我们的团队

我们的团队（共9篇）

1.我们的团队 篇一

我们的团队真团结

芳烃重整甲班 陈大平

“上下同欲者胜”，这是战国孙武的《孙子兵法》里一句话，意思是一个团队，只要上下齐心协力、团结一致，就能战无不胜。很庆幸，我就工作在这样的一个团队—重整甲班。

在甲班这个团队里，我们每个人都积极向上，齐心协力，大家一起拧成一股绳，朝着一个目标努力。我们热爱甲班这个团队。

在这里，我们的个性得到张扬，个人的特长得到了团队的肯定。戴班长鼓励我们培养自己的个性爱好，团队中有人爱好羽毛球、篮球，有人擅长摄影、音像制作，有人喜爱软件制作、计算机维护等等，兴趣不一，爱好广泛。戴班长还经常组织相关活动，让我们有机会展现自己的才华，让我们每个人都在团队中有了份归属感，工作也更加有激情。

在这里，我们能相互协作、优势互补，共同提高。平时的工作中，戴班长主动领头，带我们大家一起认真工作、细致操作。若有人在操作中遇到难题，总是拿出来大家一起分享沟通，然后我们各取所长解决所遇的难题，因而团队中的每个人在这次分享沟通中得到提高，我们的整个团队也向前一步。

在这里，我们总是有着明确的目标—维护重整装置安稳生产。只是实现这些目标不可能总是一帆风顺的，因此，我们甲班团队每个人总是以一种强烈的责任感，充满活力和热情，去努力地工作。在我们的团队里，每位老师傅在自己的岗位上尽心尽力，有的为了装置安稳坚守了几十年，为团队的利益放弃自己的私利；我们新青年，敢于时时刻刻积极进取，小事抢着干，大事认真干，为装置生产贡献力量。在这个团队里，不管是谁，年龄相差多大，我们总有着共同的目标。

在这里，我们能彼此互尊互爱。我们的戴班长，经常主动关心我们每个人的工作与生活，努力地帮助我们解决遇到的困难，让我们都感受到团队的温馨；我们和蔼可亲的老师傅们，总是认真地教我们小青年一些新鲜技能知识，或是手把手地教我们操作技巧，让我们感受到团队的关爱；我们可爱的同龄同事们，总是一起努力的工作与学习，或是一起爽快地约去打球出游，让我们都感受到团队的和睦。在这次秋季团队建设活动中，我们一起组织参加了新成员家访活动，给新成员的家送去了属于我们团队的关爱，在活动中让父母放心，让家人安心。

我们团结一致，相亲相爱一家人。我们不在乎岗位的轻重缓急，因为它无法

衡量我们的忠诚；我们不看重彼此的薪水差别，因为它无法彰显我们的激情；我们更不会在意职位的高低，因为我们团队的每个人都是满腔热忱！这就是我们的重整甲班，一支团结向上的优秀团队！

2.我们的团队 篇二

美国《连线》杂志对新媒体的定义是“所有人对所有人的传播。”

清华大学新闻与传播学院熊澄宇教授说:“新媒体是在计算机信息处理技术基础之上出现和影响的媒体形态。”

新传媒产业联盟秘书长王斌:“新媒体是以数字信息技术为基础, 以互动传播为特点、具有创新形态的媒体。”

虽然对于新媒体时代的界定, 仍然众说纷纭, 至今没有定论。但从众多专家、学者、从业人员的话语中我们可以确定, 信息技术在新媒体时代这个广阔舞台中上演的, 将是一幕贯穿始终的重头戏。面对伴随新媒体时代一同到来的机遇和挑战, 媒体中那些辛勤在幕后、默默坚守岗位的技术团队扮演着越来越重要的角色。

打造一支具有时代特点、技术精湛、团结作战的“黄金团队”, 可以为媒体机构和媒体行业发现、发觉、铸造更多人才, 可以更好地为媒体的长远发展提供服务。

古语云“养兵千日, 用兵一时”。对于一支黄金团队来说“千日”和“一时”同样重要。在日常工作中, 黄金团队为媒体机构的运转提供更有力、更稳妥的保障;在重要项目的实施中, 黄金团队要像一支能打硬仗的战斗团队?, 运用他们平时所培养、塑造的的创新力、凝聚力、攻坚力, 攻克下一座座堡垒, 解决掉一个个难题。

言而总之, 无论眼下是否为人们所忽视, “黄金团队”的培养和打造已经成为一项媒体机构不得不重视的长线工作。

“掉进水里不会淹死, 呆在水里才会淹死”

近期热映的电影《中国合伙人》向观众讲述了三个拥有共同梦想的年轻人从相遇、相识, 到一起打拼事业, 共同创办英语培训学校, 最后功成名就实现梦想的故事。主角之一成冬青在被原来所任教的大学开除, 生活陷入走投无路的困境下振臂一呼:“掉进水里不会淹死, 呆在水里才会淹死”。陷入困境并不可怕, 可怕的是面对困境选择选择束手就擒, 放弃、僵化、墨守成规才是真正的致命一击。

随着通信技术、互联网、物联网等高新技术的飞速发展, “新媒体”一词火速走入人们的视野。当人们还对其观念模糊的时候, 它已经在悄然中对传统媒体发起了挑战, 电视、报纸、广播这三种过去在中国乃至世界都占主导地位的传统传播手段有危机袭来。

新媒体来势凶猛, 在短短几年时间内就颠覆了传统媒体帝国, 把它弄得翻天覆地。首先我们是媒体人, 同时我们也是受众, 还能有谁比我们更清楚这其中的变化呢?

我们可以非常清楚地看到新媒体在改变我们工作状态。有了形形色色的移动客户端, 我们的手指在屏幕上轻轻地划一划就可以刷出突发新闻;人们的生活逐渐被社交媒体渗透、包围, 每一个人都具备了现场报道的条件。甚至新闻联播在结尾的时候也会推一下央视新闻的微博、微信账号。这些变化来得太快, 我们甚至没有时间去谈演变, 必须及时调整以适应这种蜕变。只有大方迎接新技术、新媒体、新时代所带来的挑战, 顺势而为、积极应对, 才能探索出那条属于自己的新航线。

对此, 即使是苦心经营了80年的《新闻周刊》也未能幸免。2012年12月31日, 《新闻周刊》结束了其印刷版的发售, 从容了上了全面数字化的征程。

Newsweek Daily Beast公司总编蒂娜·布朗在新闻网站野兽日报 (Daily Beast) 发布声明:“我们要为《新闻周刊》转型, 而不是跟它说再见。结束发行纸质版本对于我们所有人而言都是艰难时刻。”她说, “但是, 《新闻周刊》明年将迎来创刊80周年, 我们必须让赋予这本杂志灵魂的新闻报道延续下去, 并且拥抱全数字时代。”

蒂娜·布朗还在发给员工的备忘录中表示, 公司预计将要裁员, 并且精简在美国国内和世界其他地方的采编营销人员。在《新闻周刊》如此沉重而艰难的转身之中, Newsweek Daily Beast公司选择缩减采编营销人员, 而保留技术人员, 我想, 这从侧面显示了, 在拥抱全数字时代的道路上, 技术人员不仅是不可或缺的, 而且已经摆在一个前所未有的重要位置之上。一支精锐的技术团队所带来的除了新技术、新产品、新业务, 还有在媒体机构艰难蜕变漫漫长夜中的一束光芒。

新媒体时代技术基因”与“内容基因”并重

当人们在各种场合谈论传统媒体的衰落和解体, 以种种浪漫和理想化的言辞描述新媒体带来的革命, 言出必谈转型新媒体时, 在新媒体时代路上前进求索的人们姿态却没有那么曼妙轻盈。

《第一财经周刊》电子版主编刘春道出了他的困惑:“我给自己的定位就是一个产品经理, 整天想着新媒体时代我想要把产品做成什么样子, 同时还要整天在想读者想要什么, 用户想要什么。我时而兴奋、时而困惑, 知道目标在哪, 却每天都在这两个角度中间权衡、纠结, 很容易精神分裂。”

新媒体的出现和迅猛发展由技术的进步带来, 反之, 技术也是媒体机构走上符合新媒体时代转型道路上的有利入口。

技术首先改变了人们的行为模式, 继而由行为模式改变了人们思维的方式。举一个例子, 在胶片相机的时候, 由于经济成本与时间成本的高昂, 摄影行为的目的是为了“留影”;而进入数码相机纪元, “个人摄影创作”本身成为主要目的, 至于要不要留下来“看”却不那么重要;等到了手机相机占了主流, 人们摄影的目的已经演变成了“自我表达”, 连创作的欲望都边缘化了。

同样, 媒体机构也需要顺势转变思维模式, 需要培养其适应新媒体时代的“技术基因”。旧传播时代的规则是“内容为王”, 具有良好“内容基因”的媒体机构能够摘取传媒业的皇冠。而在新媒体时代, 互联网的规则则是“用户为导向、技术为驱动、平台为基础”, 唯有真正培养起能够适应甚至推动“内容基因”发展的“技术基因”, 才有可能真正在新媒体时代立足。

技术团队由支持走向引领

从思维到组织架构, 从产品业务到内容生产流程, 传媒机构的体内无处不流淌着“技术基因”的血液。其中最为集中的体现就是技术团队。

过去, 技术团队在媒体机构中扮演的更多的是支撑的角色, 为大家提供着无形无声的保障。在很多传统媒体从业人员眼中, 技术部门与他们的关系与“紧密”二字毫无关联。有同行曾经对记者坦言道:“从我个人来说, 真的只有在电脑坏掉的时候才会想到技术部门, 他们的存在感挺薄弱的。”

而在新媒体时代的影响和冲击之下, 技术团队的重要作用已经无法再为人们所忽视。技术团队的服务对象已经不再只是单一的传媒机构内部部门, 随着相关业务的展开, 读者、公司、高校、其他媒体乃至政府都是他的用户;技术团队已经不单单是当初“有事儿您说话”式的被动服务, 他们主动研究新产品、新应用、新趋势;可以说, 技术团队的作用已经由单纯的支持走向了引领, 为媒体提供更多更好的服务, 成为媒体机构发展战略中必不可少的一部分。这就要求媒体机构尽快将自己的技术团队打造成为一支灵活、稳定、高效、创新的黄金团队。

解放日报报业集团信息中心主任林晔向记者讲述:“单就我们这个部门来讲, 团队最初负责的是通用的内部办公的业务系统这些内部IT架构, 随着报社的业务升级和新业务需要, 我们的任务又多了采编、发行、广告等专业性的软件采用, 以及办公效率的提高。到现在, 集团的新媒体技术架构工作也由我们团队来负责。”林晔对此不无感慨:“技术团队所担负的任务可以说越来越多, 责任也越来越重。”

“毋庸置疑, 技术对于新媒体的发展起到至关重要的作用, 一个传媒机构想要在新媒体时代谋求生存和发展必须以技术作为支撑。无论是新媒体的发展, 还是整体业务的发展都需要技术产品和技术方案的支撑和推动。可以说, 技术已然成为了一个传媒集团发展的主要驱动力之一。”云南日报报业集团新闻网络信息中心主任刘成这样评价道。

黄金团队何如是?

在自然属性上, 黄金是一种软的, 抗腐蚀的贵金属。具有稳定性佳、延展性强、可锻造性高等特点。在社会属性上, 在可考的人类五千年文明史中, 黄金一直都是价值、财富和身份的象征。在当代, 黄金仍然具有很高的投资价值。大经济学家凯恩斯揭示了货币黄金的秘密, 他指出:“黄金在我们的制度中具有重要的作用。它作为最后的卫兵和紧急需要时的储备金, 还没有任何其他的东西可以取代它。”

黄金团队, 顾名思义, 我们需要的是一支像黄金一样坚韧、稳定、高效、“不怕火炼“的, 同时像黄金一样引领媒体机构在新媒体时代中突出重围, 具有黄金般价值的技术团队。

站在内容和技术的十字路口

如果说乔布斯是正如他经常所说“站在人文和技术的十字路口”的话, 那么媒体的技术人员可以说正站在内容和技术的十字路口。

新媒体是建立在新技术基础之上的新型传播平台、渠道及载体, 作为智力密集型领域, 人才的数量和质量对新媒体的发展壮大具有至关重要的影响。新媒体时代要求媒体技术人员必须要有较强的技术功底及敏锐的行业洞察力, 且对新技术、新产品的发展保持持续关注并能灵活运用到媒体的运行保障和业务探索当中去。

刘春表示, 在新媒体时代, 媒体需要一种人:既了解传统媒体又要具有互联网精神。但他同时强调, 如果找两种人, 一种人只懂互联网, 另一种人只懂传统媒体, 两种在一起商量, 这肯定也没戏。

新媒体对传统媒体的超越在于技术的领先, 新媒体时代发展的每一步都将伴随着技术的进步、突破与更新。这对媒体机构的技术团队成员提出了更高、更全方位的要求。身为黄金团队的一员, 不仅要掌握先进的科技与理念, 还牢牢把握住媒体行业的发展趋势, 同时具备“职业经理人”的营运头脑和管理才干, 也要具备“职业新闻人”的专业素养和职业道德。

统一目标

统一的目标是一支黄金团队不可或缺的要素之一, 为这支队伍指出了明确的前进方向, 避免它在探索途中因迷茫而绕弯路、远路, 同时为其提供了天然的凝聚力和向心力。

BBC研究发展部的总监马修·波斯特盖特, 目前负责媒体平台的研发事务, 同时也领导BBC网站技术部门, 他在分享如何管理自己的团队的时候说道:“首先, 我们拥有非常统一的目标, 会对未来进行统一的判断, 这个大方向是确定的, 五花八门到处创新是不行的。研发团队要对整体进行预判, 在大方向的基础上, 所有研发项目都是在广播电视的大方向的目标确定以后再进行创新和研发, 所有人都要意见统一, 并且朝着同一个方向工作。”

对此马修·波斯特盖特进一步阐述:“我们会同时运作五十个左右的项目。在这个时间阶段, 有10%的项目是长期规划, 也就是对未来电视发展的研究, 这个项目一定是五年以上才会产生效果或者是真正取得研发结果的。有40%的项目是中长期规划, 这些项目大约在三到五年内取得效果, 符合这期间的电视发展趋势和方向。另外50%是当下和短期内的, 是为现在的内容团队和其他团队提供技术支持, 根据他们现在需要的内容创新进行技术创新, 一般来说就是一年到两年的短期研发。”

他还强调:“其中, 最为关键的是我们承担着内部沟通作用, 经常为团队合作进行的研发。比如一些软件和内部发布平台, 比如安迪做新媒体转型, 他需要团队的沟通比以前更频繁, 需要改变企业文化, 所以我会从技术的方面帮他想办法。同时, 还会帮他组织一些活动来促成文化转型和内部更多的创新, 提供空间和机制。”

搭建沟通桥梁整合资源创新

目前多数传媒机构内部采取的是条块结合、以块为主的管理模式, 条有条的要求, 块有块的要求, 各级子报子刊和业务部门都面临着条块结合的问题, 且各个业务线上分割性、封闭性特点显著, 各个块上的要求又有较大的差异性。

“从1997年到2012年之间, BBC很少有可以称之为为媒体行业做出革新的技术创新。”BBC在线的首席运营官安迪·康罗伊指出这一现象并分析其原因道:“造成这种现状的最主要原因是我们的团队或者是我们的管理体系是完全按照条线分开的。每一个条线都认为自己非常合理、合适、正确, 但每一个体系的管理与其他团队是不进行沟通的, 这种框架将其他栏目和频道分割得非常惨烈。”

面对这些现有的问题, 黄金团队处于一个庞大的传媒机构之中, 需要与其他采编、经营、发行等团队进行良好的互动, 搭建起沟通桥梁, 将时间、人力、财力等资源进行有效整合, 降低经营成本, 提高生产效率。

刘成对记者说:“当我们在与其他团队的同事进行沟通的时候, 他们可以不断反馈遇到的问题、麻烦以及他们搞不定的事情, 促使着我们不断地帮他们解决问题。其中不仅是解决修电脑、进行系统维护的问题, 还能够为采编、经营团队解决他们在业务中所束手无策的技术问题。他们所反映的问题给我们提供了一种触动, 可以让我们保持不竭的创新动力。”

安迪·康罗伊还说:“我认为很多很简单的技术也可以带来节目创新, 甚至仅仅是用技术方法支持内容团队改变他们讲故事的方式。技术并不是非常复杂, 复杂的是技术和内容的沟通和共同的创新。”

黄金团队每个人都要发光

黄金起初匿身于一块块毫不起眼的粗糙矿石之中, 期间经历熔炼、提纯、锻造和加工等一层层工序和一道道流程, 才得以呈现人们所熟悉的面貌。同理, 一支黄金团队的打造, 并非脱离原本的人员和结构自立门户、另起炉灶, 也不是拍拍脑袋、一蹴而就的。

传统媒体面临转型发展的重要时刻, 传统技术人员也同样如此。只有团队内的每个成员都切实感受到身上的使命感和紧迫感, 不断地学习、吸收, 以应对新媒体时代的新需求、新挑战。

“从前, 媒体机构是业务带动技术的发展和应用。然而现在的业务相对复杂起来, 不仅仅要建立在原有传统技术环境之上, 同时又保有非常浓重的新媒体技术色彩。”解放日报报业集团信息中心主任林晔说:“另外, 传统媒体目前想要单独依靠新媒体盈利是比较困难的, 新媒体时代的新业务往往需要整合整个传媒机构的采编、营销和经营多个方面, 这远比传统业务覆盖面广, 层次更多, 对于技术团队和技术人员的要求也更加全方位了。”

把握行业趋势和时代需求, 全面自我提高

一支黄金团队, 首先不能脱离其技术团队的本质。我们置身于一个信息技术飞速发展的时代, 今天还为众人称道的技术明天也许就落后了, 眼下还很抢手的热门产品也许半年后根本无人问津。黄金团队必须在这种新技术、新概念层出不穷的考验中, 顺应环境, 调整自身, 谋求生存。这要求团队成员在技术方面在专业性的基础上, 还要保持灵活性、动态性和前瞻性。

“技术部门必须做到给决策层提供经常性的、实时的并且具有前瞻性的建议, 每一个决策都要有扩展性和灵活性。一个合格的黄金团队成员不仅仅需要掌握现有的技术, 更要了解新兴的技术产品, 把握技术发展趋势。”刘成说:“技术一定要与媒体相结合, 新技术要与新媒体找到融合点。”

技术不是与世隔绝的孤岛, 而是随时为了满足人类的需求而变化着的。而技术与媒体的融合点, 就是需求。

信息技术的飞速发展, 观众、读者、用户的生活和生产习惯产生巨变, 一切都技术人员提出更高的要求, 闭门造车注定找不到出路, 顺应需求才是王道。一支黄金团队必须看清时代的需求——人们要什么, 看清传媒行业的发展趋势——用户要什么, 看清所属集团的目标——团队要什么, 然后, 时刻顺应着时代、沿着行业发展趋势的方向、朝着所属媒体机构的目标, 一路向前。

当被问到“黄金团队需要什么样的团队成员”时, 林晔给出了这样的答案:“技术人员需要懂得的东西面越来越广泛。对于业务的了解可能要甚于技术的了解, 因为只有了解问题所在, 才能运用技术提供解决办法, 这个问题, 就是那个可以撬动地球的‘支点’。”他林晔笑着对记者说:“有时候你会发现, 技术人员对于问题的理解, 必须比需求方还要深, 只有这样才能更好地运用技术的手段解决、实现, 这个事情是高难度的。如果说从前的技术团队的提供服务比较被动, 那么现在可以说是主动, 而且是高难度的主动。”

“所以, 我们希望技术团队的每个成员都成为多面手, 采编、经营、管理、营销都能有所了解, 每个方面即使不能做到‘专’和‘精’, 至少能够相互贯通, 能在某些角度提出不同的见解。”

合作无处不在沟通能力自始至终重要

在人们的刻板印象中, 技术人员的形象总是沉默寡言、不善言辞, 不是埋头于实验室就是流连于机房。然而在当今时代, 沟通能力已然成为一个优秀技术人员的重要能力之一。

合作无处不在, 一支黄金团队无法摆脱“沟通”二字, 团队成员之间平等、积极的沟通, 是顺利实现团队目标的必要保障;部门之间的协调沟通是提供服务的有效手段;与决策层的良好沟通是实现团队价值的重要途径;与同行、专家学者、客户的沟通是团队汲取信息、把握趋势最直接有效的方法之一。“关起门来搞建设”时常会导致团队视野狭隘, 成果与目标出现偏差。一支研发能力、服务能力和沟通能力旗鼓相当的技术团队才能充分发挥其价值。

刘成对记者谈了云南日报报业集团新闻网络信息中心的一些经验:“以前, 常会出现业务部门谈了项目回来, 技术部门发现在技术上难以实现的情况。这其实就是因为业务部门与技术部门相互缺乏沟通与了解, 最后导致项目无法落实。这样的问题不止一次出现, 使我们产生了新的思考。经过了几年的摸索, 现在当其他部门与客户进行沟通的时候, 只要有技术方面的需求, 我们都会安排团队成员一同前往, 协调客户需求和技术解决方法。沟通结束之后, 该部门会提出完整方案, 这个方案就包括技术方案在内。”

栽下梧桐树, 自有凤凰来

在记者走访多家媒体的过程中, 发现几乎所有技术负责人都发出了这样的声音:“技术团队的人太少了, 新媒体专业性人才更是稀缺, 人员数量远远无法满足集团现在运营维护和战略发展的要求。”很多媒体机构在人才、经验、技术、运营积累及储备方面适应的是旧传播时代的需求, 技术实力和认知水平的与新媒体时代的要求仍然存在差距, 难以在短时间内打造出一支真正意义上的黄金团队。

对此, 新华社新闻研究所研究员、中外媒体发展战略研究中心主任唐润华说:“传统媒体在过去发展程度欠发达, 所以在技术设备和技术人员方面储备不足。而新媒体是基于非常先进的信息技术上的一种业务或者传媒形态, 如果你在技术上没有一定的先进性, 你的业务不可能有很好的发展前景。技术和人才方面的缺乏和储备不足, 媒体机构在新媒体时代面临的困难之一。”

正所谓“十年树木, 百年树人”, 打造一支黄金团队要集思广益、从长计议。媒体机构应尽快完成资源、人才、经验的积累与整合、借新媒体时代转型之势迅速完成对原有技术团队的改造与升级。建立合适的组织架构及相关的考核体系, 大胆创新用人机制, 打破论资排辈, 广纳人才、任人唯贤, 从制度上建立起适合培育黄金团队的土壤。

对黄金团队的培养既要重视培养, 更要重视使用。《潇湘晨报》技术总监苟凯说:“传媒机构要建立行之有效的激励机制, 为从业人员实现理想创造机会, 以事业发展吸引人、以事业平台留住人;同时, 也要向世人展现自己的媒体价值观, 以精神力量鼓舞人心、以传媒实力凝聚人才;更重要的是, 要使他们获得与自身价值相匹配的薪酬水平, 以体面的生活留住人才, 从而彰显媒体形象、价值与实力。”

3.我们的团队 篇三

前奏

离开七点，还有五分钟。先到的几个小姑娘早在老王的带领下，分节学习太极拳。其它人在做热身，基本上是一边搁脚一边聊天，男的谈时事新闻，女的聊菜场涨跌。86岁黄老太，满头银发，她脚上有骨刺，坐在椅子养精蓄锐稍息一会。

起始

七点钟一到，杨式“前后13式”——新编13式的音乐响起，《梁祝》那优美的音乐带领大家进入古老神秘的太极世界。大家头额正直，下颌微收，口闭齿扣，舌抵上颚，按惯例开始了一个小时的锻炼。在公园里锻炼有各种方式，太极拳是我们坚定不移的共同选择，无非是相信打太极拳可以强心健脑，活血健身，壮骨尘髓，怡情养性，一句话，可以健身长寿。和着太极拳的音乐，大家一呼一吸，一左一右，一阳一阴，节奏和谐——我们是个终年无休的群众团体，大年三十、年初一，音乐照放，哪怕只有十七八人。这十七八人是最核心的骨干，其中就有几个领导和老王。团队越来越大，我们最多的时候可以有七八十人。团队里有长客和短客，长客的长，最长有15年。像老王还算短的，他7年的从机关退休后，马上加入我们队伍，两年后就成了太极拳高手，而且开始义务带徒弟，曾经带徒弟代表我们团队参加上海精武体育会浦东新区汇报演出。他自己买了长镜头高级照相机，拍出好多太极拳精美相片。说起上海精武体育会，巧合的足，笔者1949年念文昌中学的时候，学校在山东路南京路慈淑大楼四楼，四楼里就有霍元甲办的上海精武体育会健身房，收费不高，所以我也参加上海精武体育会，天天放学后到健身房去练举重和技巧。想不到60多年后，我的这太极拳团队也属于上海精武体育会。

4.怎样搞好我们的物业团队建设 篇四

搞好团队建设首先要确立团队建设的目标。有人说:“没有行动的远见只能是一种梦想，而没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是世界的希望。”因此团队目标表明了团队存在的理由，成为判断团队进步的可行标准，而且为团队建设成员提供一个合作和共担责任的焦点。

搞好团队建设才能提高企业的凝聚力和竞争力，进而实现企业的全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励三个阶段的工作。

沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解，形成共识，良好的沟通是增进感情的润滑剂，开启心灵的金钥匙，才能够及时发现问题，解决问题，有效提升企业效益。

关爱能使员工对企业有强烈的归属感，人是最富有感情的，领导对员工的关爱与体贴换来的将是员工对企业的忠诚。使员工对“温馨”的企业之家感情日益浓厚，与企业同生死共荣辱的责任感不断增强，同时给员工创造一个轻松的工作环境，提供广阔的学习的平台，让员工们不仅希望能够快乐地生活和工作，而且有不断学习，不断提高的需求，建立公正的晋升机制，为员工设计一个充满吸引力的职业生涯，营造一个有学头，有干头，有奔头的环境，是搞好团队建设，也是增强企业竞争力的重要一环。

其次，激励可以有效地增强员工的使命感，提高员工的自信心，给员工机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时让管理者在员工心目中树立可亲可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，体现企业管理“以人为本”的理念。

优秀的物业管理团队需要一个优秀的管理员，管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样，俗话说“浑身足铁，能打多少钉”。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重下属，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。

只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的崇高目标

写字楼物业管理处工作总结

发布: 2010-3-14 00:39 |作者: 逍遥随风 ||查看: 77次

xx大厦从2005年11月接管，在公司领导的正确决策及全体员工的努力下，xx大厦项目部的管理工作顺利展开，不断进步和完善。

工作总结：

1、项目管理和团队建设：xx大厦自接管以来，项目组织结构不断调整，人员逐渐增加，建立了一支团结协作富有战斗力的团队，通过建立健全各项规章制度及对员工的不断培训，使项目的管理工作逐渐完善，基本完成全年工作任务指标，赢得了甲方业主和广大租户的肯定和好评。

2、租户服务：2006年度xx大厦入住租户20户，其中16户已入住办公，还有4户正在装修，通过各部门的努力，为大厦租户提供了各项周到的服务，诚心为租户解决实际问题，客户满意率达到90%以上。

3、工程服务：全年设备运行良好，积极协调施工单位的维保工作，全面彻底地进行设备的维护保养，全年设备完好率98%，无重大设备事故发生，积极为客户服务，维修及时率98%以上，客户满意率95%以上。

4、保安服务：基本完成全年工作指标和任务，为大厦提供24小时的保安值勤，安全秩序维护和车辆管理工作，全年无火灾和重大治安事故发生。

5、保洁服务：在人员紧张的情况下，顺利完成了大厦的外墙、外围、楼内的保洁工作，卫生间消毒540余次，环境消杀30余次，大厦整体外墙、玻璃幕墙清洗一次，为客户提供入室清洁服务60余次。

6、协助招商工作：跟招商部紧密配合，帮助客户了解xx大厦的环境、设备、保安、保洁等信息，打消客户疑虑，配合客户做好前期准备和相关手续办理，有力协助招商部的工作。

7、创市优工作：在公司高层领导的正确决策下，xx大厦从2006年8月开始制定争创市优大厦工作计划，在公司领导的鼎力支持下，通过全体员工不懈的努力，在资金有限、人员紧张的情况下，顺利完成了争创市优大厦工作，使xx大厦的外在形象和内部管理又上了一个台阶。

8、存在的不足：团队偶尔会出现不和谐的现象，项目团队建设还需进一步加强；部分员工服务意识及业务技能还有待提高。

2007年工作计划

通过对过去一年的总结和深入分析，2007年主要从以下几点入手开展工作：

1、狠抓项目管理和团队建设：通过落实各项管理规章制度，明确各部门各岗位职责，使项目形成齐抓共管，团结一致的工作局面；项目日常管理将采取淘汰机制，在公司年度绩效考核的基础上，另外进行每季度的考评，如连续二次考评均属末位，给予以口头警示，年度考评后仍然是末位者视情况予以淘汰，充分调动员工的工作主动性；深入了解员工的思想动态，有针对性地进行沟通，促进项目团队的凝聚力，使全体员工成为一个和谐的整体，一支极富战斗力的团队。

2、节能降耗：坚决贯彻公司节能降耗的方针，增强成本观念，树立全员节能意识，使节能工作贯穿于全体员工的日常工作生活当中；在2007年4月以前通过对主要耗能设备的节能改造分析评估，落实改造方案，5月完成改造。

3、加强员工的培训，提升员工的综合素质及服务水平：加强员工的培训，端正员工的思想，提升员工的职业道德及服务意识，让员工充分理解服务的真谛。充分利用现有的资源，为员工开展礼仪礼节及服务意识的培训，强化员工的服务观念，塑造良好的员工形象，统一员工的服务标准，全面升级物业管理服务水平，丰富物业管理服务内容，给广大租户提供更“温馨体贴”的服务，让租户有全新的感受。

4、多元化服务内容，给租户提供更全面的服务，为公司创收：逐步开展便民服务、代办服务、特约服务等各项服务项目，与一些知名商家签订合作协议，为租户提供方便。以“礼貌尊重，耐心诚恳，悉心周到，高效有序”的服务宗旨，为广大业户提供高效准确、周到、耐心、完善、满意加惊喜个性化的服务，在合法的基础上，确保公司利益的同时，满足业主的个性化需求，多元化服务内容，开展各项有偿服务，扩大公司创收渠道，推动物业管理的全方位提升。

5、加强安全管理工作：实行24小时安全值勤，定期进行安全检查和安全宣传工作，提高员工的安全消防意识，严禁无关人员进入大厦，对来访人员进行严格的查证登记工作。在保障安全防范的同时，要求安全管理员做到一职多能，在日常工作中对租户提供力所能及的服务：随着地下车库的启用，加强车场的出入控制，安全管理工作，使车场安全、有序的运行。

6、加强设备管理和装修监管：通过制定设备年度保养计划，认真落实，加强巡检，保证设备永葆茹新，正常运行。对客户的二次装修加强监管，制订完善的装修及施工人员管理规定；加强施工人员的管理，限制其活动区域，严禁施工人员到处走动；加强施工现场的巡查监督，认真检查装修项目，杜绝违章装修的发生，确保施工现场的安全及公共环境卫生；加强施工后的验收工作，确保楼宇结构不被破坏。

7、与菲菲森旺的协调合作：菲菲森旺的营业将在2007年1月底展开，与其他客户不同，具有相当大的特殊性，在日常管理当中需进行不断的协调、调整，在相互支持相互理解的基础上求同存异，使双方能愉快的相处合作。

5.我们明白了团队的力量三年级作文 篇五

明亮的教室里，我和同学小泽、宇泽三人组成一个团队，正紧张地准备“搭纸塔”游戏比赛。

“游戏开始！”老师郑重宣布并按下了20分钟的计时器。我和一旁的小泽来不及跟宇泽商量，就埋头苦干起来。教室里剪刀的“咔擦咔擦……”奏起了一支美妙的旋律，口号“嗨哟嗨哟……”谱起了游戏主旋律。我们在紧张的环境中一遍遍地喊着“加油！努力！”，剪刀在纸上划出一道道美丽的弧线。

“啊！这下惨了！”一旁正在卷纸的宇泽抬起头来，着急地小声念叨着：“怎么办？怎么办？”

“怎么了？”我轻声地问他，“去做你的`去，我可不用你管。”宇泽没好气地说。我没有因他焦急而生他的气，仍然平静地看了看他搭的纸塔，立刻察觉出是怎么回事。我立刻一只手拿起剪刀，另一只手拉起单面胶，进行修补。“哇！”宇泽感叹地说，“真聪明！”“小菜一碟！”我拍拍胸脯骄傲地说。

“时间仅剩两分钟！”老师郑重其事地来了一次通报。我们的心跳加速，时间一分一秒地飞逝。我飞快地叠起了瘫在桌上的纸宝塔，但是依旧徒劳无功。小泽垂头丧气叹息着：“没希望，彻底地失败了！”。

“时间到！”老师最后一次大叫道，我们三人静静地坐在桌上，看着其他组的“神舟1号”“超级手榴弹”……我们又羡慕又焦急又无奈。

6.我们需要团队精神 篇六

我们需要团队精神

有这样一个故事：三只老鼠结伴去偷油，可是油缸非常深，油在缸底，它们只能闻到油的香味，却喝不到油，老鼠很焦急。突然，一只老鼠想出一个很棒的办法，它提出三只老鼠一只咬着另一只的尾巴，吊下缸底去喝油。大家经过讨论取得了一致的共识，并决定轮流喝油。有福同享啊，谁也不能独自享用。于是，第一只老鼠最先吊下去喝油，它在缸底下想：“油只有这么一点点，大家轮流喝多不过瘾啊，今天算俺运气好，第一个下来喝油，不如自己先喝个痛快。”加在中间的第二只老鼠也在想：“下面的油没多少，万一让第一只老鼠把油喝光了，俺岂不是要喝西北风吗？我干吗这么辛苦的吊在中间让那小子独自享受呢?我看还是把它松开，干脆自己跳下去喝个痛快！”最上面的老鼠也在想：油就那么少，等他们两个吃饱喝足了，哪还有我的份呀，不行，必须立即做出决断，于是最上面的老鼠就放开了中间这只老鼠的尾巴。它们争先恐后的跳到缸底，浑身湿透，一副狼狈的样子，加上脚滑缸深，它们就再也没有跳出来。

这个故事告诉大家一个道理：尽管三只老鼠表面上看来在一起合作了，可它们彼此各怀心事，这样的合作宁愿没有的好。单打独斗只考虑自己的利益很难成功，真正的强者应该讲究双赢，追求团队合作精神。“一个好汉三个帮”，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。我国古代传统文化早已强调了和谐团队能产生巨大的作用和力量。“团结就是力量”这句名言业已被古今中外数不胜数的众多事例所证明。是否具备一种建立在同心协力、团结协作精神基础之上的优秀的团队文化，可以决定一个团队的兴衰成败；在这样的团队里，会呈现“1+1>2”的效果，将会为加入这样的团队感到愉快而骄傲。

7.团队情绪智力与团队绩效的探究 篇七

“团结就是力量”这句话阐明了团队的重要性。日常许多工作需要团队共同协作才能够如期完成,与此同时团队中的一些因素也会对团队绩效产生一定程度的影响。比如团队情绪智力作为团队绩效中的一个重要因素,便会对团队绩效产生较大的影响。国外有学者表明:“团队情绪智力这一新概念的提出,充分地认识到了团队绩效中潜在的一些问题[1]。”为了使组织团队绩效得到有效提升,本文对“团队情绪智力与团队绩效”进行分析与探究具有较为深远的意义。

1. 团队情绪智力简述

“情绪智力”是一个全新的概念,此概念的提出起源于“情绪智商”,也就是说在“情绪智力”这一概念尚未形成之前,是称之为“情绪智商”。情绪智力这一概念是由心理学家彼得 •萨罗维提出的,他针对情绪智力这一言论发表了自己的看法:“每一个团队都存在情绪,并且不同的团队存在不同的情绪,包括乐观的、沉寂的、积极的、消极的等等;一个人融入一个团队,便会感受到这个团队的情绪;而一个团队是否能够形成一股凝聚力,则取决于团队成员是否能够和谐相处,是否能够团结一致[2]。”从整体层面而言,团队情绪智力是团队每一位成员的总和,也就是说团队成员的情绪能够决定团队情绪智力的高低、优良。团队情绪智力与个人情绪智力相比,存在更为突出、更为明显、更为广阔以及更为复杂的特征。因此,要想使团队在工作中发挥作用,深入了解团队情绪智力在其中的影响是非常重要的。

2. 团队情绪智力几大构成要素分析

在国际上有关团队情绪智力构成要素的标准则尚不统一,但不少学者从整体出发,从多角度提出了团队情绪智力的构成要素。具体要素如下:

2.1 个体情绪智力要素

个体情绪智力要素针对的是团队中的个体,大部分学者经研究表明团队个体情绪智力要素对整个团队情绪智力有着至关重要的影响。比如,团队成员个体情绪智力对个人的工作绩效造成影响,进而对团队绩效造成影响。在一个团队中,由于存在领导者,而领导者的个人情绪智力是对整个团队绩效影响最大的。因此,领导者学会如何培养自身良好的情绪智力显得非常重要。

2.2 目标集聚要素

对于一个团队来说,之所以称之为团队,是有计划的,也是有目标的[3]。换而言之,就是说团队是以实现某一计划、某一目标而集聚起来的。在制定计划,明确目标的前提条件下,团队才能够得到有理由、有精力发展下去。目标集聚作为团队情绪智力的一大构成要素,对其加以明确显得极为重要。在明确目标集聚时,既要明确目标计划、目标内容,又需拟定并落实相关制度,这样团队成员才能够发挥积极作用,进而为团队绩效的提升奠定良机。

2.3 角色管理要素

角色管理也是团队情绪智力的一大构成要素。研究表明,在一个团队当中,角色分配的合理性能够在很大程度上影响角色工作效能的发挥。在团队中对个人进行合理分配,充分挖掘个人的长处,能够使团队效能得到有效提升。

2.4 沟通机制要素

在团队情绪智力中,沟通机制是一大重点要素。任何一个团队均不能缺少沟通机制,也就是说,团队成员在密切沟通的基础上,才能赢取彼此信任,才能够提升功效效率。通过沟通交流,团队成员可以学会互相包容、互相理解,其实这也是提升自身情绪智力的一大途径。另外,通过沟通交流,还能够营造优良的工作氛围,进而为团队绩效的提升奠定坚实的基础。

3. 团队情绪智力对团队绩效产生的影响探究

结合上述团队情绪智力的各大要素分析,认识到团队情绪智力能够对团队绩效产生较大程度的影响。本人认为,这种影响是间接性质的。也就是说,在对团队绩效产生影响过程中,团队情绪智力具备“桥梁”作用。下面本人针对团队情绪智力这一“桥梁”对团队绩效产生的影响进行论述:

3.1 团队情绪智力对团队凝聚力产生的影响

对于一个团队来说,凝聚力是非常重要的,从凝聚力也可以看出一个团队是否团结,是否具备发展潜质。团队情绪智力作为一个“桥梁”,并非直接对团队绩效产生影响,而是先对团队凝聚力产生影响[4]。通过实践表明,具备优良情绪智力的团队,其团队凝聚力也能够充分体现出优良性。从整体层面来讲,情绪智力水平高的团队,主要具备的特征包括:其一,团队内部人员能够和谐共处,注重工作交流与情感交流,能够营造良好的工作氛围,能够及时调节个人与团队之间的矛盾,使团队工作效率得到有效提升。其二,团队注重管理的强化,注重制度的完善,能够在团队中约束自身的行为,在工作中以大局为重,有整体价值观念;遇到问题,能够通过沟通交流共同解决,避免个人解决带来的不足。其三,团队成员注重认清自身不足,同时认清团队其他成员的优点,从而取长补短,达到优化自我的目的。其四,团队领导注重“以人为本”思想,在考虑事情与问题时,注重人的心态,能够从整体角度出发,不会刻意针对“个人”而进行严厉的批评。注重与团队成员的沟通交流,能挖掘团队成员的潜质,从而为团队整体效能的提升奠定良机。

3.2 团队凝聚力对团队绩效产生的影响

团队情绪智力对团队凝聚力产生的影响是显著的,从上述分析也可以看出一个情绪智力水平高的团队,能够使团队凝聚力得到充分体现,从而为团队工作效能的提升奠定良机。而一个团队凝聚力得到有效体现,对团队绩效产生的影响也是显著的。从整体角度出发,团队情绪智力、团队凝聚力、团队绩效三者之间具有促进关系,也就是说团队情绪智力影响团队凝聚力,团队凝聚力进一步影响团队绩效。

团队凝聚力充分体现了团队成员之间的互相吸引关系、社会关系等。凝聚力高的团队显得更加团结,更注重感情,彼此之间更加信任,在对待事情方面更注重沟通交流。显然,这将使工作效率得到有效提升,进而使团队绩效得到有效提升。所以说,团队凝聚力与团队绩效是呈正相关性等[5]。反之,倘若团队凝聚力没有得到很好的体现,则团队绩效则难以得到有效提升。因此,要想使团队绩效得到有效提升,便需要充分注重团队凝聚力的提升。

3.3 团队情绪智力的“桥梁”作用及启示

团队情绪智力的桥梁作用分析显著,作为桥梁,它可以直接影响一个团队的凝聚力,进而间接影响一个团队的绩效。与此同时,我们也应该认清生产技术、管理方式等要素对团队绩效产生的影响。从整体层面来讲,要想通过团队情绪智力提升团队绩效,需要完善的是:其一,从团队个体成员出发,使团队中每一位成员的情绪智力都能够得到有效提升,这样团队情绪智力便能够相应得到有效提升。其二,明确团队目标,团队成员需在利益关系上建立认同的思想,进而完成团队目标,为团队绩效的提升奠定良机。其三,对角色管理机制加以完善,明确团队成员的优点,挖掘团队成员潜质,协同完成工作,从而使工作效率得到有效提升[6]。其四,构建密切的沟通交流机制,注重工作问题的沟通,共同寻求解决对策,在解决工作上的问题的基础上,使团队工作能够如期完成。

结语

通过本文的探究,认识到团队情绪智力与团队绩效之间存在尤为密切的联系。基于整体层面分析,团队情绪智力是在影响团队凝聚力的前提条件下,进一步影响团队绩效。为使团队绩效得到有效提升,在团队中需注重“以人为本”思想,充分团队中每一位成员的潜质,取其长处,弥补不足,做到分工明确,加强沟通交流,以完成团队计划工作为目标,使团队工作效率得到有效提升,进一步为团队绩效的提升奠定尤为坚实的基础。

参考文献

[1]唐春梅,王安民.团队情绪智力对团队绩效的影响——以团队凝聚力为中介变量[J].中国证券期货,2010,11:57-58.

[2]陈权,施国洪.情绪智力对创新型团队绩效的影响研究[J].科学管理研究,2013,05:71-75.

[3]卫旭华,刘咏梅,车小玲.关系冲突管理:团队效能感和团队情绪智力的调节作用[J].系统管理学报,2015,01:138-145.

[4]张辉华,黄婷婷.情绪智力对绩效的作用机制——以团队信任感知和朋友网络中心为连续中介[J].南开管理评论,2015,03:141-150.

[5]张辉华.情绪智力与工作相关变量关系的元分析:以中国样本为例[J].心理科学,2012,05:1175-1184.

8.我们的团队 篇八

Q：最近两年， BAT 不断加大对互联网整合收购的力度，在这样的环境下二位怎么看待现在的互联网创业？对新的创业者来说，还有没有机会？

蔡文胜：我们一直觉得BAT在垄断。但从另一面来看，10年前的 BAT市值很小，不可能花很多资金去收购。现在，它们都已是上千亿美金的规模，会花重金进行收购，比如91无线。这就使我们的创业越来越值得，我们可以用大价钱把它卖掉。

当然在这种情况下，想要成为 BAT 这样的公司会非常难，需要天时、地利、人和，但我们会从垂直行业里看到更多的机会，这里面的空间也会更大，也许3～5年就能出现巨头。

曾李青：BAT 很大，今天再想做个 BAT 或者小 BAT 基本上没有可能性，但在一些垂直领域，或者是 BAT 互联网流量起的作用不太大的细分市场，比如最近两年比较火的房地产电商还有汽车电商，能够看到有些公司发展的还是不错的。另外一点就是，BAT 所形成的平台，对一些做 CP 的创业公司会非常有帮助。

Q：在O2O 领域，草根创业者是否玩得起？

曾李青：我们之前投过两家电商 O2O，这个领域必须有一些传统行业的经历，比如其中一家房多多的 CEO 原来就是做房地产中介的，另外一家的 CEO 也在房地产公司当过总经理。但如果纯粹是很草根的互联网创业，在这个领域可能就会有些问题。

Q：一个只具备互联网背景的人创业，和一个既具有传统行业背景又懂互联网的创业者，在现今的背景下后者成功的可能性更高？

蔡文胜：是这样的。一个懂互联网但不懂传统行业的人创业，发展机会可能会不如非常懂传统行业并且善于利用互联网的人。这句话就印证了曾总刚才讲的，前几年互联网的发展更多是工具型的东西，到了今天，中国互联网的建设基本完成，所以接下来传统企业如果善于利用互联网，机会更大。

不过有一点我和曾总的认识不一样：最早的草根是单枪匹马来做的。但到今天，草根靠一个人基本没有机会了，最起码你要有一个团队，哪怕两三人的创业团队，才能成功。

Q：两位怎么看待软硬结合？

曾李青：这个话题看起来很美，但做起来就不是那么回事。之前有篇文章谈到互联网硬件创业的十几个坑，说的还是很准的。

蔡文胜：一般来讲，中国都是copy美国，但是中国比美国还是有时间差。我们脑子里认为中国互联网和美国已经同步了，其实还没有。一开始在美国出现的东西，有个三四年的滞后期，经过中国化、山寨化，这些产品才会真正脱颖而出。可穿戴设备也一样，现在在美国，不管是谷歌还是苹果，还没有真正做起来，对于中国市场就有点早了。所以我觉得今后的发展，会在三五年之后。

曾李青：中国市场比美国落后三五年，这点我不太同意。我们创办腾讯的那个年代，大概是有三五年的落差。但是在今天，中国互联网人口数，与美国是在同一个数量级，而今天中国4G网络最多比美国落后一年，只是带宽稍微差一点，但在普及量方面也差不多。而且我感觉还有大量的人力资源，类似美团的王兴，在美国读书后回国，他们这些人对美国很了解。

我觉得从中国和美国的互联网市场来看，滞后时间并不多，只是一两年的时间。

蔡文胜：我同意或许有的部分落后一两年，但还是有些会更加滞后些。因为这是由中国特色决定的，比如中国有13亿人口，有5亿人口是与美国接近，但毕竟还有8亿人口。这也就是今天为什么还有很多人用hao123、用360导航的原因。

Q：如果有草根创业者或者素不相识的人找上门来，那么这些创业者身上具备的哪些特质能够打动你们？

蔡文胜：这个话题其实很大。最近这段时间我已经很少参加会议了，十几年前具体在一线做事的时候，对项目的嗅觉就会很强，到后来做投资为什么能够投得不错，是因为之前有基础。我投的一些项目，都是七八年前就认识他们，陪着它们一起长大的。到现在见的项目太多了，会产生审美疲劳，并不是项目不好。可能我们就会因此错过很好的公司。我有一个建议，会议要经常参加，但是也不能太多，一年出来两三次，了解一下现在流行什么，再有时间来进行消化。

至于好的创业者要具备什么样的条件，这个时间、地点的因素是不一样的，每个时间会有不同的特点。对我个人来讲，有三点最重要：第一是这个人必须对他所做的事情富有激情，也不是一开始就想成为一个伟大的公司，但他要想干这件事而且能干好；第二是这个人要有很好的学习能力，整个社会更新得很快，半年不学习就要被社会淘汰了；第三是这人要有很好的组织能力，以前可能一个人就能把事做成了，但现在不行，需要一起合作。

9.销售团队怎么开好我们每天一会 篇九

销售团队怎么开好我们每天一会

每个销售团队基本都会每天一到两会，多的都是三会，那么怎么把这个会开好，怎么去挖掘员工的潜力，达到我们开会的目的呢？

这里 介绍一个国外最新研究出来的，开会方式：

头脑风暴

头脑风暴法又称智力激励法，是现代创造学奠基人美国奥斯本提出的，是一种创造能力的集体训练法。

头脑风暴法力图通过一定的讨论程序与规则来保证创造性讨论的有效性，由此，讨论程序构成了头脑风暴法能否有效实施的关键因素，从程序来说，组织头脑风暴法关键在于以下几个环节：

1、确定议题

一个好的头脑风暴法从对问题的准确阐明开始。因此，必须在会头脑风暴 前确定一个目标，使与会者明确通过这次会议需要解决什么问题，同时不要限制可能的解决方案的范围。一般而言，比较具体的议题能使与会者较快产生设想，主持人也较容易掌握；比较抽象和宏观的议题引发设想的时间较长，但设想的创造性也可能较强。

2、会前准备

为了使头脑风暴畅谈会的效率较高，效果较好，可在会前做一点准备工作。如收集一些资料预先给大家参考，以便与会者了解与议题有关的背景材料和外界动态。就参与者而言，在开会之前，头脑风暴50位商界巨子的财富论战对于要解决的问题一定要有所了解。会场可作适当布置，座位排成圆环形的环境往往比教室式的环境更为有利。此外，在头脑风暴会正式开始前还可以出一些创造力测验题供大家思考，以便活跃气氛，促进思维。

3、确定人选

一般以8人～12人为宜，也可略有增减(5～15人)。与会者人数太少不利于交流信息，激发思维而人数太多则不容易掌握，并且每个人发言的机会相对减少，也会影响会场气氛。只有在特殊情况下，与会者的人数可不受上述限制。

4、明确分工

要推定一名主持人，1～2名记录员(秘书)。主持人的作用是在头脑风暴畅谈会开始时重申讨论的议题和纪律，在会议进程中启发引导，掌握进程。如通报会议进展情况，归纳某些发言的核心内容，提出自己的设想，活跃会场气氛，或者让大家静下来认真思索片刻再组织下一个发言高潮等。记录员应将与会者的所有设想都及时编号，简要记录，最好写在黑板等醒目处，让与会者能够看清。记录员也应随时提出自己的设想，切忌持旁观态度。

5、规定纪律

根据头脑风暴法的原则，可规定几条纪律，要求与会者遵守。如要集中注意力积极投入，不消极旁观；不要私下议论，以免影响他人的思考；发言要针对目标，开门见山，不要客套，也不必做过多的解释；与会之间相互尊重，平等相待，切忌相互褒贬等等。

6、掌握时间

会议时间由主持人掌握，不宜在会前定死。一般来说，以几十分钟为宜。时间太短与会者难以畅所欲言，太长则容易产生疲劳感，影响会议效果。经验表明，创造性较强的设想一地址：兰州市城关区广场西口方盛大厦2105室电话：0931-4898202***

兰州忠旗网络营销策划有限公司 般要在会议开始10分钟～15分钟后逐渐产生。美国创造学家帕内斯指出，会议时间最好安排在30～45分钟之间。徜若需要更长时间，就应把议题分解成几个小问题分别进行专题讨论。

成功要点

头脑风暴法成功要点，一次成功的头脑风暴除了在程序上的要求之外，更为关键是探讨方式，心态上的转变，概言之，即充分，非评价性的，无偏见的交流，具体而言，则头脑风暴 可归纳以下几点：

1、自由畅谈

参加者不应该受任何条条框框限制，放松思想，让思维自由驰骋。从不同角度，不同层次，不同方位，大胆地展开想象，尽可能地标新立异，与众不同，提出独创性的想法。

2、延迟评判

头脑风暴，必须坚持当场不对任何设想作出评价的原则。既不能肯定某个设想，又不能否定某个设想，也不能对某个设想发表评论性的意见。一切评价和判断都要延迟到会议结束以后才能进行。这样做一方面是为了防止评判约束与会者的积极思维，破坏自由畅谈的有利气氛；另一方面是为了集中精力先开发设想，避免把应该在后阶段做的工作提前进行，影响创造性设想的大量产生。

3、禁止批评

绝对禁止批评是头脑风暴法应该遵循的一个重要原则。参加头脑风暴会议的每个人都不得对别人的设想提出批评意见，因为批评对创造性思维无疑会产生抑制作用。同时，发言人的自我批评也在禁止之列。有些人习惯于用一些自谦之词，这些自我批评性质的说法同样会破坏会场气氛，影响自由畅想。

4、追求数量

头脑风暴会议的目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的首要任务。参加会议的每个人都要抓紧时间多思考，多提设想。至于设想的质量问题，自可留到会后的设想处理阶段去解决。在某种意义上，设想的质量和数量密切相关，产生的设想越多，其中的创造性设想就可能越