非正式实习报告

2024-08-29

非正式实习报告（精选8篇）

1.非正式实习报告篇一

尊敬的主任：

您好!很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职申请，或许我还不是正式职工，不需要写这一封辞职报告。当您看到这一封辞职报告时我大概也不在这里上班了。

来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。

我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶DD或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。

一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号―8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿中心蒸蒸日上!PS:我也学会了利用纸张，用反面打这封辞职报告。

此致

敬礼!

辞职人:

时间：20XX年XX月XX日

2.非正式实习报告篇二

2016年10月24日, 《中国房地产绿色供应链指数研究报告》 (以下简称《指数报告》) 正式发布。据悉, 这是全球首例上市公司绿色供应链指数研究报告, 对促进建设领域绿色供应链管理和探索上市公司环境信息披露创新模式具有重要意义。

此次发布的《指数报告》由APEC绿色供应链合作网络天津示范中心作为主研究单位, 中国标准化研究院、中国建筑材料流通协会、中国证券法学研究会、中国绿色建材产业发展联盟等合作参与研究开发, 历时近1年合作完成。APEC绿色供应链合作网络天津示范中心是亚太经合组织推动绿色供应链发展与互联互通、促进相关公共和私人合作的重要合作平台, 是中国天津市开展绿色发展国际合作和探索亚太经合组织绿色投资贸易便利化发展路径的示范基地, 也是中国总结推广绿色供应链试点经验和亚太经合组织各经济体环保低碳合作的窗口。

《指数报告》推出的房地产绿色供应链指数评价模型, 融合绿色供应链的先进理念、管理工具和实施手段, 调动第三方评价、市场评判、消费倒逼的作用和影响, 发现房地产企业真实的绿色成本和贡献, 发掘在绿色供应链方面表现突出的“领跑者”企业, 合理引导政策支持、金融资本、消费购买的流向。《指数报告》认为, 部分企业对绿色供应链管理进行了探索性尝试;整体绿色供应链管理意识及水平提升空间较大;在能够直接体现绿色主体产出的绿色建筑项目开发指标上, 上市企业普遍参与度较低;房地产企业公开的环保和能源利用信息有待丰富。

3.工作实习:你的角色是正式员工篇三

然而这是一个注定会遭遇的“杯具”吗?

关于实习员工王小华的通报

对象:实习员工王小华

角度:工作不会干,不想干

案由:

南京华美商贸有限公司旗舰店本月15号重装开业,我公司给予200套特价机和1000件礼品用于开业促销,拼抢市场份额。此批机器和礼品走公司促销机流程发货,主要有客户打款、特价机和礼品开提单、安排物流运输三个节点,业务流程如下:

1.联系华美商贸打款,落实客户收货地址和接收人;

2.在客户打款后,开出特价机和礼品的提单;

3.安排公司车队凭礼品提单将礼品转送至物流部;

4.礼品配送到位后,由物流部将特价机和礼品合并发往南京。

以上工作最迟两个工作日内完成,10号前物资须送至南京。

2号,市场部刘总将此项工作安排给实习员工王小华。因时间紧张,刘总通过市场部办公室协调各部门,要求务必以最快速度办理此项工作。向王小华培训工作流程时,刘总特别强调此工作涉及部门较多,应统一协调及时跟进;2号当日应落实华美打款并获取收货地址和接收人,沟通财务开具提单,以便3号配送货。

3号,刘总过问客户是否已发货。王小华回答说:昨日已沟通客户打款,客户打款后给财务打电话要求开票,但电话没人接。刘总批评王小华没有负责到底的精神,应及时到财务沟通,而不仅仅是电话联系应付工作,要求其3号必须将货全部开出配送,跟进过程有问题随时反馈以便解决。

4号上午,刘总询问王小华:昨天你没有反馈问题,是不是已经将货发出?王小华回答:昨天财务系统没查到此客户特价机编码,无法开具提单及时配送。刘总问:编码问题是否沟通解决?王小华回答:我不知道财务说的是哪个编码?不知道该找谁处理?所以没法配送。刘总得知此情况,安排办公室维护客户编码信息,然后由王小华中午前将提单开出交物流。

下午一点,刘总开会后询问事情进展,王小华答复:特价机提单开出,礼品还没有配送。刘总问其原因,王小华说:我一直等系统维护特价机编码,开完特价机提单后再开礼品单去找车队,没有空闲车辆。刘总批评王小华:礼品开提单一直正常,怎么两天时间还没搞定?王小华回答:我认为事情应该一项一项做,否则容易混乱出现问题。

为了不影响华美新店开业促销,刘总将此工作转办公室督办,以3倍运费加急配送。

王小华反馈造成此工作拖延原因如下:

1.很多部门不重视实习新员工负责的工作,很多新员工做的工作都是打杂的;

2.公司业务流程太复杂,前期培训没有涉及这方面问题,不知道应对之策。

意见:一个公司基本的定单配送工作,王小华不能积极跟进,遇到困难不想办法及时解决,出现问题不能及时反馈,反而以各种理由推脱责任,简单的工作不会干、干不好。

处理:延长实习期3个月,据后期表现决定是否定岗转正。

通报反映出的新人工作问题

从上面这个通报来看,可以看出王小华作为新人有几个问题没有处理好:

心态不正,位置不定

刚入职新人所面临的首要问题是找不清自己位置,摆不正心态。每个职场新人从学生到社会人转变都有一定的心理障碍,特别是营销行业,涉及较多的部门和人员,需要更多的沟通和协调。很多营销新人在实习期间找不清自己位置,存在新人依赖情结,往往觉得有些问题没有领导关照寸步难行,过于高估工作困难,矮化自己的能力。

对于营销新人,只要完成入职培训,进入临岗实习期,就应该以实习岗位正式员工的角色和标准衡量自己,只有这样才能看到差距,有针对性地学习各种业务流程,观察前辈处理问题的方式,尽快掌握业务技能。

逃避问题,缺乏主动

王小华在得知财务系统缺少编码无法开具提单时,第一时间应该主动搞清楚财务所指的编码是什么?由谁录入?需要什么资料?一步步将问题搞清楚,而不应无视问题存在。营销方面大部分业务流程是一触即通的,走一遍即可学会,不像与客户沟通需要慢慢实践和领会。

营销新人遇到问题时不能退缩躲避,而应以新人的身份多问多学,在实习期内发扬打破沙锅问到底的精神,主动找到问题的根结所在,最好在自己能力范围内解决,超出自己能力应及时上报。营销新人要牢记:岗前实习期三个月内,问问题不是幼稚行为,其目的是将对工作不懂的所有疑问解决掉,一旦过了这个黄金时期,还处于似懂非懂或不懂装懂的状态,后果会很惨。

眼高手低,不知轻重

很多新员工正如通报里的王小华,眼高手低,大事做不了,小事做不好。许多新人一进公司就想做点惊天动地的事,将上级安排的例行工作理解为跑腿的、打杂的,认为领导看轻了自己能力,然而最终,却将自认打杂的工作做得纰漏百出。

新员工入行要牢记“没有小角色只有小演员”这个原则,踏踏实实地从每项工作干起。海尔有句话很值得新人思考:什么叫做不简单?能够把简单的事情天天做好,就是不简单;什么叫做不容易?大家公认的容易的事情,非常认真地做好,就是不容易。

敷衍了事,缓急不清

营销人员每日会面对不同的问题,轻重缓急各有不同,很多新人往往不加区分,由着自己节奏推进工作,王小华正是犯了这个错误。他没有看到限时发货的重要性和紧急性,慢半拍推进工作,一再脱期给公司造成损失。

新人在实习期间,应学习“时间管理”,将每天工作按重要性、紧急性区分,给出不同的时间安排,并按时完成工作。最好每天将各项工作向上级发个邮件进行简单总结,这样一方面可以自我加压,以便按时完成工作;另一方面可以让领导了解你的工作进程,及时给予指导,并有针对性地安排后续工作。最后,应注意出现问题时,及时汇报,讲清楚自己做了哪些,还有哪些没有做,哪些需要领导给予支持。

虎头蛇尾,有始无终

对待工作只有三分钟热度是很多新人的一大特点,上级布置的工作,新人往往干两下就没了结果。高层做战略定方向如有问题,需要一定的时间才能看出,而新人所接受的工作是实打实的眼前工作,不做或做不出结果就会给公司带来直接损失,而且别人会很清楚地看到这个后果。

实际工作中,新人应牢记“工作要闭环、最后出结果”这一原则。新人最好有一个日记本,每天一早将所有事情按时间管理排序后记录,并及时补充新工作,随时检查完成情况,下班前对本日所有工作进行汇总分析,做到今日事今日毕。

推卸责任,缺少自省

原本正常配送的货物却不得不花3倍运费,王小华却认为不关自己的事,与公司流程有关。这种缺少自省、推卸责任的态度,是公司从重处理的原因所在。

新人因为没经验犯错误,一般还可以取得谅解,但如果是自己造成的问题,却推卸自己的责任,势必引起同事反感和公司追责。在职场中,出现问题或错误及时承认,拿出有效的应急措施进行弥补,找出根源杜绝同类问题的再次发生,才是上上之策。

如果职场新人能够在工作中尽量避免这几个典型的问题,适当收敛自己的个性,发挥自己年轻有冲劲、创造力强、接受新事物快的优点,将会很快会得到同事、领导和企业的认可。

4.正式辞职报告篇四

尊敬的各位领导：

本人申请提前解除与住六公司签订的劳动合同。

感谢公司五年多以来对我的培养，本人自XX年8月来公司以后，自认工作勤勤恳恳，积极努力，服从领导安排，但是五年来的工作未能够得到领导的充分肯定，至今仍是一名普通科员，为此本人深感自责。

自本人成家以后，尤其感到收入低微，不足以维持家用，年近30的我深感压力重大。另外，我家住房山区，距离单位50余公里，因此不得不每天早上6点出门坐车，晚上7点半才能到家，加之现岗位工作强度大，既要经常跑现场、查安全，又要审核设备资料、及时完成设备的登记备案工作，使我感到身心俱疲，实在是力不从心，加之睡眠不足，身体处于严重的亚健康状态。

现本人的劳动合同即将于20xx年8月6日到期，鉴于以上情况，本人希望可以提前解除劳动合同，望领导能理解我的实际困难，予以批准，万分感谢。

正式辞职报告范文2

尊敬的公司领导：

在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项. 感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，

并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩。

此致

敬礼!

正式辞职报告范文3

我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

正式辞职报告范文4

尊敬的经理（或公司人事部）：

您好！我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

正式辞职报告范文5

尊敬的XX：

从20xx年初至今，进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!!

在经过20xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼!

辞职人：xx

辞职时间：xx年xx月xx日

正式辞职报告范文6

尊敬的经理：

我可能会在xx月份某个您觉得方便的时候离开公司。自从20xx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！

辞职人：xx

正式辞职报告范文7

尊敬的领导：

自四月份入职以来，我一直都和喜欢，都很享受这份工作。三年的时间里，无论是个人成长还是我的个人生活，公司都给予了很大的帮助，工作中公司给予我提供了一个良好的平台和发展空间,让我从中学习到许多关于营销等方面的知识和技巧，生活中公司也给予了莫大的关怀，转眼间，三年过去了我要重新确定我未来的方向，因为某些个人原因，我最终选择了开始新的工作。

使出来昆明的我，感受到许多的情谊，我由衷地感谢公司这期间所给我的培养和各方面的帮助，也感谢公司其他员工在工作中的支持与协助!

古人云：相见时难别亦难，来云南能与公司结缘并与公司所有的人结下深厚友谊，是我到云南最为宝贵的东西，我们所有的人一起走过那么多的风雨岁月，相信我们无论什么时候，今后无论走到哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在恒鑫隆的这段经历而感到自豪，天下没有不散的宴席，昨天的相遇也意味着今天的暂时的离别，离别很多时候是伤感的，但我们要用乐观的心态去面对，因为今天的离别就是下次再次相聚的开始，人各有志，离去是不可避免的，由于自身家庭原因，还有目前在云南的生活状况，以及自己志向所期待的，真的感谢公司对我的挽留，请赵总谅解我的匆忙。

三年的时间里，也有许多的不对之处，工作由于能力和经验的问题也给公司带来了一些损失，请公司谅解，平时也与其他员工有过不愉快，也请大家能够原谅!好合好散，开开心心的来，大家就该愉快地分开，今后无论走到哪里，我与公司以及其他员工都会是很好的朋友。临走之前我会把工作交接好的。

最后：我衷心地希望公司在赵总的带领下，在不久的将来更辉煌，更美好……

我正式提交辞职报告，请公司给予批准。

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

正式辞职报告范文8

尊敬的公司领导：

您好!首先感谢各位领导及同事给予的督导与关怀，让我在贵公司工作期间学到了很多经验，感受到了同事之间的相互鼓励的团队凝聚力，相互协助的团队战斗力，我很荣幸能够成为其中的一员。老骥伏枥，志在千里。我依然怀有学习的渴望，我深信知识的力量，在家人的鼓励下，我决定融入社会继续深造，以求能够更好的为社会服务，为社会贡献。希望公司领导予以支持，特此提出辞职，望领导批准!

此致

敬礼!

申请人：xx

xx年x月x日

正式辞职报告范文9

尊敬的XX经理：

我带着复杂的心情写这封。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事营业店长的工作，使我在这个领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为自感工作压力很大，不堪胜任该项工作，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年X月X日正式离职。

感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励！对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼

正式辞职报告范文10

尊敬的孙总、何总：

你们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到公司已经一年多时间了，我衷心感谢孙总、何总及各位同事对我的照顾与错爱，在这一年多的时间里，在各位领导的帮助、教导下，让我学到了很多以前从来未接触过的知识，开阔了视野，积累了一定的工作经验，对此我深怀感激。从起初进入公司时就决定在公司奉献到老。就像孙总说的那样：“把它当成自己的家”一样。可是，进入后期的工作至今总觉得自己应该了解和掌握的知识太浅、太少，以致让领导和自己在处理相关工作的时候都不能做到得心应手。因此，我满怀愧疚和遗憾。愧对公司领导对我的期望和厚爱，遗憾自身知识的欠缺;遗憾不能经历公司以后的发展和辉煌;遗憾我什么都没能留下来。另外，因为个人的一些其他原因，想离开现在的`工作岗位，并希望能在7月20日之前正式办理离职手续。

也许我应该提前一个月给您提呈辞职报告，好让公司安排人员接替我的工作，在这里我深表歉意，不过在离开公司前，在最后的一段时间里，我会做好所有的交接工作。正常上班，静心待您的答复和处理，对于因此为公司造成的不便，我再次表示抱歉，但同时也希望公司领导能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑。

最后，我也不知道可以说什么，只能对两位领导说“对不起”与“谢谢您”。并衷心祝愿公司生意兴隆，蒸蒸日上。祝各位领导健康快乐、平安幸福。

此致

敬礼

申请人

日期

正式辞职报告范文11

亲爱的领导：

我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。

自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快×年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为__________________理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

正式辞职报告范文12

尊敬和亲爱的老总：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展！

其实我已经很幸福，很幸运能在这里工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。

特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会——做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的公司越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。

在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢！

因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复！

离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。

辞职人：xxx

正式辞职报告范文13

尊敬的领导：

你好！

很遗憾在这个时候向公司提出正式辞职，虽然我不是公司的正式员工，但我是想把我在公司的感触和想法及对公司的一些有用建议通过辞职报告的形式表达出来。

来到公司快一个月了，与才来的时候相比现在的感触太多了。记得才来的时候，我和徐明华在软件园门口等了好长时间，在王主任的引导下，我们来到了技术部，成为技术部的员工，私底下我很开。开始感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的和睦融洽，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦和失落。在这一个多月的工作中，我确实学到了不少东西。然而工作上的技术需要让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。

公司正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前序工作在公司上下极力重视下紧锣密鼓进行，离开公司。离开同甘共苦地同事，确实很舍不得，难忘的是同事之间的那片真诚与友善。曾几何时，在梅新全工程师的带领下，我们把公司的网线电话线布置好，最让我开心的是学到了不少有用的实践经验技术，极大的扩展了我的视野并丰富了我的阅历，俗话说的好：“学无止尽，实践得之”。我想就是这个意思

金融风暴袭来，学生求职也遇上“寒冬”？近年的就业形式不容乐观。公司的发展所面临的困难也是不言而喻。面对国内外的经济形式，公司采取的“地毯式轰炸”（寻找市场）。说真的，不得不佩服公司，在困难的环境中，让我们对市场有一个客观清醒全面的认识，拉动我国经济快速发展的三大马车之中“消费”不算太高，尤其是农村的消费市场。

在这特殊的环境下，生产电视电脑一体机的构想和方案相应出炉了！机子的性能音质都较佳，测试工作期间，我们都深深的喜欢上了它，有时都觉得是自己的一部分，好好爱惜和保护。现在不少公司都把这句话当作至理明言：“要把公司当作家一样来爱，时刻为它着想，一切以公司的利益为先”，我想就是这个道理吧~！公司的管理制度的制定和执行都是比较有效的，来时为自己犯得错误而懊悔，但从侧面反映出公司的管理体制比较严明。各部门职责分明，任何任务都完成的有条不紊。很快我就要离开公司了，恳求公司和领导们原谅我的离开。

祝愿公司蒸蒸日上~！

此致！

敬礼~！

辞职人：xxx

XX年xx月6日

正式辞职报告范文14

领导：

我可能会在月份某个你觉得方便的时候离开公司。自从年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

此致

敬礼!

辞职人：xx

辞职时间：xx年xx月xx日

正式辞职报告范文15

很感谢能有机会与您共事，也是基于对您的认同，无论周围的压力有多大，无论其他人说什么，我不辩解，抗着，只希望努力是有结果的，是能帮助到您的，只希望有一天能看着广居民生逐步长大，成长为参天大树，只希望能有机会在树下纳凉。

而在眼下经济危机的形式下，大多数的地产公司的日子都很难过，市场的情形也不太乐观！结合公司现项目的情况，是不是还需要养这么多的人？是否该考虑人力成本的压缩了（XX截止10月份人事费用达3，898，428元，年人均数按40人计，人均人力成本97500元/年，很恐怖的数据了，如果再算边际贡献，极有可能会远远的低于行业类公司的边际贡献了）？从与各分管部门领导沟通的情况来看，建议如果在目前仅是山房项目的话，结合现在的工程进度安排与开发体量，人力需要大大的压缩，建议逐步进行减员计划（在目前而言，员工的合同将大量的于12月31日到期，对于确实不符合岗位要求的可以不再续签，这样可降低之后裁员的难度与裁员成本），对于山谷项目而言，因为也是分期启动的，实际可根据分期计划实行阶段性的人才扩充准备，当然这都只是我的建议而已，具体的还需要您再仔细的斟酌确定。

另外，在与各部门沟通的时候，中高层对公司未来的发展基本都感到迷惘，公司的战略目标不清晰，他们对自己的发展也感到迷惘，如果仅是山房项目而言，他们普遍认为仅需要十多二十人足亦（现在有56人），对于现在的人力感觉到甚是浪费，现在支撑他们留下的更多的在于您个人的人格魅力，但对于企业而言，这虽然是一种留人的方式，但却不是较好的方式，还是需要有企业的发展，企业的文化氛围来留人，这才是长久之计，尤其对于中高层管理人员而言，薪酬福利都是次要的，他们要的是发展与自我价值实现！对于企业的战略是需要您和高层讨论后确定的，对于企业的文化氛围我想这应是09人事行政的工作重点吧。

同时，各部门还感觉到公司内部的流程不太畅通，这可能跟授权与部门职责切分有关吧，这个在咨询顾问来后会有好的解决方案了，就不多说了。

公司的组织架构与基本的管理制度在顾问焦老师的帮助下相信能很快的定下来了，虽然只有短短的二天，但焦老师的能力基本上可以说是获得了所有人的认可。之前所列的有关11月份的工作计划，特别是有关09年人力规划、招聘＼培训计划都跟公司发展、组织架构、部门岗位职责划分、现有人员的现状息息相关，我想这部份的工作也需要顾问的咨询成果出来后做出来的规划、计划才是具有针对性的，具有实操性的；有关薪酬绩效管理的办法，也需要在部门与岗位职责的划分清楚的情况下，岗位评价与绩效指标的设定才是科学有效的，所以这也需要基于顾问的结果来进行确定，但公司行政类的基本管理制度是可以先行的，毕竟这与公司的架构、职责划分的关系并不大，但却是规范日常行为的必须的法宝。

一直以来都在思考自己的发展与定位，因为地产，因为对您的认同，离开了所熟悉的it企业，从去年八月进公司算起，已经一年有余了，虽然努力着，却一路跌跌撞撞，工作没有任何的起色，人力资源的工作也没能推动，曾以为自己在hr领域还算专业，但现在看来却是真的非常失败。从人力到做您的秘书到再兼做人力与法律事务联系，工作内容在不断的变化增加着，揽的事儿越来越多，却一样都没有做好。自己也在思量，到底应该做什么，回归人力？但人力的工作却没能推动，失败！专门的从事秘书工作？却感觉自己的性格并不适合做秘书，也是非常的失败。为此看来，我于公司而言并不是合适的人选，是时候该有决定了，是时候离开寻找更适合的人来帮助您了，当然在走之前会先把接班人给找好，在新的人来之前我会尽量的把工作做妥当。

5.竞聘报告(正式) 篇五

尊敬的各位领导，同事：

大家好！首先感谢公司给我提供此次竞聘的机会。我叫袁坤，2003年毕业于郑州大学文化与传播学院新闻系。2012年5入职开封万盛新材料有限公司，任绩效办副经理职务。拥有二级人力资源师职称。

一、上工作业绩

2012通过编制完善《制度汇编》、《岗位职责说明书》、《部门间工作流程》；推行数字化考核机制；人才竞争赛马制，组织各类管理岗位、技术岗位竞聘；对在职员工进行职业规划调查，有针对性的进行员工在职培养，提升了公司竞争力。

通过以上几项工作，使公司管理有法可依，部门关系协调，提高了公司整体运营效率，仅资金一项，较上共节省842.95万元，提高了人均创利率。2012年公司内部气氛活跃，员工中形成了积极向上勇于争先良好氛围。

二、竞聘人力资源经理的整体工作思路：

深入了解刃料事业部工作情况后，捋顺工作流程，推广万盛新公开、公正、公平、透明的数字化考核机制及人才选拔任用机制。结合2013年制造中心变赢利中心的工作需要，通过外部引进专业人才、内部竞岗的形式，打破波澜不惊的用人环境，优化人员结构，打造狼性团队。

三、竞聘后工作规划：

1、捋顺工作流程：

通过对现有工作流程的再造，合理配置人力资源，坚持“唯才是举”的用人制度，发挥人力资源与物质资源的最优组合，最大限度的发挥人的积极性和创造性，发挥其最高效率。改变部门分工过细，员工技能单一的问题，为一专多能的复合型人才培养奠定基础。

通过部门不同职能的简化和合并，建立重点以团队为单位的激励机制，团队

内部激励直接与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性和创造性。提高团队整体工作效率。

2、绩效考核：

（1）、推行车间承包，并结合实际每季度调整相应考核指标，并将考核结果与员工薪酬挂钩，逐月兑现。（2）、盘活闲置、废弃固定资产，变现或以物易物，换取公司所需生产资料。确定季度考核指标，并根据考核周期兑现奖惩。（3）、将生产安全、员工培养和员工主动流失率（非公司意愿的员工主动辞职），作为考核指标。

通过绩效考核发掘高绩效员工和团队，将现有资源倾斜分配，获得最大效益的产出。将考核结果作为激励员工的依据，使高绩效者保持，使后进者主动改善。

3、岗位梳理及人员结构调整：

根据公司组织架构图及各部门工作量配置相应岗位，并针对岗位说明书进行主管以上人员竞聘，每季度进行事业部、万盛新管理人员统一述职，评比季度优秀管理人员。通过内部竞争，增强管理人员危机意识。打破平静一如湖水的用人环境。

促进制造中心人员合理流动，互为补充，改变岗位配置忙闲不均的情况。通过无差别化的选人用人机制，用人之长，使其在适合的岗位，发挥最大的个人价值。且对管理人员执行年底清零的管理岗位聘任制。通过公开透明的升迁竞争理念，实行全方位开放式的赛马制，为有能力、有才华的员工提供自我展示的舞台。通过专业人才的招聘，为公司发展注入新鲜血液，进行适度的新老更替，提高公司整体活力和员工整体水平。

除以上三点外，还计划通过人才培养、技术创新等方面作为补充，使管理得到持续改进，使人适其所，尽其才；物畅其流，尽其用。如：

员工技术等级与相应行政管理级别薪资相对应。通过定期的级别培训和检

核，激发员工的学习热情，更能提高个人工作能力和水平，促进公司与员工的共同成长，提高员工归属感，并且更加珍惜自己的工作岗位。

持续推进管理、技术和设备创新，为有特长和能力的员工创造了发展的平台，使他们在日常工作中赢得尊重。

结束语

成绩已成为过去，感谢公司提供这样的平台，使我能够将相关专业知识在工作中得以实践，并进一步提升个人能力，感谢公司领导在工作中给予我的指导。关山初度尘未洗，策马扬鞭再奋蹄。我将以饱满的热情投入工作，不断通过主动学习，自我完善，积极探索创新人才培养机制，增强团队凝聚力和组织稳定性，营造积极向上的良好文化氛围。不辜负公司和领导对我的信任，为公司发展尽职尽责，做出自己应有的贡献！

开封万盛新材料有限公司袁坤

6.正式员工辞职报告篇六

您好！

我是公司xx部门在大众工作的跟线员，今天我郑重向xx公司提出辞职申请，作为xx的开山元老，我也很不舍，在xx十年的工作中，公司见证了我的成长，同时我也目睹了公司的辉煌。

但是在这期间有些事情，实在是让我无法忍受部门组长xx的工作方式和工作态度。

我不得不选择离开，放弃了我心爱的工作。

在此工作期间，领导对我一直很器重，因此在20xx年在生产线上担任班长一职，后来由于家庭原因调离了生产线，选择了离家较近的大众公司进行现场跟线。但自从我们的组长xx上任之后，给我的工作带来了极大的影响。

在工作中，他压制着员工，心胸狭窄，在员工在工作中有不和他意时，他会私自为员工进行长期放假，我曾因工作上和他有摩擦，他给我放假了18天，其他员工也有此经历。让觉得我是在给他打工。同时，在工作中：

1、他使用专权，让员工在夜里冒着暴雨从大众出来开会。（他在车里坐着）给员工的身心照成了不和磨灭的阴影和压抑感。作为管理者，他的管理方式也让我无法接受，他经常在与员工交流时说出的词语：收拾你，干你等。给员工造成极大的阴影，心情压抑。我认为在外企工作应该是愉快的，可是在这里我感觉不到丝毫的愉快，只有压抑感。

2、他让我们跟线员破坏天窗质量，而造成天窗零件错装或漏装的假象（玻璃板装错和密封条装反），从而达到他的预期目的。

3、在大众没有质量事故的情况下，他要求我们每天编活来欺骗经理。

4、单位给员工下发的劳保手套，常年不给员工发放，私自占有。

5、员工的加班费及年假经常算错。据说，他也曾利用职务之便，倒卖公司天窗及零部件，谋取个人利益，为公司带来了经济影响。我要揭开他的虚伪的面具，让领导知道在伟巴斯特公司中隐藏了这样一个工作能力差，素质低，学历，道德，修养的不具备的人，给伟巴斯特带来了影响。

最后，作为xx十年的老员工，我忠心的祝愿xx更加辉煌。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

7.非正式实习报告篇七

非正式群体是指既没有正式组织结构、也不是由组织指定的联盟关系, 而是员工为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的组织群体。与正式群体中以正式契约为基础不同, 非正式群体更多是依靠心理契约, 因此成员之间在情感上有较大共鸣, 具有较强的凝聚力。在企业中, 非正式群体大多比较松散, 没有正式的规章制度, 所以往往不易被管理者所感知和重视, 但是, 非正式群体却是企业发展过程中一股不容忽视的力量, 如果管理得当, 将会成为推动企业发展的积极因素, 但如果管理失当, 则会成为谣言和小道消息的传播通道, 影响企业发展。非正式群体的管理是企业“人性化管理”中的重要一环, 而沟通是人本管理的核心思想之一, 是一种较为柔性的管理手段, 着重于同员工进行信息的交流和情感的联系。如果在管理当中, 将其与规章制度等刚性的管理手段相结合, 则可以获得事半功倍的效果, 沟通管理, 一方面易于被员工接受, 另一方面也有利于企业良好氛围的形成。本文从企业中非正式群体可能引发的常见问题入手, 并基于非正式群体的内部沟通模式, 提出切实可行的沟通策略建议。

2 非正式群体引发的常见问题

企业中的非正式群体是一把双刃剑, 一方面, 非正式群体的沟通网络是对企业正式沟通网络的一种补充, 成员从中能够得到心理和情感上的满足, 但是另一方面, 非正式群体的随意化和紧密性也给企业造成管理困难, 甚至阻碍企业的发展。

2.1 影响企业凝聚力

非正式群体发散、自由的沟通模式, 使成员间能够畅所欲言, 满足其社交和情感上的需要, 但同时, 也易使成员间关系紧密化, 进而可能演变成为小帮派、小团体, 影响企业的凝聚力, 不利于企业规章制度的贯彻执行。

2.2 影响员工忠诚度

非正式群体中核心人员往往凭借其个人魅力和组织能力, 在群体中形成一种权威, 对成员产生影响。一旦他们流露出对企业的负面情绪, 或者做出跳槽、离职等选择时, 就可能会给其他人造成情绪上的波动, 从而造成工作效率降低、工作兴致不高、对企业产生不信任情绪等影响, 甚至可能出现带走企业资源, 追随核心人员而去的情况。

2.3 影响企业变革或转型

员工遇到企业变革或转型时, 往往会有焦虑、疑惑的情绪, 除了正式的信息获取渠道之外, 非正式群体同样会成为他们获取信息的载体, 由于非正式群体的沟通网络交互错杂, 又没有明确的制度限制, 因此在特殊时期, 很容易成为谣言和小道消息的传播平台, 使得正式渠道发布的信息无法得到员工的信任和回应, 破坏企业内部稳定和谐的氛围。此外, 企业的变革可能会与某些非正式群体间的利益相悖, 非正式群体中的成员可能因为共同的利益目标或是在群体压力之下, 选择与管理层进行对抗, 来阻碍企业变革, 以保住群体和自己的最大利益。

3 非正式群体的内部沟通模式

沟通网络是指信息传播的通道, 非正式群体内部的沟通网络是非垂直的, 它可以向任何地方流动, 主要满足的是成员的社交需求。

3.1 小群体沟通网络

美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯研究得出, 小群体内主要有3种不同的网络沟通模式, 即:链式、轮式和全通道式。其中, 链式网络遵循的是正式的命令系统;轮式网络中沟通的核心是领导者;而全通道式网络允许所有群体成员互相之间进行积极地沟通。

资料来源:罗宾斯:《组织行为学》 (第12版) , 2008, P.315。

企业中非正式群体是相对于正式组织而存在的, 没有严格的规章制度和领导者, 所以像链式结构一样的遵循正式的命令系统的沟通网络一般不会出现, 轮式和全通道式网络是非正式群体内部沟通的主要形式。轮式把领导者作为沟通的核心, 在这一类的非正式群体当中, 核心人物的影响力往往非常突出;全通道式则没有一个或多个核心人物, 组织成员之间沟通频繁, 气氛轻松融洽。

3.2 非正式沟通网络——葡萄藤

据相关研究, 一个组织中, “葡萄藤”是主要的非正式沟通媒介, 如图2所示, 葡萄藤缠绕整个组织, 又向各个方向发展, 组织内的成员归属于不同的非正式群体, 通过葡萄藤而联系在一起。另有研究表明, 当员工感到受到威胁、不安全和面临压力时, 或是感觉到来自管理层的沟通被限制的时候, 员工依赖于葡萄藤。

资料来源:熊小斌:《非正式组织比较研究——兼论其对x效率的作用与影响》, 2009, P.49

葡萄藤是非正式群体中或非正式群体间最普遍的沟通方式, 是管理者无法回避的问题;经由葡萄藤传播信息, 具有速度快、范围广的特点, 但在实际的传播的过程当中, 也极有可能被别有用心的人所利用, 成为谣言的聚集平台;或者是不明情况的人道听途说的通道, 从而降低组织内部信息传播的有效性, 对企业的发展起到消极的影响。

4 基于沟通模式的的沟通策略与实施

4.1 建立健全的正式沟通制度

4.1.1 沟通人员的能力

沟通行为的主体是人, 沟通效果的优劣与沟通人员的能力有直接的关系。在现代企业管理中, 沟通关乎企业战略发展, 要做好沟通这一环节, 就必须首先提高沟通人员的能力。首先, 沟通人员应秉着“开放、公平”的沟通原则, 在与沟通对象进行交流之前, 先做好调查了解工作, 切忌不能“戴有色眼镜”看人, 影响沟通氛围;其次, 企业应加强对沟通人员知识与能力的培养, 如加强沟通人员对非正式群体相关知识的了解、沟通理论的学习、语言表达能力及观察能力的提高等;以实现沟通人员与沟通对象间的良性互动。

4.1.2 沟通渠道的畅通

当前, 企业在沟通渠道的选择上主要还是以下行沟通为主, 即是管理者通过会议、命令等手段向下属分配目标、介绍工作、指出需要注意的问题等。下行沟通中最需要注意的是信息发布的准确性和时效性, 以“精简、效率”为原则, 从企业架构、层级设计和会议管理等制度入手, 根据企业的实际情况进行改革, 以使下行渠道畅通, 保证企业的正常运行。上行沟通和横向沟通两种渠道在现阶的企业当中比较缺乏, 特别是众多中小企业, 很少利用这两种沟通渠道, 即使某些企业有过相应的制度设计, 但在实施的过程当中, 也是大打折扣, 并没有取得预期的效果。其中有管理人员缺乏重视的原因, 也有因管理方法的失当, 而得不到员工配合的原因。上行沟通的主要目的是让员工参与到企业的管理中来, 从而使员工感受到自己与集体发展的息息相关, 同时也是企业管理人性化的重要体现, 开设总经理信箱、定期的领导-员工座谈会、员工态度调查等都是行之有效的上行沟通形式。横向沟通主要是员工之间的沟通, 可以是专业技能方面的相互学习, 也可以是情感上的相互交流, 体现的是一个企业的胸怀和价值观, GE集团开展的“无边界” 活动, 正是横向沟通的成功案例。不同的沟通渠道侧重解决不同的问题, 对于企业来说都是必不可少的, 管理者应当以持之以恒的态度加以推行, 才能取得理想的效果。

4.1.3 沟通方式的多样

企业可采取的沟通方式有很多, 如传统的便签沟通、电话沟通, 面谈沟通等;也可以使用电子沟通等现代化的方式。需要指出的是, 企业管理者在选择沟通方式时, 应根据沟通对象的不同和沟通情景的不同而有所变化, 一成不变的沟通方式容易引起员工的反感情绪。此外, 圆桌会议、优秀员工座谈会等集体沟通方式也能在沟通中起到较佳的效果。

4.2 强化与非正式群体的沟通

4.2.1 员工个人状况及偏好调查

企业中的非正式群体主要按地域、兴趣爱好、亲缘、友情、信仰和共同经历六个维度来进行分类, 由此可见, 非正式群体的形成都是基于员工间一定的“共同性”, 所以, 了解员工的个人状况及偏好, 对非正式群体的管理来说至关重要。企业人力资源部门可采用问卷调查、定期面谈等形式, 了解员工的个人状况和偏好, 并加以归类和分析, 从而对企业中可能会形成的非正式群体做出预判, 以便于日后的管理和监控。但是相关人员在问卷设计和实际调查当中, 要注意技巧的运用, 不能让员工产生不适之感或抵触情绪。

4.2.2 了解非正式群体活动需求

企业管理者只有正视非正式群体的存在, 认识到其可能对组织产生的不良影响, 才能“防患于未然”。与非正式群体进行沟通, 管理者可以把某些非正式群体的活动纳入到正式的组织活动当中, 如某些兴趣爱好小组、老乡会等, 积极为其提供活动所需的条件;企业还可以设立专门的活动基金, 用于奖励给那些团队氛围好、对组织发展有益的非正式群体。同时, 领导者和管理者也可适当加入到非正式群体当中, 这样做的目的, 一方面是能够及时掌握员工的思想动态和工作意向, 防止非正式群体成为谣言和小道消息的传播平台, 另一方面也可以增强管理者与员工间的非正式沟通, 有利于企业凝聚力的提高。

4.2.3 做好与核心人员的沟通

(1) 交流。

核心人员对非正式群体的形成和发展起着重要的作用, 是企业管理者需要重点沟通的对象。与核心人员沟通的主要目的是希望通过他们, 实现对非正式群体的间接管理, 对那些有着正面影响的非正式群体核心人员, 应以赞赏鼓励为主, 为其提供必要的群体活动的便利, 以提高其对企业的忠诚度;而对那些本身只有消极影响的非正式群体中的核心人员, 则要进行全面的沟通管理, 首先要了解其成为该群体中核心人物的原因, 是否有个人难处或遭到不公平待遇等, 然后再对症下药。沟通人员切忌在沟通之前预设立场, 做出不冷静的沟通行为。需要注意的是, 无论对哪种类型的非正式群体, 都要警惕群体内或群体间联系的“紧密化”, 以防核心人员成为精神领袖, 左右成员的行为。一旦有这种情况出现, 管理者应及时对核心人员提出警告, 必要的时候采取“杀鸡儆猴”的处理办法。

(2) 吸收。

非正式群体核心人员有一定的组织领导能力和沟通能力, 企业管理者可予以关注和培养, 也可选择适当时机吸收进企业的干部队伍。这样做, 一方面有利于员工自身的发展和个人价值的实现, 另一方面, 也是营造企业与非正式群体间良好关系的契机, 从而能提高企业的凝聚力和员工的忠诚度。

4.3 加强企业文化建设

4.3.1 导入企业共享价值

企业的共享价值, 要能够兼顾所有利益相关者的物质、情感和精神需求, 激发利益相关者的认同感。它不仅仅由企业领导层来决定, 企业员工也是共享价值观下的一员。首先, 企业在总结提炼出一套明确的共同价值观之后, 管理者必须要身体力行, 以这套共享的价值观念来指导经营管理的实践;其次, 管理者应经常通过各种形式对内对外进行宣传, 让员工随时能感受到企业共享价值的存在, 长此以往, 员工也会在日常的工作当中去主动执行, 而不会做出有损于企业利益的行为。最后, 企业应经常评价、激励符合企业共享价值观念的行为, 如为其提供继续深造的机会, 对其进行物质与精神的奖励等等, 以使共享价值植根于企业, 发展于企业。

4.3.2 营造良好组织氛围

沟通的过程即是沟通双方建立信任的过程, 良好的组织氛围是有效沟通的前提, 它使沟通双方能处在轻松、愉悦的环境之下, 互相尊重, 彼此信任。营造良好的组织氛围需要做到如上文提出的建立畅通、有效的沟通渠道, 使员工能够得到工作所需的信息和资源;让员工个人价值的实现与企业的发展结合起来, 鼓励员工参与企业的管理和决策;以工会等正式群体的名义组织活动, 满足员工的社交需求和情感需求等。良好氛围的营造不能只是空洞的口号, 必须是践行在企业日常运作当中的具体行动。

参考文献

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯, 蒂莫西.A.贾奇.组织行为学[M].李原, 孙建敏, 译.12版.北京:中国人民大学出版社, 2008.

[2]熊小斌, 高勇强, 戴鑫.企业中的非正式组织探析[J].现代管理科学, 2005, (4) .

[3]熊小斌, 高勇强.非正式组织分类管理研究[J].现代管理科学, 2005, (5) .

[4]熊小斌.非正式组织比较研究——兼论其对X效率的作用与影响[M].南昌:江西人民出版社, 2009.

[5]刘艳巧.组织内的利益性非正式群体研究[J].企业经济, 2005, (3) .

[6]刘光明.企业文化案例[M].北京:经济管理出版社, 2007.

[7]王利平, 苏雪梅.非正式组织及其管理和控制[J].经济理论与经济管理, 2007, (5) .

[8]马娟.几个特殊时期的员工沟通管理[J].中国人力资源开发, 2010, (240) .