加气站人员考核表

2024-09-29

加气站人员考核表（共8篇）

1.加气站人员考核表篇一

一、加气站安全员岗位要求如下：

1、大专及以上学历；

2、机械管理、安全管理、设备维修、油气质量验收相关知识；

3、2年工作经验，熟悉加油(气)站安全、设备、数质量管理；

4、责任心强，具有较强的组织协调能力；

二、加气站安全员主要工作内容如下：

1、认真执行安全生产方针、政策、法令、法规及公司有关安全生产标准，严格执行各项安全生产规章制度。开展安全生产宣传教育，普及消防、安全知识。监督指导加气车辆司机遵守加气站安全制度；

2、协助站长做好本站的安全工作，协助站长开展安全事故救援工作；

3、认真执行公司的安全、消防、交通等安全制度、规定，经常对本站员工进行安全教育。督促员工遵守安全操作规程和各项安全生产制度，在安排生产任务的同时，结合本班组内实际情况，向员工具体交待安全操作方法和注意事项；

4、督促员工正确穿戴个人防护用品，严禁违章、冒险作业。深入现场巡回检查，对各种直接作业环节进行安全监督，及时纠正违章和失职行为，督促检查隐患整改，遇有紧急情况有权令其停止作业；

5、培训义务消防队队员，开展防火、防安全事故的紧急预案演练；

6、经常教育和检查员工遵守安全操作规程，制止一切违章操作行为，使设备、安全设施等处于良好状态。组织制定、颁布站内各项管理制度，严格执行充装工艺和安全技术操作规程，确保站内质量保证体系、安全生产体系的有效运作；

7、管理和维护站内消防器材、设施和设备；

8、发生安全事故时，要积极组织开展抢救工作，保护事故现场，并立即向相关部门和公司报告，协助公司和有关部门调查事故原因。发生事故时，积极抢险、救灾，保护现场，按“三不放过”原则，协助领导查处事故，督促落实防止事故的措施；

9、协助加气站长对安全隐患进行整改，对站上的不安全行为，有权且有责任进行制止，对本站的安全工作有责任向公司主管部门或公司领导进行汇报。

2.加气站人员考核表篇二

1 高校管理人员考核中存在的问题

长期以来, 很多高校对管理人员的考核简单按照德、能、勤、绩、廉来考核, 考核内容太过宽泛, 考核指标不清晰。高校管理人员有其自身的特点, 考核不应该简单套用政府机关工作人员的考核方式, 否则不能全面评价高校管理人员的个人素质和工作成绩, 不能充分调动工作积极性, 取得预期的考核效果。在实际工作中应该根据高校管理人员的工作特点, 创建一套科学、客观的考核体系, 激发管理人员的工作积极性、提高学校管理水平, 从而实现学校整体发展目标。

教师可以按照职称和工作重心侧重于教学还是科研并结合其专业所在的具体学科来进行分类考核, 但是管理人员不能单纯按照级别来进行考核, 即便相同级别的管理人员, 承担的具体工作差异可能会很大, 如果采用相同的标准, 肯定不能得到客观、科学的考核结果。高校管理人员考核存在以下问题:

1.1 考核内容宽泛, 缺乏针对性

目前很多高校对管理人员的考核, 基本上是宽泛地进行定性考核, 并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标, 没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体, 指标设计不全面, 忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价, 考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。

1.2 考核周期不科学

对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核, 教学考核周期可以按一年计算, 科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前, 对管理人员的考核基本上分为年度考核, 聘期考核。周期最短为一年, 这种方式很不科学, 因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微, 而且发生频率高, 一年作为一个考核周期, 周期过于漫长, 到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分, 导致考核结果和实际工作存在偏差, 造成不公平现象的发生, 影响管理人员的工作积极性。

1.3 缺乏对考核结果的利用与反馈

考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价, 更重要的是通过考核发现问题, 解决问题, 找出过去工作的缺陷, 推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后, 考核结果存入个人档案, 就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪, 不愿意直接指出下属的不足之处, 不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中, 管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系, 被考核者不能明确今后努力的方向, 没能发挥考核应有的激励作用, 反而打击了广大管理人员的工作积极性, 对考核提不起应有的重视, 没有起到考核应有的效果。

2 完善高校管理人员考核体系的措施

针对高校管理人员考核中存在的问题, 结合本校实际工作, 在工作中我们从以下几个方面来完善考核体系。

2.1 科学制定考核指标, 完善考核体系

考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状, 强化服务意识, 提高工作效率和业务水平, 使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来, 这样可以让他们有主人翁意识, 并且促进了管理者和被考核人之间的沟通, 有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性, 根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求, 考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员, 同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重, 合理组合分配所占权重。另外, 考核指标要具有很强的可操作性, 不然即使再全面但实际操作特别困难, 这套体系在实际考核过程中也行不通。此外, 能量化的指标必须量化, 不能量化的要定性要求, 定量与定性有机结合, 组成一套完备的考核体系。

2.2 合理安排考核周期, 全面选择考核主体

目前, 对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看, 这种考核方式不科学, 因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作, 月发生, 季度发生, 半年发生, 一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核, 因为时间短, 考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象, 考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了, 考核者只能按照自己的主观印象进行打分了, 这样考核就失去客观公正了。所以, 对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价, 这样能够及时发现缺点并纠正, 使回到正确的轨道上来, 便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价, 积累到一定程度, 就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择, 通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作, 通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。

2.3 及时反馈并应用考核结果

一般高校都把考核重心放在了前面, 把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节, 却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节, 这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后, 人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人, 与被考核人就考核结果进行谈话, 帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处, 帮助他们思考改进工作的方法, 在日后的工作中继续发扬优势, 改进不足, 以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的, 气氛应该是和缓的, 让被考核人产生信任感, 感觉到组织是为他负责任, 有利于被考核人的成长和发展。另外, 要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来, 给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人, 应该让其参加一些有针对性的培训, 来提高自身素质和能力, 改进工作方法, 提高工作效率, 更好地为实现学校的整体目标做出贡献, 这样才能达到考核的最终目标。

针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题, 制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据, 最终目的是提高管理人员的工作能力, 挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤, 采取可操作性强的考核方法, 坚持民主测评和专家 (下转第93页) (上接第29页) 评价相结合, 通过考核结果反馈, 促进各部门之间的沟通协作, 为实现学校总体战略目标提供保障。S

参考文献

[1]石书奎.高校工作人员绩效考核浅议[J].科教文汇, 2012 (6) .

[2]王贵虎.浅谈高校行政管理人员绩效考核改革[J].湖北函授大学学报, 2012 (9) .

3.如何对管理人员实施考核？篇三

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

4.加气站人员考核表篇四

选择题，每题2.5分，共计100分。

1.液化石油气钢瓶属于下列哪种压力等级的气瓶？（）

A)高压气瓶

B)中压气瓶

C)低压气瓶

2.有关充装液化石油气体以下描述中错误一项是？（）

A)实行充装重量复验制度，严禁过量充装。

B)称重衡器的校验期限不得超过三个月。

C)可以从液化石油气槽车直接向气瓶灌装。

3.液化石油气储配站四周应设置高度不低于多少米的非燃烧实体围墙？（）

A)1.5米

B)2米

C)2.5米

4.液化石油气充装称重衡器的定期校验期限为多长时间？（）

A)每年1次

B)每半年1次

C)每3个月1次

5.下列哪种燃气的爆炸极限范围最大？（）

A)天然气

B)人工煤气

C)液化石油气

6.液化石油气的爆炸极限为下列哪一项？（）

A)5%—35%

B)1.5%—9.5%

C)10%—20%

7.钢瓶内装的液化石油气的状态为下列哪一种状态？（）

A)气态

B)液态

C)气、液共存

8.液化石油气储罐的安全阀定期检验周期为多长时间？（）

A)半年

B)一年

C)三个月

9.液化石油气充装时，若不慎接头部分的液体泄漏出来喷到操作人员手上，会对操作人员造成什么伤害？（）

A)烫伤

B)冻伤

C)腐蚀伤

10.下列哪一项是发现液化石油气罐漏气的实时正确处理方法？（）

A)把它移出至空旷地方

B)开抽气扇

C)应自行尽快修好它

11.为防止液化石油气泄漏时在厨房的地柜内沉积发生危险，地柜柜门上的通风口应设置在什么位置？（）

A)上部

B)中间

C)下部

12.燃具从售出之日起，液化石油气和天然气热水器判废年限为多少年？（）A)4年 B)6年 C)8年

13.市面上液化石油气的主要成分是什么（）A)乙烷和丙烷 B)甲烷和丁烷 C)丙烷和丁烷

14.液化石油气中含有沸点较高的_____及其以上成分，在常温下不能气化而残留在气瓶内，称之为残液？（）A)C3B)C5 C)C415.气瓶充装液化石油气时，应____充装？（）A)满瓶 B)按80%容积 C)按充装系数

16.居民液化石油气钢瓶属于____，氧气，氮气瓶属于____？（）A)低压气瓶高压气瓶 B)低压气瓶中压气瓶 C)中压气瓶高压气瓶

17.甲乙丙类液体储罐区和液化石油气储罐区的消火栓，应设在什么位置？（）A)储罐下 B)防护堤内 C)防护堤外

18.液化石油气的残液应该由_____负责处置？（）A)燃气供应企业 B)使用者个人 C)燃气供应企业或个人19.CNG撬车瓶组应配备_____，且处于有效期内？（）A)二氧化碳灭火剂 B)干粉灭火剂 C)泡沫灭火器

20.拖车驾驶员和押运员在任何情况下禁止饮用酒精类饮料，禁止工作时吸烟，对在CNG运

输车____范围内吸烟的人员有劝阻责任？（）A)5米 B)10米 C)20米

21.向CNG储配站和CNG瓶组供气站运送压缩天然气的气瓶车，在充装温度为20℃时，充装

压力不应大于____Mpa（表压）？（）A)16 B)20 C)25

22.CNG撬车必须严格按照普通公路不超过____，高速公路不超过____的速度行驶？（）A)100公里/小时120公里/小时 B)80公里/小时100公里/小时 C)60公里/小时70公里/小时23.撬车在雪天和冰路转弯路段，最高时速不得超出___？（）A)CNG30公里/小时

B)40公里/小时 C)60公里/小时

24.CNG撬车充装过程中，应时刻注意温度计刻度的变化，温度必须在____之间，如果温度

超出此范围，应降低充装速度？（）A)-20～40℃ B)-20～60℃ C)-40～40℃25.气瓶车在充装过程中_____移动？（）A)严禁 B)可以小范围移动 C)没有明确规定

26.CNG撬车充装完毕后，必须复查流量计和压力表，主要目的是？（）A)检查流量计和压力表是否运行正常 B)防止超装，如超装，严禁驶离充装现场 C)检查有无泄漏27.CNG撬车充装完毕后，不得在阳光下暴晒，主要目的是？（）A)避免升温过快，压力过高，必要时要用水降温 B)防止驾驶室温度过高 C)防止瓶体外壁涂漆晒伤

28.为保证CNG撬车的良好使用状况，应___对撬车进行一次排污？（）A)每个月 B)每两个月 C)每季度

29.CNG撬车排污禁止在夜间进行，且作业现场____米范围内，严禁火种？（）A)5 B)10 C)15

30.新的或检修后的CNG撬车在充装前必须对钢瓶内的空气进行置换，置换后瓶内气体含氧

量不大于？（）A)1% B)3% C)5%

31.CNG加气站内应设置气瓶车固定车位，每个气瓶车的固定车位宽度不应小于____，长度

宜为气瓶车长度？（）A)2.5m B)3.5m C)4.5m32.以下说法不正确的是？（）A)CNG运输车禁止他人搭乘 B)驾驶员在场站等待时间较长时，可以在场站内进行车辆的维修和保养作业 C)拖车驾驶员在行驶途中和停车前严禁空档滑行33.CNG撬车充装前对管路系统的检查中不包括？（）A)管路上各焊点无泄漏，管路与球阀连接点无泄漏 B)汇总固定U型螺栓紧固 C)与钢瓶相连的连接管无泄漏 D)瓶体表面无机械刮伤或碰伤，表面涂漆完好

34.CNG撬车凡出现下列情况的，可允许进行充装作业？（）A)钢印标记、颜色标记不符合规定，对瓶内介质未确认的 B)附件损坏、不全或不符合规定的；经外观检查，存在明显损伤，需进一步检验的C)D)35.A)B)C)36.A)B)C)37.A)B)C)38.A)B)C)39.在校验期内，瓶内有剩余压力

首次充装或定期检验后的首次充装，未经置换或抽真空处理的《建筑设计防火规范》规定消防车道的宽度不应小于多少米？（）3.5米4.5米 5.5米

下列关于钢瓶充装的说法不正确的是？（）钢瓶标记、颜色标记不符合规定的严禁充装

充装后的钢瓶应进行重量检测及检漏，合格后应贴合格证方可出站首次充装的新瓶可以直接充装

液化气储配站罐区运行、钢瓶充装、装卸罐车在进行操作时不得少于多少人？（）1人 2人 3人

有的用户冬天将液化气钢瓶放在室外，急用时几次点火都不着，这时应该？（）瓶内液体冻结，用火烤或用开水烫

将钢瓶放回室内略置片刻，当钢瓶温度接近室温时再点火使用重新换一瓶

为避免钢瓶受液化气灶具火焰的烘烤，二者之间应保持一定的距离，即自灶具头至减压阀出气口的安全距离不低于____？（）A)0.3米 B)0.5米 C)1.0米40.燃气胶管最好在多久内更换？（）A)12个月 B)18个月 C)36个月

答案：1.CCBCB6.BCBBA11.CCCBC16.ACABC21.BCABA26.BBABB31.CBDCA36.ACBBB

答案：1.CCBCB

5.财务人员绩效考核表篇五

部门：财务部岗位：财务总监

被考核人：考核人：考核时段：考核模块

KPI

关键指标

计分标准：应收账款周转率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月8号（含8号）前完成并提交总裁。财务报表

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财提供及时100% 10 务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确率准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣

2分，扣完为止。

应收应付界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委账款提供外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司100% 10

及时准确销售、回款政策与客户销售信用额度为依率据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准指标名称目标权重

考核标准

实际值得分

数据

来源

界定：

1、财务部负责对总裁办、品牌事业中心各事业部、人力行政中心、财务中心、生产中心各分厂、运营中心、战略发展中心等中心的财务预算进行监督与执行财务预算控制。财务预算控制按公司年度预算规划为管控与考核依据。以事业部为例：预算费用包括产品促销费用、差旅费用、广告费用、销售回款、连锁/加盟店拓展费.财务预算

用、客户接待费用、客户活动/专柜支持费控制达标100% 20

用、运输费用、展览费用、租赁费用、事率

业部活动工资与奖金等，详见《年度各中心/部门年度财务预算标准》。

2、季度/年度财务预算分析表必须通过审计部审计与确认。

计分标准：财务预算控制达标率上升0.5%扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收账款周转率=营业收入÷应收账款平均余额。公司应收账款周转率为2.8。

应收账款100% 15

2、季度/年度应收账款周转率必须通过审计周转率

部审计与确认。

季度/年度财务

预算分析表

应收账款周转率分析表

总裁/

审计

报表

审计报表/

对口部门

关键人员流失率行为 8%

确无误。

计分标准：应收应付账款提供不及时/准确

一次扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关的医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，5 合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳

入。

计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。4

投诉

人员流动分析表

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部其它管理 6

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不工作态度 5

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。工作态度/服务承诺符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情服务承诺 5

求承诺等相关规定，每次扣1分。

合计 100

主要未达标绩效问题：

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日报表及时100%

准确率

数据需求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

绩效考核表

部门：财务部

岗位：财务经理被考核人：考核人：考核时段：考核模块指标名称目标

权重

考核标准

实际值得分

数据来源

财务报表提供及时准确100%

率

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月15号（含15号）前完成并提交总裁。

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各15 类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司销售、回款政策与客户销售信用额度为依据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准15

确无误。计分标准：应收应付账款提供不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、报销单据指差旅、运输、即时付款合同等各类费用报销单据；

2、及时率：费用报销在每周二、四、六报销开放时间当天审核（费用报销内容、标准出现异常除外），3、准确率：报销费用按合同要求15

与公司各类报销标准（差旅费用标准等）为依据。计分标准：各类报销单据审核不及时/不准确一次扣2，扣完为止。

界定：

1、根据公司年度对各事业部促销、开发调研等预算与相关财务制度为依据。

2、事业部费用控制达成率=月度实际支出10 费用÷月度预算费用。计分标准：各事业部费用控制达成率上升

1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、及时准确指每月15号前抽查上月工资状况。

2、达标指工资抽查比率≥15%。

3、产品报价抽查指对产品报价实10

施抽查，每月抽查20款以上，并做好分析。

计分标准：产品报价/工资/考勤抽查不及时

审计报

表

应收应付账款提供及时准确率

KPI 关

键

指各类报销单据审核的及标时准确率 100%

审计报表/对口部门投诉

100%

审计报表/对口部门投诉

事业部费用分析表/审计报表各事业部费用控制达成100%

率

产品报价/工资/考勤抽查及时准确与达标率 15%

审计报表财务部提交抽查报表期末盘点库存抽查率 3% 10

/准确一次/项扣2分；产品报价/工资/考勤抽查达成率下降1%扣2分，扣完为止。界定：期末盘点指物流部及生产中心的月度盘点，财务部按末期盘点报表进行抽盘，抽盘比率为3%。

计分标准：期末盘点库存抽查率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳入。计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。

财务部提供抽盘报表

人员流失率 8%

5人员流动分析表

关键行为

报表及时准确率 100%

其它管理

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺

合计

主要未达标绩效问题：

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情

求承诺等相关规定，每次扣1分。

数据需

求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：主管/助理被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标

权重 24

考核标准实际值得分数据来源

及时=每月10号前（含10号）

内完成并提交。

财务部

计算方式：每拖延一天扣10分。按照财务科目、制度如实核算、如实做帐。

计算方式：每发现一次/一处失误

财务部扣5分。

按照对口单位及时申报/提交各

类报表，且必须数据准确无误。

财务部

每失误一次/一处扣5分。

界定：在计划时间内完成，以不

直接上级/影响相关任务进程为准。

总经理

计算方式：不达标一次扣3分。界定：每月10号前（含10号）

内完成并提交；及以上司约定时

间内准确完成，以不影响上司工

作进程为准。

财务部

计算方式：每拖延一天扣2分；团队素质及工作协调；培训、沟

通、内部管理；任务能力或工作

直接上司/

效率、服从度；部门整体工作状

公司领导

况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。

包括工作失误、工作质量、工作

心态（不积极、不主动）等相关服务对象事项, 每次扣2分。

违反公司制度、流程及没完成事

服务对象

情承诺等相关规定，每次扣2分。

各类账务报表的及98％

时率关键各类做帐的准确率 100％指标

对外上报各类财务报表与科目的正确100％

性专项任务完成达标达标

率

KPI

关键行为报表及时率 100% 10

其它管理符合要求

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺合计符合要求符合要求 6 100

绩效总结：

审查：审核：批准：年月日年月日年月日备注：

1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。

2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。

3、其它详见《营运流程异常管理规定》。

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：出纳员(现金)被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标权重

实际数据来

得分

值源

界定：及时=在计划/规定/预定时间内完

成。(是公司原因导致延误的不扣分)。计

财务部算方式：每一次不及时扣5分。

界定：按照财务规章对相关单据进行核

实，根据核实状况准确收发款项。计算方

财务部式：失误一次扣5分。

界定：及时=在公司规定时间内或约定时

间内准确完成发放。（因公司资金没及时

到位、因银行临时没零钱可兑、劳资员没

及时提交工资报表导致延误等不扣分）。

工资发放时间：每月25号至30号发上月

财务部/工资。（特殊情况以人事部与财务部约定

6.营销人员能力考核表 (12) 篇六

五年以上工作经验 | 男 |25岁（1984年10月9日）

居住地：上海

电话： 135********（手机）

E-mail： jianglala@51job.com

最近工作 [ 2 年3个月]

公司： XX音响实业有限公司

行业：贸易/进出口

职位：国际市场推广主管

最高学历

学历：本科

专业：市场营销

学校：复旦大学网络学院

自我评价

五年以上企业市场推广部门工作经验，从一名文案策划到推广宣传主管，对市场推广宣传工作中的国内外展会、中英网站、软硬广告、公关活动策划、电子营销、广告代理协作乃至平面设计都有相当的经验与心得。希望能继续在品牌宣传推广领域内与企业共发展。同时善于和人沟通，语言表达能力强，有较强的敬业精神，具有较强的学习能力和洞察力。

求职意向

到岗时间：一个月内

工作性质：全职

希望行业：贸易/进出口

目标地点：上海

期望月薪：面议

目标职能：市场企划经理/主管

工作经验

2008 /9—至今：XX音响实业有限公司 [ 2 年3个月]

所属行业：贸易/进出口

国际业务部国际市场推广主管

1.协助部门总监制定国际市场推广策略及计划，并全权执行计划；推广费用预算

及控制。

2.欧洲展会前筹备，现场展位安装工作督导，展中推广活动执行，展会效果评估。

3.海外媒体硬广创意设计确认及投放，软文撰写；媒介关系维护。

4.策划企业英文网站及制作确认，文案编辑，流量效果统计分析。

5.电子营销: NEWSLETTER&E-CARDS:独立设计制作NEWSLETTER&E-Cards并定期推送给客

户。

6.B2B: 为多家知名网站平台品牌产品展示及客户咨询处理。

7.在线广告：行业媒体网站在线广告刊登及管理。

8.宣传物料制作:宣传画册、产品CATALOGUE、宣传视频、促销礼品等物料监督制作。

9.各销售区域的市场支持及配合。

10.客户支持:对客户提供市场技术支持。

汇报对象：国际市场及销售总监

下属：5人

------------------

2007 /7--2008 /6：上海XX食品股份有限公司 [ 11个月]

所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)

市场企划部品牌专员

1.针对不同时期不同地区不同渠道制订、执行与之相适应的促销活动方案、制作发放管控

7.基于管理人员绩效考核方法的探索篇七

二十一世纪是经济飞速发展的时代, 而各国的经济竞争归根结底是科学技术的竞争, 而科学技术发展的原动力则是人力资源的开发与其潜能的充分利用程度。任何一个想要发展的企业, 想要取得可持续性的发展, 都必须要提高人力资源开发与管理的能力。在知识经济高度发展的今天, 人力资源管理已经成为现代企业管理的重中之重。现代企业的管理中心模式也已经开始转变, 从以物的管理中心逐渐向以人的管理中心过度, 这也就在客观上形成了现代企业形成新的激励机制, 只有这样才能在最大限度上调动劳动者的积极性, 并逐渐形成可持续发展的动力。在企业管理中非常重要的组成部分就是人力资源管理, 在人力资源管理中最为核心的就是绩效管理, 而绩效管理的核心就是绩效考核。绩效考核主要是指企业对员工在具体工作中形成的业绩、工作能力以及工作态度等标准的综合评价, 并用评价的结果来考核该员工是否与所处的岗位相称。

二、管理人员绩效考核包含的内容和作用

在我国目前的人事制度改革过程中, 管理人员的绩效考核是一项非常重要的项目。这是因为, 企业的管理人员不像是普通的员工可以通过许多硬性指标来衡量其工作绩效。对于管理人员, 绩效考核的内容不是单维的, 而是多维的, 全方面的。这就不可避免的形成评定者的主观因素介入, 会使得管理人员绩效的结果不是很能令人信服或受到各种的质疑。这主要因为在我国对于管理人员绩效考核的方法研究与具体时间过程都不是特别的充足。虽然在实践过程中有许多的企业也进行了积极的探索, 并投入了相当大的人力与物力, 但是得到的结果却总是差强人意。所以, 对管理人员的绩效考核进行有效的研究, 探索管理人员绩效考核的有效方法, 对企业的发展具有重大的意义。

三、管理人员绩效考核的具体方法

我国经过了改革开放的大潮, 逐步的认识到管理的本质和对企业发展的重要性, 所以我国也引进了大量的现代企业管理制度。绩效考核的具体方法有很多种, 对于管理人员进行具体考核时, 如果只就其整体状况而言是很能做评定的。所以对于管理人员的绩效考核方法主要是集中在德、能、勤、绩、体物种元素中, 只有根据这五种元素进行测评, 才能得到科学、全面的结果。这些单个的绩效考核指标只能单纯的反映考核队形某一方面的特征状态, 但是如果要反映绩效考核对象整体的表现, 就要建立完整的绩效考核指标体系。

一个好的管理人员绩效考核体系必须要具备以下几点:首先要客观的测评其业绩;其次要进行量化测评, 而不要进行主观的测评;再次要制定以激励或者刺激良好业绩为目标的评价标准和准确反映企业目标的考核标准。管理人员的绩效考核不能仅仅把业绩作为考核的全部内容, 因为业绩指标不能完全的衡量出管理人员的真实业绩。决定管理人员业绩的主要指标主要有工作业绩、能力和态度, 这三项缺一不可。

优秀的工作能力是管理人员可以做出很好业绩的基础, 没有很好的工作能力是不能很好的完成工作业绩的。而工作能力的表现主要是通过工作态度来实现的, 即使有很好的工作能力, 但是没有好的工作态度也是不可能很好的完成工作的。而企业内部的激励政策和工作环境等因素可以影响员工的工作态度, 进而影响工作能力。绩效考核是人力资源管理中国的重要控制手段, 通过绩效考核可以使员工的工作过程保持在一个合理的关系内, 使企业内部的工作有计划的进行。对于企业的管理人员, 也是一种控制手段, 只有这样, 才能使管理人员真正铭记自己的工作职责, 有效的促进管理人员的工作自觉性。绩效考核的结果也可以给管理人员进行肯定, 很好的调动管理人员的工作积极性。

四、总结

随着我国经济的飞速发展, 市场竞争主要是人才的竞争, 一个企业要得到可持续的发展, 有效的管理人员是必不可少的。绩效考核是企业经营管理过程中的一项重要任务, 而管理人员的绩效考核更是重中之重。有效的考核管理人员对企业和给人的发展都有着重要的影响, 探索管理人员绩效考核方法体系的研究, 具有十分现实的意义。

参考文献

[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.

[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.

[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.

[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.

[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.

[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.

[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.

8.如何做好技术人员的绩效考核篇八

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

[2] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的润滑剂[J].中外管理，2011，（7）：51-53.

[3] 林振兴.绩效奖金的粘性及其应对——以JI业公司为例[J].中国人力资源开发，2011，（2）：53-55.

[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

[5] 叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011，（24）：84-85.

[6] 徐勇.高职院校系（院）工作绩效考核的实践与探索[J].学校党建与思想教育，2011，（8）：77-79.

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