如何开展人事科工作

如何开展人事科工作（共8篇）

1.如何开展人事科工作 篇一

干部人事档案专项审核及整理工作汇报

根据**干部档案专项审核工作统一部署，集团积极努力开展工作，不断完善基础建设，提高档案管理水平，对干部人事档案进行了系统、规范的归档整理。现就有关情况汇报如下：

一、总体情况

按照干部管理权限，集团共计对**名中层管理人员干部档案进行了专项审核及整理，档案初审已于4月结束。针对发现问题，已安排专人进行档案资料补充工作。同时，按照《关于干部人事档案审核工作的问答》要求，对档案中存在的问题，逐人进行认定并找干部本人确认签字，将于**月底结束。

二、主要工作

（一）加强组织领导。集团领导高度重视，对档案审核工作给予了大力支持。一是明确责任部室和工作任务。指定***负责集团档案专项审核工作，选拔熟悉集团情况和干部人事档案工作要求的共产党员担任档案管理人员。把档案管理工作列入工作重要内容，制定工作进度表，确保档案工作有序开展。二是组织专人参加*****培训班，熟练掌握人事档案规定要求和档案技术知识。组织学习《干部人事档案材料收集归档规定》，强化全体干部职工，特别是档案工作人员岗位职责意识。三是加大档案工作基础设施投入。在集团办公室特别紧张的情况下，协调解决

了专门的档案库房，配备了防盗门，为圆满完成干部档案审核整理工作奠定了坚实的基础。

（二）规范档案管理。按照此次干部人事档案专项审核工作的要求，集团突出三个重点，做到全面收集、仔细鉴别、规范整理，不断规范干部人事档案管理。一是突出做好材料收集。在档案材料的收集上，作出明确归档内容和时限的要求，落实责任到人，坚持经常性收集、定期收集、集中收集和专门收集相结合方式，对需要归档的材料，档案人员主动与相关部门和人员联系、索要，做到收集整理经常化，不拖延、不积压，确保干部人事档案材料完备，与实际情况同步。二是突出做好鉴别工作。在材料的鉴别上，以文件为依据，对收集到的每一份材料进行仔细鉴别，对系列或成套材料，查漏补缺，对不属于归档内容或没有保存价值的材料予以清退。三是突出做好审核整理工作。把干部档案的整理装订当作一项重要的工作来抓，在档案整理工作中，坚持高标准、严要求，不符合标准的决不入库，确保干部人事档案的整洁、美观。

（三）深化制度建设。结合此次专项审核工作，集团细化完善干部人事档案管理工作台账，建立健全干部档案查（借）阅、收集、鉴别归档、检查核对、保管保密、管理人员职责、转递等细则，进一步规范档案的查、借、用、转等管理程序。

同时，积极推进干部档案信息化进程，将所有的档案资料，包括目录、“三个时间”、干部身份认定表以及一些原始材料都录

入人事档案管理软件，真正做到查询一目了然和快捷迅速。此项工作将于6月底完成。

（四）信息认定、确认签字情况。现已初步完成专项审核专用的《干部任免审批表》录入工作，集团下一步将依据审核档案的信息，严格按照政策规定，将《干部任免审批表》与干部本人见面，作好政策解释说明工作，由干部本人签字后归档。此项工作将于6月底完成。

三、存在问题和下一步工作

尽管集团在干部人事档案审核整理方面做了不少工作，取得了一些成效，但仍然存在一些问题。比如档案资料搜集困难，资料不齐全；审核确认工作水平还需要进一步提高等问题。

下一步，集团将积极致力于建立干部人事档案工作长效机制，完善干部人事档案材料收集，强化人事档案日常动态管理，加快信息化进程，使干部人事档案管理工作再上新水平，再登新台阶。

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年月日

2.如何开展人事科工作 篇二

一、适应发展改革要求, 规范人事档案管理

近年来, 随着人事制度改革的不断深入, 公开选拔、绩效评估等新举措不断涌现, 养老保险、医疗保险等保障制度逐步普及, 跨行业、跨地域的流动机制正在形成, 为了适应这一发展要求, 人事档案工作也必须形成与之配套的管理模式。

1、理顺档案管理体制。

目前人事档案主要按管理权限和隶属关系进行管理。但由于在新的发展时期, 人员流动日益加速, 人员的隶属关系不断变化等原因, 人事档案工作也出现了一些新情况新问题。一是关系较乱。主要表现在企、事业单位部分人员的档案有的在组织、人事部门, 有的在人才交流中心, 还有的在劳动部门, 管理的主体不清。二是人档脱节。在人员流动中, 少数职能单位档案意识淡漠, 造成人档分离, 弃档、“死”档和无档现象时有发生。三是管理盲区。部分单位在招聘人员时, 擅自保存所聘人员档案, 个别流动人员和未就业的大中专毕业生, 私自保存档案的现象也时有发生, 成为新的管理盲区。要解决这些问题, 必须理顺管理体制。根据《中华人民共和国档案法》和《干部档案工作条例》等法规制定本规定, 在强调按隶属关系管理的基础上, 突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总, 负责档案工作的管理督查和业务指导。同时, 具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案;人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理;人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理;劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。该管的管, 该转的转, 防止到处找, 又找不到的现象发生。

2、健全档案管理制度。

适应不断发展的新形势, 对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、保管保密制度等进行完善。同时, 针对体制改革、人员流动等新情况、新问题, 制定行之有效的管理新制度。如:针对企业破产、转制建立下岗和再就业人员档案管理制度、分流人员档案管理制度等;针对回归待业大中专毕业生和退伍军人, 建立回归待业人员档案管理制度等, 通过这些制度的完善, 不断提高档案管理水平。

3、完善档案管理内容。

提高人事档案的利用价值, 在收集基本情况的基础上, 一是建立业绩档案, 及时将工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案, 为选人用人提供必要的依据。二是建立能力档案, 重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料。把人事档案建设成为反映个人面貌的镜子, 记录个人成长的录像, 以便于组织对个人进行全面了解, 更好地为社会发展服务。

二、实行现代管理手段, 加快信息化进程

人事档案通过计算机的管理, 对档案信息资源进行分类和提取, 提高了档案的利用率, 降低了档案管理的成本是人事档案发展的必然要求。

1、建立人事档案数据库系统, 实行人事档案动态管理。

利用计算机、扫描仪等现代化设备和技术, 将人事档案资料整理输入微机, 通过相应的技术处理, 将文字图片甚至声像资料转变成数据资料, 使人事档案数据化、信息化, 在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。全面反映个人的基本情况、工作履历等固定信息, 记录工资、职级、学历、岗位变动等动态信息, 保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

2、建立人事档案网络化管理体系,

按照管理权限实行分级管理体制, 逐层逐级建立人事档案局域网, 通过局域网之间的相互联结, 实行人事档案的网络化管理。在使用权上, 可以根据不同用户的情况, 分级设定, 严格按照管理权限由主管部门负责档案的日常管理和修改维护。实现人事档案信息资源的共享, 从而提高信息利用的效率。

3、增强人事档案信息化管理的安全意识。

信息技术为档案的管理提供了高效、快捷的手段和方法, 但也给档案管理带来了安全隐患。目前, 有些单位在进行人事档案信息化建设时, 安全意识不强, 会造成人事档案信息的丢失和泄密, 带来很大的损失。而且面对电子文件保存中存在的更新版本的不兼容性和不可识读性, 存储材料及载体的易损毁问题的忽视, 往往会造成宝贵档案信息资源的丢失。因此在管理中, 在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上, 正确运用好计算机的加密功能, 对通用的数据根据使用权限进行系统的分类加密, 要正确处理好人事档案资料的保密与利用的关系, 既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念, 又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。切实加强人事档案资料的安全性研究, 及时备份和维护。

三、开发档案信息资源, 增强人事档案服务功能

1、发挥人事档案的历史作用。

在实际工作中经常会碰到年龄、工龄、工种和待遇等争议问题, 不少都比较棘手。人事档案管理部门要充分发挥档案的历史效能, 坚持以档案为基准, 以历史材料为依据, 对照政策, 认真核对, 及时准确地为相关职能部门提供有价值的信息, 为正确解决问题提供依据。

2、发挥人事档案在选人用人上的基础作用。

人事档案是全面考察了解个人成长的一个重要依据, 档案管理部门应及时维护更改干部信息, 保证信息的真实可靠, 并主动提供所需人员的个体情况, 为准确选人用人提供重要的依据。

3、发挥人事档案在管理上的作用。

3.如何开展人事科工作 篇三

关键词：科学发展观 高校 人事管理工作

党的十八大提出，把科学发展观确立为党和国家的指导思想，是党执政理念的一次升华， 是指导新时期各项工作的锐利思想武器。对于高校人事管理部门来说， 认真贯彻落实科学发展观， 需要在工作中进一步转变观念， 更新思路，创造性地开展各项工作，从而促进教职工个人与学校的全面发展，保证学校办学目标的实现。

一、以科学发展观为指导， 更新人事管理工作理念

高校人事管理工作必须坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的管理思想，强化人事服务的意识，把握好高校教师的动机需求，尽心尽力解难事，坚持不懈做好思想和服务工作。

（一）高校人事管理工作首先要在思想上实现以事为中心向以人为中心转变，关注人的能动性和可开发特征；其次，要着眼于长期效应增加战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合，提高人事管理工作的战略性和整体性，确保教职工自身得以发展的同时，促进学校各项事业的发展。

（二）高校人事管理工作要树立民主管理思想，以开放的心态，打破神秘化与封闭状态， 密切配合相关职能部门及各基层教学单位，广泛依靠广大教职工，赋予学者在学术管理、学术评价中的决策权，并充分利用自身的人力资源管理专业知识及管理经验，进行管理工作创新，营造鼓励、支持教职工能干事、干成事的宽松、和谐工作、制度与文化环境，营造一种尊重人、理解人、信任人、关心人的和谐氛围，让每一个人都能得以发展，获得成功。

二、以科学发展观为指导，提升人事管理干部素质

人事管理干部的基本素质和工作能力会直接影响到高校人事管理工作的效率和优劣，影响到高校师资队伍建设的科学化水平，从而影响到高校改革和发展的进程。

（一）树立终身学习的观念。高校的人事工作，思想性、政策性、原则性都很强，必须深入学习人事工作的理论和业务知识，熟练掌握党的人事工作方针、政策、原则和程序，提高政策法规运用能力和水平。要时刻以人事管理工作的要求调整自己的文化知识结构，做到宽基础精发展，掌握哲学、政治学、经济学、社会学、教育学、心理学、人才管理科学、人际关系学、统计学和信息科学的有关基本理论知识，并熟练掌握信息自动化操作技能，这有助于政策的解释或思想政治工作的开展，能够有的放矢，让教职工心悦诚服，提高教职工的积极性和凝聚力，以适应新时期高校建设与发展的需要。

（二）提高开拓创新的意识。与时俱进，开拓创新是新时期高校人事工作的新要求，高校人事管理干部，服务的对象是知识分子，做好高级知识分子的工作，尤其要打破以往那种墨守成规、僵化死板的工作模式，要转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题，使人事管理工作更具有生机和活力。

三、以科学发展观为指导，创新工作方法模式

高校人事管理工作要按照科学发展观的要求，坚持以人为本的理念，理清提高工作效率与为教职工服务质量的思路，进行工作模式与方法的创新。

（一）紧扣教职工发展需要，创新工作模式，拓宽工作领域

一方面，利用高校办学自主权不断扩大的有利时机，积极将人事工作领域由被动执行层面向主动开发的决策层面延伸，调查工作、思考工作、研究工作，积极从事制度创新、工作流程与方法改进，从而为教职工创造更多的发展机会，搭建更多的成功平台，营造更加公平的发展环境，使教职工能干事，干成事，增强成就感；另一方面，应结合教职工的发展需要，将人事工作领域向主动服务层面延伸，改变以事为中心的办公模式，围绕教职工的需要开展工作，进行人事工作的整体设计，通过科学、到位的服务增强教职工的认同感、归属感、幸福感，使教职工与学校关系由利益共同体向事业共同体、命运共同体逐步过渡。

（二）利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法

随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求， 高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统， 进一步简化工作流程，改进工作方法，必须要融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源， 以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性，明确分工的职、责、权要求， 促进信息的共享和交换。

四、以科学发展观为指导，深化人事制度改革

高校需要以科學发展观为指导，进一步加快人事和分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的人事管理制度。

（一）建立全员聘任制度。根据学校发展、学科建设、队伍建设需要，以教育教学任务为依据设置岗位。真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”。科学设置管理岗位的基础上，实行定编、定岗、定责的干部聘任制。同时，坚持分类管理、优化结构的原则，进一步规范各部门专业技术职务职数配置，合理确定各类人员的结构比例，科学设置教师职务岗位。逐步建立全员聘任制度，实行专业技术职务评聘分开，实现由身份管理向岗位管理过渡，形成有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的机制。

（二）推行分配制度改革。高校人事分配制度改革，是一场思想大解放，观念大转变，任务十分艰巨，必须加强领导，广泛宣传，层层发动，扫清思想障碍。要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立科学的激励机制。实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度为主要内容，符合高校特点的校内分配办法，有计划、有步骤的进行，把改革内容项项落到实处。在制定评聘技术职务、绩效津贴等关系到教职工切身利益的有关政策时，要保护广大教职工的工作积极性，并充分考虑教师队伍和管理干部队伍的稳定和发展。

（三）科学规范考核制度。建立一套切实可行的科学的考核制度是实现分配制度的重要保障，根据各类岗位的实际情况，细化考核内容，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价指标体系，建立科学、客观、公正的激励机制，形成既科学合理、又简便易行的考核实施方案。加强考核管理，使教职工牢固树立履行岗位职责的责任感，保持工作积极性，激励先进、鞭策后进。并将考核结果作为提拔、评聘技术职务的主要依据，促进干部素质提高，积极发挥考核对管理干部队伍和师资队伍建设的促进作用。

参考文献：

[1]任专.事业单位人事制度改革：激发各类人才活力[J].中国人才，2007.

[2]吕保平.关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2007.

4.如何开展人事科工作 篇四

近年来，××市人事局牢固树立调研是“谋事之基，成事之道”的工作理念，将调研工作作为推动人事人才工作发展的源动力和抓手，坚持以实施人才战略、人事制度改革、加强依法行政为重点，坚持以观念创新、制度创新和机制创新为核心，以解决不同时期人事人才工作的难点、焦点问题为突破口，不断创新工作机制，努力发挥调研工作的职能作用，为我市人事人才工作做出了积极的贡献。

――健全组织机构，加强队伍建设。一是健全了调研工作机构。成立了政策法规科，全面负责人事综合调研、政策性文件把关、规范性文件的制作和管理。各县市区也成立了相应的工作机构，明确了专人负责。二是建立了人事综合调研网络。选拔了数十名政治素质高、业务素质强、有一定文字综合能力的人员担任调研人员。三是要求调研人员坚持学习第一，把学习作为提高素质和工作能力的固本之源。要求紧贴时代脉搏，超前学习;紧贴领导脉搏，在优化中学习;紧贴群众脉搏，在实践中学习;紧贴自身脉搏，在探索中学习。要求通过学习，掌握过硬的理论知识和专业知识，不断完善自我、磨砺自我、超越自我，使各项服务得心应手，努力做到“身在兵位、心为将谋，身在将位，心为帅谋”;通过学习，提高解决问题、分析问题的能力，为领导决策尽可能多地提出有价值、有份量的参谋成果。在鼓励调研人员加强自身学习的同时，我局还多次邀请全市知名专家、学者进行授课，对调研课题的选定、调研方法、各类文体的写作、规范性文件的制作和管理进行了全面的讲解。通过培训，提高了调研人员的整体素质和工作能力，增强了开展调研工作的信心。培训后在调研的数量和质量上有了明显提高。近几年来，我市先后在国家、省、市以上报刊发表的具有较强理论性、实践性的理论文章和调研报告100多篇，有64篇调研成果在市级以上评比中获得表彰，其中，国家级5篇、省级18篇、市级41篇。

――健全调研制度，完善工作机制。为了切实加强人事调研工作，鼓励和倡导全市人事工作者勤学习、善思考、能动手，促进全市人事系统开展全员调研，我局从制度建设、健全工作机制、创新工作方式入手，取得了较好的工作成效。

在制度建设方面。我们制定了《关于进一步加强人事系统调研工作的意见》，并在此基础上建立了领导牵头负责制、调研人员联系制度，目标责任制度、协作制度、督察制度、考评制度、定期通报制度、奖惩制度、以及总结表彰、成果交流和推广应用等一系列制度。

在工作机制方面。一是规定调研时间。要求每年领导班子成员调研不得少于两个月，中层干部不得少于3个月。二是明确目标任务。规定各县市区人事部门每年调研文章不得少于10篇、城区不得少于5篇、市人事局各科室(单位)不得少于2篇。为了确保调研工作落到实处，明确了责任单位和责任人，综合课题均由局领导带头调研。三是每两年进行一次调研成果评比表彰。四是将开展调研情况纳入年度考核内容，对凡是没有完成规定目标任务的单位不得评为先进集体、文明单位。对在市级以上刊物发表和在各类评比中获得奖励的，分别按稿费和奖金的1至3倍进行奖励。

在创新工作方式方面。一是抓联合调研。近年来，我们与市有关部门开展联合调研，形成了一批高质量的调研报告。如组织全市各级各部门进行人才资源调研，形成了《××市人才规划》，对我市实施人才战略具有很强的指导意义。与国企改革有关部门的联合调研，形成了《国有企业改制过程中加强人才队伍建设的调查报告》，受到省人事厅和市委市政府的充分肯定。二是抓特色调研。改变过去调查研究遍地开花的作法，集中力量推进出调研了一批反映各地、各部门经验、工作特色的调查报告。近年来，我们相继推出了我市高层次人才队伍建设、宜都市服务县域经济、远安县农业科技体制改革、优秀教师郑琦、罗中秀、优秀企业家蒋红星等一批好的经验和先进人物，较好地发挥了典型引路的作用。三是抓市外调研。在请进来的同时，还走出去进行学习考察，使人事干部开阔了视野，增长了才干。近几年，我们分别组织到香港、澳门、上海、江苏、浙江、深圳等地学习考察，并撰写了有一定份量的考察报告，对我市人事人才工作的创新发展起到了积极的推动作用。

――科学合理定位，注重工作实效。选好课题是做好调研工作的基础。作为市一级人事部门如何科学谋划、合理定位、注重实效尤为重要，为此，我们积极探索新形势下调研工作的方式方法，对提高调研质量和水平有较大帮助。

一是把握选题的针对性。调研的.目的在于服务决策、推动工作。我们在加强带有战略性、宏观性、预见性的中长期课题研究的同时，更侧重于抓带有针对性、时效性和可操作性的近期课题研究。一是从动态研究入手，突出“难点”选题。抓住迫切需要解决的一些重大问题，注重调研情况的全面性，将研究领域延伸到相关部门和行业，从不同侧面、不同角度进行集中研究。二是从专题入手，瞄准“焦点”选题。立足于解决我市人事人才工作面临的各种矛盾、困难和问题寻找“项目”，开展即时研究。三是从典型研究入手，追踪“热点”选题。抓住前沿性、综合性、基础性的问题，领导和群众关心的问题，各个时期带倾向性的苗头问题，进行跟踪研究。先后组织策划了“实施人才强市战略的研究”、“县级人才市场生存与发展问题的研究”、“事业单位人员分流问题的研究”等一系列调研活动，拿出了一批有份量的研究成果，为服务人事人才工作决策发挥了重要作用。

二是把握调研的科学性。坚持“一线工作法”。注重深入基层、深入群众、深入实际、努力扩大调查覆盖面，确保每年集中一段时间深入到基层调查研究，充分掌握第一手资料。坚持开放式调研，大力网络社会力量，把有关部门组织起来联合研究，不搞“闭门造车”，以问卷调查、座谈讨论、专家咨询和课题论证等形式开展研究，既调又研，以调促研，扩大了研究成果的影响力。不断拓宽研究视野，积极开展比较研究。主动与全国人事人才工作先进地区建立联系，关注当地发展动态，在比较研究中找差距，提供可资借鉴的新鲜经验。

三是把握研究的实效性。在实践中不断发展并及时总结研究工作规律，围绕市委市政府的中心工作，努力为全市经济和社会发展大局服务，围绕政府决策、努力为机关、基层服务;围绕新形势新要求不断加强自身建设。注重把握好大局，找准工作切入点，把课题研究作为研究的“项目”来抓，以改革创新精神和求真务实的精神，研究发展中面临的问题，努力提高研究水平，充分发挥参谋助手作用。

――促进成果转化，发挥调研作用。搞好调研成果的转化是调研的最终目的。切忌为调研而调研，“只开花、不结果”。调研成果转化的形式多种多样，我们在调研成果的转化方面主要采用了三种转化途径。

一是将调研成果变成领导决策。这些调研成果包含的内容往往涉及全局性，反映的问题具有普遍性，提出的对策具有指导性，其转化的途径主要是通过文件、领导讲话等反映出来。近几年来，我们对实施人才强市战略、实施高层次人才建设工程、事业单位人事分配制度改革提出的合理建议均被市委市政府采纳，并在此基础上形成了《高层次人才引进暂行办法》、《关于推进全市事业单位人事制度改革的意见》等10多文件。

二是将调研成果变成基层工作的指导或参考。发现典型，推广新经验，是调研工作服务于基层的重要方面。近年来，我们以《××人事》为载体，面向基层狠抓了三个导向。一是政务导向。总结全市各级各部门有特色的突出工作和成功经验，在全市进行推广，促进人事人才工作的平衡发展。二是典型导向。总结推广各类管理和专业的先进典型，为全市各类管理和专业技术人员提供指导服务。三是研究成果导向。及时收集发布有理论和实践价值的调研成果，以便于相互交流，相互启发，开拓思路，促进事业发展。

5.如何开展人事科工作 篇五

1、协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；

2、发布招聘信息、筛选应聘人员资料；

3、监督员工考勤、审核和办理请休假手续；

4、组织、安排应聘人员的面试；

5、办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；

6、组织、实施员工文化娱乐活动；

7、管理公司人事的档案；

8、协助实施员工培训活动；

9、协助处理劳动争议；

10、完成经理交办的其它事项。

如何做好人事工作

齐鲁晚报招聘广告 2009-11-09 13:45:51 阅读54 评论0字号：大中小 订阅

全面的人事工作包括：人员的招聘、录用、培训、绩效考核、离职等一系列流程，薪资的计算、劳资福利的缴纳，劳动合同的建立、员工档案的建立，公司人力资源管理制度的建立、健全、修订，员工、管理

层、老板等各级关系的协调，劳动纠纷的合理、有效处理等。想要做好人事工作是很难的，一、如何做好考勤管理工作？

1.树立良好的企业文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍。

企业文化是一个企业的灵魂，是企业核心竞争力的动力源泉；它是包括文化、管理在内的企业精神力量，这种精神力量可以让企业的员工凝聚在一起、一起学习、一起发展、一起创造。我们要追求利润的最大化、实现企业管理效率的最大化，就要以优秀的企业文化来凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，增强员工珍惜团队精神的理念，通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻

力，实现企业管理的效率。

2.塑造员工良好的职业道德修养。

所谓职业道德修养，是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业活动中所进行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。只有公司的员工具备良好的职业道德修养，才能自觉遵守企业的各项管理制度，这样会更有利于行政或人事部门

管理工作的开展。

3.建立比较完善和严格的考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部门拟定、完善，由各部门主管严格贯彻执行。各部门主管对于本部门员工的出勤状况应做到实事求是、不姑息、不隐瞒，违者将处以适当罚金或采取相应的措施。比如考勤管理制度可以考虑以下内容：（1）应该以工种的不同对公司员工进行分类，可分为任务目标考勤（如市场部员工）和作息时间考勤两类。（2）因特殊情况第二天需直接外出办公而不能打考勤者，必须提前填写《外出申请

单》，由部门主管签字同意后交人事部备案。（3）公司可设立月全勤奖及年全勤奖。对于当月全勤的员工，在当月薪水发放时予以奖励；对于全年全勤的员工，可在年终由公司予以表扬，并发放相应的全勤奖金。

4.选用较为先进的考勤软件。

从目前的状况看，考勤管理的实施主要包括：手工考勤、电脑考勤、指纹考勤等。手工考勤只是原始的员工签到考勤管理；电脑考勤则是通过员工上下班刷卡进行较为先进的考勤管理；指纹考勤则是采用指纹识别技术对员工进行考勤管理。电脑考勤虽然较手工考勤有了很大的进步，但这两个考勤管理办法还是有着一些共同的缺点，比如考勤需要派专人监督、常出现员工代为签到或打卡现象。而指纹考勤软件则彻底的杜绝了以上现象的发生，对员工的出勤状况有了客观准确的了解、监督和管理，是目前较为理想的考勤软

件。

5.将考勤管理纳入绩效管理的范畴，与薪酬挂钩。

将员工的考勤状况以一定的权重纳入绩效管理的范畴，两者一起计算员工绩效积分，以此作为发放薪水的指标。

二、员工纪律管理

公司管理制度由各部门严格贯彻执行、人事部门监督并执行；之后由各部门配合人事部门收集、整理、汇总员工对公司制度的遵守状况，当然也可以设立意见箱，听听员工的建议，以便改善公司制度的不合理之处；之后由人事部门对反馈结果进行处理，修正、完善管理制度。这样就形成了一个系统，制定、执行、反馈、修正、执行、反馈……

三、员工基本信息管理

员工基本信息的管理最好应该引进管理软件，这主要包括员工编号、员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、婚姻状况、所属部门、毕业院校、所学专业、身份证号、户籍类别、户籍地址、职称、职务、参加工作时间、入职日期、离职日期、离职原因、奖惩记录、培训记录、调动记录、工作履历、原单位职务、现住址、联系电话、劳动合同编号、档案编号等相关资料。这些资料可由人事部门在员工入职录用时由员工填写《员工信息表》加以收集并录机，亦或由各部门主管收集并统一报人事部门。对员工基

本信息的管理有助于公司或人事部门对于员工的了解、管理以及工作调动、职务升迁等等。

四、劳动合同及员工档案的管理

劳动合同的管理包括合同的拟定、修正、完善、签订、续签、保管等。劳动合同应根据《劳动法》由公司与员工平等协商，自愿签订，共同遵守，保障公司及员工的权益不受侵害。强化劳动合同的管理是减少争议的关键，所以我们必须做到依照现有法律订好劳动合同、尽量使劳动合同精细化、不断加强对合同订立的管理。

合同期满经由双方协商一致，可以续签合同。劳动合同一式两份，一份公司装订保管，另一份由人事部归

入员工人事档案。

员工档案按其内容及关联部门可分为六大类：行政类、财务类、人事类、业务类、工程类、拓展类。档案编号以“一案一号”为原则，遇有一案归入多类者，应先确定其主要类别进行编号。档案资料的归档须填写详细的资料归档表，包括归档资料、归档人、归档时间等。因工作需要续调阅档案时，须填写《档案调阅申请单》，并经相应核准人核准后方可调阅，档案调阅时间最长不得超过8小时；超过保存期，且无保存价值的档案应销毁。需销毁的档案由保管部门填写《销毁档案申请单》，经相应核准人核准后方可销毁；

档案保管人员对于档案要妥善保管，保证档案安全。

五、“五险一金”的办理

我们通常所说的“五险一金”中的“五险”是指社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育险；

“一金”是指住房公积金。

养老保险以企业身份参保的缴费分别由企业缴纳和个人缴纳两部分组成，2004年缴纳比例为企业缴纳缴费基数的20%，个人缴纳缴费基数的7%；按照规定个人缴费自1998年起每2年上调1%，直至8%，2005起将变为企业缴纳基数的20%，个人缴纳基数的8%。缴纳基数为参保人员上年度月平均收入，包括基本工资、奖金、津贴等。每年申报核定后的月缴费基数当年内不得变动直至次年核定。缴费基数低于统一公布的西安市上年月社会平均缴费基数的60%的按60%作为缴费基数，高于统一公布的西安市上年月社会平均缴费基数的300%的按300%作为缴费基数。享受退休金待遇的条件是年龄要求男年满60周岁、女干部年满55周岁、女工人年满50周岁可以办理退休手续；且实际缴费加视同缴费年限累计满15年。符合以上两条规定的参保员工均可按月领取基本养老保险金。对于缴费不满15年的到龄参保人员一次性返还其个

人账户本息之和。

医疗保险的缴费比例为9%，单位负担7%，每月的8元大额补充险，以单位80%，个人20%分担。医疗保险个人账户的记录办法，按参保人月缴费基数，根据不同年龄段分别按：40岁以下2.7%；41岁至50

岁3.0%；51岁以上3.6%的比例计入。退休人员按本人月养老金的5%计入。

失业保险的缴费比例为3.5%，单位负担2.5%，个人负担1%。同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（2）非因本人意愿中断就业的；（3）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按规定同时享受其他失业保险待遇。失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前累计缴费时间确定，最长不得超过24个月：（1）计缴费时间1年不满2年的，领取3个月失业保险金；（2）累计缴费时间2年以上不满3年的，领取6个月失业保险金；（3）累计缴费时间3年以上不满4年的，领取9个月失业保险金；（4）累计缴费时间4年以上不满5年的，领取12个月失业保险金；（5）累计缴费时间5年以上不满10年的，领取18个月失业保险金；（6）累计缴费时间满10年以上的，领取24个月失业保险金。

失业保险费缴费时间按单位和职工个人缴纳失业保险费的时间分别累计计算。

工伤保险是由企业或雇主按国家规定的费率缴纳的，劳动者个人不缴纳任何费用，这是工伤保险与养老保险、医疗保险等其他社会保险项目的不同之处。缴纳比例由0.5%~2%之间。工伤保险对企业经营发展的主要作用表现在：第一，工伤保险保护了企业和雇主，尤其是资金不足的小企业。第二，工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险制度对劳动者的意义主要有：首先，工伤保险保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，是维护职工合法权益的必要措施。其次，工伤保险保障了劳动者发生工伤后，劳动者本人或其遗属在生活发生困难时的基本生 活需要，防止受工伤的劳动者或其遗属陷入贫困状况，在一定程度上解除了劳动者及其家属 的后顾之忧。最后，工伤保险保障了受伤害劳动者或其遗属的合法权益，是社会对劳动者所作的社会贡献的肯定，有利于增强劳动者的工作

积极性。

女工生育险是一项专门保护女职工的社会保险。女职工生育保险待遇，是指女职工在生育期间享有的各种

保险待遇，主要包括：产假、工资 待遇、生产医疗费用及其他补助等。

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。新参加工作的员工从第二个月起缴存公积金，调入员工从发工资之月起缴存。员工住房公积金月缴存额为员工本人上年月平均工资总额×缴存比例。目前西安的缴存比例由单位负担5%~20%，个人负担5%。凡住房公积金按规定及时、足额存入资金中心指定银行专户（一般要求正常缴存一年以上）的员工，在购买自用住房时，可申请住房公积金

贷款。

六、绩效管理

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共

识。

要做好绩效管必须做到以下几点：（1）必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识；(2)做好职务分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准；(3)管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升；(4)认真做好员工平时行为的观察和记录；

(5)在绩效考评结束之后，管理者需要对企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，不断改进和提高企业的绩效管理水平；(6)让价值评价体系发挥牵引

6.如何开展人事科工作 篇六

中共中央组织部办公厅关于进一步开展干部人事档案审核工作的通知

(2006年2月24日 组厅字〔2006〕5号)

2003年5月，中央组织部在省区市党委组织部开展了省管干部档案审核工作。经过两年多的努力，大多数省区市党委组织部完成了省管干部档案审核工作并通过了中央组织部的检查验收，较好地解决了省管干部档案缺少材料、信息不准、整理不规范等问题，取得了明显成效，有效地提高了档案质量。之后，部分省区市党委组织部还在市、县党委组织部开展了干部档案审核工作。实践证明，开展干部档案审核工作，对加强干部档案的管理，推动干部档案工作的信息化建设，更好地为干部工作提供优质服务，具有重要作用。为落实第四次全国干部档案工作会议精神，更好地为即将开展的地方党委领导班子集中换届和《公务员法》的实施提供档案服务，经我部领导同意，决定今年内在各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部，部分国有重要骨干企业党组(党委)，部分高等院校党委开展干部人事档案审核工作。现将有关事项通知如下：

一、审核的范围与时间安排

此次干部人事档案审核的范围为各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部，部分国有重要骨干企业党组(党委)，部分高等院校党委管理的全部现职干部人事档案。

审核时间为2006年3月至9月，10月底前将审核工作报告报中央组织部信息管理中心。在此之前完成审核工作的，可及时上报。

二、审核的主要内容

1．档案材料是否齐全、完整，档案内容是否客观、真实；

2．档案材料手续是否完备；

3．档案中有无错装、混装的材料；

4．档案整理是否符合要求。

详见《干部人事档案审核工作检查验收办法》(附后)。

三、审核要求

在审核工作中，要逐页逐项地核对材料内容和有关信息，保证材料完整、齐全、真实，保证信息准确无误。对审核出的问题，要逐一进行登记，找出问题产生的原因，并研究提出解决的措施和意见；对档案中缺少的主要材料要逐一登记，并补充收集归档；对档案中涉及的干部出生时间、入党时间、参加工作时间和学历学位等信息前后记载不一致的，要按照有关政策规定予以确认，确保档案中的信息真实可靠。

四、检查验收

此次干部人事档案审核工作完成后，由各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部，部分国有重要骨干企业党组(党委)，部分高等院校党委按照《干部人事档案审核工作检查验收办法》的要求自行组织验收。从今年11月份开始，我部将对干部人事档案审核工作情况进行检查并通报检查结果。通过检查验收的为干部人事档案管理合格单位，未通过的为干部人事档案管理不合格单位。

五、加强领导，深入推进干部人事档案审核工作

各地区各单位组织人事部门要充分认识开展干部人事档案审核工作的重要性，主要负责同志要过问这项工作，分管领导要亲自抓落实，制定切实可行的工作方案，建立相应的审核责任制度，加强组织协调，及时解决审核工作中遇到的问题，注意总结好的经验和做法，特别是要通过开展干部人事档案审核工作，建立长效机制，加强对干部人事档案工作的宏观管理。

尚未通过省管干部档案审核工作检查验收的省区市党委组织部，要抓紧做好自查整改工作，确保审核工作质量。已完成省管干部档案审核工作并通过检查验收的省区市党委组织部，要抓好基层单位干部人事档案审核工作。

有关省区市党委组织部要加强对所属副省级城市党委组织部干部档案审核工作的指导和督促检查。各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部，部分国有重要骨干企业党组(党委)，部分高等院校党委，要高度重视此项工作，做到组织到位，人员到位，分工明确，责任到人，确保干部人事档案审核工作取得实效。

干部人事档案审核工作检查验收办法

为搞好干部人事档案审核工作的检查验收，切实解决干部人事档案中存在的突出问题，确保干部人事档案审核工作不走过场、收到实效，结合干部人事档案工作实际，制订本办法。

1．检查验收的内容是：档案内容是否真实，有无涂改造假、装错材料的问题；档案材料是否齐全，填写是否规范；档案整理是否符合要求。

2．检查验收采取随机抽样的方法抽查档案。各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部，部分国有重要骨干企业党组(党委)，部分高等院校党委完成干部人事档案审核工作后，成立检查验收小组，采取随机抽样的方法抽查档案，进行自查。为使抽查的档案具有代表性，使抽查情况能够反映出干部人事档案审核工作的整体水平，应按所管现职干部人事档案总数1.5%左右的比例抽取档案，其中，抽取的干部人事档案要有代表性，并且正职干部的档案要占三分之二。

3．检查验收实行“单项否决”与全面评分相结合的方法，确认干部人事档案审核工作是否合格。实行“单项否决”，主要是突出档案管理和利用的重点，确保在关键环节上不出问题，把住档案管理的重点关口。在抽查的档案中，如发现任何一卷档案有涂改造假、装错材料、缺少1997年以来副处级以上职务变动《干部任免审批表》等三种情况之一者，即为干部人事档案审核工作不合格。同时，为使验收客观公正，对干部人事档案审核的20个主要项目进行全面检查，按照评分标准对抽查的档案逐卷逐项打分。抽查档案平均得分90分以上，且没有“单项否决”情况的，为干部人事档案审核工作合格；抽查档案平均得分低于90分的，为干部人事档案审核工作不合格。

4．检查验收组对抽查的档案要逐卷逐页查看，发现问题详细登记，严格按照评分标准打分。然后，汇总抽查档案情况，确认干部人事档案审核工作是否合格，并提出整改意见。

5．中央组织部信息管理中心中管干部信息档案处承担具体组织、协调工作。信息管理中心将从有关单位抽调熟悉干部人事档案工作的人员组成检查组，对干部人事档案审核工作进行检查验收。通过检查验收的为干部人事档案管理合格单位，未通过的为干部人事档案管理不合格单位。届时，中央组织部办公厅将向各地区各部门通报检查结果。

6．本办法由中央组织部信息管理中心负责解释，联系电话：010―58586135，58588137。

7.创新形势下如何推进人事人才工作 篇七

关键词：创新形势,人事,政务公开

1 前言

在党的十七大报告中, 胡锦涛同志对更好地实施人才强国战略, 加快行政体制改革, 着力造就高素质干部队伍和人才队伍, 以及深化收入分配制度改革等进行了全面深刻的阐述。面对新形势、新任务、新挑战, 要想更好地做好人事人才工作, 就要加深对人才工作在经济社会发展中重要地位的理解, 始终坚持在建设中国特色社会主义伟大事业中, 把人才工作作为推进事业发展的关键因素, 努力造就数量众多的高素质劳动者、数量众多的专门人才、一大批科技领军人物和创新团队, 建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍, 把人口数量的优势转化为人才资源的优势。

2 确立人事人才工作科学发展的新理念

一是确立人才工作就是经济工作的理念。要牢牢把握促进发展的首要任务, 就必须将人才工作适时围绕、被动跟进经济工作转变为主动融入、直接推动经济工作。近几年, 我们适时制定了人事人才工作服务“五点一线”沿海经济带和社会主义新农村建设的意见, 出台了服务老工业基地全面振兴和保增长、促振兴的若干政策措施, 为经济发展提供全方位的、更有针对性的人才智力支持。二是确立人事工作就是民生工作的理念。要牢牢把握以人为本这个核心, 就必须实现人事工作由简单的“管理和规范人”向全面的“开发和激励人”转变, 从切实解决人民群众在人事工作领域最关心、最直接、最现实的利益问题着手, 研究推进用人、分配、职称等各项制度改革, 通过改革使各类人才受到社会的尊重和承认, 使作出突出贡献的专家获得应有的回报和鼓勖, 使弱势群体得到及时的救助和扶持, 使最广大的群众分享经济发展成果。三是确立人事人才工作就是公共服务的理念。始终坚持把满足社会公共需要作为人事人才工作的出发点和落脚点, 把服务对象的满意度作为检验工作成效的重要标准。要牢牢把握统筹兼顾的方法, 坚持公平、公正、公开、公益性导向, 突破不合时宜的服务职能, 变微观审批和管理为宏观服务、协调和监管;突破传统的服务领域, 为不同行业、不同所有制单位、不同阶层群体提供均等化服务;突破相对单一的服务项目, 强化公共政策服务, 突出毕业生就业、人才社会化评价、发挥各类专家作用等;突破粗放的服务模式, 强化各种有效服务载体和平台的功能, 实行信息化、多样化、整体化服务。

3 创新育人机制, 加强公务员队伍建设

大力弘扬“公务员精神”。一是要狠抓“公务员精神”的学习培训, 在全体公务员中树立和强化“公务员精神”, 使每一个公务员都真正成为“公务员精神”的实践者和体现者。二是要努力在实践中培育“公务员精神”, 坚持把实践锻炼作为培育“公务员精神”的根本途径, 有计划地把公务员选派到改革和建设的第一线去, 不断增强为群众服务的本领, 切实为群众解决实际问题, 排忧解难。三是要不断提高公共服务水平, 在工作中体现“公务员精神”。要以提高公共服务能力为中心, 全面推行政务公开, 加强电子政务建设, 广泛开展诚信服务、一站式办公, 落实首问责任制、首办负责制、服务承诺制等措施, 切实为人民群众提供廉洁、优质、高效、便捷的公共服务。四是领导干部要发挥模范带头作用, 为“公务员精神”的培育做出表率。

着力加强公务员队伍能力建设。重点是要提高公务队伍的“五种本领”:一是要不断提高促进发展、推动改革、维护稳定的本领;二是要不断提高公共行政、公共管理、公共服务的本领;三是要不断提高组织群众、宣传群众、服务群众的本领;四是要不断提高依法执政、依法行政、依法办事的本领;五是要不断提高善于学习、善于调查研究、善于自主创新的本领。

突出重点抓培训。一要坚持观念创新, 树立新理念。观念创新是工作创新的基础和前提, 要树立大教育、大培训的观念, 不断拓展公务员培训教育工作的思想内涵与外延;要树立公务员培训是基础性建设的观念, 要开放视野, 集中力量抓培训, 将公务员培训教育作为一种资源开发, 成为发展人才、激励人才, 让优秀人才展现才能的平台;要树立“责任学习”的观念, 进一步强化学习培训的责任意识和终身教育意识。二要坚持内容创新, 保持先进性。我们必须按照公务员精神和五种能力建设的要求, 围绕贺州市“四大经济”工作重点, 强化对新情况、新问题的研究, 强化公务员政治理论和前沿学科新知识的学习培训, 强化以人为本的人文知识和科学发展观的培训教育。三要坚持形式创新, 提高实效性。要采取灵活多样、多渠道、多层次的办班形式和现代科学技术手段 (如网络技术等) , 提高培训工作实效。

4 创新用人机制

搭建人才实践平台。重点抓好以下几项工作。一是以自主创新能力建设为核心, 以继续教育工作为手段, 加强贺州市专业技术人才队伍的能力建设。二是深化职称制度改革, 完善以能力、业绩为导向, 社会承认、业内认可的专业技术人才评价使用机制, 加强和改进职称进行考试与评聘工作。三是坚持以转换用人机制和搞活用人制度为重点, 以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容, 抓好事业单位改革试点和推行工作;坚持公开、平等、竞争、择优的事业单位公开招聘人员办法, 营造良好的人才使用氛围。四是突出抓好高层次人才培养、引进和开发。强化高层次人才载体建设, 积极培育和选拔贺州市人才小高地。通过人才小高地的示范和带动作用, 加快贺州市高层次人才的培养、集聚;创新人才发展环境。

完善人才流动的制度建设。一是进一步消除人才流动中的体制性障碍, 努力推进人才在部门、行业、区域间的交流, 让人才得到多岗位锤炼, 尽快由专才走向通才, 成为全面发展的复合型人才。二是整合人才工作力量。在党管人才的大格局下, 改变目前管理状况, 实行人才《居住证》制度, 尽快形成一条龙服务、一站式办公的运行机制。三是打破所有制界限, 不求所有, 但求所用, 努力扩大人才工作覆盖面, 把国企、民营和农村实用人才纳入管理范畴, 充分发挥各类人才在经济建设实践中的作用。

5 在改进工作作风上求突破

杜绝官僚主义。有的同志到基层调查研究, 蜻蜓点水, 脱离实际;有的同志宗旨意识淡薄.不能站在服务对象的角度思考.不愿设身处地地为群众着想;有的同志仍然存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。要按照“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的要求.严格执行各项人事政策, 坚持原则, 秉公办事。防止腐败行为、渎职行为和严重影响、损害群众利益的行为发生。工作中公平对人, 交往中一视同仁, 生活中宽以待人。用人格魅力取信人, 用精湛业务服务人, 用宽广胸怀容纳人.真正把人事部门建设成为党性强、作风正、工作出色的部门。

克服保守主义。有的同志只看到进步.看不到差距, 小进即安, 小成即满.境界低、眼光低、标准低;有的同志创新意识不强;有的同志满足于当“太平官”、做“太平事”, 工作习惯于等靠要。我们要克服这种保守主义思想, 敢想敢干, 积极作为, 以开拓进取、奋发有为的精神状态, 把人事人才工作提高到一个新水平。

力戒形式主义。有的同志不深入实际.热衷于搞花架子、做表面文章:有的同志心浮气躁。静不下心、稳不住神、沉不下去, 没心思学习、没心思研究问题, 大事做不来、小事不愿做.抓工作、抓发展精力不集中, 弄虚作假、报喜藏忧, 考虑个人的事情多, 考虑发展的事情少。因此要力戒形式主义, 倡导求真务实作风, 心平气和地坐下来学些知识, 实实在在地做些事情, 做一名无愧于党、无愧于人民的优秀人事干部。

8.论如何开创组织人事工作新局面 篇八

关键词：人事工作;组织建设;新局面

一、集团概况：

2005年12月18日，淮南东辰集团有限公司从矿业集团完全分离正式挂牌，由此拉开了新一轮创业帷幕。从淮南矿业集团分离之初，公司党委确定了“调整整合就是发展，挖潜严管就是效益，坚定信心就是稳定”的科学发展理念和“管人，管资产，管监督”的战略管理定位，两级班子以东辰主要领导首倡、凝结班子集体智慧的“大东辰”发展理念统揽全局，紧紧抓住稳定、调整、发展三大战略，带领广大职工迎难而上，拼搏进取，保证了分离后各项工作的平稳过渡和职工队伍的基本稳定。分离当年，企业安全生产、经营收入、利润指标等都创造了历史最好纪录。不到半年，他们把49家独立核算单位（不包括小煤井）整合为16个相对规模化、专业化、区域化的一级公司，使优秀的管技人员、优秀的产品以及优良资产向优秀企业集中，产业板块初步显现。同时，企业机构整合也使管理人员大幅减少，由原来的2229人减至1884人，提高了管理集中度。

在党组织建设方面，集团公司把上党课作为教育活动的重要环节，通过集中授课，自主学习等形式开展党课教育，充分利用“三会一课”进行学习教育。组织党员干部认真学习党的十八大报告、公司有关文件、习近平总书记和刘云山、赵乐际等中央领导同志重要讲话、党的光辉历史和优良传统。开展学习新党章活动。教育引导党员干部特别是领导干部自觉学习党章、遵守党章、维护党章。认真学习贯彻华润集团“三个不能丢”、“两个牢记”和“经理人行为准则新24条”，贯彻落实“八项规定”等。采用多种形式组织学习，激发学习热情，提高学习效率。同时采取召开座谈会、心得体会交流会、理论学习讨论会等方式，相互交流，促进学习。通过学习、讨论、交流找准了在执行群众路线、开展群众工作方面存在的问题，以问题引路深化学习，增强了学习的针对性。活化了学习方式，在主题教育活动中，采取集中学习、指导网络自学、上党课、知识相互问答等方式活化学习。组织了党员干部职工相互交流、参观、学习，推动学习群众路线、贯彻群众路线，真心实意为群众办实事、办好事。开展了以此为契机，如可开展好安全生产工作大讨论，人人都发言，人人有总结，增强干部职工安全工作的自觉性。

二、组织建设目前存在问题

近年来，组织人事工作取得了很大的进展、很大的成绩。但是面对企业改革发展的新形势、新任务、新要求，我们应深刻认识到组织人事工作还存在着一些“不适应”和“不符合”的问题，主要表现为：组织工作还不能完全适应形势发展的要求，对发挥党组织政治核心作用、战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的思路、内容、途径、方法研究探索不够、效果不够突出;干部人才队伍不能完全满足企业发展需要，人才总量相对不足、结构不够合理、选人用人机制不活;干部人事管理还不完全符合企业实际，在干部选拔、任用、监督、管理和考核、评价上还没有形成科学、完备的工作机制。如何适应新的形势和任务，提高各级班子和领导干部的素质和能力，打造过硬本领，锤炼过硬作风，把各级班子建设成为攻坚克难，改革创新，引领发展的坚强领导集体;如何坚持党管干部、党管人才的方针，积极实施“人才强企”战略，抓好引进、培养和使用三个环节，建设一支政治素质高、业务能力强，结构合理、作风优良的干部人才队伍;如何深化干部人事制度改革，把好进口，畅通出口，建立领导人员能上能下，管理人员能进能出的新机制;如何以改革创新的精神，加强基层党组织和党员队伍建设，增强凝聚力、战斗力和创造力。这些都是组织人事工作必须正确面对、认真研究，切实解决好的紧迫问题。如果解决不好这些问题，我们的工作就会受到影响，我们的目标就很难实现，我们的事业就难以健康发展。敢于正视问题，是为了更好地解决问题。我们既要充分认识解决起这些问题的艰巨性、复杂性和长期性，又要增强主动性、紧迫感，争取有所创新、有所突破，取得进展、收到成效。

三、以与时俱进、勇于突破的创新精神，努力开创组织人事工作新局面

各级领导班子奋发有为、坚强有力，各级领导干部素质优良、作风过硬，是我们推进各项事业发展的根本保证。要以深化“四好”领导班子创建活动为载体，突出加强领导班子的思想、能力和作风建设。当前严峻的形势和艰巨的任务是对各级领导班子，对每一名领导干部的信心和决心、素质和能力、精神和作风的重大考验。我们领导干部就是要带领职工群众克服前进道路上的困难，努力破解发展瓶颈，奋力开拓发展前景。如果没有困难，没有挑战，什么事情都好办、好干，还要我们这些领导干部做什么？我们要在困难面前不低头，在挑战面前不退缩，顶得住压力，经得住考验，向上级和职工群众交出一份满意的答卷。

1、抓学习。学习是立身之本、成事之基、创新之源。在当今时代，不学习，不掌握新的理论、新的知识，就不能提高自己，适应工作需要，就会落后于形势的发展。大家都有深刻的体会，我们在学校学到的知识，仅仅是个基础，主要培养我们学习的习惯、方法和能力。要干好自己的工作，一时一刻也离不开对新理论、新知识、新技术的学习。要使学习成为一种自觉和习惯，成为一种生活常态，做到工作学习化，学习工作化，使读书学习成为充实自己、提高素质的重要途径，成为加强修养、培养高尚情操的有效手段。我们提出创建学习型企业、创新型企业，领导班子和领导干部要带好头，公司每月一次的集中学习制度要坚持好，使终身学习、全员学习、自主学习在企业蔚然成风。理论创新的勇气和勇于实践的魄力，源于对事物的全面准确把握和深层次的思考，我们要对影响企业改革发展稳定的突出问题，抓紧组织力量，确立课题，开展攻关，并将研究成果，付诸实践，见到成效，因为理论来源于实践，指导实践，最终要用实践来检验。endprint

2、强能力。毛泽东同志曾深刻指出，在干部队伍中有一种恐慌，这种恐慌不是政治恐慌，也不是经济恐慌，而是本领恐慌。面对复杂多变的市场形势，一些干部无所适从;面对生产经营遇到的困难，一些干部束手无策;面对纷繁复杂的局面，一些干部手忙脚乱。这都是本领恐慌的表现。越是逆境、越是困难，越能提高干部的本领，越能锻炼干部的能力。能力从哪里来？从学习中来，从实践中来，从克服困难、艰苦磨练中来。

3、转作风。能力是关键，作风是保障。有了抓发展、促发展的能力和本领，还要有求真务实、真抓实干的作风。扑下身子、真抓实干，是每一名领导干部最基本的品质和标准。桃李不言，下自成蹊。优良的作风和良好的形象，是一种无声的力量，能感染职工、凝聚队伍、唤起激情，有效保障各项工作任务的完成。每一名领导干部都要发扬埋头苦干、一抓到底、雷厉风行、执行到位的作风，对困难和问题，一件件地提出解决办法，对安排部署的工作，一项项地抓好落实。反思我们工作中出现的一些问题，其根子就是一些领导干部作风不扎实、工作不主动、落实不到位。领导干部作风问题，说到底是党性问题。党性纯洁则作风端正，党性不纯则作风不正。

4、坚持正确的选人用人导向。导向问题至关重要，导向正确广大干部才能方向明，干部队伍才能风气正，才能鼓舞人心，凝聚力量。选好一个人，就能激励一大片;选错一个人，就会挫伤一群人。一是坚持德才兼备、以德为先，用严格的标准选人用人。胡锦涛同志提出在选人用人上，要德才兼备、以德为先。要以实绩选干部，更要以德才选贤能，既重能力，更重品行。要坚持品行为本，用靠得住的干部;坚持责任为重，用敢负责的干部;坚持务实为要，用肯实干的干部;坚持民意为上，用口碑好的干部;坚持廉洁为贵，用严以律己的干部。二是坚持五湖四海，用宽阔的视野选人用人。这是党的任人唯贤干部路线的必然要求，也是调动广大干部积极性，营造心齐气顺、风正劲足良好氛围的必然要求。我们看文凭，更看水平，重学历，更重能力，不冷落实干者，不亏待老实人，使想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有位子，不干事的有危机，真正做到能者上，平者让，庸者下。三是坚持群众公认，用科学的办法选人用人。群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。干部的德才如何、实绩如何，职工群众看得最清楚，也最有发言权。要进一步健全民主推荐、民主测评制度，在此基础上，根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定，不断提高选人用人的公开性和透明度。四是坚持强化监督，用管用的制度选人用人。把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。要进一步规范选人用人权力运作方式和程序，把规范各级党政特别是一把手用人行为作为重点，强化对干部选拔任用工作的监督，拓宽监督渠道，创新监督方法，完善监督机制，形成监督合力。要加快建立选人用人失误失察责任追究制度，用严密的程序和刚性的责任，保证把人选准用好。

四、以建设模范部门、打造过硬队伍为目标，切实加强公司人事部门自身建设

要深入研究做好新形势下的组织人事工作。一是找准定位，增强针对性。找准科学定位，才能奋发有为。新形势下组织人事工作要融入企业改革发展的中心任务之中，为完成企业目标任务，提供坚强的组织和人才保证，始终做到不游离中心，不背离大局，各项工作都体现和贯穿这一基本要求。要经常审视我们所做的工作是否是企业发展急需的，是否对企业发展起到了保证和促进作用。二是超前谋划，增强预见性。增强预见性就要从方向性和规律性中去把握。要善于从战略和全局的高度思考问题，从企业发展战略部署中把握方向，认真研究和解决组织人事工作中的重点、难点问题。要系统总结实践经验，善于吸收借鉴其他单位先进做法，他山之石，可以攻玉。三是贴近实际，增强有效性。在谋划工作时，首先考虑针对什么问题，要达到什么目标，想取得什么效果，不做无用功;在推动工作中上，要优化程序，改进方法，力求最佳效果，努力使我们的工作更贴近企业、基层和党员干部的实际。四是改革创新，增强创造性。我们不能把创新仅仅作一个时髦的词语、一个动人的口号，而要把创新作为一个现实而紧迫的课题，作为一个重大而紧迫的任务，作为一项经常性的工作来研究、来探索、来实践。要少在制度的修修补补上做文章，多在创新思想观念、创新体制机制、创新方式方法等上下功夫，使组织人事工作始终在发展中创新，在创新中发展。

五、结语

适应企业改革发展对组织人事工作的新要求，回应干部职工对组织人事工作的新期待，根据组织人事工作面临的新任务，要以科学发展观为统领，努力在坚持改革创新上下功夫，在突破重点难点上下功夫，在做好基础工作上下功夫，在提高工作水平上下功夫，奋力开创组织人事工作新局面，为夺取企业改革发展的新胜利、新成果提供坚强保证。同时提高巨万公司人员整体素质，为安全生产夯实基础，为教育实践活动下一阶段奠定坚强的思想和工作基础。

参考文献：

[1] 刘丽君.对市场经济条件下企业组织人事工作的探讨[J].黑龙江科技信息，2012（12）.

[2] 王友.创造性地开展组织人事工作——持续取得“双满意”的良方[J].经营管理者，2013（03）.

[3] 潘坤耀. 坚持以人为本 不断创新组织人事工作[J].中共杭州市委党校学报，2006（05）.