公司怎样辞退员工

公司怎样辞退员工（共11篇）

1.公司怎样辞退员工 篇一

劳动法辞退员工怎样赔偿?

根据《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动法辞退员工怎样赔偿?公司辞退员工赔偿标准可参照劳动合同法的规定：

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

以上为劳动法辞退员工怎样赔偿的详细内容。

2.公司怎样辞退员工 篇二

一、辞退员工的会计问题

《企业会计准则第9号———职工薪酬》规定的职工薪酬包括: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费 (以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇, 也属于职工薪酬) 、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿 (辞退福利) ; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此, 解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。《职工薪酬》准则应用指南将解除与职工劳动关系的补偿称为“辞退福利”。允许辞退福利采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式, 也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利标准的方式, 或者将职工薪酬的工资部分支付到辞退后未来某一期间的方式。

(一) 辞退福利的确认

企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议, 应当根据职工薪酬会计准则和或有事项会计准则, 严格按照辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。但要确认预计负债需要同时满足以下两个条件, 才能确认预计负债, 同时计入当期管理费用:

1. 企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划和建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。这里所说的解除劳动关系计划或自愿接受裁减建议, 应当经过董事会或类似机构正式批准;即将实施是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕, 但因付款程序等原因推迟到一年后付款的, 视同符合辞退福利预期负债确认条件。

2. 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。如果企业能够单方面撤回解除劳动关系计划 (辞退计划) 或裁减建议, 则表明未来经济利益流出不是很可能, 因而不符合负债确认条件。由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益, 因此, 对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 均应当于辞退计划满足预计负债确认条件的当期计入费用, 不计入资产成本。在确认辞退福利时, 需要注意的是, 对于分期或分阶段实施的解除劳动关系计划或自愿裁减建议, 企业应当将整个计划看作是由一个个单项解除劳动关系计划或自愿裁减建议组成。在每期或每阶段计划符合预计负债确认条件时, 将该期或该阶段计划中由提供辞退福利产生的预计负债予以确认, 计入该部分计划满足预计负债确认条件的当期管理费用。不能等全部计划都符合确认条件时再予以确认。

(二) 辞退福利的计量

按照《企业会计准则第9号———职工薪酬》应用指南规定, 企业辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同:

1. 对于职工没有选择权的辞退计划, 应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等, 计提应付职工薪酬 (预计负债) 。

2. 对于自愿接受裁减的建议, 应当预计将会接受裁减的职工数量, 根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等, 按照《企业会计准则第13号———或有事项》的规定, 计提应付职工薪酬 (预计负债) 。

3. 符合《职工薪酬》准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内实施完毕、但付款时间超过一年的辞退计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应付职工薪酬。该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用。

(三) 辞退福利的会计处理

按照《职工薪酬》准则及其应用指南规定, 辞退给予职工的经济补偿, 应通过“应付职工薪酬———辞退福利”科目进行会计处理。

1. 对于职工没有选择权的辞退计划。即职工劳动合同到期前, 不论职工本人是否愿意, 企业决定解除与职工的劳动关系。企业应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等计提辞退职工经济补偿金额, 借记“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目。企业因解除与职工的劳动关系实际给予职工的补偿, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”科目, 贷记“银行存款”科目, 贷记“应交税费———个人所得税”等科目。代缴个人所得税时, 借记“应交税费———个人所得税”科目, 贷记“银行存款”科目。

2. 职工有选择权的辞退职工经济补偿。职工有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前, 为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿, 职工有权选择继续在职或接受补偿离职。根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等, 按照《企业会计准则第13号———或有事项》规定, 计提辞退职工经济补偿金额。进行计提时, 借记“管理费用”科目, 贷记“预计负债———辞退福利”科目。实际支付时, 借记“预计负债———辞退福利”科目、“管理费用”科目 (如果预计比实际多, 则贷记“管理费用”科目) , 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目。同时, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”科目, 贷记“银行存款”科目, 贷记“应交税费———个人所得税”科目。代缴个人所得税时, 借记“应交税费———个人所得税”科目, 贷记“银行存款”科目。

3. 如果企业实质性辞退工作在一年内完成, 但补偿款项超过一年支付的辞退计划, 应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用。确认由于辞退福利产生的预计负债时, 借记“管理费用”科目、“未确认融资费用”科目, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目;各期支付辞退福利款项时, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”科目, 贷记“银行存款”等科目;同时, 借记“财务费用”科目, 贷记“未确认融资费用”科目。

另外, 根据新《企业财务通则》 (财政部令第41号) 的规定, 企业解除职工劳动关系, 按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费, 除正常经营期间发生的列入当期费用以外, 应当区别以下情况处理:企业重组中发生的, 依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的, 以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

二、辞退员工的税务问题

(一) 企业所得税处理

根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》 (国税函[2001]918号) 的规定, 企业对已达到一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2000]84号) 第二条规定即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

2008年1月1日实施的《中华人民共和国企业所得税法》第八条规定“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出, 包括成本、费用、税金、损失和其他支出, 准予在计算应纳税所得额时扣除”。由于企业对辞退职工的经济补偿属于与取得应纳税收入有关的必要和正常的支出。所以, 对辞退职工经济补偿可以全部在企业所得税税前扣除。

如果辞退福利计提时间和实际支付时间属不同期间, 则会产生暂时性差异, 实际抵扣企业所得税应纳税所得额的期间应当为实际支付期间。

(二) 辞退职工经济补偿个人所得税处理

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》 (财税[2001]157号) 文件规定:

1. 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性

补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》 (国税发[1999]178号) 的有关规定, 计算征收个人所得税。即超过的部分, 可视为一次取得数月的工资、薪金收入, 允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。

2. 个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

3. 企业依照国家有关法律规定宣告破产, 企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入, 免征个人所得税。

4. 按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税款, 由支付单位在支付时一次性代扣, 并于次月7日内缴入国库。

5. 个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的, 对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入, 不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

(三) 企业减员增效和行政事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养的人员取得收入的征税问题

1. 内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”计征个人所得税。

2. 个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的工资、薪金所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的平均到当月的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。

3. 个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的工资、薪金所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的工资、薪金所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

三、结论

在全球经济持续不景气的环境下, 企业出于各种原因辞退职工在近期将会是一种常态。实际工作中具体应根据不同情况采取不同的财税处理方法。

新会计准则规定, 辞退福利符合规定条件的准予全部计入“管理费用”科目。新所得税实施细则规定, 一是职工没有选择继续在职的权利, 属于因解除与职工的劳动关系给予的补偿, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。二是职工有选择继续在职的权利, 属于或有事项, 通过预计负债计入了费用。税法上对费用的税前扣除, 原则上为据实扣除, 因此按税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。

3.公司高层该怎样跟员工打交道 篇三

专横傲慢的态度，并不能提高工作效率。公司领导怎样跟员工打交道很重要，如果高高在上，跟员工的关系就会疏远，也容易招人非议，说不定还会遭员工反叛。如果你想失败的话，专横肯定能帮你实现这一目标。

固步自封的危害

作为一个公司高管，无须付出多少努力，就能营造出一种虚幻景象。

曾经有人跟我说，有一位首席执行官在公司总部给自己建起了一座“泰姬陵”。尽管其他高管也在同一层楼办公，但是，这一层的一大块角落都是为他特意打造的。他的大套间外安有厚厚的玻璃门，进了玻璃门是他的秘书台，穿过秘书桌，再推开一扇木门，才能进入他的办公室。进入这间办公室仿佛置身于异国他乡，里面摆放着奇异的艺术品，播放着柔和的音乐，还点着各色香烛，让人觉得相当气派。

不妨假设一下，如果有一位中层经理要來他的办公室，禀报一个坏消息，看到在这座宫殿里优哉游哉的首席执行官，他的心理压力该有多大啊!光是看上一眼这奢靡的摆设，十有八九就吓得不敢开口了。

我有在公司到处走走，和员工聊天的习惯，我会做个自我介绍，问问他们工作进展如何，在做些什么以及怎样才能做得更好。

如果你想故步自封的话，那根本没有必要费力去做这些事，你会觉得这完全是在浪费时间。员工会告诉你一些日常业务中鸡毛蒜皮的小事，这些惹你生厌的琐事，还是不知道为宜。还有员工的名字，你不用绞尽脑汁地去记，他们有一天可能会辞职的。

我曾经读过一位性格乖戾的英国贵妇人的故事，她根本不屑于去记自己仆人的名字。尽管家里管家已经换过好几个人了，但她对每个管家都只叫“管家”。同样，她管女仆也叫“女仆”，称呼园丁为“园丁”。让她来当一个故步自封的首席执行官，是再合适不过了。

不幸的是，尽管有些人想要故步自封，但是历史上最成功的商业精英，都有着和他们完全迥异的禀赋。很多传奇的商业精英的一个共同特性就是，他们能和各个层级的员工打成一片。在20世纪60～70年代创立了赛斯纳飞机公司(CessnaAircraftCo.)的德韦恩·华莱士，就因此享有盛誉。当他走过位于威奇托的工厂流水线时，他不仅能报出3000多名员工的名字，而且还知道他们的一些家事。

对员工的情况做到这般如数家珍，在如今的跨国企业中已是很难了。不过，如果你想让自己高高在上的话，那么就别理会这种劳神费力的事了。

坏消息更重要

“不要去感念那些表扬你言行的人，而要去怀念那些批评你错误的诤友。”苏格拉底说。

阿道夫·希特勒就有听喜的癖好。他的秘书马丁·博尔曼马上就学会了适应这位暴君的脾气，从来都报喜不报忧。事实上，在任何组织里，我们都可以找到一些“好消息”，如果汇报好消息，就能进入高管专用餐厅吃午餐，那么肯定会有人兴冲冲地跑来向你汇报。

经验告诉我，有点偏执未必不是好事，确保坏消息能很快被告知公司高层，那么，公司就可以及时采取措施，避免灾难的发生。

查尔斯·凯特林是通用汽车最辉煌年代的舵手，他经常说：“除了坏消息之外，什么也别告诉我，好消息会削弱我的斗志。”我觉得自己没法做得像他那么极端，但是有一个事实是再简单不过的：一个组织的进步，来自于通过努力解决问题，因此，你首先要知道问题是什么，才能真正洞悉解决问题的办法。

当我去可口可乐在其他国家的分部考察时，当地的经理愿意在机场接机，然后带我去看三四家可口可乐生意做得最好的客户。但是，我想了解的是为什么有些店铺没有成为我们的客户，有时候我会突然让司机停车，然后去某家店铺里看个究竟。我也喜欢坐下来和员工们促膝长谈，我会跟他们说：“这些是我的想法，你们有什么想法?”我经常能听到员工们的真心话，因为我经常会发现多位员工表达出同样的关切。

在“二战”期间，温斯顿·丘吉尔专门设立了一个办公室，它的唯一职责就是向他报告坏消息，这一点值得我们深思。不管消息有多么糟糕，丘吉尔都想一五一十地了解真相。希特勒则刚好与此相反，他原以为德军一直在战场中处于上风，当他知道局面不利时已经为时过晚了。如果你想成为一个高效能的领导者，那么你就要学会拨云见日，并且不要染上很多高管都有的高高在上的臭毛病。

如果你在办公室门口贴上“闲人免进”的牌子，那些持反对意见者很快就会离你远去。这也是我喜欢约翰·伍顿的原因，他是加利福尼亚大学洛杉矶分校篮球队的教练，一个意志坚定的人，也是一个胜利者。在他执教的16年间，他每年都带领加利福尼亚大学洛杉矶分校校队转战联赛，但就是没能拿下一次总冠军。

1963年，约翰·伍顿身边很有想法的助理教练杰里·诺曼开始质疑他所有的训练方法。在一般人看来，挑起变革不啻异类，但是杰里·诺曼说服约翰·伍顿采用了新的战术。让人感到欣喜的是，加利福尼亚大学洛杉矶分校赢得了1964年全美大学生篮球联赛的冠军，而且在接下来的11个赛季中又一举夺得了9个冠军头衔。约翰·伍顿后来评价说：“不论你从事什么职业，在你的周围一定要有能提出反对意见的聪明人。”

这也是我相信一个相辅相成的管理团队重要性的原因。如果管理团队的领导能够优势互补(例如在伯克希尔·哈撒韦公司中沃伦·巴菲特和查理·芒格的黄金组合)，那么整个团队就能取长补短、相得益彰。但在一言堂的情况下，你可要当心了，因为一把手的风格就决定了整个公司的状态，如果一把手有致命缺陷的话，那么这个公司离厄运也就不远了。

辱骂不是“创造力”

创造一种恐怖的气氛非常容易，不管你意识到没有，每座拥有聘用和解聘权力的办公大楼，都有这种潜在的气氛。我还记得多年前在巴特纳特食品公司工作时，我负责管理工作，手下有几个销售员。这些销售员定期会来我办公室汇报工作，并讨论当地的销售情况，但有位销售员是个特例。尽管他是业绩最好的销售员之一，但是他从不来见我。他总能找到各种各样的借口：病了，客户临时想见他，他的车突然抛锚了，或者其他事情。

一个偶然的机会，我得知尽管他表现很出色，但是他很怕我。来到总部并乘电梯到我办公室的这一过程，就足以令他不寒而粟。我换了一种方式，主动去找他，接他来公司总部。我想让他知道，其实对我和公司总部都没有什么好怕的。他最后的职业发展非常成功。

能够催人奋进和让人感到恐惧的公司文化是截然不同的。要想打造一个良好的工作环境并非易事，但是这将让你受益匪浅。在《财富》杂志的榜单上，多年进入100家美国最优雇主之列的公司往往给股东带来的回报也最多，这可并不是简单的巧合。

与此相反，要想营造一种恐怖的工作环境，那是再简单不过了。营造这种环境，你根本无须努力去理解任何人、任何事，你只需要大声咆哮、怒气冲天就行了。

让人感到心痛的是，有很多经理人真的是这么干的。有些经理甚至还以对下属苛责为荣，以对自己的帮手恶语相对为荣。在我看来，他们这些人其实都不够富有“创造力”，他们也没法给自己的行为一个合理的解释，不论他们是著名时尚杂志的资深编辑、电影导演，或是业界炙手可热的新派艺术家，都概莫能外。糟糕的行为就是糟糕的行为，不要为此寻找什么借口。我们都会记得自己受到不公正待遇时大发雷霆的样子，但发脾气会让我们自降身价。

在2D世纪90年代早期，各类媒体对于企业转型专家阿尔·邓拉普可谓是盛赞如潮。有人把他称做“链锯阿尔”，也有人把他叫做“裁员大王”。他每接手一个新的企业，就会大规模裁员，把公司的支出精简到无法再省的程度。《商业周刊》曾把他誉为美国最杰出的首席执行官，很多记者也相信这一判断。然而，没过多久，1998年，他就把一家原本经营得不错的企业——太阳公司(sunbemn)给整垮了。

4.公司辞退员工协议 篇四

甲方：3333有限公司

地址：##########号

乙方：身份证号：

联系方式：地址：

乙方系甲方正式员工，于2006年6月入职，工作岗位是采购部经理，月薪5000元，到2014年2月12日止，共在职7年零八个月。现甲方乙方经友好协商办理辞退协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定依法给乙方补偿人民币肆万元整，经双方友好协商，同意以公司财产车一辆作价35000元补偿，差价5000元以现金支付。个人所得税按法律规定为360元，由财务部代扣代缴。

现经双方友好协商，本协议签订之后乙方不再向甲方提出其他要求。

本协议自签订之日起生效。本协议正本一式三份，甲方人力部、甲方财务部、乙方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：#######乙方：

法人：

5.公司如何正确辞退员工 篇五

一、和劳动者协商一致经劳动者同意解除，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿的，该工作年限包括劳动者08年之前的工作年限。

二、劳动者行为符合下列情形之一的，用人单位通知解除劳动合同的：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

符合该六种情况解除劳动合同的，用人单位依法不需支付经济补偿金。

三、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，患病或者非因工负伤的，还应当依据相关规定支付医疗补助费：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

依据这三条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

四、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

依据这四条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

五、其他法律法规规定的情形。(可能存在地方性规定和政策性规定，如有，一般应遵循)

沈斌倜律师提醒：当劳动者有下列情形，用人单位不能依据以上三、四中所列的情形单方解除劳动合同：A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;D、女职工在孕期、产期、哺乳期的;F、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;G、法律、行政法规规定的其他情形。

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法 1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

6.公司辞退员工的原因是什么 篇六

辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重;而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。

辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

7.2.辞退员工公司所规避相关问题 篇七

为明确公司各项规章制度，经公司职工代表大会讨论审议通过，对严重违反公司规章制度的具体情形做如下详细规定:

一、具有以下所列任一情形的，属于严重违反公司规章制度：

1.无故连续旷工3天或者一个月中旷工累计6天或者一年之中累计旷工12天；

2.伪造和盗用公司印章；

3.泄露公司商业和技术秘密；

4.涂改公司重要文件；

5.用暴力威胁、恐吓、影响公司秩序；

6.利用公司名誉在外招摇撞骗，给公司造成名誉损失；

7.工作中玩忽职守或损坏公物，给公司造成20000元以上损失；

8.偷窃或侵占公司、同事财物；

9.散播公司谣言或挑拨劳资双方关系；

10.煽动怠工或罢工；

11.同事之间打架斗殴造成他人伤害；

12.参加非法组织；

13.吸食或者贩卖毒品；

14.一年之中出现3次一般过失行为；

15.其他与上述违规情形程度相当之情形。

二、下列行为属于第一条第14项所述一般过失行为：

1.未按照操作规程工作给公司造成2000元以上损失者或者经教育仍然不改正；

2.旷工1天或者一个月内累计旷工3天或者一年内旷工累计6天；

3.工作时间酗酒影响本人和他人工作；

4.各主管部门发出整改通知书。

注：出现上述一般过失行为，由相关职能部室填写《过失单》并交由人力资源部存档，一年内出现上述一般过失行为3次则视为严重违反规章制度。

三、本制度是对公司2009年4月25日制定通过的《内部经营管理办法 》中的修订，由公司全体员工讨论通过，现正式公告开始执行。

8.公司怎样辞退员工 篇八

为合理充分发挥员工工作积极性，完善公司管理，加强部门内部团结协作，提升工作效率，促进公司发展步入规范化管理轨道。本着尊重人才、合理利用人才、淘汰不适合公司发展人员的原则，特提出此规范建议书。

首先保持现有公司架构，暂保持目前各部门人员配置情况。对员工的进出做以下规定：

入职：

部门经理向人力资源部提出用人申请，填写人员需求表，统一由人力资源部招聘。经部门及总经理面试通过后，到用人部门报道，入职。具体办理流程参照《员工手册》

调职：

调职可以由员工本人或主管上级提出申请。

1）员工本人提出调职申请：

当员工本人对所在岗位不适应，或者其他原因可以向人力资源部提出调职申请，并且明确提出希望调到哪个部门，从事某个岗位工作，必须填写调职申请表，通过人力资源部协调，经公司办公会议批准同意后，调职到另一部门工作。

2）主管上级提出调职申请：

主管上级有权对所属员工提出调职建议，约谈员工，向人力资源部提交调职申请表。人力资源部接到调职申请后，负责进一步协调安排员工转调部门及岗位。情况一，其他部门接收，完成调职。

情况二，其他部门不接收(转入待岗培训，周期一周)，一周后仍不满足岗位要求

建议辞职程序（或辞退程序）

辞职

按照员工主动辞职流程执行，具体办理流程参照《员工手册》

辞退

9.公司怎样辞退员工 篇九

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法规案例分析

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不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？

具体执行方案以各地规定为准

案例分析操作实务相关法规指导FAQ问：不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 内容：我公司一名外地员工，春节在家放炮炸伤左手（自称伤情并不严重），节后电话请假需修养一些日子，公司予以口头批准，并叮嘱其返司上班后补办请假手续。随后改员工已连续3月为来公司报到，同事人力资源部人员以及其所在部门领导多次电话联系要去他来公司上班，该员工均表示近期会返回公司，可至今为能到岗。公司目前一直每月承担其社会保险五险的全部费用，同时上级主管部门要求公司停缴保险需要本人签字的解除劳动合同通知书。针对这样的员工，目前公司准备在其不到场的情况下（他本人已经不可能来公司了）与其解除劳动合同，请问这种情况下公司如何处理才能符合法律程序呢？ 答：根据《劳动法》第26、29条，《劳动合同法》第40、42条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗期间的规定，劳动者非因工负伤或者患病享有医疗期，医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同（劳动关系）。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。如果贵司该员工确实系放炮炸伤左手，为此进行治疗，依法可以享受相应的医疗期。用人单位可以依法制定相应的考勤制度和休假制度，规定劳动者休病假的请假制度，如果劳动者未能向用人单位履行相应的请假手续，并出示相应的医院病假证明等，用人单位可以不予其休病假，并按照旷工处理，不予支付此期间工资和社保等。同时，如果用人单位的规章制度，规定旷工行为为严重违反其规章制度且为须解除劳动合同的行为，用人单位可以依法书面通知劳动者解除劳动合同。首选，采用当面书面通知且由劳动者签收的方式；其次，未能采用第一种方式的，以挂号信、快递（在备注栏写明为解除劳动合同通知书）的方式书面通知，此时须保存劳动者的签收联及解除劳动合同通知书（一式两份，给劳动者一份，用人单位一份）；再次，如果有劳动者的电子邮件信箱，也可以电子邮件的方式书面通知劳动者解除劳动合同；当然，传真及其他书面方式也可以。在上述联系方式均不具备的情况下，可以采用在劳动者工作场所和生活场所张贴公告，进行公告送达的方式，但是此方式在效力上还须执法、司法机关认定。在书面通知劳动者解除劳动合同后，用人单位与劳动者即终止劳动关系，无须向劳动者支付工资及经济补偿金等，也无须为其缴纳社会保险。当然，劳动者可以事后提出相应证据材料证明确实系患病或非因工负伤，应该享有医疗期的，用人单位应向其支付医疗期工资并负担社保等用人单位依法应当承担的费用；劳动者因此无法上班且无法办理请假手续，对于超过医疗期的部分适用事假的有关规定，即可以不予支付工资。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》，《企业

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10.公司怎样辞退员工 篇十

如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项

1．选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。

◆充分考虑一般公司的季节性波动

公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。

2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。

实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让别人“挖走”他（她）

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

敏感岗位的处理

官网：

公司高层的辞退管理

1．风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2．应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员的辞退管理

1．风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进

官网： 入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2．应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险

11.公司怎样辞退员工 篇十一

公司辞退员工补偿怎么算？

公司可能因为自身原因或者是员工的一些原因，双方解除劳动合同之后，会涉及到一些补偿的问题，但是在不同情况下不常回有不同，很多人对这些都不是很了解，而且有的情况下也不会补偿，要在弄清辞退原因之后才能知道具体知道应该得到什么样的补偿。下面。小编就带你了解一下公司辞退员工补偿怎么算的问题。

一、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。

二、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(也就是我们常说的n+1个月工资的补偿)：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行补偿。

五、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。

六、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工

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资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

很多人不了解公司辞退员工补偿怎么算，使得自己该有的权益没有得到保障，所以在入职、离职的时候一定要注意这些关乎自己工资、补偿的各种情况，在不同的情况下才能更好地应对，补偿是要分很多种类的，在试用也可能会得到补偿，但是在很多情怀况下还是没有补偿金的，一定要注意区分，避免引起不必要的误会和麻烦。

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