劳动争议仲裁法练习题

劳动争议仲裁法练习题（共8篇）

1.劳动争议仲裁法练习题 篇一

《劳动争议调解仲裁法》讲座

一、《劳动争议调解仲裁法》的立法背景

（一）近年来劳动争议案件数量大幅上升、日趋复杂、内容多样、处理难度增大。

（二）劳动争议仲裁规则层级较低，且因地而异，缺乏公信力。

（三）劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高。

（四）劳动保障立法进展加快，致使劳动争议案件数量的增长进一步加大。

二、《劳动争议调解仲裁法》的立法目的（一）力争将争议解决于基层，强化协商与调解方式的作用。

（二）完善仲裁制度，加强司法救济，增强处理劳动争议的能力。

（三）与其它劳动保障立法相配套，形成较完备的劳动法律制度。

三、两者之间的主要变化

《劳动法》第10章、《企业劳动争议处理条例》与《劳动争议调解仲裁法》相比，从法律法规的条文看，《劳动法》只有一章共6条规范劳动争议处理制度；《企业劳动争议处理条例》有5章43条；而《劳动争议调解仲裁法》却有4章54条。从其内容看，后者在总结劳动争议处理工作20年的实践经验和教训的基础上，极大地完善了劳动争议的调解、仲裁和诉讼制度，对我国建立和谐、稳定的劳动关系，将发挥较好的保证作用。两者之间的主要变化体现在如下一些方面：

（一）劳动争议的主体和标的适用范围（或称“受案范围”）扩大了（见第2、52条）

（二）解决争议的原则增加了（见第3条）

（三）举证责任有了明确的规定（见第6、39条）

（四）劳动争议处理程序作了细化性的调整（见第5、47、48、49、50条）

（五）集体争议的划分标准有变化（见第7条）

（六）对仲裁与监察的交叉点作出明确的规定（见第9条）

（七）解决争议的方式强化了协商和调解的作用（见第4、10、13、16条）

（八）关于劳动争议仲裁机构的规定也有变化（见第17、18、19、20条）

（九）关于劳动争议仲裁管辖的原则没有变，但管辖具体规定不同了（见第21条）

（十）劳动争议当事人的规定有新内容（见第22、23条）

（十一）劳动争议仲裁庭审理案件应公开进行（见第26条）

（十二）劳动争议仲裁时效、期限变化较大（见第27、29、30、32、35、43条）

（十三）劳动争议仲裁增加了“先行裁决”和“先予执行”，同时规定“免费仲裁”（见第43、44、53条）

（十四）劳动争议诉讼也有新规定（见第49、29、43条）

四、劳动争议处理重点问题解析

（一）对员工擅自离职应如何处理

1．用人单位规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。

2．用人单位规章制度不健全时，可采取以下做法：

（1）送达书面通知，限期上班，并提出对愈期不上班的处理措施。

（2）对愈期者，按规定或按通知作违纪辞退。

（3）对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。

（4）凡是书面的通知均须及时送达。

（二）辞退员工证据的采集

1、规章制度公示证据的采集

2、日常管理工作中证据的采集（包括解除、终止劳动合同，职务、岗位调整，工资调整，奖惩决定，考勤状况，进行培训，相关协议的签订等）

3、文书送达证据的采集

2.劳动争议仲裁法练习题 篇二

一、《调解仲裁法》规定的新变化

1. 实体内容的变化

(1) 确立了多元化的劳动争议处理模式

我国《劳动法》所确立的劳动争议处理模式可以概括为“一调一裁二审”, 劳动争议当事人在发生劳动争议后, 可以向企业劳动争议调解委员会申请调解, 也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 不服才可以向人民法院提起诉讼。狭义上的调解是指仅由企业劳动争议调解委员会进行的调解, 没有其他组织;仲裁是诉讼的必经程序, 对仲裁结果不服可以向人民法院提起诉讼, 司法是劳动争议处理的最后救济手段。而《调解仲裁法》规定, 发生劳动争议, 当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

(2) 确立了部分劳动争议“一裁终局”制度

与《劳动法》规定的劳动争议处理制度相比, 《调解仲裁法》最大的一个变化是对两大类案件将实施“一裁终局”。一类是关系到劳动者生活、生存情况, 如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议;另一类是标准比较明确、争议较少的情况, 如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此类争议案件, 如果劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼, 或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下, 仲裁裁决为终局裁决, 当事人可依裁决书向人民法院申请执行。

(3) 确立了劳动争议仲裁不收费制度

《调解仲裁法》施行前, 当事人申请仲裁, 应当按照国家有关规定交纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元, 有争议金额的则实行累加收费。《调解仲裁法》规定:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

2. 程序内容的变化

(1) 劳动争议仲裁时效延长, 并规定了中断、中止的情况

《劳动法》规定:自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。实践中劳动者不能维权的一个重要原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效, 从而无法主张自己的正当权益。《调解仲裁法》规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时因当事人一方向对方当事人主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起, 仲裁时效期间重新计算;因不可抗力或者有其他正当理由, 当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的, 仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起, 仲裁时效期间继续计算;以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(2) 劳动争议仲裁审理期限缩短

按照《劳动法》及相关规定, 劳动争议仲裁期限短则67天, 长则97天。而《调解仲裁法》规定仲裁期限为50日, 如果延长时也不得超过65日, 与原来相比缩短了30多天, 减轻了当事人的负担, 有利于快速结案。除此之外, 《调解仲裁法》还明确规定, 针对有的仲裁机构长时间不作出仲裁裁决变相剥夺劳动者诉讼权利的做法, 在超过上述期限后, 如果劳动争议仲裁机构未作出仲裁裁决, 当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。

(3) 举证倒置情形增加

在劳动争议处理案件中, 除了适用一般情形下的“谁主张, 谁举证”的举证分配和举证倒置的情形, 另外增加了与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供;用人单位不提供的, 应当承担不利后果的规定。

二、《调解仲裁法》实施中出现的新问题

1. 理论研究中的新问题

(1) 对劳动争议调解规定的不足

从《调解仲裁法》的条文来看, 第二章规定的调解有七条, 第三章规定的仲裁有三十五条, 调解的内容是仲裁的五分之一, 既然是调解仲裁的两者法律规定, 不应该有太大的悬殊。同时在调解的相关规定上也不够细化, 缺乏指导性, 如和基层人民调解组织的衔接、如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织, 这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求, 否则有可能不能发挥组织应有的作用。

(2) 突出了仲裁程序, 弱化了诉讼程序

《调解仲裁法》突出仲裁程序, 目的在于进一步发挥这一制度的作用, 为劳动争议的处理提供高效的途径。但是劳动争议处理是一个完整的程序, 从《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》来看, 都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《调解仲裁法》绝大多数条款规定的是仲裁, 只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了衔接。而诉讼作为保护劳动者的最后司法救济, 是公民信仰法律保护的体现, 不能有所缺失。刚修正颁布不久的我国《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相应的规定, 《调解仲裁法》也未对此作出明确规定, 具体法律规定的缺失, 有可能使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。

(3) 规定的“一裁终局”和理论研究差距较大

《劳动法》和相关条例规定仲裁是诉讼的前置程序, 在劳动法理论界普遍认为不适合现行社会的需要, 冀盼于《调解仲裁法》能够作出大胆的创新, 实行“裁审分离, 各自终局”制度, 但《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”却仅对两类情形实行, 没有体现劳动法律的前瞻性, 有可能不久又要重新修改或出台新的规定。

(4) 规定的“一裁二审”程序机制虚化

在《调解仲裁法》中除去两类可以实行“一裁终局”的劳动争议案件之外, 大多数案件审理需要把仲裁作为诉讼的前置程序。人民法院是司法机关, 对仲裁委员会作出的裁决无权维持、改判或发回, 此种程序的设置使得人民法院对仲裁委员会没有监督机制, 导致仲裁程序形同虚设, 没有真正发挥仲裁审理的作用。

2. 实践过程中出现的新问题

(1) 仲裁费用免交, 经费如何保障

“劳动争议仲裁不收费”带来的另一个现实问题是, 经费问题怎么解决?《调解仲裁法》实施之前, 劳动者申请仲裁要交纳劳动争议案件“处理费”和“受理费”, 其中, 案件受理费最高50元, 案件处理费则按争议金额的一定比例收取。困难群众可申请减、免、缓交仲裁费。《调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障。对仲裁机构来说, 仲裁机构不能单独向财政部门申报预算。同时劳动争议仲裁员除去专职仲裁员之外, 大多是由一些律师、审判员和其他符合条件的人员兼职担任, 这一部分人员的报酬从哪里支出?而如果没有经费保障, 也很难保证兼职仲裁员继续工作下去。

(2) 仲裁门槛降低, 滥诉现象突出

《调解仲裁法》实施后, 在劳动者维权更加便捷的同时, 也出现了滥诉的现象, 比如劳动者申诉要求扩大、要求数额过高、分解申诉等。由于仲裁不用缴纳费用, 有些劳动者没有经过思考, 不考虑时间和精力, 甚至还有对企业报复的思想, 便向仲裁机构申请, 使有些企业不免拖累, 而实际上企业不存在违法现象。有一部分用人单位表示, 新法实施让他们感受到了很大压力, 一些滥诉行为的发生使他们感到新法只保护了劳动者而没有保护他们这些用工者, 劳动合同法和劳动争议调解仲裁法两部新法的实施, 使用人单位承担了更多的责任, 增加了企业的用工成本。

(3) 办案人手不够, 按期结案困难

劳动争议仲裁委员会设置在劳动保障部门内部, 本身没有独立的编制, 是两个牌子, 一套班子, 其人员配置一般在十人以下。而在《调解仲裁法》实施之后, 案件却与同期相比增加几倍。《调解仲裁法》规定劳动争议案件一般应在45日内结束, 案情复杂的才可延长15天。在有限的办案人员的情况下, 要想在规定的时间内结案, 几乎有些不可能。

(4) 劳动仲裁委员会性质不明, 独立性不够

《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会下设办事机构, 负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会设在劳动行政部门内部, 行政色彩强烈;同时因仲裁委员可以作出相应的裁决, 又具有“准司法”机构的特点, 所以在性质上具有模糊性。有时地方政府为了经济增长, 不注重劳动监察和劳动争议处理, 会对劳动争议处理进行干预;同时由于仲裁机构实践中成为劳动行政机构的一部分, 无法保证劳动仲裁机构的人员和经费, 劳动仲裁机构得不到充分的重视, 其独立性更显不够。

三、《调解仲裁法》实施中的完善建议

1. 扩大“一裁终局”范围, 建立或裁或审制度

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 在面对日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾, 解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时规定的劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼, 也即是说“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会变为“一裁二审”, 立法的目的没有达到。通过建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

2. 调解贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序

《调解仲裁法》实施后, 由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分大小, 但也给仲裁结构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 争取调解结案, 庭前调解不成的, 再开庭审理, 庭上要有调解, 庭后也要有调解, 调解贯穿在整个仲裁过程。在调解无果的时候, 进入仲裁程序, 公正保证了, 而效率就难以提高, 对小标的案件, 可以考虑确立简易程序, 简化程序、缩短审理期限, 实现“公正当头, 简出效率”。

3. 增加办案人员, 或设置劳动争议仲裁院

随着《调解仲裁法》规定仲裁免交费用和劳动争议时效从60天延长至1年, 劳动争议案件呈现出直线上升态势, 面对快速增长的案件要及时审理, 一个最直接的办法就是增加办案人员, 使案件在规定的时间内了结。增加办案人员数量, 只是一种短期行为, 可以相对缓解一下目前案多人少的局面, 从长期来看, 可以考虑设立劳动争议仲裁院, 建立具有独立编制和人员, 经费可以保证的实体机构。

4. 建立仲裁员资格准入制度和仲裁员信息库

《调解仲裁法》规定有些案件实行“一裁终局”, 由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力, 仲裁机构裁决将会直接影响法律的正确实施, 仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。而在我国目前的情况下, 专职仲裁员中相当一部分没有接受过系统、专业的培训。建立仲裁员资格准入制度, 提高仲裁员的业务水平和能力, 可以减少办案的出错率, 节省资源。兼职仲裁员在仲裁审理中发挥着重要作用, 人员提供可以通过建立仲裁员信息库的方式, 一方面提供了大量的仲裁员资源, 另一方面也可为劳动争议当事人提供选择仲裁员的余地。

参考文献

[1]童卫东:构建和谐——解读劳动争议调解仲裁法.中国人大, 2008年1期

[2]鲁志峰:《劳动争议调解仲裁法》十大亮点.中国劳动保障报, 2008年1月5日

[3]谢文英:案多人少仲裁面临新考验.检察日报, 2008年1月7日

3.劳动争议仲裁法练习题 篇三

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

4.《中国劳动争议调解仲裁法》原版 篇四

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

(一)适用法律、法规确有错误的;

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的;

(四)裁决所根据的证据是伪造的;

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章 附 则

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

5.劳动争议仲裁法练习题 篇五

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

《职工带薪年休假条例》

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函

一、关于带薪年休假的享受条件

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定

6.劳动争议仲裁法练习题 篇六

（第八十号）

（相关资料: 法律9篇 行政法规5篇 部门规章35篇 司法解释3篇 其他规范性文件5篇 地方法规285篇 裁判文书2370篇 条文释义 相关论文93篇 条文释义1篇 英文译本）

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

2007年12月29日

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）

目 录

第一章 总则

第二章 调解

第三章 仲裁

第一节 一般规定

第二节 申请和受理

第三节 开庭和裁决

第四章 附则

第一章 总则

第一条 【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

（相关资料: 裁判文书3篇 条文释义）

第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

（相关资料: 地方法规5篇 裁判文书222篇 条文释义 相关论文7篇）

第三条 【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书52篇 条文释义）

第四条 【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

（相关资料: 裁判文书12篇 条文释义 相关论文1篇）

第五条 【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书51篇 条文释义 相关论文3篇）

第六条 【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书282篇 条文释义 相关论文3篇）

第七条 【劳动争议处理的代表人制度】发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第八条 【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

（相关资料: 裁判文书1篇 条文释义）

第九条 【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

（相关资料: 裁判文书2篇 条文释义）

第二章 调解

第十条 【调解组织】发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

（相关资料: 地方法规2篇 条文释义 相关论文1篇）

第十一条 【担任调解员的条件】劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

（相关资料: 条文释义）

第十二条 【调解申请】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

（相关资料: 条文释义）

第十三条 【调解方式】调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

（相关资料: 条文释义）

第十四条 【调解协议】经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（相关资料: 裁判文书5篇 条文释义）

第十五条 【申请仲裁】达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十六条 【支付令】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

（相关资料: 司法解释1篇 地方法规6篇 条文释义 相关论文7篇）

第三章 仲裁

第一节 一般规定

第十七条 【劳动争议仲裁委员会设立】劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十八条 【制定仲裁规则及指导劳动争议仲裁工作】国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十九条 【劳动争议仲裁委员会组成及职责】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书1篇 条文释义）

第二十条 【仲裁员资格条件】劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

（相关资料: 部门规章1篇 地方法规3篇 裁判文书3篇 条文释义）

第二十一条 【仲裁管辖】劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

（相关资料: 地方法规6篇 裁判文书15篇 条文释义 相关论文1篇）

第二十二条 【仲裁案件当事人】发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

（相关资料: 裁判文书8篇 条文释义 相关论文3篇）

第二十三条 【仲裁案件第三人】与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书1篇 条文释义）

第二十四条 【委托代理】当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

（相关资料: 地方法规2篇 条文释义）

第二十五条 【法定代理和指定代理】丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

（相关资料: 条文释义）

第二十六条 【仲裁公开】劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第二节 申请和受理

第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（相关资料: 地方法规5篇 裁判文书946篇 条文释义 相关论文4篇）

第二十八条 【仲裁申请】申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书3篇 条文释义 相关论文1篇）

第二十九条 【仲裁申请的受理和不予受理】劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（相关资料: 法律1篇 地方法规5篇 裁判文书73篇 条文释义）

第三十条 【仲裁申请送达与仲裁答辩书的提供】劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书1篇 条文释义）

第三节 开庭和裁决

第三十一条 【仲裁庭组成】劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书2篇 条文释义）

第三十二条 【书面通知仲裁庭组成情况】劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书3篇 条文释义）

第三十三条 【仲裁员回避】仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书1篇 条文释义）

第三十四条 【仲裁员的法律责任】仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

（相关资料: 条文释义）

第三十五条 【开庭通知与延期开庭】仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

（相关资料: 地方法规2篇 条文释义）

第三十六条 【视为撤回仲裁裁决和缺席裁决】申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

（相关资料: 裁判文书5篇 条文释义）

第三十七条 【鉴定】仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第三十八条 【质证、辩论、陈述最后意见】当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

（相关资料: 裁判文书3篇 条文释义）

第三十九条 【证据及举证责任】当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书23篇 条文释义 相关论文2篇）

第四十条 【仲裁庭审笔录】仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第四十一条 【当事人自行和解】当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

（相关资料: 条文释义）

第四十二条 【仲裁庭调解】仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书5篇 条文释义）

第四十三条 【仲裁审理时限及先行裁决】仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

（相关资料: 地方法规4篇 裁判文书20篇 条文释义 相关论文4篇）

第四十四条 【先予执行】仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

（相关资料: 地方法规4篇 裁判文书1篇 条文释义 相关论文1篇）

第四十五条 【作出裁决】裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书1篇 条文释义）

第四十六条 【裁决书】裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书7篇 条文释义）

第四十七条 【终局裁决】下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

（相关资料: 法律2篇 司法解释1篇 地方法规7篇 裁判文书310篇 条文释义 相关论文12篇）

第四十八条 【劳动者提起诉讼】劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（相关资料: 司法解释1篇 地方法规5篇 裁判文书29篇 条文释义 相关论文2篇）

第四十九条 【用人单位申请撤销终局裁决】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（相关资料: 法律2篇 司法解释1篇 地方法规8篇 裁判文书476篇 条文释义 相关论文3篇）

第五十条 【不服仲裁裁决提起诉讼】当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书48篇 条文释义 相关论文1篇）

第五十一条 【生效调解书、裁决书的执行】当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书2篇 条文释义 相关论文2篇）

第四章 附则

第五十二条 【事业单位劳动争议的处理】事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

（相关资料: 部门规章1篇 裁判文书1篇 条文释义 相关论文1篇）

第五十三条 【仲裁不收费】劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

（相关资料: 部门规章1篇 地方法规5篇 条文释义 相关论文1篇）

7.论劳动争议仲裁制度的缺陷和完善 篇七

劳动争议仲裁是我国劳动争议解决机制中的基本程序。所谓劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议, 依法居中公断的执法行为, 包括对劳动争议进行调解, 依法审理并作出裁决的一系列活动。完善的劳动争议仲裁制度有利于及时解决劳动冲突和争议, 维护劳动者的权益。

二、我国劳动争议仲裁制度的缺陷

随着劳动争议案件数量急剧上升, 劳动争议日趋复杂, 我国当前的劳动争议仲裁制度弊端开始显现出来, 主要表现在以下几个方面:

(一) 仲裁机构缺乏独立性, 行政意志左右劳动争议仲裁委员会

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定, 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面的代表组成, 这种设立和组成决定了它特殊的法律地位, 其既不是民间组织、司法机构, 也不是纯粹的行政机构, 具有准司法的特征。法律并没有赋予劳动争议仲裁委员会以独立的法人地位, 其办事机构隶属于当地政府劳动行政部门, 很容易受到劳动行政部门的制约, 仲裁员作出的仲裁裁决可能受行政干预, 缺少独立性。

(二) 劳动争议仲裁“诉讼化”

我国劳动争议仲裁“诉讼化”的弊端也日益凸显, 不利于保护劳动者的合法权益。

1.劳动争议仲裁裁决的非终局性, 而且部分“一裁终局”的实践效果不佳

《劳动争议调解仲裁法》规定除了部分案件一裁终局外, 当事人对裁决不服的, 可以在法定期限内向有管辖权的法院提起诉讼, 法院将对劳动争议案件重新审查, 作出判决。按照立法者的初衷, 部分案件“一裁终局”的规定可以使大部分劳动争议案件在仲裁程序中解决, 可是实践中并非如此。

2.劳动争议仲裁与诉讼衔接困难

对于劳动争议仲裁与诉讼衔接问题, 法律的规定不够具体, 有关问题在实践中做法不一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第17条规定“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后, 当事人对裁决中的部分事项不服, 依法向人民法院起诉的, 劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”根据该条, 当事人如果只对部分仲裁裁决不服提起诉讼, 仲裁裁决也将全都不发生法律效力, 对于当事人未起诉的那部分仲裁请求, 法院将不予审理, 所以当事人未起诉的部分仲裁裁决既不具有仲裁效力, 又不被法院审理, 不利于维护劳动者权益。实践中既有只针对当事人起诉进行判决的, 也有既判决起诉的, 同时考虑到执行问题, 对于未起诉的部分一并作出判决, 执法的尺度很不统一, 在一定程度上影响法制的严肃性。

(三) 劳动争议仲裁程序前置、强制仲裁, 限制当事人的自由选择权。

我国劳动争议强制仲裁, 仲裁是诉讼的前置程序, 即劳动争议仲裁案件必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁, 否则人民法院不予受理。很多人出于对仲裁的不信任或者不认可, 并不想仲裁, 但是由于强制仲裁的规定, 不得不先进行仲裁。这限制了当事人的选择权, 而且由于当事人对仲裁裁决不服提起诉讼, 仲裁就会沦为“走过场”, 耗费了当事人的时间和精力, 浪费了大量的司法资源。

(四) 劳动争议仲裁缺乏有效的监督机制

劳动争议仲裁制度的良好运行离不开监督机制的约束, 但我国现行劳动争议仲裁制度缺乏有效的监督机制, 主要体现在以下两方面:

1.对劳动争议仲裁委员会缺乏监督

《劳动人事争议仲裁组织规则》第五章中规定了对仲裁员行为的限制和仲裁委员会对仲裁活动的监督, 但缺乏对劳动争议委员会的监督, 也未明确规定仲裁监督的具体环节、方式和法律责任的承担方式。劳动仲裁机构对裁决错误的案件很难自我监督和自身重新提起仲裁, 因此缺乏社会公信力。

2.司法监督有待完善

我国法律对劳动争议案件实行“一裁两审”制, 其初衷是希望在司法程序中实现对劳动仲裁程序的监督。但人民法院在审理已经仲裁裁决的劳动争议案件时, 不会对仲裁裁决进行评判, 而是根据相关的法律法规进行重新审理, 法院不会对仲裁程序中出现的裁决对错进行审核监督, 这就使得仲裁程序如果错误, 也没有相应的程序和机构对仲裁委员会及相关人员进行责任追究。

三、我国劳动争议仲裁制度的完善

劳动争议仲裁“行政化”、“诉讼化”倾向以及仲裁前置、缺乏有效的监督机制等问题日益显现, 劳动争议仲裁制度需要不断完善。

(一) 加快劳动争议仲裁机构的社会化和实体化建设, 提高其独立性

我国一些地方早已有劳动仲裁机构实体化改革的试点, 截止2011年底, 全国已建立劳动人事争议仲裁实体化机构1438家, 占应建总数的43%, 共有仲裁员约3.4万人, 其中法律专业背景的约1.1万人, 占32%。劳动争议案件的受理、庭审、裁决等工作都交由劳动争议仲裁院负责, 可以在一定程度上避免行政权力对仲裁裁决的干扰。因此, 应进一步加快劳动争议仲裁机构的社会化和实体化建设, 更为普遍地设立劳动争议仲裁实体化机构, 提高其独立性。

(二) 变“仲裁前置”为“仲裁自愿”, 确定“各自终局”的模式

现行的“仲裁前置、一裁两审”的劳动争议解决机制降低了劳动争议纠纷解决的效率, 增加了劳动者的维权成本。因此, 重构劳动争议仲裁与诉讼的关系十分重要。笔者认为在现阶段采取“裁审分离, 各自终局”模式较为合适。“裁审分离, 各自终局”模式是指在劳动争议发生后, 当事人可以自由选择劳动仲裁或向人民法院提起诉讼, 仲裁与诉讼程序各自独立, 不相衔接。当事人选择了仲裁就不得再向法院起诉, 一裁终局;如果选择诉讼则不得再申请仲裁。这赋予了当事人自由选择权, 可以最大限度地有效利用司法资源解决劳动争议, 简化劳动争议的解决程序, 快速解决劳动纠纷。

(三) 建立健全劳动争议仲裁监督机制

健全劳动争议仲裁监督机制可以从以下几个方面入手:第一, 加强内部监督。完善劳动仲裁委员会的内部监督机构, 形成上下级监督模式。仲裁委员会应当定期开展上级仲裁委员会对下级裁决案件的抽查工作, 如果发现仲裁裁决确有错误, 应由上级仲裁委员会重新仲裁。第二, 加强司法监督。法院在审理已经仲裁裁决的劳动争议案件时, 应当对劳动仲裁裁决进行合法性审查, 包括程序是否合法和实体是否合法, 同时要审查仲裁裁决中程序明显不合法的内容。第三, 加强对劳动争议仲裁的社会监督。要发挥新闻媒体和网络监督的作用, 鼓励群众参与仲裁旁听等活动, 积极倡导新闻媒体对劳动仲裁案件的报道和监督。

四、结语

劳动仲裁因其经济、高效、快捷等特点而成为解决劳动争议的重要方式被广泛运用, 随着社会经济快速发展和劳动关系日趋多样化, 我国劳动争议仲裁制度的弊端日益凸显。因此, 完善我国劳动争议仲裁制度迫在眉睫。劳动争议仲裁制度改革和完善的关键是最大程度地还原仲裁的本质, 通过落实三方机制、加强劳动仲裁机构的实体化建设等方法来进行完善。相信我国劳动争议仲裁制度在不断完善的过程中, 一定会适应日趋复杂的劳动争议案件处理工作的需要, 发挥其应有的作用。

参考文献

[1]董保华主编.劳动争议处理法律机制研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2008.

[2]郭捷主编.劳动法与社会保障法[M].北京:中国政法大学出版社, 2012.

[3]孙德强.中国劳动争议处理制度研究[M].北京:中国法制出版社, 2005.

8.劳动争议仲裁法练习题 篇八

关键词：劳动争议仲裁；时效制度

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1006—3315(2009)03—144—003

随着改革开放的进一步扩大，我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动者的维权意识也随着社会进步和法制的完善不断增加，劳动纠纷越来越多，劳动争议案件大量呈现。而劳动仲裁时效则是劳动部门和司法机关在处理劳动争议案中首先要审查的问题，并且时效问题往往会直接决定案件处理结果。《劳动仲裁法》实施之前，《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以致关于劳动仲裁时效的诸多问题。至今仍无定论，劳动部门和人民法院对这类劳动争议案件的处理也不完全统一，严重影响了司法的权威。《劳动仲裁法》实施之后，虽然在一定程度上完善了有关的规定，但诸多问题仍然存在。本文将就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。

一、劳动争议仲裁时效制度的立法演变

劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请……当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于……的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”

随着法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。但由于劳动部《意见》的第85条仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，致使在仲裁时效这个问题上，《劳动法》仅是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动仲裁法》)又作出了新的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁时效的起算问题上，《劳动仲裁法》与之前的《条例》、《劳动法》保持一致，但是将仲裁时效的期限延长到了一年，同时填补了《条例》、《劳动法》中均没有涉及到的仲裁时效是否可以“中止、中断”的立法空白，这是《劳动仲裁法》的立法进步，具体将在下文中阐述。

二、《劳动仲裁法》关于在仲裁时效的规定，对理论和实践具有重要意义

1、使劳动诉讼时效和劳动仲裁时效的争论暂告一段落

劳动争议诉讼时效是指劳动每议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求保护其合法权益的法定期间。

《劳动仲裁法》实施之前，理论界对于《劳动法》中规定的“60日内”的性质有两种观点：一种观点认为是指劳动仲裁时效，因为《劳动法》中明确规定，“60日”是向劳动争議仲裁委员会提出仲裁申请的期限，另一种观点认为是指劳动诉讼时效，因为最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。根据这一解释，人民法院审理劳动纠纷案件时，仍然应当适用“60日”内的时效规定，实质上就是规定“劳动争议的诉讼时效为60日”。

《劳动仲裁法》实施后，从文字表述上确定了“一年”是指“劳动仲裁时效期间”，而不是“劳动诉讼时效期间”，使上述的理论争议暂告一段落。但是由于《解释》第3条的存在，使得这一争议并未完全解决。有关的立法和法理并未得到统一定论，这一点将在下文中阐述。

2、填补了“中断、中止”等仲裁时效制度上的法律空白

由于《解释》第3条的存在，在实践中，虽然劳动争议仲裁时效已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，除了《条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理之外，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效的制度。实践中由于没有明确法律法规或解释明确规定仲裁时效中断制度的存在。劳动争议仲裁时效也不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。

在《劳动法》实施15年之后，《劳动仲裁法》出台，填补了过去劳动争议仲裁时效的“中断、中止”的室白，明确规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利。或者向有关部门申请权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

除了填补“中止、中断”的法律空白，《劳动仲裁法》还根据实践中存在的在职劳动者害怕被用人单位解雇的而不敢主张权利的问题，提出了相应的解决措施：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。也就是说，在劳动关系存续期间，劳动报酬方面的争议，不受一年仲裁时效的限制，劳动者可以待劳动关系终止之后，再主张相关的权利。

3、强化了对劳动者的权益保护，体现了劳动立法的宗旨

劳动立法的宗旨和目的是“保护劳动者的合法权益”，这一点在《劳动法》和2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一条中均有体现。但是在实践中，在《劳动仲裁法》实施之前，仲裁时效的过短和“中止、中断”的立法空白，使实践与上述的立法宗旨、立法目的相脱离。因为许多劳动者由于对法律的不了解，往往不能及时在短短

的60天内申请仲裁，也有的劳动者因为与用人单位的私下交涉时间过长，错过了60天的仲裁时效，导致其请求被仲裁委员会或者法院驳回，其合法权益不能得到有效的保护和救济。

《劳动仲裁法》针对上述问题延长了仲裁时效期间，确定为一年，并且从“中断、中止”以及特殊情况下不受时效限制三个方面进一步完善了仲裁时效制度，在这样的时效制度下，劳动者可以在做好充分准备后再提起仲裁，也可以先采取协商、调解等多种方式保护权利，而不必担心超过仲裁时效，这一规定，不仅强化了对劳动者的权益保护，也体现了劳动立法的宗旨。

三、劳动争议仲裁时效制度在实践和理论中存在的一些问题

1、仲裁时效与诉讼时效不能顺利接轨

《劳动仲裁法》虽然在文字表述上明确了“劳动仲裁时效期间为一年”，确定了劳动仲裁时效这一概念的存在，但是同时也给理论和实践留下了一个难题。

目前人民法院在审理民事案件中，适用的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为两年；二是特别诉讼时效，如民法通则中规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效以及人身损害赔偿纠纷案件适用一年的诉讼时效。

但到目前为止，尚没有任何一个法律条文明确指出劳动争议的诉讼时效为一年，或者规定劳动争议的诉讼时效等同于劳动仲裁时效，在这种情况下，从理论上来说，人民法院审理劳动争议案件，应当适用普通诉讼时效规定，即二年。但是在实践中，人民法院审理劳动争议案件中都会根据《解释》的规定，审查60天的仲裁时效。

作者认为，该《解释》第3条在《劳动仲裁法》实施以后是否继续适用仍值得商榷：一方面，该解释仅是针对《劳动法》中规定的60天做出的。在没有针对《劳动仲裁法》中规定的一年做出相应变更规定之前，本条不应当继续适用；另一方面，《立法法》中明确规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度，应当由全国人大制定法律，而最高人民法院在该《解释》中将劳动争议仲裁时效变相规定为劳动争议诉讼时效，显然有越权之嫌；从这两方面来说，作者认为，《解释》第3条由于和《劳动仲裁法》相矛盾，不应当继续有效。

但是如果不适用该《解释》，那么实践中就会出现劳动仲裁时效和劳动诉讼时效在司法实践中不能顺利接轨的奇怪现象：所有的劳动纠纷案件，在仲裁阶段适用一年的仲裁时效，进人法院阶段却适用二年的诉讼时效，如某一個劳动争议，一年之后两年之内，劳动者申请仲裁会被裁定不予受理，而再起诉到法院，则法院又会认定其并未超过两年的诉讼时效，进入实体审查程序。这种情况，如果真出现在一个法制国家的司法实践中，将会是令人无法理解的。

因此，作者认为，在没有_必要就此一个问题再制定一部法律的情况下，有关的立法机构应当尽快以立法解释的形式解决这一问题，如全国人大或全国人大常委会出台相关解释，明确劳动争议诉讼时效的期间为一年，从而使劳动仲裁时效和劳动诉讼时效顺利接轨，达到司法实践与法律规定的和谐统一。

2、法院对仲裁时效的审查制度，违背法理

民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，人民法院也不应当像评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，也只要审查当事人的诉讼请求是否应予支持即可，而不需对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。最高人民法院在长期的司法实践中，也始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议诉讼体制相矛盾的。

3、《劳动仲裁法》对特殊时效规定的不足

《劳动仲裁法》第27条第4款中规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年的仲裁时效的限制。

这一规定，意味着除了劳动报酬的争议，如劳动保险、工伤待遇等劳动争议，即使在劳动关系存续期间，也要受一年时效的限制。但事实上，劳动者在劳动关系存续期间，往往会由于自身的弱势地位，除了不敢向用人单位主张劳动报酬之外，对于社会保险和工伤待遇等其他劳动权利也是不敢冒然向用人单位主张的。但这一规定却将劳动者享有的各项劳动权利割裂开来。

作者认为，同样是劳动权利，就应当享有到同等的保护，并且《劳动仲裁法》已经在第2条中列举了若干种劳动争议均可以申请劳动仲裁，却又在第27条中将劳动报酬的争议单独设置更高程度的保护，而将其他争议排除在外，是不合理的。

三、劳动仲裁时效制度对实体判决的影响

首先举一个具有普遍性的案例：职工王某从2000年到单位工作，一直没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险，每周工作六天，遇到单位效益好，任务多时，还经常加班，但单位一直是按当地的最低工资标准支付工资，没有支付过加班费。2007年王某从劳动保障部门了解到单位的上述行为都是违法的，于是和单位交涉，无果，王某提出辞职，并向劳动部门申请仲裁。经审理，劳动仲裁委员会做出裁决：一、单位为王某从2000年补交保险；二，支付8个月的工资的经济补偿金；三、单位向王某支付60天内的加班费；王某对加班费的裁决不服，起诉到法院，法院的判决结果与仲裁裁决第一、二项相同，但是加班费支持了二年。

劳动仲裁委员会对这种现象的观点是：《劳动法》规定了60天的仲裁时效，所以加班费只支持60天以内的。甚至在事实调查程序中，劳动仲裁委员会也只审查60天以内是否存在加班情况。这一精神，在江苏省劳动争议仲裁系统内，从省劳动争议仲裁委员会到区县劳动争议仲裁委员会均是采纳的；而法院对支持两年的解释则是：民事案件的诉讼时效是两年，并且《江苏省工资支付条例》中规定用人单位应当保存两年的考勤记录，所以加班费应当支持两年以内的。(下转第154页)这样的案例在江苏省的劳动纠纷案件处理中是常见的，作者也经常为此感到非常困惑。而对于劳动者来说，申请劳动仲裁仅是迫于法律上规定的劳动仲裁前置程序的无奈之举。除非是调解结案，否则最终还是要将纠纷提交到法院处理。但是这样一来，不仅增加了劳动者的诉讼成本，同时也在一定程度上将劳动仲裁程序的作用架空，使其失去了存在的意义，更无法体现提高处理劳动纠纷案件效率的立法初衷了。

作者认为，上述的两种观点均存在一定缺陷。

时效是指权利人向人民法院或者劳动行政部门请求权利救济的期限限制，而并不是对实体权利保护的期限限制。而劳动仲裁委员会在对加费问题上的观点则显然是将此二者视为等同，但在社会保险的问题上又没有将此二者等同，这二者显然是矛盾的。

由于加班费的保护涉及到是否存在加班事实的举证问题，法院在审理劳动争议案件中，依据《江苏省工资支付条例》，将是否存在加班事实的举证责任进行了分配，即两年之内的举证责任分配给用人单位，两年之外的举证责任分配给劳动者，如果用人单位不能提供两年之内的考勤记录以证明不存在加班事实的，则用人单位承担举证不能的后果。认定存在加班事实并判决向劳动者支付两年内的加班费。从这个角度来说。法院的判决结果是符合法律法规的规定以及劳动立法的宗旨的，但是该判决结果的法律依据中又增加了“诉讼时效为两年”，则又存在与劳动仲裁委员会一样的错误了。

《劳动仲裁法》实施后，劳动仲裁时效变为一年，在没有新的规定、解释出台的情况下，上述现象仍然可能存在，仅是劳动仲裁委员会将60天的加班费变更为支持一年的，同一个纠纷，劳动仲裁委员与法院仍然可能会做出不同的裁决和判决。

在我国法制化进程不断加快，法律制度不断完善的情况下，建议尽快从立法的高度对此问题进行统一规范，以避免同一案件、不同程序适用不同法律规定，导致不同判决结果，既不利于劳动者的权利保护。也有损于法律的权威性。