绩效评价与绩效管理的联系和区别

绩效评价与绩效管理的联系和区别（精选8篇）

1.绩效评价与绩效管理的联系和区别 篇一

财政支出绩效评价和管理的探索与实践论文

财政支出绩效评价是对财政支出运行过程及其效果进行的衡量比较和综合评判。推进财政绩效评价不仅是缓解收支矛盾的现实需要，更是建立和完善公共财政体制的内在要求。近年来，随着市经济的快速发展，怀化市财政收入实现了持续增长，但财政收支矛盾依然十分突出，出现了财政支出规模比财政收入规模扩大更快的矛盾，政府财力十分吃紧。推进财政支出项目资金绩效评价，强化绩效观念，提升资金使用效益，就成了财政支出管理的客观必然。

一、开展财政支出绩效评价工作的实践。

20xx年以来，怀化市先后开展了动物防御体系建设、缓解县乡财政困难、计划生育、新型农村合作医疗基金等多个项目的绩效评价，既维护了支出资金的使用效益，又为政府更合理、更富有成效地安排预算资金提供了重要参考。

1、建立健全组织体系。

绩效评价是一项创新性工作，政策性强、涉及面广、操作难度大，因此必须强化领导、完善组织体系。

在市财政局成立绩效评价科后，各县(市、区)财政部门也都相继成立了绩效评价机构。，市财政局内部成立了由局长任组长，局党组副职任副组长，各支出科室、纪检室、人事科为成员单位的财政支出绩效评价工作领导小组，并设立专门办公室，具体负责绩效评价的日常工作。同时，建立健全联络员制度，每个支出科室确定一名联络员，配合开展绩效评价工作。

2、积极完善相应制度。

20xx——20xx年，先后制定和草拟了《绩效评价工作科室配合制度》、《怀化市市级预算单位项目绩效预算工作方案》、《怀化市财政支出绩效评价管理办法》等，进一步明确了绩效评价的基本原则、组织管理、工作程序及结果运用，增强了财政内部各科室开展绩效评价的工作责任感。

3、扩大绩效评价主体。

针对财政专项资金数目多且分类复杂的特点，力争把财政监督、审计、各支出科室及各预算主管部门都纳入到绩效评价的主体范围，努力构建“大绩效”工作模式。具体操作：

一是邀请财政监督或审计部门直接参与，以提高绩效评价结果的公正性、权威性。

二是把财政监督、审计的.当年监督检查结果运用于绩效评价之中，以减少对项目的重复检查，减轻项目单位的工作负担。

三是各支出科室、各预算主管部门在编制预算时对大额、重点的专项资金，要求各项目实施单位编制项目绩效预算、申报项目绩效目标，以增强单位绩效意识，形成各部门密切配合的良好局面。

4、推行自我绩效评价。

根据《湖南省绩效评价管理办法》及财政专项资金管理相关要求，怀化市制定了《怀化市本级财政专项资金支出绩效评价工作方案》，每年对100万元以上的市本级配套项目都要进行筛选，并从中选出6个项目先由单位自评，经市财政局财务主管科室审核后交绩效科把关，进行事中评价。在项目实施完成后，再选出1——2个项目开展绩效评价，进而达到“以点带面、整体推进”的目的。通过自我评价制度的推行，逐步建立部门(单位)、项目自我评价和财政部门重点评价相结合的长效机制，增强部门(单位)效率意识和效益责任，进一步提高行政效率和效能。

5、狠抓专项资金管理。

以“省直管县”为契机，进一步强化财政专项资金管理。在预算安排上，安排的专项支出原则上要求细化到项目、落实到单位。在预算下达上，安排的专项资金一律留财政待下达，既不下达到市直单位也不下达到财政专户。在项目运作上，安排的专项资金，属于政府采购范畴的，纳入政府采购管理;属于财政投资评审范畴的，纳入财政投资评审管理;既属于政府采购又属于财政投资评审范畴的，先投资评审后政府采购。在资金使用上，专项资金必须逐项编制“专项资金使用计划”，经审核批准后才能使用。在财务核算上，专项资金与市直单位的公用支出分开预算、分开使用、分开报账、分开核算。

二、当前绩效评价工作存在的主要问题。

1、“源头”绩效评价不够。

目前，虽已逐步推行自我绩效评价制度，但都处于事后评价，更多地注重了事后“结果”评价，而忽视了事前的“源头”把关。财政支出尚未真正形成“以结果为导向、以项目成本为衡量标准、以绩效评价为核心”的预算管理体制。

2、绩效评价意识不强。

一些部门和单位对绩效评价工作认识不够，在财政资金分配和使用过程中，存在着“重安排、轻监督，重争取、轻管理，重使用、轻绩效”等问题。部分单位还习惯于“会哭的孩子有奶喝”的定势思维，致使很多项目未能按照时间进度组织实施，部分项目资金没有严格按规定用途使用。

3、评价主体权威不足。

长期以来，尽管在构建“大绩效”模式上做了大量工作，但由于受机制、传统等因素影响，在具体的绩效评价实践中往往只有财政一家。财政绩效部门人员由于自身水平、能力、学识的局限，往往难以做出科学、公正、让人信服的评价结论。县市区绩效评价工作因开展不多，大多是需要时才随机抽取、联系专家，而专家本身又与被评单位或项目(评价客体)有说不清的关联。因此整个评价主体都难有权威性。

4、评价结果运用不够。

当前，财政支出绩效评价仍停留在“为评价而评价”的阶段，未真正发挥绩效评价保障资金安全、提高资金效益的作用。绩效评价报告未向人大、政协报送，使得人大、政协监督考核公共管理部门绩效缺乏依据。

绩效评价结果未与预算安排挂钩，政府相关单位(部门)也对绩效评价结果了解不够，使财政资金在使用过程中没有形成广泛约束力。

三、完善财政支出绩效评价的对策建议。

1、前移绩效评价关口。

根据我国预算编制一经批复即成定局的特点，坚持把项目绩效评价关口前移到项目预算申报和审核过程之中，着力从“源头”上把好关。

一是结合本年度政府提供公共产品的总体目标和本地区经济、社会的发展规划进行评审。

二是借鉴发达国家做法，结合项目对社会、经济的实际影响及项目的可持续性等，合理确定项目的预期目标，再将这些预期目标作为项目安排的参照标准。

三是建立跨部门的项目评价体系，不仅要对同一部门的不同项目进行评价，还要对各部门之间的项目进行横向比较，根据轻、重、缓、急来确定预算优先安排的项目。

2、营造绩效评价氛围。

通过新闻媒体、网络等多种形式和渠道，广泛宣传绩效评价工作的意义、原则、程序及结果运用等，使各主管部门及项目单位牢固树立起“要钱不能再随意，花钱必须讲效益”的绩效理念。

3、实现专家资源共享。

绩效评价业务性强，必须加大相关人员培训力度，提高业务水平。建议充分发挥省厅绩效评价的专家资源优势，每年组织一次绩效评价知识学习培训，以增强市县工作人员实施绩效评价的能力。为提高绩效评价的权威性，建议由省厅组建专家库，各市、州开展绩效评价工作时邀请专家库相关专家进行评价，杜绝专家牵扯到其中利益联系，确保评价结果公平、公正。

4、有效应用评价结果。

只有充分运用绩效评价结果，才能对财政资金使用部门和单位有实质性约束，才能真正发挥绩效评价提升财政资金使用效益的作用。有关制度和办法虽已明确规定，将评价结果作为编制和安排部门预算的重要依据，但由于缺乏法律规范，绩效预算尚未建立，以及思想认识不到位等，影响了结果的有效应用，也在一定程度上制约了绩效评价的深入开展。对此，建议：

一是主管部门(或单位)将专项资金支出项目评价结果作为编报部门预算的依据，并根据项目评价结果进行认真分析，对于管理中存在的问题，提出改进措施，不断提高专项资金支出绩效和管理水平。

二是督促主管部门和项目单位加强资金绩效管理，凡项目单位逾期不报项目绩效自评报告的，视同该项目没有达到预期绩效目标。

三是财政局把绩效评价结果运用于加强财政专项资金支出预算管理和专项资金拨付工作中，不断提高专项资金支出项目决策管理和资金使用效益，将绩效评价结果作为以后年度安排部门预算的重要依据。

四是绩效评价结果有选择地通过适当途径，在一定范围内公布，以提高财政资金使用透明度，加强社会舆论监督。

2.绩效评价与绩效管理的联系和区别 篇二

关键词：公共财政,财政支出绩效评价,管理制度

中国的社会主义制度决定了我国的财政支出的重点是面向社会、面向大众, 这就决定了我们政府财政的管理模式由过去的重分配逐渐向部门预算、国库支付、政府采购以及事后的监督和管理转变。财政支出绩效评价和管理制度也成为的财政工作不可或缺的一部分。

一、公共财政的涵义

我国传统的财政是指在计划经济时代, 将国民收入重新分配, 借以调节国民经济。但随着市场经济的建立, 财政便成了参与资源配置, 追求资源配置效率。虽然以前政府重视财源建设, 将最大的资金投向是对企业的扶持的做法是对生财的重视, 但却并不全面, 现在的财政是要求政府不仅关注企业更重要的是关注民生, 为公共事业健全提供资金保障。财政作为政府的重要部门, 效率财政也成为了重点, 效率财政不仅看分配的过程是否合理, 更要看分配的结果是否达到最大效益。

二、绩效的概念和财政支出绩效的体现

绩效是反映一个部门的具体的工作情况, 通过绩效的考核, 有利于使工作过程以及管理程序得到重视和规范, 也会让我们更加重视结果、效益和效率。

纳税人的钱担负着财政支出, 财政支出应该把钱用在该用的地方, 提高资金效益的使用, 只有这样才能使财政高效率的为民众服务。所以财政部门应该重视资金的分配和财政支出的绩效。

财政支出绩效体现在三个方面。 (1) 合理的安排财政支出预算。只有合理的安排财政支出预算才能更好的发挥财政支出绩效, 财政支出应当先安排在财政所应支付的范围内;其次再考虑基层、弱势群体和重点行业。 (2) 财政支出过程的合规性。财政部门必须要按照规定用途来使用财政资金;其次要在规定的时间内使用;再次要及时的在资金使用过程中进行调整。 (3) 高效率的使用财政资金。财政支出要从基础的社会效益出发, 用最合理的钱为人们谋取最大的经济效益。

三、财政支出绩效管理制度及其评价

(一) 财政支出绩效管理制度和评价是财政规范化管理的需要

财政管理是制定和实施财政政策、执行财政预算和编制的主线, 评定一个政府财政管理水平的重要因素便是财政资金的使用率和财政职能的发挥。当前财政管理中存在着以下的问题:不够完善的财政法律法规、约束力不足的预算、不够细化的预算编制、不够均衡的预算执行以及比较薄弱的管理基础等。因此, 推进规范化管理是财政工作的需求也是促进经济社会快速发展的重要举措, 规范化的管理是财政管理链上不可缺少资金使用环节。所谓的资金使用环节包含三个部分, 即预算执行、财政监督和绩效评价。他们三个存在着相辅相成、相互补充的关系。预算执行的基础是预算编制, 绩效评价检验着预算执行的成果, 而绩效评价的结果却影响着下一年的预算编制。

(二) 财政支出绩效评价的探索与发展

从国外财政管理程序来看, 财政管理改革经历了三个历行。我国的预算改革从收支预算一直到部门预算。通过改革, 预算更加综合更加精细也更加重视规范。但还未真正走上绩效管理的道路。政府运行效率依旧是这种预算方式难以解决的问题。而财政支出绩效评价针对这一点, 依靠再造财政业务流程, 在支出预算前引入绩效目标设定, 在支出预算后引入绩效评价, 将绩效融入预算管理, 让部门更加规范的使用资金。第一, 绩效评价制度要健全。开展绩效评价的首步便是制度框架, 借鉴其他国家的先进方法来制定切合我国实际的规章制度, 对评价结果进行公示, 使其成为预算编制的重要依据。第二, 分层次的开展绩效评价。绩效评价是一个有步骤、有组织的系统工程, 由财政部门牵头组织, 其余部门具体实施, 社会中介进行评价, 再由权威组织进行监督, 并向社会公开绩效评价的成果。第三, 评价指标体系的完善。评价工作的难点在于选择绩效指标。由于我国在此方面缺乏较多的经验, 至今还未有完善的评价指标体系。所以, 我们可以借鉴其他国家先进的思路, 来建立系统、全面的评价指标体系。第四, 评价结果的合理利用, 效益是绩效评价的核心, 财政预算的参考依据便是评价结果。

(三) 全方位加强绩效管理

随着政府管理理念的改变, 使得加强管理制度愈发的重要, 绩效理念的缺失不止浪费了资金还有损效率和公平。引入绩效管理后使得政府的重心更加倾向于合理的将资金用于基层百姓。

我国还处在发展阶段, 财政问题不仅是加大投入所能解决的, 需要在经费管理上下功夫, 同时绩效问题衡量一个国家的管理水平, 因此在工作中要建立绩效理念, 加强绩效管理。所以财政部门既要建立全面的绩效管理制度, 又要降低行政成本, 还要加强资源共享的推进。

(四) 不同区域的管理思路不同

针对我国不同区域之间经济发展的不均衡性采取不同的管理思路, 首先对于经济发达地区, 改善管理制度需抓住以下三个方面: (1) 专项资金的归拢; (2) 加强资金使用和执行的管理; (3) 组织开展财政支出绩效评价。其次对于经济相对薄弱的地区而言, 经济发展速度较缓, 同样也需要加强财政支出的绩效管理: (1) 有保有压的做好经费保障; (2) 深入推进国库集中支付改革; (3) 加强财务管理。

四、总结

通过财政支出绩效评价和管理制度的思考, 我们可以深切的体会到中国在财政支出领域的不足以及需要改进的地方和方式, 只有通过完善的管理制度和绩效评价制度, 才能提高我们国家的财政支出绩效。而国家财政的透明度的提高更能增加老百姓对于政府的信心, 更加有益于团结社会力量。

参考文献

3.绩效评价与绩效管理的联系和区别 篇三

【关键词】　预算；核算；考核

企业预算是一个企业对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划，预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项实现企业战略的工具，能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。作为企业日常运营的重要工具，全面预算管理在企业资源整合和战略管理中充当着重要的角色。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一，对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力有着十分重要的意义。电信企业实行全面预算管理已有多年，积累了丰富的经验。它使员工明确企业经营目标，激发工作的积极性，提高工作的计划性；使各部门内部的经济活动协调一致；是正确评价各部门工作绩效的依据；促进企业经营决策的科学化，提高企业综合盈利能力，有利于提高企业的综合管理水平。预算管理是进行事前、事中、事后控制的有效工具，便于管理层在过程中控制和监督业务执行情况，及时发现执行中存在的偏差并确定偏差的大小，预算是执行过程中进行管理监控的基准和参照。

在实际工作中，预算管理实施的好坏取决于严肃的战略管理和预算管理理念、规范的会计核算基础、严格有效的内部控制、完善的预算管理组织体系及其他事项（领导重视、员工的积极参与、企业管理信息化的跟进、企业组织结构的相对稳定、行业数据和历史数据的积累）等方面，全面预算并非是仅可由财务部门独立完成的。少数部门对全面预算管理有下列认识误区：

1、少数部门对全面预算的目的认识不清，导致为预算而预算。绝大部分部门均认识到了全面预算管理的有效作用，并把是否实施全面预算管理作为衡量企业管理水平高低的一个标准。预算管理的核心在于对企业未来的行动进行事先安排和计划，对企业内部各部门、单位的各种资源进行分配、考核和控制，以使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。所以，应重在预算管理是否有效实施和落实，注重过程管控。

2、编制预算属纯财务行为。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算提供关于预算编制的原则和方法，并对各种预算进行汇总和分析。首先，預算管理是一种全面管理行为，必须由公司管理层进行组织和指挥；其次，预算的执行主体是具体部门，经营、投资、筹资、管理等内容只能由具体部门提出草案。全面预算是在财务收支预算基础上的延伸和发展，以至于很多人都认为预算是财务行为，应由财务部门负责预算的制定和控制，甚至把预算理解为是财务部门控制资金支出的计划和措施。全面预算是集经营预算、投资预算、资金预算、利润预算、工资性支出预算以及管理费用预算等于一体的综合性预算体系，预算内容涉及经营、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面。尽管各种预算最终可以表现为财务预算，但预算的基础是各种经营、投资、资金、人力资源以及管理，这些内容并非财务部门所能确定和左右。

3、对编报预算的准确度急于求高。预算是企业对未来（一般指下年度）行为的一种计划安排，在预算确定中体现为一系列的具体指标，这些指标尽管考虑了不确定因素对未来的影响，并进行了合理的估计，但实际执行结果与预计指标仍存在差异，甚至差异很大。这种现象主要产生于两种情况：（1）、自然灾害的影响。每年不确定的洪水灾害、风雹灾害及冰雪灾害等，造成灾害修复的维修费用无法预计；（2）、当地城市规划调整的影响。每年不确定的市政道路改造、城市危房拆迁、旧城大规模迁移改造等，造成大量的杆线迁移，管线下地，缆线重新铺设，政府又无补偿，该项费用也无法预计。

4、预算执行控制与分析涉及众多部门，并非仅由财务部门独立完成。预算执行控制要按期分解、逐期分析、动态控制和严格内控。预算分析的口径要与预算编制的口径一致；预算分析要深入到业务层面进行分析；要与动态预算控制结合起来。严格按照内部控制流程办事，强化各部门参与，严格审核标准，明确审核依据，建立预算预警机制。同时，预算执行要与财务核算系统对接，规范的会计核算是预算管理的基础和前提。

5、预算考核往往认为只是财务部门的事，预算考核的好坏是财务部门管控好坏的结果。预算考核是整体业绩考核中的一部分，涉及到各相关部门。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责考核，不要造成由于为完成考核指标而影响正常的生产、经营活动的情况的产生。

当然，全面预算管理是一项全员参与、全面覆盖和全程跟踪、控制的系统工程。为了确保预算各主要指标的完成，必须制定严格的预算考核办法，依据各责任部门对预算的执行结果，实施绩效考核。把预算执行情况与各部门、员工的经济利益挂钩，从而使各部门、员工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动各部门、员工的积极性和创造性。财务部门作为全面预算管理的重要管控部门，是实施全面预算管理的牵头部门，切实做好反映、管控、分析和参与工作。同时，要处理好预算管理与会计核算、内部控制及绩效考核的关系：

1、预算管理与会计核算的关系

规范的会计核算是预算管理的基础和前提。核算与预算的口径要一致，规范的会计制度，统一的会计科目，固定的会计报告，详细的管理会计信息。避免核算对预算的影响，预算指导核算，但绝不能为了预算而核算。

2、预算管理与内部控制的关系

严格、有效的内部控制是预算管理的保证。预算管理是一种“分散权责，集中控制”的管理体制，这种管理体制的有效运行，需以严格、有效的内部控制为基础。内部控制要合理保证，预算执行要合规性，预算考核数据要真实性，预算执行过程要透明性。脱离内部控制的预算管理是行不通的。

3、预算管理与绩效考核的关系

预算考核是整体业绩考核中的一部分，预算管理关注的是能够产生直接财务后果的事项。建立预算预警机制，全面预算管理的预算预警机制包括四类：预算内事项预警、超预算事项预警、预算外事项预警和反常事项预警。通过预警，将非正常业务活动控制在萌芽之中，减少企业不必要的损失。考核与控制要相对应，谁控制相关业务和资源，谁就要负责、承担考核，不要造成由于为了完成考核指标而影响正常的预算实施。

综上所述，县公司作为电信企业的一个预算管理单元，要在未来经营管理过程中不断前行，要能正确处理预算、核算与绩效的关系，做好事前、事中、事后控制，树立较强的预算管理和绩效管理的意识。

4.绩效工资和效益奖金的区别 篇四

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

5.公共管理和工商管理的区别和联系 篇五

一、公共管理概念分析

公共管理概念是20世纪70年代被提出的，也是公共行政发展过程的必然结果，也是传统公共行政面临的困境与挑战。公共管理即公共行政的延伸与转变，二者没有实质性的区别，但是公共管理更加注重社会公平与平等。公共管理的产生是公共组织的一种职能，主要目的是实现公共利益。公共管理包括很多内容，主要有行政管理、城市管理、发展管理等，是现代管理学科的重要分支，具有较为广阔的发展前景。公共管理的核心是政府，通过对政策、经济、法律等方法增强政府的管理能力，提高政府的管理成绩和服务品质，促进公共利益的最大化。公共管理具有多元化的主体，能够推进社会公共事物的进一步发展和促进社会公共利益的最大化。通过调节和控制公共资源来实现公共管理的职责，建立公共管理体制和有效方式是其面临创新的迫切任务。[1]

二、工商管理概念分析

工商管理研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括两方面内容，分别是制定企业发展战略，管理企业内部行为。工商管理具有很强的应用性，是企业必不可少的行政部门。工商管理的专业性要求较高，通过对管理学、经济学等知识的运用，通过现代管理手段实行企业管理和经营战略制定，保证企业的生存和顺利发展。作为管理学方向下的重要分支，稳定企业生存，促进企业发展是工商管理的重要目标。工商管理涉及内容较广，专业性较强，对理论知识和综合能力要求较高，做好工商管理工作是企业顺利发展的重要基础。[2]

三、公共管理与工商管理的.区别

1.公共管理与工商管理涉及领域不同

公共管理与工商管理涉及的领域有很大不同，首先，公共管理主要对公共领域负责，涉及的内容是公共问题。而工商管理涉及的是私人领域，是以企业为基础，具有竞争性的工商企业。公共领域主要指政府机关和事业单位等，其中公共问题就是指社会成员在工作中广泛受到公共性影响，且具有不可分性，又与公共利益直接相关的社会问题。公共问题一般涉及面广，问题复杂，包括环境问题、交通安全、食品卫生等，公共问题造成的影响较大，不仅仅是影响单一个体，更多是对团队或大多数人的影响。其次，工商管理涉及的私人领域则与公共领域截然相反，工商管理是对盈利性组织的管理，也就是企业管理，其基本性质存在差别。工商管理更注重的是企资源配置和生产要素优化处理，目的是获得最大效益。

2.公共管理与工商管理资源配置不同

公共管理的主体是政府部门，要想实现公共管理的有效实施，需要以公共资源控制为基础，其中包括以下三方面：首先，公共权力。公共权力是政府实现公共管理的约束力和强制力，能够实现对社会公共事务享有资源的合法资格进行管理。公共权力归属于全体社会成员，不归私人所有。其功能是实现公共利益，具有权威性强、强直性强，不受任何约束等特征。其次，政府资源。政府资源包括其所掌握的人力、物力和财力，最重要的是财力的控制。政府财力是公共财产，是政府从事公共事务的基础。最后，自然资源。各种自然资源也属于政府资源，包括国土、矿山等。工商管理的主体是非公共资源，其具有的权力是私权利，也是企业组织的一种力量。企业是一个能够从事商品生产、流通等经济活动的基本单位，通过对企业经营管理实现组织目标，其私权利包括约束力和产权。企业的私权由私人享有，是一种非公共资源。工商管理的物质资源与人力资源的来源与公共管理不同，并非政府扶持，而是由投资汇报所得，因此，工商管理面临市场竞争，更注重企业生存和发展。

3.公共管理与工商管理目标不同

以政府为主体的公共管理主要代表社会的公共利益，其本质是公共利益的好坏，其评价标准也以大多数人的利益需求为指标。公共管理更看重社会公平和社会公正，其目标是最大程度的维护公共利益，然后公平、公正的实现公共利益个体化分配，促进社会福利。工商管理代表的是盈利组织的管理，其目标是追求私人领域的利益最大化，其主体是经纪人，以市场规则为基本准则，被市场规范所操控。工商管理以效率为基础，实现私人利益的扩大化。虽然工商企业也为国家财政作出贡献，但其最终目的还是实现自身利益。

4.公共管理与工商管理运行机制和方式不同

公共管理通过运用公共权力进行公众事务的管理，其运行机制的本质就是公共权力的运行机制，其基本依据是法律法规，所以，公共管理是一种法制化的管理，包括两方面内容：第一，依法行政，依据法律的权力和条款进行公共事务管理，划分责任，力求管理过程中的每个环节遵循法律法规。第二，法制监督。公共管理的全过程需要在法律法规的内部和外部监督下进行。工商管理是按照市场规律运行的，虽然市场经济也需要遵循法律要求，但是这种规范只是外在的，市场经济规律还存在隐性约束，维持市场的正常运作。

四、公共管理与工商管理间联系

公共管理与工商管理同属于管理学的重要分支，具有区别，又存在一定的联系，二者是辩证统一的关系。公共管理与工商管理都以管理学基本理论、方法、知识为基础，通过组织、控制、领导、决策、执行、监督等手段实现管理。在管理过程中，虽然管理对象不同、运行机制不同，但遇到的问题基本相同，例如组织问题、监督问题、执行问题等，对这些问题的关注和探究，构成了工商管理和公共管理间的共性问题，是二者最大的共通性。

五、结束语

综上所述，公共管理与工商管理同属于管理学范畴内，二者在管理本质、管理领域、资源配置、管理目标和运行机制方面都存在区别，但是二者在管理方式和管理手段以及管理问题方面又存在共通性。掌握公共管理和工商管理的区别与联系，有利于公共利益和私人利益的长远发展。

参考文献：

[1]张梦中.美国公共行政(管理)的历史渊源与重要价值取向-麦克斯韦尔学院副院长梅戈特女士访谈录[J].中国行政管理，(11).

6.浅谈财务预算与绩效考核的联系 篇六

关键词 财务预算 绩效考核 联系

一、关于财务预算与绩效考核的目的及意义

财务预算是对未来企业发生的一切经济活动进行预算，它能够反映出在未来的一定发展时期内，企业的财务状况和运营成果和资金的收支情况，是企业发生的一切活动的价值指标的各种预算的总称，财务预算主要包括预计利润表、现金预算、预计资产负债表等有关企业的资金预算项目。企业通过科学的方式对所处的市场环境进行预测，利用价值的形式，对企业在经营发展过程中产生的经济活动进行资金等的预算，保证各种经营活动相互协调、互相制约，有计划、有步骤、高效率的进行，防止不必要的资金浪费。财务预算不仅包括会计、财务等相关部门的预算，而是对整个企业内部的财务预算。

财务预算在企业运营发展中有着不可忽视的重要意义：它能够使企业的战略目标更加明确，各项收支情况更加系统。详细的财务预算能够有效的为企业的总体发展目标所服务，能够明确体现出企业各个职员的工作职责及工作计划。它能够有效的反映出企业在经营期间的各项业务结果，很清楚的体现出预算执行的情况。财务预算有利于促进企业财务工作各项目标的高质量完成，从财务预算表中，企业可以以此为依据，建立一定的评价标准，通过预算数据与实际发生数据的对比，企业可以清楚的了解自身的财务状况，再与计划的目标相比较，了解存在的偏差，从而在下一年度进行改善，更好的实现财务目标。

绩效考核又可以称作成绩测评，绩效考核的主要采取一定的指标和标准，对企业的所有员工进行工作测评，绩效考核的主要目的是为了更好地进行生产经营活动，采用科学合理的方式，对员工进行价值判断，以期促进员工更好的为企业带来效益。

绩效考核的重要意义在于它同样能够促进企业更好的完成战略目标。从本质上讲，绩效考核并不是单纯对工作结果和业绩的考核，而是对企业职工工作过程的考核，根据不同的计划目标，绩效考核将之分为小的目标，从工作的各个环节去推进员工的工作，使之更好的完成工作，完善工作的过程，员工的工作积极性提高了，自然会给企业带来更多的效益。同时，绩效考核在制定、修改和执行的过程中还在不断的发现问题，包括绩效考核中各个环节的设计，如实施修正、标准设计、绩效面谈、计划完善等，在不断的改进与实施过程中，它也在帮助企业发现运营过程中的问题，反映员工的态度等。

二、财务预算与绩效考核的联系以及如何在企业中更好的执行

在企业的实际运营过程中，财务预算与绩效考核有着密不可分的联系。每个企业的绩效考核的指标制定，都是在年度财务指标制定的基础上形成的，企业结合各个部门以及下属企业的特点和工作内容，进行绩效考核指标的合理编制。当确定了绩效考核的指标后，根据本年度市场环境的总体变化和具体情况，可以进行适当的调整和改进，以使得绩效考核的指标符合实际，具有可行性，科学、合理的绩效考核指标能够有效的激励员工的工作，而且能够达到企业在本年度的财务预算指标，不至于给企业带来经济负担。

企业在编制财务预算的过程中，并不是单纯由财务部门自行研究编制的，而是需要领导和员工间的反复交流与沟通，让员工充分了解管理者制定目标的目的和意义，让每位员工都能充分理解激励措施的制定，使得员工明白自己在这段时间内应如何努力，找准达到工作目标以及理想收入的方向。通过财务预算的制定，让企业每位员工把握好所属部门的经济活动，以及与企业的期望利润，促进职工更好的完成工作，实现自身的价值，帮助企业达成目标。企业的绩效考核评价通过财务预算指标体现出来，由所属部门制定相关的经济责任指标，从而设定绩效考核指标来进行工作的奖惩，提高企业的内部管理水平。

企业在进行财务预算的编制时，应充分了解企业的战略规划，根据本企业的战略规划和目标，进行年度运作的计划编制，要包含资金收支和各项业务活动，避免漏洞，根据年度总规划，由各个部门来进行本部门的财务预算，最终归为企业的资金预算和利润预算。此外，企业的各级管理者要做好预算的监督执行工作，对财务预算进行严格的监督和决策。对于绩效考核的制定，要注意将考核重点与绩效和薪酬挂钩，不存在利益分配的绩效考核是没有实施意义的，设定员工的薪酬时，要注意绩效工资的分配，让绩效工资充分体现出绩效考核得分的区别，让员工感受到不同得分在薪酬上的区别，这样才能起到激励员工的作用。对于绩效考核指标的编制，上下级要进行沟通，指标制定一定要体现出公平、合理性。

三、总结

总而言之，企业中的财务预算与绩效考核有所区别也有所联系。企业管理者要重视财务预算和绩效考核的制定，充分发挥它们的功能性，促进员工更加努力的进行工作，保证企业在有效的财务预算中进行各项经济活动的进行，使企业带来更多的效益。

参考文献：

[1]任力.绩效考核≠绩效管理.科技与企业.2010（01）：23-25.

7.公立医院绩效评价与薪酬管理初探 篇七

1 绩效评价与薪酬分配的误区

1.1 偏重功利性的绩效指标

医院绩效评价与考核以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中岗位任务及工作质量是软指标,评价困难;而工作量及工作效益是硬指标,相比评价容易。然而医疗卫生工作的特殊性决定其工作量不能简单以工作时间或治疗患者数量来计算。因此,各级医院在制定绩效标准时,往往过分关注经济指标,却忽略了医疗卫生工作的工作质量和社会效益。

1.2 偏重科研的绩效指标

医院绩效考核作为医护人员晋升的一个重要指标,在各级医院中普遍应用。在绩效考核系统中论文数量、科研成果权重比例较大,诊治病人量、手术量、门诊量、治愈率、抢救成功率及床位周转次数等权重较小,造成了临床医师过分注重科研课题申请、论文发表,而忽略了医学的本质是为患者治疗疾病、解除病痛的真正目的和价值。

虽然以上两点指标的重要性不可否认,但是仅强调和偏重功利性和科研性的指标,而医学目的和价值在临床医师晋升考核中很少被考虑,久而久之势必造成医院的医疗功能异化和临床医师基本素质、基本技能缺失,致使有些医师的临床能力与其职称不相符,也不能促使临床医师真正关注病人的需求,不能使临床医师将全部精力都投入临床诊疗工作之中,甚至对临床工作马虎、应付,对病人敷衍,挤出时间去试验室,其所做课题并非与本专业相同,完全为应付晋升和考核。所以,有必要探索出一种科学、有效、能引导临床医师一心一意为病人的绩效考核体系和方法。

1.3 薪酬分配制度标准陈旧

目前,大部分公立医院施行的仍是等级工资,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平,无法真正体现医疗能力、工作业绩在劳动薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬的错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。特别是护士没有统一的薪酬分配标准,对病人服务好坏与薪酬分配标准没有紧密联系,科主任给多少就分多少。

1.4 薪酬分配制度不够科学

现行的薪酬分配制度没有充分体现医护人员应该得到的报酬,医护人员的所得,不能体现其付出。干好干坏、干多干少、贡献大小在薪酬分配上区别并不明显,没有体现出知识的价值、工作的贡献、服务水平的差异,承担风险高的工作在薪酬分配权重上无明显加大。应该说,医院每个岗位都很重要,相互依存,相互补缺。但岗位的要求、付出对医院发展起的作用则是不尽相同的,要探索导向明确、能调动所有岗位医护人员的积极性、科学有效的绩效薪酬管理办法并不是一件容易的事,作为公立医院改革又是一件重要的任务,所以需要加以研究。

1.5 薪酬分配形式单一

目前,医院薪酬分配形式单一,且缺少灵活奖励措施。薪酬分配往往只是单一的货币形式,而忽视了不同层次职工的不同需求,降低了奖励的激励作用,很难稳定和吸引优秀人才。缺少灵活的奖励措施,使员工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励,按劳分配原则不能得到真正体现,进而影响了职工的积极性和创造性。

2 绩效评价与薪酬分配制度改革对策与措施

2.1 确定关键绩效指标(KPI)

医护人员绩效考核中涉及的内容较多,但有些关键指标要在绩效考核中起关键作用,考核医务人员的工作业绩,不能简单地看“创收能力”、“科研能力”等,应回归到“专业本领”的考核上。这些指标是建立在医院战略目标和医务人员本质工作的基础上。以医疗数质量类KPI如:门诊量、平均住院日、药品费用比例和患者满意率等;技术发展类KPI如:新业务新技术数量和水平等为主;以效益类KPI如:医疗消耗、成本等指标为辅的考核系统。这些指标的设立可有效地将医院发展远景与科室建设及医务人员个人理想有机地联系起来,并具有可控性和可操作性。这种侧重医疗服务质量、工作量和医疗成本控制的绩效考核系统才是有效的,才能真正促进医疗服务和医疗质量的提高。

2.2 引入患者为参照系的外部绩效评价

评价一个医师的劳动价值大小,最关键的是看其是否能为患者解除病痛;护士的劳动价值大小,最关键的是看护士对患者护理的满意程度。只有这样,医护人员的劳动价值才能得到患者和社会的认同。同时患者作为医疗行为的具体感受者,其对医院及医护人员的绩效评价才最有发言权,让他们对医疗服务过程和结果进行评价,有助于了解患者的需求,有助于加强医患沟通,有助于及时发现问题,促进医院改进工作,提高服务效率。

2.3 建立以质量和效率为核心的薪酬分配制度

薪酬制度是医院实现人力资源发展战略的保证。通过制定和实施合适的薪酬战略,医院管理者可以充分利用薪酬这一激励杠杆,有效调动员工的积极性和创造性。效率优先、兼顾公平、按贡献大小分配薪酬,是医院价值评价的三原则。效率优先是指薪酬要与工效挂钩,充分使多劳多得原则得到兑现;兼顾公平是指医院在二次分配时,要调和分配差距,使社会公平性和社会责任均得到体现;按贡献度大小分配原则是指对技术、管理骨干应有政策得到实现。

2.4 建立市场主导薪酬机制

将市场竞争机制引入到医院的薪酬分配制度中,提高医疗机构外部竞争力和临床医师内部的公平性。设定薪酬制度时要参照当前当地卫生人力资源的市场需求,向重点科室、关键技术岗位、高风险科室、稀少人才倾斜,将低于劳动力市场价位的关键人员薪酬提高,同时降低简单和低风险操作岗位的薪酬,如不按照人才市场规律主导薪酬机制,就难以解决因某个专业医师短缺而造成的病人看病难的问题。

2.5 制定个性化薪酬分配制度

临床医师的需求是多种多样的,同层次人员间的需求不同,不同层次人员间的需求更会不一样,单一的薪酬制度越来越难以满足员工的需求。通过与不同层次员工的充分沟通,制定符合不同层次人员需求的个性化薪酬分配制度,能更好地起到激励作用。

公立医院带有一定的社会公益性质,不可能同企业一样,以经济效益的最大化为目标,但对于公立医院的管理和经营理念等方面却与企业有着相似之处,所以医院的绩效考核及薪酬分配制度可以借鉴企业管理的某些方法体系。如试用国际公认的平衡计分卡方法,初步建立起医院、科室和岗位的三层测评体系,结合测评后的结果,实现绩效与薪酬的挂钩。相对于企业完备的测评指标体系,医院对其人员的绩效评价还处于探索阶段,笔者认为对公立医院人员绩效考核的设计路线可以概括为以下几点:(1)确定评价指标。可通过查阅文献,罗列评价指标,专家咨询等方法确定评价指标。在确立评价指标体系时,应按照全面、客观、公正、准确、体现医疗本身价值的原则,应用计算机系统采集病案首页,分析每位医师诊治患者的数量与质量,对其他医护人员可选取既能反映绩效、拉开档次,又能体现公平的考核指标。(2)确定指标权重。在对医护人员绩效评价时,“横向”考核尤为棘手。专业科室不同,工作风险存在差异。医院导向,侧重重点学科等因素都会造成影响,因此要科学合理地为各指标设定权重。(3)评价结果与薪酬结合。由绩效考核结果决定薪酬,细化不同职务的薪酬层次。既要突出不同贡献薪酬的差距,又要兼顾不同职务层次人员的差异需求,既要有奖励,也要包含处罚,使得薪酬起到真正的激励作用。

对医院医护人员的绩效评价及薪酬分配制度的建立是医院管理中的一项重要工作,涉及面广,必须严谨和慎重。方案的设计要细致,要让考核方式、方法深入管理者和员工心中,明确考核的内容和目的,使绩效评价和薪酬分配制度真正得到广泛的接受和认可,以此代替单一的经济指标考核,使医护人员的考核导向到以为患者提供优质服务为核心的绩效评价及薪酬分配制度上来。

参考文献

[1]郑大喜.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J].医学与社会,2010,23(2):15-17.

[2]邱艳,欧崇阳,卢杨.临床医师薪酬制度主要问题与对策[J].解放军医院管理杂志,2009,16(6):557-558.

[3]张述成,王志刚,师东菊.运用激励薪酬方案加强医院人力资源的管理[J].中国社会医学杂志,2009,269(5):282-283.

[4]杨杰,杨炜,施晓军,等.医院绩效薪酬分配的时间和思考[J].方法与实践,2008,7(4):46-48.

[5]易利华,杨红.试论基于医院绩效的薪酬管理之价值[J].中华医院管理杂志,2006,22(6):364-365.

8.功和功率的区别与联系 篇八

功和功率是两个不同的概念.物理意义不同，不能混淆.功是指力使物体移动了距离这种“效果”的多少：功率则表示积累这种“效果”的快慢，即做功的快慢，“多少”与“快慢”的意义是不一样的.功率越大表示做功越快，但不一定做功越多，

在力学中，把力与在力的方向上移动的距离的乘积叫作功.用公式表示就是w=Fs.其中w表示功，单位是焦耳（J）；F表示力，单位是牛顿（N）；s表示距离，单位是米（m）.在运用公式w=Fs时要注意：F与s的方向应在同一直线上，做功的多少由w=Fs决定.而与物体的运动形式无关，

而功率是力所做的功与做功所用时间的比.数值上等于单位时间内所做的功.功率的公式是p=w/t=Fv.式中P表示功率，单位是瓦特（W）；w表示功，单位是焦耳（J）；t表示时间，单位是秒（s）；F表示力，单位是牛顿（N）；u表示速度，单位是米/秒（m/s）.功率是由功和时间共同决定的，不能单独强调某一方面.

例1 如图1所示，用大小相等的拉力F，分别沿斜面和水平面拉木箱，拉力方向和运动方向始终一致，运动时间tab>tcd，运动距离Sab=scd.比较两种情况下拉力所做的功和功率（）.

A.在a6段做功较多

B.在ab段与在cd段做的功一样多

C.在ab段功率较大

D.在ab段与在cd段的功率一样大

解析：由题意得，沿斜面和水平面拉木箱的拉力大小相同，运动距离也相同，根据功的公式w=Fs可知，两种情况下拉力所做的功相同.由功率公式p=w/t可知，在做功相同的情况下，所用时间少的功率大，因而拉力在cd段做功的功率较大.

答案：B

例2如图2甲所示，小明用弹簧测力计拉木块.使它先后两次沿水平木板匀速滑动相同的距离，图2乙是他两次拉动同一木块得到的距离随时间变化的图象.下列说法正确的是（）.

A.两次木块运动的速度相同

B.木块第1次受到的摩擦力较大

C.两次拉力对木块做的功一样多

D.两次拉力对木块做功的功率一样大

解析：物体沿水平木板匀速滑动相同的距离.由图2乙可知第1次所用时间少，因此u>V2.同一木块在同一水平木板上滑动，摩擦力大小相等.匀速滑动时.两次物体都受到平衡力，F=f由w=Fs=fs可知，在匀速滑动相同的距离时，两次拉力做功一样多.由于第1次拉力对木块做功时所用的时间少，由P=Fs/t得第1次拉力对木块做功时的功率大.

答案：C

方法归纳：计算功率时，常用公式是P=w/t.如果物体在力的作用下做匀速直线运动，也可用P=Fv计算功率.

二、功和功率的联系

公式p=w/t将“功”和“功率”联系起来.在所用时间相同的情况下，做功越多，功率越大：在做功相同的情况下，所用的时间越少，功率越大.我们经常利用公式w=Fs和p=w/t来计算功和功率，而已知功率时可由P=w/t得W=Pt.求功.

公式W=Fs和w=Pt都可求功，但它们又有所不同，W=Fs-般应用于作用力不变的条件下求功，而w=Pt通常应用于功率不变的条件下求功.

例3 一辆汽车总重为2xl04N，在平直水平路面上以20m/s的速度匀速行驶，汽车所受阻力为总重的3/100.在10s内，汽车克服阻力做的功为_____j，功率为____W.

解析：由于汽车的运动方向和汽车所受阻力的方向相反，物理学中就说汽车克服阻力做了功，因为阻力F=3/100G=3/100x2xl04N=600N，汽车运动的距离s=vt=20m/sxlos=200m，所以汽车克服阻力做的功w=Fs=600Nx200m=l.2xl05J，克服阻力做功的功率.

答案：l.2xl05 l.2xl04

例4在一个闯关游戏中，需要把相同的正方体叠放起来，正方体边长为a，由密度为p的材料制成，质量分布均匀，如图3甲所示.某选手在时间t内把地面上另外两个相同的正方体叠放在第一个正方体上面，如图3乙所示.请推导出该选手在叠放这两个正方体的过程中.克服正方体重力做功的功率.（g为已知，推导过程及结果无需带单位）

解析：每个正方体所受的重力G=mg=pvg=pa3g，将B叠放到A上，h=a，因此克服正方体所受重力做功w1=pa3g·a=pa4g.同理，将C叠放到B上，h2=2a，因此克服正方体所受重力做功w2=pa3g·2a=2pa4g.

整个过程克服正方体重力所做的功W=W1+W2=3pa4g，则p=w/p=3pa4g/t答案：P=3pa4g/t.

学即用，练一练：

1.如图4甲所示.木块放在水平面上，用弹簧测力计沿水平方向拉木块使其做直线运动，两次拉动木块得到的s-t图象分别是图4乙中的图线①、②，两次对应的弹簧测力计示数分别为F1、F2，两次拉力做功的功率分别为P1、P2，则F1__F2，P1_P2.（均填“<”“=”或“>”）