园长劳动合同范本

园长劳动合同范本（共8篇）

1.园长劳动合同范本 篇一

幼儿园园长聘用合同

甲方(用人单位)：涿鹿县天水双语幼儿园（北环园）

乙方(劳动者)：____________性别：_____出生年月：___________

居民身份证号码：________ 户口所在地址：__________

常住地址：___________

为确立劳动关系，明白双方的权利和任务，根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省、市有关规定，经双方协商批准，签订本合同。

一、劳动合同期限

(一)本合同有效期 年，自 年 月 日起至 年月日止。

其中试用期从 年 月 日到 年 月 日止。

二、工作内容

甲方根据需要安排乙方从事副园长工作。乙方应胜任本职工作，并进步职业园长技巧，完成工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

甲方应供给符合国家法律法规规定的劳动场合、设备、设施和必要的防护用品，保证乙方的人身安全和健康。

四、工作报酬及内容

(一)甲方付给园长工资为 元/月。

(二)乙方需保质保量完成甲方安排的工作任务。

(三)工作内容：

1、全园的安全工作，2、招生宣传工作，3、日常保教工作，4、重大活动的组织，5、教师的考评工作，6、总园安排的其他工作。

7、园长有权对违反工作制度的教职员工在安排好善后工作后，进行解聘。

(四)工作考评:

1、学期考评，幼儿园招生达到上学年同期人数或幼儿园预定目标，不出安全事故(指幼儿园费用在500元以下)，五、劳动纪律

甲方按照国家的有关法律、法规制定相干的各项规章制度。乙方必须服从甲方制定的各项规章制度和职业道德，保护甲方的名誉。有下列情况之一为严重违背劳动纪律。

1、私自扣留、挪用或者侵犯甲方公款或者财物的。

2、私下将生源介绍到其他单位的。

3、故意或者过失泄漏本园教学方案、资料、教材等机密的。

4、因乙方工作责任心不强或者缺乏必要的安全保健意识，给甲方造成损失或者给甲方幼儿造成侵害的。

5、乙方因违背工作纪律或财务制度，给甲方造成经济丧失的。

6、其他违背甲方单位规章制度，情节严重，使甲方单位利益受损的。

六、劳动合同的变更、续订和终止

甲乙双方经协商批准可以变更劳动合同的相关内容;劳动合同期满或劳动合同终止条件呈现，劳动合同即行终止。如经双方协商批准，可以续订劳动合同。

七、劳动合同的解除

(一)经甲乙双方协商一致劳动合同可以解除。乙方解除劳动合同应在合同期满前三十日以书面形式通知甲方。

(二)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同;

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违背劳动纪律或者甲方规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大侵害的;

4、被依法追究刑事义务或被劳动教养的。

(三)有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事园长工作。

3、劳动合同订立时所根据的客观情况产生重大变更，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(四)甲方符合裁员条件裁减人员的可以解除劳动合同。

(五)乙方有下列情况之一的，甲方不得解除劳动合同;

1、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

2、患病或者因工负伤，在规定的医疗期内的。

(六)有下列情况之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同：

1、甲方以暴力、要挟或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动的;

2、甲方未按本合同约定支付劳动报酬或供给劳动条件的。

八、违背劳动合同的义务

1、甲乙双方违约不履行本合同，应由违约方赔偿给对方违约金2000元，合同期间，甲方可能会根据情况出资派乙方参加各种进修、培训学习。培训、学习结束后，未满甲方请求的工作年限而辞职离园的，须全额退还报销的学习培训费及餐旅住宿等费用。

九、本合同依法订立，即具有法律束缚力，双方必须履行。

十、甲乙双方因履行本合同产生争议，任何一方有权向上级有关部门提起仲裁和诉讼。

十一、本合同未尽事宜，按国家法律、法规和省、市有关规定履行。

十二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。本合同代签、涂改无效。

十三、甲、乙双方需要约定的其他事项：

1、严重违背劳动纪律视为违约.2、曾参加外出培训的教师，无论何种原因不能完成甲方要求工作年限，须付清费用总额。

甲方：(盖章)乙方(签字)

授权代理人：(签字)：

2.园长劳动合同范本 篇二

天津市东丽区第一幼儿园园长张秀芳带领幼教员工以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 积极探索以人为本、科学管理的办园策略和方法。她积极筹措资金近800万元, 将东丽一幼从仅有一座陈旧的学校式两层小楼的幼儿园, 发展为现在具有4235平方米两座功能齐全、建设规范的教学楼和5120平方米的户外塑胶活动场地、教学班19个、在园幼儿800多名的天津市一级幼儿园。在管理上她积极采取行之有效的“制度管理”与“情感管理”相结合的模式以及《干部工作日志》执行制度。提出了“创造适合每一个幼儿的教育”的办园理念, 确立了“双快乐”管理理念和“以德育人, 促进幼儿健康快乐成长”的园本教育特色体系, 完善了教师代表大会、监督保障、园务公开和教师申诉等制度, 构建了以打造园所文化、规范管理、情感管理、民主管理和开拓深化五大元素为不同核心内容的管理框架体系, 制定了行政管理、教育教学管理、卫生保健管理等流程, 出台了教师不同发展期的激励机制, 建立了教师成长档案。她组织开展了“一幼是我家”、“爱与责任伴我行”、“让雷锋精神在幼教事业中闪光”等师德主题教育活动及“阳光服务工程”。在全园孩子中开展了《中国红》、《弟子规》等传统教育, 得到家长和社会的赞誉。建立了三级家长委员会, 开通了幼儿园网站, 在天津日报开辟了家园共育专栏。与区消防中队、卫生监督所等单位建立共建关系, 成立了法律服务站。张秀芳同志积极推行实施的“来访三确认”、“家长义工”、“电子刷卡”和“创新食品安全流程”等九大防控措施, 得到国家教育督查团校园安全防范工作专项督导检查组、市教委、市卫生局和区委的充分肯定与高度赞赏。创新的精神和不懈的努力使幼儿园在近两年获得全国学前教育师资课题优秀实验幼儿园、国家级中国食品安全诚信单位等50余项集体荣誉。张秀芳同志先后获得天津市“五一”劳动奖章先进个人, 全国名优校长, 天津市教育系统思想政治工作者和教育科研工作先进个人, 区级关心下一代先进个人、巾帼建功标兵, 教育系统优秀党务工作者、优秀领导干部、工会之友等多项荣誉称号。

孙悟群/摄

3.园长劳动合同范本 篇三

关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制

自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。

五、相关建议

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。

参考文献：

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.

[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.

4.教师节园长寄语范本 篇四

华夏滨江幼儿园，因为有了大家的投入而日渐向上;

如今相伴的日子，我们目标一致，各项工作高效而有序地开展着，工作和 学习，因为有了大家的支持参与而无限精彩。

在此送上我最真心的谢意：老师，辛苦了!

携手并进的未来，我们还需心连心，同创造，共发展。

让可爱的孩子成为我们快乐的源泉

让幸福的生活成为我们理想的旗帜;

让努力的奋斗成为我们事业的大门;

5.幼儿园园长学期述职报告范本 篇五

您好!

转眼间已临近期末，回顾本学期的工作，有很多的收获，同时也有很多的感想，今日借助这个机会，把本学期的工作做一个汇报总结。

一、强化安全工作，落实安全措施。

1、定期检查全园安全设施，排除安全隐患，每月对全园的水电设施、户外玩具器械消防设施、班级设备、周边环境等进行安全检查并记录，提出整改措施。

2、抓好幼儿接送安全。健全幼儿接送制度。为保证安全，防止不法分子和精神病人入内及接错、接丢孩子，幼儿园要求固定家长接孩子如有特殊情况一定要提前联系老师。

3、注重班级安全工作。学期初与各位班主任教师签订班级安全责任书，明确安全责任。通过定期开安全会提高教师的思想认识，每月各班级组织幼儿进行安全教育，定期开展安全演练，增强幼儿的安全意识与自我保护能力，通过定期检查及时发现不安全隐患，努力做到防患于未然。在教育教学中对安全知识和安全教育的渗透仍然需要我们进一步改进。

4、细化卫生保健安全。在已有制度的基础上进一步细化幼儿在园一日生活各环节的管理，包括对教师的具体工作、对保育员的具体要求，让每位工作人员明确工作程序，规范地开展幼儿一日生活各环节的保育工作。

二、狠抓常规教学工作，努力提升办园质量。

我园教师虽然老龄化比较严重，但是老师们还是认真备课、讲课、苦心钻研教材，开展了以区域、户外和集中活动为内容的三轮教研活动，大大提升了我们幼儿园的教育质量，新教师们受益匪浅。我们还发动幼儿收集废旧物品，自制玩、教具，进一步提升了幼儿学习的兴趣。同时，我园教师还利用上课之余，把教室环境布置的色彩缤纷。我们还要求教师不断更新教育观念，调整知识结构，加强教育技能改革，积极参加上级组织的各级各类培训。我本人也有幸参加了20__辽宁省幼儿园园长教师专项培训，这么好的培训机会，也让我从中学到很多，对我和我园的成长都有很大的帮助。

三、家园联系记心间。

当前，家园共育作为扩展教育发挥各种教育资源的一种手段，越来越受到幼教工作者的关注。为此我园认真致力家长工作，努力探索新时期家长工作的特点。我们倡导教师要建立良好的家园关系，即互相信任、互相尊重、互相学习、互相支持。在我们校领导和家长们的支持配合下我们全园圆满地完成了以“我运动、我健康、我快乐”为主题的亲子运动会，孩子和家长们玩得非常开心、体会到了满满的亲子之情。与此同时我们充分发挥家委会的作用，通过多种形式的活动，如家长会、电访、家长一封信等，帮助家长建立全新的育儿观。

四、确立目标，继续攀高

回顾一学期的工作，收获是欢乐的，也是丰厚的。这其中，有教师队伍的提升，有幼儿的健康成长，有家长对工作的认可，有幼儿园形象的提升，更有自我在这一过程中得到的充分锻炼和提高。我也深刻地体会到，自我和幼儿园所取得的每一点一滴的提高都离不开校领导和教师们的大力支持、教师队伍的团结奋进、家长的全力配合和孩子所带给我的喜悦和动力。展望新的学期，我充满了憧憬和期望，因为我看到了努力付出后的收获，感受到领导家长的期望。我必将会继续总结经验，找准前进的目标，不断开拓进取，使幼儿园向更高目标发展。

此致

敬礼!

述职人：___

6.劳动合同范本 篇六

甲方：(用人单位)

乙方：(职工)单位名称： 姓名： 企业性质：

性别：

法定代表人： 居民身份证号码： 委托代理人： 单位地址：

户口所在地： 户籍性质：

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上订立本合同。

一、劳动合同期限

本合同期限 年。自 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期自 年 月 日至 年 月 日。

二、工作内容

乙方同意由甲方根据生产(工作)需要，在 岗位(工种)工作，并按甲方的合法要求，提高自身的职业技能，按时完成规定的工作任务（数量），并达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

（一）甲方必须严格按照国家有关工作时间和休息休假及对未成年工和女职工特殊劳动保护等 规定执行，并对乙方进行劳动纪律、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育培训。

（二）甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和岗位必需的劳动防护用品，是否在有毒有害岗位、场所工作（是、不是）。

（三）乙方应严格遵守各项安全操作规程，并有权拒绝违章指挥、冒险作业。

四、劳动报酬及保险福利待遇

（一）甲方支付给乙方的工资不得低于本区最低工资标准或依法签订的集体劳动合同中约定的最低工资水平。

（二）工资支付：双方约定实行（月工资、行业价位工资、职务、岗位工资、技能工资、计时工资、计件工资）。由甲方以货币形式在每月 日前支付（当月、上一月）工资，甲方不得克扣和无故拖欠。

（三）甲方因生产需要延长工作时间的或节假日加班的，按《劳动法》第四十一条、四十四条规定办理，不得强制加班。

（四）甲乙双方必须按照国家和区政府有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。乙方有权向甲方查询社会保险费的缴纳情况。

（五）乙方患职业病或因工负伤等待遇，按国家有关规定和区政府的有关实施办法执行。

五、劳动纪律

（一）甲乙双方都应严格遵守国家有关法律、法规、规章，甲方应依国家法律、法规、规章、制定各项管理制度，乙方应自觉遵守，并服从甲方的管理。

（二）甲方有权依照法律、法规、规章及依法制订的规章制度，对乙方给予奖励和必要的行政处理或经济处罚，直到解除劳动关系。

六、劳动合同终止、变更、解除

(一)合同期满即行终止。合同期满前，甲方因生产、工作需要，经双方协商同意，可继续签订劳动合同。

（二）任何一方要求变更劳动合同内容的，必须按双方商定变更内容签订变更协议。

（三）甲方（或乙方）提出解除劳动合同的，按《劳动法》第二十四、二十五、二十六、二十七、二十八、二十九、三十一、三十二条有关规定执行。

七、违反劳动合同的责任

(一)甲乙双方任何一方擅自违约解除本合同的，应承担违约金人民币 元。

(二)由甲方出资培训而合同期限或约定服务期限未满，乙方提出解除劳动合同的，依据甲方支付的培训费和提前时间相应赔偿甲方为其支付的培训费和经济损失。

(三)乙方因违反保守商业秘密约定，对用人单位造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

八、双方约定的事项：（如甲方出资培训服务期限、保守商业秘密内容、竟业限止、职业等）

九、劳动争议处理

本合同履行中发生劳动争议，可以向本单位（或企业主管部门）劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可向区劳动争议仲委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十、本合同条款如今后与国家法律、法规、规章相抵触的，按照国家法律、法规、规章执行。

十一、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

十二、本合同甲乙双方各执一份。需要鉴证的鉴证机关存档一份。

甲方(签字、盖章)乙方(签字)

鉴证机关（章）

7.园长劳动合同范本 篇七

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。

8.园长劳动合同范本 篇八

新《劳动合同法》主要变化

规章制度制定程序愈加严格。新《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。” 由此可见，新《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围。新《劳动合同法》第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

违约金的适用范围严格限制。针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力。新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度。新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

竞业限制规定具体化。新《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与旧法相比，新《劳动合同法》的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将起到制约和保护的双重作用。

新《法》对企业的影响和挑战

毫无疑问，新颁布的劳动合同法，对现有的劳动关系的格局、企业劳动关系管理模式、企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都带来了重大影响。

企业的竞争力面临下降的风险

从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。

大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体人均效率下降，企业将失去竞争力。

对于中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免地升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。新《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工交社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

企业人力资源管理面临多方面变革

第一，由于新《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。

第二，由于新《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。

第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。这将直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源招聘部门所坚持。

第四，促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。

第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。这样，一方面企业能够有力地控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。

促使企业考虑长期的战略发展

新《劳动合同法》下，企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，制定好长期的战略发展规划，“向管理要效益”，“向技术要效率”。必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体，建立起和谐稳定的劳资关系，这样企业才能实现“双赢”，才会健康发展。

企业如何应对新的劳动关系

新《劳动合同法》出台后，有人认为新《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者,增加了用人单位的用工风险和成本。实际上，新《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益、稳定劳动关系的法律，是有利于企业长期发展的。企业应深刻理解新劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。

建立和完善劳动规章制度。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时，严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在劳动关系中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

进一步完善现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时，应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，根据新劳动合同法的规定，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离、涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意严格审查劳务派遣公司的资质，与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律等。

严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：（1）员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制、与其他正式员工区别对待。（2）试用期包括在劳动合同期限内。（3）员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（4）试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资，新劳动法规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是劳动合同约定工资的80%。

科学合理配置员工。新《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。新《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。 在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，可采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。有企业曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐性成本。

精挑细选把好人才招聘关。按照新《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了。所以，为了适应新的法律，企业在选人环节也要下一番苦功，要从原来简单的面试，发展到多层次面试。首先要做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如：通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及企业文化两大方面。

考核制度标准化。新《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度作得很完备、很周密，而且还得跟新《劳动合同法》接轨。比如，不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，在考核时，可将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。