乌石学校小学部教师交流实施方案

乌石学校小学部教师交流实施方案（共11篇）

1.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇一

疫情防控期间，各地采取线上培训方式灵活安排教师培训。针对当地开展在线教学的实际需求，组织教师急需的网络研修，待疫情结束后根据教育部统一要求，再组织实施集中面授和跟岗实践等环节。

一、乡村中小学教师专业能力建设项目

1、新教师入职培训。以特岗教师、公费师范生为重点，面向从教经历不足三年的新入职教师，采取灵活、适宜的培训形式，分阶段开展2―3年递进式研修。针对新入职教师特点，开设职业领悟与师德践行、教学常规与教学实践、班级管理与育德体验、教学反思与教研基础等培训内容，针对非师范类新教师增设“教育理论与专业知识补偿”自选式学习内容。帮助新教师缩短成长周期，尽快成长为合格教师，提炼并推广新教师入职培训示范模式。

2、青年教师助力培训。面向有发展潜力的乡村青年教师，聚焦师德养成与学科育人能力，开展不少于10天（60学时）的专题培训。针对乡村青年教师特点，重点开设师德修养、专业理念、学科育人、信息技术与学科融合四个维度内容，按照诊断示范、集中研修、研磨提升、规划成长等环节，采用名师示范、同伴互助、研课磨课、反思重构、工作坊研修等有效培训方式，助力乡村青年教师实现从合格到胜任的转变。

3、骨干教师提升培训。遴选市县学科带头人、骨干教师为培训对象，通过能力诊断、专题培训、名校访学、实践创新等环节，开展不少于20天（120学时）的个性化研修，其中，专题培训不少于10天，名校访学不少于7天，并将工作坊研修和导师带教贯穿培训全程。围绕骨干教师应具备的核心素养和关键能力，开设职业信念与教育情怀、教学创新与学生发展、信息素养与技术应用、教学反思与教学研究等维度培训内容。打造一支市县学科教学创新团队，构建可推广的骨干教师培训模式。

4、贫困地区“一对一”精准帮扶培训。针对深度贫困地区、集中连片贫困地区、国家级贫困县，以乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校为重点，组织本地高等师范院校和一线优质学校进行“一对一”结对帮扶，“点对点”细化方案，“实打实”精准培训。帮扶学校要把准对口乡村学校教师专业现状和发展需求，为每位教师建档立卡，精心研制培训方案，实行一校一策。围绕乡村学校发展规划、教研教改、课堂教学、学生学习等内容，采取送教培训（含“三个课堂”形式）、名校跟岗、工作坊研修等方式开展定单式培训，确保被帮扶学校教师接受不少于60学时全覆盖培训，提升乡村学校办学水平和育人质量。

5、培训者团队研修。面向省级专兼职培训者团队，进行不少于5天（30学时）的引领性培训。以培训者的基本素养与组织实施能力为核心，有针对性设置培训设计、实施、评价、研究等内容。可参照教育部《乡村教师培训团队置换脱产研修指南》（教师厅〔20xx〕1号）灵活设置培训环节，融合采用理论专题学习、工作坊研修、团队行动学习、实战训练等培训方式。为各省培养一支下得去、用得上、干得好的`教师培训者队伍，助推各地规范有序开展乡村教师分层分类培训工作。

二、中小学教师信息技术应用能力研修项目

1、培训团队信息技术应用指导力提升培训。选拔信息技术应用能力突出的教研员和一线学科骨干教师，组建省市县三级教师信息技术应用培训团队，开展不少于8天（48学时）的专题研修。以信息技术促进教育教学、互联网+教研、信息技术资源建设、信息技术在教育扶贫中的运用等为培训重点，切实提升培训团队的方案设计、教研组织、校本指导、校本应用考核等能力，打造一支专兼结合的高水平教师信息技术应用能力培训团队。

2、学校管理团队信息化领导力提升培训。组建校长、教务主管、信息技术骨干教师等构成的学校信息化管理团队，开展不少于5天（30学时）的专题研修。围绕学校信息化教学发展规划与管理创新，混合式校本研修设计与组织等内容，通过集中研修和线上线下跟踪指导相结合的方式，提高学校管理团队的信息素养和“能力提升工程2.0”整校推进的实施能力，为打磨形成学校信息化教学发展规划和混合式校本研修计划，领导全校教师应用信息技术开展教学创新提供有力支撑。

3、教师信息技术应用能力整体推进试点项目。各地结合 “能力提升工程2.0”规划，遴选有条件的区县和学校，设立信息技术应用能力整体提升试点区县和项目学校，按照骨干引领、全员参与、学科联动、团队互助等要求，推进本地本校教师完成不少于50学时（实践应用不少于50%）的信息技术应用能力培训。在培训团队指导下，采取区域教研、校本研修、线上学习和线下实践应用相结合的方式，推动教师应用网络学习空间、教师工作坊、研修社区，提高教师应用信息技术进行学情分析、教学设计、学法指导和学业评价等能力，全面促进学校信息技术与教育教学融合创新发展。

三、乡村中小学校长领导力培训项目

面向乡村初任校长、骨干校长、优秀校长，分类开展新任校长任职培训、骨干校长提升研修和优秀校长深度研修。按照《义务教育学校校长专业标准》《普通高中校长专业标准》要求，结合不同层次校长专业发展需求，针对性设置“职业道德与政治素养、规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师发展、优化内部管理、调试外部环境”等培训内容和结构比例。采取乡村校长“三段式”培训、送培进校诊断式培训、校长工作坊研修等方式，提升校长办学治校能力和教育改革领导力。

2.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇二

那么, 面对教学与科研, 职业教育学校教师应该怎样实现科研任务呢?要巧妙地利用一线教师的有力条件开展科研项目, 在实施的过程中, 应该应用模式, 学会因地制宜有效地利用已知条件, 结合自身的特点和优势开展科研, 善于提高教学经验的总结和专业能力的培养。在实践中, 得到如下这些经验。

一、交流碰撞

在教学之余, 教师不应该固步自封, 把自己封闭起来, 或者对自己的工作没有丝毫敬重, 总是觉得分内之事做完就不用再思考其他了, 认为自己已经忠实于教材, 忠实于大纲, 该做的了都做了, 对于教学的改进一无所知, 也不愿意有所知。教师与教师之间的交流, 思想的碰撞是非常要紧的, 相互学习、相互启迪, 定期进行研讨, 彼此交流解决问题的策略和方法。在交流中, 我们会发现新的问题, 同时, 也会有新的观念出现, 很有可能这种新的观念会被科学化, 进而成为自己独到的建树。在碰撞交流的同时, 要约请专家虚心请教, 不断进行反思, 一旦面对课题, 必须强调主动参与以及协作。在时间上也要有规划性, 定期交流, 定期研讨, 每次交流要有所记录, 学会总结, 才会有所进益。

二、教学观摩

一旦确立了课题, 必须在科研的同时参考其他资料, 同时小组成员要互相听课, 兼听其他教师的课业内容, 这一过程就是针对科研进行的观摩。这样的课堂观摩如同理科进行试验一样, 反复深入课堂进行实践, 要与学生进行交流, 要和授课老师进行教案交流。观摩不是几次就能解决问题的, 必须反复走进课堂, 同时, 更不能只去一个教师的课堂, 更不能回避临近学科课堂的教学方法, 这样才能实现完整的教学观摩。特别值得强调的是, 观摩一定要有问题的针对性, 要明确解决一个什么问题, 在观摩前要明晰, 观摩之后要有总结, 和学生谈话要有总结记录, 作为文献进行保留。

三、群力攻关

要实现科研课题的良好进行, 首先要建立科研小组, 而且分工要明确。因为一个课题必然要产生一些子课题, 一个子课题就是一个独立的课题, 每个子课题都是总课题的重要环节, 所以质量必须有所保证, 要有一个科学的程序。首先, 题目明确, 寻找数据和相关的材料, 承担子课题的成员要访问相关的专家, 进行探讨求教, 同时, 对于那些没有参与课题的相关学科的教学人员也不要排斥在外, 更要认真听取他们的意见。无论资格老少, 都要虚心听取意见, 往往是更重要的意见是来自普通群众, 所以, 一个课题的完美实现目标必须群策群力。

四、专题报告

专题报告主要是有针对性地要让每个科研教师开阔视野。可能有些教师还不会进行查找资料, 或者如何统计分析数据的方法, 少有科研经验, 不清楚如何确立科研课题, 或者把握不好方向。要首先确定报告的内容, 对于报告过程中的每个环节都要认真听取, 针对问题要拿出有可行性的方法, 要善于发现问题, 及时纠正纰漏, 尽可能多地提出问题的假设。只有这样才能产生新的观念、新的思维, 更有利于科研课题研究的良性发展。报告要定期举办, 科研小组成员要把自己的最新认识用报告的形式通报大家。报告往往只针对一个科研中的一个问题进行阐释, 每个科研教师都定期做成报告, 和大家进行沟通和交换意见。

五、重视实践

职业教育有职业教育的特点, 理论一定要联系实际, 学校的科研课题有时候未必都要完全做在校园之内, 教师工作必须联系社会。那么, 学校的科研工作也要有校园外的组成部分, 因为我们的工作主要是教育, 学生生活更多的是在家庭和父母在一起。为了不使科研工作做得孤立和片面, 就必须走进学生的家庭, 了解学生课余的生活状态、学习状态。毕竟我们的教育工作主要对象是学生, 如果我们的课题不是针对学生就失去了应有的意义了。特别是在农村的职业教育, 农村学生更有农村生活学习的特点。农村中小学生参加生产实践的机会要多于都市的中小学生, 所以, 科研教师要尽可能深入学生生活, 这样我们的科研工作才能尽善尽美。

3.乡镇中心小学校骨干教师选拔方案 篇三

为切实提高我校教师专业素养，确保骨干教师的示范辐射作用，加强骨干教师队伍建设，整体提高教师业务能力和业务业绩，全面提高我校教育教学水平，特制定本方案。

二、选拔范围和对象

1、正式在编在岗的专任教师均可申报评选县级骨干教师。

2、已评为县级骨干教师两年以上的`教师可申报评选市级骨干教师。

三、选拔的原则、机构和程序

1、原则：面向全体、公开选拔、择优推荐。

2、机构：由教导处和教科室组织教师代表实施量化，行政督办审核。

3、程序：个人书面申请——基本条件审核——上交相关证明材料——组织量化——行政审核——公示结果——推荐上报。

四、选拔细则

（一）县级骨干教师

1、基本条件

⑴大学专科及以上学历，具有小学一级以上专业技术职务、5年以上教龄，年龄不超过男50岁、女45岁。

⑵热爱教育事业，具有高尚的思想品德和职业道德，为人师表、依法执教。

⑶在县级及以上正式刊物上发表专业论文二篇，或专业论文评选中获奖二次，优质课竞赛中获奖一次。

⑷本年内两期教学成绩均在同年级前三名。

⑸完成规定的继续教育学时，并达到四等级。

2、加分范围

⑴教学成绩：两期教学成绩考核实际得分之和。

⑵教学研究

①在国家、省、市和县各级正式刊物上发表的专业论文或专业论文评选中获奖分别按10分、8分、6分和4分加分。论文评选按一等100%、二等80%、三等60%、优秀奖50%折合。

②在国家、省、市和县各级组织的优质课竞赛中获奖，分别按20分、15分、10分、县级5分加分，并按照一等100%、二等80%、三等60%、优秀奖50%折合。

⑶继续教育：每提高一个单项等级加4分。

（二）市级骨干教师

1、基本条件

⑴大学专科及以上学历，具有小学一级以上专业技术职务、5年以上教龄，年龄不超过男50岁、女45岁。

⑵热爱教育事业，具有高尚的思想品德和职业道德，为人师表、依法执教。

⑶在教育教学和教学研究中起到示范和指导作用，积极承担培养、指导青年教师工作，在培养提高青年教师的思想政治、专业发展和教育教学能力方面做出了一定的成绩。

⑷在县级及以上正式刊物上发表专业论文二篇，或专业论文评选中获奖二次；优质课竞赛中获奖两次。

⑸本年内两期教学成绩均在同年级前三名。

2、加分范围（同“县级骨干教师加分范围”）。

4.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇四

实施方案

会龙镇中心学校

2013年6月10日

会龙镇中心学校2013——2014学

中小学教师全员培训实施方案

根据阜南县南教师字[2013]06号文件《关于印发〈阜南县2013——2014学中小学教师全员培训指导方案〉的通知》精神，为加强2013—2014学组织实施“有效学习指导”主题培训，增强培训针对性，提高培训实效性，有效提升中小学教师全员培训质量，结合我镇实际，制订本方案。

一、培训任务

围绕全面实施素质教育要求，聚焦“提高有效教学能力，促进学生有效学习”目标，引导全体中小学教师重点学习重要的和新出台的教育法律法规，全面提高教师依法执教的意识与能力，参加“有效学习指导”主题培训，着力提升教师有效学习指导能力。

二、培训对象

全镇初中和小学全体在职教师。

三、培训学时

在职教师岗位培训。培训学时不少于72学时。其中，集中培训24学时，远程培训或送培送教不超过24学时，校本研修不少于24学时。

四、培训目标

（一）师德教育。帮助新任教师掌握《中小学教师职业

道德规范》，树立教师职业理想，具备践行师德能力。帮助在职教师了解《全面推进依法治校实施纲要》要求，深入学习落实党的教育方针政策和国家规范办学行为的法律法规，切实提高依法实施教育教学活动的能力；掌握国防教育、安全教育和心理健康教育基础知识，具备基本技能和教育能力。

（二）业务培训

1、帮助新任教师了解教师专业标准，掌握学科课程标准、教学工作常规、班级工作常规和学生管理规范要求，具备基本的教学技能和班级管理技能、学生教育与管理技能，尽快适应教育教学工作。

2、帮助在职教师了解现代学习理论和学习心理，掌握有效学习指导策略和学习活动设计技能，促进学生知识掌握和能力发展；反思学科教学中学法指导的现实问题，提高分析、诊断、研究和指导能力。

3、帮助骨干教师总结教育教学经验，探索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教研能力、培训和指导青年教师的能力，在推进素质教育和教师全员培训中发挥引领示范作用。

五、培训内容

模块一：教师职业道德与教育法律法规（以《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国未成年人保护法》和《安

徽省实施〈中华人民共和国义务教育法〉办法》等为重点，加强国防教育、安全教育和师生心理健康教育的培训，宣讲解读与案例分析结合，帮助教师提高师德修养和法制素养，提升践行师德能力和综合教育能力）。

模块二：现代学习理论与因材施教（针对学生不同知识类型学习需要，结合案例，帮助教师理解掌握不同类型学习的理论及特点，应用理论因材施教）。

模块三：学习心理与学生学习特点（针对学生课程学习过程和主要学习环节，结合案例，帮助教师把握学生认知规律和智力发展特点，遵循规律和特点指导学生学习）。

模块四：学习设计与学习方式（针对学生新课程学习方式需求，以学定教，结合教学设计案例，帮助教师掌握和运用学习活动设计的方法和技能）。

模块五：学科学习策略与有效学习指导（针对学生掌握学科学习策略的需要，结合学法指导案例，帮助学科教师掌握有效学习指导的方法和技能）。

模块六：学科学法指导问题诊断与解决（针对学科教师在学法指导中存在的问题，通过案例诊断与分析，帮助教师提高解决学法指导问题的能力）。

六、培训实施

“在职教师岗位培训”执行以下要求：

（一）培训模式

集中培训、远程培训和校本研修相结合。全镇中小学教师培训采用“集中+远程+校本”模式，不具备网上学习条件的学校教师，可采用“集中+送培送教+校本”模式进行培训。以问题为中心、案例为载体，采取参与式、案例式、情景式、探究式等多种方法组织开展培训研修活动，落实问题讲座、互动交流、过程体验和实践模拟等培训活动。

（二）培训方式

1、集中培训。以“参与式”培训为主，进行培训专题的重点内容指导、远程学习的方法辅导和校本研修的操作指导，通过问题讨论，引导问题发现和提出，引领问题分析和诊断，着力要点掌握和技能提升。

（1）集中学习问题单。包括问题与困惑、关键事件描述、学习重点等，由参训教师于训前填写，中心学校集中提交给县教师培训机构。

（2）集中学习参与录。由县教师培训机构设计培训参与录，包括培训日志、问题讨论发言提纲、每个培训专题的培训者教学评价、集中培训学习反思小结、集中培训效果反馈等。

2、校本研修。在中心学校的组织下，以学科组（或备课组）为单位，以“探究式”培训为主，进行培训教材研读，有效学习指导和岗位实践等研修活动；成立校本研修学科指导团队，指导有效实践，着力实践改善和经验提升。

（1）校本研修参与录。由县教师培训机构设计参与录，以课例研修为重点，以教研活动为载体，以技能训练为方式，包括教学与学习活动设计、实施、评价、改进四个主要方面的过程或环节。

（2）总结提升改进单。由县教师培训机构设计改进单，包括主题活动、主要收获、行动计划、实施绩效和效果评价等，引导教师对学校本研修的实践反思与经验总结。

（三）培训考核。建立健全、优化细化教师培训学考核制度，坚持过程性考核与终结性考核并重，实行“教师培训档案袋”评价方法，以观念转变、理念更新、知识重构、技能提升、问题解决和行为改进为考核内容，以参训教师的主要任务为评价依据。

学在职教师岗位培训考核权重为集中培训30%、远程培训或送培送教30%、校本研修40%，各项考核全部合格，方可认定学培训合格，认定72学时。望各校参照实施。

5.乌石镇紫恩小学开学工作总结 篇五

2011年.秋

我校新学期开学工作行动早，落实迅速，进展有序、效果显著，教师一律依时上班，学生全部如期入学，各项工作开局态势良好。本学期教师22人，上学期我校1—5年级学生有358人，本学期全校在校学生366人，增加8人，适龄入学率达100%，辍学率为0.根据检查内容，现汇报如下：

一、开学准备工作行动早，落实快，准时开学。

8月27日上午9：00，召开校领导会议：一是布置教师依时返校。二是做好学生档案管理和防流控失工作。三全面部署新学期开学工作。8月28日上午召开了教师会议，认真组织教师学习《关于进一步加强我县中小学教育教学的若干意见》。8月29日至31日学生报名，9月1日正式上课。

二、精心组织、认真落实，保证开学各项工作就绪。1．走访学生，不流失一个孩子。

开学初各班对开学未到的学生进行了家访，了解未到的原因，并向家长宣传义务教育政策，动员学生返校报到。

2、学校十分注重校园美化建设。从8月28日开始，都安排专人负责这项工作，利用近几天的时间，将校园的环境整理一新，书写体现学校办学特色的标语、匾牌、字画等，维修学生桌椅等。

3、根据各班学生数，及时调配课本到位，并开齐课程、开足课时，严格要求学校领导（除正职外）必须担任课程，坚持在教学第一线。

4、学校能根据实际情况，制定切实可行的各项计划报中心校。

三、实行校务财务公开。

1、坚决贯彻玉林市物价局、财政局、教育局有关收费文件，执行“收支两条线”，实行零收费。

2、贫困生补助资金准时发放。

3、如实造册上报学生数。

四、认真落实安全工作。

各班认真落实安全工作，做到领导到位、责任到位、措施到位。一是抓校园安全。8月28日学校安排专人对学校所有校舍、门窗、电器线路进行检查，排除一切隐患；二是抓学生的法纪教育。各班主任统一授课提纲，为学生上了开学第一课----安全法纪教育课；四是抓好学生的课闲教育与管理，认真落实教师值日制度和学生家庭作业管理，教育每一位学生课间严禁在室内外互相追逐嬉闹，严禁上下楼梯相互拥挤。

五、情况反映。

随着人口增长的有效控制，新生入学人数自然减少，我校现有部分年级出现人数少现象，现将人数少于70人的年级两个班合成一个班，腾出老师任其它科目。

6.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇六

一、关注教师心态, 调整心理互融

关注教师的心态, 首先使教师形成健康良好的心态, 通过教师与学校利益融合, 在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中, 促进教师心态与学校氛围的相互适应, 形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。

1.多一点尊重和理解。

尊重教师的劳动, 理解他们的苦衷, 少说气话, 多办实事, 切实解决他们工作与生活中的各种困难, 特别要减轻他们过重的工作负担与心理负荷。学生要减负, 教师更要减负, 他们的心灵同样需要呵护和慰藉。

2.多一点沟通和交流。

教师也是自然人, 对外界的刺激也会引起思想态度的波动与变化。教师若出现了不正常的消极情绪, 那么一定有原因, 领导者应从侧面 (其他教师和学生) 进行多方了解, 或委婉地与其沟通, 给予生活上的关爱和帮助, 思想上的理解和支持, 帮助他恢复自信和从容, 帮助他重新热情地投入紧张的教育教学工作中。

3.多一点肯定和鼓励。

从一定意义上讲, 每个人都是为了肯定而活着, 教师也不例外。我们要多关注教师成功的点点滴滴, 哪怕是一丁点的成绩, 也要积极地进行肯定, 为他们喝彩。这是一种积极的心理暗示, 它可以激起教师昂扬的生活热情和工作热情。

4.多一点学习和探讨。

要更新教育观念, 就要加强学习和培训, 全面地对教师进行新课程改革的指导思想、教育观念、改革目标以及相关的政策措施和各学科课程标准的解读, 使教师深入了解各学科改革的突破点以及对教学的实施建议等。学校可以邀请专家作专题报告, 在青年教师中组织各种活动, 激发教师的主人翁意识, 形成校兴我荣, 校衰我耻的共识。

二、创设和谐氛围, 实现自我价值

教师的职业烦琐、细腻, 有做不完的事, 讲不完的课, 教不完的学生。要想抛开压力, 最好就是找点自己感兴趣的事情去做:可以为文, 可以做事, 可以读书, 可以锻炼, 可以活泼一点, 可以朴素一点, 可出可入, 可庄可谐……总之挖掘出教师自身潜能, 张扬他们自身的长处, 使教师们心生自豪, 心生荣耀, 心生自强。学校可以开展各种丰富多彩的文化娱乐活动, 系与系之间的篮球赛、师生之间的足球对抗赛, 教师个人的教学技能比赛:粉笔字、普通话、歌咏、才艺展示等等;在节日时, 来点有气氛的活动:茶话学校新发展, 迎新拔河争第一, 趣味活动乐开怀、卡拉ok模仿秀……

三、实施人文关怀 , 形成向心合力

要实现学校的总体目标, 不仅要依靠组织的力量, 而且更为主要的是要依靠教师的努力和积极性, 尤其要依靠全体教师的主动性、合作精神和凝聚力。要激发出全体教师的内在动力, 就要对全体教师实施富有人情味的关怀, 使教师从内心感受到集体的温暖和组织的关爱, 从而转变工作态度, 形成良好的工作作风, 产生巨大的工作动力, 使学校工作进入良性循环。

以人为本, 学校应该对全体教师实施全方位的人文关怀。 (1) 对外乡教师的真心关怀。现在很多学校都有外地的年轻教师, 每逢中秋、元旦等节日, 学校领导不妨和那些远离家乡而一时回不了家的教师一起欢度佳节, 老师们定会“每逢佳节更安心”。 (2) 对病弱教师的诚心问候。一旦学校有不幸染病或住院治疗的教师, 领导要及时前往探视, 病中的职工需要的不仅是领导的问候, 还有集体的力量, 组织的温暖。 (3) 对特困教师的爱心奉献。要及时了解家庭有特殊困难的教师情况, 及时送上学校的补助, 必要时, 可在全校集资捐款, 以解燃眉之急。这善举, 也许不仅仅会是受益教师全心回报学校的理由, 也会是学校其他老师爱上学校乃至奉献学校的缘由。 (4) 对青年教师的热心扶持。青年教师初出茅庐, 满怀工作热情, 学校要为他们创造一切可以进修学习的机会, 积极支持他们参加各级各类培训, 使他们在专业道路上迅速成长起来。 (5) 对后进教师的全心关爱。正如每个班级会有好中差各类学生一样, 一个学校有优秀教师也就相对会有普通教师甚至教学水平差一些的教师, 我们深信“没有教不会的学生”, 同时, 也应相信“没有不求上进的老师”。当我们的老师思想出现波动时, 当我们的老师教学能力还不够成熟时, 当我们的老师在工作中遇到挫折时, 学校多一些鼓励少一些责备, 多一些帮助少一些挖苦, 多一些引导少一些打击, 多给他们一个平台一次机会一份责任, 相信我们的老师一定会满怀热情, 充满自信, 敢于改进, 勇于创新。

四、完善评价机制, 促进和谐发展

学校要努力完善评价机制, 通过教师与学校利益融合, 在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中, 促进教师心态与学校氛围的相互适应, 形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。在实现个体目标与学校目标统一的前提下, 促进“官”与“民”的融合, 减少学校中的内耗, 有利于实现教师利益和学校利益最大化的融合。

学校所追求的评价机制首先应该是全面的, 不是片面的, 它包括全员评价、全程评价和全面评价。1) 全员评价是指面向全体教师, 不是面向少数优秀教师或少数不称职教师, 也就是说, 包括领导和职工在内的全体教职工都要接受并参与评价;2) 全程评价是指用动态的、发展的眼光, 对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价, 不仅关注结果, 更关注过程;3) 全面评价是指对教师的素质、职责和绩效, 在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。

关注教师心态, 目的是要达到教师个体与学校整体、少数教师与全体教师、现实状况与未来发展的双向发展目标, 最终使整个学校不断和谐发展。

7.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇七

关于中小学青年教师培养培训工作的实施

方

案

为切实加强我校青年教师的培养培训工作，提高这些青年教师职业技能，师德修养，教育法规政策水平。根据《宣汉县教育局关于加强青年教师培养培训工作的指导意见》、《宣汉县教育局关于开展中小学生青年教师培养培训工作的通知》等精神，结合我校实际，制定本校实施方案。

一、培养培训对象：

1.2000年至2005年进入教育系统的青年教师有：刘敏基、邓雪莲、牟春宣、参加本校组织的培训。

2.2005年至今进入教育系统的青年教师有：邓辉（2010年1月以工转干）、于小兰（2008年招考进入）两位教师参加活动县上统一培训。

二、培养培训内容

根据宣教人发（2011）30号文件精神，我校负责组织实施教育法规政策，师德修养，班主任工作和职业技能（三笔字、教学简笔画、组织教育活动、普通话）方面的培养培训工作。

三、检测及考核（试）安排

各青年教师应积极参加学校组织的校本培训和自培自练活动，并参加县教师进修校组织的各项检测及考试活动。

（一）三笔字、教学简笔画、普通话、组织教育活动检测：

2011年：三笔字、教学简笔画“四等级”检测。2012年：普通话、组织教育活动“四等级”检测。2013年：三笔字、教学简笔画、普通话、组织教育活动“四等级”补测。

（二）教育法规政策，师德修养，班主任工作： 学校自主培训考核与笔试相结合的办法对学校青年教师进行综合评估。

考核：2011年至2013年根据县教育行政部门的督促检查和学校自主培训考核结果，确定出优秀，合格，基本合格，不合格等级。

笔试：学校青年教师参加年底由县教师进修校组织的笔试。

四：校内具体组织培训人员： 1.三笔字由孙秋老师负责培训；

2.教学简笔画、普通话、组织教育活动由王进军老师负责培训；

3.教育法规政策、师德修养、班主任工作由张华老师负责培训。

宣汉县红岭学校

8.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇八

教师绩效工资制度作为一项人事管理制度, 组织特性是思考其合理性和科学性的重要依据, 本文将从学校组织特性的角度对教师绩效工资制度的可行性、实践冲突和改进路径做一些初步探讨。

一、教师绩效工资制度所遭遇的困境

从理论角度看, 教师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时, 科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾, 充分调动工人的工作积极性, 提出绩效付酬的方式。毫无疑问, 在这里存在着几个预定的假设:一是人对经济的内在需求, 二是绩效与个人的努力程度直接相关, 三是比较轻易找到绩效的标准。显然, 这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此, 绩效工资引发的矛盾不鲜见。

1. 绩效标准众口难调, 矛盾突出

从整体看, 教师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用, 即在一定程度上缩小了教师行业与其他行业之间的差距。但是, 从教师行业内部来看, 教师绩效工资制度加剧教师收入的差距, 引发教师之间的利益冲突。

其实, 教师绩效工资制度的根本在于:制订出一个能够反映教师工作量和个人努力程度的指标体系, 从而科学、公正地评价教师的工作。但由于教师工作的复杂性, 特别是影响教师工作的绩效因素具有不确定性和不可控制性, 所以很难找到一个科学的衡量标准。

在很多义务教育学校, 会把传统的五个方面——“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中, 这五个方面的弹性很大, 且难以把握和细化, 既无法反映不同岗位的教师需求, 又不能体现教师能力和贡献的大小。

此外, 义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格, 这种划分过于宽泛, 不能准确体现教师个体之间的实际绩效差异, 无法满足教师的公平诉求, 引发教师对学校绩效评价的不满。

2. 强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境

绩效考核本身就是一种注重结果和产出的评价方式, 工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说, 教师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和能力的成长。但是, 由于道德和能力成长的时间很长且难以测量, 因而学生知识的增长就成为衡量教师绩效考核的主要标准, 在具体的管理实践中, 知识的增长又被简化为考试分数的增长, 所以, 绩效考核最终演变为教师之间围绕学生分数的竞争, 无疑强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境。

3. 瓦解了团队合作精神

众所周知, 一所学校办得好, 不是依靠一两个人的努力, 而是需要有很好的团队合作精神。教师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的, 它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现, 不能有效促进组织内部的沟通交流以及资源共享, 因而不利于组织内部的团结与合作。

从目前很多义务教育学校的实践来看, 围绕教师绩效工资制度而造成的内部矛盾已成为影响学校常规工作的一个重要因素, 教师绩效工资制度不仅没有提高组织的效率, 反而因为内部的不团结降低了组织效率。

二、学校组织特性及其激励需求

学校到底属于什么样的组织、教师的工作动机究竟受哪些因素制约, 教师绩效工资能在制度的实施多大程度上满足组织成员的需求, 这些问题是探讨教师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说, 正是学校的组织特性制约了教师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是, 学校的组织特性就成为研究的必然。

1. 学校首先是一个规范性组织

埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强制权力型组织, 这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功利型组织, 这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是规范型组织。在这类组织里, 主要使用规范手段来保证组织成员对组织的顺从。例如, 学校、医院、司法部门和教会团体等都属于此类组织。[1]也就是说, 学校的组织和管理, 既不能依靠武力, 也不能依靠报酬, 而是依靠规范化手段。因此, 绩效工资只能对那些功利性组织具有比较好的作用, 而对于规范化的组织来说可能会存在局限。

2. 学校是一个松散结合的组织

尽管教学过程中需要合作, 但是教师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作, 并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教, 因而具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不太容易从某一个方面来判断谁的贡献更大。如果以统一的绩效考核标准来评价教师的工作, 无疑会扼杀教师教学的个性和创造性。

3. 学校是一个更需要人文关怀的组织

学校不是一个简单的经济技术系统, 而是一个复杂的社会心理系统。在这样的组织中, 教师是否具有自主性、是否被信任和赏识、是否有发展机会、是否承担责任, 均在很大程度上影响着其工作的积极性。实际上, 赫茨伯格在他的激励理论中早就指出, 薪水、地位和安全只是工作满意的先决条件, 即他称之为的“保健因素”, 而不是引起工作满意的充分条件, 真正的激励因素是人们对于成就、赏识、责任、工作兴趣、个人发展和潜力提高需求的满足程度。[2]

4. 学校是一个多重需求交织的组织

尽管工作性质和任务相同, 但是由于每个教师的社会背景、经济状况有别, 个人价值取向有异, 便使得每个教师的需求差异往往较大。正如马斯洛所言, 尽管人的需求呈现出从低到高的层级分布, 但需求的层级并不必然存在着依次递增的规律, 层级之间的界线既可能非常模糊, 也可能因人而异, 即不同的人需求不一样。例如, 家庭经济负担比较重的教师可能会对学校的福利水平比较关注, 自我成就感比较强的人可能更加关注成功的机会, 等等。教师个人的需求差异使得组织成员的工作动机变得十分复杂, 因而也使激励机制变成学校组织里比较棘手的问题。毫无疑问, 在学校组织内不能仅仅从经济利益的角度看待教师的工作, 只是通过增加工资的方式来刺激教师工作的积极性。正如麦克米兰提出的, 金钱激励对那些成就动机相对较弱的人更有效, 因为他们需要某种外部的奖酬来促进自身的努力。而对于成功者而言, 额外增加收入的主要意义在于, 这是评价其成功的一种方式。[3]

三、在推行教师绩效工资制度的过程中应做好的四件事

毋庸置疑, 随着教育改革的深入, 今天在全国的义务教育领域, 教师的职业倦怠已成为一个不容回避的普遍性问题, 而解决这样的问题, 仅仅依靠绩效工资可能难以达到预期目标。实际上, 从当前的学校管理实践来看, 由于操作不当, 绩效工资在许多地方制造的矛盾比解决的问题多, 在部分学校甚至严重地影响了学校的日常工作。基于此, 当前在继续推行教师绩效工资制度的过程中, 要着力做好四件事。

1. 教师绩效工资制度要充分考虑学校组织的特性

如前所述, 学校不是企业组织, 经济功能在学校内部的激励机制中本身就存在天然的局限。组织的松散性、目标的多重性、影响绩效考核标准的多样性和复杂性以及组织成员需求的多元性都需要在学校激励机制建设中予以充分考虑。因此, 只能把绩效考核作为激励教师工作的基础性因素, 而不能作为主要手段, 更不能是唯一手段。

另外, 还需要使用更加多元化和人文化的, 更加符合教师需求的激励因素。例如, 不能以“冷冰冰”的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不能完全从经济利益的角度看待教师, 激励措施要更多体现对教师工作的尊重, 满足教师对自我实现、组织归属感、自我发展、工作自主性和创新性等的需要。

总之, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 不能只关注“冷冰冰”的外在标准, 而要更多地关注教师在学校组织内的多重需要。

2. 在学校内部提高教师绩效工资制度的民主性

在企业里容易推行绩效工资制度, 其主要原因在于企业的产出是外在的, 是技术导向的, 因而绩效容易衡量, 且绩效与员工的付出直接相关, 所以, 绩效工资制度不会产生太多的争论。而教师工作是一项十分复杂而特殊的专业工作, 具有高度的艺术性和创造性。衡量教师工作绩效的标准不仅难以做到统一性和科学化, 而且绩效与教师的劳动并不必然成正相关, 从某种程度上说, 教师教学效能带有很多偶然性和机遇性。这就使得无论怎么制订标准都难以满足科学性和公正性的要求, 这就往往使教师绩效工资制度陷入两难困境。一方面, 忽视绩效考核, 难以调动教师工作积极性, 组织效率必然受到影响;另一方面, 强化绩效考核又有可能鼓励教师教学的功利性, 从而使教育教学更多地偏离教育的本质, 违背人的发展规律, 制约组织效益的发挥。因此, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 学校不能按照行政的方式自上而下制订一套标准, 而要通过教师的积极参与和广泛讨论, 形成符合每个学校自身特点的个性化教师绩效考核标准。在学校制订教师绩效考核标准的过程中, 过程和程序的公正比结果的公正更为重要, 用民主的方式来解决复杂且涉及个人利益的教师绩效工资问题可能是最佳途径。因为, 公开、透明的参与本身就是非常好的激励手段。

3. 以增值评价代替结果评价

无论怎么说, 教师绩效工资制度都是结果导向的, 即更加关注即时性和外显的行为。然而, 教师职业是一个高度情境化下的职业, 其工作的复杂性和创造性全部表现在教师的教育教学过程中。同时, 教师工作的绩效不仅是个人努力的结果, 更与学校同行的努力分不开。因而, 教师绩效工资制度的实施需要由关注教师的当下成绩向关注教师的工作过程转变, 以增值评价代替结果评价, 使绩效能够真正体现教师个体的工作努力程度、贡献率及其难度差异。通过增值评价引导教师关注教学过程, 促进教师同行有效沟通与合作, 促进其分享各自独特的教育教学经验。

参考文献

[1]吴志宏.教育行政学[M].北京:人民教育出版社, 2000:68.

9.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇九

1.学校责任与教师专业发展

美国教育家约翰·古德兰曾说:“没有更好的教师就不会有更好的学校,但没有教师可以在其中学习、实践和发展自身更好的学校,也就不会有更好的教师。”[1]这充分说明了学校对教师的发展负有不可推卸的责任。教师的发展既包括教师作为社会人的一般发展,也包括其教学专业发展,只有这两者的融合才能真正促使教师的全面发展。这也决定了学校在教师发展方面所担负的责任不能仅仅限于管理教师的层面,还需要担负起参与培养、促进发展、提升能力的职责。合作作为促进教师发展和提升教师专业能力的有效途径,其目的就是要通过教师的合作挖掘教师自身的经验,把教学智慧转换成共享的教育资源,从而促进教师群体的专业发展。作为学校,不仅应该从管理、检测的角度为教师的教学提供保障和支持,而且应该从鼓励、引领、促进的视角提升教师的专业能力。这就要求学校重视教师已有的教育生活经验,并把教师的教育经验作为专业成长重要资源,建立沟通机制,在促进教师协作交流的过程中把学校建设成为教师专业发展的共同体。

2.建立教师学习资源中心,为教师合作提供环境支持

教师间合作行为的发生需要必要的时间、空间和资源支持。缺乏时间、没有合作行为所赖以发生的场所、没有可供利用的资源是有效教师合作难以实现的瓶颈。一些流于形式、低效的合作行为不仅影响了教师合作的积极性,甚至还有可能加大其工作量与负担,这就需要学校帮助教师减轻一些没有意义或者重复性的劳动,使他们能有时间参与合作。在有的学校,由于受办公条件所限,教师的个人空间既是家,又是办公场所,教师的专业教育教学行为发生没有特定的空间,也一定程度影响了教师合作的积极性。这就需要学校打破时空、资源局限,建立“教师学习资源中心”,为教师合作提供环境支持。“教师学习资源中心”的基本理念是:经验、信息是教师专业发展的共有资源;交流、合作是教师专业成长的有效途径。在这样的理念支持下,学校提供专门的场所,通过配置一套基本的计算机网络学习系统、卫星电视教育系统、电化教育系统和部分音像资料及图书资料,为学校以及学区所辖的所有学校教师提供相互学习、交流及合作的场所。通过建立“教师学习资源中心”,教师的学习、合作、参与有了时间、空间以及资源上的支持与保障。

二、变革学校管理,促进教师有效合作

1.校长担当教师合作的促进者与引领者

“领导”与“管理”都涉及权力的概念,但是在具体怎样使用权力,权力使用的过程和效果上却有着截然不同的结果。作为学校发展的规划者和设计者,传统的学校校长始终扮演的是“管理者”的角色。具体表现为校长充当着“管家”的角色,使得校长尽量想把教师和学生的行为控制在自己的眼皮底下,所有活动以不发生意外事故为目标。为实现这一保守目标,校长根据教育政策和行政命令为学校的发展制定一系列的规章制度,学校中所有人的行为都必须按章办事,学校中所有的事务和活动都在预设的规划中有条不紊地推进。在这样按部就班、机械性的推进过程中,学校的发展只能徘徊在低水平的重复上。

而作为“领导者”的校长就不同,校长扮演的是“领头羊”角色。具体表现为校长把握住学校发展的总体目标或愿景,起到“领头”的作用,引领全体教师在共同目标的指导下,通过合作,共同探索实现目标的途径与过程。作为校长,不仅要为教师在一起合作学习、分享经验从而实现专业发展提供环境支持,而且校长自身也要参与合作的过程,在这个过程中,校长不仅是合作过程的体验者、参与者,更为重要的是“校长要特别重视培育教师之间人际信任和有效交流的合作基础,要通过参与、协调、化解、引导等方式,在教师之间建立民主、宽容的文化氛围,使教师思想能够得到公开表达,问题能够得到及时解决”[2]。只有校长放下“官架子”,愿意与教师共同变革教师自己的教育教学方式,处理协调学校人际关系,营造和谐宽松的学校文化,教师才能以一种放松而又积极的心态参与合作,也才能体会到合作的愉悦和成长的快乐。

2.构建激励性的教师评价制度

强调“制度+控制”的学校,对教师的评价体现得更多的是其甄别功能和奖惩机制。教师如果遵守制度,服从控制,就有可能被评价为业绩优秀者,从而得到一些实质利益的奖赏,如奖金、荣誉、晋升职称等,而教师一旦游离于体制之外,对控制有叛逆行为,将会受到惩罚。这样的评价机制本身就具有甄别好坏的标准,人为地给教师贴上了标签,而且只重结果,不重过程,教师之间为了自身的实际利益,甚至不择手段进行恶性竞争,合作在这样的状态下荡然无存。激励性教师评价制度注重的是评价的导向功能和发展功能。评价导向是“没有最好,只有更好”,而不是奖惩评价机制所倡导的“我一定要在和别人的比较和竞争中做到最好”的导向。激励性的评价机制关注的是通过评价活动对教师的专业发展予以有效的帮助和支持,引导教师自我规划、自我反思,主动从多种渠道获取评价信息,不断调控和完善自己的教育、教学行为,提升专业素养,实现真正意义上的全面发展。而只有教师评价制度是为了教师专业发展,教师合作的实现才有了可能。[3]

3.建立“班组制”管理制度,实现不同学科教师间的有效合作

“班组制”是以班为单位,同一个班级内不同学科的教师之间通过合作、交流促进学生的发展。之所以把“班组制”建设作为促进教师合作的基本途径,其主要原因是班组制不仅能实现不同学科教师之间的交流与合作,而且由于同一个班级任课教师的教育教学对象相同,教师之间的合作话题更为广泛,合作目的更为明确,教育的合力效应能够得到更充分的展现,能有效地解决学科教研组内教师合作所存在的问题。

三、深化合作过程,实现教师合作的内涵式发展

1.塑造合作开放的教师群体文化

我国学者陈永明按教师的整体精神风貌特征,把教师群体文化划分成充满活力型教师文化、停滞不前型教师文化和按部就班型教师文化三种类型。[4]充满活力型教师文化是指教师群体持有这样共同的观念:重视教师群体组织,追求教育教学革新,有积极向前发展的目标和动力,同事之间沟通良好,能自发地提出设想,相互之间合作愉快,工作态度认真且责任心强。停滞不前的教师文化是指教师群体的观念守旧,对自身的发展和学校的前景都没有大的期望,满足现状及明哲保身的现象严重,有些教师不思进取,教师群体的气氛沉闷,教师之间缺乏合作。按部就班的教师文化具有很强的行政性和机械性,教师及同事之间多是被动合作,只有公事沟通与信息交流,缺乏主动合作。

目前,教师群体文化整体表现为停滞不前和按部就班,距离充满活力型教师文化还有一段距离。这就需要从学校到教师个体都努力,创设开放合作的环境与氛围。学校要鼓励和支持教师在一起钻研教育教学问题,积极改进教师的工作方式,提供资源,给教师合作给予资源上的保证。教师个体要主动与同事合作,首先自己要有真诚的态度、合作的诚意、大方的行为,要走出教室,走向同伴,信任同事,积极构建良好的同事关系。

2.合作内容以关注教师的课堂教学问题为基础

教师合作行为的发生必须借助于一定的主题,这些主题要么是教师在教学过程中所遇到的困惑,要么是与自身专业发展密切相关的话题。总之,它是合作行为发生的载体或基础,是教师合作的内容。有效的教师合作的内容必须能够吸引教师参与合作,合作内容必须有深度,而且能够关注与教师自身发展密切相关的问题。但是,目前在教师合作过程中,合作局限于少具争议性的领域,合作内容仅限于集体备课、课标解读、教材研讨等活动,而避免在课堂实践层面上的合作,使教师合作内容缺乏深度,并没有触及教师教学行为最核心的问题,从而大大降低了教师参与合作的兴趣和积极性。这就需要学校层面关注教师合作的主题和内容,挖掘教师合作的深层次内容,以教师的课堂教学为阵地,以教师所遇到的实际教学问题为内容,以合作为改进教师的课堂教学行为为目标,在此基础上实现合作。

3.尊重教师个体在合作过程中的权益

有效合作的实现首先是对教师个体的尊重,尊重教师已有的个体经验和智慧,尊重教师个体在合作过程中所扮演的角色和地位。布莱克和穆顿告诫我们“合作的失败往往是由于在合作过程中不重视个体的经验和个体的表达……”[5]作为一个合作者,在教师的合作活动中,应该认识自己不仅是一个参与者,更应融入同事的合作群体之中,成为一名支持性的、有帮助的、友善的一员。教师之间应该相互尊重,公正地对待其他教师的经验和知识储备,允许每位教师在合作过程中自由地发表自己的观点和看法,而不是把合作的过程搞成报告会,成为一个人的舞台。

四、以校本行动研究作为促进教师合作的主要途径

著名教育家苏霍姆林斯基曾说:“如果你想让教师劳动能给教师一些乐趣,使天天上课不致变成一种单调乏味的义务,那么你就引导每一位教师走上从事一些研究这条幸福的道路上来。”[6]但苏霍姆林斯基这条“幸福的道路”的实现是有前提条件的,即教师想做研究,想做与自己的教学和生活相关的研究,研究本身能减轻教师的工作压力,给教师带来身心上的愉悦。而校本行动研究就是这条“幸福的道路”,这是因为校本行动研究不仅与教师自身的教育教学实践密切相关,研究的是自己的教育教学生活,而且研究过程就是通过教师间的有效合作来不断改进与发展教师的教育教学能力。校本行动研究不仅是教育研究的革新,更是对学校教育中传统教师关系的一种挑战与颠覆。在传统的研究范式中,研究者的研究是一种“俯瞰”,是自上而下、游离于实践之外的[7],当然更游离于教师的教育教学生活之外,教师之间的关系延续了孤立、冷漠、对立的状态;在校本行动研究过程中,教师之间有了合作、共享的机会来解决自身在教育实践中的问题,研究的过程就是教师合作的过程,它为具有不同教育教学经验、教学智慧教师之间进行交流、分享、反思提供了一座桥梁,使学校层面原本沉寂、孤立、冷漠的教师关系出现了转机,教师在此过程中通过合作汲取同伴的经验与智慧,结合自己已有的认识水平,在此基础上滋生新经验、新智慧,从而不断促进其专业发展。

摘要：教师合作有助于将学校建设成专业学习共同体,从而变革学校组织氛围来促进教师专业发展。缺乏学校管理层面专业引领的教师合作往往缺乏有效性,需要从学校管理的视角理解学校在促进教师专业发展中的责任,为教师合作提供环境支持,变革学校管理与评价制度,深化合作过程,以校本行动研究来促进教师间的有效合作。

关键词：教师合作,学校管理,校本行动研究

参考文献

[1]罗伯特·G·欧文斯.教育组织行为学[M].窦卫霖,等译.上海:华东师范大学出版社,2001:393.

[2]李瑾瑜.学校应当成为专业学习共同体[N].中国教育报,2008-03-25(6).

[3]郭文刚,董志明.国内教师评价体系的探索和研究[J].教育理论与实践,2007(9):39-41.

[4]陈永明.教师教育研究[M].上海:华东师范大学出版社,2003:2.

[5]DAVID W JOHNSON,ROGER T JOHNSON.领导合作型学校[M].唐宗清,译.上海:上海教育出版社,2003:95.

[6]苏霍姆林斯基.给教师的建议[M].杜殿坤,译.北京:教育科学出版社,1984:494.

10.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇十

赵拔庄学校

2009年7月

中小学教师岗位练兵、技能竞赛

活 动 方 案

为培养一支高素质的师资队伍，促进教师专业化成长，全面提高我校教育教学质量，根据县教育局和学区下发的关于开展磁县中小学教师岗位练兵、技能竞赛活动的通知要求，结合我校队伍建设实际情况，特制定教师岗位练兵、技能竞赛活动方案。

一、活动目的

通过全面开展岗位练兵、技能竞赛活动，以赛促练，以赛促训，以赛促提高，引导全体教师不断挑战自我，追求卓越，努力造就一批理论功底深厚，实践经验丰富的教学新秀，全面提高教学质量和学校综合办学实力。

二、活动内容

课件制作、三笔字和简笔画等三个项目。

三、活动安排

活动时间从2009年6月开始至11月结束。

拟分四个阶段予以实施。

第一阶段：宣传发动阶段(2009年6月)

组织全体教师集中学习相关文件，并在此基础上广泛动员，充分调动教师参与活动的热情。同时，结合本校工作实际，确定学习方案，将学习细化到点、责任到人。

第二阶段：学习练兵阶段(2009年7月—9月)

根据训练计划全面开展练兵活动，理论知识培训采取自学和集中

讲授的方式进行；实际操作培训结合工作实际，采用师徒挂钩、现场观摩、专题讲座等灵活多样的方式进行，提高教师的实际操作水平。

第三阶段：推荐人才阶段(2009年10月)

10月，学校在全体教师中间开展课件制作、三笔字和简笔画等比赛活动，并评选出优秀教师和作品，精心准备参加学区和县举行的比赛活动。

第四阶段：总结表彰阶段（2009年11月）

结合每个教师参加岗位练兵和技能竞赛情况，根据相关标准进行综合性评价，并将评价结果同先进评选、职称晋升等一一挂钩，对整个活动中涌现出的先进个人、优秀群体除予以奖励，选派综合素质较强的教师参加全县“岗位练兵”技能展示活动。

四、组织机构

学校成立岗位练兵活动领导小组和指导小组，全面负责此项活动的组织管理、指导协调和监督评价。

（一）岗位练兵活动领导小组 组

长：申旭斌

副组长：何希云、何彦海、朱增科

成员：高向红、申秀兰、李

梅、王培芬、郭俊叶

（二）岗位练兵活动工作指导小组 组

长：何希云 副组长：朱增科 成员：各教研组长

五、活动要求

1、全体教师参加练兵活动，做到教学、训练两不误。

2、各教研组长共同做好本年段课余训练工作，确保人人有提高。

3、教导处要组织教师学习三笔字和简笔画的方法和技巧。

4、学校组织微机教师对全体教师利用微机教室进行课件制作的培训。力争使绝大部分教师掌握独立制作课件的技能，并能使用多媒体进行授课。

5、每位教师每个项目训练不少于20学时。

6、学校将统一组织验收考核，具体时间、地点、对象、项目另行通知。考核结果记入个人业务档案，作为岗位目标管理考核和职称评定的依据。考核不合格的，责令限期锻炼达标。

赵 拔 庄 学 校

11.乌石学校小学部教师交流实施方案 篇十一

一、强调校本自培作用, 健全有效的培训机制

学校不仅是培养学生成长的场所, 而且也应该是培养教师成长的场所。前年, 我校申报了课题《小学教师校本培训的实践与研究》, 这一课题的提出, 得到了区教育局的充分肯定, 并被顺利立为市级课题。以此为契机, 我校积极探索和研究校本培训, 建立了有效的教师校本培训机制。

1. 扎实开展岗位培训, 提升教师职业素养。

岗位培训的内容涉及师德师风、教科研专题、新课程改革、现代教育技术等。

师德师风建设是加强教师队伍建设的前提。“教育是爱的艺术”, 没有爱就没有教育, 这是教育的真谛。我们通过组织教师学习《教师法》等政策法规, 让教师热爱本职工作, 让每一个学生都能享受教育的权利。每周三下午是我校教师集中进行政治学习和业务学习的时间, 利用这个时段, 我们通过多形式、多层面、多内容地进行了一系列的培训, 比如教育法律法规的学习、教育信息发布、教师经验交流等等。

同时, 我们不放过任何一个外出培训的机会:每年由市教育局组织的校长岗位培训、市级骨干教师培训、教师学科培训等, 学校都会派出相关人员进行学习。

2. 踏实做好教学教研工作, 促进教师专业成长。

学校坚持以课题带动教师进行教学研究, 提高教师的教学研究能力。黄菲老师的《快乐英语》有力地带动了我校英语教学的研究;黄小敏老师的《教师信息素养与专业发展的研究》, 在我校校园网建设落成的背景下, 拉开了我校的信息技术教学工作的序幕;刘冬华老师的《小学教师校本培训的实践与研究》为我校的校本培训探索出了新的路子等等。

在工作中, 我们注重加强校本教研活动的交流。每一学年, 学校都进行了“教师课堂教学比武”;每学期高、中、低语数组都会推出教研课、同课异教等活动;我们严肃认真地对待每一次的区市级赛课;同时我们会不定时地进行行政随堂听课。每一次活动的开展既是一次教学研究, 又是一次教师的互动式培训活动。

与此同时, 我们非常重视深层次的课后反思。学校要求教师对每一个教学内容撰写教学后记, 包括课堂教学中的精彩片断及问题阐述、反思。课题《小学教师校本培训的实践与研究》中的一项重要成果就是一本厚厚的《教学反思集锦》, 它只收录了教师日常工作的一小部分, 管中窥豹, 它显示了我校教师专业自主发展的自觉性。

应该说, 形式多样的校本研究活动, 既解决了一系列教学实践中的问题, 又使广大教师的教育教学理念得到了提升, 能力得到了锻炼。

3. 群体培训与培养青年教师兼顾, 优化教师资源。

对于教育来讲, 抓好了青年教师的培养, 就是抓住了学校的未来。青年教师的共同特点是专业知识比较充实, 接受能力强, 但阅历较浅, 近几年来, 就如何大面积提高青年教师的素质, 我校卓有成效地做了以下工作:

一是鼓励青年教师多拜师。骨干教师与老教师有数年的工作经历, 积淀了丰厚的工作经验, 是对青年教师教学事业的最有益的馈赠。

二是为青年教师提供展示的平台。学校积极组织他们参加教学基本功大赛, 上优质课, 过教学质量关, 使青年教师人人争当“才子”, 个个施展才华。

三是鼓励他们勇挑重担。学校为他们创造条件参加各级各类的教育教学观摩和学术交流活动, 博采众长, 启迪智慧和教学灵感, 寻找科学与艺术的最佳结合点, 促使青年教师在实践中增长才干, 逐步塑造自己的教学风格。经过多年来的实践, 一批批优秀的青年教师跻身于教改之潮, 立足于教学前沿, 成为教育教学的排头兵。

二、发挥人文关怀的力量, 建立有效的激励机制

建立有效的激励机制, 重视对教师的人文关怀, 是我们长期开展好教师继续教育, 提升教师队伍质量的有力保证。

我们力求在学校内部营造真正的尊师重教的气氛, 排除教师的后顾之忧, 使他们安心工作, 全身心地投入到事业之中。如我校潘志龙老师的家离学校较远, 学校特地为他安排了一间休息室, 保证了潘老师的休息时间。面对一批教师中午就餐难的状况, 学校聘请了厨师, 腾出了职工用房解决他们的就餐问题。这一系列举措, 使教师们的内心充满了温暖。

在工作中, 我们大胆的使用人才。让有潜力的教师在工作岗位上充分得到锻炼, 发挥出才能。小学的专业人员配备并不是很齐全, 在这种情况下, 要保证学校工作的正常运转, 必须大胆使用人才。如由于工作的需要, 教导主任肖新丽老师接手了教务校长的工作, 学校的信任和锻炼, 使她成功的完成了角色转换。

提高拔尖人才的待遇, 一直是我们尽量做好的工作。在选题立项、研究经费、深造学习、生活保障等方面, 我们给予倾斜照顾, 对做出突出贡献的人才, 给予重奖。因为我们知道, 任何一个成绩的取得, 都经历了努力的争取, 在这一点上, 我们势必给与一定的鼓励。

三、达成发展共识, 建立长效的保障机制

要把加强教师队伍建设落到实处, 必须从教育行政管理部门到学校甚至到教研组, 建立起一个统一和谐的促使教师发展的保障机制。这个保障机制必须达成一个共识:优秀教师是在学校和教育系统中, 最值得尊敬的人!从方方面面为教师营造专业化发展的肥沃土壤。

我们知道, 教师队伍建设是一个系统的工程, 政策上有所保障, 才能保证它的良性优质运转;在组织上, 以校长为牵头人, 以教科室为中心, 直至教研组、年级组、个人, 这样的体系有利于发挥团队的作用, 保证教师有步骤的专业的成长;在经费保障上, 学校根据上级文件及财政和学校预算多方考虑, 确保教师教育经费稳定, 并逐步设立“师德标兵”奖、“学科带头人”奖等专项奖励基金, 鼓励教师自主学习、自我发展;在环境保障上, 我们力求搞好学校管理和服务, 为教师提供高质量的工作环境。学校校园网的建设落成提升了我校的教育环境的层次, 为教师的教研教学提供了更便利的环境, 这对于加强教师队伍的建设无疑是有莫大帮助的。