朗读要注意的问题

朗读要注意的问题（精选8篇）

1.朗读要注意的问题 篇一

一、主观能动与内容得体

1.集中你的注意和思想

有谁能立即记住演讲稿中的每一句话吗？绝对不能。但是你能记住其中 的内容，因为你的观点、你的信念及你的经历与思想是一个结合体。你清醒 的时候，它们都呈现于你的脑海甚至会进入你的梦境。总之，你整个的身心 已经装进了这些情感与经验。这些东西也成为你下意识的心理，如海岸的岩 石一般坚固。事前的准备就是让你去思考去斟酌，通过不断的努力选择出引 起你兴趣并有用的材料。这些原材料，经过你的加工整理，将成为一种只属 于你自己的作品。这并非一个很困难的过程，只要你确定一个目的，然后充 分集中你的注意和思想，便会水到渠成。

2.圈划主题

确立了主题之后，首先要设定你需要涵盖的范围，严格地在限定范围之 内选择组织内容，不要将涵盖面弄得过大。很多人因为没有圈定主题，而没 有抓住听众的注意力酝酿主题，构思演讲，因为他们演讲的论点实在是多得 离了谱。为什么呢？因为一个人的心智不可能在短时间内思考、容纳过多的 事件。如果你讲话就像在叙述世界年鉴一般，那你将无法持久地吸引听众的 注意力。举个简单的话题，好比讲述到公园游玩这个主题。许多人由于过分 热切，不想遗漏任何事物，便事无主细地把公园有的每一项景观都讲出来，听众便以极快的速度一点又一点地听下去。当你讲完时，留在听众脑海里的 是假山、游乐设施、古建筑等模糊的印象。如果说者集中力量讲述公园单一 的有特色景观，情形将大不一样。例如野生动物或喷泉，这样更能够给人留 下深刻的印象。

讲述任何主题都是这个道理。不管是讲推销术，如何竞争、如何学习，或是环保等，都应在事前圈划好主题，再将内容进行弹性调整，以能在有限 的时间内充分表达完整的思想为宜。

3.胸有成竹，借题发挥

演说中就题目的表面意思泛泛而谈要比探究深层次问题容易。但是，前 者给听众的印象是模糊的，甚至根本没留下印象。所以，在你缩小主题后，就给自己提一些问题，让自己对该题目有更深入的了解，做到胸有成竹，以 便随时可就题讨论。要做到胸有成竹，你必须充分准备，事前认真酝酿，尽 早地确定主题，筛选内容，千万不要拖到演讲前一两天才选定。及早确定主 题定好题目，你的潜意识还会发生作用，你将获得无法估量的好处。在一些 休闲空档时间里，你就可以酝酿你的主题，构思你的题目，仔细酝酿，反复 推敲，最后写就一篇佳稿，成功地向听众传达你的思想。

诺曼汤姆斯，是一位曾让那些反对他政治观点的听众都肃然起敬的出色 演说家。他说：“掷地有声的一篇演讲，其演讲者必须与该主题或信息共生 共存，在脑海中将它反复酝酿，广征博引仔细筛选，思量透彻。他将会惊讶 地发现许多有用的例子或个案处理方式在不断地涌人他的脑海，不管是他在 街上，在阅读报纸，或在床上，或者是清早刚刚出门时。”

4.讲话和动作都要自然

何种讲述方法是最佳而恰当的呢？那就是：准备一只装满水的水桶，打 开它的木塞，让水自然流出来！这句话我们要永远记住，在谈话中最重要的 原则便是“你”。爱迪生有一句至理名言：“不管你用何种语言，所能讲的，决离不开你！”这是自我表现中演讲技术最重要的一句话。若自己的思想非

常深刻，并且急于传达出去，那么，其姿势和讲述动作也时常显得极佳而不 容批评的。如果你不信，你可以将一个人，一拳击倒，等他爬起来时，你会 发现他愤怒的话语流利无比。但当你身体疲劳时就不要去演讲、你此时最需 要的是休息，这时的演讲不会成功。

二、不能忽略的要求

对于演讲内容的安排谋略有如下四点要求。

1.人是接受提示的动物

一个人相信一件事常比怀疑一件事容易。因为他要对某事产生怀疑的思 想，必须对该事有相当的经验、了解和考虑。如果我们对小孩子说“圣诞老 人是从天上下来的”，对无知的人说“雷声是神发怒的声音”，他们将深信 不疑。他们没有相当的知识和阅历，所以不会疑惑。几百万印度人，他们都 虔诚地相信恒河的水是神圣的，蛇是神的化身，杀牛和杀人是同样的罪恶。他们这些思想，并没有事实的验证，而只是风情的延习和古人的落后思想的 影响，因而造成了极久远极深刻的印象。其实如把我们深信的一切事物细加 推究，结果大半是别人的提示，而不是自己理智推断的结果。这深信的事实，其实毫无理由可言，这只是一种不合逻辑的延习或武断的偏见，我们的根据 只是各方面的提示罢了。

人是一种善于接受提示的动物，谁都无法否认这个事实。如果我们一出 生就抱到印度去抚育，我们长大以后自然也会和一般印度人一样，从小就相 信“牛是神圣不可侵犯”之类的思想。

现在我们来举一个生活中十分平常的例子，证明我们怎样被提示所影 响。

你如果读过“论咖啡之害”之类的文章，便想戒掉喝咖啡。你在购物前 就早有这个主意。但这时有一个并不高明的女服务员走来问你“你要咖啡 吗？”你心里至少有要与不要两种念头。虽然结果仍是你既定的主意占了上 风，但你仍被提示所打动，因为心中有了“要”与“不要”两种念头。如果 招待员是这样问：“你不要咖啡吗？”你肯定会毫不犹豫地立刻回答“不要”。

真不知有多少不曾受过训练的售货员，常常会对顾客说出这种愚不可及的反 面建议。最聪明的常常会这样问：“你是现在要咖啡呢还是再等一会？”这 种问法，会使本来不想喝咖啡的你，不知不觉他说：“现在拿来吧。”原来，招待员在这句话中，已经提示你，“你是喜欢喝咖啡的！”何时购买只是迟 早的问题。这样一来你心中便自然产生购买动机，因为，你受她的提示影响 了。

2.引用听众已经相信的事物

有一位无神论者曾经向英国的神学家裴莱说，根本没有上帝。并且他还 要求神学家裴莱提出相反的意见来。裴莱牧师十分从容地取出一只表来，打 开表盖说道：“如果我告诉你，这表里的轮子、发条、杠杆等是它自己生成 的、自己凑在一处而且自己会动，你当然将说我是在说梦话了。但是，你瞧 天上的星星，它们有各自固定的位置，有各自运行的轨道，地球和太阳系的 各星绕着太阳转，每天要走一万里，每一个星完全有规律的运动，然而它们 在运行中，从不曾相碰、紊乱、纷扰，它们很安静、有条不紊。请问你：它 们是自己生成的呢，还是有着造物者在主宰呢？”这段话说得多么动听，这 位裴莱先生所用的方法，就在于开始时用了熟知的事例，诱使提问者作出肯

定的回答。假定，他一开头就责备对方：“什么？没有上帝，真是个傻子，恐怕你自己也不明白自己所讲的是些什么。”这样，两人必定要发生一场严 重的争执，而那位主张无神论的朋友，一定愈发固执己见了。

人类都很看重尊严，是与生俱来的一种天性，最聪明的办法就是先让别 人保住尊严，再来赞同我们。裴莱牧师就是用了这个办法，他使满含敌意的 人接受他的意见而不伤对方的自尊。裴莱牧师，深请这种心理，并善于应用。但世上大多数的人，却不重视或没有这种容易与人沟通，并使自己的意见深 入到别人心灵的微妙手段。他们所持的是一种错误的观念，即他们一心想占 据别人的心灵堡垒，殊不知当你才开始进攻的时候，对方早已把心灵的大门 紧闭，那时即使你使尽浑身解数也休想去说服别人了。

3.灵活的重复申诉

对一件事情重复申诉，也能让对方接受或不反对我们的意见。18世纪与 19世纪之间，爱尔兰活跃着一位大政治家欧康尼尔，他有很丰富的演说经 验。他曾说：“要使大家能够相信并且接受一种政治理论，只讲一两次甚至 十次是不会成功的。”他继续说：“要使政治上的理论深入人心，必须要再 三的申诉。因为听众若是继续听那一件事，在不知不觉中就和这一个真理连 在一起了。到了后来，他们把那一件事静静地安置脑海中，就像信仰宗教一 样不再去怀疑了。”

美国美学创始人约翰·斯烈的母亲，常利用这个道理教育子女，她丈夫 问她为什么老把一件事对儿子讲上 20次的时候，她回答说：“因为我说了 19次，他还没有学会。”

美国第38任总统威尔逊，也深知这个道理，所以他在演说中，常常应用 这一方法。下面一段话中的最后两句的意思完全是对第一句话进行重述：“你 们知道近几年来的大学生，他们并没有受到教育；你知道我们所用的教授方 法并不曾教出一个人才；你知道我们所有的训导也不曾训练出来一个人才。” 重复申诉虽然有不少优点，但是要在此警告没有经验的演说者，重复申 诉，也是一个危险的工具。因为，不是十分精彩的措辞，人们将会因重复而 生厌，如果你有这一缺点，听众将会起哄或退场。绝妙精彩富有深意的措词 是重复申诉的基础。

4.用特殊例证解说

将一般的说明和特殊的例证相结合，听众很少会感到厌倦。因为，这是 有趣而容易引人注意的一种方法。可以充分吸引听众的注意力，使其全神贯 注地听你演讲。甚至可以阻止听众对你的演讲产生相反意见。希杜斯博士在 一次演讲中说：“不服从便做奴隶，服从便得自由。”他这样说了，觉得如 果不加证实，那不但是不明白，而且也不容易感动人，所以又继续说：“不 服从蒙昧时代的法律，奴隶是要被处以死刑的；服从了色彩的定律，艺术家 就得到了一种技能；服从了演说的规律，雄辩家可以得到一种力量；服从了 钢铁学说的定律，发明家可以造出一种用具。”这样的解释，就对他前面所 说的那句话有极大的帮助和证实作用。

又比如说：“许多富人的日常生活是很简单的。”这一句话非常普通，也不精彩，相反还太空洞。而要使听众相信它，必须用一些生动、具体的实 例加以证实，让人自己去作结论。如：

石油大玉洛克菲勒，在纽约百老汇街26号的办公室中有一只皮睡椅，他 每天中午要在上面小睡一次。

经营好几个大公园的贝克先生，他从不尝可口可乐，而且从不吸烟。曾经做过美国最大银行行长的葛德利朴，每天吃两顿饭。

这些真实的实例，会在你脑海中留下什么样的印象呢？你会作出怎样的 结论呢？这不是把“富人的生活很简单”讲得十分明白了吗？

2.朗读要注意的问题 篇二

1. 创设宽松的课堂生态环境

课堂氛围创设的好坏对师生互动具有很大的影响。语文课堂上要产生师生互动, 应该要有一个基础, 那就是师生间的平等、尊重、理解, 这是师生互动的本质。在师生的互动中, 要求教师要放下架子, 要改变自己的角色, 要由权威转变为“平等中的首席”否则, 又会回到“一言堂”。这意味着教师要做学生的朋友, 应努力在精神上、文化上、心理上创造一种宽松和谐的氛围, 让学生发表不同意见。然后师生在交流中有思考, 有争辩, 在争辩中得出结论, 在得出结论的同时张扬个性, 升华情感, 发现价值。这样在双方共同的需要和兴趣的基础上发生的互动, 是积极的、主动的, 并且是充分有效的互动。从社会心理环境来讲, 关键是营造良好的课堂心理气氛。和谐的课堂气氛是课堂互动适宜的心理环境的体现, 也是课堂互动的基本条件。教师在营造课堂心理气氛的过程中起着极为重要的作用。语文教学必须努力创造出一种新的学习文化, 亦即教师不再是知识上的权威, 而是学生学习上的伙伴, 学生和教师是平等的, 课堂氛围是民主的。民主平等是课堂互动构建的有机土壤, 它不仅能满足学生学习需要, 而目有利于学生课堂互动的实现。

2. 实现教师的主导作用

语文教学课堂应该发挥语文教师的主导作用首先是教师要热爱学生, 此外一种互动参与的教学方式也很重要, 对于一种参与、相互认同的互动方式, 宽容的精神举足轻重。只有当教师与学生都学会了有所宽容, 师生间的交往才会变得民主。因而, 在实际的课堂互动中, 师生首先要注意克服相互之间的偏见、偏狭行为, 多一点宽容的胸怀。正如一位作家所说, “既然我们举目共望同样的星星, 既然我们都是同一星球上的旅伴, 既然我们都住在同一个天空里, 既然生存之谜深奥得只有一条路才使人找到答案, 那我们为什么还总是彼此为敌呢?”教师从学生的角度去理解学生的思想、情感及客观世界的态度。努力用学生的眼光观察世界, 了解他们的需要和困难, 体会他们学习的经验和困惑, 教师要从自身的潜能出发, 为与学生的互动建立牢固的根基。

3. 发挥言语等互动媒介的优势

“互动媒介”指课堂教学中用来传输信息, 促进互动效果的凭借。它本应是教学策略的统筹顶目之一, 这里, 单列出来以示强调。互动媒介的种类有很多, 一般有传统与现代之分, 在语文课堂中, 传统媒体主要有文本、图片、表格、板书, 还有教师的语言、表情、动作等;现代媒体主要有声像、动画、影视、计算机等。互动媒介的选择要根据实际的需要而定, 一般的选择宗旨在于促进师生的互动, 促进认知与情感的和谐发展。在此主要以倾听式的言语互动媒介为例:语言是心灵自我形成的主要机制, 人际间的互动主要通过语言进行, 课堂上师生互动时也是如此。法国符号学家巴尔特认为:“语言是一种制度和系统, 而言语是一种个人选择的实现行为。”也就是说, 言语是语言的运用。所以, 我们认为语文课堂上的言语是师生互动的重要媒介, 我们要充分发挥它的优势。在互动的过程中, 要善于使用倾听式的言语媒介。

摘要：在新课程的实施过程中, 互动式教学成了新课程语文课堂的独特风景线, 尤其是教师与学生在语文教学过程中的交互作用、交互影响日益引起语文教育界的广泛关注。现阶段的实践虽颇有成效, 但课堂上的师生互动有效性方面存在一些问题, 笔者在教学中尝试利用一些有效的措施来解决这些问题。

3.朗读文本应注意的问题 篇三

一、解读文本要准确把握文本的意图

【案例一】

某位教师执教《小动物过冬》的片段。该文的第三节有这样一段话：“燕子说：‘冬天快要来了，虫子也快没啦。我要飞到南方去，那儿暖和，还有很多虫子。等明年春暖花开的时候，我再飞回来。’”这位教师在教学此段时，是这样与学生交流的：“读了这段话，大家想象一下，小燕子在南方生活得怎么样？”学生先是一愣，但在教师的期待下很快作出回答：“快乐！”于是教师接着又说：“是啊，小燕子在南方生活得多美呀，谁来做一回这只开心的小燕子？谁能将它的话开心地读出来？”……

我想这个案例对于我们来说都不陌生。为了让学生表现出足够的兴致，也为了让课堂呈现出应有的“热闹”，很多教师在组织教学时，都“想方设法”地挖掘文本中可以对话的成分，提炼课堂教学中可以调动学生兴趣的话题。诚然，这样的意图是无可厚非的，但我们不能刻意地曲解新课程的理念，不能一味迎合学生的心意而违背文本的真实意图。就这篇《小动物过冬》的课文而言，它被编排到教材的真实意图是让学生在进行言语学习的过程中了解一些动物们的过冬方式。而第三节则以小燕子的“自述”为话题，来告诉孩子们“小燕子是如何过冬的”，至于小燕子“是否快乐”“是否激动”应该不是文本所要表达的主要意愿，也不应该成为教学的主旨。然而这位教师在教学时，却明显地偏离了文本意图，违背了教材编排的初衷。此时，我最想用史绍典老师在《对话》中的一句话来说明自己的想法：“文本解读有三层境界：第一是正确解读，正确解读文本是一切教学活动的基础，离开了这个基础，其他的活动就犹如空中楼阁……”

二、解读文本要适当渗透文本的背景

【案例二】

某位教师执教《孔繁森》的片段。文中有这样一段话：“一天夜里，孔繁森悄悄地来到医院，请求献血。医生见他年纪大了，身体又不好，没有同意。经孔繁森再三恳求，医生才勉强答应。”这位教师在教学时这样引导学生：“孔繁森为什么会选择‘夜间’，而且是‘悄悄地’去呢？”学生根据文本回答：“因为他怕孤儿知道后，不同意他去，所以才等他们睡着后悄悄地去。”在这一问一答后，教师追问：“孩子们，你们感动吗？”

在日常教学中，我们常常听到某位教师就文本中的一句话、一个动作、一个神情，来询问学生是否感动、是否了解、是否高兴。要知道，打动一个人，不仅在于一个经典的话语、一个让人难忘的动作，而更要有与之匹配的情境。《孔繁森》一文中，孔繁森之所以选择“夜间”去献血，难道只是因为不想让孤儿们知道吗？即使是这一原因，单凭一个举动能激起学生的情感上的共鸣吗？由于作者在创作文本时，为了追求文本的艺术性、连贯性，有时采取了艺术加工的手法，将一些具体的事例进行浓缩，浓缩后，文本中的一些事例是很难让学生全面了解人物的形象的。此时，我们就要借助文本之外的背景资料来帮助学生深刻地了解文本，从而深刻感知文本。就孔繁森这个人来说，为了抚养孤儿，已经献过两次血了。而且献血后，身体健康水平严重下降。如果在教学时，我们将一背景资料介绍给学生们，学生们定会对孔繁森“夜间献血”有一个深层的理解，就会对孔繁森产生崇敬之情。

三、解读文本要充分预留感悟的空间

【案例三】

某位教师执教《九色鹿》的片段。这位教师在教学该课时，用自已的感悟替代学生情感的生成，他在教学九色鹿心灵美的方面是进行的：“九色鹿不仅外表美，而且心灵也美。文章中有一个事例描写九色鹿的心灵美，请你们找出来读读。”“九色鹿是这样的见义勇为、奋不顾身，谁能将这种品质读出来？”……

从这位教师的案例中，我们不难看出，教师在教学时，有着明显的“自我色彩”，学生则成了他在文本演绎中的配角。新《课程标准》强调：“课堂教学应强调生生对话、生本对话、师生对话。”而这位教师的课堂里，我们既看不到生生的对话，又看不到生本的对话，而一味地以师者的自我解读来替代学生的情感生成。“九色鹿”这个形象所体现出来的崇高品格，应该是在学生读书的过程中情感不断碰撞而逐渐获得的。而这位教师却违背了这一点，他以自己的“主观带领”置换学生的“个性化阅读”，从而让学生在美妙的世界里失去应有的灵动。

4.求职面试要注意的问题 篇四

2005年有320万毕业生，2006年380万„„2009年600万！要想在人海中杀出重围，有两个关键因素：1）运气；2）良好的沟通基础。

数据显示：2005年前，大学生基本上供需比较平衡，在每年的4月底前基本上都能落实工作；但如今竞争世态十分激烈。以2010届的上海财经大学为例，全校每届3500名毕业生，而每年来校招聘的企业达到1500家！然而，截止2010年2月春节时的统计数字，落实签约率仅为20%；因此很多财大的学生对岗位根本不要求什么质量，拿到一份就签掉了。上海交通大学一直声称就业率极高，可就在2010年4月交大就业指导中心还拿者150名就业困难学生名单请我们去做“零距离”求职辅导并提供就业机会。交大况且如此，更何况其他学校！

其次是：良好的沟通基础。有了一个良好的沟通基础，学生才知道如何去面对扑面而来，既陌生又十分重要的挑战。数以万计的学生正在市场上寻觅机会，作为一名多年的人力资源工作者，我能明显感到随着最后离校日的临近，学生的情绪变得越来越焦急，其导致的后果是彻底丧失沟通基础。为正确的方式去沟通。以下将通过应聘信撰写、人才市场应征、网络申请、如何等候、面试前奏须知和面试成功技巧等篇幅，分别阐明学生与人力资源者的观点的差距：

一、巧写应聘信，紧抓招募者的眼球

在开始论述前，先有些问题要你先如实写下自己的答案：

 请你写下你的应聘信有几页？

 你的应聘信有多少字？

 人力资源部的招募人员阅读一封简历的时间会有多久？

下面是A和B两位同学各自撰写的一封应聘信，两位同学都期望应聘市场部的职位，请在阅读完两封信后谈谈你的观点。

（附两份真实简历）

是否感觉这封应聘信与你写得很雷同？还是内容写的比你丰富？或是太简短？凡是认为该应聘信撰写的内容与你写得很雷同或是太简短的，你的应聘信都有问题。现在我们回到一封应聘信HR会看多久这个问题？答案是不超过10秒。很显然以上应聘信的内容过于罗嗦，反而将一些主要内容淹没在众多无关内容中，不能被阅信者一目了然，根据多年阅信经验，一般学生在撰写时会犯以下问题：

1.应聘信撰写时应避免的问题（详细讨论，共9条）

读完以上错误，准确的说是不符合HR阅信习惯的问题，很多学生会问，为什么分配到每封信的时间如此之短，才10秒！归根结底是应聘者太多，著名公司的招募总会吸引十几万甚至几十万学子应征。一名招募专员以15秒钟的速度阅读一封应聘信，那他一天工作10小时，极限阅读量2400封/天，以现在大公司的普遍配置而言，招募部门最多编制4人，那没有一个月根本不可能处理完十多万封信，因此，30秒已经是很宽松的时间了。那如何在短短的几十秒内抓住HR的眼球，使自己从人海中脱颖而出呢？

2.撰写一封抓眼球的应聘信之要点（详细讨论，共7条）

以下为A和B两位同学根据上述要点修改后的简历：

（附上修改过后的简历）

以上简历通过修改，基本上已经满足了HR筛选简历的四大优先原则：相关工作经验优先原则、相关社会活动经验优先原则、学生会和班干部（长）优先原则、有过硬证书优先原则；受训学生在实践中曾创造过整个求职阶段只投了5封简历却最终被两家著名公司同时录取的惊人效果。

二、在人才市场突出重围的方略

人才市场作为学生应聘的重要途径，在实践受训中有以下经验与大家分享。

1.学生常犯问题大观（详细讨论，共8条）

2.应对方法（详细讨论，共6条）

三、网络应聘攻略

现在网络招募在企业校园招募的形式中比例越来越重高，作为招募的初次筛选的门槛，有以下要点值得注意：

1.网络申请常见问题（详细讨论，共9条）

2.令人愉悦的邮件要素（详细讨论，共7条）

四、等候通知期间应注意事项

（详细讨论，共7条）

沉痛案例八：胡同学在外出时，接到心仪已久的某著名零售W公司面试电话，由于电池不够而中断，飞奔回寝室后，却再也没接到该公司电话，回电问讯，由于不知面试官姓名而受阻于总机。

沉痛案例九：侯同学成功地通过了某著名外资S银行四轮面试，在等候最后结

果期间，由于难以克服内心的患得患失心，致电人力资源部询问结果，1小时后就收到拒信，原因致电询问过程中有违背了该银行的企业文化的言语。

沉痛案例十：问：大公司先是通知面试，但由于没有纸和笔而无法记录，或说

是大致会安排何日，但后来就没消息了，如何应对？

答：第一要随身戴纸笔，接到电话勿太兴奋，首先问清对方姓名和分机，其

次，心态要好，企业起变化可能性是很大的，如：面试人突然有会议或紧急商务出差，保持冷静也是必要的。

五、公文包秘籍

是指应聘时，随身携带的公文包里应包含的必备物品，这些必备物品清单是经过数百次面试后，由参训学生总结出来的，他们是（详细讨论，共8条）：

六、面试应对策略之一：做好前奏准备

良好的开端被认为是成功的一半，面试的前奏工作的细致与否会对最终结果产生深远影响。

1.面试前经常忽视的问题（详细讨论，共6条）

2.面试前所应作好的事项（详细讨论，共6条）

七、面试过程中加深面试官的妙招

1.面试过程中的“漏招”大观（详细讨论8条）

2.面试中加强印象的“妙招”（详细讨论8条）

八、团体面试

常见问题：

 紧张，习惯性动作；

 冷对其他人

 声音故障：轻、细、抖；

 自我介绍没有准备；

无领导小组讨论：

 无大局观，缺乏条理、框架；

 缺乏明确观点，人云亦云；

 贡献点子就行，不爱做“领导”；

 缺乏自信，不敢提新，或被否即缩；

 强时、固执，不会团队合作；

 不善自我思考与改善 面试官评语：高分低能

对应方法：

 镇定，举重若轻；

 友善，微笑；

 声音悦耳吐字清，掷地有声；

 准备好自我介绍（3句话、30秒、无领导小组讨论：

 全局分析，会用“决策树”；

 有明确的观点，有切实的贡献；

 不抢作领导，但仍现良好协调力；

 自信有意志力，敢提新，善坚持；

 善于发现和团结同盟者；

 内在的影响力；

 思考与及时纠正 面试官评价：未来领袖

分钟）

1九、求职技巧不足依赖

以上的七个关于技巧方面的内容，好象已经为应聘的学生起开了成功的大门，通过各类技巧运用和充分的准备，我们已经了解了如何从人海中脱颖而出。如果你这样认为的话，那就大错特错了。技巧适用范围是有很大局限性的，他只能在固定的条件下发挥作用，而面试是个动态的过程，或者说是与面试官，甚至一同面试者（小组面试）的一个互动过程。在这样一个过程中，如去牵强运用技巧，其结果往往是画虎不成反累其犬。

案例11：很多学生在被问及期望收入多少时，往往给予按众多面试书中所示回答道：“愿意接受企业既定的薪资福利政策”等标准答案。

点评：这些答案也并非完全不足取，但因环境与面试官不同而不同，如该面试官已经听了无数不同的应聘者给予相同答案时，估计他连对该候选人继续面试的兴趣都没有了。企业需要的是能解决实际问题的人。实际问题永远不会完全一样，这就是只会依样画葫芦者的悲哀所在。

5.求职面试要注意的问题 篇五

当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做?选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。

而总有些求职者马马虎虎急急忙忙地就赶到面试的公司，迟到不算，衣着打扮也不合时宜，给面试官的第一印象是连自己的形象都不注重，这样的人怎么放心把工作交付给他?

不注重个人职业形象者，通常很难让HR有兴趣进一步了解他，也很难让人信任。所以面试中适当地包装下自己，千万要注意自己的职业形象。

隐瞒真实个人资料的不诚实者

简历是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。

因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司招聘工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着“本科毕业”的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录取他。就因为经过调查后发现，他的学历是假造的。其实对外招聘时写的学历要求是本科，如果经验足够丰富，大专学历也会考虑。如果不是小张的不诚实，这份工作也许已经到手。

休息有几天

这句话是很多被称作“菜鸟”的文职类求职者们最喜欢问的一句话，也是企业与员工之间必须确认的一件事。可是大家可能不知道，这句话要是由求职者嘴巴里说出去，至少就透漏出三种信息：怕吃苦、不愿职场投入、太计较。再说，一周休息几天对年纪轻轻的你真的有那么重要吗?你真的需要每周有两天假日去打高尔夫休闲吗?你不怕每周两天睡懒觉把自己睡“死”吗?你又见过哪个成功者是朝九晚五准时上下班并且逢假必休的?

再说了，绝大大多数的企业，必定都会按照国家法律法规之规定合理安排员工作息时间的，就算是你遇到了休息时间少一点的企业，对你而言也是一件好事，你既可以赚到加班费，还可以学到更多的东西，接受更多的训练，还可以比其他人提前成功，何乐而不为?世界上很多人的成功秘诀都是――比别人多做一点点、别人休息时他也还在工作和赚钱。

所以，对聪明一点的求职者而言，这句话最好别问。

工资多少钱

这句话，是很多刚走上社会或者不怎么成熟的求职者们开口问的第一句话，其实，这句话既不应该问但是又必须问。应该问的是那些去做企业生产一线的员工，不应该问的是不想在企业一线搞生产的其他求职者。生产一线的员工大多诉求简单，欲望也不强，关注的只是劳动力工资，所以必须第一时间问清楚，而企业最缺的也是一线人员，所以，大多也设计好了薪资标准和模式，你一问，招聘官们倒是非常乐意详细地给予答复，还生怕你听不懂。

但是，相对那些既不愿在企业一线锻炼，又没有什么优势的其他类型的求职者而言，问这句话时可就千万要谨慎了。要是真不懂怎样问的话，建议上天津卫视看看当今最热门的求职栏目《非你莫属》，那里有固定的流程，或许你会明白什么时候该问的。简而言之，问这句话的前提是：你必须得先让企业知道你合不合适，要是你自己什么优势都没有，无法达到应聘职位的要求，或者企业对你也不感兴趣的话，就是问了也是白问，还让人看不起。

6.解析年终考核要注意的问题 篇六

年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口。一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起。因此，在进行年终考评过程中更应该慎重对待其中的一些关键问题，“失之毫厘，差之千里”，这些关键问题处理不当不仅直接影响考核效果，更会危害公司整体利益。

明确考核目的

绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象，结果导致考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

“考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是为了实现对员工的合理奖惩？是让企业在一个规范的水平上运作，还是让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉？”——每个企业都需要这样自问，并且要明确：年终考核本身不是目的，它是为使员工在下一年度更高地提升业绩水平而使用的手段。如果考核者背离年终考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉，那么年终这一耗时、耗力的大工程也就失去了它本来的目的。

考核标准务求完善

首先，许多企业的考核内容不够完整或者千篇一律。不能涵盖全部工作内容或以偏概全，就无法正确评价人的真实工作绩效；同时，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

第二，关键绩效指标的设定不能有缺失，同时保证这些指标在团队中又必须相容。例如在一家报社，广告部和编辑部之间由于这个原因，就常常导致分工和合作混乱的风险。广告部全面负责广告的收入，编辑部全面负责版面。但是广告是登在报纸上的，广告部提供客户的样本必须符合报纸版面的要求；编辑部组稿时，在自认为符合版面要求的情况下，又必须满足广告部的需要。在设置考评指标过程中，开始两个部门分别设置广告收入和版面读者满意度指标时，两个部门争版面、相互不顾对方的需要，广告收入是广告部的职责，编辑部不管，经常拆掉广告，造成广告业主的不满。后来为了协调工作，这两个指标双方都有一定的分值，让这两个指标与两个部门相关联，这时又出现了编辑部也和广告客户联系起来，使报社出现多窗口对外。由此造成职能、责任的混乱。

第三，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。比如：考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

最后，考核指标要能适应市场和组织的快速变化。由于年终考核指标往往是一年一度设置的，指标是凝固的，并且会迅速老化；而组织的效率常常是由灵活性的管理产生的，绩效考评在给组织带来秩序的同时，往往让组织丧失灵活性，导致效率下降。因此，考核指标的设定要根据市场和行业的特定要求做客观、灵活的设置，以保证对组织绩效起到正强化的作用。

在爱立信，每项工作都有考核标准。爱立信每年要特别明确地进行年终绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司的目标应达到良好，可能有5%到10%的员工工作不太好，通过调整还是可以接受的；还有不到5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工：你的工作表现不好，要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。爱立信对每个职务的薪金都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。

同时，每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。

爱立信这种“考核无虚言”的作风确实是我们国内大多数企业需要学习和借鉴的。

让一线经理动起来

在很多企业，绩效考核执行力度如此有限，很多人力资源者都认为其中原因就在于一线经理不配合。飞利浦电子的人力资源总监张庆中认为：绩效考核难以得到强有力的贯彻，就是因为业务经理不配合。部分一线经理不重视绩效考核，认为这和自己的业绩无关，做这样的工作没有成就感。所以，能拖则拖，拖不下去了，就草草进行，敷衍了事。

绩效考核的益处大家都明白，但为什么一线经理还是不配合、不好好执行呢？是因为绩效考核方法过于繁琐，浪费他们太多时间？还是因为绩效考核体系过于复杂、使他们力不从心？或者是因为员工抵触，他们很难进行评估？对人力资源部门来说，这些原因都是表面的，不过是一线经理们的托词。因此，企业高层、尤其是人力资源部应该首先努力让一线经理动起来，注重从认识上和能力上培训一线经理，让他们转变观念、并提升能力。

转变一线经理的观念，就是要让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理。让一线经理理解部门作为一个团队，各成员成长的重要性，最终使其意识到，实施年终考核不止是为完成公司的绩效考核任务，还是为了将来提高本部门的业绩。

转变观念的同时，还应该培养一线经理的年终考核能力。

首先是沟通能力。现代意义上的绩效考核，如前所述，强调的是过程辅导和不断改进。就绩效考核的根本目的——不断推动员工个人和组织绩效的成长——而言，配合年终考核所做的日常绩效辅导和沟通是必不可少的，甚至比单纯的绩效考核要来得重要得多。问题的焦点就在于管理者除了要在日常工作中给予下属及时、有效的指导和支持外，还要在绩效考核的操作中加上正式、规范的辅导面谈。绩效面谈的主要目的就在于，它得到的不是一个具体分值或等级，而是上下级共同针对目前存在的难点和不足，制定相应的改进措施和个人的能力发展计划，它在内容上更关注的是人，而非人所做的事。遗憾的是，不仅现实的大多数中国企业都没有进行这项工作，而且包括人力资源管理人员在内的不少管理者也尚未明确起辅导面谈的意识。至于能进行绩效辅导面谈而且做得好的企业则更在少数。

同时还要培养一线经理的判断能力。给员工提供培训建议和职业发展建议时，需要一线经理有比较强的判断能力，通过自己对员工平时的观察，判断员工的优缺点，然后提出有针对性的建议。

设计务实

很多人力资源经理都希望绩效考核体系的导入是一个四平八稳、一劳永逸的过程，但对中国企业而言，其成长初期“业务优先”的生存法则使得企业的管理体系像一件破衣服，到处是洞。人力资源经理们在接到老板“导入绩效考核体系”的指令之后，往往发现公司的基础管理薄弱、流程不明晰、职责分工不明确甚至公司的发展方向都不清楚。企业需要多方面的调整，首先要对战略进行梳理，其次要进行流程再造、组织重新设计，然后再做绩效考核，这些工作是人力资源经理不可能做到的。

此外，对于中国企业而言，管理人员的沟通能力应当是设计绩效考核体系时需要考虑的约束因素，而不能把“管理人员具备良好的沟通能力”作为设计绩效考核体系的假设前提和基础。

因此，在设计年终绩效考核体系过程中比较现实的做法是，不求完美，不赶时髦，把“成本-效益”作为考虑的重要因素。一种务实的指标设计和体系建设正是必须在职责不甚明确、组织不甚合理的情况下，通过导入合适的绩效考核体系来达到比较现实的目的。通过看似混乱的方法解决问题，实现整个管理水平的逐步提升。

“人情分”的两难处境

人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。年终考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，或为避免矛盾，而故意把被考核者的绩效成绩都打高。这种“人情分”的存在使得考核流于形式。

有一个典型的例子：一家企业规模比较大，组织层级较多，为了避免绩效考核不公平，人力资源部强调了员工分级的重要性，还要求领导负起责任。所以，到了考核期，各级员工都比较紧张，各层级的领导也都在忙着填表格。等到考核面谈后，大家得知考核分数都比较高，才轻松下来。一直在忙个不停的是人力资源部的绩效考核员，他不仅每天都要催促考核的进度，最让他为难的是各部门之间的平衡问题。因为各部门在方案中有具体规定的标准和权重等方面与人力资源部讨价还价，特别是在员工分级的比例上争论不休。每个部门似乎都想提高A、B级员工的比例，降低C、D级员工的比例。虽然企业硬性规定了每个级别的比例，但由于各部门互相攀比，只起到指导的作用。最后全企业95%以上的员工被评为A、B级员工，不合格的员工几乎没有。甚至出现了一些部门的业绩不达标，但部门的员工都是A、B级员工的现象。究其原因，表面上的是执行力不够，深层次的原因是年终考核中的人情化问题。绩效要考评，必然有得分高低，谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突，一线经理也不愿意给下属打低分，“趋利避害”的心理使他们也不愿意严格执行考核。针对这一问题，如何在考核全过程中，利用各种控制方法，做到严格控制各环节，真正实现公正和公平尤其重要。

不让员工对无法控制的结果负责

某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标，奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力，的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。

再如，一个销售员的关键绩效考评指标至少是三个：销售增长率、资金回笼率、销售利润率。在价格持续下降的市场情况下，销售越是增长，利润率就越是下降，这种内部冲突常常使销售员左右为难，陷入困境。

这两个例子反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定，还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象，认为绩效考评的尴尬之处在于：“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误——让员工对自己不能控制的结果负责。”

尽量降低道德风险

道德风险在年终考评中很容易发生，主要表现为：一是直接上司考评有埋没人才的风险，几乎没有顶头上司愿意提拔直接部下超过自己的。正如军队的惯例，连长不会提拔排长，营长不会提拔连长一样。二是个人的恩怨、偏见、价值观都会使考评扭曲。三是在指标完成不了时，堤内损失堤外补，利用手中的资源做其他的业务。四是考评的一些独立标准引发内部不正当竞争，协调陷入困境，相互拆台。五是大量的考评只注重结果而忽视过程，这就带来了“不择手段”的风险。

正确使用考核结果

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

但考核结果的应用还有一个更重要的方面，就是绩效考核的开发功能，或者说绩效考核的追求——不断改进、持续提升。而目前中国企业中，考核的这个功能往往在众人为考核分数高低的争执、喧哗中淹没、沉沦。其实，关注考核结果的应用本身并没有错，但上下级常常因为对管理功能的过分关注，而忽视了开发功能。在结果分值上的斤斤计较，常常导致公司上下忘记了如何提高自我、提升绩效。其恶果就是，对短期利益追求的短期行为不可避免地发生了。

考核结果的最后一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

7.记人叙事散文教学要注意的问题 篇七

丹麦批评家勃兰兑斯在《十九世纪文学主流》中说：“人们观察事物有三种方式——实际的、理论的和审美的。”孙犁也说：“艺术家创造出美的形象，以之美化人类的心灵，使之向善，即谓之美学。中国古代，即知以艺术教化人民。最初注重音乐、诗歌，以后泛指戏剧、小说。“五四前后，蔡元培先生提倡美育甚力，社会风靡以之。”可见，对学生而言，散文主要应用审美的角度去解读，也就是要注重审美体验。让学生沉浸在人物的感情中，体悟情感，洞察人性，丰富心灵，涵养人格。

领略记人叙事散文所表达的真情实感，不仅仅是读文章的一种基本要求，更重要的是教学生潜移默化地接受做人的基本原则。换一种说法，一个学生没有感恩的心，就无法深入体验感人肺腑的亲情;没有忠诚忘我的品质，就无法理解至死不渝的爱情;没有平等宽容的意识，也很难感受到刻骨铭心的友情。作家所描写的人类至善至美的品德，麻木的灵魂是难以获得深刻的感情体验的。当现实生活发生的种种事实让学生觉得这个社会和他们有距离时，容易让他们敏感的心受到伤害，他们就会产生偏激的想法。为了减少这种情况的发生，要让学生在学习散文中，克服对生活的冷漠，理解人与人之间存在的美好的情感，学会感动，让自己具有丰沛的感情。如《老王》，他是个生活在人们视线之外的人，作者为什么要用他的善良来写文章。我想，孙犁的这句话“不在于揭示众口之能称为美者、善者，是在能于事物隐微之处，人能经常见到而不注意之处，再现美、善;于复杂、矛盾的人物性格之中，提炼美、善”就是极好的回答。

当代散文研究的重要学者刘锡庆有这样一句话：散文姓“散”，(散行成体)，名“文”(文学)，字“自我”(具有独特个性的真实作者)。散文是抒发作者独特感受，传达作家真实“自我”的个性和感情的文章，所以阅读时，除了要常规分析、品味外，更要特别体验作者的感情。文本中所描写的人物对象，并不能独立于作者的情感之外。

就如《老王》，很多课堂教学的重点就放在分析老王这个人物形象上。从职业、身世、外貌、身体状况、居住条件、所作所为来分析他的社会地位和道德品质，文章结尾“那是一个幸运的人对一个不幸者的愧怍”，那是课堂中作为点题句简单分析的，表明“我”对老王的同情、悲悯与内疚。真的理解文章了吗?

杨绛的散文大都具有明显的“自叙性”色彩。作品所写的老王，在不幸中能保持做人的善良品质。作者对他的同情与悲悯，是语言字面表露的意思，深刻的内涵是：杨绛站在一个知识分子的立场上，作为道德的引领者，勇于反思，敢于自责。对自己内心灵魂的拷问，才是这篇散文最大的魅力。它让我们从中体会到作者一种崇高的人格力量。正如孙犁所说：“凡艺术，除表现时代、社会的风貌外，亦必同时表现作者的品格、气质、道德的风貌。”

如果记人叙事散文只停留在教学生看得到，看得懂的，就像老王的善良、金先生的有趣，那么就如学生所说，“老师，《老王》已经在初中学过了，为什么还要学?”其实，课堂中要教的，恰恰是学生还无法体味的。因为他们是不成熟的读者，年轻，缺少生活的阅历和知识经验的积累，只能在老师的指导下学习。要让他们从读不懂到读懂，从不能体验到能够体验。必须要教他们从散文文体的角度来读文章，绝不能把记人叙事散文当作小说来教。

因为散文包含了作者的思想倾向，审美情趣，又反映了一定时代的社会生活、文化风尚，所以，学生阅读时，如果不了解文章创作的历史背景、作者的生平、作品的风格特征，那么就只能停留在表面形象上，就不会对它有更多的感受，就不可能动情。因为难以把握作者的思想感情，也就不可能真正把文章读懂。

现在的学生都是90后的，所以要在课堂上介绍时代背景、作者经历。作为课堂教学这种方式有些单调、机械，但它是必须的。如《老王》，假如没有这种介绍，学生们不知道知识分子当时的处境是怎样的，竟然让老王觉得“我们”是“落势的凤凰不如鸡”，“我们”一家需要他来照顾。但从“我们”这个角度来看，老王被整个社会环境所孤立，日子过得紧巴巴的，身体状况很糟糕。跟一般人相比，他是一个生活十分窘迫的底层普通人。只有知道这些，学生才懂得老王的善良是多么可贵。

细读文本，从本质上来说，就是对语言咀嚼感受。只有让学生真正走进文本，融入文本，和文本对话交流，产生情感，产生共鸣，甚至悲喜相和，心灵受到触动和冲击，才能真正理解语言所蕴藏的深刻内涵。正如朱光潜先生所说：“在文字上的推敲，骨子里实在是思想感情上的‘推敲’。”朱自清先生在《了解与欣赏》一文中也说：“某种特殊的句式，不仅是作者在技巧方面的表现，也是作者别有用心之处。”

读《亡人逸事》，虽是散文，但有生动的人物对话与细节。教学定位也在这里，绝对不会忽略这些精彩的描写。作者仅仅撷取了一些“不太使人感伤的断片”，那哀念之情却深深渗透在字里行间，这都倚仗真实的细节。但有些语言，恐怕就不太会有人去注意它。“相聚之日少，分离之日多;欢乐之时少，相对愁叹之时多耳。”“今老年孤处，四壁生寒，却几乎每晚梦见她，想摆脱也做不到。”“我们结婚四十年，我有许多事情，对不起她，可以说她没有一件事情是对不起我的。在夫妻的情分上，我做得很差。”作者命途多舛，经历离别、战争、“文革”，在家庭与“我”最艰难的时候，妻子始终陪伴左右，默默地支持“我”，鼓励“我”。妻子对家庭付出太多，而“我”与她相比，付出甚少。现在，年老体衰，更觉孤苦凄凉，对亡妻更加眷恋。想要弥补，再无机会，这是生命中最不能承受之重。作者用极淡的笔墨写出对亡人的愧疚、自责和极度的深挚的思念之情。

采用平实的直抒己意的写法，文章显得特别的情真意切。散文大家把烟花灿烂过后的静寂用文字表达了出来，正如巴金所说：“艺术的最高境界是真实，是自然，是无技巧。”套用一句俗话，别人文章的好说得出，孙犁文章的好说不出。

有人说，记人叙事散文是老年人的文体。我以为，这句话说出了一个最简单的事实。即老年人在经历人生的丰富多彩后，当一切归于平淡时，把最真实的思绪用最平易的笔法来描写已经发生过的一切，尤其是抒发对这个世界最有个性最独特的感受。这个唯一的“我”，生活在怎样的一个年代，遇到过什么人，发生过什么事，有什么看法。只有对生活有了深刻的感受，有所发现，才能有独特的创造。

8.在朗读课教学中应注意的问题 篇八

一、朗读时目标要明确、具体

朗读不是乱读、滥读。有的教师把朗读当作课堂教学的一种简单过渡,学生朗读前,教师没有给学生一定的任务和要求。在学生朗读课文时,教师没有认真听,忙着板书或自己思考着下一个教学步骤,对于学生的朗读情况自然就心中无数了,更谈不上对刚才的朗读情况指出是与非,这只是一种放羊式的无所收获的朗读。教师在朗读前应给学生一定的要求或目的,在学生初读时,教师可要求学生读准字音,读通读顺课文。也可设计几个简单的思考题,让学生有目的地去朗读,在读中感知课文内容。

我在教文言文时,往往先让学生听课文的朗读录音,要求学生注意生字词的读音和朗读的节奏,同时要求学生边听边动笔,在文中给生字词注音,给难读的语句标出朗读的节奏。然后让学生自已练读,要求学生读准读通课文,再指名个别学生朗读,要求读得准确而流利。接下来,引导学生赏析文章内容,必要时,让学生在读中品味语意,在赏析中加以品读。最后要求学生整体朗读,并要求读出感情,读出语言气势。

二、朗读时应注意精心指导,抓实训练

朗读课教学时教师要充分利用好教材,认真指导学生朗读,对学生理解语言文字、掌握规范的语言文字大有裨益,尤其对朝鲜族学生使用规范的语言文字更能起事半功倍的作用。因此,教师在朗读课教学中要十分重视朗读训练,要让学生充分地读。首先,我们在教学中要保证学生朗读的时间,去掉了那些繁琐的分析,努力地让学生在读中感悟。其次,在教学中,教师要重视对学生朗读的指导。通过教师的引读、范读、朗读技能的传授等,有效地提高了学生的朗读水平和感悟能力。第三,朗读的形式纷繁多样,不一而足,但各种形式的朗读有各自的功能和适用范围。当需要激情引趣或学生读得不到位时,宜用范读指导;当遇到对话较多、情趣较浓的课文时,宜采取分角色朗读;当需要渲染气氛、推波助澜时,宜用齐读。

三、朗读时过程要合理、有层次

教师指导学生朗读要由简到繁,由易到难,由一般训练到实用训练,循序渐进,避免高屋建瓴、一气灌到底。朗读训练有它的适度,即阶段性。对学生来说,有基本要求——用普通话正确朗读;较高要求——顺畅朗读;最高要求——传神朗读。具体的训练过程可分为:口齿清楚→声音响亮→停顿适当→语气连贯→语调自然、表情达意→速度适中、完美和谐→领会主旨。

在初读课文阶段,学生需要整体感知,初步感悟课文的内容。此时适宜采用速度较快的轻声读或者默读,不宜采用大声朗读、齐读或表演读等形式。这是符合学生需要且符合认知规律的。从朗读的主体角度来看,一般先由个别读,再到小组读,直至齐读。如此一步一个脚印地训练、指导,让学生易于接收,也体现了朗读训练的科学性、系统性、完整性。

除此之外,教师平时要注意培养学生认真读书的好风气,提倡多读课文,无论是学生默读或诵读,要抓两点:一是读要认真,一丝不苟。每字、每句都要把音读准,把句子读通顺;不能含含糊糊,声母、韵母、声调读不清;也不能结结巴巴不流畅。教师要随时发现问题,随时指导。学生读音不准的,教师要示范纠正;读不通顺的,要从分析讲解入手,只有学生真正懂了,再反复练习,才能读顺。二是读书时要提倡学生口到、眼到、耳到、心到。把读、听、想结合起来,反对光动口,不动脑。第三,要从一点一滴做起,注意培养学生口语表达能力