志愿者请假管理制度

志愿者请假管理制度（精选7篇）

1.志愿者请假管理制度 篇一

请 假 制 度

一、员工需要请假时，须先写请假条，经批准后方可离厂。

二、请假批准权限：请假1天以内，由部门主管领导批准。

请假2天，由人事部批准，请假2天上的由总经理或副总经理批准。请假条审批后交财务部留存后勤人员。

三、未请假或请假未被批准擅自离厂者视为旷工，旷工者扣

除当天工资，再罚款100元；当月无故旷工累计3天视为自动离职，工资不予发放。

四、特殊情况不能写请假条时，必须电话报请部门经理批准，以便公司安排他人代岗。在上班后及时补办请假手续，否则视为旷工。

五、本制度自二○一二年八月十五日起执行。

河南文玉食品有限公司二○一二年八月十五日

2.志愿者请假管理制度 篇二

1 概念的界定——志愿者

志愿者 (volunteer) 一词在我国大陆和港台地区的译法不同, 我国大陆地区称为“志愿者”;香港为“义工”, 即提供义务工作的人;台湾称为“志工”, 即提供志愿性工作的人。对于志愿者含义的理解, 也是不尽统一。例如国内学者丁元竹则认为:志愿者是指那些具有志愿精神, 能够主动承担社会责任而不关心报酬的人, 或者说是不为报酬而主动承担社会责任的人。《中国青年志愿者注册管理办法》对志愿者的定义是:不为物质报酬, 基于良知、信念和责任, 自愿为社会和他人提供服务和帮助的人。尽管人们对志愿者概念的表述各不相同, 但是这一概念的一些基本要点却是清楚的:①志愿者的行动是个人行为;②志愿者的行为必须是自愿的;③志愿者所开展的活动具有一定的社会价值;④志愿者不是孤立地开展活动, 而是在组织中进行协作;⑤志愿者的活动动机是利他的和无私的。

2 志愿者管理国内研究

目前国内关于志愿者管理的研究主要集中于五种角度, 一是宏观性的“问题—对策”模式;二是志愿者的激励;三是运用人力资源管理的方法进行考察;四是特殊事件背景下的志愿活动;五是青少年志愿者的教育问题。本文的综述范围, 限于社会组织内部志愿者管理的相关文献, 因此对于青少年志愿者的教育问题, 本文暂不作综述。

2.1 以“问题—对策”模式为主的宏观性研究

高和荣 (2011) 将社区志愿组织分为行政主导型、自组织型和混合型, 采用质性研究方法, 考察这三类社区志愿组织在建设运行中的优劣势, 并给出对策。本研究在方法上结合了访谈与参与观察法, 并通过分类和比较对研究对象进行分析, 具有较强针对性与说服力, 提出的对策也有一定操作性。

沈蓓绯 (2011) 选取了一个女性视角, 从女性社会角色构建与其参与社区志愿服务的关系入手, 讨论其意义, 分析制度环境在这一领域的不足, 提出改进建议。研究的着眼点新颖, 但研究方法毫无新意甚至不甚明确, 以对参考文献的“引用—论述”为主, 说服力不足;研究内容与结论也较为浅显, 全文为“意义—问题—对策”的简单论述模式。今后的研究中, 可考虑就这一新颖视角展开更为深入的研究。

张雷 (2009) 选取网络草根为研究对象, 分析其各方面的问题, 其中包括, 这类NGO的志愿者流动性强、身份不确定性强, 因而组织凝聚力较弱。给出一些具有可操作性的建议, 如建立社会公益组织人员的资格审批制度、将社会公益组织注册制改为备案制、正式的公益组织收编部分具有良好社会声誉的网络草根NGO, 等等。目前国内以网络草根NGO为研究对象的研究极少, 本研究指出了一片正在蓬勃发展、万象丛生却被学术界所忽略的领域, 为未来的研究拓宽了思路。

傅怡雯 (2006) 结合四川省21家NGO的资料, 从组织自身的角度总结了发展困难的原因、管理经验、志愿者的心态及其所需的组织支持。据此提出一整套志愿者培养支持体系, 具体包括:含义、目标和愿景、运作周期、运作设计、运作流程、支持系统的设计、系统三方职责和冲突解决以及产出。本文的亮点在于, 首先, 广泛的资料来源能够为结论的普遍性提供一定的保障;其次, 所提出的志愿者培养支持体系十分完整详细, 具有很强的可操作性。不过, 文章是从问题入手, 据此提出解决方案, 而在现实情况下, 该体系应用于不同领域NGO时所呈现出的特点和问题则有待进一步讨论。

王名 (2002) 较为全面地阐述了非赢利组织志愿者管理, 在著作中对相关基本知识, 包括:招募志愿者前的设计规划, 分析志愿者日常管理, 如何留住志愿者, 志愿服务的计量等都作了详细分析。

唐钧 (2001) 对第21届世界大学生运动会的志愿者进行调查, 并试图以所获资料抽象出规律性问题。指出下述问题:志愿者服务动机透支, 培训不足影响服务成效, 成本激增、收获减少, 动机被弱化, 志愿服务的理想行为模式变化。提出对策包括:通过规范体制、明确范围、改善待遇来完善志愿者的外在环境;通过礼仪培训、能力培训、责任意识等措施来完善内在因素。

这一研究采用参与观察的研究方法, 值得借鉴。其最主要的贡献还在于图示了志愿服务的理想行为模式, 并依据现实, 对原模式作了修正与比较——除了志愿者的“收获”以外, 引入了“成本”这一变量。这一修正打破了人们对原行为模式的固有观念, 使思考空间得以拓展。不过, 这一研究的资料来源完全集中于第21届世界大学生运动会这一活动, 其结论是否能推广到更多体育赛事活动中, 甚至推广到其他领域的活动, 还需进一步思考, 也就是说, 可以为求证该结论的普遍性, 进行一定的案例补充。

2.2 激励理论视角

(1) 动机—激励

赵爱燕 (2007) 提出我国青年志愿者动机—激励模型。动机主要包括奉献、自我实现、求知、社交和归属需要。从内在、外在两个方面给出了激励方法。吴鲁平 (2006) 通过对24名青年志愿者的访谈, 将青年志愿者的参与动机分为三类:以“责任感”为轴心的传统性动机、“发展”为轴心的现代性动机和以“快乐”为轴心的后现代性动机。孙金旭 (2006) 把志愿服务的动机分为利他型、利己型、受影响型、社会型, 认为这些动机类型并非截然分开, 单一的动机理论无法解释志愿者的志愿参与行为。王妮丽和崔紫君 (2003) 认为非赢利组织与志愿者之间是一种平等交换的关系, 不存在控制与服从, 其关系基础只能是组织和志愿者共有的价值观。非赢利组织必须充分考虑志愿者的意愿, 为其提供实现自我的良好的环境。

上述研究从不同角度将志愿者参与志愿行为的动机进行分类, 并给出相应的对策。但从志愿者的属性来看, 当前的研究并未给予细分, 只有一些研究专门针对了青年群体。诚然, 青年群体由于其自身的优势, 是我国志愿者的主力军, 但针对其他群体如老年、妇女等的研究, 仍几乎处于空白状态。随着我国社会老龄化程度的加深, 如何发掘中老年志愿者参与志愿行动的动机, 也不失为具有积极意义的课题。

(2) 忠诚度

杨团 (2004) 认为我国志愿者忠诚度低的原因主要在于:社会对志愿活动不够重视;活动规模有限;管理机制不完善。对此提出以下建议:完善法规;广泛宣传;注重志愿者之间的交流;为志愿者提供针对性培训;奖励优秀志愿者。汪峦 (2007) 从我国非赢利组织志愿者的忠诚度缺失现象入手, 分析其原因主要有:①志愿者自身——动机、组织承诺、自身能力及工作环境等问题;②组织内部——激励机制、诚信、心理契约问题;③政府不当管理;④社会机制——道德、法律、活动空间等问题。提出的对策包括培训、志愿精神引导;激励、评估机制;政府功能、组织的角色定位;立法保障、志愿活动空间;道德建设。关于忠诚度的研究, 尚无系统的实证研究, 虽然上述研究分析了忠诚度缺失的原因, 但各原因与忠诚度的相关性有待进一步验证, 对此, 利用严谨的抽样调查得出一些统计意义上的结论显得较有必要。

(3) 心理契约

叶莎莎 (2010) 针对心理契约从形成到实现不同阶段, 给出了详细的志愿者管理的策略建议:①人本管理, 如给予尊重与认同、因材适用;②制度建设, 增强公正、信任、执行力, 融合社会保障体系;③优良的工作环境;④沟通能力建设, 如扁平化组织结构;⑤招聘环节, 择“需”录用、信息对称;⑥培训环节, 满足志愿者需求的同时渗透组织目标与文化;⑦志愿者关系管理, 如提供心理咨询、关心管理者的胜任能力。心理契约理论在多篇文献中有所提及, 但目前只此一篇将其作为理论框架来对志愿者管理进行考察, 能够应用于志愿者管理的理论众多, 如能本管理理论、社会资本理等, 本研究为未来研究提供了一定的思路。

(4) 角色认同

樊瑾 (2006) 从“角色认同显著性程度”这一角色认同理论的核心概念出发, 通过问卷调查, 证明了个人定义、个人价值观、群体内同质性和群体间异质性、失落感、社会网络、他人期待以及将来行为意愿七个变量与角色认同显著性程度在统计意义上具有相关性。作者将志愿者参与志愿服务的行为表现、价值观、意识到的他人对他们行为的期待以及在志愿服务时形成的社会关系网络, 一并放在认同的环境中来论证其相互关系。这一研究角度新颖, 研究方法严谨、客观, 提出的对策操作性也很强, 为日后相关研究的创新与开展提供了一个十分有价值的参考。

2.3 人力资源管理视角

魏红英和许钦城 (2008) 以汕头市蓝天义工为个案研究其人力资源管理。将其分为三个发展阶段:①萌芽:热情难持久;人多而杂;缺乏管理制度。②探索:建立准入与考核制度。③发展:在录取、考核、培训方面制定可量化测评的制度;建设激励制度。参与观察的方法使得该研究所描述的过程清晰具体, 结论具有极强的应用价值和借鉴意义;而另外, 也面临结论普遍性的问题, 未来研究可进行案例补充。肖洪海 (2006) 提出了中国青年志愿组织人力资源开发与管理的新方法:创立时间志愿者和津贴志愿者作为激励;以志愿者的个性化、个人发展为宗旨;分权式管理、项目化运作解决官僚问题;建立顾客导向的服务评价体系;创建学习型团队。本研究主要意义在于提供了一些新的人力资源管理方法, 而这些方法是否存在理想化成分、其可行性如何, 则有待进一步研究。孙昊 (2005) 较为尖锐地指出了在志愿组织中, 志愿性与组织性这一对天生的矛盾给志愿者管理带来的困境, 并从人力资源管理的角度提出了一些解决之道:分权化管理模式、反馈制度、多元的回报“菜单”、培训与开发系统。李宝元 (2003) 讨论了志愿者的招募要点, 志愿者的内在激励机制以及志愿者人力资源的整合管理的问题。

2.4 特殊事件背景下的志愿者管理研究

龚丽 (2010) 将志愿者管理放在公共危机事件这一背景下进行考察, 指出主要存在五个问题:缺乏统一管理、信息沟通不畅、缺乏专业化培训、志愿者后劲不足、权益保障缺失;并结合5·12汶川地震中的志愿者管理作为实证分析的案例, 详细阐述以下几方面对策:管理主体建设;志愿者素质提升;外部环境改善。此研究对公共危机事件这一特殊背景的分析较为充分, 背景自身的特点、在此背景下志愿者行动的特点、管理方法等, 文章都予以重墨, 在理论层面有效填补了这方面研究的空缺。王双丽和王斌等 (2006) 从奥运会志愿者的特点出发, 指出这一特殊背景下志愿者激励可能出现的问题, 并提出对策如下:完善相关立法;间接运用外部激励;使志愿者的服务与个人的职业生涯发展紧密相连;有效培训和合理分工, 满足其自我实现需要。这一研究将志愿者管理放在了奥运会这一背景下, 特殊的背景有其自身的特点, 而研究结论则可以沿用至有类似背景出现的情况, 如其他的大型体育赛事、全球性大型文体活动等。殷小川和田惠芬 (2006) 总结出以往国内外的几个大型体育赛事志愿者的参与动机:成就、归属、权力、自我检验、自我提高、娱乐、交往。由此提出北京奥运志愿者激励策略:明确目标做好宣传, 激发参与动机;在招募、注册、培训、选拔、使用、认证等各环节都注意了解志愿者动机;工作分配尽可能与志愿者的参与动机相匹配。此研究选择了动机——激励理论视角, 使用以往相同事件背景的文献资料, 为未来事件提供经验, 其研究方法“性价比”较高, 值得借鉴。

3 总结及建议

通过综述可以发现, 国内现有关于志愿者管理的文献总体水平还十分有限, 理论视角单薄, 研究方法的使用也不够活跃。不过缺憾也是改进的空间, 未来研究者可以深入思考, 尽兴施展。

(1) 拓展角度。

目前从宏观上讨论“问题—对策”的研究占有相当的比重, 其中大部分研究所讨论的问题过于笼统, 无针对性, 对策则十分宏观, 可行性几乎没有被考虑在内。不过从近一两年的研究来看不难发现, 研究者们正在努力探索新领域、寻求更加新颖的角度, 如网络草根NGO、女性的社会角色等。未来的研究者可在这些领域进行更加深入的探索, 如构建新颖的理论框架、作比较研究、进行变量的相关性分析等;也可以继续拓展研究领域, 如开拓不同群体的志愿者作为研究对象;对于现有的实证研究, 在研究对象、制度环境、组织类型等方面进行普遍性推广;还可进一步挖掘新的特殊事件背景, 等等。

(2) 活跃研究方法。

研究方法上以访问法、文献法为主, 参与观察和利用抽样调查进行统计分析的方法则极少被运用。研究方法的单调在一定程度上决定了解释角度的单一, 如何在研究方法上充分拓展思路, 以创新性方法活跃思路, 是值得探究的课题。

未来研究者可以考虑更多地使用参与观察法和访问法相结合的方法, 对空白领域的志愿组织进行考察, 为个案研究进行案例补充;积极选择抽样调查方法, 为志愿者管理相关研究补充统计意义上的解释。

摘要：目前关于志愿服务的研究尚以志愿组织的合法性为主, 关于志愿组织的管理的文献数量有限, 研究内容、结论浮于表面, 研究方法较为单一。随着志愿活动的发展, 管理问题将越发凸显。目前国内关于志愿者管理的研究主要集中于五种角度:一是宏观性的“问题—对策”模式;二是志愿者的激励;三是运用人力资源管理的方法进行考察;四是特殊事件背景下的志愿活动;五是青少年志愿者的教育问题。本文的综述范围限于研究社会组织内部志愿者管理的文献, 因此对于青少年志愿者的教育问题, 暂不作综述。国内关于志愿者管理的现有研究虽然普遍浅显, 但在角度与方法上都呈现出越加活跃的趋势, 期待未来学者在多方面进一步深入与拓展。

3.从出土档案看西夏官吏请假制度* 篇三

关键词：西夏；官吏；请假制度

Abstract： The system of official asks for leave reflects the system of official management in Xixia. According to 2 copies of unearthed leaving notes in Chinese at Wuwei in Gansu province ，that is the xixia hometown ，and related research materials on asking for leave regulations about the Tiansheng Lvling（《天盛律令》）， we know that the formalities is strict ，the program of which is specification ， resulting modest on the leave system in Xixia.Its incentive to improve the confidence of the officials and the work efficiency powerfully. This system also has a certain influence on the later.

Keywords： Xixia；Officials；The system of asking for leave

史籍记载，请假以及休假制度从汉代开始就已经实行了，而且请假的范围涉及了社会生活的全方位。南朝宋鲍照因家中房屋漏雨需修葺和老母有病无人照料而撰有2篇《请假启》。其中一篇《请假启》载：“臣启：臣居家乏治，上漏下湿，暑雨将降，有惧崩压。比欲完葺，私寡功力。板锸陶涂，必须躬役。冒欲请假三十日，伏愿天恩，赐垂矜许。手启复追悚息，谨启。”[1]到了唐代，朝廷不仅制定了《假宁令》来管理官吏的请假等事项，而且出土的请假文书如《唐永徽五年（654）九月西州诸府主帅牒为请替番上事》[2]等也证明了唐代请假制度之严厉。作为11世纪～13世纪立国于西北边鄙的西夏，官吏请假是否也借鉴和吸收了中原唐宋的官吏请假制度？其请假的范围有哪些？请假的程序又是怎样？超过请假期限时又是如何处罚的？我们结合西夏故地出土的请假条和《天盛律令》的有关规定，对西夏官吏的请假制度进行一些简单的探讨。

1 请假条整理

目前出土并发现的西夏请假条只有2件，均为汉文书写，且为残件。现整理如下：

中藏G21.026-1P汉文 请假条；

中藏G21.026-2P汉文 请假条。[3]

这2件残件汉文请假条出土于甘肃武威，墨写。中藏G21.026-1P请假条残存二行，第一行：今申本卡先差司吏高践苟一名，本人告称或有……第二行：……□遣及诸处驱赶请假，今目下见……

中藏G21.026-2P请假条残存三行，第一行：……患伤寒，行履不能，本卡并死，□□□手力不……第二行：……乐人……惜……第三行：……余吏自行送之……

2 请假条研究

2.1 西夏请假条的相关内容

2.1.1 文书种类推测。从南朝宋鲍照的《请假启》来看，南朝宋时官吏请假以“启”这一上行文书种类履行请假程序，从唐代出土文书《唐永徽五年（654）九月西州诸府主帅牒为请替番上事》来看则是以“牒”履行请假程序。由此可看出，各朝代请假所用上行文书种类各不相同。那么，西夏请假是以何文书种类履行请假程序的呢？由于甘肃武威出土的2份《请假条》前后残缺严重，无法知道所用文书种类。但从中藏G21.026-1P中“今申本卡先差司吏”等以及西夏上行文书种类的用途来推测，“申”或“申状”的可能性比较大。此外，“呈状”或“禀帖”也有可能。

2.1.2 基层机构“卡”之说明。从中藏G21.026-1P和中藏G21.026-1P请假条残片中的内容可知，西夏存在“卡”这样的基层建制。关于此，陈炳应已经有过简单的说明：“乡是农村的一级行政组织。卡是交通要道上收税、检查的机构。张义地处武威与青海省交界的山口，设卡是很自然的事。这两个机构及名称，我国历史上早就有了，西夏有这些机构和名称并不奇怪，但因其他西夏文献和史籍都未提及，此属首次发现，值得重视。”[4]可见，“卡”是西夏在基层交通要道上设置的用于检查过往贸易之“驮队”等而收取税费的机构。

2.1.3 最基层也存在严格的请假制度。从上揭2份西夏《请假条》来看，反映出西夏请假制度的严格和严密，就连最基层的“卡”这一机构中的官吏，有事有病等都要履行严格的请假手续，否则，可能要按律惩处。

2.1.4 官吏请假的范围。从甘肃武威出土的这2份《请假条》来看，中藏G21.026-1P可能是因事而请假，中藏G21.026-2P可能是因“本卡”某人“患伤寒，行履不能”而导致最后死亡，为安葬亡故之人而请假。可见，西夏官吏的请假范围也如中原唐宋一样，有事有病等都允许请假。

2.1.5 官吏请假的程序。由上揭2份《请假条》来看，首先是官吏本人要向上司提出请假申请，“本人告称或……”由于西夏的这2份《请假条》残损严重，不知是向本卡主管官员提出请假的申请，还是向更高一级的官府提出请假申请。因为古代请假也有权限的要求，西夏也应如此，所以，西夏最基层的“卡”是否有权限请假？其次是上司的批示。由于该《请假条》残损严重，所以，无法得知这2份请假条是否得到上司的批准。但这2份汉文请假条实物档案至少印证了西夏法典规定的相关请假制度。

2.1.6 “司吏”这一职官说明。从上揭2份汉文《请假条》可知，西夏的“卡”这一交通要道上也派设有“司吏”这一职官。西夏从中央到地方的行政机构中司吏的派遣在《天盛律令》中没有明确界定。因为，“司吏”这一职官职位很低，各司署衙门可以根据任务多少来选派，西夏法律只是宏观地进行了界定：“前述诸司都案、案头数除已明定之外，司吏以及诸堡、城、军、寨、转运司、工院、经治司、行宫三司、县末等司都案、案头、司吏者，当以职阶计，限量遣之。”[5]

军事机构中案头、司吏等所派遣的数量，《天盛律令·遣边司局分门》中有具体的规定：“诸边经略使监军司全部一律当遣五十，监军司司吏当遣四十。”并且规定，经略使及监军司派遣案头、司吏的数量必须按规定执行，否则，要治罪：“诸边经略使及监军司等案头、司吏数当依所定派遣，不许使超额。若违律时，随意寻安乐者徒一年，使退减数者徒三个月。”[6]再结合上揭2份汉文《请假条》可知，西夏的确从中央到地方的州、县、堡、寨、卡以及各种粮食仓库等司署衙门中都派设有“司吏”这一低级职官，而且根据司署衙门大小、任务多少配备数量不等的司吏。

2.1.7 “乐人”现象探析。中藏G21.026-2P请假条中出现了“乐人”一词。我们推测“乐人”是专门为人唱歌、奏乐的艺人。西夏本来就十分重视歌舞，在中央政府就设有“番汉乐人院”，属末等司。[7]西夏还设有“乐官”“乐人”之职。“武威下西沟岘出土的文书中有‘西路乐府（都）勾官所，‘监乐官，‘乐人等名称，使我们有可能推测，在地方路、府、州一级设有‘乐府都勾管所，任命‘监乐官等职，负责组织、管理‘乐人，收集民间歌词、声律诸事。由此可见，在西夏时期，自上而下都有一套行政机构来组织推动音乐的发展。”[8]中藏G21.026-2P请假条中的“乐人”可能是为“患伤寒”而导致死亡的人送葬奏乐的人。关于送葬中奏乐一事，不仅史籍中有记载：“送葬途中要搭设木屋，灵柩过时进行祭奠，柩行鸣一切乐器”，[9]而且西夏故地出土文书中也有记载，黑水城出土俄ИНB.NO.3775汉文《光定七年（1127）祭文》中有“铙钹引路”、[10]甘肃景泰出土西夏文《水陆法会祭文》中有“功名已就，足登官靴，白昼黑夜沉眠于甜蜜的音乐声中，如同神仙似地快乐”[11]等说明在亡人送葬和超度作法会过程中都要用到奏乐。可见，中藏G21.026-2P请假条中的“乐人”就是为患伤寒而亡故的人送葬奏乐的人。

2.1.8 提供了语言研究的素材。甘肃武威出土的西夏请假条中出现了同音代替的用字现象。如，中藏G21.026-2P请假条残片中“……患伤寒，行履不能，本卡并死……”这里的“并”可能是“病”的替字。如果真是如此的话，这给西夏汉文文书档案用字研究提供了实物依据。

2.2 西夏请假的法律规定。西夏请假休假有法律规定，具体体现在《天盛律令》卷10《失职宽限变告门》等相关条款中。

2.2.1 西夏有常规休假制度。西夏对官吏有必需的、常规的休假制度。官吏三年期满经考核并无住滞需要续转到另一个司署衙门时，官吏有固定的续转休假期限。但《天盛律令》并未具体规定官吏续转时需休息多长时间，只规定了续转休假期满时在规定的时间赴任，超期赴任则要受到各种处罚。[12]只有丧假是比较明确和固定的，而且以服丧时间的长短将亲属分为五等：服三年、一年、九个月、五个月、三个月丧。[13]由上可知，西夏的确如中原王朝一样都有常规的休假制度。

2.2.2 请假的权限规定。西夏法律允许各级官吏有事有病等请假，而且必须按照隶属关系，根据请假时日多少依次向上级司署衙门请假。

首先是京师内所属诸司官吏的请假权限问题。京师所属诸司官吏请假若超出直接上司的权限者，还要向更高一级上司奏报，直到请假成功。其程序是：“京师所属诸司大人、承旨宽限期次第者，一日起至十日于閤门司，十日以上则一律于中书等分别奏报，当以为宽限期。诸司都案二十日期间当报属司、及期□上当报中书，与中书、枢密都案□□大人酌计限期。其余案头、司吏、□所使等当报于本司中大人，应酌计给予宽限。”[14]

其次是边中诸司中各官吏的请假权限及程序。“边中正副统、刺史、监军、习判及任其余大小职位等完限期时，至二十日以内者，所属经略应酌计宽限期。有二十日以上宽限期者，则当有谕文，当以文武次第奏报中书、枢密所职管处定宽限期。”此外，官吏本人有病或亲属有病等时可再续假，但有具体的规定：“前述边中任职位人宽限期分别依前以外，其中或自身染疾病而不堪赴任上，或父母、叔姨、兄弟、妻子、子孙等病重而死生不明及已死等，则□五日期间者，于自身相共职处为宽限期。若无相共职，则当遣子告主职经略使，以十五、二十日为宽限期，当携状而限之。”[15]

最后是宗教界官吏的请假权限和程序。“国师、法师、禅师、功德司大人、副判、承旨，道士功德司大人、承旨等司中有职管事限度者一日起至十日，寺检校、僧监、众主二十日期间当报所属功德司，使定宽限度，二十日以上则当告变。国师、法师、禅师等司内不管者，径直当报中书，依所报次第限之。”[16]

综上，西夏官吏必须严格按照《天盛律令》的规定而执行，一般不得越级请假，只有特殊情况可以越级请假。西夏官吏只有得到上司核批的允许宽限时日的请假条之后，才能按照核批的固定时日休假或办理私人事项。

2.2.3 西夏官吏超过请假期限的处罚规定。西夏允许官吏有事有病请假，但若超出请假时限还不赴任上时，则要按照《天盛律令》有关条款的规定进行处罚。

首先是对诸司大人、承旨、习判、都案、案头等超期处罚的规定：“诸大人、承旨、习判、都案、案头等不赴任上及超出宽限期，又得职位官敕谕文已发而不赴任等，一律超一二日罚五斤铁，三四日十斤铁，五日十三杖，六日起至十日徒三个月，十一日起至十五日徒六个月，十六日起至二十日徒一年，二十日以上至二十五日徒二年，二十六日起至一个月徒三年，一个月以上一律当革职，官□□马勿失。”[17]由上可知，超期四日以内者，对上述官吏处以罚铁，这是从物质上给予处罚。若超期五日以上乃至一个月者，给予上述官吏十三杖、徒三个月直至革职的处罚。看来，对案头以上的官吏的处罚是十分严重的，以此来督促官吏及时赴任，不致影响司署衙门的工作。

其次是对各职司中的低级官吏司吏的处罚。西夏法律规定司吏在宽限期内不赴任上时，则要因旷工时日多少受到惩处。“司吏不赴司职时，一日起至五日笞十五，六日起至十日十杖，十一日起至十五日十三杖，十六日起至二十五日徒三个月，二十六日起至一个月徒六个月，一个月以上至三个月徒一年，三个月以上至十个月徒二年，十个月以上一律徒三年。”[18]由上可知，西夏对司吏的超期只从精神上给予处罚，而且并不是特别的严厉。当然，司吏与诸大人、承旨、习判、都案和案头官相比，职低位轻，影响较轻，损失较小，所以，其处罚自然要比诸大人等要轻微，这也符合了人性化管理的原则。

2.2.4 西夏官吏欺瞒请假的处罚规定。西夏允许官吏有事有病或其他重大事项时请假，但绝对禁止欺瞒请假。若发现欺瞒请假现象时要严厉处罚，“诸人自己故意于亲父母、庶母实有时谓其已死而索假期时，与当面出恶语争吵同等判断”。[19]

综上所述，西夏故地甘肃武威出土的2份汉文残片请假条即中藏G21.026-1P～2P不仅印证了西夏法律关于官吏有事有病等请假的规定以及超期不赴任上的处罚，而且还为研究西夏的基层职官建制、职官制度、乐人现象和汉文文书用字现象提供了实物证据，同时在一定程序上对后世的请休假制度和政府官员的管理有借鉴作用。

*本文为国家社科基金西部项目“西夏档案及档案工作”（批准号：12XTQ013）阶段性成果。

参考文献：

[1]严可均.全上古三代秦汉三国六朝文·全宋文（卷47）[M].上海：上海古籍出版社，2009：558.

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[3]史金波，陈育宁.中国藏西夏文献（第16册）[M].兰州：甘肃人民出版社，敦煌文艺出版社，2006：272.

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[19]史金波，聂鸿音，白滨.天盛律令（卷20）[M].北京：法律出版社，2000：611.

4.请假管理制度 篇四

一、总则

为强化公司管理，规范公司考勤制度，统一公司请假政策，确保所有工作的正常运行，特制定本制度。本制度适用于本公司所有部门

二、规定

1：各种假类说明

（1）事假：因个人事务需处理者，可请事假。每年累计不得超过十五天，事假期间不计算工资。

（2）病假：必须有医院开具的诊断书，休假天数不得超过除医生建议休假天数外三天，病假期间不计算工资。

（3）工伤：因工受伤可请工伤假，休假天数不得超过医生建议休假天数。工伤期间工资：按正常出勤计算工资。

（4）年假：休假天数按国家相关规定执行，不包含例休日，法定节假日。各部门员工年假在不增加人员编制及不影响日常作业的前提下，由各部门统一安排，非特殊情况，不得私自变动（变动指相互转让以及调换等）。公司行政管理人员由公司安排或自行申请休假时间。年假期间工资：按正常出勤计算工资。（5）婚假：必须有结婚证明，婚假假期为3天，遇法定节假日、例休日假期不顺延。晚婚者(男25周岁，女23周岁以上)可以增加12天，再婚者可以享受法定婚假，但不享受晚婚假。婚假期间工资：按正常出勤计算工资。

（6）丧假：三代内直系亲属（父母、配偶或子女）丧亡者，可给予丧假3天，但必须有死亡证明及关系证明。丧假期间工资：按正常出勤计算工资。

（7）产假：女性员工分娩假3个月（其中产前15天，产后75天），晚婚晚育者可前后长至四个月。难产的增加产假15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15 天产假期间工资：按正常出勤计算工资。因故流产者，根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。（8）探亲假、陪护假等其它假类均按事假处理。

（9）续假：除病假、工伤外（病假、工伤按医生开具的休假证明续假），每次请假中续假次数不能超过一次，天数不得超过三天。

2、员工请假必须提前1天申请，填写《请假申请表》，不能先斩后奏。

3、如为病假、工伤或特殊情况者，事先无法办理请假手续，须以电话向部门负责人及行政人事部报知，并于事后3天内补办手续，否则以旷工论处。

4、所有请假者回岗位后，必须及时办理销假手续。

5、请假审批权限（1）、一天以内（含），由办公室主任审批；（2）、一天以上，三天以内（含），由企业管理部经理负责审批；（3）、三天以上，由总经理负责审批；（4）、续假者，由办公室主任审批；（5）、休年假者，由总经理负责审批。

三、请假流程

（1）请假人填写《请假申请表》。在填写时，必须按实际情况，完整地填写填报时间、申请人部门（项目）、姓名、职位、假期类别、请假时间及请假事由，请假事由必须充分、合理。要求：《请假申请表》应由员工本人亲自填写并签名，如有特殊情况（员工不会写字），管理人员可代为填写，但本人必须签名。

（2）各部门员工填写好《请假申请表》后，交由部门主管审批。审批通过后交由办公室进行请假登记。要求：公司行政管理人员请假时，须将有关事项交待给本部门其它人员，并留下联络方式，以备紧急联络、维持正常工作秩序。

（3）所有请假人员除病假、工伤等特殊情况外，必须待《申请表》审批后，方能离开工作岗位，否则一率以旷工处理。

（4）请假人提前或正常销假，须向办公室告知，并进行销假登记；请假人申请延长假期的，须提前1天向办公室主任说明，办公室主任同意后及时做好登记。待请假人回来销假时，再补办续假手续（即再填写一份《请假申请表》）。

四、责任与处罚

（1）未办理请假手续或领导未审批前私自离开岗位者，以旷工论处，每次扣当事人3天正常工资（2）未按要求提前填写《请假申请表》或《请假申请表》的填写不规范、完整者，每次扣当事人1天工资。

（3）公司行政管理人员请假时，未把相关事项目交待清楚或未留下有效的联系方式，造成相关工作失误的，每次扣责任人1-3天工资。

（4）未按要求进行销假、续假者，每次扣责任人1天工资。

（5）假期已满而未归者，以旷工论处，每次扣当事人1-3天工资；超过七天未归者，作自动离职处理，无经济补偿及财务结算处理。

（6）请假事由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假，若请假人拒不服从安排的，每次处50元的罚款。

（7）病假、工伤、婚假、丧假等假类，未能提供相关证明的，扣发实际请假天数工资；伪造相关证明的，经查实后每次扣100元正常工资，情节严重的按严重违反公司规章制度进行辞退处理，无经济补偿。

5.员工请假管理制度 篇五

1、目的：为规范人员管理及公司考勤管理制度，严格请假纪律，保障公司的正常运作，根据国家有关规定和公司制定的考勤管理制度，结合公司的实际情况，特制定本办法。

2、适用范围：公司全体员工

3、请假程序

1）、不论何种假期，员工请假1天（含）以内者，由主管领导审批确认即可。如遇主管领导不在，可直接向主管经理申请审批；员工请假2天以上者，直接由公司主管经理审批确认，如遇不在公司，可向总经理进行审批。公司领导按级别逐级报批。

2）、员工填写请假单，经各部门领导审批后交由人事部备案归档。

3）、较长时间的假期，必须交接好工作，确保工作的连续性。

4）、公司所有员工无论因公、私事请假经批准后，均需交请假单至人事部备案归档。

5）、违纪处罚：矿工半天扣除全天工资；矿工一天扣除三天工资；矿工两天扣除7天工资；

4、请假申请规定：

1）、病假

①.员工因病假请假一天以上，需出具正规医院开具的病假条，请假一天（含）内下，可凭请假单销假。

②.员工病假休假，需填写《请假单》，写明假别、原因、时间，按照请假程序办理，员工若因急病未能在当天亲自递交《请假单》，必须及时电话告知或委托他人向部门主管请假，待回公司后半天内补齐请假手续，交由行政人事部备案。否则一律按事假处理，未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。

③病假期间工资按当日基本工资的50%扣除。

2）、事假

①员工因事需要休假时，可申请无薪事假，并填写《请假单》。

②一天以内事假需提前一天提出申请，部门经理同意后，行政部备案方可休假；事假2天（含）以上，需报总经理批准后，行政部备案方可休假；连续请假3天以上，需提前一周申请，报总经理批准后，行政部备案方可休假；不允许电话请假和代为请假，特殊情况除外，但需相关领导同意后方可休假，事后必须于上班后的半天内补办手续，否则按旷工论处；未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理。

③员工亲属住院需要本公司员工护理的，按事假处理。

④员工因事请假原则上一次最长不得超过10天，全年累计不得超过30天。⑤特殊情况需报公司总经理批准，未经批准的超过假期者按旷工处理。⑥事假期间扣除当日基本工资。

3）、工伤假

①凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭正规医院签发的《诊断证明》依法享受工伤假。

②工伤期间的工资按照负伤前12个月的平均工资按月支付。

4）、婚嫁

凡请婚假者，应提前一周填写《婚假请假单》直接交总经理，由总经理安排人员接替其工作，并持《婚嫁请假单》至行政部备案。

①按法定结婚年龄(女 20周岁，男 22周岁)结婚的，可享受3天婚嫁。②符合晚婚年龄（女 23周岁，男 25周岁）的，可享受晚婚假10天（含3天法定婚嫁）。

③婚假包括公休假和法定假，是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，凭结婚登记证一年内一次性休完，不可分开休假。

④再婚的可享受法定婚嫁，不能享受晚婚假。

⑤婚嫁期间的工资照常发放。

5）、产假

女职工生育符合《人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。

①请产假应提前一周填写《产假请假单》，报公司总经理，由总经理安排人员接替其工作，并持《产假申请单》至行政部备案。

②凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，持医院证明书均可申请带薪产假或产后护理假

③单胎顺产者，产假90天，其中包括产前假15天；难产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

④符合晚育年龄员工（女 24周岁，男26周岁），单胎顺产者，产假为120天，难产者，再增加15天，生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。⑤女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，根据医院的证明，视情况给予15-30天的产假；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予45天的产假。

⑥男员工的产后护理假为7天，晚育者为15天，包括公休假和法定假。⑦产假期间薪水按照《女职工劳动保护办法》标准发放。

6）、丧假

以下情形视为丧事假（需提出书面申请）

①员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母），近亲属（兄弟，姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡，准假3天。

②丧假是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，必须一次性休完，不休不补，超期按事假处理。

③丧假期间工资照常发放。

7）、年假

①在公司连续工作满一年以上者（正式转正之日起算），可享受5天带薪年休假，年休时间按照在本公司的工龄计算，每满一年增加一天，最高不超过15天。

②所有年休假以半天为一个单位，由行政部根据工龄发放相应的《年假单》，每次请年假需出示《年假单》，并交行政部备案。

③带薪休假期间，不记录考勤，发放全额工资。如果年底年假未用完，可用剩余的《年假单》兑换补贴，补贴标准为当日基本工资的两倍，计入次月工资中发放。

5、公出

1）、在工作时间需要外出办理业务时，需在《办公室员工出入登记表》中作登记，需注明时间，内容，地点，并且签名。

2）、外出时间不到半天的，可自行登记，外出时间超过半天的，需让部门经理同时签字，如因私自外出而未登记或告知部门经理的，一律按旷工处理。

6.请假、考勤管理制度 篇六

为了规范职工管理及完善公司考勤管理制度，严格请假纪律和考勤制度，保障公司的正常运转，根据相关规定及公司的实际情况，特制定本管理制度。

1、公司所有管理人员严格按照本管理制度执行。

2、不论何种假期，职工请假在1天以内者，由现场负责人根据工作实际情况审批确认即可；如遇现场负责人不在，可直接向项目工地其他负责人申请审批。

3、职工请假在2天以上者，直接由公司领导根据工作实际情况审批确认，如遇公司领导不在，必须首先电话向公司领导申请，经公司领导同意后方能休假，然后补签手续；否则按旷工处理。

4、职工需请假的，必须填写请假条（不论请假时间长短），公司所有职工无论因公、私事请假经各部门领导审批后的请假条，均需交至办公室备案归档。

5、请假条内容包括：请假期间、请假事由、假期间的联系方式及其他相关内容。

6、较长时间的假期，必须做好工作交接，确保工作的连续性。

7、超假期应及时通知、请示有关领导，并要经公司领导根据实际情况同意后才能延假，回公司后及时完善请假手续，否则按旷工处罚。

8、当月请事假时间在7天以内的，按实际请假时间扣发当月奖 13

金，当月请假超过7天的并在15天以内的，扣发当月全部奖金并按实际请假时间扣发工资，当月请假时间超过15天的，扣发当月全部奖金和工资。

9、职工因病假请假的，需出具正规医院开具的证明，请假在3天以内的，可凭医院开具的证明销假。

10、职工休病假时，必须出具正规医院开具的证明及诊断书，并需填写请假条，并写明假别、原因、时间，按照请假程序办理，职工若因急病未能在当天亲自递交请假条，必须及时电话告知或委托他人向公司领导或项目负责人请假，待回公司后半天内补齐请假手续，交办公室备案。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。

11、请病假时间在7天以内的，按实际请假时间扣发当月奖金的50％，当月请假超过7天的并在15天以内的，扣发当月全部奖金并按实际请假时间扣发当月工资的50％，当月请假时间超过15的，扣发当月全部奖金和当月工资的50％。

12、凡因工作中非个人过失造成负伤的，凭正规医院在二十四小时内签发的《诊断书》享受工伤假。

13、工伤假在7天以内的，享受公司职工同等待遇，工伤假在7天以上15天以内的享受公司职工80％的待遇，工伤假超出15天的享受公司职工60％的待遇。

14、凡请婚假者，应提前一周填写请假条直接由公司领导批准，同时将请假条交办公室，婚假在7天以内的享受公司职工的同等待遇，超过7天的视为事假。

15、请产假者应提前一周填写请假条，报公司领导批准，由公司领导安排人员接替其工作，并将请假条交办公室；产假时间（除特殊情况外）原则不超过45天，在此期间享受公司职工60％的待遇，超过者视为事假。

16、除特殊情况外，不允许电话请假和代为请假，但经公司相关领导同意后方可休假，事后必须于上班后的半天内补办手续，否则按旷工论处；未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；并扣发当月全部奖金。

17、职工因事请假原则上一次最长不得超过3天，全年累计不得超过30天；否则应按实际请假时间扣发工资。

18、特殊情况需超假的，必须报公司领导批准，回公司上班后完善请假手续；未经批准超假者按旷工处罚并累加为请假时间。

19、在上班时间内因公需外出办理业务的，首先经公司领导或项目负责人同意后，然后在办公室登记，需注明时间，内容，地点，并且签名。

20、如有紧急事情需外出的，可首先电话告知公司领导或项目负责人，待返回公司后补办手续，否则一律按照旷工处理。

7.非营利组织志愿者管理问题优化 篇七

很多非营利组织在物质资源和资金资源的处理上下了很大心思, 而忽略了对组织中人的管理尤其是志愿者的管理。这种重心的偏移长期以来给非营利组织带来了不少问题, 如高员工流动率、低组织效率等。由此, 组织管理者们认识到, 为有效解决这些问题必须在组织内部引入人力资源管理。其中一个重要部分就是志愿者管理。志愿者是非营利组织的一项重要的资源。若不能进行良好的管理, 不仅是组织人力资源的浪费, 更是社会资源的浪费。因而, 进行有效的志愿者管理是极其必要的。

二、非营利组织志愿者管理存在的问题

(一) 法律制度层面

我国在保障志愿者权益方面缺乏健全的法律法规。这不仅会挫伤人们参与志愿服务的积极性, 也会影响志愿服务的顺利开展。立法缺位主要存在于以下两个方面:

1. 志愿服务的法律法规体系不健全。

目前我国除有非营利组织登记注册的相关规定外, 尚无具体细则规定, 也无活动运作方面的规定。

2. 缺少保护志愿者合法权益的相关法律文件。

志愿者在提供志愿服务的过程中, 自身合法权益不能得到有效保护, 其人身生命安全无法得到保障, 无疑会挫伤其参与服务的积极性。

(二) 组织管理层面

在志愿服务过程中使志愿者既实现自我价值又顺利开展工作, 提高组织绩效, 是非营利组织管理者的一项重要任务。但我国国情特殊, 非营利组织的管理人员大多是机关事业单位的离退休人员, 年龄结构较大, 专业素质较低, 并不具备专门的管理技能、知识去管理不同个性、不同能力水平的志愿者, 低效的管理降低了志愿者的服务热情。

(三) 人员自身层面

1. 志愿者资源不足。

我国现有非营利组织的志愿者大约为两千五百多万人, 较之我国庞大的人口基数, 该比例是相当低的。而许多西方国家, 志愿者通常占本国人口的40%以上。

2. 志愿者流动性较大。

由于志愿者群体不固定, 参与活动的随意性较大, 流动性也较大。志愿者们通常因某个事件而临时组织起来, 一般选择在工作和学习之余参加志愿活动, 这样会因组织安排的活动时间与志愿者时间相冲突, 致使志愿者不能及时参与并完成志愿服务;另外志愿者会因情绪或其他主观原因退出组织, 而影响组织活动的顺利开展。

3. 志愿者素质参差不齐, 服务质量很难保证。

由于志愿服务的业余性质以及志愿者自身知识储备不够, 加之缺少专门的培训, 志愿者在组织的日常活动中表现得热心有余而专业素质不足, 他们中的大多数人缺乏从事服务工作所需要的技术和知识。志愿者专业化程度如何直接关系着志愿服务质量的高低。由于志愿者缺乏从事志愿服务所需的专业技术和知识, 导致他们的服务质量较差。加之一些非营利组织并未给志愿者提供必要的岗前培训, 这样就很难保证志愿者的服务质量, 致使志愿服务工作成效欠佳。

(四) 服务保障层面

1. 物质依托不足, 活动资金匮乏。

志愿者不追求报酬不等于不应该得到报酬, 组织为志愿者报销车费、通讯费、基本食宿乃至最低生活费等活动相关费用, 以及办理保险等, 是尊重志愿者劳动的体现。然而, 这些都需要活动资金来保障。物质资源与经济资源的匮乏使志愿者服务活动受到较大限制。

2. 专业性培训不到位。

对于志愿者而言, 除拥有热情待人的服务态度外, 还需具备与服务活动相关的专业技能。一些非营利组织未把组织技能、沟通技能、专业技能、募捐技能等纳入培训范围, 未能根据活动性质、特点, 因人而异地提供培训, 因而弱化了志愿服务的成效。

3. 对志愿者激励不足。

非营利组织运作的不成熟使之对志愿者激励不足。较低的志愿服务参与率和社会认同度, 使志愿者很难从身边的环境中感受足够的精神支持, 加之动摇志愿者信念的个别负面因素存在, 导致志愿者的工作积极性和自我满足感下降。

三、非营利组织志愿者管理问题优化

针对非营利组织志愿者管理存在的问题提出以下几条优化策略:

(一) 健全相关法律法规

非营利组织和志愿者的社会地位应从法律的高度予以确立, 志愿服务需要法律的支持。相关法律规范应该涉及如下内容:志愿者的权利和义务, 违法行为的责任追究;志愿服务工作的招募、培训等相关管理程序的规定;志愿者的激励措施;志愿者人身安全的保障措施等。

(二) 真正树立以人为本的管理观念

志愿者的“无偿”特性使人们忽视了他们也是宝贵的人力资源这一事实。所以, 应该转变观念, 重新理解志愿服务的社会意义和志愿者的自身价值。真正做到挑好人、用好人、管好人、关心人、重视人, 这样才有利于非营利组织的健康持续发展。

(三) 有计划地招募志愿者

合理评估组织的宗旨、目标以及对志愿者的需求, 建立起一套行之有效的志愿者招聘体制, 广泛招募志愿者, 以扩大志愿者资源库。

(四) 增强志愿者凝聚力, 减少流动

非营利组织的工作目标是志愿者参加志愿服务的推动力。组织管理者应适时地向志愿者阐明组织目标, 为其指明工作努力的方向。志愿者依此明确分工, 互相协作, 提高工作绩效, 充分发挥团队精神, 增强凝聚力, 减少流动。

(五) 提供技能培训

此处培训包括两部分:一部分是对管理人员进行的管理素养培训, 使其具备专门的管理知识和管理技能, 以较高的管理水平有效地管理志愿者, 保障志愿服务工作的顺利开展。另一部分是对志愿者进行的专业知识培训, 使其获得必要的知识、技能和工作能力, 提升自身综合素质。这样一方面有利于提高志愿服务的质量, 另一方面有利于提高整个组织的工作绩效。一个行之有效的方法, 就是利用网络提供培训课程 (包括组织技能、沟通技能、专业技能、募捐技能等各个方面的知识) , 让各类志愿者依据自己的时间安排自行下载学习。

(六) 完善志愿者激励

志愿者激励应从内在和外在两个方面来加以完善。内在激励即自我激励, 是激发志愿者参加志愿服务的内因。自我实现的满足感愈大, 志愿者参加服务的积极性就愈大。因此, 在设计志愿服务的活动项目时, 要把志愿者的需要与社会需要结合起来, 在服务社会的同时满足志愿者需要。对志愿者的外在激励应以精神激励为主, 辅以适当的物质激励。可以通过报纸、电视、网络等媒体宣传优秀志愿者事迹, 在公开场合表扬、表彰志愿者, 或联合政府、团委、妇联等部门及时给予志愿者一定的精神和物质奖励。组织应时刻关注志愿者的思想动态, 尤其是在志愿者遇到工作生活等方面的困难时, 给予关心和帮助, 使其感受到组织大家庭的温暖。

总之, 非营利组织应该特别重视志愿者, 把他们当做重要的人力资源来进行管理, 为其提供良好的环境, 进行有效的管理, 使他们能够积极主动热情地投入到志愿服务中来, 这将从根本上发展和壮大非营利组织。

参考文献

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