培养员工凝聚力

培养员工凝聚力（8篇）

1.培养员工凝聚力 篇一

浅谈民营企业对员工凝聚力的培养与维系

作者：宣守涛 国祯集团总部 点击数：2256 文章录入：本站原创

随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。民营企业具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，我国民营企业人才的流动性较大，员工队伍动荡不安，影响企业的稳步发展壮大。因此，如何提高企业对员工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成为民营企业特别是大型民营企业最高决策层必须经常面对的一个课题。本文拟从企业凝聚力重要性谈起，进而阐述民营企业凝聚力的培养与维系，以期抛砖引玉。

民营企业对员工的凝聚力是吸引人才、留住人才的关键所在

企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。

一方面，现阶段人才的流动已不仅仅反映人才对就业的需要，更多的是反映人才实现自身价值的需要。要想吸引人才、留住人才，必须能够为其提供实现自我价值的机会。而企业能否为人才提供实现自我价值的机会、使其对企业产生向心力，便成为吸引人才、留住人才的根本问题。

另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为，甚至影响员工的身心健康。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。

由此可见，吸引人才、留住人才的关键是民营企业对员工是否具有凝聚力。

民营企业凝聚力的培养

一、民营企业良好的发展前景是企业培养对员工的凝聚力的前提

民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。

二、共同的价值观与有效的约束机制是民营企业凝聚人心的根本

民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。

当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。

三、发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任

常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。

试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。

四、应届大中专毕业生应作为民营企业新进员工的优先选择

民营企业新进员工时都希望新员工来了就能派上用处，迅速为企业创造价值。但是新进员工是选择应届大中专毕业生，还是选择有工作经验的跳槽人才，对企业凝聚力的培养却大有区别。

从新员工对企业的忠诚与认同感的角度来考虑，选择那些有发展潜力的应届大中专毕业生不仅可节省人力成本，而且只要稍加培训，他们就会成长为对企业忠诚度极高的优秀员工，进而成为民营企业长期发展的“子弟兵”。而那些有跳槽经历的人才往往要价较高，且大都已形成自己相对固定的价值观。企业引进这样的人才要想使其已有的价值观与企业的共同价值观相融合，需要假以时日；如果这样的人才既不能改良企业现有的共同价值观，又无法做到迅速认同企业已有的共同价值观，最终必将不能适应企业的需求，只能再次跳槽而去。

因此，企业人力资源管理部门应当从企业长期、稳定及持续发展的角度考虑，制订切实可行的新进员工规划，通盘安排企业对人才的眼前需求与长期需求，保障企业所需人才供应渠道的畅通。

五、完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式

新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。

民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。

民营企业凝聚力的维系

民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。

一、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。

对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。企业与员工的沟通渠道有：

（一）人力资源管理部门与员工的沟通。人力资源管理部门应当定期与员工进行沟通，了解员工对公司的期望和意见，掌握员工的真实思想动态，关心员工的物质需求与精神需求，并将有关情况上报企业高层管理者；对企业高层管理者的反馈意见，也应当及时与员工进行沟通。

（二）上级与员工的沟通。一方面上级应当主动与员工保持沟通，如果可能的话还要经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气；另一方面上级还要鼓励员工通过各种方式主动向上级直至企业总裁陈述。这样就在企业内形成良好的民主气氛，不仅解决了问题，而且增强了团结。那种将不准员工越级向上级陈述的内容写入企业规章的做法是非常幼稚的。

二、加大核心员工的离职成本

一般员工的可替代性较强，而核心员工的可替代性较小。核心员工是企业的中坚力量，失去他们，企业就会元气大伤，留住核心员工，就是保住了企业的“命脉”。

留住核心员工的传统做法是高薪留人。但是高薪留人会增加企业运营成本，削弱企业整体竞争力。国内ＩＴ行业通过加大离职成本的方式留住核心员工的做法，为我们提供了一种解决思路。他们为留住人才，为核心员工配送期股期权，贷款为核心员工配车、配房，而核心员工为企业服务达到双方约定的年限时，将有权取得相应的股权及产权；如果核心员工提前走人，则应全额承担偿还股权及贷款的责任。

三、建立健全行之有效的激励机制 无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业应当以薪酬为基础，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，适当提高他们的待遇，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

四、重视感情投资，加强人际亲和力

中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。

对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。一方面，真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来；另一方面，善意地、中肯地批评员工，会使员工觉得其工作确实存在需要改进的地方，这种批评不是一味指责而是对其改进工作的一种帮助和指导，从而使其心悦诚服地接受批评，主动总结教训，改进工作，这样就在不影响交往双方已有的和谐关系的情况下，促进组织目标的实现。

正确看待企业员工的流动

强调企业应当具有对员工的凝聚力，并不意味着企业员工绝对不能流动。相反，企业员工的正常流动可以达到交流新思维、汲取新观念、纯洁和精干员工队伍的作用。可以设想，在员工主动要求流动的情况下，任何企业无法也不宜强留这样的员工；而企业在实现组织目标的过程中，也会通过对员工的能力、素质、业绩进行考核，将那些品德不佳、缺乏开拓创新能力、不负责任、素质低下、管理不力抑或工作无成效等既不能发挥岗位作用、也不能为企业创造价值的员工淘汰出去，以求组建一支精干高效的企业员工队伍。

因此，企业员工的流动，实质上反映的是企业与员工之间双向选择的结果，有其合理性和必然性，应当理性认识、正确看待。

2.培养员工凝聚力 篇二

而随着时代的发展, 可持续发展的观念已经逐步的深入人心, 得到了社会的普遍认可, 当前世界, 要实现企业的突破性发展, 势必要把企业的步伐与时代接轨, 与科学发展接轨。建立与时俱进的企业文化体系, 用国际化的标准来衡量企业自身的发展, 履行必要的社会责任。

而在促进企业发展, 稳定市场经济的过程中, 企业主体内部的团结协作是主要的影响因素, 所以必须要加强对企业员工凝聚力的重视程度, 利用企业的凝聚力提高企业的核心竞争力。企业员工凝聚力作为一种包括企业管理和经营在内的企业合力, 对企业的存在和发展都具有相当大的促进作用。

一、企业员工凝聚力的作用

企业员工的凝聚力表现在企业文化对企业员工的精神共鸣作用上, 有利于将企业员工有机的组成一个整体, 将企业的效率达到最大化的提升。具体来说, 企业的凝聚力对企业管理的作用主要表现在以下几个方面:

第一, 有利于促进企业的效益提升

企业员工的凝聚力表现在企业员工的诱导上, 正确的引导和启发员工对于工作的热情, 对于集体的热爱和对于生活的积极性。在激发过程中形成一个统一的企业目标, 将个人的价值和企业价值有机融合, 达到高效统一。但凡企业员工的根本价值取向达到一致, 就容易形成强大的企业合力, 形成高度的企业责任感和较好的职业道德素质, 在企业经营过程中, 万众一心, 将企业的效益提到最大。

第二, 有利于提高企业的生产效率

企业的生产效率很大程度上取决于企业的工作分工是否科学。当企业的凝聚力达到一定的程度, 企业的员工的目标和企业的整体目标形成一致, 将形成较大的推动力, 规范日常的工作生活, 减少了企业生产过程中由于分工不均而造成的矛盾。员工自觉的进行企业工作细分, 在统一的企业观念指导下, 实现个人价值和企业价值的最大化统一, 保证了企业的生产效率, 较好的促进了企业实现高、平稳、较快的发展。

第三, 有利于实现企业的科学化管理

企业凝聚力不仅表现在同一个阶层的企业员工质之间的相互协作关系, 而且也是整个企业管理科学化、明朗化的必然要求。较大企业凝聚力的企业能够促进管理的规范化和系统化, 建立长效科学的企业管理机制, 将企业的利益与职工的利益相结合。实现管理层与企业职工之间的友好协作、管理与被管理的关系良性发展。

第四, 有利于形成强大的企业士气

众所周知, 在战争期间, 战士需要强有力的士气鼓舞, 积极投入到战斗中, 取得最大的胜利。自然, 在市场经济的战争中, 企业也需要这么一种鼓舞人心的士气, 作为一种具有鼓舞性的精神力量, 企业凝聚力能让企业职工感到最大程度的满足, 自觉并乐意成为企业的一员, 形成一种团结友爱的力量。这是一种不仅仅依赖于物质利诱而存在的精神动力。“一个企业士气旺盛, 则企业凝聚力就强, 就能较好地适应外界变化, 处理好内部冲突;企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度, 企业的目标就得以实现。与协同效应一样, 企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。”

二、后危机时代企业面临的困境

后危机时代, 实现企业经济的全面复苏是第一要义, 要加强企业的员工凝聚力, 需要进行社会责任观念的灌输, 进行企业思想强化建设。而当前, 在经济危机的重创下, 企业思想的发展呈现一定的畸形, 不利于形成有力的凝聚效益。究其原因主要体现在以下几个方面:

第一, 管理者可持续发展经营管理理念不强

在后危机时代, 可持续发展观是一种科学、理性的发展观念, 是结合当前实际, 满足当前需要, 而又不违背自然发展的规律形成一种发展模式。可持续发展将环境与企业的发展有效的结合起来, 实现科学良性的循环发展, 既满足延期利益, 又不违背长远利益。

但是当前很多企业的管理者在面对后危机时代, 大部分选择攫取眼前利益, 实现企业最短时间内的效益提升, 过度的追求实现利润的最大化, 而缺乏了承担一定的社会责任的观念。所以在生产过程中难免存在产品质量或者员工权益矛盾等问题。

第二, 企业文化的凝聚作用没有得到充分发挥

企业文化是经常企业长期的实践经验和经营积累逐步整合而形成的对企业具有推动作用的内在精神动力。在企业的发展战略中, 企业文化起着灵魂和支柱的作用, 是整个企业价值观和经营理念的表现形式, 也是最具企业凝聚力的代表形式。

后危机时代, 企业过多的重视经济的复苏, 而对企业的内部文化采取忽略的态度, “我国多数企业更多地关注经济责任而对社会责任认识不足, 部分企业认为除了税收以外的社会责任应该由政府来承担, 承担社会责任不仅损耗企业资源, 还会增加生产成本, 形成了竞争的不平等。”

第三, 企业员工的基本权益没有得到重视

企业员工的基本权益得到实现是企业凝聚力加强的根本前提, 只有在保障了企业员工的权益得到实现的前提下, 才有可能统一企业员工的思想价值观念。

而当前的实际是, 企业管理者为了自己的利益的最大, 损害员工的合法权益。社会上出现的拖欠员工工资, 克扣工资、侵占节假日、忽视员工的精神权益等现象屡见不鲜。虽然在后危机时代, 企业的效益在不断走高, 而员工的利益依然没有得到提高。追本逐利的资本家本性使得劳资矛盾不断发生。

三、加强企业员工凝聚力的有效措施

后危机时代, 加强企业的凝聚力, 需要实现社会与企业的和谐发展, 切实的将社会责任感融入企业的经营理念中, 将企业的可持续发展得到有效的实现。企业员工凝聚力的有效措施具体说来可以从以下几个方面着手:

第一, 强化企业的可持续发展观念

实现企业员工凝聚力的加强, 首先是要引起企业管理者的重视, 强化企业管理者可持续发展观念的意识, 明确社会责任。将企业的发展与社会的发展有机结合, 实现高效统一。企业管理者在正确认识企业利益与社会责任之间的关系的前提下, “深刻认识可持续发展的科学发展观经营理念与企业社会责任的关系, 把创造利润或财富与履行社会责任统一起来。”在生产管理过程中, 不仅要注意生产的安全和质量的保障, 同时也要维护好员工的合法权益, 树立良好的企业形象, “最终获得长期的盈利能力与持久的卓越业绩。”

第二, 建立有利于提升职工凝聚力的企业文化

如何利用企业文化来培养员工的社会责任感和科学发展观, 在统一的价值观的引导下实现职工凝聚力的提升是企业建立有效的企业文化系统的基本内容。系统、规范的企业文化组织体系, 将企业的管理者和企业员工进行了有机的结合, 在日常的工作生活中, 利用企业文化的宣传, 加强企业员工对社会责任的重视, 对职业道德提升的重视。而企业管理者需要利用企业文化的引导和宣传作用, 提升企业的形象和社会地位, 引起企业员工思想上的共鸣, 达到企业凝聚力提升的作用。

第三, 切实保护好企业员工的合法权益

企业员工的合法权益得到有效保障是加强企业凝聚力的基本前提, 所以在日常的企业管理中, 必须要维护好企业员工的合法权益, 适时地进行企业人才的培养, 建立和谐的企业发展环境。特别在后危机时代, 企业面临各种各样的艰难处境, 企业要获得长足的发展, 必须要加强内部动力的提升。因此, “企业不应该仅仅把员工当成机器上的螺丝钉使用, 应该积极开展员工职业教育培训, 创造平等发展机会;应当尊重员工人格, 维护员工尊严, 保障员工身心健康并维护员工的身心健康。”

3.小议员工归属感与企业凝聚力 篇三

关键词： 企业凝聚力；员工归属感

所谓归属感，就是个体隶属他人或团体，并按其影响而获得心理上的满足感，是一种与金钱有关、与感觉有关、与发展空间有密切关系的复杂感觉，是一种高度的信任和深深的眷恋。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

笔者所在单位是一家长输管道企业，是由3家生产性质不同的单位重组而成。组建后的单位范围广、跨度大，点多线长，机构和人员分散，且人员构成复杂、用工形式多样。笔者以为，增强重组企业员工归属感、提高企业凝聚力有十分重要的意义。

员工归属感与企业凝聚力是一个问题的两个方面，他们相辅相成，相得益彰。笔者拟从以下两方面进行一些探讨：

一、员工归属感是企业凝聚力的核心

从理论分析，员工归属感的表层体现为一种满意度，是指员工对他所从事工作的态度。就内涵而言，员工归属感更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工个人价值观和企业价值观得到了某种程度的统一，员工的价值在企业的生产经营中得到实现，才能使员工融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。一旦员工对企业产生了 “归属感”，就会与企业建立起一种依恋情感，他们的工作热情和实力就会被激发，当企业需要时就会毫不犹豫地站出来，为企业排忧解难，与企业共度难关。例如，近些年在几次特大洪涝灾害或地质灾害对输油管道造成损坏后，公司有关输油处和抢维修部门员工视险情为命令，日夜奋战在抢险现场，使管道转危为安。正是那种被企业需要、尊重的感觉激发了员工的主动性和奉献意识。反之，如果员工对企业不信任、缺乏归属感，就会为了谋求自身更好的发展和更高的利益而“跳槽”。

员工归属感是企业凝聚力的核心。员工与企业是一种合作关系。员工以自己的人力资源与企业进行合作，合作的基础是实现双赢，即企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。强烈的归属感是一个企业持续稳定发展的内在动力，当员工视自己为企业的一份子，他就会以企业为重，愿意努力为企业效力，从而产生强烈的对企业的归属感。正因为如此，在企业中，营造一个融洽、稳固、和谐的合作关系就变得越来越重要。

二、提高企业凝聚力首先要增强员工的归属感

针对管道企业实际，笔者认为增强员工归属感的关键是建立科学、合理、公平的激励机制和创造和谐舒心的民主氛围。

一是建立科学、合理、公平的激励机制，构筑目标一致的利益共同体。

虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础，员工对企业的感情更是如此。公司点多线长、人员分散，既有富裕的沿海地区、也有贫穷的高原山区，如何制定科学、合理、公平的薪金制度尤为重要。在薪金上，应充分考虑当地的经济发展和个人收入水平科学地制定出梯级分配标准，让不同地域的员工有公平合理的感觉；鉴于公司又是生产企业，还应适当体现向生产一线倾斜的政策；公司还应努力提高劳动生产率，最大限度地提高员工收入，建立正常的工资调整机制。

合理的薪酬待遇虽说是留住人才所必须的，但良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。因此公司应尽可能地使员工了解公司的发展规划和目标，让员工看到自己发展和提升的空间，从而积极主动地履行职责，自觉自愿地留在公司这片热土上，与企业同发展、共进步。

二是关爱员工，创造和谐舒心的民主氛围。

公司人员构成复杂，既有原来3个单位的老员工，也有重组后调入的新员工，还有近年新招聘的大学生；用工形式多样，既有正式工，也有劳务工，还有业务外包人员。公司要关爱他们，努力在精神上感化他们，让他们感受到企业的关怀、信任、尊重以及企业努力为他们营造的公平、融洽、和谐、舒心、民主、积极向上的工作环境。公司各级领导应经常下基层多与员工交流、沟通，使员工感受到企业就如同一个大家庭，充溢着家庭式的温暖感和归属感。公司还应充分利用网络、会议等媒体和形式，让员工了解公司生产经营状况、公司利益来源，参与对他们有利害关系事情的决策。当员工有参与感时，对工作的责任感和对企业的信任感便会得到增加。

从某种意义上说，精神可以逾越物质，文化可以产生激励。公司要重视加强企业文化建设，站场职工小家建设，职工文化活动设施建设，并开展相应的文化、娱乐活动，陶冶员工情操，丰富业余生活。公司还应及时掌握员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。公司要注重鼓舞员工士气，认真做好评先评优活动，把真正优秀的员工推上光荣板，充分发挥榜样的作用。公司还要重视员工身心健康，注意缓解员工工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

总之，员工对企业有了归属感，就会产生高度信任，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献就形成了一股强大向心力，让企业将员工牢固地凝聚在公司内，并形成一种良性循环，推动企业健康、持续、稳定地发展，在竞争中立于不败之地。

4.如何提高员工的凝聚力 篇四

从现代管理学上来讲，增强员工的凝聚力就是企业文化的个体塑造过程，所谓企业文化，就是企业创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风格、精神面貌、以及与此相适应的组织活动等。我们经常会有这样的感觉，一个人，我们看了一眼，或者接触了没有多长时间就能感到，他(她)一定是 某某企业的员工，因为他的穿着、说话态度、办事方法、精神面貌等就是那一类人!这就是企业文化在员工身上的体现。逆向来看，从员工体现企业文化到企业文化 增强员工的凝聚力，应从以下几个细节着手:

一、合理的薪酬制度 经济基础决定上层建筑。所以，员工的离职一定和经济因素有很大的关系。收入的多少，不仅仅可以体现为物质化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯 定，从而实现员工自我满足感。但是，很多老板也说，我雇的某某师傅在我们这个城市已经是最高的啦，可是他还是要走，实际上真正的原因在于纯粹的高收入也许 能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。老板们在制定员工的工资制度时就要抱把握拉开收入档次的原 则，用量化的经济指标来衡量不同工种和资历的员工的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。而且，老板们还要考虑按工作年限实行年薪递增制，让员工切实 感到资历的增长和个人利益息息相关，必将产生极大的激励作用。

二、增加员工对工作的满意程度 为员工创造一个优美、安静的办公和操作环境。很多经营良好的烘焙企业员工来自外地，企业的 管理者单独出资建立了良好的员工宿舍和休息区，舒适的环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了 具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场 的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。实行员工参与制度。古人认为:“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我 实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改 成:“民当使知之，方可使由之”。工作合理化。工作量和工作流程客观合理，因生产原因加班不论长短都有加班费用、定期的合理的轮休制度、员工家里有急事的突发性换班制度等。

三、提高老板亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。如员工的留言版和企业内部板报，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的 温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实 地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观、旅游、户外拓展等。并用心制作照片放在企业宣传板上，工作之余看上一眼，一 笑尽在不言中。

四、合理公平的考核 在管理领域，考核是最具基础性的工作，有意思的是通常在我们的烘焙企业中老板负责生产销售、老板娘或者亲友代管负责人事管理，带有浓厚的个人色彩，考核程 序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑 到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

五、长远的职业生涯规划 做饼店的老板们时常办一些贵宾卡积分来使我们的顾客能够重复购买，而对企业的员工来讲这张贵宾积分卡就是一个量身定做的远景的职业规划，如果你的员工长时 间在一个岗位，业绩不错但始终缺乏提升的机会，倦怠的心理会对其工作热情产生极大的负影响。合理的、针对个人的职业规划的优势在于，当人们的行动有了明显 目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行动速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服 一切困难，努力达到目标!

5.如何增强烘焙企业员工的凝聚力 篇五

第一部分：员工心理分析篇

一、他们为什么选择离开

常常在这类问题上我们看到的是令人惊讶的忽略，每当问及老板们员工离职的原因，大部分的老板只是简单的认为是薪资问题，并没有专门的对员工为什么要走进行 深入的分析。而对于企业的管理，成功的经营案例表明，事后弥补不如事中控制，事中控制不如事前预防，而大多数的烘焙企业经营者均未能体会到这一点，等到核 心技术人员流失造成了重大的损失才寻求弥补。

1、薪资不是唯一关键的因素

美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥曾经进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心 理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在企业的去留问题薪资待遇只占30％的因素，其他70％取决与自己事业的发展和 受重视的程度。简单一点的解释就是，你的员工在整个团队中工作的开心不开心、受不受到尊重、他的个人价值观和企业的价值观是否相符、他在您的企业中有无明 确的职业生涯规划、是否能够拥有较多的职业或者事业发展的机会、几年的辛勤工作后能做到什么位置，个人会有怎样的收获等等才是真正是他面临离职抉择时的决 定因素。

2、离职成本

很多的饼店和食品厂的老板们只是在员工离开时第一时间想到人手不够，耽搁生产和送货，还要再花钱去找一个熟练员工等，而实际上离职的表面成本并不能代表你 真实的损失，首先时招聘和培训的费用，企业不是学校，正常来计算，烘焙行业的新手入行到熟练操作独立生产需要6个月时间，已经具备熟练操作技能的师傅如果 要适应我们现有的设备、生产工艺、操作流程、入库送货程序等也需要1个月的时间，而人员更新率对产品品质、公司整体效率、员工士气和客户满意度的影响更是 难以测算，按照哈佛商业评论上的调查来估计离职成本是员工月薪的6倍左右。面对如此高昂的代价，我们更要把提前预防落到实处。

3、聪明的老板能够察觉员工是否在就离职而犹疑

很多的员工当他们真正面临是否选择离开时都会有一段时间在徘徊，毕竟他们尤其是核心的技术人员已经习惯了这种工作环境和已经建立了比较融洽的人际关系，新 的工作场所、陌生的企业环境、未知的发展前景代表着一定的风险，他们时常会自问：离开到底值不值得？我到了新的饼店或者食品厂能有现在这样熟悉的环境和工 作伙伴吗？这个时候如果老板们能够察觉，并针对有离职倾向的员工做了一个简单的正向调整，按照亚博拉罕.马斯洛的需求理论，多数的员工会选择继续留下来，这个阶段的员工表现为：

工作热情逐渐降低



不断增加请假频率



私人物品暗自整理



人际关系高高挂起

二、忠诚员工的心理分析

相对而言，国内同样有很多业绩突出，行业内居于领先，员工离职率极低的大型烘焙企业，通过随机的选择不同地域、不同规模和生产类别的几十家企业员工的问卷 调查，忠诚度较高的员工对企业和团队的满意原因有以下几点：

1、生产和运营的主管听取并公平处理员工困难。

2、在企业中有充满希望的工作前途，有明确的职业规划。

3、老板和管理者对员工资格及晋升非常客观而重视。

4、对企业有正向帮助的建设性提案的重视与上级充分的信赖。

5、老板对员工工作过失的体谅。

6、工作管理制度严格，客观计算加班工资。

7、老板对工作成就的承认与赞赏，公平与适当的晋升。

8、适度的工作量，及时发放薪资，工作内容与薪资相对的增加。

9、不低于同行业的薪资。

10、团队内部有愉快的气氛。第二部分：如何增强员工凝聚力

从现代管理学上来讲，增强员工的凝聚力就是企业文化的个体塑造过程，所谓企业文化，就是企业创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关 系、传统风格、精神面貌、以及与此相适应的组织活动等。我们经常会有这样的感觉，一个人，我们看了一眼，或者接触了没有多长时间就能感到，他（她）一定是 某某企业的员工，因为他的穿着、说话态度、办事方法、精神面貌等就是那一类人！这就是企业文化在员工身上的体现。逆向来看，从员工体现企业文化到企业文化 增强员工的凝聚力，应从以下几个细节着手：

一、合理的薪酬制度

经济基础决定上层建筑。所以，员工的离职一定和经济因素有很大的关系。收入的多少，不仅仅可以体现为物质化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯 定，从而实现员工自我满足感。但是，很多老板也说，我雇的某某师傅在我们这个城市已经是最高的啦，可是他还是要走，实际上真正的原因在于纯粹的高收入也许 能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。老板们在制定员工的工资制度时就要抱把握拉开收入档次的原 则，用量化的经济指标来衡量不同工种和资历的员工的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。而且，老板们还要考虑按工作年限实行年薪递增制，让员工切实 感到资历的增长和个人利益息息相关，必将产生极大的激励作用。

二、增加员工对工作的满意程度

为员工创造一个优美、安静的办公和操作环境。很多经营良好的烘焙企业员工来自外地，企业的 管理者单独出资建立了良好的员工宿舍和休息区，舒适的环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。

在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。

建立员工合理化建议制度。每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员 工的积极性和工作满意度。

1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了 具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场 的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。

实行员工参与制度。古人认为：“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我 实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改 成：“民当使知之，方可使由之”。

工作合理化。工作量和工作流程客观合理，因生产原因加班不论长短都有加班费用、定期的合理的轮休制度、员工家里有急事的突发性换班制度等。

三、提高老板亲和力

提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。

如员工的留言版和企业内部板报，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的 温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。

实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实 地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观、旅游、户外拓展等。并用心制作照片放在企业宣传板上，工作之余看上一眼，一 笑尽在不言中。

四、合理公平的考核

在管理领域，考核是最具基础性的工作，有意思的是通常在我们的烘焙企业中老板负责生产销售、老板娘或者亲友代管负责人事管理，带有浓厚的个人色彩，考核程 序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。

要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑 到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

五、长远的职业生涯规划

做饼店的老板们时常办一些贵宾卡积分来使我们的顾客能够重复购买，而对企业的员工来讲这张贵宾积分卡就是一个量身定做的远景的职业规划，如果你的员工长时 间在一个岗位，业绩不错但始终缺乏提升的机会，倦怠的心理会对其工作热情产生极大的负影响。合理的、针对个人的职业规划的优势在于，当人们的行动有了明显 目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行动速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服 一切困难，努力达到目标！

六、满足员工未来保障心理

为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。

提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工 作。

很多跟随老板多年的员工离职是想自己开店，发展属于自己的事业，但实际上他们目前的积蓄也只能开初级的夫妻店等等，对此，聪明的老板可以在资金允许的情况 下采取融资加盟的形式，提供部分资金、企业品牌、管理方法、人员配备等，不但扩大了自己企业在市场的影响，更可以使他的工作业绩和热情更上一层楼。

心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性和提高凝聚力的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而 保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感。

6.17员工忠诚度与凝聚力塑造 篇六

主讲：李文发

【课程背景】

企业的困惑：

在21世纪，您是否清楚您将率领您的企业去向何方？

您是否有过如饥似渴的学习先进管理理论，但用在自己的企业时却收效甚微？ 您是否想掌握激活组织的成功之道，打造一流的“企业精英团队”？ 您是否想拥有如何再造鲜活的“企业文化”密笈？ 您是否想了解为什么中国民营企业平均寿命只有2.7年？

您是否想知道我们与世界级的企业到底差距在哪里？在日益残酷的市场竞争下，该如何提高企业的核心竞争力？

您是否清楚为什么我们的制度很好，却执行不下去？为什么我们做了那么多培训，却没有效果？

如果您的团队存在以下问题：

1.员工缺少危机意识，工作责任心不够。

2.员工缺少忠诚度，这山望着那山高，不能明确自己的定位。3.工作不断找借口，相互推诿、扯皮，缺少执行力。4.员工之间沟通不畅，缺少团队凝聚力。如果您想了解：

1.决定企业的核心竞争力的因素是什么？

2.如何快速提升团队的忠诚度、凝聚力与执行力；

3.什么是企业文化？企业文化在团队建设过程中的作用是什么？ 【课程收益】

1.打破人的心智模式，使学员真正感悟、理解并接纳所学到得知识。2.使吸收的知识融会贯通，学以致用。

3.使学员从心理主动要求改变，从思想主动接受改变。

如果您渴望改变和提升，请来到这里，您将会获得您所需要的答案！唯有来自内心深处的体验与亲历，生命质量的感悟才能激发跨越巅峰的观念巨变，我们注重的是团队整体行为思想的转变，唯有这样才能使培训达到真正的效果，才能体味成功打造精英团队；才能成就鹰一样的个人、雁一样的团队！

【课程特色】有丰富企业管理经验的资深管理顾问师李老师主讲

【培训方式】录像、练习、小组讨论、讲授、角色扮演、运用专业工具进行点评/回馈等 【学员对象】企业HR、制造、质量、工程、工艺等部门管理人员。【培训时间】1天 【课程大纲】

第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石

1.用“人格魅力”凝聚人心 2.塑造自己的领导风格 3.信守诺言——领导者的生命

4.身体力行，以身作则 5.用自信激发团队的信心 6.宽容是领导必备的品质

第二部分：共同愿景：伟大的“凝结核”

1.描绘一片美丽的愿景

2.启动远景规划，打造团队凝结核 3.近期目标同样重要 4.制订科学的行动策略 5.团队目标一定要清晰明确

第三部分：团结合作：凝聚力产生的源泉

1.团队合作是凝聚力的源泉 2.充分发挥个体的独特优势 3.协作产生战斗力

4.确立主人翁地位，培养员工归属感 5.营造一个良好的氛围 6.锻造一支精诚合作的团队

第四部分：企业文化：永久的“凝聚剂”

1.做能创新的“火车头” 2.创新文化让团队永葆活力 3.和谐成就高效团队 4.妥善处理团队冲突 5.信任是高效的第一步 6.建设有“人情味”的企业文化 7.实行有效的绩效管理

第五部分：协调沟通：高效团队的润滑剂

1.没有沟通，就没有团队 2.耐心地倾听不同声音 3.积极进行面对面的沟通交流 4.用各种方式构造万能沟通 5.顺畅的协调沟通 6.协调沟通，快乐工作 7.建立渠道，避免沟通障碍

第六部分：有效激励：打造凝聚力的保障

1.团队成员需要激励 2.敢于授权，激发责任心 3.赞美可以收到神奇的激励效果 4.情感激励，凝聚力产生的源泉 5.高薪酬带来高效益 6.竞争同样是激励 7.危机也可以用来激励

第七部分：以人为本：提升团队凝聚力

1.选好人，才能用好人 2.用重金“买”能人 3.形成平衡互补的人才结构 4.把合适的人放在合适的位置上 5.让员工和企业一起成长

7.培养班级凝聚力的初探 篇七

班级是依据特定条件下组成的“人群”, 它本身就是一种教育力, 这种教育力表现在个体之间的相互影响力、群体规范对个体的约束力、个体品质发展的内驱力及班风对个体的熏陶、感染力的等方面, 这些“合力”及教育力, 班级教育力的大小关键在于班级的凝聚力上, 班级的凝聚力直接关系到班级的教育力。由此可见班级凝聚力的重要性, 那怎样才能带好一个班呢?怎样班级有凝聚力呢?笔者苦苦思索着, 不断总结, 笔者认为主要从以下几个方面去做:

1 班主任必须具有较强的向心力和亲和力

班级是一个大家庭, 而班主任就为“一家之长”, 班主任应该关心这一集体, 爱护这个特殊“家庭”中的每一位成员。真正从内心关心她们、爱护她们, 使她们真正感觉到老师这个“家长”的爱护, 体会到集体大家庭的温暖, 同时班主任也要不断学习, 提升自己的文化知识、自身素质、道德修养, 使学生产生敬佩感, 提升服从意识, 让整个班级才会做到心往一处想, 劲往一处使。

班主任关心学生, 爱护学生不应仅仅表现在语言上, 更重要的要落实到行动上。如要对学生进行有效的德育教育, 就必须首先学会倾听学生的心声, 了解她们在想什么, 做什么;她们有什么高兴和不高兴的事, 她们在学习中有什么成功和困惑的地方, 她们需要老师能做些什么等等。在了解学生的时候, 班主任要放下架子, 要做到和学生是同一个台面上的人, 做到平易近人, 和蔼可亲, 和学生成为好朋友, 使学生真正感觉到班主任是其可以信赖的人, 并让学生感觉到班主任不仅仅是老师更是一个生活学习中的好朋友。从而使整个班级真正成为一个团结向上、充满温暖、充满爱意和凝聚力的班集体。

特别是对待后进生, 不能有因为学生学习成绩不好, 就不理睬她们, 不去关心她们, 要平等对待每一位学生。特别是在学生犯错误和出现问题的时候, 不能一味的去指责她们, 而应该先分析这错误和问题出现的原因, 让学生自己明白她们的做法到底是对是错, 从深层次去理解。要用一颗包容的心去看待学生, 让她们在犯错误的时候更能感觉到老师的真心。从而去改变自己的坏毛病。

2 组建并培养强有力的班干队伍

拥有强有力的班干部队伍, 充分调动班委会各班干的积极性, 并给予她们各部门不同的权利, 对班级凝聚力的形成是有着重要的作用的。

班级的干部队伍的组建:从新生入学时, 就要了解学生的基本信息, 在军训过程中和开课的前两周, 可以根据初步掌握的情况临时指定班委, 暂时配合班主任开展班级管理工作。再通过学生的了解和班主任的观察, 通过群众推荐、个人竞选和班主任综合评价的方式公开选举班干部, 并根据各自的特长进行分工, 让她们明确自己具体的职责, 并交给她们工作方法, 指导并帮助她们有效地开展工作。实践证明, 这种通过个人竞选、民主推荐、班主任认可的班委, 具有工作主动性, 具有良好的群众基础, 在整个班级建设中会起到不可估量的积极作用。

班级的干部队伍的培养:班委确定后, 班主任应十分注意发挥她们各自的才能, 鼓励她们大胆地组织和管理班级同学的学习与生活。当班干部工作有成效时, 要及时给予肯定和表扬, 并不断地给她们提出要求。当她们工作出现失误时, 班主任要在勇于承担领导责任的同时, 及时指出她们的缺点, 热情地帮助她们, 鼓励她们克服缺点, 改进工作方法, 帮助她们树立在学生中的威信, 提高其大胆工作的自信心, 因此班主任应充分地信任她们、支持她们, 逐步培养她们独立工作的能力。应大胆放权给她们, 应发挥她们工作积极性, 使她们真正成为班主任的得力助手, 而不能把她们作为班主任与学生之间的传话筒。班干部的工作责任心加强了, 各项工作才能开展得井井有条;才会逐步从“班主任要我做”变为“我要班主任指导着做”, 最后到根据班级的实际情况开展工作。具体问题具体分析, 做到班干部可以能很好去管理班级体, 班主任此时充当一个指导者的身份去帮助班干部。当然, 对一些必须由班主任解决的事情, 班主任必须亲自解决, 而不能将一切重担全部都推给班干部, 使她们始终处于紧张状态, 可能还认为自己不是一个好的班干, 没有能力去管理这个班级, 产生放弃当班干的念头, 这样就不利于班级凝聚力的形成。

3 积极开展有意义的活动

积极组织开展班级活动, 不仅积极参加学校组织的各种活动与劳动, 还要自己班上也要组织各种活动。在活动中加强团结, 加强信任, 增强集体荣誉感。例如在之前学校组织的一场拔河比赛中, 0913班的学生在进行第一场比赛之前的那个晚自习, 我在班上根同学们说, 明天下午是我们的去拔河, 希望同学们可以去观看, 如果赢了比赛那是我们整个班级的荣誉, 如果少了你们的支持, 那么这十五个参赛者肯定不能发挥自己的全部能力。在第二天比赛的时候, 有同学跟我说, 班上下午要练操作, 可能有很多学生不能到, 可是当真正比赛开始之后, 在赛场的周围我听到很多来自我班的加油声, 最后赢得了比赛, 在后面每一场复赛班上除了要站岗的学生之外, 其他的学生全部都到了, 最后0913班获得了优秀组织将。通过这个活动, 我真正感觉到了一个班的凝聚力。在开始的时候, 有班干跟我说, 她们不会来看的, 到最后, 却看到了那么多学生过来看比赛, 当时那种心情真的是觉得这些学生都很懂事。

开展活动并不仅仅指学校的活动, 还要有自己班上的活动, 在班上组织活动时, 要注意活动内容既要健康, 又要有意义, 又要能满足大多数学生的需求, 尽量照顾到每个学生, 全民参与, 当然活动内容由学生自己去充分发挥其的主导地位, 为学生提供一个展现自己的舞台, 班主任尽量做到与学生一起参与其中, 使同学间的默契和团结协助得到快速加强, 也有助于班主任更好的了解学生。活动的开展是最能体现一个班级体的团结意识, 所以在开展活动之后, 及时总结, 在好的方面去表扬带动学生的积级性, 在不好的方面, 及时指出, 并提出改善的意见与学生交流, 在下一次活动中就不能再次发生。

通过一系列有意义的活动可以密切师生、同学之间的关系, 为“家庭成员”之间架起友谊的桥梁, 使大家由相识到相知、相容、相助、相亲、相爱;使大家互相理解, 互相关怀, 互相包容, 增进友谊, 增强团队合作意识;使大家更热爱这个特殊的“家庭”, 从而进一步增强了班级凝聚力。只要我们细心观察就会发现, 但凡班级凝聚力强的班级, 都是常常开展丰富多彩的活动的班级。

结束语

培养班级的凝聚力, 说起来容易, 做起来难。只要我们能勇于开拓, 勇于创新, 不断地总结经验、改进工作, 相信一定会建立一个生机勃勃的集体, 一个团结向上的集体, 一个具有凝聚力的集体。本文将笔者在进行学生管理过程中遇到的怎样培养班级的凝聚力进行了探讨, 提出了自己一些看法, 希望对从事学生管理的人有一定的帮助和借鉴作用。

摘要：针对在进行学生管理过程中遇到的怎样培养班级的凝聚力进行了探讨, 提出了自己一些看法, 希望对从事学生管理的人有一定的帮助和借鉴作用。

关键词：班级,凝聚力,学习,班主任

参考文献

[1]郑立平等.把班级还给学生[M].北京:中国轻工业出版社, 2010.

[2]任小艾.新世纪班主任必读[M].北京:高等教育出版社, 2005.

8.涟钢员工论坛凝聚发展合力 篇八

曹慧泉表示，这些邮件中有不少对公司的经营发展和改革提出了很好的建议。

怎样让职工群众有地方说话，让职工群众的话不白说？涟钢在网络的虚拟社区和现实的生产生活中建立了一条条让职工有话直说的渠道。

去年9月，涟钢员工论坛正式开通。涟钢人说，恢复开通论坛交流平台是我们很多人的愿望。

论坛开通不到一个月，员工发帖就达2万余条。但其中不少人也表示了这样的担忧：“我在论坛上提意见会不会给自己惹麻烦？”“我的建议和想法能被领导看到并采纳落实吗？”

针对员工的这些疑问，曹慧泉在论坛上发表了一篇《关于论坛》的帖子，他说，开通论坛，就是希望它成为一个好的交流平台，大家在论坛上只要是负责任地发言，他们都会支持。

而对当初开通论坛是否采用实名制注册的问题，汪俊表示，用昵称发言，可能会助长某些不负责任的言语习惯和情绪发泄现象，但实名注册谁还敢讲真话？“我们既要把握合法合规、健康有趣的尺度，也要特别注意给论坛舆论适度的自由，给员工一个释放压力、表达情绪的空间。”

为发挥好论坛的作用，涟钢出台《论坛管理办法》，对于职工在论坛中反映的普遍问题和热点问题，规定转发相关单位或部门处理，提醒相关负责人及时解答，并保证在７个工作日内予以答复。对于不能立即解决的，要求相关单位或部门拿出落实方案，办公室工作人员进行跟踪，督促落实。

“从最初的提心吊胆，时刻盯着论坛，随时准备删帖，到现在看到大家理性发言，大胆建言献策，我们不需要删帖，真正保持了论坛的原生态。”论坛管理员呙艳妮告诉记者。

论坛网友们敞开了心扉，在这个虚拟社区里，每个员工都是主人，有舞台展现自己的才华，有机会表达自己的诉求，还有向公司建言献策的自主权。

一网友发帖：某轧钢厂吹氩站班长用测温枪把六七元一根的新测温头戳下，放到桶子里用于回收，两角钱一个卖给某大班长。

该轧钢厂回复说，谢谢你的提醒，我厂已组织专人对测温材料进行回收，对领用数量和回收数量进行比较，加强管理，严格考核。已对该班长做了相应的处理。

当然，除了通过这个网络虚拟社区进行交流，涟钢还在建立和完善职代会、厂务公开、工资集体协商、职工代表巡视等制度的基础上，定期不定期召开青年大学生、离退休职工、历届劳模、统战成员等各类座谈会，通报公司重大决策，听取职工对公司重大问题的建议。

“护厂防盗，打一场人民战争”行动、在岗职工的职业健康体检、建老年人活动中心等，就是通过这一系列座谈会得到落实解决的。

如今，老年人活动中心主体工程已全部完成，预计６月份即可投入使用。退休职工谢思贤说，“在企业生产经营这样艰难的时候，涟钢还先考虑的是我们老同志，帮我们建活动中心，真是太感动了”。

近日，涟钢焦化厂一炼焦车间大班长易云剑谈到小发明、小改造时，颇有心得地说：“只要真正有办法激发出一线职工的聪明才智，职工的创造能力就会转化成企业可观的经济效益！”

据涟钢工会不完全统计，今年以来，涟钢职工提合理化建议3000多条，开展自主管理创新活动400多项。炼焦车间炉门修理班的员工们，发挥团队的智慧和力量，破解了焦炉横纵弹簧调节困难的瓶颈。以前需要6个人才能完成的工作,现在只需2个人就可既方便又快捷地完成。看到他们自行设计、制作的“小发明”，来自鞍山焦耐院的升温专家也为之竖起了大拇指。

据介绍，自去年以来，无论是退休职工，还是一线工人，大家都是心往一处想，劲往一处使，想办法，出点子。

“世界没有救世主，我们还是要靠自己。”这是涟钢人最信奉的一句话。员工关心企业，自觉补遗堵漏，自主创新、降低成本，提合理化建议的人大有人在，小发明、小创造如雨后春笋般涌现。

原涟钢副厂长王昌汾老人已年近九旬，他还始终心系企业的发展，日前就给企业写来了书面建议，指出行业平均水平是把尺，要加大挖潜力度，堵住形形色色的跑、冒、滴、漏。2250热轧板厂一职工以短信的形式，向分厂领导提出降低打包扣成本的合理化建议，用国产打包扣取代进口打包扣，仅此项一年就可为公司节约成本20万元。今年2月，该厂横切线的职工为攻克厚板开卷挫伤“顽症”，根据建议，现场反复试、改，终于在同行中率先解决这一难题，连设备制造厂家派来的德国专家也称赞不已。该厂电气作业区点检技术组，在生产实践中进行大大小小的技术攻关、小改小革、自主管理120多项，特别是通过卷形等技术攻关，为涟钢创造了3200万元的经济效益，最近还被中华全国总工会授予“全国工人先锋号”荣誉称号。