项目管理与执行力培训

项目管理与执行力培训（共11篇）

1.项目管理与执行力培训 篇一

管理与执行力心得体会

今天有幸参加了刘院长的关于管理与执行力培训学习，让我受益匪浅，感触良多。让我明白了狼性对学校、企业乃至社会的发展的重要性。个人执行力决定个人的成败，保质保量完成自己的任务是衡量执行力的唯一标准。

每个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的潜力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就务必学会在遇到阻碍时不找借口而是用心的寻求解决问题的方法。

我们要培养自觉执行的习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为构成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：应对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，构成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，应对任何工作把执行变为自发自觉的行动。要自动、自发，注意细节。遇到问题善于分析、判断与应变，不断进取。

另外，执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的状况，这主要是工作过程1 未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时光会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自我检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。

执行更需要团队精神。在完成一项任务时，缺乏团队协作的结果是导致失败。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮忙，相互提醒，这样才能不断提升自我完成任务的潜力。

作为学校的一员，我们要树立良好的工作态度和工作作风，团结协作，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，为学校明天发展的更好添砖加瓦。

2.项目管理与执行力培训 篇二

1 医院感染管理执行力现状

1.1 医院领导重视不够

有些医院领导对医院感染管理工作不够重视, 不了解目前医院感染管理的发展水平和进展。在医院管理中轻投入、重产出, 导致感染管理人员配备不合理、经费投入不足、感染管理科形同虚设、隶属关系不明确等。

1.2 医务人员感染防控意识不强

随着医疗技术的迅速发展, 各种医疗设备、技术的不断更新和广泛应用以及新发传染性疾病的出现, 使得医院感染管理形势日益严峻。但由于医务人员在医学院校接受的医院感染知识的教育较少, 外出学习机会很少, 接受不到感染控制的新知识、新方法, 普遍存在对医院感染认识不足, 缺乏医院感染防控知识以及感染防控意识不强。

1.3 专职人员业务能力不高

基层医院存在专职人员配备不足, 多数医院感染管理人员身兼数职, 人员队伍不稳定, 专职人员不能及时了解和掌握医院感染新知识、新动态, 自身的业务知识水平和医院感染管理工作能力不高等。

1.4 规章制度不健全

医院没有成立医院感染管理组织网络, 缺乏医院感染管理相关规章制度, 或者虽然制定了规章制度却没有很好地执行, 医院感染监控措施不到位。

2 提升医院感染管理执行力的对策

2.1 开发领导, 提升医院管理者的执行力

2.1.1 领导重视是医院感染防控的关键[1]

医院感染管理科应主动与院领导沟通, 定期汇报工作进展情况, 对重要的事情除了口头汇报外, 必要时予以书面形式汇报;及时通报国内外发生的重大医院感染暴发事件, 利用医院院周会、中层干部培训班等宣传医院感染管理相关规范要求, 使其充分了解医院感染管理工作的重要性和必要性, 争取得到领导的大力支持。科主任和护士长是科室医院感染管理工作的带头人, 他们的一言一行直接影响到该科医院感染管理工作质量, 专职人员及时与他们沟通, 并主动对他们在执行医院感染管理工作过程中遇到的困难及时协调解决, 从而使中层管理者积极主动配合医院感染管理科工作, 科主任和护士长做到以身作则, 有令必行, 管理者的执行力得到了提高。

2.1.2 借助上级部门检查来加快重点部门医院感染工作中难点问题的解决

医院感染管理科认真对照检查标准, 找出差距, 并在医院办公会上提出整改方案, 同时与检查组专家进行沟通, 请专家帮助呼吁以得到领导的重视和解决。基层医院由于医院财力和物力的影响, 在硬件设施的投入上往往不能一步到位, 这样通过借助于上级部门行政手段的推动, 使得重点部门医院感染管理也逐步符合规范要求。

2.2 强化培训, 提升医务人员的执行力

①加强医院感染相关知识和技能培训, 对医院各级各类人员采取分层次、多样化培训, 采用集中培训和自主学习相结合。由医院感染管理科制订培训计划, 通过组织集中授课、远程教育课堂学习、开设医院局域网上课堂、举办院内专题讲座、张贴宣传画及温馨提示标语、岗前培训等多种形式进行医院感染知识教育和宣传, 同时利用病区早会、护士例会、护士长例会、科室业务学习等对重点部门进行针对性培训, 并对培训内容进行考核。②利用“走出去, 请进来”的方法, 安排重点科室人员外出学习和参观, 聘请专家来院进行专题讲座, 新分配医生到医院感染管理科轮转学习半个月, 学习结束进行出科考核。通过培训, 各级各类人员医院感染防控意识增强, 从而提高医院感染管理的执行效率。

2.3 自我完善, 提升专职人员的执行力

2.3.1 提高专职人员自身业务知识水平

医院感染专职人员必须取得专职人员岗位培训证书, 积极参加省市乃至全国的医院感染继续教育培训班, 及时了解医院感染管理新理念、新动态, 熟练掌握新的法律法规和规范、指南等, 认真学习建筑布局流程设计, 从医院感染角度对医院扩建或改建重点部门布局流程提出建议等。通过不断学习, 努力提高自己业务水平。

2.3.2 提高专职人员自身医院感染管理工作指导和处置能力

专职人员每天下病房, 主动与医务人员沟通, 监督和指导医院感染防控工作的落实, 对医院感染管理制度不执行和环境卫生学监测不合格的, 分析原因, 发放整改通知书限期整改。每月进行医院感染管理质量控制分析, 并利用《医院感染简讯》和质量控制小组会议进行反馈。加强前瞻性监测, 善于发现问题, 通过正确快速处置医院感染事件, 及时查到原因并采取整改措施, 有效遏制了医院感染暴发事件的发生, 同时也使临床看到医院感染管理科的工作效率, 认识到医院感染管理工作的重要性, 从而提高了医院感染管理科的工作地位。

2.3.3 专职人员提高沟通协调能力

医院感染管理涉及面广, 而基层医院专职人员少, 医院感染预防和控制工作的开展需要多部门配合, 专职人员应及时与各部门沟通, 善于借力, 特别要加强与医务科、护理部、总务科、设备科、药剂科、检验科等之间的协调与合作, 在各部门的通力合作和支持下, 才能有效提升医院感染管理的执行力。

2.4 健全制度, 保障执行力得到提升

制度是执行力的文本表现, 具有强制性和约束性, 要求大家共同遵守, 以提高组织管理的有效性。医院建立了医院感染三级管理组织, 制定和完善了医院感染管理制度, 详细制订了《医院感染基础管理考核标准》和《医院感染绩效管理考核标准》, 做到管理有制度, 落实有措施, 考核有标准。每月组织基础管理和绩效管理考核1次, 并将考核情况进行反馈, 为提升医院感染管理执行力提供制度保障。

3 小结

医院感染管理是医院管理的重要内容之一。执行力是医院管理成败的关键[2], 而没有强有力的执行手段, 所有战略策划、制度和方案等都将是空谈。因此医院感染防控关键在于执行力, 要做好医院感染防控工作, 首先必须领导重视, 加大对医院感染管理的投入;其次要建立有效管理机制;最后专职人员要不断提高自身的业务水平和管理能力, 强化医院感染相关知识和技能培训, 提高医务人员防控意识, 将每一个防控措施落实到位, 从根本上减少医院感染的发生, 确保医疗质量和医患安全。

参考文献

[1]索继江, 李六亿, 巩玉秀, 等.如何提高医院感染管理的执行力[J].中国护理管理, 2010, 10 (6) :76-78.

3.人本管理与执行力打造 篇三

无论是企业、行政机关，企事业单位，都存在制度制定以后，如何确保能按照计划实施，达到预期目标的问题。很多制度在执行过程中会不断衰减，甚至会起到相反的作用，这种情况在日常工作中会经常遇到。

(一)执行力问题的表现

执行有两个层面的含义一是执行战略与任务，二是执行理念与制度。

战略与任务用来规定做什么，做多少以及程度，制度是为了确保完成这些任务而制定的理念和机制。要结合企业自身的实际情况，避免生搬硬套他人的成功经验与理念，避免让员工去执行错误的任务。只有把其中四者的关系弄清楚了，执行力才有一个基本的切入点。

(二)组织管理与个体心理分析

找出切入点提高执行力，首先要看清影响执行力的因素有哪些。除了战略、理念，任务和制度这四者之外，还有执行命令与决策。这两者不是独立的，有些则表现为任务，有些命令表现为制度，其目的都是为了提升企业绩效。

个体员工绩效优劣取决于两个因素：意愿与素质。

意愿是愿不愿意干，素质是会不会干。按照意愿的大小可以分为两类人：意愿高的和意愿低的；按照素质高低也可分成两类，但这个素质并不是以学历和职位的高低来定义的，其衡量的标准为员工所在岗位的素质要求与其具备的实际素质是否相匹配，如果达到要求，就是素质高，没达到则表明素质低。这样员工就被划分成了四类。即意愿高素质高的，意愿高素质低的，意愿低素质高的，意愿低素质低的。分别为优秀型，潜力型，普通型，较差型员工。

企业如果对比划分不清晰，说明企业缺乏识别人才的标准，就不能证明员工个体是否积极性高，是否符合素质要求，整个企业的基础力量就会大打折扣。

要激发出各类型员工在企业中的最大价值，需要有比较好的激励机制，对于优秀型员工要让他得到最大限度的满足使其快速成长，并不断吸引此类优秀员工合理利用竞争机制，促使企业平稳快速发展；对于潜力型员工应进行逐步选拔和磨砺，培养其中最具成长力的员工不断向优秀型员工迈进，增强企业的人才储备力量；对于普通型员工应尽可能，提供较多的奖励与晋升机会；对于较差型员工，最好的选择是让其离职，如果由于种种原因不能实行，那有两种选择：一是提高意愿再提高素质，二是提高素质再提高意愿。

提高员工意愿的因素是利益和心理。员工工作意愿取决于其对利益的预期，利益高则意愿高，这是人的趋利本性。还有要利用员工的避害本性心理，避免由于利益低而造成的意愿低。企业应围绕人的趋利本性和避害本性来制定相应的奖惩制度。不要等员工违反制度后才想办法执行，而是应该建立一整套预防管理机制，减少员工在这个机制下犯错误的可能性。

建立预防管理机制有四个要点：第一，要宣传，一旦惩罚性制度公布出来后，领导和管理者要明确告诉员工这个制度的力度和底线。第二，要培训；领导者和管理者要给员工做培训，告诉员工用什么样的技巧能在工作的时候不违背制度，并把经验教训总结出来进行培训：第三，建立预防机制。创建一个警戒区域，针对员工违反制度的苗头予以警告，第四，将违反制度的员工违背制度的前因后果，教训拿出来讲给其他员工，一个人受罚，所有人从中受教育，接受教训。这就是以人的本性为基础的人本管理。

二、个体执行力及其提升

(一)思想驱动力与执行力

在许多企业中新员工受到的教育一般是薪酬制度，考核制度、职业生涯等，讲的是利益，于是员工思想受到了禁锢，没有得到企业的正确引导。企业不能只讲利益，因为有两个陷阱，第一个陷阱是只讲利益不管思想的时候，很难使员工获得归属感。第二个陷阱是人的欲望是难以填平的。企业应该一边在对员工进行利益管理的时候，一边对他们进行思想意识的教育。

企业要使员工明白，员工给老板打工这只是表层现象，下面还隐藏着更深一层的道理，那就是我是打工的，但是首先我是给自己打工。领导者就是要利用智慧把这种深层道理解析出来，并以某种方式展现，让员工得以认同。一旦员工感悟到这层真理，他们的思想就会发生变化，就能在深层次上影响员工的判断，也影响他的价值观。如果从价值观角度上对员工进行管理与调整，就多了一条思想管理的通道。把利益通道和思想通道统一起来，就是对员工管理的通道。员工思想是多样的，处于不同层次的员工管理也是各不相同的。员工的素质分三层技术与经验，方法与技能，理念与心态。在这三个层面中理念与心态是最根本的。

(二)执行素质与执行力

影响员工执行素质与执行力的三种情况：第一，老板没有很好的理念?第二，老板没有制定出很好的制度第三，虽然有制度但是老板不去尊重执行：企业的理念不清晰，制度不明确，老总对制度缺乏畏惧感。要从根本上提高员工执行力一定要注意理念管理，自上而下地把理念打通，让员工与企业的核心理念保持一致，不断凝聚员工与企业理念、目标，情操，行为统一程度。

影响员工执行素质与执行力最核心问题是，员工的思想，价值观，理念系统与领导者，决策者以及整个组织文化系统所倡导的理念是否一致。当两者一致的时候，会大幅提高员工的执行素质与企业执行力，否则就会产生阻碍。企业如果存在理念系统有差异或偏差的问题，从而导致了执行力不强的话，就要找出理念系统中被扭曲环节，消除员工对核心理念产生的抵触，通过企业顺畅的沟通再造员工思想。

可以通过以下两个层次来提升员工执行素质与执行力。

第一领导者要善于做心理引导，在组织里营造一种互相感恩的氛围。让员工用感恩的心真诚交流沟通，让员工清楚在别人给予的帮助下，在企业提供平台的环境中，其自身实力的真实水平。心稳了人也就稳了，人稳了才会更好地提升企业的执行力。

第二层企业应将职责和权限划分清楚。对产生问题的根源一定耍弄明白搞清楚，而且每个环节与细节都要调查清楚，针对问题根源设计解决方案，具体落实到每一个人的职责，建立环环相扣相互监督的责任追究制度。

三、团队执行力及其提升

(一)理念的植入与还原

人的行为动力有两个来源，一个是自我的动力，一个是超越自我的动力。企业要运用管理制度激发员工的自我动力，运用文化理念激发员工的超我动力。管理制度和文化理念不一定同时相互作用+而应该相互融合成统一的管理体系，并且保持着不孤立的平衡，单纯使用两者中的任意一者都是行不通的。

任何一种制度，无论是奖还是罚，员工都被植入了某种理念。这个制度能否执行取决于两个因素：第一，你现在植入的理念是否与员工原来的理念相匹配：第二，你现在植入的理念

在执行中是否能还原出来。如果能还原出来，理念和制度就没有被割裂，反之就被割裂了。张瑞敏的海尔可以总结为“执行一个制度，沉淀一批理念”。用沉淀的理念来植入更多的制度，再用更多执行的制度来沉淀、还原更多的理念，不久企业的理念越来越多，制度越来越严，文化越来越深厚。直到变成了我们全国学习的榜样。

目前很多的企业看似在对人，对制度进行管理，但实际上只是对员工的利益进行管理，员工的思想却被极大地忽略了。企业没有把制度里植入的理念还原出来，而转变成了利益和利益的关系，最终导致企业与员工之间的对立。企业推行任何管理制度都要直指人心，与员工的内心产生共鸣。如果员工不认同公司制度是因为利益上不认同，公司应把制度里的理念拿出来，让员工认同。利益管理和制度管理这两条线要并行。企业要进行文化理念建设，制度管理就要制定出一系列的奖惩措施。企业要清楚奖惩措施与企业文化理念建设之间的关系，怎样避免这个关系在企业里出现割裂的现象，公司在制定制度时都要首先确认制度要达到的目的，目标与基本的理念，动因，奖惩理由等因素，清楚这个制度背后植入的理念。还要做相应的评估，评估这个理念在企业员工中的接受程度，有哪些因素导致员工不接受，收集员工反对原因，制定出有针对性的措施。这一切都是公司在制定制度之前要解决的。

然后将制度背后植入的理念解析出来，通过企业宣传让员工融入到这个理念中，自觉规范行为，对于已经成功融入后的员工，企业应将其塑造成为先进典型；对于违背这种理念的员工应充当负面的典型，利用典型事例来进行详细剖析。剖析后要让员工看到正面典型受表彰了，负面典型受批评了，慢慢地将员工从关注的利益转换为关注理念。如果讲理论员工不愿听，讲制度也不学，那就把理念植入到制度里形成奖惩措施，以后凡是正面先进的都奖，凡负面的都罚，奖罚措施就出来了。

(二)理念的传播与强化

制度背后一定有理念，但是制度制定出来以后，在执行之前还有个非常重要的环节。就是宣传。宣传的重点不是制度本身，而是制度背后的理念。一定要让中层干部以宣传制度背后的理念为重点。企业要组织中层干部学习，老板要跟中层干部讲明白制定和施行制度的来龙去脉；

企业都有绩效考核的制度，其目的都是为了提升绩效，制度的奖惩只是手段不是目的。其目的在于利用制度来对员工进行评定和帮助，促使员工不断完善自身。

在制度面前要人人平等，上到领导下至员工都不能超脱在企业制度之外，利用制度深度追究企业中每一个人要承担的责任，职务越高所应承担的责任和奖惩力度越大，并设立相应的监督实施机制来确保制度的有力实施。通过这种方式把制度中的理念逐步沉淀下来，深入到员工的内心深处，固化到员工的头脑中，最终引导员工在潜意识中自觉的执行下去。

(三)基于人本管理的执行力体系及其运转

很多企业和老板经常面临这种尴尬与困惑，自己企业存在一些问题，别的企业有好的解决经验，但当自己去学去做的时候，效果却不如别人的好。原因在于缺乏企业内功的修为，只是学习一些表面肤浅的模式而没有真实领悟到其中的管理智慧真谛，而且当前很多企业都过于急功近利，注重结果忽略过程，这是非常不可取的。

4.管理人员执行力培训 篇四

执行力课程有哪些？ 执行力培训讲师有哪些？

高效执行力内训师哪位最权威？ 执行力方面的培训讲师哪里找？ 国内最知名的执行力培训师是哪位？ 欢迎进入著名流程管理专家谭小芳老师 课程《执行力培训》！

讲师：谭小芳

助理：*** 官网 培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者 培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《管理人员执行力培训》课程您将学习到：中层管理者只有致力于塑造团队，将团队精神和团队制度视为团队的宝贵财富和生生不息的动力，合理利用团队的各项资源，用好人、带好人，才能打造高绩效团队。要想“决胜未来”，就要“赢在中层。”

培训大纲：

谭小芳老师的《管理人员执行力培训》课程主内容概括： 第一讲 无规矩，不成方圆 第一节 培养下属的团队精神 一群人等于团队吗 带领团队共同战斗

第二节 树立积极的规则意识 规则是秩序的保障 没有“下不为例” 树立规则意识 谁在破坏规则 规则重在执行到位

第三节 工作伦理不可逾越 错在哪里

管理者自身的伦理规则 建立遵守工作伦理的团队 第四节 要专注过程管理 管理者的督导职责

管理过程是为了及时改善 管理过程就是了解的过程

第二讲 用心沟通，确保团队和谐 第一节 逐一瓦解沟通障碍

信息遗失在哪里 做良好沟通的主人 外部环境也要考虑 有个性不是问题

第二节 沟通要抓住本质 想说什么，怎么说 认真倾听下属的陈述 观察对方的肢体语言 让下属易于解读你的言行 第三节 有反馈，沟通才完整 反馈的力量

有效的反馈是怎样的 方法用对，可给反馈加分

第四节 用好提问，沟通更有效 想要什么，就问什么 两种领导，两种方法 好的教练需要做到什么

第三讲 掌控下属心理，高效用人 第一节 洞悉下属的期望 积极期望的魔力 与下属心意相通 倾听牢骚的积极作用

第二节 用对你的激励方式 从马斯洛理论谈起 多元化的激励方法 为何你的激励不奏效

第三节 给予压力才能激发动力 团队需要适度紧张感 压力与动力的倒U关系 为下属施加适度的压力 压力过度怎么办

第四节 人尽其才，优化团队配置 人人都可以是高手 高效用人提示牌

去掉“不拉马的士兵”

第四讲 授之以鱼，更要授之以渔 第一节 管理者的指导作用 好选手不一定是好教练 指导也要到位

管理者也需要持续学习

第二节 除了教育，还要训练 “渔王”为何失败了

放开你手中的雄鹰 好“兵”是怎样练成的 第三节 持续的培训 培训是一项投资 培训不是表演

用对的方式培养下属

第五讲 化共识为团队力量 第一节 组合团队未来的拼图 我们一起做决定

鼓励并重视说“不”的人 激发团队凝聚力

第二节 用好团队的力量 让会议变得更高效 善用同侪压力

借助意见领袖的作用

第三节平衡团队的竞合关系 鲶鱼的威力

要竞争，更要合作 何以群雄逐鹿 化解恶性冲突

第六讲 授权：让下属更迷恋工作 第一节 别让下属过分依赖你 小心得“超人综合征” 学点儿“懒惰哲学” 授权之前的准备

第二节 鼓励下属积极参与 离下属“远”点儿 有信任，才能真正放手 包容下属的过失 培养下属的独立性

第三节 善授权也要善收权 握紧你手中的线 有授权，还要有监督 建立授权回馈系统

第七讲 用好赞美，激发下属积极性 第一节 真诚的赞美人见人爱 你的赞美有诚意吗 要赞美事，也要赞美人 赞美还要具体化 赞美要选准焦点

微小的进步也给予赞美

当心赞美之洪

第二节 直接赞美，立竿见影 表示你的信任

当片“绿叶”也无妨

第三节 辗转的赞美更动听 背后说好话

巧妙借助第三方力量 赞美对方不起眼的闪光点 第四节 一面赞美，一面批评 刮脸之前，涂点肥皂水 批评也能让下属欣然接受 千万别挑战下属的情绪 “三明治”批评法

第八讲 有效奖惩，提升管理效能 第一节 学好奖惩这堂必修课 下属的内心世界 胡萝卜加大棒 公平的奖惩原则 管理需要赏罚分明

第二节 奖惩与教育相结合 奖惩的最终目的 不教而授谓之杀 惩教结合，标本兼治 将惩罚转化为奖励

第三节 奖惩也要保持适度 恩威并施才能让下属心悦诚服 “宽”与“严”应得体 惩罚后的“鲜花疗法”

第九讲 修炼个人影响力 第一节 树立管理者的权威 培养你的前瞻能力 勇于面对和承担责任 认同的力量有多大 第二节 提升人格魅力 保持热情、温和的态度 适度保持你的个性 不做完美的管理者

5.项目管理与执行力培训 篇五

近日，成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师在本地某知名企业开展了一场关于《团队执行力》的培训演讲。受领导所指派，我参加了这场培训。

在现场，我们企业的管理者常常表示面临过许多有关团队执行力的问题，例如团队建设缺乏统一的目标，团队成员不明白其执行的价值与意义所在，团队成员不明白为谁而做，岗位工作分配情况不明确等等。

针对该企业的企业文化和组织特点，贺老师提出了相关的建议，其内容如下：

（1）通过企业执行力文化的塑造与建立，逐步影响员工，进而提升企业员工执行力。因为在企业文化中蕴含执行力文化，会对员工在执行力方面的改变有着重要和长期作用，起到非常重要的积极作用。

（2）建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题，促进员工执行力的提升。因为通过建立良好的沟通渠道，使得沟通起来方便快捷，避免传递信息不到位或传达错误引发工作出现被动;同时通过及时收集并反馈信息，进而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，确保各项工作的顺利和有效开展。

6.实效管理执行力培训心得体会 篇六

在一个故事中让我知道机会是在我们手中，“在山的一边有一位智慧高深的老法师，山的一边有一位奸商，一天奸商手里抓着一只小鸟去找老法师，他对老法师说：你说我这只手里的鸟是活的还是死的？但老法师这样回答了他：答案在你自己的手里！所以我认为机会不会丢失，而是自己没有抓住，被别人抓住了，只有不断的学习提高自身的能力在加责任心做好每一件事，才能让自己抓住机会，在有了机会要充分做好对待机会的准备，要为自己设立目标，有了目标就有动力前进。

在今天的培训中，黄老师还提到“给多少钱干多少活（错误思想）”、“干多少活拿多少钱（正确思维）”先为公司提供价值，方能获取回报，上班八小时不是我们拿到工资的理由，上班时间内为公司提供结果创造价值才是我们拿到工资的帀，从俄罗斯人种树的故事中体会到，只知道做自己的事，但团队的任务没完成等于浪费公司的时间，金钱，人力。

7.项目管理与执行力培训 篇七

一、重申教案编写的重要性

目前高校绝大部分教师都是非师范类毕业生, 虽然他们学历学位高, 专业基础扎实, 但教学经验不足, 或是不知如何备课, 或是备课较随意, 在教学时间分配、教学过程设计、教学方法运用、教学内容把握等方面, 常常是“跟着感觉走”, 结果课堂教学有效性难以保证, 学生学习积极性不高, 意见也较多。有效的课堂是教学质量的生命线, 要确保教育教学质量, 教师尤其是青年教师必须高度重视课堂教学, 认真备课写教案, 做好课前准备工作。

电子科技大学中山学院作为一个只有20多年办学历史、8年本科办学经验的大学, 深刻认识到要在激烈的竞争中生存和取得长足发展, 必须严把质量关, 踏踏实实抓好每一环节的教学活动, 实现又好又快地发展。为此学院确立了“质量先行, 细节说话”的行动方针, 从课堂教学入手, 以教案为突破口, 通过会议宣传、教师座谈、文件规范等形式, 引导教师重新认识教案的必要性和重要性, 主动注入心血和思想去写教案去备课。

二、明确教案管理在“理”而不在“管”

通过宣传动员, 教案编写工作已深入人心, 教师课前都能认真备课, 持教案上课, 课后自觉进行教学反思, 课堂教学面貌大有改观。但是仍然存在一些问题, 如部分教师为应付检查抄教案, 教案是教材内容的翻版;教案实效性不强, 备课与上课脱节等。俗话说:“三分教学, 七分管理。”针对这些问题, 学院调查分析了其深层次原因, 找到症结所在, 从教学管理层面破题, 打破了教师心理上的坚冰。

高校教师普遍具有较强的教学自主意识, 相对中小学教师而言, 对大学教师也需按规范写教案有一定的抵触心理, 教师若遇教学任务重, 更可能视教案为“束缚”, 视教案检查为“形式”, 以致应付了事。但90%以上的教师更明白:有好的教案确确实实能提高课堂教学实效。因此, 教案管理应从帮助教师“理”出好的教案、切实提高课堂教学质量出发, 重在“理—引导”而不在“管—监督”。在综合调研、认真论证及不断实践的基础上, 电子科技大学中山学院形成了一套卓有成效的教案改革和管理范式 (见附表) , 该范式对不同阶段不同层次的教师提出了不同程度的要求, 并制定了一系列配套措施鼓励教师潜心钻研教学, 取得显著成效。

三、贴心的设计、严格的执行是成功的保证

第一, 制定科学合理的教案编写和管理规范, 以规范引导行动。在广泛征求意见的基础上, 教学指导委员会出台《教案编写管理规范》, 指出教案编写应包括授课计划、教学内容、教学过程和教学反思等环节, 明确“好的教案应具备创新性、针对性、深刻性等特点”[1]。聘请国家级教学名师和教育学专家指导教师备课, 定期组织备课培训, 特别是对新上讲台的教师进行培训, 教师上课随意性降低。

第二, 教案检查、过程与结果并重。学期初、学期中、学期末随机、随时检查教案。学期初, 检查是否持教案上课;学期中, 教学督导组课堂听课随机抽查, 跟踪是否发挥教案的实效;学期末, 审视是否有教学反思或“教后记”。检查注重教案内容和实效, 允许教案形式多样化, 提倡与电子教案、多媒体课件或教学网页结合。通过定期和不定期的随机抽查, 激励教师杜绝惰性, 持之以恒认真备课。不同阶段有不同侧重, 引导教师关注每一环节, 课堂教学效果显著提高。

第三, 注重对比分析, 全方位考察。将教案质量与课堂教学效果对比分析, 将教学督导组听课意见、学生座谈反馈意见及学生评教数据对比考察, 经过两年的跟踪监测, 发现凡是备课认真、教案设计合理的教师, 课堂教学效果好, 学生学习积极性高, 评教成绩均在88分以上, 教学督导组认可度高, 年终院系考核也多为优秀。反之, 则各方面评价较低。用事实和数据验证了优质教案对提高教学质量的重要作用, 提升了教师对教案的认可度。

第四, 教案评比, 奖惩结合。为表彰先进, 激励落后, 学院每学期还组织一次优秀教案评选活动, 将特别好的评选出来, 供大家学习参考, 并给予表扬或奖励;通过检查、评选和表彰, 增强了教师的责任感和荣誉感, 在全院范围内形成了认真备课、备优质课的良好风气, 教案总体水平不断提升, 涌现出大批有鲜明特色的个性化教案。

第五, 宣传和推广教学成果, 为教师提供发展空间和展示平台。教案评比优秀、学生评价高、教学效果好的教师年终考核优异, 职称评审优先考虑, 并优先推荐申报省级及以上教学奖励和教改项目, 促进教师成长。学院还通过校园网络、报刊、校外媒体等多个渠道对优秀教案进行宣传和展示, 发挥优秀教师的辐射效应, 促进教学质量的整体提升。

四、人性化管理与执行力结合, 破解教案改革难题

备课、写优质教案是教学质量保证体系的重要环节, 教学质量是学校生存和发展的希望, 激发教师提高教学质量的积极性是希望的前提, 人性化管理则是促进教师提高教学积极性的良好途径。将人性化的管理与执行力结合, 则使得教案改革卓有成效。

(一) 人文关怀, 主动参与。

对大学教师教学工作的管理, 固然需要相关的规章制度来规范, 但更需要依靠广大教师的自觉和自律[2]。高校教师教学和科研压力大, 工作任务繁重, 要让老师既完成教学工作“量”又实现教学“质”的提高, 必须真正从关心教师发展着手, 帮助教师明确什么样的教案才是好的教案。在执行过程中给予教师更多的人文关怀和正面激励, 引导教师处理好备课与上课的关系, 主动重视教案编写, 自觉践行新的教学理念, 更新教学内容和教学方法, 提高教学质量。

(二) 贯彻落实, 不容迟缓。

对于一所学校特别是独立学院而言, 执行力直接关系到管理的成效、教育质量的好坏甚至学校战略目标的实现。在教案编写和检查过程中, 教师认真自觉、教学督导组指导、各院系把关、学校审核, 层层落实, 环环相扣是教案质量的有效保障。

(三) 步步为营, 阶段发展。

教学来不得半点马虎, 备课作为教学中重要一环, 每一步都要扎实走过。因此, 不同阶段针对不同的老师应提出不同的教案要求, 引导教师一步一步成长, 最终形成有特色的个性化教案。“当教案走向内容个性化、编制过程开放化、尊重学生学习自主化时, 教学目标自然会随之走向生存化。”[3]经过几年的教学实践, 教师经验增加, 对课堂的运作更游刃有余。在教案编写上, 从注重形式到注重内容和实效, 进而注重创新和特色, 积极融入新的教学思想和教学理念, 学生、教师、学校一步一个台阶, 年年有新发展。

(四) 奖惩有度, 内外宣传。

在教案编写和管理过程中, 不可避免存在个别应付或管理不力、落实不到位的现象, 要及时调动教师和教学单位积极性, 通过检查和评奖活动, 大力表彰先进, 适度惩罚落后并指导其改进。加强内外宣传, 给予教师展示的平台, 激发教师荣誉感和责任心, 形成良性循环, 进而提升学校的整体声誉。

人性化管理与执行力结合, 保障了教案编写工作的严肃性和连贯性, 提升了教师的备课积极性。实践、实验课教师也主动要求编写教案, 并能够根据课程、专业、学生学习特点和社会需求, 自觉进行教学反思, 课堂吸引力增强, 学生回归课堂, 教风学风明显改善, 真正实现了以点带面, 以教案带动教学, 以优秀带动全体, 促进学校教学全面发展的良好风尚。

摘要：教案是教师授课前准备的组织教学过程的工作方案, 是教师开展课堂教学活动的重要依据。如何提高教案的实效性?如何引导教师积极主动地编写教案?如何以教案为突破口, 提高课堂教学质量, 推动教学改革, 是很多学校面临的问题。本文以电子科技大学中山学院的经验为例, 提出人性化管理与执行力结合, 破解教案改革难题。

关键词：人性化管理,教案,执行力,课堂教学

参考文献

[1]辛朋涛, 魏雪丽.什么样的教案是好教案[J].教学与管理, 2002, (7) .

[2]郭冬生.构建人性化教学管理制度[J].中国大学教学, 2005, (3) .

8.高校教学管理执行力的缺失与建设 篇八

【关键词】高校 教学管理 执行力

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0018-02

执行力不仅在企业中得到较好的应用，也是企业发展起来拥有强有力的竞争力的必要的存在，在高校教学管理方面体现出的优势，不仅提高了高校的办学能力还让教学质量得到了保证。但是在高校教学对执行力的实际运用中却没有发挥出它应有的效果。因此，这就要在高校自身中寻找问题，通过管理理念、队伍建设、执行力文化、执行态度以及制度的完善等五个方面进行高校执行力的建设，这样才能确保高校教学执行力的实施能够有效进行。

一、高校教学管理工作执行力的缺失及问题原因

1.人本管理理念的问题

从目前我国的高校教育管理来看，关于执行力的问题中最为突出的就是人本管理理念的问题。关于这一问题，主要是在教学管理的过程中因为人文因素的缺失而导致的。在实际的教学管理中所管理的都是每一个鲜明的个体，都具有自我思想和理念，这就使教学管理制度的制定需要根据实际的情况来进行，要多以鼓励的形式来激励学生，控制只是起到辅助作用。但是从我国目前的高校管理体制来看，在进行制度设计过程中或制定决策时都没能做到考虑人文因素，而是针对近期的某一个目标来进行制定，这就会使被管理的学生或教师在主动性和创造性上受到打击。在现在社会教学体系中，各大高校所采用的执行形式都是命令式的，这样的管理方式会让被管理者有种受命于人的感觉，从而使得学术研究失去了自由感。并且这样的教学管理方案和制定也会使被管理者有种不被尊重的感觉，更别说人文关怀了，这样的管理模式无法提高高校教学管理的执行力。

2.教学管理制度制定中的缺失

教学管理制度缺失的主要表现：第一，在进行制度制定时发生延后现象。随着时代的快速发展，教学管理体系要加快适应不断变化的高校教学管理实际情况。但是从目前来看，高校的教学管理体系与实践还是存在一定的滞后性，在教学管理制度上没能做到及时的更改，只有在发生问题时才进行部分制度的重新制定。这就导致整体制度缺乏宏观调控的能力，在原则性和指导性的制度也都存在各种问题，这就使教学管理产生了一种有力无处使的感觉。第二，制定的制度主体不明确，缺乏专门的负责机构，也没有固有的程序来遵循，这就导致制度的制定存在很大的随意性。同时制定制度完全是靠职能管理部门的主观意识来进行的，不需要通过其他部门的人员审核。第三，制定的内容不够细致。就从现有的高校管理制度来看，可以看到制度中的内容条款描述的都是含糊不清的，很多条款间还存在分歧和冲突。制度内容上没能做到条理清晰，内容细致具体，同时在制度的条款格式上也存在格式整齐，用语不规范等问题。

3.执行方法上的不足

高校教学管理中，往往存在缺乏教学质量的管理意识和执行方法的现象，管理者也做不到持续性的管理和执行。管理意识的缺乏主要因为没有及时的工作跟进，而执行过程中情况瞬息万变，是不可能用一个方案实行所有管理的。同时，人本理念的缺失也导致了高校教学管理者缺乏创造性和主动性，甚至与被管理者存在交流误差。原先单一的模式，必然影响执行层的工作热情。

二、高校教学管理执行力建设策略

1.树立人本管理理念

只有良好有效的执行过程，才可能实现教学管理的最终目标。而教学管理是需要管理者和执行者双方，针对同一个教学管理目标互相交流、共同协作的。正如上文所说的，一个管理决定如果得不到普遍认可就不可能被很好地执行，更遑论想得到管理相应的执行效果了。如果依然是“上面命令，下面执行”这样单一的管理执行模式，很容易忽略和压抑被管理者的情绪需求，导致情绪和行为上的抵制，机械的执行领导的要求下的工作自然就缺乏主动的热情和创造的动力。因此，作为管理者，必须要树立好以人为本的管理理念，做到以身作则，提升自我素养，同时要尊重执行层，以礼相待。在相关决策的制定、施行过程中贯彻人文思想，营造良好的人文管理氛围，为实现管理者与被管理者的平等交流和工作实行中的相互支持而努力。

2.改变腐旧管理观念

教学管理人员既是高教教师队伍的重要组成部分，在一定程度上也是教师队伍的管理者，这种角色的双重性决定了教学管理人员的工作具有特殊性和不可替代性。从教师身份上来说，与其他教师一样，教学管理人员也需要具备普通教师的牺牲奉献精神，为了学生的成长殚精竭虑。作为普通教师教学工作的管理者，又需要具备统一全局的能力和协调各项教学工作的管理能力。目前高校教学管理人员还存在一些只关心学生是否踏实勤奋、成绩排名如何，这都是不可取的、需要果断舍弃的的思想，甚至有时候管理的决定也不按相应的规章要求去做，缺少相应的对管理者必要的问责制。管理者需要制定科学合理、执行性强、目标明确的管理决策或执行计划，同时还要做好及时的跟进工作，灵活地依据实际情况改变具体的细节执行办法。并且要做好定期考核，对所有人一视同仁，赏罚分明，做到真正公平公正的教学管理。

3.加大执行队伍的建设

管理者需要做到与时俱进，不断学习新的管理知识，掌握新的教学管理方法，努力融合到原有的经验体系中、做到积极进取。管理者还应当以身作则，首先培养相应的责任意识，施行权责追踪问责制。同时，还需要强化团队意识，提高执行队伍的认知能力，为全面提高执行力创造良好的环境氛围，并打下坚实的基础。

4.建设校园执行文化

仅靠少数的教学管理者，是无法做到良好地、有效地教学管理的。因此，管理者还需要加强文化建设，打造一个有助于执行力发挥的大环境是非常重要的。在高校文化建设中植入对教学管理工作重视的意识，让全体师生都能够意识到强化教学管理工作对于高校发展的益处，建立起积极向上的校园文化，提高对执行力的认知程度，强化相关信念，形成执行力文化，从而更利于学校全面提升执行力。

5.建立激励制度

每个学校的实际情况和整改需求不尽相同，所以高校教学管理的执行者应当根据本校独有的组织特点，创建合理有效的激励制度，以达成激发教学队伍里每个人的执行积极性的目的。高校教学管理的重点就是提高学校的教学质量和提升整体教学师资水平，因此，设立相应的激励制度很有必要，可以使所有教学成员都需要热情饱满地积极投入到教学工作中。需要注意的是，这种激励制度必须明确根本目标，并且做到公平公正的良性竞争。激励制度可以充分调动老师们的积极性，激发他们的创造性，营造所有人积极奋发的校园文化氛围，而这一切最终都会使教学效果得到有效的提高。

参考文献：

[1]范学威，边江.浅谈高校教学管理执行力的缺失与建设[J]. 金田. 2013（04）

[2]陈夏.高校教学管理执行力的缺乏与强化[J]. 黑河教育. 2012（07）

[3]皇甫传杰.高校教学管理执行力因素解析[J]. 群文天地. 2011（22）

作者简介：

9.管理者执行力培训心得体会 篇九

通过学习我了解一些道理为什么执行难，从商业人格学习联想到以前的工作，联系到结果行为培训48字原则的执行力培训心得体会：

1、为什么不行动?

因为要看别人怎么做;如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那里不行动什么结果都没有就能表明这种说法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。

2、为什么心情烦躁?

是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨，这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第一、理由第二。

3、为什么不做结果?

关键是心中没有原则，没有目标没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果，要决心第一、成败第二。

10.项目管理与执行力培训 篇十

超强执行力训练营

一、提升个人的执行力方法

1、执行力强的人必备的八个特点

2、管好自己的工作

3、管好下属

4、管事的方法

观看视频

二、提升下属的执行力

1、授权负责人

2、做好工作分解

3、督促下属及时汇报

4、让下属既报喜又报忧

训练环节：领袖风采

三、打造高效执行力的团队

1、人员配置是团队执行的前提

2、改善沟通是执行有力的关键

3、相互配合是高效执行的根本

4、凝聚力是团队执行力的源泉

5、如何避免团队执行中的短板

6、如何处理团队中的问题与冲突

11.项目管理与执行力培训 篇十一

坚持按需培训,做好需求调研和分析,

实现领导人员培训工作实效化

近年来,随着北方重工集团的持续快速发展,特别是“打造百亿集团,建设有抱负、负责任、受尊重新北重”战略目标的确立,对领导人员提出了新的更高的要求。如何适应公司发展的新要求,加强领导人员培训成为重要工作。针对“什么样的培训是有效的、受欢迎的培训?”“培训内容很好,但是不知道如何应用到实际工作中?”“如何通过培训解决实践问题”等问题,我们一直在积极思考和努力探索。今年以来,按照公司党委对领导人员培训工作的新思想、新要求,我们内外结合、双管齐下,开展了一系列调研、问卷调查活动。

综合调研、调查情况来看,97%的领导人员从内心讲是“愿意学”的,95%的领导人员希望采用交流研讨、案例分析、情景模拟等形式,切实提高分析问题、解决问题的能力;98%以上的领导人员都认为培训方式单一、培训内容枯燥、学用脱节,致使产生一种培训“没有用”或“用不上”的负面效果。因此,现实逼迫我们需要进一步转变观念,树立按需培训的新理念,真正实现领导人员培训工作的实效化。

坚持以人为本,改变培训内容和方式,

实现领导人员培训工作创新化

创新是搞好领导人员培训工作的活力源泉。2010年,公司结合体制变革需要和提高领导人员科学治企能力的发展背景,改变培训方式和内容,坚持“请进来”,于4月3日～4日,4月24日～25日,聘请了用友软件股份有限公司企业培训首席顾问、国家级企业培训师杜锐,在公司中层正职领导人员中开展了具有很强实战性、操作性的经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式等培训,极大地激发了中层领导人员的学习兴趣和热情。

实践中,我们坚持以人为本,结合公司学习、工作的实际,做到三个“更加注重”:

一是更加注重互动学习。我们改变以往培训“上大课”的形式,实行“小班制”,每次培训分为6组,每组7～8人。各小组成员由分子公司行政领导、党委书记、职能部门负责人组成,以小组为单位进行体验式互动学习。比如,历时两天的沙盘模拟训练,由各小组7名成员按各自分工,对各自的企业模拟经营5年,具有互动性、竞争性、趣味性,深受领导人员喜爱和欢迎。尽管模拟训练只有两个小组在5年内所有者权益是正数,但是领导人员在错误与失败的体验中,体会到了经营运作企业的不易、感悟到经营运作企业的规律。

二是更加注重能力提升。通过沟通创造价值——关键时刻行为模式的培训,积极引导领导人员掌握和运用关键时刻行为模式EOAC(探索—建议—行动—确认)模型进行沟通。特别是6个小组每组都要抽两人进行现场模拟案例中的故事,使领导人员真实地感受到了自身沟通水平与案例中沟通人物的巨大差距。案例中,MYCO公司总裁南希力挽狂澜、反败为胜式的经典沟通,给领导人员带来思想上的强烈震撼,大家真切感受到沟通对于形成团队战斗力、对于经营管理的重大价值。

三是更加注重成果转化。通过把领导人员参加经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式培训的89篇心得体会,汇编成两册文集,发给公司所有领导人员,供大家互相交流学习借鉴。公司董事长、总经理对此高度重视,阅读了每一篇文章,并进行了点评,有效地提高了领导人员对培训的重视程度,促进了学习成果向实际的转化。

坚持知行统一,大力推行行动学习法,

实现领导人员培训工作常态化

行动学习法是通过行动学习来解决实际问题的方法。行动学习倡导“干中学”、“学中干”。目前,行动学习法是国内优秀大企业中粮、华润、用友的通行做法。今年,我们学习借鉴先进企业,聘请负责中粮集团行动学习的培训师杜锐作为公司行动学习的培训顾问, 由公司总经理蔺建成作为发起人,在公司大力推行行动学习法,把理论学习同解决实际问题结合起来,把提高知识素养同提高领导人员科学治企业能力结合起来,努力探索形成了一套理论上聚焦问题、操作上便于推行、实践上促进工作的学习方法。

一是把行动学习与解决生产经营问题相结合,实现学习与生产经营零距离。今年是公司实现“打造百亿集团”目标的最后一年,更是整体股份制改造的第一个考核年,完成全年各项经营目标具有重要意义。为此,公司把行动学习与解决公司生产经营问题相结合,紧紧围绕“如何完成今年业绩指标”这一突出问题,于5月15日～5月30日、7月10日～7月28日分两批在14家分子公司中开展了行动学习。

在行动学习中,14家经营单位围绕“如何完成今年业绩指标”这一主题,每个分子公司根据发展实际,查找的三个重要问题和三个重要目标,经公司董事长、总经理课堂点评和严格把关审定后,作为完成公司今年业绩指标的重要问题来解决。14家分子公司利用半个月的时间,按照行动学习法的方法和步骤,应用团队列名法、头脑风暴法、解决问题的十步法进行深度研讨,通过查找差距、分析原因、确定目标、画鱼骨刺图、制定方案、确立具体解决问题的责任人、时间节点等步骤和环节,完成了行动学习方案PPT的编制。公司5月29日、7月28日举行了分子公司行动学习答辩会,公司高管人员和职能部门的领导全部参加,提问质疑,特别是公司董事长、总经理亲自点评、逐一审定,使14家分子公司的行动学习方案更有针对性、更具实际意义。

为把学习成果转化为具体的经营业绩,前六家分子公司行动学习后,公司以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要完成的主要经济指标的通知》文件明确了六家分子公司的承诺,且六家分子公司领导班子成员集体签字承诺;以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要集团公司职能部门解决问题的通知》文件明确了职能部门的责任,两个文件都列为公司的A类考核计划。后八家分子公司的行动学习方案,同样以两个文件下发,并纳入A类考核。为确保14家分子公司行动学习方案中确定的各项指标落到实处,公司下发了《关于对行动学习方案进行考核督查的通知》文件,成立了以总经理蔺建成为组长的考核督查领导小组,由党委组织部等七家相关职能部门具体落实。考核督查落实情况,以《北方重工集团分子公司行动学习方案落实情况通报》红头文件在全公司进行反馈,促进行动

方案的落实。

二是把行动学习与提高履职能力相结合,实现学习与提升能力双促进。5月份,六家分子公司行动学习的实践告诉我们,行动学习是破解难题、促进完成生产经营任务的催化剂,是提高领导人员履职能力的有效途径。为此,公司在自5月18日开始的18个职能部门开展的提高责任心、主动性、履职能力“三个提高”主题活动中,以提高领导人员履职能力为主线,把行动学习贯穿活动始终。此次行动学习,由公司培养出的行动学习内部培训师,对18个职能部门进行了培训,实现了行动学习培训工作的本土化。18个职能部门充分学习借鉴在分子公司中开展的行动学习的工具和方法,按照“找差距,问题在哪?挖根源,为何出现?定目标,用数据说话。开药方,如何提高?”四个方面,灵活运用行动学习解决问题的十步法中的七个步骤制定部门分析检查报告,实现了对行动学习法的活学活用。7月4日,公司高管人员及有关人员200人听取了18个职能部门行动学习能力提升方案PPT汇报,并进行了现场测评,方案通过后同样列入了

A类考核计划。

三是把行动学习与建立长效机制相结合,实现行动学习全员常态化。为了使行动学习确实成为公司破解难题、推动工作的有效工具和方法。一方面,公司制定了《关于进一步推广行动学习的通知》文件,积极引导全公司应用行动学习这个工具和方法,特别是在召开一些重要会议、解决一些棘手的难题等都要求采用行动学习,制定具体的解决方案。另一方面,通过三期32个单位的行动学习,分子公司、职能部门在实际工作中,主动应用行动学习法破解难题、推动工作。比如,特殊钢分公司围绕“差距:产品的综合毛利率低于8%;目标:实现产品综合毛利率≥10%”;运营管理部围绕“差距:经济运行的计划和指导性差”;党委工作部围绕“差距:在提升中层领导人员的执行力上所采取的办法不多”开展了行动学习。

通过今年上半年公司对领导人员实实在在的培训,特别是行动学习的开展,我们感受到:

一是培训的效果取决于培训的方式方法,只要选对了就能取得显著成效。尤其是行动学习法是将学习与实践合二为一的学习与培训的有效方法,是一种理论与实际相结合的学习方法,可以很好地解决培训中“学用脱节”的弊端,确保培训取得实效。

二是培训只有与解决实际问题结合起来,才有生命张力和成长活力。通过实践,我们认识到,行动学习不仅仅是一种学习培训方法,更是一种解决问题、破解难题的工作思路和方法,坚持以学促用、以用促学,使学习的过程真正成为解决思想问题和实际问题的过程。

三是行动学习法是提高领导能力、建设学习型领导班子的有效途径和方法。公司领导人员从思想认识上,认为行动学习是公司目前探寻到的最有效、最好的一个管理工具和管理方法,是破解公司发展难题、推动公司科学发展的一把“钥匙”和“利器”,从内心深处喜爱行动学习这个工具和方法。