地产薪酬调查

地产薪酬调查（共8篇）

1.地产薪酬调查 篇一

万科地产薪酬福利制度解析

公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪:上一所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一的双薪,基数为当月的岗位薪金。

D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1调薪

(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知

执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病(伤)假内

(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。

(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:

A、司龄不满5年者,(来自:)为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;

C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:

A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;

B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;

(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位平均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。

5.3 事假

事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

(二)福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假,包括:元旦1天,春节3天,“五一”劳动节3天,“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期,包括:年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

(1)年休假:职员自加入公司的第二年1月1日起,即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:

① 转正以后才能取假;

② 一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;③ 年休假只在当年有效,不累计到下一年;

④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;

⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法:年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计,超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:

① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;

② 一年内休产假超过30天;

③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;

④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。

E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天,超过半天不足一天算为一天。

(2)婚假:对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

(3)丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)调动假:异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。(5)生育假

A、女职员产假

产假

领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育

90天

35天

125天

晚育

105天

35天

140天

注:①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假:10天(限在女方产假期间)。

C、哺乳假:小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。

D、计划生育假:职员必须遵守政府有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。万科地产薪酬福利制度解析 E、如当地政府另有生育假规定的,可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险,包括:

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪

4.1贺仪

(1)职员办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件,请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单位人力资源部门,所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明),所在单位将致贺仪人民币300元整。

(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知,所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整,为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门,所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止,由所在单位每月给予保育费补助人民币30元,独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇,只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

2.地产薪酬调查 篇二

一、房产中介销售人员的特点

有人曾经对500强企业的销售人员进行调研, 发现了11条销售人员的显著特征, 即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点, 在公司日常对销售人员的管理中, 往往采用比较灵活的工作时间, 和比较有弹性工作安排。

与一般销售人员类似, 房产中介的销售人员也同样具备以上特质, 而与其他行业的销售人员不同, 房地产中介的销售人员从初级到高级, 层次比较多。其中既有具备较高专业知识, 比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售, 也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员, 都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源, 管理人员很难全面监控销售人员的行为, 很难用硬性规定来约束销售人员的行为, 因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度, 规范销售人员的行为, 使销售人员全身心投入到工作中, 减少离职情况, 最终达到提高公司的经济效益的目的。

二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

公平性, 销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配, 不仅能够维持其必要的基本生活标准, 而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

激励性, 企业不同级别的销售人员, 同一级别不同业绩的销售人员, 薪酬应该保持一定差距, 这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才, 同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性, 带动企业的经营业绩, 是薪酬制度设计的重中之重。

稳定性, 企业的薪酬制度, 作为企业的核心管理制度, 一旦建立, 应该维持相对稳定, 只有稳定, 才能起到安定人心, 凝聚人心的作用。

经济性, 所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化, 在薪酬制度的设计中, 考虑效率的同时要兼顾成本因素, 在不增加企业负担的基础上, 最大限度地调动员工的生产积极性。

三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

1. 单一薪酬计划。

销售人员的工资基本确定, 不随业绩有明显变动, 由于员工工资与业绩不挂钩, 往往缺乏激励机制, 但员工稳定性好, 适合销售人员培养企业的长期客户, 对企业的长远市场和长期发展有好处, 但员工往往缺乏进取心, 陷入论资排辈的怪圈。

2. 单一奖金计划。

直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬, 销售人员全部工资来源于佣金, 该方案符合成本最低战略, 因为企业将所有风险都转嫁给销售人员, 在经济繁荣期, 销售人员可以获得较高收益, 但是萧条时期, 销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是, 销售人员往往追求收益最大化, 采取短期获利行为, 不利于企业培养长期合作客户, 不能兼顾企业的长期发展。

3. 复合计划。

复合计划是目前多数公司采取的薪资制度, 该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入, 常见的形式是80%基本薪资加20%奖金, 或者70%基本工资加30%奖金等, 其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活, 又可以起到激励作用, 促进销售人员的工作热情, 带动企业的发展。

四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

1. 高层领导全程参与。

作为公司的基本管理制度, 需要有公司较高层面的领导参与制定, 并最终得到公司管理当局 (董事会) 的批准, 以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初, 要充分和公司管理当局进行沟通, 贯彻落实管理当局的管理意图, 使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

2. 明确该制度的应用范围。

作为公司的管理制度, 要有明确的管理范围, 哪些部门属于销售部门, 部门中的哪些人员属于销售人员, 都要有详细描述和严格界定, 并且公司员工要清楚了解这一划分, 以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工, 要做一对一的沟通, 以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解, 必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

3. 销售人员薪酬的组成。

第一, 由于房产中介的销售人员, 层次比较多样, 要在一个薪酬制度下, 涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先, 要根据员工的级别, 制定差异化的基础工资, 以保证初级员工维持必要的生活开支, 保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力, 保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标, 以保证制度的公平和稳定。除了基本工资, 最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据, 量化考核指标。

4. 兼顾成本且要有激励作用。

任何薪资制度都要要考虑成本因素, 都是在一定成本范围内, 考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系, 使该制度奖励真正做出贡献的员工, 使他们感到付出而得到收获的喜悦, 同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是, 绩效工资应该是员工所取得收入, 弥补个人成本后所剩余部分, 即取得绩效工资是有门槛的, 这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括:员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如, 将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛, 既弥补了公司的成本, 又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路, 效仿个税超额累进税率的思路, 可以建立适当超额累进的奖励制度, 如员工取得销售收入超过个人成本的1.3~1.6倍, 奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6~2.4倍, 奖金为销售收入10%, 员工取得销售收入, 超过个人成本2.4倍以上, 奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制, 并不是所有收入都按15%来提成, 只有2.4倍以上部分才按15%提成, 1.6~2.4倍之间部分, 仍然使用10%的提成率。这样相比同业, 销售提成率在10%左右的平均水平, 显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时, 有相当一部分员工, 由于没有完成到1.6倍以上, 而只取得了5%左右较低的销售提成, 为公司节约了一定的成本。值得提醒的是, 该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的, 并且随着经济形势的变化, 具体数据也要不断调整和完善, 以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

5. 全方位KPI考核, 融入薪酬体系。

对于销售人员的考核和管理, 不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量, 许多公司都有对员工进行KPI考核的计划 (个人绩效管理计划) , 考核员工在公司工作中整体表现, 如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩, 全方位衡量员工的工作表现, 每年年初, 部门领导可以根据员工的具体情况, 制订该员工各项工作目标, 每年年底, 结合工作目标的完成情况, 综合全年员工的表现, 给员工打分, 该分数可以作为权数, 直接影响员工最终奖金。如满分为10分, 该员工KPI的得分为8分, 那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制, 奖金可以选择按季度发放, 年底最终调节的方式, 使员工充分感受到努力带来的收益。

五、结语

以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法, 其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法, 采用超额累进法, 在弥补员工成本的基础上, 将员工取得的收益分享给员工, 充分体现多劳多得, 公平的薪酬激励制度。

摘要：房产中介行业的销售人员是企业发展的动力, 其成本占据公司总成本的35%以上, 如何在激励的竞争中管理好自己的销售团队, 是许多房产中介管理者思考的问题。基于此, 结合人力资源薪酬管理设计的基本理论, 探讨适合企业发展的销售人员的薪酬管理制度。

3.房地产央企职工薪酬会计核算探析 篇三

【关键词】房地产央企；职工薪酬；核算

一、选题的背景和意义

2006 年，财政部制定了新的《企业会计准则》，相较于旧的会计准则，新准则对企业职工薪酬的会计核算内容有新的规定和要求。为了加强收入分配调控，推动企业逐步建立市场化工资决定体制，国资委于 2010 年针对央企印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，相应的国资委除了在日常要求统计职工薪酬总额及在年末财务决算中要求细化全级次职工薪酬明细的填报外，还加强了对各家央企职工薪酬的审计和检查力度。 因此，职工收入普遍较高的房地产中央企业的职工薪酬情况备受各方关注， 这也对房地产中央企业如何提高职工薪酬核算的规范性和统计汇总的准确性，防范经营风险和税务风险提出了新的要求。

二、职工概念的界定及职工薪酬范围的确定

根据 2006 年财政部制定的《企业会计准则》第 9 号规定：职工薪酬是指企 业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。理解该规定的核心是职工概念的界定和职工薪酬范围的确定。

1.职工概念的界定

财政部关于印发《企业会计准则-应用指南》对职工的解释：与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。因此按照职工的概念企业聘请的兼职顾问、临时聘请的合同工、实习人员等，都视为职工，向他们支付的报酬都可作为职工薪酬核算。

2.职工薪酬范围的确定

结合《企业会计准则》规定、《企业会计准则-应用指南》注解和房地产企业的实际情况，职工薪酬范围主要包括以下明细内容。

（1）职工工资、奖金：包括基本工资、加班工资、绩效工资、工龄工资、 年终双薪及年终奖金等。

（2）职工福利费：包括职工医药费、体检费、生日费、工装费、工伤补助、抚恤费、礼金、奠金、离退休人员统筹外费用、独生子女费、职工异地安家费、 探亲假路费、职工困难补助、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（3）社会保险费：包括基本的五险（基本医疗保险费、基本养老保险费、失 业保险费、工伤保险费、生育保险费）、补充医疗保险、补充养老保险费。

（4）商业保险费：指企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇（上述属于社会保险费的除外）。

（5）住房公积金。

（6）工会经费和职工教育经费：工会经费包括企业向工会组织或征收部门拨缴的工会经费或工会经费筹备金；职工教育经费包括职工培训费用、专业技术人员继续教育费用、职工参加的职业技能鉴定和职业资格认证等经费等；职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，不属于职工教育经费列支范畴。

（7）非货币性福利：如企业将自己的或租入的房屋免费提供给员工使用。

（8）因解除与职工的劳动关系给予的补偿：包括企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿。

（9）其他与获得职工提供的服务相关的支出。

企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利、提 供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，都属于职工薪酬。

三、职工薪酬会计处理的要点

针对会计准则的相关核算规定，结合房地产公司实际业务情况和日常查询及 统计汇总需求，以下几个会计处理要点比较容易被忽略和错误处理：

1.計提与支付均应通过“应付职工薪酬”核算

为了职工薪酬日常查询和统计汇总的方便，房地产企业负担的职工薪酬应先计提后支付，并在计提和支付时均通过“应付职工薪酬”科目核算，而非不做计提或在支付时直接进入成本和费用。按照这样处理，会计账簿的“应付职工薪酬” 贷方金额能够真实反映企业所负担的职工薪酬金额。

2.非本企业负担的职工薪酬应通过往来款核算

因为房地产公司人员调动频繁使得项目公司间经常存在代付职工薪酬的情况，为了清晰职工薪酬承担的实际情况，提高会计处理的规范性，不由企业负担的职工薪酬类款项，如代付其他企业员工薪酬，不应通过“应付职工薪酬”贷方核算，否则会虚增贷方累计数，而应通过“其他应收款”或“其他应付款”科目进行核算，待收回代付工资或代扣缴时及时冲回往来款科目。

3.应付职工薪酬二级科目的计提与支付

职工薪酬一般按月计提，相应地按各地区标准计提基本五险一金的金额；职 工福利费一般按照实际发生金额列支，或者可以在每月按照工资的一定比例计提。以上计提的金额均应在实际支付时予以冲回，若实际支付金额大于计提金额，应予以补提，若实际支付数小于计提金额，应红字冲回多计提部分，保证期末不存 在“应付职工薪酬”借方余额。

4、职工福利费和因解除劳动关系给予的辞退补偿的特殊处理

按照会计准则的规定，对于计提没有使用完毕的职工福利费，年末应将余额全部冲减当期管理费用，年末一般不保留余额。因解除劳动关系给予的辞退补偿， 应直接计入管理费用，不按收益原则分摊到其他成本费用。

5、应付职工薪酬应按受益原则分摊到成本和费用

根据会计核算的客观性、配比性和相关性原则，房地产企业应根据职工提供服务的收益对象，将职工薪酬合理划分至各类成本费用。为组织和企业管理相关的职能部门人员的薪酬计入管理费用；销售部门的人员薪酬， 计入销售费用； 与项目开发直接相关的部门和人员的薪酬计入项目开发成本。

参考文献：

4.房地产公司薪酬管理制度 篇四

人力资源部

某某房地产开发有限公司

薪酬管理手册（试行版）

2013年12月

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

目录

第一章 总则.........................................................1 第二章 薪酬管理组织和职责...........................................2 第三章 薪酬结构.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工资.....................................................4 第六章 年终奖金.....................................................6 第七章 特殊奖罚.....................................................6 第八章 补贴.........................................................6 第九章 薪酬调整管理.................................................7 第十章 特殊期间工资管理.............................................8 第十一章 薪酬的计算与发放...........................................8 第十二章 附则.......................................................9

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第一章 总则

第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。

第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。

1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能

力为前提。

2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外

部公平”的原则，其中：

1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；

2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。

3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：

1）“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力

和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。

第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。

第六条 本制度适用于公司的所有员工。

第二章 薪酬管理组织和职责

第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：

1)审批薪酬预算； 2)审批薪酬管理制度； 3)审批奖金方案；

4)审批员工岗位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：

1)审议薪酬管理制度； 2)审议薪酬预算； 3)审议奖金方案和补贴方案。第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：

1)审核薪酬管理制度； 2)审核薪酬预算；

3)审核奖金方案和特殊补贴方案； 4)审核员工岗位工资定级和调整方案。第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：

1)拟定薪酬管理制度； 2)拟定薪酬预算；

3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

4)拟定员工岗位工资定级和调整方案； 5)负责薪酬核算。

第三章 薪酬结构

第十一条

薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。

第十二条

岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。

各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效工资的比例为7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9：1。

第十三条

年终奖金是根据公司收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；

第十四条

特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；

第十五条

补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：

1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；

2)特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才的重视。

第四章 薪酬序列

第十六条

确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第十七条 每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。

第十八条 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：

1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；

2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；

3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。

第十九条 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：

1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位； 2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；

3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。

第五章 岗位工资

第二十条 岗位工资包括基本工资和绩效工资。

第二十一条 基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第二十二条 不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十三条 公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。

第二十四条 基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨2013年最低工资1160元/月）

第二十五条 员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。

第二十六条 不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十七条 员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中：

1)基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果； 2)高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；

3)按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团队。

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第二十八条 其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。

第六章 年终奖金

第二十九条 年终奖金是指公司根据运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。

第三十条 公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。

第三十一条 高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。

第三十二条 中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。

第三十三条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。

第三十四条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。

第七章 特殊奖罚

第三十五条 特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。

第三十六条 公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。

第八章 补贴

第三十七条 通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

参照集团关于以上补贴的文件执行。第三十八条 工龄补贴

符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工 龄补贴，标准为每满一年30元/月，管理岗位最长年限为16年，16年以后不再累加；工人岗位最高年限为10年，10年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手册》执行。

第三十九条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：

1)当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴； 2)人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准；

3)总经理审批特殊补贴标准。

第九章 薪酬调整管理

第四十条 薪酬调整分为整体调整与个别调整。

第四十一条 整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。

第四十二条 每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司薪酬预算中予以明确。

第四十三条 个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第四十四条 薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：

1)考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单； 2)考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级； 3)考核结果为“C”，岗位工资维持不变； 4)考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级；

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第四十五条 薪酬不定期调整是指公司在运营中根据员工岗位变动等原因对员工基本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。

第四十六条 员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后，则不再调整。

第四十七条 员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第四十八条 调整后的薪酬级别次月生效。

第十章 特殊期间工资管理

第四十九条 对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。第五十条 公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。

第五十一条 月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放：

1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放100%；

2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放70%；

3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放30%；

4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放0%。

第五十二条 员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。

第五十三条 员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。

第五十四条 试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。

第十一章 薪酬的计算与发放

第五十五条 人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理审批后，配合财务部发放。

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第五十六条 员工实行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期为每月26日至次月25日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。

第五十七条 下列各款项直接从薪酬中扣除： 1)员工应缴个人所得税；

2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费用；

3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4)法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十二章 附则

第五十八条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。

第五十九条 本制度自发布之日起执行。第六十条 本制度由人力资源部负责解释。

5.房地产公司的薪酬方案设计案例 篇五

2009-4-24 摘 要：本文采用自行开发的结构化访谈问卷与测评量表，通过H置地公司的调查，总结提出了民营房地产开发企业薪酬方案设计的三条原则。在此基础上结合我国房地产行业发展现状及H置地公司具体情况，对其薪酬方案设计进行了个案性的探讨。

关键词：民营房地产开发企业，薪酬方案设计，H置地公司

随着国家一系列宏观调控政策的出台，民营房地产开发企业赢利模式必然从基于权力寻租获取土地和粗放式经营获取高额利润，逐步向靠实力竞标获取土地、靠科学管理来获取合理利润转变。对民营房地产开发企业来说，通过科学、合理的薪酬方案设计，最大程度地激发并保留每一位员工工作的积极性、主动性及创造性，乃是其获得核心竞争力的最主要手段之一。

目前国内专门研究薪酬方案设计的文献（刘佳涵，2002；蒋龙成、肖卜杭2006；龚菠萍，2007；杨雪冰，2007；王月新，2005；沈正宁，2007等等）大多采用思辨方法，从理论上对相关研究对象的薪酬方案进行探索，由于缺乏个案性实证检验，这些成果对薪酬方案设计的指导作用较为有限。所以，对薪酬方案设计进行个案性探讨具有较强的指导意义。

一、案例研究背景

（一）H置地公司简介

北京H置地公司成立于2001年3月，是一家专注房地产开发的民营企业。公司成立以来，先后在北京、天津、重庆、贵阳等地开发了多个房地产项目，累计竣工面积约300万平方米，在建及待开发面积200多万平方米，是一家很有代表性的中型民营房地产开发企业。H置地公司组织层级分为一级部门和二级部门。一级部门指公司总部各职能中心及各地方城市公司（见图1）；二级部门是指各一级部门下属各职能及操作部门。如城市公司为一级部门，而城市公司下设的工程管理中心等部门为二级部门。

（二）H置地公司薪酬现状及存在问题

近年来，随着公司规模的不断扩大及行业竞争的日益加剧，公司一直沿用的谈判制薪酬方案的弊端日益显现，主要表现在如下几个方面：

1.薪酬方案的不透明性严重影响了关键岗位人才的引进与保留。谈判制薪酬方案不透明，因而很不规范。很多专业人员对这种“密室交易”的不规范管理模式并不接受，这导致公司发展急需的城市公司总经理等高级专门人才难以引进，不少岗位长期空缺，大大影响了公司的运作效率。

2.年终奖发放额度逐年攀升，但激励效果日趋递减。由于年终奖的发放没有具体的绩效依据，可变薪酬与绩效之间本应具有的杠杆作用与激励效用并未得到应有体现。公高管与部门年终奖发放额度，均由董事长一人拍脑袋决定。虽然年终奖人均水平逐年大幅递增，但激励效果日渐衰减。

3.基本薪酬的内部公平性普遍受到质疑。大部分员工基本薪酬多年不变，少部分员工不定期有所增长，个别员工增长过快。由于缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑，大大影响了员工工作积极性及主动性。

在这样的背景下，应H置地公司董事长的邀请，我们对公司薪酬现状进行了全面调查并设计了符合其产业特色及公司发展阶段的薪酬方案。

二、调查方法与数据分析

本研究采用多对一结构化访谈与全员匿名问卷抽样调查相结合的方法来获取相关实证数据。

（一）多对一面对面结构化访谈及编码

2008年1月，我们利用H置地公司在天津召开年会期间，对出席本次会议的23位一级部门正副职（本研究定义为高层管理者，简称高管）进行了多对一的结构化访谈。访谈内容主要包括高管的薪酬满意度、内部公平性及外部竞争力的自我感知及权力与资源配置、高管激励模式等几个方面。访谈结束后，由各访谈小组对访谈记录逐一进行编码并独立校对，最后经课题组全体人员共同提炼，结论如下：

1.薪酬满意度。受访者中有65%的人表示基本满意，4%明确表示不满意，31%表示说不清楚。

2.薪酬外部竞争力。总部职能部门高管普遍认为公司薪酬具有一定的市场竞争力，而城市公司高管的看法则相反，呈现出明显的集群分歧。

3.薪酬内部公平性。认为基本公平与不太公平者各约占50%，个体差异很大且无明显规律可寻。

4.高管权力及资源配置。受访者普遍反映，公司目前没有赋予他们足够的资源和权力去促进下属工作的积极性、主动性及创造性。

5.高管的长期激励。受访者普遍认为，公司薪酬方案中对高管的长期激励在功能上是缺失的。

（二）全员匿名问卷抽样调查及结果分析

匿名问卷包括薪酬外部竞争力、内部公平性、个人公平感、薪酬理解度等四个采用自陈式Likert5级量表调查的薪酬自我感知维度，以及一个薪酬支付要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）偏好排序题。

匿名调查问卷在H置地公司员工代表大会上共发放190份，回收有效问卷172份。其中，高层管理者20人，中基层管理者73人（中层23人，基层50人，为统计方便本文并称为中层管理者，下同），基层员工79人。有效问卷经SPSS统计软件处理后，得到了各级员工对薪酬现状的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：

1.薪酬现状的自我感知

薪酬现状自我感知是员工对个人薪酬现状的综合感受，包括薪酬理解度、外部竞争力、内部公平感、个人公平感四个维度（见图2）。

（1）薪酬理解度。从图2中可以看出，中层管理者薪酬理解度的得分（2.7）明显低于高层管理者与基层员工（3.0），说明公司中层管理者最不清楚自己薪酬支付的标准及原则。

（2）薪酬外部竞争力。高层管理者的评分（3.6）高于中层管理者（3.26）及基层员工（3.22），说明公司员工层级越高，薪酬越具外部竞争力。

（3）薪酬内部公平感。高、中、基层员工的评分分别为2.85、3.11、3.16，说明公司员工层级越高，对公司薪酬内部公平性的评价越低。

（4）薪酬个人公平感。中层管理者评价（3.72）明显高于高层管理者（3.15）和基层员工（3.06），说明公司中层管理者自我感觉最公平，高层管理者次之，基层员工最低。2.薪酬支付要素偏好分析

对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基础上，对第一因子按序次分别赋予9、8、7分，第二因子按序次分别赋予6、5、4分，第三因子按序次分别赋予3、2、1分，则可得公司不同层级员工薪酬支付要素偏好排序，见表1。

根据表1并结合20／80原则可以看出，H置地公司高层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（11分）、岗位职责（9.5分）和公司绩效（8.5分）、部门绩效与个人绩效（同为8分），贡献率为100%。中层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（14分）、个人绩效（14分）和岗位职责（11分），3项合计贡献率为86%。基层员工薪酬支付要素偏好依序为：岗位职责（16分）、个人能力（14分）和物价水平（8分），3项合计贡献率为85%。由此看来，H置地公司全体员工都认为岗位职责与个人能力是其薪酬方案设计的最基础要素。有所不同的是，高层管理者认为还应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，并以此作为薪酬支付一个重要因素；中层管理者认为还要充分考虑个人绩效，而基层员工则认为物价因素也是薪酬方案设计中需考虑的因素。

（未完待续）

作者：李永瑞 毕妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 来源：《中国人力资源开发》2009年第2期

责任编辑：俞江月

房地产公司的薪酬方案设计案例（下）

2009-4-24

三、H置地公司薪酬方案设计

（一）H置地公司薪酬方案设计原则

基于前期对H置地公司的实证调查，我们经反复讨论，确定了H置地公司薪酬方案设计应遵循如下原则：

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

调查发现，H置地公司全体员工对公司薪酬的内部公平性与外部竞争力都不够满意，并一致认为岗位职责与个人能力是薪酬支付要素的重要依据：“以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配”，由此提出了“内部公平性与外部竞争力相结合”的原则。2.因需而变的层级差异性原则

调查发现，不同层级员工在薪酬认知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的薪酬方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。3.压力传递与收益共享相结合的原则

调查发现，H置地公司高层管理者普遍反映他们的权力及资源配置不足，高管的长期激励机制缺乏系统的制度安排，希望其薪酬方案的设计应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，而中层管理者在薪酬支付要素偏好中特别强调了个人绩效，基层员工特别强调了物价水平。基于此，有必要通过“目标责任书”来明确高层管理者与公司之间的责权利关系。

（二）H置地公司薪酬方案设计

基于如上原则，我们对H置地公司的薪酬方案设计进行了个案性的实证探讨，要点如下： 1.岗位评价

课题组运用Hay咨询公司的岗位评价工具对公司的六大职能中心及城市公司的全部岗位进行了岗位评价，并以此来确定岗位工资。岗位评价分别从岗位职责、专业背景、沟通协调、问题解决等四个要素来进行评估，每个要素对应权重值由公司高管与我们确定（见表2）。另外，根据岗位评价的分数，以50分为单位进行分级，将公司决策层（董事长、总裁、副总裁等）以下高级、中级及基层岗位一共划分为12级。

2.薪酬调查与岗位工资定位

基于岗位价值评估结果，为在薪酬定位中能将“高层成就感、中层自豪感及基层安全感”落到实处，我们在全面参考了太和公司2007对跨区域开发的31家房地产开发企业薪酬市场调查数据的基础上，基于H置地公司各级员工薪酬现状，决定把H置地公司基层员工岗位工资从当前60-65分位调整到75-85分位；中层管理者岗位工资从当前65-70分位调整到80分位左右；高层管理者岗位工资仍然保持当前90分位不变。此外，根据H置地公司在行业中所处中等偏下地位及公司人力资源现状，对一些为公司创造高价值，市场上又极为稀缺的专业人才，如土建工程师、工程造价师等，岗位工资实行了程度不等的升级。最终确定了各岗位等级对应的薪点，其中1-5级为15元/分；6级为16元/分；7-9级为25元/分；10级以上为35元/分。运用岗位评价得出的分数乘以对应级别的薪点即得出各岗位的岗位工资。表3是H置地公司总部相关岗位价值评估结果、对应岗位等级及岗位工资资料库截图。

3.绩效工资设计

岗位评价与基于行业薪酬市场调查的岗位工资定位，较好地体现了薪酬方案设计的内部公平性与外部竞争力相结合的原则。而压力传递与收益共享相结合及因需而变的层级差异性的原则，主要通过绩效工资的设计来体现，具体方案如下：

（1）一级部门为虚拟财务独立核算单位，其负责人绩效考核周期为考核，绩效工资以年终奖形式发放，并与所辖一级部门年终绩效考核系数挂钩。

①绩效考核系数低于基准考核系数50%（不含）者，不享受年终绩效工资。

②绩效考核系数为基准考核系数50%～100%者，年终绩效工资核发公式为：P1＝（基准年薪×30%×｜基准考核系数／实际考核系数-2｜）。

③绩效考核系数为基准考核系数100%以上（不含）者，年终绩效工资核发公式为：P2＝（基准年薪×30%×2×实际考核系数／基准考核系数）。

（2）二级部门负责人（含）以下员工绩效考核周期为季度考核，绩效工资以季度奖、年终奖形式发放。季度奖在年薪中的比例与在不同季度的分配比例见表4。

二级部门负责人（含）以下员工季度奖与个人季度绩效考核系数挂钩，季度奖金二季度奖基数个人季度考核系数；如果所在一级部门绩效考核系数低于基准考核系数，不另发年终奖；如果高于基准考核系数，年终奖核发公式为：

P3＝[基准年薪×季度奖在年薪中的基准比例×个人绩效考核系数加权平均值×（一级部门年终实际考核系数／一级部门基准考核系数-1））

四、总结与展望

本案例研究采用匿名问卷调查的定量研究与结构化访谈的定性研究的方法，结合H置地公司的实际，基于调查结果，凝练出“高层具有成就感、中层具有自豪感、基层具有安全感”的薪酬方案设计理念，并在此基础上提炼出“内部公平性与外部竞争力相结合”、“压力传递与收益共享”及“因需而变的层级差异管理”薪酬方案设计的三条基本原则。由于H置地公司是一家典型的本土民营房地产开发企业，其薪酬方案设计过程中所面临的诸多问题不仅是众多的中国民营房地产开发企业所面临的共同问题，也是其他所有制形式企业所面临的共同问题。所以，本研究不论是研究工具与研究方法，还是由此提炼出的相关结论，对不同所有制、不同行业企业的薪酬方案设计，都具有相当的借鉴意义。

需要指出的是，本研究所设计的薪酬方案，是针对北京H置地公司在特定发展阶段所面临的具体问题而提炼出的解决方案，在将相关结论及理论成果推广至其他房地产开发企业，甚至其它类型的企业时，由于各企业所处发展阶段，所面临的经营环境等诸多因素不同，还需谨慎对待，这也是今后研究需要进一步探讨的问题。

作者：李永瑞 毕妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 来源：《中国人力资源开发》2009年第2期

6.地产薪酬调查 篇六

一、基本工资发放

基本工资根据公司财务规定按期发放。

二、销售佣金提成发放

（一）佣金提成计算方式

佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数×个人所得税缴纳系数

（二）佣金提成结算原则

1、佣金提成结算原则

⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

⑵、按揭贷款购房的，签定贷款合同后，并支付完首付款后，该套住房的销售佣金提成予以结算； ⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

2、退、换房佣金结算原则

⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成（或保证金）中扣除；

⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；

已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；

（三）、佣金提成发放时间

佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。

（四）、佣金提成发放比例

佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的70%，公司暂留30%作为保证金。

保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度，给公司造成经济损失等事项的经济保证。

（注：此退房是指当月出现退房情况，而当事销售人员在佣金发放前已经离职的。）

（五）、佣金提成及暂留保证金发放原则

1、销售主管、销售人员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

2、销售主管、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成（含保证金）不再发放。

3、销售主管、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成（含保证金）不再发放。

4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

5、前一个项目的保证金不得累计至下一个项目。

6、公司员工本人及直系亲属实现的销售不予提成。

7、公司指定客户实现的销售原则上不予提成。

8、在交房前离职的销售主管、销售组长、销售人员从公司暂扣30%的保证金中扣除10%作为交房保证金。

三、销售现场行政人员奖励办法

行政人员以签订正式的成交合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，按月发放10元，余下的10

元作为保证金，年终一次性发放。

四、销售冠军奖励办法

对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.1‰给予奖励。

月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。

7.地产薪酬调查 篇七

关键词：薪酬预期,就业薪酬,影响因素,调查分析

0绪论

随着大学的大规模扩招, 高等教育已经从“精英教育”转向了“大众教育”, 大学生就业市场也从“卖方市场”转变成“买方市场”, 并导致了严峻的就业形势。大学生就业难等问题也随之引起了社会的广泛关注, 如何实现就业也成了大学生最关心的问题。鉴于当前大学生就业问题的严峻形势, 本研究从薪酬管理基础理论出发, 以广西大学为例对其大学生就业前的薪酬预期和就业后的企业实际薪酬进行了实证研究, 从大学生和企业两个角度研究影响薪酬预期和实际薪酬的因素, 寻找其中影响匹配程度的关键因素。

1 已有研究基础

随着就业形势的日趋严峻, 许多学者从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究, 以期全面、深入地了解薪酬管理, 关于薪酬管理方面的研究论文也随着研究的深入而逐年增加。其中一些是对大学生薪酬问题所进行的专门研究, 例如国内学者杨江涛对大学生的就业目标、就业行业期望、就业薪酬期望、就业城市期望等进行调查分析, 研究表明不同生源地学生的就业职位类型期望状况不同[1];宋亚青、刘莹、李雪兰等认为, 影响大学生薪酬预期的主要因素有学校类型、是否为单亲家庭、是否担任过学生干部、月生活费和交际面等[2];刘佳音、车蔷薇、吴晶认为, 大学生薪酬预期偏高是导致大学生就业难的主要问题之一[3];方留、孙祥认为, 大学生的薪酬期望总体上趋于合理, 面对严峻的就业形势, 毕业生表现出对现实工资水平的认同感[4]。但同时, 部分毕业生过分追求高薪的现象也不容忽视。另外, 国外学者查尔斯·沃尔夫在《中国经济的三条断层线》中也曾指出中国目前面临最难解决的问题, 莫过于保持经济高速增长与创造足够多就业机会这两个目标的矛盾, 目前大学生就业明显还是期望偏高。

从以上研究可以看出, 目前关于大学生就业薪酬的研究主要集中于就业薪酬的趋势与现状和大学生对就业薪酬的预期等方面, 很少有专家学者对大学生的薪酬预期与就业薪酬的匹配性进行分析与研究, 尤其在国内。我们认为对两者的匹配性进行研究将有利于薪酬管理的长远发展, 也有利于解决当前大学生就业难和部分企业“招才”难的现状。

2 调查对象与内容

2.1 调查对象

针对本文的研究目的, 我们从大学生薪酬预期与就业薪酬匹配性的角度出发进行了研究, 调查对象分企业与大学生两方面[5]。

(1) 企业部分。本次调研向企业发放问卷100份, 回收88份, 有效问卷83份, 回收率88%, 有效率83%。样本企业是通过校园招聘会所进行的随机抽样, 问卷的发放数量和回收情况符合研究需要。

(2) 大学生部分。我们向广西大学的学生共发放问卷100份, 回收93份, 有效问卷90份, 回收率93%, 有效率90%。这些大学生样本是通过对不同地点进行随机抽样所形成的, 问卷发放数量和回收情况符合研究需要。

2.2 调查内容

(1) 大学生薪酬预期的影响因素。对于大学生而言, 薪酬的预期, 取决于他们对自身价值的判定, 而影响其自我判定的因素, 在于个人的学习、生活环境以及自身条件[6];

(2) 大学生就业薪酬的影响因素。主要研究大学生个人因素、工作因素、组织因素以及社会因素具体如何影响大学生就业薪酬;

(3) 大学生薪酬预期与实际薪酬匹配性研究 (包括匹配程度、状况, 影响其匹配性的关键因素) 。前面两项研究分别从大学生和用人单位角度研究大学生薪酬预期和就业薪酬, 本部分将两者进行综合考虑, 通过实证调查广西大学学生薪酬预期与实际薪酬的匹配程度以及影响其匹配性的关键因素得出相关结论。

3 调查结果分析

3.1 企业调查结果分析

3.1.1 员工薪酬影响因素

企业在决定员工的薪酬时, 首先会综合考虑各方面的因素。如表1所示, 企业认为对员工薪酬影响最大的是员工个人业务水平, 占了19.9%。同时, 员工的未来的发展潜力、工作经验和年限、综合素质和道德品质也是影响员工薪酬的重要因素。正因为如此, 企业在考核员工时, 除了考察业务能力外, 也会考察员工的潜力和品德。

3.1.2 企业招聘大学生考虑因素

很多企业每年都会通过校园招聘会、网络招聘等多种方式招聘一些大学生进入企业, 一方面补充企业活力, 一方面培养企业接班人, 使企业持续发展。从调查结果来看, 企业在招聘大学生时, 首先会考虑大学生在校综合表现, 占比达到了28.7%, 其次是大学生实践经历, 占比达到27.7%, 另外大学生在校学习成绩、各类专业证书两方面的占比也达到了22.3%。所以, 大学生要成功就业应该从入学开始就更加注重德、智、体全面发展。同时, 要多参加实践活动, 培养自己的实践及实际运用知识的能力。

3.1.3 企业愿为大学生提供的薪酬情况

企业在招聘大学生之后, 会给大学生提供薪酬, 其中大学生最关注的首先是企业的基本工资。毫无疑问, 不同类型的企业提供的基本工资不同。国有企业为大学生提供的薪酬主要是3000-4000元, 私营、民营企业主要是1000-2000元, 事业单位为2000-3000元, 外资、合资企业为2000-3000元, 总体上来看主要在3000-4000元之间。

3.2 大学生调查结果分析

3.2.1 大学生在找工作中最看重的因素

在找工作中, 主要的影响因素有七个方面, 广西大学学生最看重的三个因素分别是薪酬福利、个人发展机会, 企业发展前景, 在总人数中分别占32.5%、26.2%, 16.9%。其余的影响因素工作区域、企业名气和规模、员工培训以及企业工作环境, 分别占到5.9%、8.0%、3.0%和7.6%。

3.2.2 薪酬预期情况与依据

广西大学学生对第一份工作的薪酬期望主要在2000-2500元之间, 男生第一份工作的薪酬期望比女生少, 这其实比企业能提供的薪酬来说, 期望是比较低的。而他们主要是依据对自身的评价和人才市场行情做出预期的, 分别占到了25.5%和24.5%。其他的因素还包括:占14.2%学长学姐就业信息, 占17.2%的用人单位实力以及占18.6%的老师、家长、同学建议。

3.2.3 影响未来薪酬的主要因素

表2显示, 广西大学学生认为对未来薪酬的影响因素主要是专业证书获得及实际操作能力、专业需求情况和学习成绩。而是否担任过学生干部、人际交往能力、就业区域、性别影响不大。

3.3 大学生薪酬预期与就业薪酬匹配性分析

3.3.1 大学生薪酬预期与实际薪酬的差距

学生的薪酬预期反映出大学生求职时对自己能力的评价, 是用人单位在招聘时需考虑的重要因素之一。而企业提供的合理薪酬福利既是对求职者能力的肯定, 又能为用人单位带来良好的经济效益, 互利双赢。从以上结果来看, 企业为大学生提供的薪酬在3000-4000元之间, 而大学生对第一份薪酬的预期在2000-2500元之间, 这其实是偏低的。但是, 由于企业和大学生之间信息的不畅通, 在企业和大学生对薪酬预期的态度上是有差异的, 企业认为大学生薪酬预期偏高, 而大学生则认为他们对薪酬预期是合理的, 双方没有正确认清自我。

从企业招聘大学生考虑因素来看, 企业在招聘大学生时, 首先会考虑大学生在校综合表现, 其次是大学生实践经历, 这也是企业在招聘大学生时考虑最多的因素。而大学生则忽视了平时的表现, 往往花全部精力去积累实践经验。当然, 我们并不是不要实践经验, 这是决定薪酬高低的重要因素, 但是更要全面发展。

4 对策建议

从以上调查分析可知, 广西大学学生薪酬预期与实际状况相比是偏低的, 这充分表明他们尚未能对自身收入形成一种较为理性的预期。针对这一问题, 可从以下方面着手协调薪酬预期与就业薪酬之间的差距:

(1) 保持自信心, 同时保持适度的薪酬预期弹性。大学毕业生在求职时, 由于不能有效证明自己所具备的能力, 更没有为用人单位切实做出的贡献, 同时由于收到大量各方面关于“就业难”的信息, 缺乏自信心, 对薪酬做出了比较低的预期。大学生的薪酬预期反映出大学生求职时对自己能力的评价, 因此大学生要始终保持自信心, 要在保持适度的薪酬预期弹性的同时, 正确追求就业薪酬。

(2) 大学生在首次就业时, 要有好的心理素质, 不要期望太高, 即使不如意, 可作为一次学习锻炼的机会, 尽量调整自己的心态, 把心态放平。

(3) 更加地深化专业知识, 增强综合能力, 同时注重培养良好的品德素养。企业喜欢录用有德有才之人, 希望毕业大学生们要有良好的职业道德。

(4) 希望大学生能够了解社会目前的情况, 及时调整就业心态, 丰富自己的实践经验, 从而达到理想就职。

(5) 加强与企业的沟通, 让企业正确认识自身的薪酬观, 使企业对大学生的薪酬预期做出正确评价。

参考文献

[1]杨江涛.大学生就业期望及影响因素的调查分析[J].中南大学学报, 2010, 16 (4) :40-44.

[2]宋亚青, 刘莹, 李雪兰.大学生预期薪酬影响因素的实证研究[J].中国经贸导刊, 2012 (5) :51-53.

[3]刘佳音, 车蔷薇, 吴晶.大学生就业与薪酬预期分析[J].西南民族大学学报, 2006 (6) :254-256.

[4]方留, 孙祥, 李宏伟.大学生就业价值取向趋势的实证研究[J].职业教育研究, 2007 (12) :78-80.

8.地产薪酬调查 篇八

2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。

证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。

企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。

这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。

通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。

行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加

纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。

这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。

通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。

另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。

从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。

对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。

而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。

随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。

而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。

太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。

与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。

业务快速发展决定专业人员竞争激烈

以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。

人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。

其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。

再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。

而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。

其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25¬50%。这一比例相对于2005年的同类分析数据有个明显增加，也再一次印证了行业市场集中化趋势的加剧。

职能角色定位决定薪酬结构异同

在以往太和顾问证券行业薪酬福利市场化调研分析过程中，不同层级的薪酬结构一直是我们所关注的重点，而证券行业从业人员的业绩回报也一直是其薪酬构成的重要一部分，在其收入总额中占有超过两成的比例。在2007年度整体行业市场快速发展的大背景下，证券岗位的变动收入部分更加受到企业人力资源工作的重视。

通过太和顾问对市场化薪酬福利调研数据的分析，我们发现随着行业的快速增长，变动收入所占比重较以往有了大幅度的增加，在所有层级员工变动性薪酬所占比例由2006年度的23.0%增长为2007年度的44.3%，即员工的全部收入中有将近半数薪酬是以业绩回报的形式支付。

如此高比例的变动薪酬占比短期内能够起到很好的员工激励效果，但长期发展过程中将带来诸多的不确认性，所以在行业市场出现振荡情况，或从行业持久平稳发展来看，我们认为变动收入占比将有小幅度的回落，以确保企业薪酬构成在强调激励效果的同时能够兼顾员工的稳定性。