专业人才引进计划

专业人才引进计划（精选8篇）

1.专业人才引进计划 篇一

2011人才招聘与引进计划

湖南师范大学附属湘东医院地处醴陵市青云北路1号，是一所集

医疗、教学、科研于一体的省级综合性三级医院，是湘东地区的医疗中心。根据医院业务发展的需要，面向社会发布信息，招聘和引进各类专业技术人才，招聘岗位如下。

1、研究生，要求：西医本科起点，2010年或2011年毕业，普外、肝胆、肾内、儿科、妇产科、神内、心血管等专业，取得医师执业证书。

2、本科生，要求：第一学历为本科以上，2009年至2011年毕业，专业，临床

医学和医学影像学，主要定向从事急诊、儿科、心电诊断、影像诊断专业工作，2009年毕业生必须取得执业证书。

3、引进人员，要求：二本以上学历，二甲医院以上工作经验，中级以上职称。

急需专业（妇产、儿科、急诊、感染、微创外科）要求中级职称35岁以下，副高职称要求40岁以下。

4、护理人员，要求：2010年或2011年毕业，大专以上学历，必须取得护士执

业证书，身高156cm以上。

报名时间：2011年6月30日至7月15日。

报名地点：湖南师范大学附属湘东医院人力资源部。

报名时请携带身份证、毕业证、学位证、执业证等相关证件。

地址：湖南省醴陵市青云北路1号

邮编：412200

联系人：刘老师

联系电话：0731-23215208

手机：***

QQ：790155745

邮箱：790155745@qq.com

人力资源部

二〇一一年六月三十日

2.专业人才引进计划 篇二

一、宁波引进香港人才的意义

香港的人才优势主要体现在香港人才的国际化特点、拥有一批成熟的职业经理人队伍、具有符合宁波经济转型升级需求的人才结构,香港的现代服务业发达,人才结构偏向于现代服务业。宁波产业发展和企业转型升级,特别是高端服务业,急需香港人才。宁波城市国际化发展需要一批国际化创新型高端人才,对香港人才的需求旺盛。引进香港人才对促进宁波国际化发展有重要的现实意义。宁波GDP年均增长速度和居民人均年收入比较高,城市综合竞争力在全国名列第10位,有着强劲的综合实力。《宁波市加快推进城市国际化行动纲要》中提出2021年-2030年,以香港等城市为标杆,因此宁波与香港的合作将更加紧密。而香港近几年经济发展疲软,就业市场不景气,这都将吸引香港人才对宁波的关注。引进香港人才对促进宁波和香港互通有无,共同发展有一定的促进作用。

二、厦门引进台湾人才政策举措成效

厦门市人才政策体系以“海纳百川”人才计划,打造“人才特区”2013-2020行动纲要为主导,12个配套政策为辅。出台优惠政策激励台湾人才、健全台湾人才引进机制、承办各种人才交流会和网上平台、建立和完善台湾人才创业平台、提供优质、高效和人性化的管理服务政策。厦门引进台湾人才政策举措成效显著,初步建成高端人才聚焦、对台优势明显、科技创新活跃、人才效益彰显的“人才特区”和人才创业港。

三、宁波引进人才政策与厦门引进台湾人才政策举措比较

(一)宁波引进人才现有的政策举措

近几年宁波市委、市政府先后出台了《关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见》、《关于进一步做好专业技术职务评聘工作有关问题的意见》、《关于大力引进人才和智力的实施办法》、《关于加快推进宁波紧缺人才培养工程的实施意见》、《宁波市有突出贡献专家评选奖励办法》等引进人才和促进人才队伍建设的政策法规文件,大力吸引优秀人才。

(二)宁波引进人才政策与厦门相比存在的问题

宁波引进人才政策的不足之处有:1.政策激励措施辐射面小。2.人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,缺少地方特色。长三角地区几个城市在重点产业和领域的重合度较高,导致人才发展的重点支持产业和领域高度重合。3.宁波高新技术产业整体规模偏小,没有形成区域经济特色的高新产业集群,对香港高素质人才的吸引力和承载力不强。4.人才交流洽谈平台缺少多样化,香港-宁波两地合作交流有待加强。

(三)厦门引进台湾人才政策举措对宁波的启示

厦门引进台湾人才政策举措主要包括环境政策、优惠政策、就业创业保障政策三个层次。1.提供良好的经济、生活环境;2.为台湾人才提供了有效的来厦途径和便利的各类政策;3.建设良好的人才生态环境;4.对台湾人才就业、创业提供了很多的优惠措施;5.提供良好的创业政策等。

四、借鉴厦门引进台湾人才政策举措,对宁波引进香港人才的对策思考

要把宁波打造成一座国际化城市,除了在经济上层面上大力发展宁波经济,加快宁波国际化大都市建设,提升宁波人才竞争力。还要从人才政策上做到以健全的政策环境吸引人才,以良好的创业环境吸引人才,以优质的生活环境吸引诸如香港等地人才纷纷来宁波发展。

(一)健全的政策环境吸引人才

1.完善现有政府人才政策,创新人才引进措施。梳理现有的人才政策体系,重点针对对香港人才的标准和优惠政策,改善人才待遇,享受与宁波居民同等社会保障权利和福利,努力降低香港人才来宁的生活成本。同时注重人才引进制度的完善和人才引进政策的规范、公平,并在人才引进措施上要不断创新。

2.拓展人才引进渠道,鼓励企业走出去吸引符合自身需求的人才。(1)把宁波已形成国际水平优势或潜力的园区和支柱产业打造成亮点,吸引高水平的香港专家和人才。(2)鼓励民营企业走出去,传递求贤若渴的信息,到香港通过宣讲形式主动向香港人才介绍企业,表达对人才的尊重。(3)加大宁波城市形象广告片在港的播放力度,搭建更多的人才交流洽谈平台,促进两地人才机构的合作交流。(4)构建香港人才流动绿色通道。

3.制定符合香港人才的柔性流动政策,吸引香港高级人才以灵活的方式来甬发展。充分利用地域优势,吸引在上海的香港人才与宁波进行柔性流动。

4.形成地方特色的引才优势,与长三角其他城市错位发展。

(二)良好的创业环境吸引人才

1.进一步加强现有园区的硬件设施建设吸引香港人才来甬创业。2.积极利用各类投资孵化器,吸引香港人才。3.加快城市国际化进程,营造平等、自由的创新氛围。4.制定和完善香港人才的创业配套政策

(三)优质的生活环境吸引人才

1.做好人才服务工作,让人才政策落到实处。加强人才服务合作整体规划,要加大接轨人事政策法规建设,保持政策法规的公开性、权威性和连续性。2.建设一批国际社区,推动建立国际化医疗卫生体系。3.创造文化认同氛围。4.加强生态环境建设,优化空气质量。

参考文献

[1]谭敏.闽台人才交流与合作的前景与策略研究[J].发展研究,2015(2).

[2]吴曙霞.宁波人才资源现状与对策研究[J].北方经济,2013(04).

3.专业人才引进计划 篇三

海外华人资源对中国经济发展的作用已经日益显现,尤其是“海归”中高层次人才渐成提升中国国力的生力军。因此,我们要从国家战略的高度,高度重视海外华人资源,充分发挥全球华人网络的作用,积极吸引海外高层次人才,加快推进人才强国战略的进程。

引进方式要与国际接轨

目前我国引进海外华裔各类专业高层次人才的方式大致有5种:一是“落户式”,即包括户口在内的一切全部由海外移回来。二是“哑铃式”,即手持国外居住“绿卡”的学者,在国内、国外来回飞。在国内工作的时间从3个月到半年,甚至9个月不等。三是“候鸟式”,即无法像“哑铃式”学者在国内有较长时间,他们每年回国1至2次。四是“遥控式”,即一时不能回来很多时间,但学校发展又急需其带领科研人员开展工作,通过电传、电子邮件等与他保持密切联系,根据既定的目标由他遥控指导工作。五是“风筝式”,即对于目前尚无法回来,学校与他们保持经常联系,让他们感受到学校真正需要他们,一旦时机成熟,回国为母校服务。第一种方式是回国服务,而后4种方式皆为为国服务。实际上,由于各种主客观因素的制约,在今后相当长的时期内,为国服务仍将是中国大陆主要的引智方式。

对于正在实施人才强国战略的中国政府来说,引智方式固然需要多样性,但引智的质量更为重要。当前我国对引进海外高层次留学人才范围的界定较为明确。然而,问题在于有关部门在制定具体引进海外高层次留学人才政策措施中,过分强调年龄(自然科学45岁以下、社会科学50岁以下)划线,不经意间已将部分“80年代”海外华裔顶尖人才划出圈外。而那些“文革”后考上大学,毕业后赴美留学连读硕士、博士的老高中,也不乏顶尖人才,但是,他们的年龄都超过这条规定线。

众所周知,美国新《移民法》规定:凡是著名学者和有某种专长的科技人才,不论其国籍、资历和年龄,一律优先进入美国。而在发达国家申请科学基金也是没有年龄限制,凭水平公平竞争。在美国学术上取得较大成就的华人学者不少人都大于45岁。华裔科学家朱棣文和崔琦获得诺贝尔物理学奖时的年龄分别是49岁和59岁。49岁的朱棣文因“激光冷却捕捉原子”的方法而荣膺了诺贝尔物理学奖,但他没有停止攀登科学高峰的脚步。两年以后的1999年,51岁的朱棣文又取得了领先世界的重大科学成就。

对中国大陆而言,“80年代”部分是海外华裔专业人才资源的最杰出、最优秀的部分,是国际人才争夺战中的重中之重。那些具有20年以上的国外学习经历和工作经验的顶尖人才,既有广阔的国际视野又有丰富的国际工作经验,是堪称标准的“国际化”人才,也即人们公认的“含金量高”的知识群体,他们才是外国洋“猎头”和国内土“猎头”重点物色的目标。而我们某些部门已明文设下年龄门槛,岂不令年龄超过规定线的顶尖人才望而止步。建议有关部门在制定“积极吸引海外高层次人才”的政策和措施时,适当放宽年龄限制,争取吸引更多海外高层次人才和顶尖人才回国(或来华)工作。

“不求拥有,但求我用”

在经济全球化、资源配置全球化和信息技术高度发达的今天,我们还要用全新的、长远的、开放的观念来看待“人才国际间的流动”或称国际间的“人才循环”(Brain Circulation),对海外华裔专业人才树立起“不求拥有,但求我用”的人才观念。将这种“人才国际流动”视为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”,是国际科技人力资源开发利用中出现的新趋势。

因为外国特别是西方发达国家在廉价获得我国年轻智力资源的同时,也不知不觉地为我国培养了大量高级科技人才。问题的关键不是以前谁培养了他们,而是他们最终为谁服务。必须强调:“不求拥有,但求我用”的人才观,应该是一个双赢的人才观。即国家在引进海外华裔专业人才时,不仅考虑国家人才强国战略的实施,还要考虑是否有利于他们施展才华、实现理想。这样才能吸引更多的海外高层次人才为中国的经济建设服务。

引进对象的扩展

对于跨国公司的本土化战略,也需要用新的观念看待:一方面它们成功“收割”了中国的高端人才,另一方面它们也为中国培养了一大批高素质人才,在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验,熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动,必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播,从而加速我国经济融入世界经济的进程。

因此,我们“引智”的对象不仅包括在海外的高层次华裔专业人才,还要将视野扩大至在华跨国公司高层中的“海归”人才。美国《商业周刊》曾报道指出:中国企业从大型跨国公司挖走了不少有丰富经验的华人高级管理人员,正好说明中国企业与在华跨国公司的人才争夺战拉开了序幕。

建立紧缺人才海外专家库

为了提高引进海外华裔专业人才资源效益,在对待海外华裔专业人才资源方面,首先要促进国内人才市场的市场化、信息化和法制化,建立海内外公平竞争机制,完善海外人才的保障、激励机制,改革人才评价机制的弊端;人才队伍建设要形成合力,构筑国际人才高地;建立紧缺人才海外专家库,明确重点引进人才对象;引进成熟的国外“猎头”公司,培育国内的“猎头”公司,完成与国际智囊库的网上链接,扩大国际功能和影响。

4.玄武区高层次人才引进培育计划 篇四

为积极贯彻市委‚全面聚焦‘四个第一’‛，实施创新驱动战略，打造中国人才与科技创新名城要求，落实‚人才引领、科技创业、制度先试、园区先行‛八项重点计划，加快构建具有玄武特色的区域创新创业体系和现代产业体系，全力以赴把玄武打造成具有较强影响力和竞争力的创新创业人才特区，现制定本计划。

一、工作思路

坚持人才高端化带动产业高端化、创新型人才引领创新型经济、人才比较优势提升发展竞争优势的工作理念，使之成为推动玄武经济增长、产业结构升级、发展方式转变的根本途径。大力营造创业氛围，精心打造能够吸引人才、留住人才的环境，引进集聚一批以‚一园四极‛、‚四纵四横‛建设和主导产业发展为龙头的急需紧缺高层次人才，扶持培育一批区域内现有优秀拔尖人才成长为行业领军企业家，为玄武深入实施创新驱动战略，建设人才与科技创新名城示范区提供源动力。

充分发挥驻区高校、科研院所众多优势，积极推进校（院）地、校（院）企战略人才培养合作，采取‚人才+项目‛的方式，依托国家和省市重点人才计划及重点科研和产业项目，面向产业发展集聚和培养创新人才，重点是培养一批优秀创新人才和团队。

重点依托区内原有、新建的各类孵化器、加速器和中试基地，大力吸引科技创业高层次人才。通过分解、落实‚321计划‛任务指标，在启动资金、创业场所、金融财税、人才住房、生活服务等方面，给予海内外领军型科技创业人才更大扶持，加速人才落户和成果转化。

推广‚创新在高校、创业在园区‛模式，鼓励驻区高校、科研院所的科技创新高层次人才到园区进行科技创业，推动驻区高校图书馆、实验室等资源向科技创业人才全面开放。建设玄武高层次人才库，在区级层面建立校（院）地双方‚双创‛会商对接制度，统筹规划开发科技人才资源。

二、重点目标

自2011年起的5年内：

（1）引进领军型科技创业人才220名（2）培养科技创业家16名

（3）集聚国家‚千人计划‛创业人才7名（4）集聚省‚双创‛人才93名

三、引进对象

具有硕士以上学位或副高以上职称，年龄一般不超过55岁，引进后能连续在我区工作3年以上，每年工作时间不少于6个月，且符合下列条件之一：

（一）国际国内某一学科、技术领域内的学术技术带头人，拥有市场开发前景广阔、高技术含量的科研成果；

（二）拥有独立自主知识产权或掌握核心技术，技术成果国际先进国内领先，具有市场潜力并能进行产业化生产；

（三）具有海内外自主创业经验，熟悉相关产业领域，能带技术、带项目、带资金来（在）宁创业；

（四）在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才。其中，符合玄武产业发展规划的下列人员可直接列入引进对象：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士，国家‚千人计划‛特聘专家、江苏省‚双创计划‛入选者；

（二）在世界500强企业担任中级以上职务或中国500强企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

（三）在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者；

（四）全国‚985‛、‚211‛高校和在宁高校、科研院所的教授、研究员。特别优秀的，一事一议。

四、扶持政策

1、对入选市级以上（含）人才扶持项目的，按上级财政资助额1:1的比例给予配套创业启动资金。提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米人才公寓，三年内免收租金；根据项目需求，提供融资担保。明确一名区委或区政府领导作为人才指导员，帮助人才协调创新创业过程中遇到的问题及生活困难。

2、对虽未入选市级以上人才项目，但产品符合玄武产业方向，有较好市场前景的人才，经区领导小组综合评审后，给予50-100万元创业启动资金，提供不少于100平方米工作场所和不少于80平方米人才公寓，三年内免收租金；根据项目需求，提供融资担保。

3、对在玄武区创办企业的高校教授、科研院所研究员，根据对人才及项目的综合评审，给予最高不超过100万元的资金扶持，按照成果转化情况，分批予以扶持。

4、对留在玄武区企业工作的出站博士后，给予10万元安家补贴，分两年拨付；对留住出站博士后的企业，给予5万元奖励；

5、对引进世界500强企业独立研发机构的园区，由区财政补贴，给予四年房租优惠待遇，其中前两年‚零租金‛，后两年减半。对引进的研发机构中年收入超过30万元的高级技术与管理人才，购买自住商品房的，按照个人所得税区级地方实际留成部分的额度给予前两年全额奖励、后两年减半奖励。

6、对拥有5名以上双创引进计划人才，产值超亿元，税收超千万元的楼宇、企业，或拥有5名以上双创引进计划创业人才的园区，给予100万元奖励。

7、选送在产业引领方面有潜力，对地方经济发展有一定贡献的科技型企业家、高端现代服务业企业家出国（境）、进高校参加短期培训。每年选送1-2名企业家、职业经理人在职攻读高层管理人员工商管理硕士。

8、人才适龄子女接受义务教育的，免试免费就近安排公办学校入学；接受学前教育的，在公办幼儿园就近优先安排。接受高中教育的，减免学杂费。

9、上述扶持政策对2011年以后引进的人才适用。

五、组织保障

1、完善人才工作领导体系。坚持党管人才，加强区人才工作领导小组办公室职能，每年召开一次人才工作会议，定期向区委常委会就人才工作进行专题汇报。增设引进人才工作奖、人才工作奖等，充分调动各部门、街道、园区、企业的积极性。适时组织人才培训，五年内对全区从事人才工作的干部至少轮训一次。继续完善人才引进、培养、使用、激励机制，大力宣传人才政策措施，积极宣传各类优秀人才的先进事迹和突出业绩，为人才排忧解难开辟畅通渠道。

2、继续加大投入。发挥政府对人才资本投资的导向作用，按照不低于本级财政一般预算收入的3%，扩大人才发展专项资金总量。区财政每年安排2000万元人才专项资金，其中1000万元作为区科技创业种子（天使）投资基金，主要用于投资各类孵化器内的在孵企业，尤其是特别社区内的科技创业人才、项目和企业； 1000万元作为人才扶持资金，主要用于人才引进、培养、使用和奖励。发挥用人单位的主体作用，鼓励各园区、用人单位设立人才开发培育资金。鼓励社会力量开展人才资源开发和利用的投资。

5.专业人才引进计划 篇五

为深入实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，以人才集聚引领高新产业集聚，推动经济发展方式转变，现就做好2011年度“江苏省高层次创新创业人才引进计划”（以下简称省“双创计划”）申报工作通知如下。

一、引进重点

1、省委、省政府确定的经济社会发展重大战略、重大决策和重大科技创新工程急需的高层次人才；

2、能够对我省产业结构优化、技术水平提升和高新技术产业发展有重大影响和带动作用，特别是在新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网和新一代信息技术、文化产业和现代农业等高新技术产业领域从事研发和实施科技成果产业化的高层次人才；

3、实施省级以上重大科技计划项目、创建省级以上企业研发机构和技术服务平台所需要的高层次人才；

4、地方、部门、企业及社会资金重点支持的高层次人才；

5、创新在高校院所、创业在园区的高层次人才。

大力引进一批具有国际影响、拥有重大成果的创新创业团队，除给予个人经费资助外，还将给予团队持续3年的科技经费支持，申报通知另行下发。

支持一批由高校、科研、三级甲等医疗和省级疾病控制机构引进的，能提升我省重点创新项目、重点学科、重点实验室等重大研发平台科研创新水平和临床医疗技术水平的领军人才，申报通知另行下发。

二、自主创业人才（A类）申报条件

自主创业人才是指符合支持重点，以带技术、带项目、带资金的形式来我省投资创（领）办科技型企业的高层次人才。

1、申报个人须具备以下条件：

（1）具有硕士（含）以上学位，年龄一般不超过55周岁；

（2）拥有与创业领域产品、技术相关的自主知识产权或关键技术，在产品开发和企业经营管理方面具有比较丰富的实践经验；

（3）为所创（领）办企业的主要负责人，本人投入企业的实收资金不少于100万元人民币（不含技术入股）；

（4）2010年1月1日以后来我省创业，主要工作精力应为所创（领）办企业服务，每年在企业工作时间不少于6个月。

2、企业须具备以下条件：

（1）创（领）办的企业属于高成长性科技型企业或现代服务企业，2011年5月31日前已完成工商注册登记等相关手续；

（2）创（领）办企业的主导产品具有自主知识产权，技术水平达到国际先进或国内领先，能够填补国内空白或引领相关产业发展，有较大的市场发展前景和预期经济效益；（3）企业位于省级以上留学生创业园、大学科技园、软件园、科技创业服务中心等创新载体以及高新技术产业开发区内。

三、企业引进人才（B类）申报条件

企业引进人才是指我省各类规模以上科技型企业引进的，符合支持重点、掌握关键技术的高层次研究开发和管理人才。

1、申报个人须具备以下条件：

（1）具有博士学位，年龄一般不超过55周岁；

（2）具有在国内外知名企业、高校、科研单位及相关机构关键岗位5年以上从事研发或管理工作的经历，并取得突出业绩；

（3）2010年1月1日后到我省工作，或尚未到我省工作、但已与相关企业在2011年5月31日前完成引进手续；（4）引进后，能连续为引进企业服务3年以上，且每年服务时间不少于6个月。

2、企业须具备以下条件之一：

（1）国家“千人计划”、省“双创计划”资助对象创（领）办的；

（2）省“科技企业家培育工程”培育对象、省“333工程”培养对象、省“产业教授”创（领）办的；

（3）国家或省认定的创新型企业、高新技术企业；（4）承担省科技成果转化专项资金项目的；（5）列为省高层次人才创新创业企业类基地的；

（6）拥有企业院士工作站、博士后科研工作站、研究生工作站、技术中心、工程中心、工程技术研究中心等省级以上企业创新平台的；（7）民营科技企业。

优先支持本人参与项目投资、有资金投入并占有股份的企业引进人才。

以上两类人才特别优秀的，申报条件可适当放宽（特别优秀的具体条件另行通知）。

四、申报及遴选程序

1、受理申报。省人才办、省科技厅、省人力资源社会保障厅统一面向海内外发布引进人才公告，各市人才办根据本通知精神，受理符合条件的单位和个人通过江苏人才工作网（http://）申报。获得过省“双创计划”资助的人才，获得过国家“千人计划”、“江苏省科技创新团队”、“企业博士集聚计划”资助又异地申报的人才，获得过我省地方人才引进计划资助又异地申报的人才，不予受理。

2、审查推荐。各市人才办会同市科技局、市人力资源社会保障局对申报材料进行审查，并按分配名额进行推荐排序（分配名额另行通知）。市科技局负责核实引进人才拥有科技成果、专利等申报资料的真实性；市人力资源社会保障局负责核实引进人才的身份、年龄、护照、国籍、学历、经历和业绩等申报资料的真实性。

3、资格审核。省人才办会同省科技厅、省人力资源社会保障厅对申报材料进行资格审核。

4、技术评审。省人才办会同省科技厅、省人力资源社会保障厅组织专家进行技术评审，并按照择优资助原则，确定进入综合评审和实地考察人选。

5、综合评审和实地考察。省人才办会同省科技厅、省人力资源社会保障厅组织专家对入围人选进行综合评审和实地考察，择优确定拟资助人选。

6、社会公示。拟资助人选经省人才工作领导小组审定后向社会公示。

7、确定资助对象。根据公示结果，按程序确定资助对象。

五、资助名额和支持政策

2011年度省“双创计划”拟资助引进人才400名。支持政策包括：

1、按综合评分，前200名左右高层次创新创业人才，给予每人100万元的资助，其余的给予每人50万元的资助。已获得过省“企业博士集聚计划”资助资金的，给予每人85万元或35万元的资助；

2、优先推荐进入省“产业教授”、省“科技企业家培育工程”、省“333工程”和“六大人才高峰”培养资助对象，优先推荐申报国家“千人计划”，优先推荐申报国家和省各类科技计划，优先推荐申报省新兴产业创业投资引导基金，优先向金融机构、担保公司、风险投资公司推荐融资项目，享受我省各地、各部门制定的引进高层次人才有关优惠政策和待遇；

3、按照国家、省引进高层次人才的有关政策措施，妥善解决引进高层次人才工作条件、签证、落户、执业资格、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学、驾照转换等方面的问题。

六、申报方式和申报材料

2011年度省“双创计划”采取网上申报的方式进行，各类证书、证明、合同、报表等材料在网上申报时须提供原件的扫描文件或数码照片。网上申报截止时间为2011年5月31日。网上申报完成后，须将申报书打印与其它所有材料的复印件合订成册，一式二份交各市人才办。申报材料包括：

1、《江苏省高层次创新创业人才引进计划申报书》，其中自主创业人才填报A类申报书，企业引进人才填报B类申报书；

2、引进人才的身份证明(身份证或护照)、学历(学位)证书、职称、资质证明（证书）、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关工作经历、资历的证明材料；

3、专利等知识产权证书及所属权证明。反映人才能力、业绩的其他相关证明材料；

4、创新创业计划书；

5、自主创业人才需提供企业的营业执照、会（审）计事务所的验资证明、公司章程、2010年度财务报表；企业引进人才需提供与引进企业签订的劳动合同或引进协议、知识产权权属证明及使用协议书、薪酬或股权证明、在当地缴纳养老保险证明、缴纳个人所得税证明等相关证明材料（如不能提供企业养老保险缴费证明，须提供关系所在单位人事部门出具的“到企业工作2年以上”的证明），以及企业符合申报条件的资质证明等。

各市需提交《关于报送省高层次创新创业人才引进计划推荐情况的函》和《申报情况汇总表》，报省人才办、省科技厅、省人力资源社会保障厅各一份。各市推荐上报截止时间为2011年6月15日。

七、有关工作要求

1、加强组织领导。各地、各部门要高度重视高层次创新创业人才的引进工作，市人才办要牵头做好组织协调，市科技、人力资源社会保障部门要按照职责分工认真做好相关工作。

2、严格申报条件。各地、各部门要按照申报工作的有关要求，严格申报条件和工作程序，认真核查申报材料，把好引进人才的质量关，做到客观公正、真实可靠、公开透明。对弄虚作假的，一经查实，即取消申报资格，并进行通报，5年内不再接受该单位或个人的申报。

3、开展广泛宣传。各地要通过媒体面向海内外大力宣传省、市相关人才引进政策，不断拓宽引才渠道，积极推荐引进优秀创新创业人才。

4、加强工作指导。各主管部门要加强对各地、各部门的业务指导，及进解决申报工作中遇到的问题。

省委组织部联系处室：人才工作处，联系人：张震，电话：025-83392370（传真）； 省科技厅联系处室：政策法规与体制改革处，联系人：王建华，电话：025-83222067，传真：025-83227458；

6.专业人才引进计划 篇六

为加快重点产业紧缺人才集聚，推进创新型城市建设和重点产业发展，根据《厦门市实施“海纳百川”人才计划打造“人才特区”2013—2020行动纲要》和《厦门市重点产业紧缺人才计划暂行办法》，制定本实施细则。

第一章 工作机构

第一条 成立工作机构。组建由市发改委、经发局、财政局、科技局、公务员局以及火炬高新区、象屿保税区管委会等单位组成的专项工作领导小组，市发改委主要领导为组长、分管领导为常务副组长，其他单位分管领导为副组长。领导小组下设办公室，挂靠市发改委。

第二条 领导小组主要职责。贯彻落实《厦门市实施“海纳百川”人才计划 打造“人才特区”2013－2020行动纲要》及配套政策文件，组织实施《厦门市重点产业紧缺人才计划暂行办法》。相关成员单位按“谁受理谁服务”原则对人才所属领域进行相对分工：市发改委负责央企招商项目、重点前期项目、重点建设项目；市经发局负责工业、能源产业，重点负责经济社会发展规划确定的支柱产业、先进制造业及战略性新兴产业中节能环保、新材料等产业；市科技局重点负责战略性新兴产业中生物与新医药产业及高新技术企业；

火炬高新区、象屿保税区管委会负责区内企业。

第三条 领导小组办公室主要职责。编制资助申请公告、人才引进指导目录、资助申请审核方案等，报领导小组审定；组织实施评审工作，根据评审结果，向领导小组提交初步人选方案。

第二章 公告制定与发布

第四条 拟写公告。每年4月底前，各成员单位在充分调研的基础上按分工提出本紧缺人才引进指导目录，领导小组办公室汇编《厦门市重点产业和重点项目紧缺人才引进指导目录》，拟制《厦门市重点产业和重点项目紧缺人才引进资助申报公告》。

第五条 发布公告。每年6月初，各成员单位在各自网站上发布《厦门市重点产业和重点项目紧缺人才引进资助申报公告》及《厦门市重点产业和重点项目紧缺人才引进指导目录》。

第三章 紧缺人才引进资助申报程序

第六条 申报受理。公告发布后，相关成员单位按分工受理紧缺人才引进资助申报，其他成员单位向相关成员单位推荐。联系处室：

市发改委产业处

市经发局行业处

市科技局社会科技处

火炬高新区管委会经发处

象屿保税区管委会政治处

第七条 申报材料。申报人或用人单位将申报材料一式三份按公告要求，提交对口成员单位。申报材料主要内容：

1、封面（格式见附件一）。

2、申报表（格式见附件二）。

3、证明材料：

（1）申请人有关材料：申报人身份证、户籍或护照复印件；学历证明；申报人与所在企业签订的劳动合同、申报人或团队与企业签订的攻关协议（申报阶段可用意向性协议代替）；已享受的各类人才优惠政策情况；申报人收入证明、纳税证明。

（2）用人单位有关材料：申报人所在企业的营业执照和机构代码证复印件；企业税收归属地以及企业上财务报表；企业在行业内所处地位的有关材料。（用人单位基本情况表见附件三）

（3）申报人或所属团队已取得业绩的证明材料；（4）用人单位对申报人在本单位已取得业绩或预期业绩的说明。

4、申报人承诺材料真实性声明；

5、用人单位承诺材料真实性以及给予相应配套支持的声明。

第八条 项目立项同步申报。鼓励重点项目、重大招商项目在开展项目可行性研究阶段，进行人才需求研究，探索人才引进方式，在项目可行性研究报告中编写人才专篇。项目单位在申请立项时，可同步提出紧缺人才引进资助申请，相关成员单位应及时受理并提出建议方案，领导小组办公室定期组织审核。

第九条 应急响应机制。年产值20亿元以上重点企业、重大项目需引进关键性紧缺人才，可实行“一事一议、一人一策”。各成员单位在接受“一事一议、一人一策”申请后，会同市发改委提出建议方案，报市委人才工作领导小组办公室审批。

第四章 审核程序

第十条 审核原则。在市委人才工作领导小组办公室指导下，在纪检监察部门监督下，坚持公开公正、引导示范、择优选特的原则，于8月份组织审核工作。

第十一条 审核程序

1、审核方案制定。领导小组办公室制定审核方案报领导小组审定。其中设定量化审核指标，并根据紧缺人才需求及申报情况提出安排建议数。

2、资格初审。各成员单位按有关规定对申报人的申报材料进行资格初审（汇总表见附件四），提交参加评审的申报人名单。

3、组织评审。领导小组办公室组织成员单位责任处室负责人并分组邀请相关领域2名专家，成立审核小组，在纪检监察部门监督下进行评审，提出紧缺人才引进资助对象初步人选,并报请市委人才工作领导小组办公室审核。

4、公示资助人选。经市委人才工作领导小组办公室审核后，各成员单位在各自网站上公示对口领域的紧缺人才引进资助初步人选，公示时间为7天。

5、确定资助对象。领导小组办公室研究社会反映问题及成员单位的处理意见，提出紧缺人才引进资助对象人选，报领导小组审定，并向市财政局报送专项资金预算。

6、公布资助对象。各成员单位在各自网站上公布重点产业和重点项目紧缺人才引进资助对象人员名单，并通知用人单位和资助对象。

第五章 资助落实

第十二条 资助落实申请。用人单位在落实有关承诺，并在与紧缺人才引进资助对象签订劳动合同满1年后，提出落实人才引进资助书面申请报告，并附上与紧缺人才引进资助对象签订的有关补充合同或协议，以及落实有关承诺的证

明材料，按原申报渠道报送各成员单位。

第十三条 津贴安排。各成员单位核实资助申请，市发改委定期汇总提交市财政局（薪酬津贴安排程序由市财政局另行制订）。

第十四条 英才卡申请及领军人才推荐。每年入选的聘用人才资助对象可按原申报渠道向成员单位申办“银鹭英才卡”。市发改委会同各成员单位按不超过当年入选聘用人才资助对象总数的10%提出符合条件的“金鹭英才卡”申报人选，报领导小组审核。市发改委汇总各成员单位受理的“银鹭英才卡”、“金鹭英才卡”申请，报请市委人才工作领导小组办公室审定。市发改委会同相关各成员单位向市委人才工作领导小组办公室推荐符合条件的领军人才。

第六章 考核管理

第十五条 跟踪考核。由成员单位按分工于每年8月份完成对上跟踪考核工作，重点考核用人单位履行承诺、提供配套资助以及服务保障等，考核引才资助对象履行岗位职责、成果进展情况等。

第十六条 奖励与惩罚。

１．奖励。对考核优秀的用人单位及引才资助对象，由市发改委向市委人才工作领导小组办公室推荐表彰。

２．警告与惩罚。对考核不合格的，向责任主体提出警

告，要求用人单位或引才资助对象进行整改。由引才资助对象造成责任且整改不到位的，停止其以后申报资格，由用人单位造成责任且整改不到位的，停止其３年申报资格。

第七章 附则

第十五条 本细则未尽事项按《厦门市实施“海纳百川”人才计划打造“人才特区”2013-2020行动纲要》及配套政策文件（厦委办[2013]10号）文执行。

第十六条 本细则由市发改委负责解释，有效期2年，自颁布之日起实施。

附：

1、申报材料封面格式

2、厦门市重点产业和重点项目紧缺人才引进资助申请表

3、重点产业紧缺人才用人单位情况表

4、重点产业和重点项目紧缺人才引进资助对象审批汇总表

附件一：申报材料封面格式

编号：

（由成员单位编号）

（注2）

厦门市重点产业紧缺人才引进资助申请材料

行业领域： 人才岗位： 引进方式

用人单位： 单位地址： 邮政编码： 联系人： 联系电话： 电子邮箱：

申报人： 联系地址： 联系电话： 电子邮箱：

申报日期：201×年××月××日

注1：引进方式按聘用人才、柔性人才、创新团队分类 2：格式：年份/成员单位简称/4位序号，如：2013信息0133（注1）

：

7.科技领军人才的界定与引进 篇七

关键词：领军人才,创新能力,引进方略

0 引言

我国建设创新型国家的关键在于提升自主创新能力,自主创新,并不排斥人才引进,它是建立在不断扩大和加强国际科技合作,充分利用全球科技资源战略思想之上的。自主创新能力的载体在于人才,特别是科技领军人才。在人才资源中,领军人才处于特殊地位,具有特殊作用。纵观当今科学技术发展进程,一个杰出的领军人才,常常给某一学科的基本理论带来革命性变革,往往能够带动一项重大技术的突破,乃至一个学科、一个产业的兴起。领军人才是人才中最为稀缺的资源之一,他们是科技发展的将帅之才,是决定一国科技发展水平的核心人物。各国之间综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。这就要求我国必须有一批顶尖的人才队伍。他们对于民族振兴的作用日益重要。领军人才的短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。完全靠自己培养科技领军人才,既有时间长,又有投入大的问题。引进是以超常规速度建设创新型国家关键中的关键,它是一个牵一发而动全身的核心问题。

1 科技领军人才的界定标准

什么是科技领军人才?目前,我们还没有一个理论上、科学上的界定。按照我国统计学术技术带头人的口径,指的是两院院士、国家有特殊贡献的中青年专家、国家和省级的重点实验室的负责人等10种人。这种界定方法简单易性,可操作性强,它的弊端是过于僵化,静止,不能动态地反映现实情况,不利于及时发现和快速引进科技领军人才。

界定科技领军人才,很难用一、二句话说清楚。各国对科技领军人才的理解并不完全一致。其共同点是都强调必须具有创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质。但是又有很大的差异:首先,我国对领军人才的理解大多局限于“创新”上,对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面关注不够;国外则强调在全面发展的基础上培养创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质,强调个性的自由发展。其次,国内对科技领军人才的理解差异很大,有的受领导人讲话或政府文件的影响,有的受西方心理学的影响,表现出很强的实用性,缺乏支持其概念的理论基础。国外对领军人才的理解,多是把当代社会对创新的需要融入到全面发展的人才培养理念之中的产物。

科技领军人才是一个历史的概念,在不同的历史时期,人们对这一概念的理解有些差异是正常的。当代社会的科技领军人才,是立足于现实而又面向未来的创新人才,应该具备以下几个方面的素质:博、专结合的、充分的知识准备;以创新能力为特征的高度发达的智力和能力;以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性;积极的人生价值取向和崇高的献身精神及强健的体魄。

我们对科技领军人才可以作出如下定义,科技领军人才就是学术技术带头人。指的是在一定的时间、空间的范围内,在科学技术基础研究、设计研发或技术应用的某个领域、某个方面有变革性理论发现或技术发明,并具有广泛的应用前景,得到了业内专家的公认,在该领域处于领先地位,并成为其发展趋势的引领者。

虽然理论上我们可以作出上述界定,但是在实际操作中仍存在着不少难点。因为这种高层次科技人才群体,具有以下几方面的特点:

1.1 科技领军人才有一定的时间属性。

指的是在一定的时间范围内的科技领军人才,是随着时间的推移动态变化的。现在是某领域科技领军人才,不一定永远是该领域的科技领军人才。它是一个动态概念,不是永恒不变的。

1.2 科技领军人才具有空间属性。

全世界、一个国家、一个地区、一个单位都有相应层级的科技领军人才。但是,其空间性是相对的,动态变化的,某个单位的科技领军人才可能成为世界级的科技领导者。

1.3 科技领军人才是多类型的、多序列的。

就类型来讲,既有基础研究型,又有设计研发型,还有技术应用型。就序列而言,至少有两大序列,一个是自然科学序列,一个是社会科学序列。

1.4 科技领军人才是在不断的创造实践中自然形成的,它们的共同特点是,取得了举世瞩目的革命性的成果,得到了业内专家公认。

在不断的评价和确认过程中,被公众特别是业内专家认可的,而不是行政部门、上级机关任命的。

1.5

科技领军人才必须是具有创造精神和创造能力的人,不论是理论型、应用型、技艺型人才,皆须具有创造性。

2 引进领军人才的目标

根据我国现状,我们应把引进领军人才作为人才引进的重点,也是人才引进的难点。针对不同类型的领军人才,采取差别的引进方式:引进基础研究型领军人才的难度最大,采取柔性策略比较容易实现。现代科技和经济社会的发展,使得人才日益打破国与国的界限,成为国际化的人才,人才的利用方式也随之发生变化。人才柔性利用是一种新型的用人方式,这种利用形式实现了人才的国际共享,既能节省用人成本,又能提高人才利用效率。柔性引进理论型领军人才的重点在于通过开展不定期讲学、培训等形式,建立稳定的联系。引进的主要对象:首先是在国际学术技术界享有一定声望,是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家,诺奖获得者;第二是在国外著名高校、科研院所担任相当于教授、研究员职务的专家、学者;第三是学术造诣高深,对某一专业或领域的发展有过重大贡献,其成果处于本行业或本领域学术前沿,为业内普遍认可的专家、学者。

引进的主体主要是高等院校和重点科研机构。

引进领军人才的重点应放在设计研发型和技术应用型人才上。他们是中国产业结构升级过程中普遍缺乏的人才,急需一大批这样的高层次创新人才,迅速推动中国科技水平的提升,同时他们又是相对较为容易引进的人才。引进这类人才的重点对象包括如下几种:一是主持过国际大型科研或工程项目,有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员;二是拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员;三是具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。

企业应作为引进这类人才的主体。只有以企业为主体,才有可能坚持技术创新的市场导向,迅速实现科技成果的产业化应用,真正提高市场竞争能力。

虽然大学、科研机构面向市场的研究开发方面做了大量工作,但由于自身特点所决定,大学和科研机构往往对市场需求缺乏深刻的了解,其研究开发活动的目标经常表达为先进的技术指标,注重技术上的突破。在很多情况下,研究开发成果的技术水平虽高,但成本也很高,不具备市场竞争力;或者技术水平高却不具备产业化生产能力。

不论是以大学、科研机构,还是以企业为主体的人才引进,政府都要给与政策上的扶持和帮助。

3 引进领军人才的方略

3.1 引进科技领军人才的原则

引进国外科技领军人才要坚持实事求是,讲求实际效果,不能走形式,做花架子。

3.1.1“为我所有”与“为我所用”相结合。

前者指选聘专家来华长期稳定地为我工作;后者指智力引进,即聘请专家不定期到我国内为我服务。在引进人才的两种形式中,特别要重视智力引进工作。科技领军人才在海外,可以把他们掌握的技术、取得的专利和研究的成果拿到国内来开发,或实施科技攻关。也可以通过开展学术交流、科研合作或承担科研项目。

3.1.2 引进与派出相结合。

开展双向国际人才交流,既引进,也派出。只考虑引进人才,容易对国外人才资源产生依赖心理,失去参与国际人才竞争的压力动力。因此,在引进外国专家的同时,也要有计划派出人员出国深造,对口培训。这是对开发国际人才资源比较全面的战略思考。

3.1.3 引进国外专家与培养国内人才结合起来。

引进国外专家的一个重要目标的是培养国内人才,加速提高国内人才的专业水平,开发现有的人才队伍。特别要通过与国外专家的科研合作、共同开发新产品、联合教学、充当助手等形式,把外国专家的技术专长学到手,培养起一支自己的科技队伍。

3.2 人才引进的路径延揽国际人才的通用做法,主要有:

高薪聘用、生活配套、工作条件优越以及精神激励等。科技领军人才是人才中的精英,是各国争夺的重点人才。我们必须特别重视,不能只采取上述通用做法,还要做好长期深入细致地工作,积极推进政府、大学、科研机构和企业密切合作,通力配合,共同完成引进中各个环节的工作。引进科技领军人才的几个主要渠道:

3.2.1 搜索人才,锁定重点各相关部门包括政府、大学、科研机构和企业都要建构自己的人才资料库,收集与本部门相关专业、重点项目的国际人才的资料,了解世界相关专业的发展状况及趋势,熟悉这些专业领军人才并与之建立联系,通过长期交流,确定重点引进对象。

引进成熟的国外“猎头”公司,培育国内的“猎头”公司,完成与国际智囊库的网上联接,扩大国际功能和影响。可通过驻国外代表处、使领馆发布招聘信息,另外,还可把省市外国专家局、外办、侨办或者专业机构团体,已建的专项人才库互联互通,形成国家“超级”人才库。同时,还要建立海外人才供需信息发布平台,通过报纸,网站等媒体向社会及时发布用人单位需求信息和海外人才求职信息。延聘世界级大师和著名科学家,光靠“猎头”公司是不够的,我国有关部门的领导必须登门拜访,礼贤下士,以诚感人,耐心细致做工作,有的放矢地解决其关心的切身实际问题,顾及其自身事业发展和个人价值实现。

3.2.2 投资海外,整体引进R&D能力作为跨国公司最基本的财富,它构成跨国公司全球竞争优势的源泉。

我国企业积极开展"技术获取型"对外投资,是提高创新能力,应变激烈的国际竞争,发展跨国集团的重要选择。通过收购海外R&D中心、具有R&D能力的海外企业,设立自己的海外R&D机构等方式,网罗当地高级人才,其研究成果则为国内发展服务。这是我国企业成长的动力和源泉,迅速崛起的捷径。同时,注重调整、优化我国海外R&D的投资区位,实施跨国R&D投资多元化。加强对发达国家的R&D投资,有重点地开展对发展中国家的R&D投资,积极参与跨国公司在华进行的R&D投资合作,有利于我国企业在国际范围中把更多的领军人才网络在自己的麾下,形成全球竞争优势。

3.2.3 以我为主,合作研究通过举办国际性学术会议,邀请外国科学家到国内参观、讲学;开放一些重要的实验室,吸引外国科学家参加研究;聘请国外专家参与一些重点科研项目的研究、攻关,提高项目研发的速度和效率。

对于这些外国科学家,通过设立国际合作奖励基金进行补助和奖励,其目的就是为了最大限度获取这些科学家的知识、经验和富有创造性的成果。

智力引进是人力在国际间的流动,是丰富知识存量、是提高人口智能和知识水平、增强工作能力、增加人力资本的一条经济有效的途径。经过三十多年的高速发展,我国已经具备了引进国外科技领军人才的基本条件,只要我们政策得力,认真细致的工作,我国就一定会成为海外优秀人才的集聚地。

参考文献

[1]赵跃华,缪仁炳.科技创新领军型人才解析[J].浙江工商大学学报,2010(04):70-74.

[2]徐坚成.我国积极延揽国外科技人才的对策研究[J].科技管理研究,2010(24):144-147.

[3]徐丽梅.我国引进海外创业人才的实践与思考——基于台湾、深圳、无锡的案例研究[J].科学管理研究,2010(03):92-96.

[4]吴蓓,王文奎,李艳玲.人才多渠道柔性利用的核心理念和基本形式[J].科技进步与对策,2009(24):184-186.

8.人才引进对高校专业建设的意义 篇八

关键词：人才引进 专业建设

随着我国市场经济建设的飞速发展，对于专业性人才的需求越来越高，而目前的高校教育中专业建设的先天不足，学校专业教学质量无法提高，直接影响人才的培养质量。提高师资队伍的建设水平，优化教师队伍结构，提高教育教学水平，建立高效务实的机构，是培养优秀专业人才的基础。近年来，由于一些高校盲目引进，不分专业，采用的措施不适当，影响了人才引进工作的效益发挥。

1 我国高校专业建设现状

目前，由于我国高校受教育滞后及投资不足影响，在专业人才的引进方面面临很多困难，普通高校招生规模小，相关专业不多，个人素质无法得到提升，本专科和研究生教育的协调发展不够，在继续教育的高校专业上受局限性，专业人才数量少、质量差，储备严重不足，专业人才的建设远远无法满足社会的需求。

面对世界专业性人才竞争的压力，人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段，有些高校在对高层次专业人才的引进和使用过程中，不惜重金、不分专业的盲目引进，当遇到信息比较闭塞、科研基础薄弱、经费保障有限的瓶颈，造成重校外轻校内、重引进轻使用、重学历轻素质、重形式轻内容、重引进轻规划、重学历轻能力、重引进轻培养等现象，致使学校在人、财、物的浪费，造成我国人才建设的巨大危机。

2 专业的建设和人才引进

2.1 社会调研与论证及社会参与

社会调研与论证和社会参与的工作，是教学计划结构及教学计划内容的前提和重要依据。

在增设新专业或要对已有的专业进行改革之前，首先，要分析全球经济发展中，行业动向及企业对专业人才的实际需求；其次，要考虑同类学校对该专业的设置情况，不能盲目的引进而导致重复专业，容易引起专业人才的冲突或过剩而影响就业前景。通过对社会进行充分和科学的细致而深入调研及可靠的求实论证的准备资料，才能使这些专业得到实效而具有专业生命力，避免在专业建设过程中的人、财、物的浪费，让它们能发挥最大效益。

高校教育的性质和任务决定了高校的社会参与能动性，高校作为办学的主体，有自己一定的优势，但缺乏实际技能的传授、先进生产设备的更新及市场对专业人才需求变化的联系，因此，高校教育的专业建设发展，需要与市场、企业的参与与结合。

2.2 教学计划结构及教学计划内容的确定

首先，要认识到教学计划的重要性，教学计划的内容与教学计划的结构是相互影响并关联的，专业教学的适用性、针对性、创新性等内容的最后确认都取决于教学计划。其次，教学计划的结构与内容要与时俱进，符合专业培养目标，采用先进性、科学性、合理性的原则与规律处理。其三，从专业的教学目标实际情况出发，避免高校在专业教学计划中出现照抄、照搬等质量问题，对粗糙、过时的教学计划和内容加以修改，提高质量水平。其四，教学计划应紧跟学校的学分制管理的步伐，在学分制管理形式的变化下进行相应的改革。

2.3 对于专业建设有针对性的进行人才引进

人才引进是专业建设的根基，提高人才的培养质量必须准备，故各高校应积极主动的进行人才引进工作。因为高校的办学经费有限，所以对人才引进工作不能盲目的进行，要结合高校自己的特点，制定明确的目标，突出重点专业与方向，因地制宜，采用灵活的方式方法。让人才引进的优惠政策保证落实。比如，重點专业学科建设所需要的是重点引进高层次人才，采取非常规的途径和用人形式，学校一定要持之以恒地支持引进人才工作，并舍得花钱，给这些高层次人才提供充足的科研经费及特殊的福利（高层次人才优厚的生活待遇），给高层次人才营造一个良好的科研条件，不仅有利于高层次人才的稳定，更是对后来者的一种吸引力度。

2.4 有效发挥引进人才的效率

学校对于专业建设的人才引进后，要处理好与内部原有人才的融合协调工作，对引进人才做好任务分工及岗前培训工作，做到敢用人才、善用人才，让合适的人才上任最合适的工作岗位，加强引进人才的思想教育，培养其稳固的职业理想，能更好的有效发挥引进人才的功能与效率。刚走向工作岗位的年轻教师，容易产生孤独感和飘泊感，如果得不到同事的信任和认可，容易受到不良思潮的蚀化，产生消极怠工心理，而无法坚守自己最初的人生信条。相反的，同事的信任与鼓励，及优秀的校园环境和氛围，能促使优秀人才以饱满的精神和心理状态，投身到学校的建设工作中来，更好的发挥自己的才能。

参考文献：

[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].长江大学，2012.

[2]祁晓玲，曾令秋，李柚，王利.西部大开发进程中四川少数民族地区完善人才引进机制研究[J].四川师范大学学报（社会科学版），

2006.

[3]夏志芳.地方高校人才引进问题及措施研究[J].中国电力教育，2009.

[4]郝荣峰.深入实施人才强国战略问题研究[D].东北师范大学，2012.