德国。

明治初年的时候，帝国大学的毕业生无需考试就可成为各官厅衙门的官僚，不够的部分再从帝国大学毕业生以外的人中通过考试选拔。这种制度理所当然地引起了批判，因此从1894年开始，日本实行“高等文官考试”，试图通过考试来一视同仁地选拔高级官僚。日本战败以后，美国占领军当局曾经试图废除这种官僚选拔体制，但遭到了日本官僚们的坚决抵抗，结果就是把“高等文官”的名字给改成了“高等公务员”，其余的选拔和晋升制度基本上是原封不动地继承下来了。

日本有一个喜欢结成派阀的习性。从战前到战后，这种一贯的官僚制度首先就造就了高级官僚中帝国大学出身者一统天下的局面。现在东京、京都、大阪、名古屋、东北、九州和北海道这七所原来的帝国大学之外学校的学生，对高级公务员考试也不是很感兴趣。考试难度本来就太高，能够通过的指望不大，而且就算通过了考试将来在中央官厅衙门里能得到合理晋升的机会也不大。

其他大学也无法和东京大学并肩。日本报纸的第二版上每天都有各官厅课长以上的人事变动的名单和简历，在里面要找出来不是东京大学出身的还真不容易，但要找不是东京大学“毕业”的还是能找到的。外务省高级官僚中东大出身但没有毕业的不少。这是因为原来外务省有自己独有的“外交公务员”考试，通称“外交官考试”。它被认为是日本最难的考试。外交官考试有一点古怪的地方就是不要求毕业生资格，谁都能考。经常有三年级学生、甚至有时二年级学生考上外交官的都有，考上外交官就不读书，到外务省来工作了。所以外务省最牛的不是“东大毕业”，而是“东大没毕业”。2000年以后，官方取消了外交官考试，全部统一到了第一种国家公务员考试里面来了。但现在在报纸上还能看到外务省官僚的学历是“东大中退”，说明这是个牛人。

日本海军有条“吊床号”的制度，毕业成绩的高低能左右晋升一辈子，吊床号靠后的人要是升了大将，比他靠前的人升不上大将就只能退出现役。日本高级公务员也一样。在各官厅发出的合格通知书上明确标明考试名次，以后在晋升的时候只要没出过什么大问题，几乎就是按这个名次来，据说名次靠在后面的人要是晋升上了事务次官的话，名次在他前面的人除了辞官去某个公司就职，再不然就是去学校教书，反正不能再在这个衙门继续呆下去了。

任何制度都有好处和坏处。这种官僚制度的好处是公正透明、不带偏见地选拔人才，证据就是和世袭的政治家不同，很难看到世袭的官僚。坏处就是太死板，而且一次考试定终身的制度也确实不合理，加上政治家的煽动，官僚们最近成为了传媒和公众攻击的对象。2007年6月30日重新修订《国家公务员法》时新增加了这样的内容：“职员采用以后的任用、薪俸以及其他人事管理，与该职员的被采用年次及采用考试的种类无关，应该以人事评价作为基准”。